广告效果评估方案范文

广告效果评估方案范文第1篇

这则著名的路牌广告画面主体是八个赤身裸体的婴儿，八个婴儿背对着人们，姿势各不相同，尽显婴儿可爱之状，最引人瞩目的是八个婴儿的屁股上面涂了不同颜色的油漆，右下角是立邦漆的LOGO。此路牌广告的构图简洁，重点突出 (突出了屁股上涂着颜色的八个儿童以及立邦漆的商标) ，布局符合制作室外广告的一般规律。我们知道因为大多数人 经过室外广告时的速度很快 (立邦的这块位于机场路人口处的广告牌更是如此) ，广告暴露在人们眼前的时间短暂，因此广告所能传达的信息分有限，冗长的诉求对过路人是无效的。 这则路属广告展现出了形式美。先谈形状美，不同于以往四四方方的广告牌，广告的设计者还在路牌的制作上下了一番功夫。用路盛章先生的活来说就是 “路牌广告必须做出悠远的效果，我们就想到让孩们的脑袋要 冒出来’，于是就想到要做一个异型，那样 可能会更有冲击力”。基于这样的考虑，广告才有了最后呈现在人们面前的效果：八个婴孩的头超过了长方形路牌的边幅，齐刷刷地“冒”在外面，层次感、立体感顿时被营造出来。 除了新颖的造型，鲜亮的色彩也是亮点之一。美籍德国艺术理论家、心理学家鲁道夫阿恩海姆(Ruclolf Arnheim) 在他的著作《艺术与视知觉》中赞叹道：说到表情作用，色彩却有胜过形状一筹。那落日的余晖以及地中海的碧蓝色所传达的感情，恐怕是任何确定的形状也望尘莫及。《婴孩篇》分路牌广告的画面中，绿油油的青草、雪白雪白的木栅栏以及涂抹着鲜艳颜色的小屁股都非常枪眼。色彩作为表情达意的一种手段，在广告中具有极强的表现力和心理影响作用。色彩的精妙搭配可以创作出独特的境界，增添广告的美感，同时让人们体验到审美上的愉悦感。置于露天的户外广告依凭别具一格的形状以及巧妙的色彩配搭以达到吸引人们注意力的目的，这种方式有其心理学上的依据。格式塔(Gestalt) 心理学派总结过关于图形和背景的关系：在特定的知觉领域，各种对象并非同等重要，有些对象显然有一定的界限，形成一个比较鲜明的轮廓，使之能突现出来并被明显地感知到，从而形成图形。而另一些对 象则退居其后，烘云托月般形成背景。一般来讲，图形与背景区分度越大，图形就越有可能突出成为人们的知觉对象。《婴孩篇》路牌广告之所以能有效地被高速行进中的路人感知到.， 就是因为它利用异型和色彩使自身从背景中突显出来。

《婴儿篇》路牌广告的画龙点睛之笔无疑是八个幼儿屁股上的那几抹鲜艳的色彩。八个幼 儿、八种不同的颜色暗指立邦能为消费者提供多种多样的色彩选择，呼应着当年立邦在市 场上宣传和推广的主题：处处放光彩。由于受到传统习惯以及思维定式的影响，中国的消费者在选择墙面涂料时，往往趋向于购买白色或其他的单一颜色，很少考虑使用不同颜色 的涂

料来粉刷墙壁。对立邦而言，丰富多样的色彩选择是它的优势之一，为了改变中国用户的消

费习惯，立邦集团不遗余力地向消费者灌输“立邦漆，处处放光彩”的理念。除了暗示立邦

漆的多元色彩外，使用婴孩形象代言涂料产品的这一创造性表现手法 身就在业界独树一帜。

国内的学者马谋超先生曾这样评价《婴孩篇》广告：在人类的心理生活中，有一种“移情”

的现象。通过它，使得在一个对象上所产生的情感体验迁移到另一个对象上，于是后者也有

了类似的情感体验。为了获得情感的迁移，应有一个中介，以便激发人们已有的情感体验。

该广告选中了一群天真、可爱的快乐天使幼儿，作为这个中介无疑是很高明的。因为，

在公众眼里，孩童的一切都是美好的。立邦漆广告把油漆涂到每个幼儿的屁股上，一下子就

把原本没有情绪色彩的商品显出五彩夺目，既奇特又可爱，更有很强的记忆点。

立邦漆的众多广告中基本都出现了婴儿，从我国的情况来看这是一个十分明智的选择。我

国的父母们都将自己的孩子看做是掌中宝，处处为孩子着想。一般有房子或者刚买房的人都

是为人父母或即将为人父母的人，如果他们要粉刷房子在选漆的时候看到了立邦漆的广告很

容易就会有代入感，婴儿可爱的样子能够让他们产生内心中潜藏的爱意，很可能会立马将广

告中的婴儿联想成自己的孩子，而且《婴儿篇》路牌广告牢牢抓住无毒、无害、环保这一诉

求做文章，婴幼儿乃是人之初，是人一生中对外界刺激最为敏感也最为脆弱的阶段，立邦漆

都能够和婴儿如此亲密接触，更何况成年人?父母看了这则广告可能即使没有想要粉刷房子

的念头但为了孩子的健康依旧选择立邦漆粉刷，消费者追求安全健康的需求在这里得到了满

足。立邦漆也是凭借了婴儿的形象，获得了好的广告效果，稳定了自己产品的市场占有率。

我们从众多风格亲切的儿童广告中不难看出立邦背后的逻辑：虽然生产和销售的是工业产

品，但若坚持人性化的宣传，必然会使受众对产品产生亲切感。正如立邦的以为销售经理说

过的：我们的产品不是玩具，不好玩;不是食品，不好吃;但是感受者都一样，都会落到一

个个鲜活的人，包括经销商和终端消费者。他认为，促销(广告也是促销的一种形式)要更

多的体现品牌的亲和力，更多的帮助消费者去想象使用产品能够获得的那种“感觉”。

可以说立邦在中国的成功不是意外，他很清楚自己的诉求对象，就是那些有房一族，在中

国的环境下，一般有房的人基本都在25岁以上，而且大部分都是已婚人士，那么立邦就紧

紧的抓住了他们心中的软肋，利用可爱的婴儿作为带入点，使得他们很乐意的选择立邦。立

邦广告的成功大大的巩固了他在中国的市场，无论从哪个效果来看，这都是一则十分成功的

广告效果评估方案范文第2篇

1、销售额

该指标的测定必须有具体的量化的统计数据，并根据促销活动前后数值的变化进行比较分析。

2、铺货率

将新的铺货点数除以所有的铺货点数，将所得结果与原铺货率比较，即可得知铺货率的提升状况。

3、参与人数

参与人数的多寡，是评定促销效果的重点。

(二)经济利益评价

促销利润增加额计算公式：

促销利润增加额=本期销售利润-前期销售利润

(三)营业推广策略事前促销评价

评价方法

对消费者促销

(1)征求意见法(其目的在于评估该计划的可行性和有效性)

(2)实验法(在控制的条件下对所研究的对象的一个或多个因素进行操纵，测定这

些因素之间的关系，此方法科学，能够获得较真实的资料)

(3)专家意见法(根据专家专业的及资深的意见来评估消费者的消费动机、意向、

态度等方面的信息)

对中间商促销

(1)经销商征询(采用直接或间接的征询方式来进行意见征询)

(2)深入访查法(就是把研究员事先拟定的调查项目或问题以某种方式向被调查者

提出，要求给予大夫，由此获取被调查者的动机、意向、态度等方面的信息)

(3)综合分析法(综合实地调查到的想法与意见与事后的观察及有关的数据分析来

总结)

(四)营业推广策略事中促销评价

评价方法

消费者调查法，调查内容可分三个方面：

(1)促销活动进行期间消费者对促销活动的反应，可以通过现场记录来分析消费者参与的数量、购买量、重复购买率、购买量的增幅等

(2)参与活动的消费者结构，包括新、老消费者比例;新、老消费者的重复购买率;新消费者数量的增幅等。

(3)消费者意见，包括消费者参与动机、态度、要求、评价等

综合上述几方面的分析，就可大致掌握消费者对促销活动的反应，客观评价

促销活动的效果。

(五)营业推广策略的事后促销评价

评价方法

(1)前后比较法(即将开展促销活动之前、之中和之后三段时间的销售额(量)进行比较来测评效果。)

(2)观察法(通过观察消费者对促销活动的反应，从而得出对促销效果的综合评价。主要是对消费者参加竞赛与抽奖的人员、优惠券的回报率、赠品的偿付情况等加以观察，从中得出结论)

(3)市场调查法，它包括确定调查项目和调查法的实施方式两方面内容：

① 确定调查项目。调查的项目包括促销活动的知名度、消费者对促销活动的

认同度、销势增长(变化)情况、企业的形象在前后变化情况等。

② 市场调查法的实施方式。一般来说,采用的方法是寻找一组消费者样本和、

他们面谈，了解有多少消费者还记得促销活动，他们对促销的印象如何，

有多少人从中获得利益，对他们今后的品牌选择有何影响等等。通过分析

这些问题的答案，就可以了解到促销活动的效果。

10、策划进度表

促销活动形式：

时间：2012年6月1日至8月30日

地点：卖场内通道促销区和卖场外赠品区

商品促销组织：

(1)促销期间要求各厂商提供商品特价支持。

(2)以买赠为主要促销形式，要求厂商提供买赠具体方式，顾客购买该品牌多买多赠，在卖场外赠品区设赠品台，如顾客一次性购买三件送一件等，强化买得多更实惠的量贩装概念。赠品区各品牌还可安排免费品尝等其它促销。

(3)展卖商品以各品牌为标准单位，做到每品牌一堆头，扩大其商品形象排面，各厂商须确保货源充裕及价格优势明显，每个堆头安排一个促销小姐重点促销。

“啤酒节”开幕式

活动时间：2012年6月1日晚7：008：30

活动形式：晚会

活动组委会成员：副店长及各大区经理

总指挥：店长

活动内容：由四个主题内容构成

一、宣布“啤酒节”开幕，并介绍如下内容：

1、 本次“啤酒节”的时间

2、 参展的啤酒品牌

3、 活动期间的优惠政策

4、 “啤酒之夜”中厅活动及白天的卖场活动

二、啤酒传说，介绍如下内容：

1、啤酒的酿制工艺

2、啤酒的起源

3、几种品牌啤酒的历史和业绩

三、啤酒表演：啤酒的几种喝法、魔术、杂技

四、歌舞表演：美声、民族

啤 酒 之 夜

活动主题：由一家啤酒公司冠名

活动时间：2012年6月15日至8月10日晚19：0020：30

活动内容：

一、开奖

二、啤酒传说

三、啤酒表演

四、啤酒知识抢答

五、各种饮啤酒竞技

六、啤酒品评

七、趣味游戏

“啤酒节”闭幕式

活动时间：2012年8月30日晚7：008：30

活动形式：晚会

活动组委会成员：副店长及各大区经理

总指挥：店长

活动内容：

一、开场歌舞表演

二、啤酒竞猜游戏有奖表演

三、歌舞表演

四、宣布“啤酒节”圆满谢幕

11、策划活动所需的物品及场地

一、时间：2012年6月1日至8月29日

场地：超市门店内

所需物品：广播专题广告带

方式及安排：安排超市广播专员全天候广播播放

二、时间：2012年6月1日至8月9日

场地：卖场内外

所需物品：DM啤酒节专版广告、汽球条幅、啤酒气模

方式及安排：

1、推出DM啤酒节专版广告，将各品牌啤酒以买赠形式和啤酒之夜的活

动安排详尽告之。

2、DM价格需体现啤酒全市最低价的策略发行二万份，进行广泛宣传。

3、卖场内外整体气氛布置，渲染热烈火爆的购物氛围。

4、店外悬挂厂家祝贺汽球条幅、放置啤酒气模

三、时间：“啤酒节”开幕式与“啤酒狂欢夜”

场地：超市中厅设表演台

所需物品：

1、试饮台8个，凳子8个：(包括一次性使用杯若干，可根据实际操作定

量采购)

2、冰桶4个(及时有效的在活动现场冰镇啤酒，用这样的大桶只需购买冰

块投入即可从成本上大大节约了开支)

3、条幅8条，(用红布制作)围栏宣传广告8面：(暂时)用KT板或喷绘

制作，必须保证有一定的持久性，内容以循环的形势暂定

4、中型喊话器2个，小型音响播放器1个。(加上公司产品CD一份)

5、登记表若干份：(每次试饮活动之后对顾客的访问记录在案，及时地反馈

信息)

方式：晚会

安排与布置：

1、安排、确定中厅背墙的广告及卖场内广播宣传

2、提供现场供应的酒水饮料

3、收集啤酒资料

4、联系、组织演出人员及主持人

5、联系新闻媒体进行报导

6、邀请贵宾：市领导、中心领导、超市领导及经销商代表观看演出

7、整个活动现场导演。

8、安排优秀员工参加员工席观看表演

9、礼仪接待工作

广告效果评估方案范文第3篇

2016年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析

此次招聘活动计划招聘48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人)，主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。 经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员人，工人初试人员余人。经复试、笔试甄选最终录用人，其中技术、管理人员人，工人人。

此期招聘活动所产生费用(直接费用)共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。

二、数据统计 招聘成本评估

总费用(直接费用)A元人民币，总录用人员B人 录用人员平均费用：

平均费用比=总费用/实际录用人员数100% 招聘完成比率

招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率

录用比=录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率

应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果

三、数据分析

1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币

2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、

此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、

此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 C、

此期招聘活动信息发布面较广。通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较多。

四、总结、改进意见

此期招聘活动自5月1日始至5月29日终，届时29天，进行了三次大型面试活动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本季度参加现场招聘会的应聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现场招聘会均能收到约1000份应聘简历，而本期现场招聘会中仅收到约250余份简历，并且人员质量较三月应聘人员相比有较大下降。相对于现场招聘会，网络招聘活动突显出了它信息发布面的广度。此次通过网络应聘者共计1940人，是现场招聘会的7.76倍，人员素质与现场招聘会比较也较高。

另外，工人的招收情况较好，招聘信息发布之后一个工作日内便会200余人应聘。相对

三、四月应聘人员数量有一定减少。 通过以上分析，可以总结出如二点结论

1、本季度应聘人员的数量、质量均已下降

2、本季度招聘工作应以网络招聘工作为主，现场招聘等方式为辅。

3、本季工人的招聘工作相对较容易，但较前两个月份在数量上也有所下降，需扩宽工人招收渠道。

本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见

1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作

各部门所提交的招聘计划未能按月度、季度提出，导致招聘岗位过多。且应聘人员面试结束后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降了公司的信誉度。也给公司招聘公司带来很大的不便，故人力资源自6月起要求各部门按月提交计划，并核对各部门所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。

2、加快招聘>面试>录用工作进度

此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流

失。在今后的招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。

3、加强招聘工作的规范化

在《招聘甄选制度》下发后大部分部门都能够完全按着公司的制度进行招聘工作，但仍有个别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且在薪资、试用期等方面破坏了公司的体系。故人力资源将加强公司招聘工作的规范化。

4、加宽招聘渠道、做好长期招聘的工作准备

通过此期招聘工作可以看出5月份已进入招聘低峰期，各类人才基本上已在

广告效果评估方案范文第4篇

新员工岗前培训，是公司针对新进员工做的一项培训，为了让此项培训更具有针对性，特展开此次调查。请各位新员工，根据培训的课程及其自身的实际效果，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。人力资源部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使得新员工培训能够获得最大的实际效益。

姓名：

1、你对新员工岗前培训的总体满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2、你对培训期间，人事资源部后勤安排的满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

3、你认为此次培训课程的时间安排频率是否合适：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

4、结合你的岗位，你认为新员工培训课程安排的合理程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

5、你认为最有效的培训方式是什么，请从大到小依次排列：①集中授课②户外拓展③观摩学习④培训游戏

⑤案例分析(座谈研讨)⑥引导式自学(课题、报告)

6、你认为自己最需要的培训课程是：(可选3～5项)

□公司管理规章制度□企业管理知识□公司发展前景及产品介绍 □与岗位相关的专业技术知识□员工日常行为规范□员工职业道德 □企业文化□安全生产知识□职业生涯规划□礼仪与沟通技巧

7、你对授课老师的整体评价：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

8、达到预期培训目标的程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

9、你在本次培训中最大的收获是：

□了解了公司管理规章制度□了解了企业管理知识

□了解了公司发展前景及产品介绍□了解了安全生产知识

□学到了与岗位相关的专业技术知识□了解了企业文化

□知道了员工日常行为规范□知道了员工职业道德

□制订了自己职业生涯规划□掌握了礼仪与沟通技巧

□提高了爱岗敬业、艰苦创业、勤奋工作的积极性和创造性

□树立了正确的职业理念和良好的职业心态□感觉没什么收获

10、你认为本次培训课程有哪些地方需要改进：

□课程时间排配不合理

□课程内容排配不合理，相关知识不系统

□课程内容应切合实际，便于在工作中应用

广告效果评估方案范文第5篇

1 企业薪酬福利设计方案的组成要素

企业薪酬福利设计方案的组成要素受到企业内部和企业外部双重因素的影响。从企业内部来看,企业薪酬福利设计方案的影响因素包括企业的经营性质与内容、企业的组织文化、企业的支付能力和员工岗位。从企业外部因素来看,薪酬福利设计方案会受到社会意识、当地生活水平、国家政策法规和人力资源市场状况的影响。因此,不同企业之间、同一企业不同地区之间的薪酬福利设计方案的组成要素也各不相同。总的来说,薪酬福利是指员工为企业提供劳动而获得的各种货币与实物报酬的总和,包括以现金货币形式支付的薪酬和非现金形式给予员工的福利。员工薪酬一般被称作工资,根据企业的薪酬结构,又分为基本工资、职位工资、绩效工资、工龄工资、技术或岗位津贴、加班工资和奖金等。员工福利一般从构成层面上可分成两种:国家法定福利和公司补充福利。法定福利是保障员工利益的基本福利,是按照国家或地方法律政策的规定必须发放的福利项目,如五险一金和带薪年休假等;而公司补充福利是指在国家法定福利之外,由公司自愿设定的福利项目,其内容也更加丰富:如免费或优惠条件下的食宿、公司班车等。

2 影响企业薪酬福利设计方案效果的主要评估要素

(1)薪酬福利设计方案的内部公平性企业薪酬福利管理的内部公平性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之,它强调的是组织内部的福利报酬水平应该与职工工作内容和技能对公司发展的贡献程度相一致,体现组织内部按劳分配的公平性原则。这要求组织内部的福利报酬水平必须以工作内容为基础,同时兼顾工作所需技能的复杂程度,做到一个组织内部不同工作内容、工作技能之间的福利报酬水平协调一致,促进组织良好发展。

薪酬内部公平性主要体现在工作内容、技能与福利报酬水平的协调一致以及薪酬制定过程的公正和结果的公平。在验证薪酬制定结果是否公平的问题上,员工不应只进行员工间收入的比较,更应该将员工收入与员工对公司的贡献价值的比值即员工收入一付出比进行比较。薪酬内部公平性重视员工个体的劳动多样性和能动性,反对完全无差别的平均主义。其具体表现是完成一项工作需要的知识和技能越多,报酬越多;完成一项工作时所处的环境越差,报酬越多;一份工作对组织的贡献越大,报酬越多。

薪酬内部公平性的评价标准具体来源是员工主管的主观感受,因此企业薪酬的内部评估也同样夹杂有员工及主管的个人性格色彩。首先,员工具有个体差异性,每个人的公平观念都有所差异。员工在计算收入一付出比时,收入常常以金钱来衡量,简单易于统一,但员工对于企业的贡献往往缺乏客观标准,难以衡量。这使得以收入一付出比来衡量薪酬内部公平性具有浓重的主观色彩。其次,人发展变化的社会性使得人的观念是不断变化的。员工对于公平观念的理解会随时间而变化,同一员工对薪酬内部公平性的判断将会随着时间和环境的改变而改变。

(2)薪酬福利设计方案的外部竞争性一家公司薪酬福利设计方案的外部竞争性是指与竞争对手相比该公司的薪酬福利水平,以及由此产生该公司在劳动力市场上的竞争力大小。企业薪酬福利的外部竞争性评估并非简单的将所有员工的平均薪酬水平与另一家企业的同一数据进行对比,而是细化到相似行业、相似地区和相似岗位类别之间。同时,薪酬福利设计方案的外部竞争性与外部劳动力市场的联系非常密切,在特殊的市场环境下,外部竞争性甚至会和薪酬的内部公平性之间产生矛盾。

根据企业自身发展情况以及未来发展计划的不同,外部竞争性策略分为市场领先策略、市场追随策略、市场拖后策略和混合策略。根据企业的内外部情况,制定合适的外部竞争性策略,有利于吸引、保留和激励员工、控制企业的劳动力成本和塑造良好的企业形象,提高企业在劳动力市场的竞争力。

(3)薪酬福利设计方案的可操作性制度的真正意义在于制度的有效执行。薪酬制度的公平性不仅仅体现在制定薪酬的过程中,更体现在执行的过程中,有效执行公平的薪酬制度,才能保证每个员工的利益不受到侵害。薪酬的可操作性要通过企业在执行薪酬福利设计方案时秉承着公平、公正的态度,合理发放员工薪酬福利,合理满意员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。

3 结语

科学的薪酬管理体系对于企业来说具有很大的作用。深入了解薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中的管理思想,并将公平的薪酬体系落到实处,才能促进现代企业的良好发展。

摘要：本文分析了企业薪酬福利设计方案的组成要素和企业薪酬福利设计方案的效果评估的关键因素,对建立科学的企业薪酬管理体系有一定的借鉴意义。

关键词：薪酬管理,福利管理,效果评估

参考文献

广告效果评估方案范文第6篇

2016年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析

此次招聘活动计划招聘48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人)，主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。 经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员人，工人初试人员余人。经复试、笔试甄选最终录用人，其中技术、管理人员人，工人人。

此期招聘活动所产生费用(直接费用)共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。

二、数据统计 招聘成本评估

总费用(直接费用)A元人民币，总录用人员B人 录用人员平均费用：

平均费用比=总费用/实际录用人员数100% 招聘完成比率

招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率

录用比=录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率

应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果

三、数据分析

1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币

2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、

此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、

此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 C、

此期招聘活动信息发布面较广。通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较多。

四、总结、改进意见

此期招聘活动自5月1日始至5月29日终，届时29天，进行了三次大型面试活动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本季度参加现场招聘会的应聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现场招聘会均能收到约1000份应聘简历，而本期现场招聘会中仅收到约250余份简历，并且人员质量较三月应聘人员相比有较大下降。相对于现场招聘会，网络招聘活动突显出了它信息发布面的广度。此次通过网络应聘者共计1940人，是现场招聘会的7.76倍，人员素质与现场招聘会比较也较高。

另外，工人的招收情况较好，招聘信息发布之后一个工作日内便会200余人应聘。相对

三、四月应聘人员数量有一定减少。 通过以上分析，可以总结出如二点结论

1、本季度应聘人员的数量、质量均已下降

2、本季度招聘工作应以网络招聘工作为主，现场招聘等方式为辅。

3、本季工人的招聘工作相对较容易，但较前两个月份在数量上也有所下降，需扩宽工人招收渠道。

本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见

1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作

各部门所提交的招聘计划未能按月度、季度提出，导致招聘岗位过多。且应聘人员面试结束后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降了公司的信誉度。也给公司招聘公司带来很大的不便，故人力资源自6月起要求各部门按月提交计划，并核对各部门所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。

2、加快招聘>面试>录用工作进度

此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流

失。在今后的招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。

3、加强招聘工作的规范化

在《招聘甄选制度》下发后大部分部门都能够完全按着公司的制度进行招聘工作，但仍有个别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且在薪资、试用期等方面破坏了公司的体系。故人力资源将加强公司招聘工作的规范化。

4、加宽招聘渠道、做好长期招聘的工作准备

通过此期招聘工作可以看出5月份已进入招聘低峰期，各类人才基本上已在