创造优秀的企业文化范文

创造优秀的企业文化范文第1篇

毕业作业

题目：如何塑造企业文化

分校：朝阳分校

年级：16春行政管理 学号：1611001401202 姓名：樊金杰 指导教师：

目录

摘要]企业文化具有多方面的层次和内容。作为一种新颖的管理模式，企业文化可以发挥一般管理手段所起不到的作用，因此，塑造企业文化对于我国企业的发展具有重要意义。我国企业文化的建设经历了一个长足的发展过程，但仍然存在许多问题，如过于注重形式，忽略内涵;千篇一律，缺乏创新;把企业文化理解成虚无的概念，脱离了企业管理等等。从这些问题入手，塑造我国的企业文化要做好以下几方面：在借鉴西方企业文化的同时，注意与我国传统文化相结合，形成具有中国特色的企业文化;立足国情和企业实际，塑造富有个性和不断创新的企业文化;重视企业家在企业文化形成过程中的关键性作用;建立和完善现代企业制度，明晰产权，最大限度地发挥“人”的作用。 关键词] 企业文化，内涵，功能，思路

企业文化理论产生于20世纪70-80年代的美国，是从企业管理科学体系中分化出来的一种新理论，被称为管理科学的第四次革命。

70年代中后期，世界经济史上最为震撼人心的事件莫过于日本经济的迅速崛起。一个资源匮乏、疆域狭窄的东方岛国，在经历了第二次世界大战的惨重失败之后，一度被断言为至少在一个世纪内将悄然无息的民族却出人意料地在短暂的二三十年内，以流星般的速度在战争废墟上异军突起，一跃成为当时继美苏两个超级大国之后的世界第三大工业国和经济强国。一直雄居世界经济之首的美国王牌工业―汽车工业和钢铁工业正受到来自日本的强大冲击。自汽车问世以来一直主宰着世界汽车工业的美国汽车业日渐失去盟主的地位，而由日本汽车业取而代之。贴着“索尼”、“松下”、“日立”标签的日本电器军团打得美国电器业溃不成军。整个西方国家乃至全世界都大为震惊。这股突如其来且异常强劲的“日本冲击波”迅速影响着全球几乎所有的市场，改变了世界经济竞争的大格局。

面对严峻的形势和挑战，美国的企业管理学者开始着手研究日本经济迅速崛起之谜。通过对美、日两国一些典型企业的调查和对比，他们惊讶地发现，美、日两国企业之间的差距主要不在技术、设备、资金等物质要素方面，而在于日本的家族主义企业文化优于美国的个人主义企业文化。美国一批专家学者花费大量精力对包括日本在内的世界各国企业文化的现状进行了广泛的调查研究，并以论文和专著的形式发表他们的研究成果。继而，全球出现了研究企业文化、加强企业文化建设的热潮，企业文化这个客观事实被提升到理论形态，形成以人为中心的崭新的管理思想。于是，西方现代企业管理在经历了经验管理、科学管理两个阶段之后，进入了文化管理的新阶段。 我国对企业文化的重视和研究相对较晚，集中于上个世纪90年代至今。同时，进步也较快，取得了巨大的成果，出现了一批国际性跨国企业，塑造了具有他们自身特色的企业文化，组成了我国企业文化建设的主体，形成了我国企业文化建设的良好发展基础，为我国企业的发展奠定了良好的基础。但是，从总体上看，我国企业文化研究仍严重滞后于我国企业发展，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对企业文化发展的内在逻辑、企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，首先应该借鉴国外企业文化研究成果，理解我国企业文化的建设。

虽然日本、美国的一些专家学者很早就展开研究，也提出了很多观念，但关于企业文化的内涵至今众说纷纭，没有一个明确的定义。《辞海》对企业文化的内涵做了这样的总结：“企业文化，是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共同的价值观念和行为准则。”有人把企业的领导人员和员工的文化素质与文化行为及企业中有益文化建设的措施、组织、制度等也包括在内。这样，企业文化由三个层次构成：企业文化的物质层，称为企业的硬文化，包括厂容、厂貌、机器、设备、产品、造型、外观、质量等;企业文化的制度层，包括领导机制、人际关系、规章制度、作风纪律等;企业文化的精神层，称为企业的软文化，包括各种行为规范、价值观念、企业群体意识、员工素质、优良传统等，是企业文化的核心，也称企业精神。

结合中外学者的观点和企业的经营实践，我们归纳出企业文化的核心内容包括以下几个部分：

企业价值观作为企业文化的核心概念，已成为学术界的共识，这也是管理学中所关注的重点。作为管理理论提出的马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论，都是在研究如何激发员工，鼓励他们发挥所在潜能，同心协力实现组织目标。尤其是马斯洛的需求层次理论，把自我实现确定为人类最高层次的欲望，通过实现员工的自我价值来实现企业的目标。所以企业文化作为企业管理的方法和手段，其本质就是整合、确立企业的共同价值观念。

亦可称作企业理念。它是企业有意识地提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，是全体员工有意识地实践所体现出来的，是企业文化的精髓，是企业得以持续发展的力量源泉。因此，企业文化是企业精神的源泉，企业精神则是企业文化发展到一定阶段的产物。

企业制度主要是指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工和企业组织行为的要求。制度层规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则。

企业素养包括企业中不同层次员工的基本思想素养、文化教育水平、工作能力以及身体状况等。其中，基本思想素养的水平越高，企业中的敬业精神、价值观念、道德修养的基础就越深厚，企业文化的内容也就越丰富。可以想象，当一项选择不容易判定对错时，基本思想素养水平较高的企业容易帮助管理者做出正确的决策，因此，企业素养是企业文化中的一项重要内容。

管理学中讲人本管理，文化学中讲人本文化，企业家又是人本之首，因此从一定意义上说，企业家文化是企业文化的核心文化。说企业文化是客观存在的，是指企业存在的自然文化现象，使其发展成系统的相对稳定的企业文化，需要一个相当时期的总结、提炼和创造的过程，而企业文化的创造者又绝不可能是企业的全体员工，应是企业家或者包含员工中为数极少的中坚分子。由此可以认为，企业家的文化素养决定着企业文化的生成与发展，企业家文化是企业文化不可或缺的内容。

因此，塑造我国企业文化，也应该围绕这些核心内容进行。

塑造我国企业文化对于经济建设和企业发展具有极其重要的意义。哈佛大学商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威―约翰科特(John Kotter)教授在《企业文化与经营业绩》(Corporate Culture and Performance)中指出：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用”。美国兰德公司、麦肯锡公司等专家通过对全球优秀企业的研究，得出结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同。

创立于1984年的海尔集团在首席执行官张瑞敏的引领下，经过二十年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。2002年，海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选。海尔在管理和企业文化上的创新与贡献引起了世界管理界的关注与高度评价，目前，海尔已有十多个案例分别被收进哈佛大学、欧洲工商管理学院、瑞士洛桑国际管理学院等世界著名学府的MBA案例库，成为全球商学院的通用教材。

海尔是怎样创造出奇迹的?张瑞敏把这一切归结为海尔人的奇迹，而集团长期有意识地培育和凝聚形成的独特的海尔企业文化正是激发全体海尔人创造奇迹的强大动力。实践证明，企业文化作为一种企业管理模式，重在发挥人的作用，使文化和精神能够发挥出现代管理技术、手段和物资所起不到的功能和作用。这些功能和作用主要体现在如下几个方面：

企业文化是企业前进的旗帜和方向，企业提倡什么，反对什么，追求什么，有什么目标，都将体现在企业文化中。企业文化能使企业具有一种“文化定势”，把员工的努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求，把企业荣辱作为自己的荣辱。

松下的缔造者松下幸之助说过，“明确企业的社会使命，能够凝聚所有员工的向心力”。凝聚功能是企业文化最显著的一种功能，它能汇集全体员工的聪明和智慧，把员工的意志和行为引向同一方向和目标，使员工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感和共同的责任心，为一个共同的方向和目标协同工作。

企业文化的约束功能在组织内体现在两个方面，一方面是通过制度反映的，直接要求员工应该怎样做，禁止员工怎样做的规定和批评、警告、罚款、降薪、降职、解雇等处罚制度的“刚性”约束;另一方面是使命感使然的，一种思想的潜移默化的指导，一种精神的与时俱进的影响，受企业伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等隐含的“柔性”约束。两者相辅相成，不可或缺。

企业文化反映了一个企业的最高追求，是企业想要达到的理想境界。只要这种追求和境界与每一位成员的切身利益息息相关，就将激励全体员工共同为这一目标的实现而拼搏奋斗。企业文化观念形成的群体意识的驱动及良好文化氛围的熏陶和感染，使员工的事业心、责任感得到不断加强，积极性、创造性得到不断发挥，为企业提供了源源不断的激励力量。

通俗地说，辐射功能就是一个企业的文化向外部的扩散和影响。企业文化现象是企业现象，也是社会现象。它是在长期的企业经营实践中和与社会的交往中产生和发展起来的，不仅在企业内部有支配员工行为的作用，而且会通过商品流通、业务往来、媒体的宣传报道、文化交流、参政议政等多种形式，自然地融入到社会交往中，不断地向本企业外的企业和不同形式的组织辐射，对企业界和整个社会政治进步、经济发展、文化交流、文明建设乃至对外改革开放等诸多方面产生影响力和推动力。

企业文化内外沟通功能是借助于文化传播和文化网络实现的。在企业内部，有纵向的文化沟通，它是通过自上而下的文化网络，企业领导者同广大员工取得心理上的沟通，把领导者提出的经营战略目标、先进的管理方法和管理观念渗透到每个劳动者之中并取得共识。还有横向的文化沟通，它是企业各个生产单位之间，各个管理部门之间，领导者、管理者和生产者三者之间文化沟通。在企业外部，主要是企业与主管机关、综合经济管理机关、所在地区政府，以及有关单位特别是消费者的文化沟通。

哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹姆斯赫斯克特(James Heskitt)教授在他们的专著《企业文化与经营业绩》中总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业、72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，研究结果表明：企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，那些“具有重视所有关键管理要素，重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达 166%;企业员工增长前者为282%，后者为36%;公司股票价格增长901%，而后者为74%;公司净收入增长为 756%，而后者仅为1%”。上面的数据充分证明了企业文化与经营业绩之间的密切关系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鲜明和强大的文化，如松下、惠普、通用电气、海尔等。

由此可见，在现代经济中，塑造企业文化对于我国企业发展以及增强国际竞争力，具有不可替代的作用，那么，我国企业文化建设的现状如何呢? 

我国的社会主义是从半殖民半封建社会脱胎而来，没有经历发达的资本主义阶段，所以我国企业文化是在传统农业文明的基础上发展起来的。在其产生阶段，我国的企业文化更多地受到当时社会政治力量、文化力量的影响。从建国初期第一个五年计划的完成和国民经济的增长率来看，这种企业文化对生产经营产生了巨大的正面影响。国有企业从厂长到工人每个人都有一个共识：“我们是国家的主人”、“爱厂如家”、“勤俭节约”、“无私奉献”等，这些共识形成了企业一套独具特色的经营观念，著名的如鞍钢的“孟泰精神”和“鞍钢宪法”、大庆的“铁人精神”等。当时虽未冠以企业文化之名，但实际上已经发挥着企业文化的导向功能和凝聚功能。受这些理念的支配，工人们上下一致，团结奋进，以极大的热情完成上级下达的一个又一个任务。

改革开放后，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式被正式引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国范围内掀起了建设企业文化的热潮。当时，有没有优良的企业精神，已被列入企业达标升级的正式条件。有些企业模仿外资企业管理的一些形式，热衷于打广告、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请企业文化策划公司做CI(Corporate Identity，即企业形象)设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一些做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的宣传活动或企业形象设计。直到九十年代初期，随着反对全盘西化思潮的展开，有人提出企业文化理论是西方的意识形态，传入我国以后冲击了企业的思想政治工作，动摇了马列主义的指导地位。现在看来，这种观点带有“左”的色彩，片面地夸大了企业文化理论的消极作用。此后，我国兴起的这股企业文化热才逐渐降温，企业文化建设陷入了一个不大不小的低潮。许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落，如太阳神、爱多、秦池等等。 进入九十年代，党的十四大的召开为“解放思想，实事求是”注入了新的动力，中央决定全面实行社会主义市场经济。这为企业文化理论和实践的发展带来了新的机遇，第二次“企业文化热”蓬勃兴起。“建设优良的企业文化”等语句相继出现在党的十四大文件和中央领导的讲话之中。一些在市场竞争中脱颖而出的企业在建立现代企业制度的同时，也培育了催人向上的企业文化，取得了骄人的业绩，其中的佼佼者有海尔、联想等等。但在总体上，由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济的沟通与竞争中明显乏力。这其中的主要问题在于：

目前我国企业文化建设中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据组织文化权威艾德佳沙因给企业文化所划分的层次，企业的文化活动和企业CI形象设计都属于企业文化最表层的表现方式。如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

企业文化是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。纵观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

近年来，有人提倡用儒家或老子的学说来管理企业，这应该说是具有中国特色的，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，把握迅速变化的市场需求，这需要找到适当的切入点。例如传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖、重感情等，将这些文化因素应用于企业管理，可以营造一个充满温情的文化氛围，在这样的氛围中实现员工与企业的和谐共存，实现企业的超越。但是，传统文化中也有许多不利于企业创新和发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业超越的隐型杀手。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。

有些企业认为建设企业文化就是要塑造企业的圣经，期待着通过塑造企业文化而直接提升企业管理水平，这种理解是很片面的。因为企业属于实体性组织，它不同于教会的信念共同体，它是要依据生产经营的状况和业绩来进行评价的。企业文化对企业的凝聚力、生产效率以及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中的。企业的价值观和经营理念贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节中，并与企业环境变化相适应，因此企业文化不能脱离企业管理。

针对前面所分析的企业文化的基本内涵、功能及我国企业文化建设中存在的问题，具体而言，塑造我国的企业文化，要注意以下几个方面：

随着经济全球化步伐的加快，各国之间相互影响和相互依赖的程度日益加深，任何一个国家、民族的文化都不可能孤立地存在和发展，尤其是当今世界，在全球经济一体化浪潮的推动下，各种思想文化相互激荡，相互融合，相互之间的联系更加密切。西方企业文化建设的有益经验，对我国社会主义企业文化建设有参考借鉴价值，我们应该认真研究吸收。对外来文化，坚持“三个有利于”的标准，用批判的精神，吸取和借鉴。同任何一种文化一样，企业文化建设也是开放型的，必须兼容并蓄，充分吸收国内外优秀文化建设的经验，继承和发扬传统文化的优秀遗产，逐步塑造成本企业文化，这是我国企业文化建设的一条重要途径。 在兼容并蓄的同时，也应该注意与我国优秀文化相结合。美国著名管理学家彼得杜拉克说，“企业文化符合民族的文化，这样的企业文化才能扎根久存”。民族文化是企业文化活水的源头，扎根的土壤。民族传统文化是一个民族的历史沉淀，它世代相继，潜移默化地影响着一个民族的道德观和价值观，而道德观和价值观对企业凝聚力的形成和维持有着十分重要的作用。我们要批判民族虚无主义，理直气壮地继承民族传统文化的精华，为培育企业凝聚力服务。中国优秀的传统文化中如重视仁爱，以人为本的传统;团结一致，儒家文化的重教育、启发和强化感化作用的传统;中华民族具有的自强不息的传统和中华民族的爱国主义的传统等等要注意继续保持和发扬。

建设有中国特色的社会主义企业文化，要把理论研究和企业文化建设的实践结合起来，立足于中国国情和不同企业的厂情，在扎扎实实的总结已有经验基础上，创造性地进行探索。实践证明，只有坚持从实际出发，企业文化建设才能有个性，有本企业特点，有强大的生命力，这是企业文化建设必须遵循的一个基本原则。企业文化是社会文化在企业管理中的渗透，是企业或组织独创性地将社会文化与企业管理和企业发展战略相融合的产物，所以，企业文化是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。企业成功之秘诀，在于其企业文化特色的独特性与唯一性，即不可复制性，只有这种不可复制性才能形成企业的核心竞争力。

创新是一切文化发展的本质特征。在借鉴西方企业文化的有益经验，继承历史文化传统之后，要善于总结经验，探索创新，这样才能适应不断变化的新形势，才能创造出优秀的社会主义企业文化。尤其在当今，企业文化建设要不断地吸收、容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融汇现代科学与教育的新内涵，形成具有现代意识、现代内容的新企业文化。在社会主义市场经济条件下，要将商品意识、独立意识、平等意识、竞争意识、民主意识、法制观念等思想文化意识注入企业文化建设中，使企业生产经营获得蓬勃生机和新的精神力量。一个不重视创新的企业，是一个没有竞争力的企业，是一个缺乏活力的企业，是一个没有前途的企业。

在现代企业中，要充分体现出以人为本的核心理念。基于此，企业必须充分发挥人力资源的作用，加大培训工作力度，培养和造就宠大的企业经营者队伍，培养和造就具有开拓创新精神的科技人才队伍，培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，而这些方面中，最为关键的是造就大批的高素质的企业经营者。

企业家在一定程度上是企业文化的代表，他在企业文化中起着设计、组织、概括、示范、引导、凝聚、传播的作用，这种起主导的作用，他人是不可能代替的。按照沙因的观点，领导者所要做的最重要的事情就是创建和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。培养优秀的现代企业文化，就是要培育和造就一批具有良好思想，文化，技术，管理素质，以及具有开拓创新精神的企业家队伍，才能加快现代企业文化生成、发育及升华、丰富的过程，才能使形成的文化产生应有的导向、激励、辐射作用，以独特的形象、优秀的文化魅力，对其他企业乃至整个社会产生良性的影响。

我国传统计划经济体制下的传统企业文化具有三大特征，一是作为思想政治工作的工具，二是以“职工是企业的主人”为核心，三是作为丰富企业职工业余生活的一种手段，其历史局限性显而易见，根本不可能称之为现代企业文化,它实际上是用来解释说明职工和工人阶级的政治地位，与企业管理无关，这与现代企业文化理论有着根本矛盾。

现代企业文化理论是以“人”为管理的出发点，以人为本，以企业群体价值理念和行为取向的共识为核心。在现代企业制度下，由于建立了业主产权制度、法人产权制度，企业产权清晰，遵循现代雇佣制，企业员工与企业之间，业主与经理人之间关系清楚，权责明确，这就为企业文化管理的实践提供了可能，为具有个性的企业文化建设提供了可能。只有这样，才能建设业主认可的，以企业家(经理人)为主体的，企业员工广泛参与的企业文化，因此，建设“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，才能加快建立优秀的有中国特色的企业文化。 我们欣然地看到在我国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择，向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实际操作者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变得更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。我们相信，不管多遥远，只要我国企业找对路，找好路，伴随我国经济振兴的企业文化繁荣应该指日可待。

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《辞海》，上海辞书出版社1999年版

创造优秀的企业文化范文第2篇

如何在平凡的岗位上实现人生价值，创造平凡中的辉煌?有许多人在思索，许多人在追求，也有许多人感到困惑迷茫。一个人的价值取向决定人生的奋斗目标，也是人生进步的动力所在。我的价值观其实很简单：诚心诚意，尽职尽责，做好自己的本职工作。如果我付出的努力能得到认可、肯定，我会快乐。一个人的价值，靠自己追求实现，让别人评价衡量。我想，如果我们每个人都在平凡的基层岗位上实现好普通的价值，无数个平凡就成了伟大，无数个普通就成了非凡，那我们也就能实现在警营的灿烂辉煌!

走过春夏，走过秋冬。我由当初的一名普通高中生而成长为一名共和国的警官。在学院学习几年里，我从初来时的懵懂，到现在慢慢的成熟。这些我得感谢我的领导和教员们，他们对我都毫无保留地倾囊相授，把他们所掌握的本领、累积的经验传授给我，使我受益匪浅。从他们的身上，我学到的不仅仅是知识，还有一种品德，一种精神。那就是在工作中投以饱满的激情，“立足本职，爱岗敬业”。

爱岗，才能敬业。有句口号说得好：不爱岗就要下岗，不敬业可能就会失业!爱岗敬业说得具体点就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢。搞好每一次取样，做好每一步检测，算准每一个数据，填好每一张记录...... 在现代社会中，企业好比一台发动机，如果其中任何一个环节，哪怕是一颗小小的螺丝钉出现问题，都会可能导致机器的不运转。如果我们其中任何一个员工不能尽职尽责，忠于职守。那么，就会影响整个企业的工作进程。所以，爱岗敬业，提高工作技能，是我们自身发展的需要，更是社会对我们的要求。

古人说：不积跬步，无以致千里，不善小事，何以成大器。从我做起，从小事做起，从现在做起，这就是敬业，这就是爱岗!我会像我的同事们一样，把自己的满腔热情都投入到工作中去。我相信：我们这些工作在这平凡岗位上的人所创造的价值，会丝毫不亚于那些成功的精英们。虽然我在平凡的岗位上，但我要力争在平凡的工作中做出一流的业绩来，让自己在所从事的工作中找到幸福感、荣誉感和成就感。

在工作中，我不断地要求进步，通过大家的帮助，我光荣的加入了中国共产党。这让我在工作中，更有激情。我将身先士卒，用自己的工作绩效去感染和带动身边更多的人，用自己的满腔热情投入到XX事业中，让自己成为真正对XX公司发展有用的人。

就是在这样一群有着无穷斗志和热情的员工的共同努力下，XX公司取得了让人瞩目的成绩：生产规模不断扩大，经营效果明显改观，职工收入稳步增长。

今天在座的各位同事将有可能成为XX公司的人才，既然投身这一事业，我们就应有所作为。再过十年、二十年，当我们回首往事，就会为自己终身奋斗的XX事业，终生追求的爱岗敬业的奉献精神，感到无比骄傲与自豪!

权力与责任是相对等的。在系统机构和职能调整之后，我们能不能适应和转变管理方式，能不能适应和转变服务理念，跟不跟得上县委、政府、人民、社会对交通系统的要求和期盼，都是我们不得不思考的问题。

面对新局势、新要求，我们需要立足本职工作，端正态度，解放思想，扩大开放，把握机遇，迎接挑战，才能够履行好职责，负起自己应有的社会责任。

办公室的工作是重要的，没有这些小事的维系，整个交通系统的工作就无法正常开展。

办公室的工作是辛苦的，做得好，也许得不到表扬;做得不到位，却可能首先受批评。

我们不因多而倦怠，不因小而松懈，不因重而退却，不因苦而埋怨。因为这是党和国家交给我们的光荣使命，是社会和人民对我们的殷切期望，是我们身为交通人应尽的义务，更是我们作为服务性机构工作人员的本分。

婴孩刚刚出生的时候，什么都不懂。饿了，哭;渴了，哭;病了，哭。然后就会有大人来抱，来哄，来照顾，于是在不知不觉中产生了这样的错觉：我是世界的中心。当他们渐渐长大，对这个世界的了解和认识加深，明白了并不是想象中的那样，但是有多少人能把那根深蒂固的潜意识调整过来呢?人不为己，天诛地灭。这句古话，道出了多少人的心声。有多少人，还没有意识到自己已经不是那只知索取的婴孩，有能力，有义务，有责任来分担管理天下的重任。有多少人能发现自己固持的观念中那些已经与形势不合拍的落后，有多少人有勇气摆脱过去的束缚，放下包袱投身到崭新的生活中，又有多少人知道怎样才能使自己紧跟时代的步伐，不断开拓不断超越?

不敢想的人，心存着枪打出头鸟的恐惧;不愿想的人，死守着习惯成自然的惰性;不会想的人，封杀了对世界关注的敏锐。想了不敢做，想了不愿做，想了不会做，终究是思想上的巨人，行动中的矮子。

我们需要解放思想，破除已有的成绩带来的骄傲，冲开曾今的伤痛造成的胆怯，勇往直前;我们需要扩大开放，跳出自己的小圈子放眼世界，加强与外界的交流互助共享，海纳百川。我们更需要把思想落实到行动，工作中每时每刻每个环节都不放松，不断探索，怎样才能做得更好。

生的意义在于思考，人生的价值在于奉献。

如果每个人都意识到这一点，如果每个人都能这样行动起来，只要人人都做出一份努力，世界必将拥有更加美好的明天。

记得我小的时候,我的妈妈给我讲过一个3句成人法则.她说:"一等人,自成人.二级人,管教才成人.三种人,打骂不成人".时我很迷茫,弄不清她的意思.直到渐渐长大才明白其中的道理.但现在我觉得一个人所处的环境对他的一生都有着很大的影响,所以我个人推行选优学优,推才学才.三人同行必有我师!只有树立榜样作用才知道自己的不足,才会更加激励自己去改进去弥补,才能更加坚定不移的去努力工作.有拼搏才有进取,有目标才有动力,有希望才有未来!在今天这种严峻的市场经济条件下,我们每个人更应该脚踏实地一步一个脚印,从现在做起把自己调整好最佳的状态去迎接明天的工作吧!

爱岗敬业在每个人心里的分量是不一样的,但在我心底间它听起来能让我心潮澎湃,它能点燃我工作的激情,仿佛总有一种责任感在鼓动着我,我似乎进入了梦幻一般的感觉!可想而知,它的分量有多么的重,但这也不是这四个汉字所能代表它实质意义的,为此我的心久久不能平静!!!

养兵千日，用兵一时是我们武警部队的性质和特点，这就决定了我们更多的是有平时，在本职的工作岗位上。张思德和雷锋，都是普通的士兵，一个是烧炭工,一个是司机，岗位都很平凡。然而伟大的领袖毛泽东同志对他们却给予了崇高的评价，他在为人民服务的著名讲演中说：“张思德同志是为人民的利益而死的，他的死比泰山还重”。称雷锋同志为伟大的共产主义战士，号召全国人民向雷锋同志学习。都是在平凡岗位上实现了人生价值。古人云：一屋不扫，何以扫天下。要成就一番大的事业，必须从小事做起，社会主义的大厦要靠一砖一瓦起来，人生的理想要靠一步一步走出来。万丈高台，起于垒土，不积硅步，无以至千里。不积小流，无以成江海，平凡的细小的工作，就是通向理想的阶梯。将伟大的理想落实到每一件平凡的小事中。鲁迅先生曾经这们赞美我们的战士：其实，战士的日常生活，是并不都是可歌可泣的。然而又无不和可歌可泣相联系，这才是实际上的战士。九八抗洪抢险中，千万个士兵扛沙袋，堵险情，用血肉之躯保卫了大堤的安全，只要需要，我们也会象李向群.高建成那样作出毫不犹豫的选择。当胜利凯旋的时侯，受到人民群众的热烈欢迎，然而我们战士的话语太朴实了，我们不要太多的荣誉，我们只想好好的睡上一觉。他们把对祖国，对人民的无限的忠诚和爱化作辛勤的汗水，洒在了千里大堤上。祖国会记住他们的，人民会记住他们的，滚滚的长江水会记住他们的。

战友们!风潮汹涌，自当扬帆破浪;任重道远，更需策马加鞭。新的形势催使我们加速发展，新的任务需要我们真抓实干。伟大的时代呼唤着我们青年一代。回顾过去，我们信心百倍;展望未来，我们豪情满怀。改革开放的今天，让我们全面落实科学发展观，立足本职、抢抓机遇，与时俱进、开拓创新，为武警部队的发展贡献自己的青春和力量。

创造优秀的企业文化范文第3篇

1 科龙集团简介

这家位于中国广东顺德，创办仅14年的介业，从于工敲打的3台冰箱起步，以年均近41%的幅度快速增长，到1996年底，已成长为亚洲最大的冰箱生产厂，无独有偶。就在此后不久.在向来须由中国银行担保才给中同企业贷款的香港银行、日本住友银行、美洲银行等14家国际金融财团，仅凭科龙集团总经理潘宁一个签字，就提供了笔高达7000万美元的3年期低息贷款，参与贷款的渣打银行威尔森先生说：科龙在电冰箱行业也很有竞争力。金融家们是十分谨慎的。早在1995午，科龙就跻身世界冰箱十强。1996年，由第九跃为第五，1999午.科龙销售“容声牌”冰箱248.88万台，在世界几大冰箱生产企业中的排名又向前路进两位。2000年其午产值达89亿元，利润额6亿元。企业经营项目围绕制冷技术，涉及冰箱、空调、冷柜，是亚洲最大的制冷企业，拥有员工12 800人，在广东、四川、辽宁等地建立生产基地，在日本、美国设立研究中心，在香港建立了信息总部。

2 科龙集团的成长历程

2.1 创业期(19831985年)

1983年，当第一批创业者们经过艰苦的市场调研和反复论证比较，得出了“电冰箱是一个具有

广阔前景的家电产品”的沦证后，用仪有的9万元试制费，硬是凭手工敲打出第一台“容声”冰箱。随后的短短一年时间内，成立厂珠扛冰箱厂.设计、试制、生产出了深受市场青睐的双门双温电冰箱。作为一家乡镇企业，没有什么依靠与保证，要在竞争中取胜，必须有高招才能奏效。科龙集团确立了“质量取胜”的战略方针。在用人方面，抓培训，提高员工素质，从而提高企业的整体素质。

2.2 成长期(19851992年)

80年代中期以后，冰箱行业面临着“比质量、比规模、比效益”的大决战，科龙集团又特技术改造、提高技术装备水平、扩大生产规模作为主要的战略目标，以求得规模效益。从1987午到1992年完成厂二到四期技改，井完成了企业股份制改造工作，组建了科龙电器股份有限公司，初步形成了“一业为主，多种经营”的格局。90年代开始，全员劳动生产率平均递增率为44.7%。在生产力水平大幅度提高的同时，大力推行计算机辅助企业管理，努力提高技术和管理水平，企业的计划、核算、控制等机构日益健全，并建立了管理标准与工作标准等。在用人机制上，强调没有“铁交椅”，打破“铁饭碗”和论资排辈观念，做到能者上，庸者下，充分发挥干部的积极性和主动性，逐渐形成了具有自身风格的管理理念。

2.3 发展期(1992年至今)

1992年科龙集团认识到面对全球经济一体化的国际大环境，科龙集团要扩展的惟一途径就是：不断以科技进步、产品创新、市场开拓为动力，彻底融入到国际大市场潮流中去。实施全球战略的核心是：亢分运用国际的富裕资金，引进世界的先进技术、管理、设备、招聘和造就国内外的精英人力资源，参与国内外两个市场竞争，在竞争中创出国际名牌，最终实现世界最大的制冷企业的战略目标。

在“全球战略”实施的几年中，1992年科龙集团计划将集团总部迁往香港，组建了香港科龙发展有限公司。1996年7月投资11亿日元，在家电工国日本成立了日本科龙株式会社

(电器产品开发研究所);1996年，与日本三洋合作，建立

广东科龙冷柜有限公司;为了构筑国内生产基地“铁三角”，

先后成立了成都科龙冰箱有限公司和营口科龙冰箱有限公司。1998年相继成功投产，使科龙集团冰箱年生产能力达到300万台，将成为国内冰箱业的大哥大。1998年购并广东顺德华宝空调器厂，年生产能力达到150万台，成为全国最大的制冷企业。1996年7月，科龙H股在香港成功上市，并于一年后相继配股成功，共为科龙募集海外资金近25亿元人民币。上

市几年来的良好表现，使科龙集团在1997年、1998年连续两年获(亚洲货币)杂志“中国最佳管理公司”和“中国最佳投

资者关系”殊荣。

为配合集团全球战略，在购并华宝空凋后，集团重新调整了组织机构，突出了企业发展战略、人力资源管理、技术开发与市场营销在企业中的核心地位。将原隶属于行政部的人力资源科改组为人力资源开发中心。已经形成了集团四大中心(人力资源开发中心、战略发展中心、科技发展中心、营销策划中心)，七大职能部门(企管、行政、审汁、财务、财资、海外业务、资本运营)和五大专业公司(冰箱公司、空调公司、配件公司、冷柜公司、拓展公司)发展成为集开发生产、经营、科研、商贸于一体的大型企业集团。就在企业迅速发展的同时，特别是对华宝公司的兼并、对成都、营口等地的整合，公司面临如何整合文化的瓶颈，如何可以保持科龙人的精神，如何适应公司的快速的发展，对公司的组织文化提出了要求。

3 科龙塑造企业文化

当科龙高层意识到文化的作用井作出战略部署的时候，作者有幸参与了全过程，与科龙1.2万个员工一起“耕心”，科龙把这一工程命名为“万龙耕心”，其用心良苦可见一斑。

3.1 “万龙耕心”工程的日标

■要塑造一种优秀的企业文化，发挥企业文化的辐射力和亲切力，以此来统一员工的思想行为，以增强企业的凝聚力和战斗力。

■通过策划并实施系列活动，使科龙1.2万名员工，要全贝参与到企业文化塑造工程中去，明确企业发展战略及发展方面，为科龙的二次创业创造辉煌的业绩做好准备。

3.2 “万龙耕心”企业文化塑造工程总体策划方案

科龙集团“万龙耕心”企业文化塑造工程中，“万龙”是指1.2万多人的员工队伍，显示科龙雄大的实力和丰富的人力资源;“耕心”是要求把企业文化的种子，撒播在每一位员工的心田，让它开花结果，发展壮大。“耕”字还有精耕细作之意，寓意这次活动不会流于形式，而是准缶一位员工参与其中，将大家的心凝聚在一起，塑造出一种良好的、富有个性的企业文化氛围。

方案遵从企业文化递次探化的、由浅人深的原则，规定科龙塑造企业文化将达成六个目标：

■明确科龙集团的总体经营目标。

■凝聚员工的向心力。

■形成特色的企业文化。

■寻找科龙新的优势点。

■品牌形象延伸。

■提高全员素质。

科龙企业文化塑造工程分四个阶段：

3.2.1 第一阶段：经营文化明确化

■文化观念沟通。

目的：赋予全体职工使命感并活络整个计划，加强企业文化深度认知，将企业文化效果延续扩大。

项目：①成立推行委员会，由总裁亲任推耍会主任。

②企业文化训练课程，由推行委员会共识教仃训练。

3.2.2 文化战略沟通

目的：集团营运调查与研讨活动相结合，让企业文化共识达至巅峰。

项目：①定性定点调查。包括最高领导阶层个别访谈;推行委员个别访谈;关系企业领导个别访谈;关系企业中级主管座谈会场;职工代表座谈会。②文化研讨营活动，进行三天两夜文化研讨营。

■经营文化定位。

目的：以集团文化完成指标。将企业文化策略的结论归纳与分析后，以文字建立共识与了解。

项目：①经营文化策略建议书。内容为文化策略结论报告。②经营文化策略定位。内容为企业文化策略指标报告。

①企业标语活动。包括内部精神口号、集团企业标语。

3.2.3 第二阶段：企业文化深植化

日的：借宣传活动等载体将企业文化灌输给每一位企业员工，成为全员共同遵守和奉行的价值观念、基本信条和行为准则。

■企业文化制定。

内容：企业文化指标总结，包括：企业价值观;企业行为信条;企业组织管理。

■企业文化宣传。

内容：企业内部媒体信息交流，包括：发行定期刊物;建立信息走廊;设置意见箱。

■企业文化推广。

内容：企业内部文化活动，包括：体现企业价值观;体现企业行为信条;体现企业组织管理。

3.2.4 第三阶段：精神文化共识化

■行为规范。

行为规范建立：

目的：除了藉由视觉革新之外，更以人为出发点，革除职工不良习惯，建立优质行为规范，创造企业新风气。

①对内行为规范，包括全体职工对内行为规范制定。

②对外行为规范。包括全体职工对外行为规范制定。

③行为规范手册。将行为规范制定成标准手册。

教育训练建立：

目的：透过策略研习，发展教育训练计划.严格训练，切实督导，认真考核，期使全体职工皆能符合标准行为规范。

①建立教育训练制度，包括全体职工教育训练制度拟定。

②教育训练手册，将教育训练制定成标准手册。

■组织管理气氛。

目的：通过组织管理原则的建立，使管理规范化、统化。

内容：企业各级组织管理制度拟定。

项目：建立组织管理制度。

3.2.5 第四阶段：企业文化推广化

■企业活动。

目的：以企业文化为主题，对内外充分展示成果并造成话题，将科龙集团全国知名度推至最高点;配合企业活动开幕前中后期做强势宣传，将企业文化的知名度提到最高点。

企业文化导入实施汁划。包括：协办单位征选;执行教育训练;集团节庆活动暨企业文化发表会;企业文化发表串连活动。

企业之歌及企业音乐征选。包括：企业歌曲的命名、谱曲、填词选拔活动;内外部公开征选活动。

宣传多元化。包括：公关活动、造势活动、公益活动、

EVENT、SP促销。

■AD广告宣传策略。

目的：透过不同的媒体，拟定策略，传达至不同的特定对象，做全方位沟通，迅速建立起企业文化。

文宣刊物发布。包括：公关企业海报、企业简介。

媒体广泛宣传策略。包括：电视形象广告;电台传播广告;CFENDING制作、报纸、杂志、车厢、看版等于面广告、集团简介。

■PR公关策略。

目的：透过公关手法，将企业文化巧妙地推荐给社会大众，使他们对科龙集团产生深刻且良好的印象。

EVENT公关策略，配合社会趋势作EVENT串连。

媒体关系策略，结合相关话题作策略性报道。

3.3 项目实施

3.3.1 实施准备

事前在广东省请了 10位专家，给科龙集团的高层领导和宣传人员讲授企业文化课、培训。

经过反复挑选，确定由专业形象策略公司策划组织文化塑造工程。

邀请华南理工大学工商管理学院专家做塑造企业文化工程的顾问。

■内部发市会。

1998年9月13口，科龙举行了一个山3 000名员工参加的内部发布会。会场上，lO面绘有“万龙耕心”工程标志的彩旗上，签下了万余名职工的名字，表达了科龙众志城、再创辉煌的巨大决心。潘宁、王国端、李棣强等科龙高层领导当场也在旗上签了自己的名字。

在这次会议上，科龙领导层提出希望通过企业文化塑造工程，明了企业的使命，知晓企业发展的闩标和方向，明确自身的责任，完善自己的行为规范，增强企业的疑聚力、向心力，形成共同的价值观。

■进行间卷调查。

在科龙企业文化工程的推进过程中，我们做了一次针对科龙5 000名员工的问卷调查，其中有效问卷4 791份，以此对文化现状进行投石问路，凋查摸底。

这个调查提纲涵盖了企业文化的许多方面，包括从企业理念、人际环境、内部沟通、职业自豪感到发展空间，乃至企业战略和发展前景等，它可以成为开展企业文化塑造的重要依据和参考。

■举办文化研讨营。

1998年秋季，“万龙耕心”工程举办了一次三天两夜的文化研讨营。科龙集团的老总、各部主管部长、专业公司主管老总、分厂厂长等80人参加了会议。

研讨营以沟通为旨，充分沟通各种想法，分析企业优劣势，借鉴“百年老店”式企业的成功之道，也吸收“异军突起”式企业的创新经验，了解强手，了解对手，了解企业之外的世界以及了解自己的消费者。然后开动脑筋，头脑激荡，研讨企业的基本信念、战略、市场营销战略、企业文化、企业革新战略经过三天两夜的紧张研讨活动，有人说：“我感到我的心已经被耕’过了。”

当时的新任集团总裁王国端说：“几天的学习研讨，增强了我们的信心，大家思想活跃，富有创造力。大家的心连得更紧了，今后要提供更多的思维创业空间，发挥群体的智慧，开阔思路。”

营员们感到“最深的印象是闭队精神，最大的收获是沟通”。他们说，通过研讨学会了上下级、同级间的沟通，巧妙的沟通方式，大大激发了创新思维、个人的创造力、团队的凝聚力和群体的智慧。他们认为沟通不只是关系到效率的问题。他们认为沟通不只是关系到效率的问题。许多衰亡的企业，往往不是由于外部竞争太激烈，也不是技术不新，或产品没有前途，而是人际关系出了毛病。人与人之间，如果互相猜忌、拆台、隔膜，这个企业肯定危险!鼓励学习，勤于沟通，倡导创新，成了研讨营的共识。营员们回到自己的公司、分厂，再去组织相似的文化研讨营，在“耕”别人的时候，自己也将再“耕”过一遍。

科龙人在企业文化研讨中发现：企业文化涉及企业经营的方方面画，包括产品文化、质量文化、安全文化、福利文化、激励文化等等。它既是企业的种推动力，又是企业的凝聚力所在。它虽然不是企业的一种支配的力量，但它确是协调、支撑企业的精神支柱。

■举办企业文化新纲领发布暨誓师大会。

声势浩大的科龙集团企业文化新纲领发布暨誓师大会，1999年3月7日上午在容奇镇体育中心隆重举行，与会人员除科龙集团万余名干部员工外，还有省市镇领导，以及科龙企业文化专家顾问，令人瞩目的是科龙集团还请来了来自全国30个省市的近100名消费者、经销商代表以及科龙的退休虽工和员工家属，使这次盛会更显得意义非常。

此次推出的<科龙企业文化纲领)包含科龙企业文化的基本观点、基本信念和总体信念三部分，新<纲领)中确定了科龙的企业价值观为“诚信久远，追求无限”;经营理念为”科龙完美宣言”，并独具匠心地利用英文PERFECT (完美)的七个字母为字首，阐发出七种含义分别为尊重个性发展、提供平等机会、满足顾客需求、崇尚公平竞争、建立高效组织、创造和谐环境、真诚回报社会，使科龙的理念系统不仅独特新鲜，而且更具国际化特征。

最引起与会者兴趣的还是“科龙企业文化的基本观点”，它被称为“一个中心、两个基本点、四项基本原则”。一个中心是指企业文化必须服务于企业经营，又叫做“企业文化相对论”。两个基本点是指“对外以顾客为导向，对内以员工为导向”，前者力图变成全体员工的共同意识企业的存在价值在于满足顾客的需要，由吸引顾客的持续购买达到企业的永续经营，后者则突出“以人为本”的管理原则，使企业人尽其才，物尽其用，将每一个员工的前途与命运联系在一起，连成荣辱与共的纽带。四项基本原则是指科龙“开拓、拼搏、求实、创新”的企业精神，“开拓二发展才是硬道理”;拼搏二不懈奋斗拼到底;求实二实事求是图进取;创新;以变应变襄胜举”。大会在1万多名与会者“当科龙人，做最好的”激昂口号中结束。

■举办“总裁开放日”。

为配合(纲领)的出台，切实体现“对内以员工为导向，对外以顾客为导向”原则，尤其是内部行销、互动体系的建立，使高层能进一步了解员工需求、满足员工需求，增进高层领导和员工之间的直接感情沟通，同时，也让员工有机会领会高层思路，面对面“传道、解惑”，上下通气，凝聚人心，1999年6月25日和12月29日，科龙集团先后举办两届“总裁开放日”。其中，首届“总裁开放日”收集员工各类问题246个，现场解答30多个。其他问题个个有跟踪，绝大部分问题得到了解决落实，并及时在内部电子邮件系统发布消息，第二届“总裁开放日”以“创新2000年，我们携手同行”为主题，着重探讨“管理创新、技术创新、营销创新和人力资源创新”等企业热点问跑。员工们对企业重大决策方向、战略的关注，使决策层领导惊喜地感受到民心凝聚的可贵和引导民心的紧迫。相对于首届活动，第二届从形式到内容，都更注重创新效应。员工的座位被排成圆弧形，簇拥着主席台，构成一个亲切和谐的同心半圆。不仅员工可以问领导，领导也把他们心中困扰的历史遗留问题向虽工征询意见，广大员工积极抢答、踊跃表述建议的气氛，感染着现场的每一位科龙人。

作为企业高层与普通员工沟通的重要渠道，“总裁开放日”每年举办两次，力将办成一个企业信赖、员工欢迎、促进良好沟通的保留节目。

■举办弘扬“铁锤精神”系列活动。

为了纪念老一代科龙创业者“一锤敲出新天地”的业绩，发扬他们艰苦创业、敢为人先、求实拼搏、节约办厂的精神风范，企业设立最高荣誉“金锤奖”和“金锤终身荣誉奖”，5年一届，奖励那些为企业作过巨大贡献、深受好评的干部员工。同时，文化工程推委会经过大量访谈和文献查阅，推出(足迹)一书。书中抒写了大量鲜明感人的事例，搜罗了一些鲜为人知的史实，并从理论上观照每一个时期的历史事件。对新一代科龙创业者来说，不单是接受企业创业史知识的传播，更能接受科龙传统优秀文化的洗礼。企业借“铁锤精神”的宣传，希望激发新的创业激情，共同实现“万龙同耕霸主箱”的宏人理想。

3.4 项日评估

3.4.1 内部评估

■

“当科龙人，做最好的”的企业精神口号得到全体员工的一致认同。并在于作中和社区行为中得到实施和表现。走出去的利龙人代表着文明，具有优雅的形象、良好的教养和让入放心的素质。

■企业的创新意识突破传统，迅速加强：长期以来，科龙的创新表现在技术上是可资一谈的，但在骨理上，特别是企业价值观方面，即人、事、物方面，迈出的步伐还不够大，不够快，还留有大量值得探索与改进的地方。求实井非不好，关键是创新才更能在企业中发挥灵魂作用。创新固然要冒定的风险，但是不创新才会招致最致命的风险。企业的决策层从企业文化研究成果中得到启发，不但在机构设置上做了更灵活更有效的调整，而且在整个企业中推行创新意识，并责成有关部门着手制定那些最能激发创新意义的制度，如职位说明书、新的薪酬制度等等。其中，2000年初春着手进行的组织转型工作更是有史以来的大动作，四位副总裁的退位和外来高级专业人才的“空降”，使全体科龙人都真切地感受到了变革、创新的强力冲击波，员工的危机意识增强，参与改革的热情高涨。

■企业的民主风气有厂大的推进，沟通渠道变宽，变直接，员工“主人翁”意识得到进一步确认。15年来，首次由总裁与员工面对面的“总裁开放日”活动得以举行。从收集上来的员工意见中看出，员工盛赞这次活动对企业的民主风气的促进，认为这是一次大型的交心会，并能最终形成风气长期探索和坚持下去。

■投入思考的员上越来越多，换句话来说，思考的意义日趋重要。企业的执行力强是件好事，但是当执行变得毫无思辩力，毫无质疑，就绝对不是一件好事。随着企业遭遇的市场竞争环境越来越激烈残酷，不少员工勒于思考市场发展技巧，大胆质疑企业内部运作环节问题，勇于提出自己的独立见解，得到企业领导的认可和鼓励。

3.4.2 外部评估

■科龙集团被国际权威机构评为1999年“全球成长最佳

公司”。

■科龙集团1999年在国内A股成功上市。

■在市场环境不景气的环境卜，科龙集团再创辉煌，保持亚洲制冷业最大地位，并再一次成为中国冰箱产销量第一的企业。

■成功兼并华宝空调成为空调生产第一，成功控股日本三洋冷柜(中国)，成为改造外资企业的典范。

■形成与惠而浦的策略联盟，以惠而浦的技术生产科龙品牌的产品。

“耕心”不缀，耕耘不止，已经成为科龙人的共识，科龙人用自己的行动和努力完成了新旧文化的调适过程。

创造优秀的企业文化范文第4篇

加强学习，提高员工综合素质，是加强基层企业文化建设的基本前提。员工是企业文化建设的主体，企业文化要通过员工的个人素质体现出来。因此，应切实加强基层员工的学习，让基层员工真正了解企业文化的产生、发展过程，使先进的企业文化价值理念转变为员工的自觉意识和行为习惯。应把企业文化的要求落实到每个工作岗位、每个工作细节中，紧密联系基层烟草企业实际，在广泛征求员工意见的基础上，明确员工文化素质提高的方法，确保企业文化理念逐步扎根在每位员工心中。

精心组织，营造浓厚的文化氛围，是加强基层企业文化建设的重要基础。基层烟草企业要把握工作实际，找准切入点，发挥基层组织和群众团体的重要作用，结合不同时期的形势与任务，精心开展有针对性、趣味性、教育性的活动，如先进个人与团队评比、技术比武、拓展训练、演讲比赛等。通过举办一系列丰富多彩的文化活动，使企业文化与企业各项实践工作紧密结合，克服形式主义，深入传播企业文化，让员工了解企业倡导什么、追求什么、崇尚什么，让员工在浓厚的企业文化氛围中充分践行企业文化。

完善机制，强化制度建设，是加强基层企业文化建设的有力保障。只有从制度源头落实企业文化，努力实现企业文化柔性约束与刚性制度管理相结合，才能确保企业文化“固化于制”，才能明确告诉员工什么是不能做的、什么是企业倡导的。基层烟草企业在出台各项规章制度时，要听取多方面的意见，尤其要考虑制度是否与企业文化理念相契合，考虑制度的可操作性。只有员工在观念上认识到自己该做什么、不该做什么的时候，企业管理制度才能形成内在的约束。当制度的内涵被员工从内心接受，并自觉遵守时，制度就成了企业文化的一部分。

创造优秀的企业文化范文第5篇

摘要：目前，中职学校的哲学课普遍存在授课内容理论性强，过于偏重哲学原理和人生道理，一定程度上造成学生学习兴趣不高的现象。本文基于这一现象，结合当前社会发展需要和中职生就业的实际需要，在哲学课中引入优秀企业文化、行业职业道德规范和工作价值观这三方面的内容，充分发挥好哲学课的“有用”性，使哲学课在助力学生形成良好的职业道德素质方面发挥积极作用。

关键词：中职；哲学课；职业道德素质

中职哲学课指的是教育部指定的中等职业学校德育课程《哲学与人生》。哲学课在内容上既有马克思主义哲学原理，又有人生发展和价值选择，目的是培养学生哲学思辨能力和分析问题能力，加深对世界和人生的认识，形成正确的价值观念。虽然哲学课的内容已经有了较大的创新和改革，但教师依然普遍感到学生对该课程缺乏兴趣，主要原因有两方面：一是哲学与人生是两个大课题，容易令学生觉得教师只会讲大道理；二是由于中职生有着更强的“实用”观念，也就更容易对哲学课的“有用”产生怀疑，觉得学习哲学没有用处。众所周知，哲学课的无用，其实是大用，哲学在人生中的重要价值不言而喻，但是处于中职这个阶段的学生，受自身现有水平的限制对这一观点不可能完全理解和认识，故而在哲学课上尽可能丰富课程内容，吸引学生关注，使学生认可哲学课“有用”这一特性，使其不错过哲学，是非常有必要的。

哲学指导生活，生活充实哲学，结合社会发展和中职生就业的需要，笔者从以下三方面阐述，通过丰富哲学课堂，来达到助力培养中职生职业道德素质的目标。

一、优秀企业文化进哲学课堂

优秀企业文化是一个企业的核心竞争力，是企业生存、立足之本。优秀的企业文化往往表现为员工的道德品质和精神力量。美国兰德公司的研究表明，世界500强企业之所以强，固然受到多方面因素的影响，但关键在于以文化力制胜。优秀的企业文化，是员工和企业拥有一致的目标，产生共同的价值观，并以此形成强有力的凝聚力，使得企业立于不败之地。在哲学课堂上引入优秀企业文化的内容，让学生体悟现代工业文明，利用成功企业的例子让学生接受当中蕴含的道德要求，对于培养学生的职业道德素质会有事半功倍的作用。那么哲学课如何利用好这一资源呢？国内外优秀的企业文化都可以引入课堂，关键是整理归类好之后能结合哲学课的内容加以呈现，做到既紧扣哲学内容，又培养学生职业道德素质。比如，世界最大的连锁零售企业沃尔玛，曾创造过连续三年蝉联世界500强第一的佳绩。作为全球性的企业，沃尔玛的企业文化是“诚实、专业、回馈”。在用人方面，沃尔玛重视员工是否具有诚实的品质，只有诚实才能做好岗位工作，才能为企业赢得更好的发展。同时，沃尔玛鼓励员工不断提升专业水准，最广为人知的是沃尔玛资助员工深造和不惜重金为员工培训，而且沃尔玛本身利用通信网络技术将零售业做得非常专业。在企业获得巨大发展之后，通过各种方式参与社会公益活动和慈善事业，对社会做出了卓越贡献。在沃尔玛工作的员工，只要诚实努力，都有机会获得晋升，沃尔玛的方式是为员工提供平台，而不是制造天花板。这样的企业文化为沃尔玛这样一个零售企业创造了巨大的利润，甚至打败了各大石油公司和银行业大亨，成为世界最强的企业。通过这样的引入，相信学生能通过沃尔玛的成功经营而认可其企业文化。结合哲学课内容中的“积极进取、内外因结合促进自身发展、人生责任”等内容，充分发动学生参与讨论，引入这样的企业文化案例，不仅具有说服力，也能培养学生诚信、进取、奉献等职业道德认知。有了前面这样的铺垫，继而，教师还可以进行两方面的引导：一是在生活中保持诚实，努力学好自己的专业，争取将来回馈家庭和社会，这是做人之本；二是，企业是一个团队，班级也是一个团队，班级文化是不是也可以对此加以借鉴呢？通过这样的引入铺垫—学生讨论—教师引导、拓展的过程，将优秀企业文化介绍给学生，就是做道德上的价值引导，既帮助学生树立职业道德素质，也帮助学生做好眼下的行为选择。

二、行业职业道德规范进哲学课堂

“爱岗敬业、诚实守信、服务群众、奉献社会”是各行业普遍都要遵守的职业道德，除此之外每一个行业都有自己具体的行业职业道德规范，这种规范更有针对性，要求更高。比如，教育部2012年颁布出台了《幼儿园教师专业标准（试行）》（以下简称《标准》），其中对幼儿教师的职业道德规范提出的基本理念是：热爱学前教育事业，具有职业理想，践行社会主义核心价值体系，履行教师职业道德规范，依法执教。关爱幼儿，尊重幼儿人格，富有爱心、责任心、耐心和细心；为人师表，教书育人，自尊自律，做幼儿健康成长的启蒙者和引路人。在《标准》中，还将上述要求从职业理解与认识、对幼儿的态度与行为、个人的修养与行为等三方面进行了具体的共15条的规范。我们学前教育专业的学生是否知道这些呢？而这，正是将来要从事幼儿教师这一工作所必备的职业道德素质之一。

针对不同的专业班级，教师应该主动搜集相关专业的行业职业道德规范，让学生做一个明白人，主动提升职业道德素质。

三、工作价值观进哲学课堂

所谓工作价值观是个人对工作终极目标的认同和追求。相较于前两种外部的条件而言，工作价值观是一种自我的、内涵的、多元的内容。在哲学课上，要建立起个人的、良性的、正面的工作价值观，也要批判错误的工作价值观。这里可以加入一些职场常见的错误工作价值观的案例，通过学生自主地分析、对比，得到正确的价值追求和职业生涯发展动力。比如：中职生患“实习恐惧症”咋办？“实习真是骗人的！我实习一周就不干了，还是上学好！”在广州学生网上，该帖一出，即引来50人跟帖，55%的学生都表示对实习“害怕、讨厌”。中职生实习主要有三怕：一怕不胜任，二怕工作太苦，三怕笨手笨脚。在中职生的实习阶段中，这些恐惧心理无法克服，造成了频繁更换工作，继而加深了对未来的迷茫。对这些现象，在校生们如何看待？我们应该引导学生们认识到只有认真对待实习，努力调整心态，认可新的身份才是正确的选择，才能更好地走向社会。

将优秀企业文化、行业职业道德素质、工作价值观这三方面的内容引入到中职哲学课，通过学生自主讨论、分析、总结，完成从知晓到内化这一过程。需要注意的是，三种资源的引入不是拼接是融合，不是介绍是接受，不是灌输是亲临生活。相信通过这样的改变和扩容，哲学课定能发挥自身的独特优势，吸引学生眼光，为提高学生职业道德素质助力。

参考文献：

[1]李贺伟.关于优秀企业文化引进职业院校课堂的思考[J].职教通讯，2010，（10）.

[2]刘春雁.哲学与人生学习指导（广东版）[M].高等教育出版社，2009.

[3]http：//baike.baidu.com/link？url=tf2R5bW6schvRntoFIhPkqRy1OIDb6c7NbP8RH8296hoBj-mqo67o-OxmlHmwVbiaKf71wfLYTkh-klM0ilx4_.

[4]张庆子.论中职生职业道德素质培养的本质[J].中等职业教育，2012，（10）.

[5]邝凝丹.中职生患“实习恐惧症”咋办？[N].信息时报，2008-11-21（A3版）.

作者简介：杨晓玲（1982-），女，四川岳池人，大学本科，思想政治专业，助理讲师，研究方向：中职德育。

创造优秀的企业文化范文第6篇

随着我国综合国力的增强, 社会各企业纷纷注重管理会计价值优势的发挥, 帮助企业会计相关管理工作的有序开展。下文就对管理会计为企业创造价值的问题及对策进行分析, 指出管理会计为企业创造价值的发挥提供一定参考。

2 企业会计人员的素质问题及对策

在企业实际运营中, 管理会计起到十分重要的作用, 而这一工作需要管理人员与会计人员来协作完成, 若是想要实现现代商业的进一步发展, 就要积极发展相关企业的负责人学会企业经营的同时, 还要学会企业管理。就目前情况来看, 大部分企业负责人只会企业经营, 并不会企业管理, 这样其在管理会计岗位设置中, 就会比较传统, 忽视管理会计这一环节内容, 导致严重的管理会计问题出现。

在企业发展中, 要进一步提升企业内部人员的综合素质, 企业内部人员要充分了解管理会计的重要作用, 积极引导专业管理会计人才进行企业内部管理工作, 注重企业内部的管理会计工作, 确保企业内部的管理会计工作的有序进行。首先, 要企业相关工作人员要注重管理会计工作, 企业相关负责人接受培训教育, 重点学习管理会计知识。加强企业负责人和管理会计师之间的沟通, 有效讲述管理会计职能, 以及积极发挥出不容忽视的重要作用, 由此引发企业领导对管理会计工作的重视。其次, 积极培养企业所需要的管理会计人才, 要让企业现有的管理会计人员了解管理会计相关的法律法规, 熟知企业规章制度, 进一步提炼比较重要的信息, 并将其传递给企业负责人, 帮助企业负责人作出正确、科学的决策。企业管理会计人员要具备扎实的管理会计理论基础知识, 应当充分掌握现代企业概念化的经营管理理念, 在现有管理会计理论知识的基础上, 结合企业的实际发展动态情况, 有效培养出企业所需要的管理会计人才。

3 管理会计规范的缺乏问题及对策

我国大部分企业在管理会计方面还比较缺乏完整的理论与规范体系, 有的也只是简单的文字说明, 少有实用性的理论研究。可以说, 我国企业的管理会计工作缺乏专业化理论指导, 管理会计积极组织建立与管理会计师的实际工作也没有得到明确约束, 因此各企业的管理会计运用方式存在很大出入, 各工作内容也大不相同, 增加了管理会计的普及难度。

针对上述问题, 可以建立统一的组织机构, 建立出完善的管理会计法规, 管理会计在其企业内部, 可以不外公开管理会计信息, 进行严格的管理会计规范。企业财政部门应当制定出完整的管理会计法规, 国家需要充分发挥会计法规功能, 监督企业会计人员务必要做好管理会计工作, 成立专门的管理会计机构。在实际工作开展中, 可以学习借鉴西方发达国家管理会计组织形式, 结合我国企业实际情况, 成立符合我国企业特色的管理会计组织, 并增强管理会计专业人才的培养, 使得管理会计工作更能有序开展。还有, 管理会计的相关制度建立, 要结合当前经济体制特征, 明确企业产权归属问题, 实现企业的现代化制度建设, 进一步完善企业的管理方式。对目前社会经济体制特征进行一定修改, 减少行业垄断现象, 建立健全市场公平竞争机制, 确保企业按照市场经济规律实现良好经营。在企业管理会计的价值发挥过程中, 进一步增强投资融资的改革工作, 实现企业内部决策环境的优化与完善。

4 管理会计实践经验的缺乏问题及对策

在我国会计行业中, 管理会计人员会对一些成功案例进行分析研究, 而这些案例可能缺乏样本性的特征, 相关管理会计在各企业中未得到有效推广。我国大部分企业管理会计经验的积累都是通过操作人员的讲解活动, 缺乏学术人员的参与, 这样一来管理会计的工作经验也就得不到很好的归纳和总结, 更加难以实现有效推广与运用。另外, 专门从事管理会计研究的学术人员, 有着理论优势, 而在众多因素的影响下, 他们在实际理论研究开展中没有太多机会进入到企业中充分了解管理会计情况。管理会计的实际调查研究工作, 多是会使用问卷调查方式, 在缺乏实际调研的情况下, 学术管理会计研究工作是与实际相脱离的。

针对上述问题, 企业在管理会计工作开展中, 要实现理论与实际的充分结合, 积极推动企业的经验交流, 促使管理会计理论得到很好的实践。在现有成功经验的总结基础上, 对一些相对比较成功的典型案例中进行深入研究, 使得企业预算计算方法、业绩衡量标准等进行有效比较, 由此能得到与实际情况更加相符的研究结论。通过实践经验的总结, 将其上升至理论层面, 最终实现我国管理会计的应用目标, 发挥出为企业经营创造价值的目标。还有, 可以建立出一些有效的交流平台, 组织相关管理会计理论交流的讨论会, 实现对企业之间进行经验交流, 彼此学习与借鉴先进的管理会计经验, 结合理论与实践, 推动会计管理为企业经营创造价值的有效发挥。

5 结语

为了发挥管理会计为企业经营中创造价值, 我国相关部门要结合我国实际国情, 建立出一定管理会计理论体系, 为企业管理会计相关工作开展提供一定指导和方向。相关工作人员则是要提高自身认识, 学习先进的管理会计方面的知识, 在国家、企业以及工作人员共同努力下, 实现企业对管理会计的广泛应用。

摘要：在企业的发展中, 受到多种内外因素的影响, 其管理会计工作在企业经营发展扮演着愈加重要的作用。企业若是想要实现长久健康发展, 就要注重管理会计工作, 促使管理会计为企业经营创造出更多价值。本文就对管理会计为企业经营创造价值的问题及对策进行分析, 旨在发挥管理会计的价值优势。

关键词：管理会计,企业经营创造价值,问题及对策

参考文献

[1] 高云.浅谈管理会计在企业中的应用[J].中国商论, 2018 (12) .