绩效评估管理工作范文

绩效评估管理工作范文第1篇

各位领导：

XX年，我区的人口和计划生育工作在区委、区政府的正确领导下，在省、市计生委的指导帮助下，按照年初确定的目标管理任务要求，强化管理，加大投入，使人口和计生工作有了较大发展。我区现有管理总人口105，719人，其中已婚育龄妇女26，535人，今年出生519人，符合政策生育率达到99.03%，与去年同期持平。人口自然增长率达到3.22‰，同比降低1个千分点。综合节育率达到89.35%，避孕措施有效率达到89.34%，独生子女父母奖励费、计生家庭特别扶助金兑现率分别达到100%，全员人口计生信息系统综合准确率达到98%，计划生育行政执法合格率达到100%，完成了区政府与市政府签订的人口和计划生育目标管理责任状中的各项指标。

一、强化依法行政，利益导向机制进一步落实

1、诚信兑现计生奖励政策。按照省市要求，认真落实计划生育奖励政策。区政府在财力紧张的情况下，能够及时匹配计划生育特别家庭扶助金，及时兑现独生子女父母奖励费、托儿费。今年初，共为全区86人匹配发放了计划生育特别扶助金94560元，为全区8224名城镇无业人员兑现独 生子女父母奖励费47.8万元。为区属单位职工516人，兑现独生子女父母奖励费和托儿费12.7万元，兑现率达到100%。区辖二级单位均兑现了独生子女父母奖励费。

2、加强了对流动人口的计划生育服务和管理。利用流动人口信息平台提供服务，通过交流互通两地信息，掌握了流动人口的婚育状况，截至目前共交换信息540条。对流入人员及时查验《流动人口婚育证明》，建立流动人口管理档案，截止9月末全区共有流入人口24809人，其中成年育龄妇女9272人，查验《流动人口婚育证明》568人。

为流动已婚育龄妇女查环、查孕1624人，免费进行技术服务12例。今年我区还被国家抽取为全国流动人口动态监测样本点，按国家要求编制了流动人口动态监测第二阶段抽样框。我区XXX街道被国家抽样确定为流动人口问卷调查点，共入户调查800户，填写了问卷并把调查情况录入国家流动人口信息平台，及时反馈给国家计生委。10月末按照省计生委的统一部署开展了流动人口清查工作，全面摸清流动人口底数，为省流动人口信息平台开通录入认真做好前期准备。同时按照市计生委的要求，为了配合流动人口顺利办理《大庆市居住证》，全区每个街道和社区都悬挂了“申请居住证先办理婚育证明”、“持有婚育证明顺利办理居住证”的宣传条幅，积极宣传《流动人口婚育证明》在办理《居住证》中的重要作用。

3、依法严肃查处违反人口计生政策案件。全年共排查违法生育案件4起，征收社会抚养费3.2万元。与卫生部门联合开展了集中整治“两非“专项行动。在工作中我们突出了宣传倡导、查办案件、加强监管、完善机制等重要环节，把工作落到了实处。卫生部门加强了对超声波诊断仪的管理，建立健全了各项规章制度，鼓励公民举报非法鉴定胎儿性别、选择性别的人工终止妊娠手术，遏制选择性别出生现象的发生。在整治期间我们深入到辖区11个医疗单位，对B超使用、非医学需要实施终止妊娠手术的重点环节进行检查整治。通过明察暗访，未发现有“两非”案件的发生。

二、强化新型人口文化建设，家庭发展能力不断增强

在新型家庭人口文化建设上，以“惠家工程”、“黑土甘霖”行动为重点，突出了婚育新风进万家、关爱女孩和生育关怀这条主线，坚持大联合、大融入、大宣传的理念，开展了丰富多彩的宣传活动。

1、按照省《黑土甘霖》行动要求，全面开展了“六家六促”典型的培养和宣传工作。全区共培养典型30个，举办大型宣传活动22场(次)。利用“三下乡”、“科普之冬”、“7 11” 世界人口日、“9 25” 公开信发表31周年等重要纪念日，广泛开展社会宣传。协会还专门组织一次“学章程、用章程”竞赛活动，通过加强自身建设，推进民主自治，开展生育关怀，实施“微笑行动”，把工作落到 了实处。

2、开展品牌化宣传。5月份为庆祝中国计划生育协会成立31周年区计生局与协会联合举办了“与爱同行”大型系列宣传活动，大力弘扬婚育新风，倡导男女平等，关爱女孩。在活动中我们还为40名贫困母亲和贫困女孩发放了米、面、油、棉被和书包、台灯等生活学习用品。一年来，我们以“与爱同行”、“生育关怀”、“温暖行动”为主题，共慰问空巢户、贫困母亲、贫困女孩、流动人口计划生育家庭等286户，先后为他们送去了价值5万元的米、面、油等生活用品和相关计划生育服务。

3、多部门联合宣传。宣传部门把计划生育作为精神文明的重要组成部分，大力宣传科学、文明、进步的生育观念。区法制办在法制宣传广角上都要设立计划生育咨询台，宣传计划生育政策和法律法规。教育部门把青少年人格健康教育作为主战场，让学生们了解更多的性生理知识和健康知识，使他们树立正确的性观念，快乐生活，全面发展。我们还在幼教中心设立了“早教基地”和“优教基地”，利用基地开设了准妈妈培训班、家长课堂、婴幼儿早教训练班，使家长掌握科学育儿的方式方法。5月份我们联合幼教中心举办了“我聪明、我健康、我快乐”早期教育书画比赛，全区10个幼儿园230个小朋友参加了比赛。

4、加大宣传环境建设力度。今年下半年，我们对9个 街道的宣传长廊及时更新了宣传内容，为8个社区重新设计制作了宣传长廊。经过市场调查设计制作了经济实用、宣传效果好的计划生育宣传品“削皮器”向居民发放，受到了群众欢迎。

三、强化基层基础工作，推动计划生育服务提质提速

一是年初召开了全区计划生育工作会议。与各街道和相关部门签订了XX年计划生育目标管理责任状，落实了责任，明确了目标和工作任务。9月份召开了基层工作汇报会和下半年工作推进会，对当前和今后一个时期的工作进行了全面部署，对存在的问题，及时予以解决。

二是加强计划生育网络建设。我区9个街道、45个社区、1个牧场以及34个区辖单位都配有专兼职计生干部，计生局现有10人，公务员编制4人、事业编制6人。按照一正两副的配置，配齐配强领导班子，班子成员中有一名计划生育专业的副局长。今年我们举办两次大型计划生育综合培训班，对全区的计划生育干部进行了全面培训。在注重业务能力提高的同时，加强思想教育和职业道德教育，进一步加强了计划生育队伍的行风建设。

三是大力推进计划生育信息化建设。我区在计划生育信息化建设上加大了投入，年初，在省计生委为我区配备32台微机和打印机的基础上，9月份我们又请示区政府为社区配备了微机和打印机各16台，目前各街道和社区计划生育 工作微机和打印机已全部配齐。对计生干部我们采取了“送出去、请进来”的方法进行了培训，确保了计划生育信息系统运转灵活、数据传输及时准确。

四是开展了基层群众居民自治工作。我区9个街道45个社区全部健全了居民自治组织机构和各项规章制度，统一印制了居民自治工作手册，制定了居民自治章程和公约全部张贴上墙，通过开展各项活动，调动了广大群众积极投身到居民自治工作中来。

五是采取“三结合”的办法，强化避孕药具服务工作。采取社区定点发放与流动发放相结合，入户调查发放与物业全天候发放相结合，集中活动发放与自助发放相结合，截止9月末发放避孕药具10种90698盒。XX街道益民社区在爱心超市发放避孕药具，关爱弱势群体。XX街道在社区设置计划生育爱心屋，宣传并发放药具。会战街道在避孕药具发放上更加人性化，在每个避孕药具展示牌上都有温馨提示，说明此种避孕药物不能与哪些药物同时服用，服用后会降低药效以及产生的副作用。与民政部门联合，在民政办证大厅设立计划生育宣传服务角，为新婚夫妇发放新婚知识、避孕节育知识、计划生育知识书籍，发放避孕药具。9月份我们还走进婚姻登记处，向登记结婚的新婚夫妇宣传新婚知识和优生优育知识。向新婚夫妇发放了“与爱同行”新婚幸福礼盒。积极开展避孕药具知情选择，健全和完善了各项规章制度， 多渠道为百姓提供咨询服务。截止目前共接待咨询507人，其中电话咨询298人，其它咨询209人。全面开展了出生缺陷一级预防工作。积极围绕宣传倡导、健康促进、优生指导与咨询服务、高危人群指导、孕前实验室筛查及营养素补充等六个方面，建立健全出生缺陷一级预防工作机制，截止10月份全区共有178人进行了优生筛查。

六是强化知情选择，多渠道为群众提供计划生育服务。充分发挥计划生育服务站、医院、各级人口学校和各单位在知情选择中发挥宣传和服务作用，拓宽避孕药具的发放渠道，免费为群众提供避孕药具和落实各项计划生育技术服务。为了给广大育龄群众提供优质满意的服务，依托爱心医院及辖区各大医院开展计划生育基本项目手术、生殖保健体检和咨询等服务。深入开展“阳光计生行动”坚持实行公开制、公示制，简化办事程序，实行阳光政务，把工作的重点放在实实在在的服务上，及时为群众办理各种证件提供服务，在办理各种证件时实行一次性书面告知和限时办结制度，提高办事效率。截止10月份全区共办理《独生子女父母光荣证》865个，审批办理《再生育证》29个。

总之，一年来，我们虽然在计划生育工作中采取了一些有效措施，做了一些实际工作，但也存在着一些不容忽视的问题。一是流动人口计划生育管理与服务工作仍然是计划生育工作的难点，存在网络不全、人员不足、工作力度不够的 问题。二是城市人口出生统计工作入户难，错漏报的问题仍然存在。这些问题在今后工作中，我们要采取有效措施切实加以解决。

XXX区人口和计划生育局

绩效评估管理工作范文第2篇

2012年10月5日-7日，由兰州大学管理学院和中国地方政府绩效评价中心主办的“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛”在兰州大学召开。来自美国、英国、澳大利亚、中国内地和港澳台地区39所高校、研究机构以及政府部门的55位从事政府绩效管理和公共治理研究的一流学者和资深政府官员出席了本次论坛。中国行政管理学会执行副会长兼全国政府绩效管理研究会会长高小平教授到会就政府绩效管理研究的重要性、我国试点情况以及学科建设等发表了重要观点。本次论坛的主题是“以公共价值为基础的政府绩效治理：公共部门获得合法性的基本战略和途径”，与会学者和政府官员围绕这一主题，就以公共价值为基础的政府绩效治理、政府绩效管理的理论思考、政府绩效管理的实践发展以及政府绩效管理研究的多元视角等问题进行了系统的交流和讨论，取得了丰硕的成果并达成了重要共识。

一、以公共价值为基础的政府绩效治理

自1995年哈佛大学马克·穆尔教授提出公共价值概念以来，西方学者对于什么是公共价值、如何创造公共价值以及公共价值管理问题展开了持续研究并发表了一系列成果。近年来，国际公共行政学界尤其注重对于公共价值的研究，《公共行政评论》、《澳大利亚公共行政学报》等公共行政学重要杂志均开辟专栏对这一问题展开讨论。2011年10月，以兰州大学包国宪教授为首的研究团队在美国波特兰举办的第二届政府绩效管理与绩效领导国际研讨会上首次提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论，并接连发表了系列成果。这一问题在这次论坛上也成为最为重要的讨论议题，多位学者发表了相关研究成果，政府绩效管理的研究范式开始从新公共管理向以公共价值为基础的政府绩效治理转换。

美利坚大学罗森布鲁姆教授关注非任务性公共价值在当代绩效导向的公共管理中的地位，他认为公共管理绩效对于结果和资金价值的关注所引发的一个重要问题就是非任务性价值（Non-mission Based Values）的缺失。他提出了同时测量非任务性价值和结果（Results）的需要，认为非任务性价值对于公共行政而言是核心的，并通过价值与结果、价值与管理的区分论述了测量非任务性价值的重要性。罗森布鲁姆教授提出了一个任务性价值和非任务性价值的平衡计分卡，包括政治系统、宏观政策、任务结果和管理绩效等四个方面，并进一步指出在同一周期上对每一个方面的测量可以保证机构或者项目不会忽略管理、政治和法律价值。兰州大学包国宪教授的报告围绕论坛的主题展开，他总结了新公共管理背景下政府绩效评估与管理的贡献、困惑和理论反思，认为传统的政府绩效管理在提高政府效率和提高顾客满意度方面发挥了不可替代的作用，然而，在政府绩效管理实践中却涌现出了大量的疑问，从理论上讲，这就聚焦成为一个重要的研究问题，即为什么政府的产出和结果会有差距？包国宪教授阐述了绩效损失的概念，认为从绩效生产的角度看，绩效损失等于结果与产出之差，产生绩效损失的原因主要在于：第一，由于管理方面的问题，投入没有充分转化为产出，这一方面的问题通过管理工具、手段和流程的优化可以得到改善，第二，一部分产出偏离了社会基本需求，未能体现公共价值，只体现了市场价值，而社会建构缺位是造成这一问题的根本原因。他提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论，认为政府绩效治理是在政府绩效的社会价值建构、组织管理和协同领导三个系统的互动作用下，生产符合基本公共价值的绩效过程。在此次论坛中，包国宪教授基于他提出的以公共价值为基础的政府绩效治理模型（PV-GPG模型），对治理绩效的内容进行了阐述，并对模型中的关系和机制进行了解构，为下一步开展实证研究提供了概念逻辑。美国波特兰州立大学道格拉斯·摩根教授也关注政府绩效管理的价值理性和工具理性间的关系问题，在以《绩效测量的信任范式和效率范式：对于地方政府领导和角色的启示》为题的报告中，摩根教授认为一个以价值为基础的领导和治理路径对于地方政府而言是具有本质意义的。他以价值表达的处所为横轴，以价值表达的结构和手段为纵轴勾勒了公共价值表达、传导和创造的过程，论证了为什么一个价值为中心的路径在地方政府管理中是最为本质的，并提出了学术界应该在以价值为基础的治理和领导中扮演的角色。最后，摩根教授提出了包含政策发展，政策制定，政策管理和执行以及政策评估和反馈等阶段的以价值为基础的地方政府治理战略，并从个体、结构和政策三个层次提出了激励地方政府实施以价值为基础的治理的战略。美国波特兰州立大学盖力文博士则重点介绍了以绩效为基础的公共领导的内涵和本质，提出了工具性治理、公共价值的社会建构与表达框架并构建了以公共价值为基础的实践路径。

在本次论坛中，包括罗森布鲁姆教授在内的多位国内外专家聚焦或开始关注以公共价值为基础的政府绩效治理理论，包国宪教授在以往研究的基础上已经提出了对以公共价值为基础的政府绩效治理模型进行解构的基本思路，摩根教授的研究已经涉及以公共价值为基础的地方政府治理战略，这些前沿性工作为政府绩效管理研究提供了新的方向和路径。

二、政府绩效管理的理论反思

从新公共管理产生的那一刻起，对于新公共管理的批评就没有停止过，对于产生于新公共管理的政府绩效管理理论的反思也是一样。在此次论坛上，多位学者就政府绩效管理理论进行了反思，提出了未来的研究问题和思路。

（1）政府绩效管理研究存在的问题的和解决路径

以中国的双轨制和罗伯特·艾克尔斯教授发表的绩效测量宣言为借鉴，中国人民大学蓝志勇教授提出了绩效测量协助领导，而不能取代领导；绩效测量需要具有柔性和动态性；绩效测量总能得到结果以及成功的绩效测量可能来自于测量“被认为不能被测量的事物”等观点。美国佛罗里达州立大学杨开峰教授就绩效测量研究的若干新方向做了主题报告。在对结果导向的管理（Managing For Result，MFR）研究现状进行了深入剖析的基础上，他提出了绩效测量未来研究的9个领域，包括更加广泛的理论路径，中层（Middle-Range）理论和机制，结果导向的管理与合作治理，社会媒介与结果导向的管理，对本质问题的回归，民主化结果导向的管理，绩效信息、认知科学与行为经济学，设计科学与结果导向的管理以及结果导向的管理与文化等。澳门理工学院陈庆云教授则围绕政府绩效管理研究的“结果为本”特点，提出了十个亟待讨论的研究问题，包括组织绩效、员工绩效和领导绩效之间的关系，硬绩效与软绩效之间的关系，组织内绩效与组织外绩效之间的关系，长远绩效与近期绩效之间的关系，绩效管理的系统提出与其后发展之间的关系，多元利益绩效与单元利益绩效之间的关系，绩效管理研究中的二元方法论和多元方法论之间的关系，绩效管理研究中因与果之间的关系，绩效管理研究中诸因素之间多关系以及绩效管理研究中奖励与惩罚之间的关系等。中山大学蔡立辉教授主要关注政府绩效管理的科学化问题。他认为政府绩效评估面临的科学化问题是基于政府绩效评估的实践提出来的并且广泛存在，主要包括政府绩效评估的价值取向问题，如何实现定性评估与定量评估相结合，如何确定绩效目标、绩效标准，如何构建评估指标体系，如何设置分值和赋予权重，如何实行分类评估以及分类评估之后各类被评估者的评估结果如何进行横向比较，如何选择与确定评估主体，以及如何获取评估资料，如何识别评估资料的真伪及其对绩效评估的价值等，而这些问题必须通过“政府+专家”的模式加以解决。以往政府绩效管理的研究更加侧重于基于实践经验的技术和模式，而这将伴随着以公共价值为基础的政府绩效治理理论发生变化，政府绩效治理中的国家、政府和社会合作将成为新的研究重点。

（2）新公共治理与政府绩效管理

英国爱丁堡大学史蒂芬·奥斯本教授是最早提出新公共治理理论的研究者之一。奥斯本教授认为在新公共治理背景下，公共服务系统是重要的，而对于关系的治理与专业技术对于有效的公共服务而言同等重要，同时，公共服务价值和公共服务使用者的核心角色对于有效的公共服务供给是最为根本的，在这一背景下政府绩效管理面对一系列新的挑战。奥斯本教授提出了测度外部创新效用的定性指标，主要包括创造、创新、关系建立、过程/系统管理、传播以及可持续性等方面，认为应该绩效管理应向绩效治理转变。英国卡迪夫商学院佐伊·拉德诺教授认为绩效管理是在绩效测量和报告基础上的行动，以改进行为和过程、促进创新为结果，但是缺乏与战略的整合，测量和行动之间的关系没有很好的被理解。同时，她认为，绩效管理没有统一的愿景，对于“绩效测量的管理”强于对于绩效的管理。她提出绩效测量应该与战略相互连接，并提出了包含战略、愿景与目标转化、目标沟通与目标计划转化、目标行动转化等过程的闭合绩效管理系统。

台湾中国文化大学吴琼恩教授、台湾中山大学汪明生教授、兰州大学何文盛副教授等与会代表也分别就新公共管理运动背景下的政府再造、治理结构和政府绩效评估的结果偏差等问题进行了理论阐述。

政府绩效研究呈现从政府绩效评估到政府绩效管理，再到政府绩效治理的发展脉络，绩效治理的框架逐步形成。包国宪教授认为治理绩效包含社会绩效、管理绩效和战略绩效，是一个结构性概念，这一观点首次对治理绩效概念进行了清晰的界定。与会学者通过质性、实证和比较的视角对治理绩效的三个方面进行了研究，也有学者通过对已完成的研究进行总结和反思来逐步修正理论，治理绩效研究的概念框架逐步形成，主要的研究问题进一步明晰。

三、政府绩效管理的实践发展

政府绩效管理是一门应用性学科，对于实践的关注是政府绩效管理研究可持续发展的根本所在。在本次论坛上，国内外多位学者就政府绩效管理的实践进展和经验进行了报告，集中反映了近年来政府绩效管理实践的创新成果。

（1）政府绩效管理的实践和制度创新

近年来，我国政府绩效管理实践在国家层面的推动下进展迅速。厦门大学卓越教授认为公共服务标准化是“十二五”时期公共绩效治理研究的重要领域，政务（行政）服务中心则是公共服务标准化的重点领域。他介绍了我国一些地方自主开展标准化管理的实践和法规，认为政务服务标准化是指以目前我国各地推行的行政服务中心服务标准化建设为代表，在传统的服务运行模式的基础上，将标准化管理理念引入行政服务领域，建立起行政服务标准体系，以实现服务质量目标化、服务方法规范化、服务过程程序化为主要目标，从而保证无论在服务窗口建设、服务窗口环境、服务内容、服务模式、服务程序、服务岗位各方面都实现标准化。最后，公共服务标准化研究的逻辑思路被提出，包括分析已有公共服务标准化实践的发展背景，评估与验证已有公共服务标准化实践是否创新以及与这一问题相关的创新可持续性、创新时间可扩散性以及如何在已有创新机制基础上进一步发展创新等。中国人事科学研究院吴江研究员关注我国公益事业单位实施绩效工资问题。他提出了包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴的公益事业单位绩效工资制度设计方案，并提出推进公益事业单位绩效工资改革的若干措施，并就绩效工资核算中涉及的一些技术问题进行了详细的阐述。中国行政管理学会张定安研究员在强调改革开放以来我国推行行政审批改革的重要性和必然性的基础上，关注行政审批制度改革的绩效评价问题。他精炼地概括了行政审批制度改革推进十余年来的成绩和主要问题，并进一步提出了“机制改革—体制改革—结构性改革”、“组织机构—职能结构—政府角色”的改革路径。他分析总结了行政审批制度改革绩效不高原因，认为将政府绩效管理策略引入行政审批制度改革是推进改革攻坚的重要途径，提出了行政审批制度改革绩效管理理念，并在可操作的层面构建了改革推进框架。

（2）政府绩效管理的实践进展与反思

纽约是美国地方政府绩效管理的标杆城市，纽约市政府绩效办公室副主任杰夫·垂恩斯从纽约市政府在政务透明，数据收集、处理和决策以及创新等三个路径详细介绍了纽约市在改进政府绩效方面的努力，并分析了每一个路径的优势和劣势，指出透明在使得政府成为一个责任政府方面扮演了十分重要的角色，而数据和创新则主要贡献于纽约市良好的管理。浙江大学胡税根教授以绍兴市“扩权强镇”改革为例，关注“扩权强镇”改革的绩效问题，提出了衡量“扩权强镇”改革绩效的基本框架和“扩权强镇”改革的未来思路。华南理工大学郑方辉教授以反思的视角对2007年开展独立第三方评价的“广东试验”进行回顾，总结了“广东试验”的基本特点，进而从评价主体、评价指向、指标体系、动机机制四方面对“广东试验”进行了深入剖析和经验总结。香港城市大学高洁博士关注绩效结果的使用问题，具体探讨了地方政府如何回应公民满意度调查，并通过案例勾画了在市场经济转型过程中不断演化的社会公民与地方政府进行良性互动的“国家—社会”关系。国家农业部是我国确定的政府绩效管理试点部委之一，农业部办公厅王小兵副主任介绍了农业部绩效管理的基本做法和主要成效，着重阐述了由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈等部分组成的绩效管理运行模式，并从把握理念、组织领导、制度保障、结果运用等方面对绩效管理的认识和体会做了介绍。从国外到国内，从中央政府到基层政权，政府绩效管理已经成为推动行政管理体制改革和政府创新的重要抓手，基于这些创新实践，国内外学者已经开始对实践进行反思，并逐步形成了新的研究发现、经验和理论。

浙江大学范柏乃教授、山东大学曹现强教授、中央民族大学樊胜岳教授、零点研究咨询集团副总裁范文女士、澳门理工学院鄞益奋博士等与会代表也分别从省级政府土地利用和管理绩效评估模型、公用企业平衡计分卡指标体系、生态治理政策绩效评价指标体系、政府绩效评价实践面临的挑战和澳门政府绩效评估体系等方面介绍了对政府绩效管理实践进展，并提出了推进的对策建议。

四、政府绩效管理研究的多元视角

正如罗森布鲁姆教授对本次论坛的评价：“在这次论坛中，我们确实得到了许多关于政府绩效研究的有趣视角，这将为我们未来的研究提供框架和思路”。在本次论述上，许多学者为政府绩效管理研究提供了新的思路和视野。

（1）国家绩效理论体系首次提出

美国波特兰州立大学罗纳德·塔门教授和克莱蒙特研究生大学贾塞克·库格勒教授围绕国家绩效进行了主题报告。他们认为与以GDP为导向的绩效测量不同，政治绩效是对政府能力的客观评估，是独立于政府类型、经济生产水平、人权和社会财富的。对于国家绩效的理解从三个层面展开，分别是政治资源获取能力、政治影响力和政治资源配置能力。同时，他们给出了相对政治资源获取能力、相对政治影响力和相对政治资源配置能力的计算公式和指标含义。塔门教授和库格勒教授将国家绩效的研究分别应用于美国、俄罗斯和中国，指出经济产出与政治绩效是不等同的，同时政治绩效也与政府类型无关，政治绩效可以帮助我们理解增长的潜力、长期的增长趋势、国家的灾难复原能力和国家的成功模式，并就GDP导向的绩效测量和相对政治能力导向的绩效测量以中国、美国和印度等国家为样本进行了对比分析，指出当今世界印度、中国、欧盟和美国是主要的世界主导者，而未来印度尼西亚、巴基斯坦和巴西会在政治绩效上可能会表现优异。以国家绩效理论为基础，美国波特兰州立大学西芝雅美教授认为相对政治能力可以精炼地用相对政治获取、相对政治分配与相对政治影响三者之和表示，她以市政相对政治获取为例，运用基于最小二乘法的回归模型对测量相对政治获取的基本等式进行了拟合。首次出现在学术视野的国家绩效理论更多地从政治的角度看待政府绩效，突出了绩效的治理路径。

（2）政府绩效管理研究方法的规范和创新

台湾政治大学陈敦源教授以台湾地区地方政府的“成绩报告单”为案例，认为美国顾客满意度指数（ACSI）模型并不适用于比较，并提出了从相对测量的视角对主观评价排名进行改进的思路。他强调了在相对测量中确立参照基准的重要性并提出了三个有待验证的理论假设并采用实证的方法对假设进行了检验，认为，地方政府公民满意度采用“确立参照的评价”是一项可靠的预测，同时，在理论上利用“估计量”进行城市间的比较是可靠的。兰州大学尚虎平副教授借助体验型研究途径采用电子政府网络实地体验的方法评估服务型政府建设绩效。研究发现目前服务型政府建设并未落在实处，厦门、宁波、上海、沈阳、大连、重庆、杭州、深圳等地服务型政府建设相对具有更好的回应性，同时，研究还发现电子政务技术存在的“技术黑洞”削减了政府的服务能力。诸如上述两项研究，越来越多的新思路和方法被运用于政府绩效管理研究，这对促进政府绩效管理研究的科学化，创新政府绩效管理理论大有裨益。

复旦大学朱春奎教授运用实证研究方法研究中国省级政府公共服务动机与政府绩效。统计结果表明，公共服务动机、工作满意度、组织承诺和工作投入与组织绩效显著相关，其中工作满意度影响最大；在公共服务动机的四个维度中，只有自我牺牲与组织绩效呈显著的正相关关系。台湾淡江大学黄一峰博士也采用回归分析方法探讨了绩效评价改革与上司信任的关系。同时，台湾政治大学詹中原教授和香港城市大学陈汉宣教授从比较的视角构建研究框架。詹中原教授比较了澳洲与台湾的行政机关施政绩效评估制度，陈汉宣教授则选择以民为本问题进行对话，目的是要了解公民的需求如何通过公众参与的方式反映给政府，同时，让政府更有效回应公民的需求。

（3）公共财政和电子政务绩效研究方兴未艾

针对绩效预算和公共财政问题，台湾大学苏彩足教授指出全球金融危机过后带来的公共债务激增给财政的可持续性带来挑战，仅仅削减开支是不够的，对预算制度框架进行改革非常重要，认为财政规则和财政透明度是改革的两大关键要素。海南大学安应民教授认为地方政府公共财政支出结构发生了变化，并从公共财政支出的视角探讨了地方政府绩效评价中的问题。借鉴英美发达国家地方政府绩效评价与管理的经验，他提出了我国的改进思路和对策。吉林大学张锐昕教授则主要探讨了信息化背景下电子政府绩效评估主体和客体的角色功能，指出电子化政府绩效评估系统将为政府绩效管理的实施提供科学的技术支持。

南开大学杨龙教授、澳大利亚阿德莱德大学谭燕博士、美国波特兰州立大学菲利普·凯思林主任、中国政法大学李程伟教授和南京人口干部管理学院庄国波教授也分别就府际关系、中国环境政策、公共部门人力资源管理、政府应急管理方案和公共绩效治理领域的其它问题进行了报告。适应于政府绩效管理学科特点的多元研究视角逐渐显示出其强大的力量，成为促进研究持续发展的重要推力。

“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛“是继第一届、第二届政府绩效管理与绩效领导国际研讨会之后，由兰州大学举办的又一次政府绩效管理和公共治理领域的学术盛会，论坛在国内外学术界产生了重要影响，并在政府绩效管理和公共治理研究领域达成了重要学术共识。在第一届、第二届政府绩效管理研究国际学术会议的基础上，政府绩效管理研究国际学术共同体在本次论坛中基本形成。在论坛召开之际，以“政府绩效管理：历史、比较与演进”为主题的首届政府绩效管理博士生论坛在兰州大学同时举办。

绩效评估管理工作范文第3篇

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题：

(1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题?

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

(2)你能替他们提出较好的评估方法吗?

我认为，员工业绩的评估，应注意：

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度;

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异;

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效;

绩效评估管理工作范文第4篇

一、学校管理

学校概况

xxxx区民办福星小学座落于xx区海湾镇五四公路x号，占地x多平方米，建筑面积x多平方米，现有教学班x个，学生x人。学校由台商企业家赖xx女士累计出资x多万元人民币于2000年9月创办，2008年9月转制纳民。它是一所以爱心为源，有教无类，不以赢利为目的的爱心学校。每年赖xx女士和其它台资企业爱心人士资助、奖励学生的资金和实物累计达x元以上。

(一)、行政管理

1、学校章程合法合规，2010年对章程有关内容进行修订，并报主管部门审核通过。董事会有5人组成，其中3人具有5年以上教育教学经验，符合法律要求;法人治理结构建全，董事会、监事会、校长室各司其职，有效制衡，高效运行。董事会每年开会不少于2次，开展工作正常，履职到位。相关会议纪要、记录齐全。校长具有任职资精品 精品

质，办学思想端正，熟悉教育教学业务。校长李xx，xx师范大学全日制本科毕业，高级经济师、中教一级、律师技术职称，有教师资格证和校长上岗培训合格证，有十多年的教育管理经历，2010年荣获xx市农民工同住子女义务教育先进工作者。

2、学校现有教职工28名，其中专职教师21名，按照法律的要求和管理的需要，设立了董事会、校长室、党支部、工会、团支部、教务处、总务处、少先大队、教研组等组织机构，机构之间权责分明，分工明确，规范运行，严格实行董事会领导下的校长负责制和党组织、工会的保证监督机制;学校高度重视教师队伍建设，重视教师队伍结构调整;强化凝聚力工程;培养起用年轻干部逐渐形成了学生健康快乐成长，教师专业成长、勤于奉献，学校健康发展的良好势头，在首轮绩效评估中被评为区、市同类优良学校。

3、学校实行民主管理，认真落实校务公开制度;重大事项经过班子研究，集体决策。党支部通过教代会对学校的发展规划，环境布局，工资方案，群众福利等进行民主决策、民主监督，充分维护教职工和学生的合法权益。

学校民主管理氛围浓厚，实行校务公开和党务公开，每周工作上墙，涉及教职工、党员、学生的重大事项经教代会、党员大会等民主决策。如对涉及学生切身利益的(如学生伙食费、学生校服)等征求家长意见;学校通过家长问卷，家长会议，家委会代表会议等听取家长对学校管理工作的意见，共同破解学生管理难题，并和社区等结对共建，有效借用社区资源共同参与学生成长教育，由于有效地整合了家校、精品 精品

社区教育资源，使我们的教育教学管理工作逐年呈现不断上升的势头。

(二)、财务资产管理

4、举办者无抽逃出资，无挪用办学经费的行为。政府下拨的办学经费，全部做到专款专用。董事会及行政会议对政府下拨的办学经费的使用进行研究，编制和通过了经费使用预算，形成了相关决议。经费使用节约、合理、规范，历次检查均得到上级相关部门的积极肯定。

5、学校对办学经费使用，本着“量入为出、规范运作、合理使用”的原则，通过事前预算，事中管控、合理地将下拨的经费全部用于办学，建立了学校的预、决算制度。预、决算执行情况良好，预、决算资料、审计报告资料齐全。严格执行《xx市民办中小学财务管理办法(修订稿)》和《xx市民办中小学校会计核算办法(修订稿)));财务人员持证上岗，学校建立了财务、会计制度，明确了会计、出纳的职责。财务账册齐全，会计报表规范、真实、完整。

6、每学期进行收费公示，做到三个统一：统一收费项目，统一收费标准，统一使用税务部门印制的收费(收款)票据。学校从未自立收费、也不存在提高收费标准现象，每项收费按教育、物价部门核定的项目和标准进行收费。收费意愿征询和结算清退合法、规范，存根保存完整，从未发生收费投诉。通过校务公开，把党员发展，干部推选等群众关心的事项让群众知道;通过党员干部责任区制度，形成学校领导与教师职工的沟通联系;通过工会组织，确立群众联系人，使学校领导与教师职工信息畅通、平等交流。在学校的团队建设方面，学校视精品 精品

每位员工为共同事业合作伙伴，充分发挥教师职工的集体智慧，充分发挥教师职工的主观能动性，倡导互信、互助、共创、共享、共发展的团队精神，推动了学校的持续发展。

7、学校制定了校产管理制度，涉及资产采购和验收、物资防护、物、帐、卡登记、使用，资产报废、报损、报修及毁坏赔偿等制度，以及计算机机房管理等制度。有专人负责资产管理，并按权属分列登记。资产日常管理良好，领用规范，帐目齐全，帐帐相符，帐物相符。

(三)、安全卫生管理

8、学校用房充足，现有教室、办公室24间，有近200平方米的图书馆、阅览室。用房采光充足、照明良好、通风达标;教学教具、桌凳、250米沥青跑道、两个标准篮球场以及体育设施、设备等安全无隐患满足办学需要。安全教育实行上级、校级、班级三个层面，教育内容由纠正性向纠正性和预防性方向延伸，教育对象由学生向家长(社会)延伸。有效地建立了传染病监控机制。

学校分别在食堂、仓库、图书室、计算机教室等防火重点部位配置灭火器，发生突发事件便于自救。

安全设备上，学校路口监控系统与公安派出所联网、学校门卫室政府配备有3个监控探头，学校自费增加1个探头，定期检查摄像头的工作情况，同时，门卫室内的红色按钮与110报警指挥中心连网，在紧急情况下，可以迅速报警。

传染病防治制度齐全，工作落实到位。在区、镇爱委会、区疾防中心、社区防保组的指导下、结合季节传染病流行特点，备齐消毒物品，精品 精品

开展宣传教育，发放告家长通知书，提升疾防意识。实施了传染病日排查、登记流程，发现疾病立即按照预案展开消毒、隔离、上报，按医学要求进行善后处置。

9、食堂安全、卫生，健全了各项食品卫生管理制度，并于2011上半年起在民办小学中率先开展食堂管理“六T”创建，现“六T”管理认证已达标,2012年被评为示范食堂，2013年起食堂实施统一配送、学生直饮水工程正在进行。

学校成立安全管理组织，校长任领导小组组长;副校长副组长;下设治安管理专员和治安管理员(班主任老师)等。共同制定重大事故应急预案和应急机制文本等，强化安全第一意识，健全相关制度，开展安全、卫生教育。结合社会案例，及时进行校园排查、纠正，制订或修改事故的应急预案，指导学校安全管理工作。学校每月一次疏散演习、每年一次消防灭火演习、不定期进行防入侵预案演练。每周一次校级、班级安全宣传教育，每天进行安全巡查，每月召开安全工作会议，有效制订各类重大事故的应急预案。

二、队伍建设

(四)队伍管理

10、教师严格按班比2：1标准配备，9个教学班，配足21位专任教师，教师的数量和教学能力满足教学要求，教师的工作干劲和责任心适应学校的发展，教师在完善能力结构和提高文化知识等方面体现了好学的精神。

按照上级规定要求，通过面试、试用、评价到录用等程序，保证了精品 精品

教师专业水平和综合素质胜任教学工作要求。专任教师任职资格符合率为100%。学校在教师的聘用上规范到位，依据劳动法规，学校建立了人事聘用制度，职工聘用制度等。学校在平等、自愿的基础上与每个教职工签订劳动、聘用合同，严格执行各项劳动保障制度，保障劳动者的各项权益。

根据市教委经费使用规定，我们认真做到了经费向教职工倾斜，建立并实施了优劳优酬的结构工资方案，按月、定时、足额发放工资，及时为教职工缴交社会保险，保障教师应有的福利待遇。学校为教师职工发放过节费和实施短、长途疗、休养。没有发生异议投诉(上访)。

11、学校始终坚持德育为先的管理原则，学校建立了全员参与，全程参与的德育工作网络和长期发展规划，明确“四化两建设”(常态化、全员化、精细化和精品化;关注教师的专业发展，专注于学生学能建设)德育工作目标，制订了各阶段的德育工作计划。我们把学生的在校、在家、在社会的教育工作有计划地结合起来，认真地开展家、校、社区合作的德育工作。针对不同层面的德育认知，开展了中队的特殊学生帮教活动、学校的师生帮困结对、家校的经济补助、单亲家庭送温暖等活动，有效地拓宽了小学生德育实践渠道，为德育工作的顺利开展做出了积极的尝试。畅通了以学校为主导，学生、家长为主体的家校合作途径，通过教师们的共同努力，家长教育方法、教育思想得到转变。

(五)专业发展

12.高度重视教师的专业发展，学校制订了2009-2013年教师专业发精品 精品

展五年规划，并在2011-2013年学校三年发展规划中进行修正，制定教师自身建设六项要求和《师德建设考核纲要》，以政策鼓励和计划推进等举措倡导全体教师自学研修，不断发展，学校已有8名教师完成了学历专升本，先后有9名教师被评为海湾镇骨干教师，获得“新公民园丁”金粉笔奖1名、优秀奖1名;

13、学校在校本培训方面，除了聘请专家来校讲课;开展了德育讲座、红十字救护、信息技术培训等互动式学习研修，还先后安排教师到区域教育资源盟主弘文学校，闵行咏梅学校跟岗学习一周，创造的外出听课，校内观摩、公开展示等活动让更多地教师通过学习形成正确的质量观和教育观，促进了教师自身专业成长。

(六)课程改革

14、2010年我校1-2年级严格按市二期课改课程计划，其它年级按人教版规定，2011年9月全部实行小学五年制按xx二期课改教材的课程计划。开齐开足课程，不停课、不减课。使用规定教材，严格执行课程计划。

学校在组织教学、学期教学工作安排、课程表、作息时间表、教材订用清单、学期教材发放签收情况以及学校日常教学工作检查、指导等方面，没有发现违规情形。

15、学校高度重视信息技术的应用，为此，在经费困难的情况下于2011年12月，全部实行多媒体教学，2012年学校建立了校校通的局域网，开通了门户网站，计划2013年地，教师全部配备教学平板电脑，在有条件的班级鼓励尝试电子书的应用与学习。

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(七)教育教学

16、建立并不断修订学校教学常规管理，明确计划、备课、上课、辅导，练习与评价等教学环节等制度，通过合理考评有效激发了教师参加教育教学研究的积极性，教师工作更加有序，教学质量稳步提升，2012年我校在全区五年级调研考总体排名进入前四，学校的教学工作、教务管理等资料齐全;初步建立了教学业务档案资料;收集了质量分析、计划、制度和教研活动及教学过程质量检查等各类资料。

17、以”两纲教育”为主线，组织学生参加各类德育活动。学校长期开展小学生日常行为规范的学习、践行、评比活动，经常组织学生进行防灾减灾演练，精心组织小学生的社会实践活动，组织以党团青年为主的师生走进社区，走近孤老、走近特困家庭等实践活动。我们的学雷锋活动，校园自主管理活动，小学生一日常规教育活动、“星级”班集体、个人创建活动，以及小学生道路安全教育活动等。使学生爱护公物，爱护集体，文明礼貌、个人卫生等习惯养成效果显著，学校的风气始终保持在良好状态。

学校高度重视小学生的环境建设，2012年开设了五场家长培训班，今年10月18日开设了五场家长培训班。学校德育处、少先队建立了红领巾干部培训、考核、激励等机制。邀请了优秀德育老师来校讲课，组织师生结对，帮助指导，引导学生的端正学习态度，掌握学习方法，发挥聪明才智提高学习成绩。

18、学校借助于多方面的教育资源，在德育管理精品化的实施中，结合学校的办学实际坚持把感恩教育学生德育实践的重要内容，通过精品 精品

环境美化、校园布置，人文熏陶以及国旗下讲话、板报宣传、少先队广播、艺术节、体育节等形式不断推进小学生的思想、文化建设过程。通过外部引导，先后与复旦大学MBA工商管理学院、IBM机器研究院(中国)公司、xx师范大学、xx华东理工大学等单位社团共同发起“敬xx人，见贤恩齐，做现代优秀学生”德育教育活动;学校还借助“新世界百货@学习-杨帆助学计划”对学生开展以学科学为主题的教育活动，学生踊跃参与，家长配合度高，激发了学生学科学，爱科学的学习热情。

(八)环境建设

19、学校环境幽静、空气清新，卫生整洁，一草一木所形成氛围对师生生活无不产生着积极影响。

20、学校设立动态宣传场地，及时把学校的各类管理规定、动态、张贴在公告栏，让更多家长了解、参与学校的管理。

(九)校园生活

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(十)精神面貌

22、学校自创办以来始终坚持“不以盈利”为目标,以“为了孩子的一切”和“一切为了孩子”为宗旨。学校制定了2009-2013年师资队伍五年规划，力求打造一支敬业、专业、优秀的教师队伍来推进学校的快速发展。特色项目为“感恩教育，爱心传递”，通过系统、全面的德育建构，使“感恩、爱心”渗透于学校的每一环境、每一项活动，凝聚成为校园文化和精神，让学校的每一个人接受熏陶，懂得感恩，精品 精品

把爱传递、光大。认真制订好学校的发展规划，2011-2013第二个三年规划以“发展、追赶”为主线，并细化分阶段目标和落实保障措施。科学布局，精心规划，努力把学校打造成为“快乐的学园”“健康的家园”，为孩子的终身发展打下坚实的基础。

(十一)办学成果

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(十二)学生发展

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(十三)社会满意度

28、由于我们始终把“感恩教育，传递爱心”为德育主题，把规范管理落到实处，把“关注每一个学生的终生发展”为办学目标，逐步形成了校园共性特征，并通过全体教师敬业奉献的影响和教师无私奉献的精神感召。家长、社会对福星小学给与了积极而正面的认可。

29、学校一直与五四社区洪卫居委会保持积极共建，学校全体党员自觉参加社区的文明建设，日常相互走动、互动、联动，定期参加双方组织的公益活动。因此我们在历次社区测评中得到他们满意评价。

自转制纳民以来，我们以教育督导、办学年检标准为自评标准，对照要求，调整办学思路，改进工作;在顺利通过09-13年五轮年检以及首轮市、区绩效评估之后，学校进一步加大管理力度，不断改善办精品 精品

学条件，教学质量稳步提升。

综上所述，我校在教育局、镇教委的正确领导、指导下，在各路专家指导、帮助下，我们全校教职员工将以此次评估为新的工作起点，在今后的工作中，团结拼搏，大胆创新，勇于实践，为提升民办农民工子女小学的办学水平做出更大的成绩。

绩效评估管理工作范文第5篇

为了全面提高我矿员工整体素质，为安全生产保驾护航，满足我矿经营发展的需求，坚持以安全生产需要为基础，根据矿里生产发展规划的需要制订了每期新入企员工培训报告。如下：

一、培训人数

保德煤矿2011年5月6日至12日保德煤矿经营办组织了我矿应急预案人员培训学习及理论考试，共培训天数六天。15日组织全矿理论考试，经考试全部及格;此次培训学习，取得了圆满成功，对员工的理论和实践技能水平有了大幅度的提升。

5月8---5月18日组织新工人(复转军人及职工子女)培训学习，共培训11人，其中【复转军人5人，职工子弟4人，劳务工2人】以全部及格11人/次，考试合格人员现以全部分配到各区队和外委单位，要求各区队进一步加强新员工工种培训及师带徒学习等方法，同时通过班前会学习尽快让新员工能够上岗单独作业。

5月16日-5月19日全矿组织了保德煤矿本质安全体系培训学习，及理论考试，共培训天数4天。25日组织了全员理论考试，

经考试以全部及格;此次培训学习及考试得到了矿领导高度重视也取得了圆满成功!

二、员工培训内容

对员工培训课程的安排，按照《煤矿新入企员工培训大纲》教培中心特制订了“煤矿新工人”书籍发给新员工学习。新员工入井安全培训72个学时，为期10天，其中3天为贯彻学习保德煤矿矿井概况

及简介和安全管理奖罚办法制度的学习，其余为煤矿安全生产法律法规、安全管理(包括入井常识)员工入企安全培训、采掘工艺、矿井机电设备及运输系统、一通三防知识及通风系统、本安体系运行及风险评估、职业健康及劳动保护、人员定位系统、自救互救与现场急救、应急预案、企业文化、新设备、事故案例、等培训学习。

三、教师选聘及授课情况

教师选聘方面由矿内部兼职教师组成，分别为机电、生产、通风、信息、安全等各个业务部门选聘的专业过硬、经验和理论知识丰富的技术骨干任教。聘请的每位教师都能够认真的授课，倾其所有给员工灌输安全、生产、一通三防等相关方面的知识。且针对学员层次的不同，老师能给于全方位积极的讲解。

四、考核情况

培训考核主要分为两种形式，一是学员平时的考勤，二是学员的考试成绩。考试是根据各授课教师讲课重点汇总，最后抽出部分作为考试内容。在培训工作中绝大部分的学员都能够遵守培训班课堂纪律，认真听讲、师生互动有效杜绝了迟到早退现象的发生。严格执行了培训计划安排的各科课程，顺利完成培训学时，部分学员由于学历层次不同、培训内容不能完全领会，从而导致不及格，后经再次培训补考都以全部通过，经过考试及格的人员以分配到各个区队进行岗前培训学习及师带徒协议签订等。

五、培训实施方面

保德煤矿主要培训场地为防爆车库五楼，矿计划将防爆车库五楼装备成安全教育培训室，配备相应的桌椅及多媒体，基本可以满足培训要求。另配备安全考核电教室，实现所有培训考核均做到计算机题

库，随机抽取，上机考试。

通过本期培训的绩效评估，员工对培训工作还是比较满意的，多数员工在技术资料方面也得到了一定的帮助，满足了他们对知识的渴求，同时希望各个区队要高度重视培训学习工作要求，认真参加培训，态度要端正，进一步提高培训质量，从而提高我矿人员综合素质，逐步加强矿井安全科学化管理。

绩效评估管理工作范文第6篇

知识型员工的绩效=工作能力参数工作能动系数工作成果影响力。知识型员工的生产要素是知识和他们头脑里的思想，因此，他们的绩效产出更多地取决于两个方面，一个是他们自身的能力，另外一个就是他们的工作能动性，因此，对知识型员工工作能力参数是首先要设定的，例如在一个企业的营销战略制定部门，就需要对一个部门里的知识型员工的知识结构、擅长的领域等能力型的指标体系构建出来，这样才能够预见一个知识型的员工，未来能够迸发出多少能量，以及在工作中如何表现其协调、沟通、组织和创新能力;但是要知道员工的工作能动性也是重要的因素，因为知识型员工很容易消极怠工的因为他们的产出不能用统一的尺子去衡量。而如果员工能力也表现了，主动性也很强，那么怎么知道其结果呢，那就需要对其工作带来的影响通过多个方面来评价，例如咨询公司的研发部门，其研究出来的模型是不是被公司内的人广泛使用，是不是被客户认可等等，内部员工是不是做出肯定等。综合来说，知识型员工的绩效等于工作能力参数工作能动系数工作成果影响力。

薪酬体系不能局限于金钱。虽然金钱对于知识型员工并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型员工来说，报酬的高低仍然是评价衡量自我价值的尺度，即使是高出市场平均报酬一点点，也会对他们起到很大的激励作用。然而，知识型员工非常会把握自己工作努力的尺度，而路桥行业权威招聘网一览英才网旗下路桥英才网

且对于收入的不满，他们通常不会主动提出，要么消极面对，要么选择离开。如果报酬公平，他们会正常工作，如果他们觉得报酬要比公平报酬要大，他们可能工作更加努力。因此，如何把握住知识型员工的薪酬体系设计的“度”就很重要，一般来说，应该和操作型的岗位的薪酬结构分开，至少要高于操作型岗位的15-20%左右。但管理者也应看到，知识型员工不仅对于物质需求有要求，还会非常关注薪资外的福利，例如弹性工作制、带薪休假、保障及购房津贴等各种福利，因此企业在进行知识型员工的薪酬设计时，眼光不能局限于金钱量化的工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑的范畴，这样才能使知识型员工的“心”稳定下来。

绩效评估的结果指标比过程指标更重要。一般来说，绩效评估不仅仅关注结果，也关注工作过程，例如员工有没有迟到，上班是不是在认真干活等等，但是，对于知识型员工来说，这些考核不见得就是非常必要的。某行业报不久前遭遇了媒体改革，主管部门不仅取消了财政补贴，还要求将报社推向市场，实行企业化运作，过去，该报社基本没有绩效评估这种概念，大家都吃大锅饭，不愁发行，不愁资金，工资也比较稳定，这样一改，如何建立一套卓有成效的绩效管理和评估体系，就成为了如何留住员工并发挥他们最大的潜力的问题。报社领导班子对一些企业进行考察后，制定了一整套详细的绩效考核方案：要求所有的编辑、记者每天上下班必须“打卡”，如果在上班时间出去，一定要填写请假单，否则将会扣罚稿费;此外，员工们每天都要填写工作绩效表格，其中详细到每小时在干什么，这些表格除对采编人员的文章、版面等进行多方面的评估，还对员工们的日常行为进行评估，包括办公室、办公桌的整洁程度都成为考评内容。但是这套绩效管理体系实施仅两月余，采编人员就怨声载道，虽然每天编辑记者出勤率明显比以前高，表面工作都做得很好，但是稿件质量却大幅下降，不断有员工提出辞职。最后，总编不得不取消了“打卡”等等规定，而把绩效管理体系定为：每个记者或编辑每月必须完成多少稿件或多少合格版面，超额完成者给予一定比例的奖励，并月底评选优秀稿件和版面，完不成的则在稿费方面给予一定的扣罚。这条规定实施后不久，采编人员的积极性高了，报纸质量也上去了。由此可见，在对知识型员工绩效管理中，结果指标比过程指标要重要得多，因为他们的工作环境带有不确定性，工作过程带有不易控制性，而他们又有较强的独立性、自主性和一定的创造性。

引进自我管理绩效体系。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的调查研究后认为：激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占8%)和金钱财富(约占7%)。这说明，对于知识型员工来说，个人成长空间和工作自主性是非常重要的，在这个基础上，比较好的做法就是引入自我管理绩效体系，因为知识型员工一般都自认为比其他的人聪明，对于公司提出的硬性规定常常不予理睬，因此，要衡量其绩效，公司需要让知识型员工进行自我工作认知和自我管理，例如让知识型员工按照公司的目标制定出计划，公司不硬性规定每个人或每个项目组什么时候应该完成多少工作量，而是告知最终的成果完成时间，并在每个星期要求公司知识型员工在公告版上将每个人或项目组的工作进度贴出来。这么做的好处在于，知识员工的自尊心很强，他们如果看到自己落后了，你不用再采取什么其他措施，他们自己就会努力赶上了。目前，在企业的研发部门、市场营销部门，以及咨询公司等这种方法都比较奏效，到一个月完成的时候，人力资源主管把这些表格综合到一起比较，就知道大家每个人做得怎么样了，而且每个人还可以进行工作绩效的原因分析。

建立没有终点的阶梯状的晋升体系。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，因此，他们对企业发展目标和个人晋升体系也非常重视，有时候他们还担心自己的才能没有被企业及时发现。知名的麦肯锡咨询公司的绩效管理被誉为知识型员工管理的典范，其绩效考核的体系简单描述就是“UP OR OUT”，员工进入公司通常是从一般分析员做起，经过2年左右考核合格升为高级咨询员，再经过2年左右考核升至资深项目经理，这是晋升董事的前身。此后，通过业绩审核可升为董事。所以，一个勤奋、有业绩的人在6～7 年里可以做到麦肯锡董事，但是在他每一个晋升的阶段，如果业绩考核并未达到要求，就要被OUT(离开麦肯锡)。作为全球咨询公司，麦肯锡现在有700多位董事，即合伙人。毫无疑问，他们是麦肯锡最优秀的员工，也是麦肯锡的管理者和老板，但这并不意味他们具有终生在麦肯锡工作的保障。每年，麦肯锡从600多名合伙人中轮流选出十几位合伙人组成评审小组，对各位合伙人的业绩进行考查，如果未达到要求，同样要被请出局。这样，作为每一个员工即便是到了合伙人，也会继续考虑自己如何去进步，去创新，因为在这个绩效体系里面，就是到了合伙人，也不代表事业就到了顶峰。现在很多企业对于知识型员工的激励体系是有终点的，因此，

很多企业的员工做到了副总、总监等职位后，多半都会跳槽或者另起炉灶，因为很多企业的绩效体系到这一个级别就封顶了，知识型员工通常觉得做到这个级别，没有什么挑战了，对自己的工作就不会再继续努力。比较理想的情况是将绩效考核的体系进行分级，例如同样是营销主管的职位，可以分为初级、中级和高级，这样就能够让那些在企业里呆了很长时间的知识型老员工，也知道自己还有空间。此外，激励知识员工更需要长期激励，它能减少员工的短期行为，降低离职可能性。要长期保留和吸引优秀的高级人才，需要使知识型员工觉得自己是企业的一员，而不是“高级打工者”。目前国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”，认股期权最大的功效在于，它可以并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使得他们积极努力工作。

重视绩效，同时也要重视培训 。知识型员工对于自己的学习是比较重视的，他们在企业工作，不仅希望从企业内部学习到更多知识，还希望能够进一步的深造，例如上MBA，或者EMBA，或者一些短期的培训等。而在一些企业，对知识员工的培训却存在很多误区，一些企业担心成本过高，怕培训完员工跳槽，企业不划算，另外的则认为培训只是针对那些学历比较低，文化和素质不太高的员工的，而认为知识型员工本身就是一些学历高、素质好的人才，再对他们进行培训就显得有些浪费。目前，知识管理已经成为了企业建立核心竞争力的一个重要的话题，知识管理的推动，多半是企业的知识型员工来推动的，而对知识型员工的培训，可以促进知识在内部的共享，相当于一个知识型员工上了EMBA，整个团队就可以从他那里获得部分知识，知识型员工通常也比较“好为人师”，他学习完，就可以和大家分享他学习到的知识。一些国际的大公司，都建立有自己的学院，例如宝洁、摩托罗拉、惠普、微软等等，他们通过完善的培训体系，使很多知识型的员工不断的提升自己，更好的和企业的发展结合了起来。