人事劳资岗位工作手册

人事劳资岗位工作手册（精选14篇）

人事劳资岗位工作手册 第1篇

人事劳资岗位职责及工作标准

人事劳资管理岗位职责及工作标准人事劳资管理岗位设：

人力资源部长、工资核算员、考勤员、人事劳资管理岗位设：人力资源部长、工资核算员、考勤员、普法 维权培训监管员

（一）人力资源部长岗位：

（二）人力资源部长岗位： 岗位

一、岗位职责

1、负责公司所设机构设置及领导职数，人员编制的管理工作。

2、做好员工招聘、调动、调整、安置，劳务人员的进入辞职等人事、工资关 系。

3、负责工资计划的贯彻执行，按时审核汇总上报月、季、

4、领导部门员工做好领导交办的各项事务。工资统计报表。

5、负责职工工资管理，指导中心下设机构的工资管理工作。

6、组织职工的考核工作。

7、办理职工退休手续。

8、负责职工的养老、医疗保险工作及住房公积金缴交。

二、工作标准

1、正确执行国家关于事业单位管理的政策规定，搞好编制管理工作。

2、严格按政策规定和程序，办理职工调整、调动、安置手续。

3、准确按时完成月、季、劳动工资统计汇总报表。

4、熟悉职工工资情况，按工资政策，及时、准确报批晋升职工工资。

5、认真、及时分类做好干部、专业技术人员和工勤人员考核考评工作。

6、严格按国家有关规定及时办理职工退休手续和职工各项社会保险。

（二）考勤员岗位 考勤员岗位

一、岗位职责 1.严格遵守公司的各项规定，提前上班，使员工和务工人员能按时签到签退。

2、认真记录劳务人员每天的出勤情况。做到日清月结。督促、检查各部门做好 日考勤，提供公司考核依据。对违反考勤制度进行及时处理处罚。日考勤，提供公司考核依据。对违反考勤制度进行及时处理处罚。考核依据 及时处理处罚 3.、负责对各部门月报考勤进行审核，做好每月的考勤统计工作，并上报财务。4.对考勤的原始材料进行存档 5.全面负责公司全年的考勤管理，审核发放员工加班费及降温费，7.完成领导交办其他工作。

二、工作标准

1、每月 1 日上午 8：00 至 5 日下午 5:30 将本部门上月员工和务工人员的考勤 统计表交至工资核算员，逾期当月不再办理，并追究考勤员和单位负责人的相 关责任。

2、考勤员签字与领导签字栏必须本人手写，采用打印、复印者不予受理。

3、请假必须交医院证明、假条，以及领导审批意见，否则按旷工处理。

（二）工资核算员岗位 工资核算员岗位

一、岗位职责 1.负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核；负责人力资源相关工作。

二、工作标准 1 每月对各部门、提供的工资核算原始资料进行审核，包括出勤和加班天数、人员数量是否正确，领导签字是否合理，员工工伤、丧假、婚假、事假是否按 规定标注准确；新入职员工的是否标注入职时间，确保数据的真实和准确（每 月 5 日之前考勤员、将上月的考勤统计表报送）。2 负责代扣由办公室提供的员工养老保险、核算个人所得税、及其他应扣款项。3 掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格按支付手续编制工资表。4 将审核无误的工资原始资料输人电脑，编制员工“工资表”、“工资汇总 表”；按时将工资表交总经理审批，将总经理审批签发的工资表送交财务部门 并上报银行，以确保工资的及时发放 5 按时申报个人所得税，将申报表按时转交财务进行申报。6）打印工资表（一式三份），一份送总经理，一份留人力资源部存档，一份送 交财务。工资核算及复核程序

1、各单位考勤表应在 5 日之前报送人事部

2、审核各部门上报的考勤，签字是否复核规定。一般情况领导签字后不得在原 件上更改。

3、核对各单位人数。（不得遗漏，不要重复输入）。

4、核对员工出勤天数。

5、核对工种是否准确。

6、核对办理离职人员是否减去。

7、核对自动离职人员是否减去。

8、请长假人员是否减去。

9、核对销假人员工资是否加上。

10、核对试用期人员是否标注。试用期工资计算是否准确。

11、核算试用期结束是否恢复 100%工资（标记是否去掉）。

12、核对满勤工资是否等于工资标准。

13、核对不满勤工资是否计算准确，医补、考勤工资是否按规定输入。

14、核对加班是否输入准确。规定加班人员是否计算加班。

15、核对夜班是否输入准确。

16、核对工龄是否按照规定输入准确。

17、核对个人所得税是否计算准确。

18、核对电费、车费是否输入准确。

19、核对公司扣款是否输入准确。公司借款分期扣款的到期是否取消。20、核对部门扣款是否输入准确。

21、核对工伤人员工资是否计算准确。

22、核对婚、丧假是否按规定计考勤，婚、丧假补助是否计算准确。

23、核对各部门合计是否准确。

24、核对汇总表合计数与各部门合计之和是否一致。

25、其他补助、福利输入是否准确。普法维权培训监管岗位 普法维权培训监管岗位

（一）岗位职责 1.了解公司和各劳务部门的人员的学历和社会背景。2.对于公司所有员工和劳务人员的学历，普法维权培训情况造表成册。3.有计划，有组织的组织所有员工和劳务人员分批进行维权普法进行培训。4.重点提高我公司劳务作业人员的基本素质，引导劳务作业人员增强自主、依 法维权意识，（二）工作标准 1.参照市住房城乡建设委编写的统一教材、试卷，采用集中培训、分散 培训等多种形式，根据统一的试卷组织考核。2.我公司劳务作业人员进场作业前必须组织培训，考核合格的方可进场作 业。劳务作业人员经考核合格后，三年内可不再参加培训。3.考核信息与实名制管理相结合。劳务作业人员经培训考核合格的信息将 录入“市住房城乡建设委劳务分包合同和人员实名制备案系统”，作为实名制 管理信息的重要组成部分。4.、培训内容（1）学一本书（《北京市建筑业劳务作业人员普法维权培训教材》）（2）看一张教学光盘（北京市建筑业劳务作业人员务工常识）（3）考一张试卷（普法维权知识试卷）。（4）试卷（普法维权知识试卷）必须存档。

人事劳资岗位工作手册 第2篇

2、办理员工入离职、转正、调岗调薪等手续，签订劳动合同，缴交员工社保公积金;

3、设立、完善员工人事电子档案;存档好员工人事档案的纸质文件;

对企业人事劳资管理工作的探讨 第3篇

一、企业人事劳资管理工作中存在的问题

1. 缺乏战略性长远规划。

尽管改革开放以来我国市场经济发展迅速, 社会经济主体不断活跃, 极大地推动了企业在国民经济发展中的进步。但外界经济环境在为企业提供巨大经济回报的同时, 却并没有能彻底影响企业的管理思想、模式和方法, 原因在于长期以来的计划经济在企业层面的深刻影响, 这导致改革开放、市场经济环境下的企业管理人员依然延续着以往的思想认识, 认为企业人事劳资管理工作只是企业管理体系中的“小内容”, 不需要投入太多精力去关注。一些从事企业人事劳资管理工作的人员甚至认为, 日常工作中只要确保员工的工资合理发放、奖金正确计算、社会保障项目的有效供应即可, 其他方面与自身工作并没有联系。

很显然, 在这种“零零散散”、“松垮散漫”的人事劳资管理工作态势下, 根本就无法进行企业人事劳资管理的战略性长远规划, 到头来也只能发挥企业人力资源辅助的效果。一些企业在领导层意识方面对企业人事劳资管理工作存在偏见, 甚至认为员工是单纯地“成本部分”, 为了压缩成本而限制人事劳资管理工作的进步, 这是一种典型的短视眼光;长此以往, 企业人才流失是不可避免的, 进而导致企业在市场层面的竞争力下降。

2. 从业人才综合素质低。

人事劳资管理工作过看来简单、着手不易, 其复杂性要远超过生产管理、仓储管理等企业管理行为。究其原因, 笔者认为这与人事、经济收入等天然特征有密切的关系。企业相当于一个社会的浓缩, 不管多么强调企业文化、企业制度和组织结构, 也无法完全确保人在思想认识层面的完全统一, 加上市场经济环境下多元化价值观的影响, 每个人对自身价值都有不同的定位, 知识、经验、实操能力等也各不相同, 出现的矛盾也越来越多--其中, 个人权益的维护意识在不断提升, 这对于从事人事劳资管理工作的人员而言, 其综合素质要求也不断提高。

但是, 结合现状而言我国企业人事劳资管理过程中明显呈现出工作人员水平低下、技能不足、沟通不畅等现象, 一些从业人员甚至认为自己的“地位”高于普通员工, 习惯性地利用行政指令模式开展工作, 这就容易进一步激化矛盾。同时, 由于大部分企业中对人事劳资管理工作岗位的设定比较随意, 很多非专业性人才也被吸引进来, 充当企业人事劳资管理工作人员。这些人员虽然在某些方面具有一定的优势, 但结合工作岗位需要而言, 其所具有的知识储备、能力培养是远远不够的, 甚至只是看过一些与人事劳资管理工作的书籍、通过短周期的培训等就走上了岗位, 这样一来必然导致我国企业的人事劳资管理能力持续低下。

3. 工作欠缺规范性维护。

以“辅助性”的态度对待人事劳资管理工作, 客观上容易造成管理工作缺乏规范性维护的问题。结合实践可知, 企业人事劳资管理工作既需要综合性知识, 也需要一定的人机关系处理、沟通、维护能力, 它是一项涉及工作项目种类、数量都比较多的工作。如果在执行过程中不能按照一定的标准规范作为依据, 那么必然会导致工作混乱, 并将大量的副作用附加到其他工作领域。“规范”不仅仅是约束力量, 更多的时候表现出工作依照进行所产生的积极推动效果, 它是科学性、合理性的集中表现。例如, 在工人奖金计算和发放的过程中加强规范性维护, 可以体现出公平、公正、公开的特点, 而在工资的设定方面, 提供企业对应岗位的工资标准, 从上到小做到有据可依、有据可查, 让全体企业员工都不会产生怨言, 这在很大程度上能够维护企业运转的稳定性。同时, 人事劳资管理工作的规范性也直接带动人力资源管理、绩效考核等工作的规范性;为了实现各方面有效对接, 人事劳资管理部门的工作必须提前展开、提前完成, 为其他部门提供有效地数据和资料, 否则必然会导致各部门工作陷入被动。

4. 现代化手段应用不足。

由于在思想意识方面缺乏对企业人事劳资管理工作的重视, 这导致了管理手段的滞后性, 包括国有企业在内的大量人事劳资管理工作人员, 在工作开展过程中主要依赖传统方式, 在信息技术、软件系统等方面的应用普及率较低。相比国外发达国家而言, 以企业人事劳资管理系统软件代替人工管理的方式已经推广开来, 借助软件工具, 不仅可以大大减轻人工劳动强度, 同时还可以提高计算准确性和录入准确性。

二、企业人事劳资管理工作的完善策略

1. 制定企业人事劳资管理战略规划。

在全球经济日趋一体化的背景下, 企业需要考虑的市场竞争不仅仅局限于眼前, 还要从长远角度出发, 充分调动一切有力要素, 为企业的生存和发展“护航”;相应地, 21世纪呈现出的知识经济特点也在客观上放大了个人价值和个人能力, 人才作为推动企业竞争力提升的核心要素, 这也就放大了企业人事劳资管理工作的重要性。

一方面, 在企业人才引进过程中, 不应该将其完全视为人力资源管理部门的工作, 还应该积极配合该部门进行工资薪酬、奖金、福利等方面的制订工作, 实现人才引进的经济衡量标准制定, 避免消耗过度的成本。另一方面, 加强与人力资源管理部门的深度合作, 及时收集员工的意见和建议, 对企业岗位、薪酬水平和考评模式等不断进行改良, 按照以人为本的原则, 最大限度地实现人才利用, 将人员安排到最合适的位置上。

2. 加大投入不断完善企业文化建设。

简单地说, “企业文化”就是企业全体上下人员的价值观总和, 良好的企业文化 (或特色企业文化) 可以激发员工的主观能动性, 提高其创新能力, 发挥物质刺激所不具备的企业向心力、凝聚力和号召力。而在构建企业文化的过程中, 必须做好以下几方面工作。

第一, 做好与员工的沟通工作。只有充分了解员工想什么、需要什么, 才能做到企业文化建设的“有的放矢”, 从短期目标和长远目标方面加深企业与员工的认识一致性。

第二, 维护物质激励和精神激励的平衡。很显然, 物质激励是最直接、最有效的促进方式, 但物质需求是刚性的, 人永远不会满足, 当物质激励达到一个临界值之后, 它的正面刺激效应就会消失, 相应地反面懈怠作用就会突出。因此, 要加强精神激励方面的策略制定, 让员工产生强烈的企业归属感。

第三, 强调员工在企业中的作用。人性化的管理是现代企业管理体制的重要特色, 在表现形式上, 要让员工认识到自己被重视、被关注, 例如在企业取得巨大成绩的过程中, 企业领导层、管理部门等要充分评价员工的贡献。

3. 不断提高人事劳资管理人员素质。

要充分意识到我国企业人事劳资管理工作水平的差距和存在的不足, 对企业人事劳资管理工作人员的素质提升不可放松, 一方面要在重视该工作的基础上, 针对现有管理人员展开专业能力培训, 并提供必要的资金、资源和技术支持。另一方面, 配合制度建设的需要, 为人事劳资管理工作开辟空间, 制定合理的专业管理人才引进机制, 并定期开展培训教育。

4. 加强企业人事劳资管理规范管理。

充分借鉴互联网技术、信息技术等优势, 在企业内部构建人事劳资管理软件系统, 提升工具层次进而提高工作能力。在这一前提下, 减少人工操作带来的失误和误区, 提高工作规范性, 在各项工作都充分依照规范要求执行的过程中, 配合人力资源管理部门做好相应的奖惩处理, 以确保这一工作的有效性。

三、结束语

总体而言, 21世纪是“知识经济时代”, 人力资本已经成为企业资本中不可或缺的成分, 但作为一种“非物质资本”, 人力资本需要依附人力资源 (企业人才) 才能够发挥作用, 因此可以说未来的企业竞争本身就是人才的竞争。我国企业在21世纪面临着更大的挑战, 但挑战的来源已经从市场层面转入到企业内部, 提高企业人事劳资管理水平, 可以最大程度地发挥各方面资源协调的作用, 有力地推动我国企业发展并实现国民经济的稳定增长

摘要：随着现代企业管理体制的日益完善, 企业人事劳资管理在企业管理中的地位也逐渐凸显, 它有效地作用于企业员工综合素质提升、劳动双方权益维护、人力资源优化等方面, 客观上对我国传统产业转型升级发挥了重要的促进作用。结合现状来说, 尽管我国企业在市场经济环境中不断提高人事劳资管理工作的重视程度, 但存在的问题依然有很多, 在一定程度上阻碍了我国企业管理水平的进步。本文中笔者从我国企业人事劳资管理工作的现状入手展开研究, 分析其中存在的问题并提出相应地完善策略。

关键词：企业管理,人力资源,人事劳资管理,问题,策略

参考文献

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化, 2014, 10:40-42.

[2]闫晓静.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].现代交际, 2015, 06:42.

[3]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].中外企业家, 2015, 26:130-131.

[4]刘亚萍.企业人事劳资管理工作的分析[J].企业改革与管理, 2015, 16:82.

企业人事劳资管理工作探究 第4篇

人事制度改革中要始终坚持思想政治工作

由于企业人事劳资管理的特殊性，使得其对于员工利益处理问题上容易产生分歧，为了避免人事纠纷，协调各方利益，就必须要注重对思想政治工作的开展，也就是说在人事劳资工作开展的同时，要通过一定的思想政治工作来排解员工的不良情绪，保证其稳定的心理状态和积极的工作情绪不受影响，避免由于人事劳资问题导致的进一步人事矛盾。另外，在平时的人事工作中，有关部门还应该加强对思想政治工作的宣传力度，提高员工的整体思想素质和水平，并且在具体的人事劳资问题处理上，能够有针对性的进行思想政治教育。

随着市场经济体制的不断推进，我国的企业面临一场较大的制度改革，这种情况下，员工的留任就会发生变化，一些老员工和干部一旦被精简，就会一时想不开，产生较为严重的思想问题和精神负担。如果此时人事劳资工作处理不当，就会引发更为严重的纠纷，所以这种情况下要求人事部门的工作人员能够积极的对解聘人员进行心理疏导，做好他们的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部门工作人员的问题处理能力，只有具备了较强的专业素养和思想政治觉悟，才能在工作中耐心积极地对这些员工进行开解。

通过思想政治工作提高职工的思想

企业的人事劳资部门是企业和员工沟通联系的桥梁，是直接面向各种员工工作问题的服务窗口，所以工作人员有可能面对各种意想不到的问题。这种情况下，要求企业人事劳资部门的工作人员必须提高自身的思想觉悟，保持一个积极主动的态度来面对和处理这些问题，如果没有一个端正的态度，人事工作也无法良好的开展。

人事部门的工作人员要从员工的角度出发，真正认识和理解员工的需求，并从满足其需求的角度，积极寻求一个平衡的解决办法，也就是说人事劳资部门的工作人员只有真正的理解员工的诉求，才能更好地为员工服务，更加设身处地的为员工着想。

通过思想政治工作提高人事劳资管理干部政治素质

人事劳资管理作为企业中比较特殊的管理部门，兼具了行政管理和人事管理的双重任务，又对员工的劳资问题负主要的解决责任，这种情况下管理干部的素质对于整个人事劳资管理部门以及整个企业的人事管理形象都是有着十分重要的影响的。因此，人事劳资管理干部应该有针对性的提高自身的政治素质和思想品德，能够树立一个较为正直和公平的管理形象。具体的做法表现为在实践中，人事劳资管理干部应该积极的学习相关的专业知识，对心理学和社会学等相关学科进行一个全面的了解，并且能够应用于企业的劳资管理活动中。另外，作为企业的人事劳资管理干部，还应该具备坚定的马克思主义信念，坚决拥护共产主义和党的领导，对于党的新想法和新政策能够及时的进行学习，始终保持思想上的先进性。在工作问题的具体处理环节，管理干部也应该表现出较高的专业素质和综合素质，不仅能够充分的把握员工的心理，还要从解决员工实际困难的角度出发，循循善诱，和谐的处理劳资纠纷。

加强思想政治工作有利于人事劳资管理树立以人为本的工作思想

首先，企业人事劳资管理工作，就其职能而言，是一个行政管理部门，从另一个角度看，就是一个服务部门。人事劳资管理工作在很大程度上代表着广大职工的切身利益，我们工作的出发点就是服务于全企业职工。用规章制度管理全体职工，坚持原则的同时一定要有服务意识。比如近几年湖南省实行了工资改革，工资福利政策与以前相比有较大调整，很多教职工不断打电话或到人事处咨询有关政策，这个时候我们就要耐得住性子，不厌其烦地解释，让企业职工感到满意，也让人事劳资管理工作者心里踏实。

其次，人事劳资管理工作虽然有极强的政策性，而且有时会出现政策与职工愿望、要求不一致的地方，这时人事劳资管理工作者如能以极大的耐心和诚心，对职工提出的问题认真细致地解释，使职工感到温暖，心情舒畅，就能够得到广大职工的充分理解和全力支持，人事劳资管理工作的各项任务才能顺利完成。

结语

综上所述，企业人事劳资管理部门作为一个特殊的管理部门，应该时刻保证思想政治工作与人事工作的同时进行，这样不仅能够保证自身思想的先进性，还能够为具体工作的处理提供方法和方向。因此，加强思想政治工作，把人事劳资管理工作与思想政治工作有机结合起来，才能使企业人事劳资管理工作具有更高的整体效果。

（作者单位：河南南阳油田五一社区）

人事劳资岗位职责 第5篇

2. 人员的招聘，新员工到职的相关手续的办理;

3. 员工个人档案资料的管理;

4. 员工劳动合同的签订及存档;

5. 负责对办公用品的管理，以旧换新不可浪费，

人事劳资专员岗位职责 第6篇

人事劳资专员是专门从事人事管理工作人员，岗位职责如下：

1、负责全体员工的人事档案管理工作。

2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。

3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。

4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。

5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。

6、负责全体员工薪酬的编制、核对、汇总。

7、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。

8、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。

8、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。

9、负责公司人事文件的呈转及发放。

10、负责草拟、解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。

11、协助综合部部长处理人事方面的其他工作。

12、协助综合部部长进行员工招聘广告的发布、招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。

13、工作对综合部负责。

负责公司人事规章制度的制定与执行，员工的考勤管理与绩效考核等工作，这是企业的综合部的工作之一。具体的人事专员岗位职责

1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。

2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源。

3、组织开展岗位(工作)分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。

4、进行人力资源开发，制定员工职业生涯规划和人才梯队计划。

5、负责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。

6、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。

7、负责组织实施绩效考核，统计考核结果。

8、负责核定各岗位的工资标准，编制薪资调整方案，核算每月员工的工资。

9、负责代表公司与员工签订劳动合同及其保管工作。

10、负责社会保险及商业保险的办理。保险办理

11、负责建立健全员工的人事档案。

12、负责公司员工奖惩、差假以及升、降、调、辞等人事调整手续办理。

13、负责员工考勤管理和纪律监察。

14、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。

15、负责协调员工关系，解决劳动纠纷。

16、负责协调公司与政府及其他单位对口部门的关系。

17、负责组织企业文化建设。

人事劳资人员岗位职责 第7篇

2、社保、公积金类日常业务操作;

2、社保类相关卡证的领取、发放及跟进;

3、社保月报明细核对及制作;

4、社保报销材料收取及提交;

5、公积金业务相关材料收取及办理;

6、考勤统计及薪资核算;

人事劳资岗位工作手册 第8篇

一、事业单位人事劳资管理工作现状分析

事业单位的人事劳资管理工作一直处于探索和改进当中, 但是其管理工作依然有很大的提升空间。一是人事劳资管理内容的局限性严重影响了部分职工的职称评定, 职称评定又与员工的薪资结构有直接联系。职称评定虽然能够提高员工自我技术提升的积极性, 但是职称评定之外依然有很多技艺精湛的员工, 但是他们无法参与这些事业单位的职称评定, 从而导致了优秀的技术人员失去了工作的积极性, 这样对于事业单位的人力资源管理非常不利。二是影响事业单位薪资结构的因素比较多, 所以员工的工资差异比较大, 但是其实际工作量的差异相对来说比较小, 这就造成了劳资分配方面的不和谐, 解决事业单位劳资差异也是劳资管理工作的主要问题之一。三是员工是单位经济效益的主要创造者, 为了增加单位的收益, 就会对员工的劳动和薪资产生不同程度的影响。事业单位劳资管理工作要平衡好两者之间的矛盾, 从而使得在单位发展建设的过程中能够坚持以人为本的发展理念。此外, 事业单位的人事劳资管理中还存在劳资管理效率过低等问题, 由于单位员工的数目庞大而劳资管理工作人员的数量有限, 所以常常出现工资计算发放不及时和工资计算误差等问题, 此外, 劳动合同续签和变更等也常常出现时效上的问题。

二、提高事业单位人事劳资管理工作质量的对策

事业单位的人事劳资管理工作关乎其未来的长远发展, 因此在进行工作时需要坚持原则, 重视政策, 积极提升和完善事业单位自身的人事劳资管理水平, 适应现代化发展市场经济变化的需要, 将事业单位的管理水平提升一大步。

( 一) 强化对相关法律法规的重视程度。事业单位的人事劳资管理工作的服务对象是单位内的工作人员, 由于单位内的岗位不同, 其薪资结构也有差异, 所以劳资管理工作的内容和工作量相对来说比较大, 也因此使得劳资管理工作呈现出了比较明显的管理性特征。在单位人事劳资管理工作中, 要强化其工作中对相关法律法规的重视程度, 尤其是《劳动合同法》, 所有的劳资计算和劳资发放都要严格按照《劳动合同法》中的相关条例内容来处理。强化对劳资相关法律法规的重视程度, 能够使得工资管理工作走向法律化的道路, 从而避免了由于法律意识淡薄而出现的劳资纠纷事件; 能够让劳资管理工作的开展有法可依, 从而有利于提高管理工作的效率。

( 二) 建立健全月考核制度。事业单位的人事劳资管理工作通常情况下是由较为复杂的薪资结构组成的, 所以要制定统一的月考核制度, 从而有利于所有员工能够对应考核制度对自己的表现进行对照, 进而有利于劳资管理工作的进行。此外, 建立健全月考核制度也能够实现劳资管理的透明化。月考核制度中有两项必备的内容, 一是员工的日常出勤, 二是绩效考核。日常出勤工作要制定统一的出勤表, 下放到各个部门, 由其部门主管对员工出勤进行记录, 到月末指定日期将考核表格送到劳资管理工作处进行备案记录。绩效考核要根据不同部门的工作性质的差异性而进行区分和细化, 从而能够让各个部门主管对其下属的工作量和工作质量进行统计和评价, 进而对其工作绩效进行评定, 到月末指定日期将绩效考核的结果上交到劳资管理工作处进行备案记录。在这个管理过程中, 要注意对各个部门的出勤和工作量进行不定期抽查, 从而避免出勤表和绩效考核结果的虚假无效。

( 三) 加速人事劳资管理的信息化进程。事业单位的工作人员人数较多, 而由于工作岗位不同导致了劳资计算的公式多种多样, 而劳资工作处的人数是有限的, 这就需要加速人事劳资管理工作的信息化进程, 从而能够利用计算机和相关的薪酬计算软件来提高劳资管理的工作效率。此外, 对劳资管理应用传统的手工计算, 容易造成主观计算错误和较大的计算误差, 而应用信息技术手段来开展工作, 能够提高其计算的精确度。由于民营企业的发展变化经过了多个阶段, 其劳资管理具有丰富的经验, 市场经济下事业单位的劳资管理也发生了不同程度的变化, 所以可以在具体的工作中来参考企业的劳资管理方式。在这个管理过程中, 要注意事业单位要根据自己的人资管理特点和企业的规模来选择适合自己的劳资管理软件, 与此同时也要对人资管理工作人员进行定期的岗位培训。当下常用的劳资管理软件主要有工资管理软件, 可以对工资项目机械能自定义, 从而能够根据不同的工资结构来选择与之匹配的函数来进行计算; 考勤管理软件, 可以对员工进行请假情况和销假情况与工资计算紧密联系起来; 社会保险与住房公积金管理软件, 可以通过函数计算出其对应钱数, 并且能够将这些扣款项目与员工工资管理模块相链接; 劳动合同管理软件主要是对所有员工的合同进行批量管理, 对于合同续签和合同解除以及合同修改等可以设置到期提醒, 从而能够避免员工合同方面的疏漏; 员工培训记录软件, 该软件的主要功能是将员工的入职培训和在职培训以及各项考核的成绩等信息进行备案, 从而能够建立员工档案, 进而为员工的选拔和晋升以及岗位的调动提供有价值的参考材料。

( 四) 加速人事劳资管理工作的规范化进程。事业单位一般是由多个工作部门协同工作来开展工作的, 劳资管理工作也是这样。通常情况下, 劳资管理工作是将各个部门呈交上来员工出勤和绩效考评结果进行汇总和处理, 从而制定出月工资表交于财务部门进行薪酬发放。所以, 人资管理工作的上游是各个部门, 其下游是财务部门, 为了提高事业单位劳资管理的有效性, 要规范其工作流程。其规范内容既包括劳资工作者的工作安排, 又要包括劳资管理上下游部门的配合工作。对于不能够及时配合劳资管理进行工作的部门, 要采取有效的方法来对其行为失范进行处理, 从而提高各个部门对劳资管理工作的配合。此外, 事业单位通常都会在节假日、特殊节日给职工自行发放各种福利、奖金, 包括节假日福利、绩效考核奖励、劳务费、津贴补贴、手续费。人事劳资要对这些津贴的发放进行细致的分类, 从而保证在经费的运用上要有相应的规范对其进行指导和约束, 最终能够让这些节假日福利的发放能给员工带来更多的满意度。

三、结语

综上所述, 事业单位要加强对人事劳资管理工作的重视程度, 单位的发展说到底是对人的工作能力和工作主观能动性的发掘。在职场生活中, 能够激发人主观能动性的主要是薪资结构, 这就需要人事劳资管理工作者在薪资结构方面下功夫, 从而能够优化劳资管理工作, 进而有利于推进员工工作积极性的提高, 最终有利于单位的发展和建设。因此, 从事人事劳资管理的工作者要提高自己专业领域的知识, 然后与本单位的生产实际相结合, 从而进行创造性的工作。

参考文献

[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业, 2013, 29

[2]吕勤勇, 李东明.事业单位劳动工资现存的问题及对策研究[J].广东科技, 2012, 7

企业人事劳资管理工作分析 第9篇

关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理

改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。

一、企业人事劳资管理

企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。

二、当前企业人事劳资管理发展现状

当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。

三、案例

（一）案例介绍

东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。

合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。

此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。

刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。

（二）案例分析

东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。

四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策

针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。

（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升

企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。

（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化

首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。

（三）建立企业文化，提升员工素质

企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。

五、结束语

当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。

参考文献：

[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.

[2]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

人事劳资人员岗位职责 第10篇

2、月度员工档案信息整理和归档

3、外包人员入离职跟踪和管理

4、门店缺编人员补聘，简历搜索、面试安排及招聘作业反馈

人事劳资员岗位责任制 第11篇

一、岗位描述

遵守国家和公司有关规章制度，协助项目经理制定有关人事、工资和劳动组织管理制度，配合部门领导完成分配的有关任务。

二、职务

1.负责施工处的人事管理、员工的档案管理，岗位考核和工作协调等工作；

2.负责施工处的组织制定、劳动组织纪委和有关规章制度，考核员工的出勤与劳动态度；

3.负责定制工资发放和根据公司和施工处的有关方案计提各项效益工资和发放工作；

4.负责审核行政物资、办公用品、劳保用品等验收、记帐、建帐、建卡及发放工作；

5.负责综合事务部属下的资料归档和管理工作。

三、职权

1.对施工处员工的出勤和组织纪律有监督和核审权；

2.在施工处领导授权下，对员工的工作调动、工资调配的执行权； 3.对施工处所采购的物资、办公用品、劳保用品，探亲路费等报销有审核权；

4在项目经理授予的其他权利。

四、职责

1.对由于工作疏忽，没有履行岗位责任，及时、正确收集、编报考勤表、工资表应负责任；

2.对履行岗位责任制，在审核行政物资、办公用品和劳保用品的验收、记帐、建帐设卡中，出现物、帐不符者负有责任；

人事劳资科岗位责任制 第12篇

一、根据《煤业公司矿井生产劳动定员标准》和公司劳动定额定员管理制度，结合本矿生产实际，合理定岗定员。

二、严格执行劳力调配制度，依据各单位定岗定员标准，做好劳动力的合理调剂。

三、根据相关工资政策法规和职工人员情况，编制全矿工资计划，做好工资结算审批、工资统计和各项集中奖励的审核发放工作。

四、负责职工入职、调动、离矿等相关手续办理。

五、负责职工档案和文件资料的管理工作。

六、负责职工劳动合同管理工作。

七、负责全矿职工劳保发放标准管理和相关认证工作。

八、负责全矿职工职业技能鉴定组织工作。

九、负责全矿职工劳动组织整顿工作。

十、负责全矿职工养老保险、医疗保险和工伤保险的日常管理工作。

十一、负责做好职工伤残认定及劳动能力鉴定的组织工作。

十二、负责全矿职工工资核算工作。

科长岗位责任制

1、在主管矿长的领导下，认真贯彻执行党和国家的安全生产方针，贯彻执行国家工资和劳动保护政策。

2、全面负责贯彻执行国家和上级主管部门颁布的劳动工资政策、法规、指令以及矿有关劳动工资文件和决定。

3、全面负责编制和组织实施劳动工资计划。

4、负责全矿新招工人的劳动合同备案、签订及工伤保险的签订工作。

5、认真执行《劳动法》，维护职工的合法权益，严格控制加班加点。

6、负责劳动组织管理、劳力调配、工人的招收录用，退职、退休及职工处分和取消处分决定等工作。

7、深入基层，调查研究，不断改善劳动条件，合理分配劳动力，整顿劳动纪律，提高劳动出勤率和工时利用率。

8、负责全矿岗位制的修定及工资、奖励分配办法的定制，贯彻按劳分配，多劳多得的原则，调动职工的劳动生产积极性。

9、负责组织新工人进矿纪律教育和岗位责任制教育。

10、负责接待和处理有关劳动、工资方面的来信及来访，根据工种及劳动条件变动，及时修改职工劳动保护用品的标准。

11、负责劳资全面工作，定期检查，总结各项工作。

劳资调配管理员岗位职责

1、负责办理新工人接收、培训、职工调动、离岗等手续。

2、负责所管辖范围内职工档案管理。

3、每月审查职工岗位工种和出勤情况，负责对劳动防护用品发放标准进行管理。

4、负责本科所管辖范围内各类材料、文件的整理和归档。

5、负责职工档案信息、劳动防护用品发放等台账的录入。

职业技能鉴定管理员岗位职责

1、负责全矿职工职业技能鉴定组织工作。

2、负责协助市公司、煤业公司，抓好职工职业技能鉴定培训工作。

3、负责取得职业资格证书、符合调升岗位工资条件职工的岗位工资晋级工作。

4、负责分管范围内来信来访、有关材料的处理工作。

劳动组织、定额管理员岗位责任制

1、负责生产及服务岗位劳动定员、定编工作。

2、对生产服务岗位劳动定员实行动态管理；负责逐月收集汇总岗位定员变动统计资料、分析编制劳动力需求计划。

3、负责全矿各单位日常出勤、放假检修、非生产及休工等用工管理工作。

5、监督检查队（组）工资奖金分配情况；负责计件队（组）劳动定额报表制作、分析和上报。

工资核算与统计员岗位责任制

1、工资核算

（1）正确执行国家有关劳动工资方面的方针、政策、法令及山西煤炭运销集团临汾有限公司和煤业公司有关规定。

（2）负责全矿职工的工资结算及审批。

（3）负责全矿职工人员的工资调整工作。

（4）负责每月工资核算资料整理装订。

2、工资统计

（1）根据公司工资总额、矿生产计划、效率指标、有关工资政策法令、职工人数等制定出月度工资使用计划。

（2）负责全矿期末各类职工人数、出勤情况等统计报表的编制。

（3）负责收集整理有关劳动工资统计方面的原始资料，并进行分析、测算，建立统计台帐。

（4）负责新工人转正、工人岗位及工资变动等审批工作。

（5）深入实际，调查研究，掌握了解各项指标完成情况。

3、严格执行有关保密规定，未经领导批准，不得对外提供统计资料。

劳动保险管理员岗位责任制

1、负责全矿劳动合同、保险管理工作。

2、负责调整养老、医疗、工伤、失业保险扣缴的上下限标准。

3、负责参保员工个人信息、台帐及帐户的建立健全。

4、负责新工人养老、医疗、工伤保险台帐的建立及调出、调入人员相关手续的接续和转移。

5、负责参保人员医疗保险关系转移、身份变更、退保、挂失等工作。

6、负责工伤职工工伤认定和劳动能力鉴定的组织工作。

高职院校人事劳资管理现状与对策 第13篇

一、高职院校人事劳资管理存在问题

1. 人事劳资管理人员综合素质还有待提高。

劳资管理人员综合素质偏低主要体现在三个方面:一是对政治性、政策性和原则性把握不到位, 有时会因教职工关注的问题引发一些过激言行, 如不能及时处理容易造成严重的后果;二是业务工作缺乏理论的指导。劳资管理人员多数由财会、管理等相关学科出身的人担任, 多数都是靠有经验丰富的同事“传、帮、带”和自我摸索而提高, 几乎没有参加专业的业务培养。理论的提升要消耗他们巨大的精力, 影响劳资管理质量。加上高校规模越来越大, 教职工剧增, 劳资人员编制不足, 加重他们日常管理工作负担, 从而使期更没时间更新理论知识, 导致工作方式、方法得不到及时改正, 工作效率无法提高;三是现代化管理水平不够。目前以计算机、互联网为代表的现代化管理手段进入高校管理, 智慧校园进一步推广, 但由于思想观念和学习意识不强, 经验丰富的劳资管理人员往往未能适应现代化管理, 对人事劳资管理系统操作不熟练等。

2. 考勤和考核制度实效不高。

考勤和考核对于提高教职工积极性、优化人力资源配置具有很大的帮助。一般高职院校都是实行校、院 (系) 或部门两级共同考核制度, 但实际在开展考勤考核工作中却是相互推诿、使得考勤考核制度有如形同虚设。考勤、考核工作实行是两级考勤制度, 实际却是两级都不管。学校层面没有统一的打卡机电子化考勤, 二级部门考勤专门随意填写考勤表, 部门领导对考勤结果审核就签字确认, 使得考勤误报谎报现象习以为常。部门考核通常也是轮流坐庄, 极大弱化劳资岗位绩效管理。

3. 岗位设置管理工作滞后。

高职院校岗位设置管理是推行聘用制度的需要、是健全岗位管理制度的需要、是收入分配制度改革的需要。岗位设置首先要实行岗位分类, 根据不同的分类制定不同的岗位职责, 建立公开透明的岗位考核制度, 实现人事管理科学化、制度化、规范人。但目前多数高职院校并没有把岗位设置管理工作与岗位绩效工资制度改革相匹配, 从而岗位设置管理就无从谈起。

二、对策研究

1. 重视劳资管理队伍建设。

高职院校领导要把人事劳资管理队伍如同教师队伍放在学校发展战略层面上重视, 建设一流的人事劳资管理队伍。首先要积极为人事劳资管理队伍创造发展条件, 特别是为中青年劳资管理人员创造条件, 将他们从繁杂琐碎的事务中解放出来, 通过专业培养和业务培训, 建立合理的梯队, 培养出学科带着人、骨干教师等师资;其次要重视劳资管理人员队伍稳定性, 如绩效考核、职称评定、待遇提升等;再次要增加人事劳资管理人员对工作的价值认识, 善于在工作中探索规律, 总结经验, 发现价值, 提高他们的成就感, 培养他们的责任感和事业心, 从而产生不竭的前进动力。

2. 提高人事劳资管理人员综合素质。

人事劳资管理人员综合素质提高包括两个方面:思想政治素质和业务技能素质。提高思想政治素质, 需要他们加强“三个代表”重要思想、科学发展观学习, 牢牢树立全心全意为人民服务思想, 工作要热情周到, 关注教职工切身利益, 积极帮助有困难的教职工。与此同时, 还需要善于做思想工作, 对不合理的要求要耐心做好疏导、说服, 及时解决教职最关心的问题, 保障校园稳定。业务技能素质方面的提高, 需要建立和完善继续教育培训制度, 不断加强专业知识、法律法规、计算机技术、软件的应用和其他相关业务知识的学习, 熟悉高校行政事业单位的运行程序, 提高应用写作能力。在培养方式上以在职培训为主、外出进修为辅导, 积极创造相关的研究课题, 通过课题研究, 提高人事劳资管理人员的业务水平。

3. 建立健全的考勤考核制度。

高职院校考勤和考核制度之所以犹如形同虚设, 主要在于不够重视。因此, 首先要将考勤和考核结果与个人绩效工资直接挂钩, 对于病假事假要及时上考备案, 提高考勤和考核结果的时效性、准确性;其次, 在二级考核体制当中, 在校级层面引进刷卡考勤系统, 真实、客观反映出教职工的具体情况, 同时重视二级部门的考勤结果, 既做到客观公正、又不失人文关怀的现代管理。考勤要采取定性与定量结合方法, 既全面考核, 又突出工作业绩重点;再次, 建立考勤考核追责, 对于不重视考勤和考核工作的二级部门要追究主要领导责任, 使考勤和考核工作得到认真落实, 提高收入分配制度的公平与公正, 促进学校良性发展。

4. 推行科岗责任制度。

高职院校要根据实际需要, 科学设置岗位, 制定任职条件, 明确岗位责任, 并实行岗位聘任制度, 强化岗位设置以及聘任管理, 责任到个人, 从而一改过去岗位模糊、权责不清现象。通过竞聘上岗, 充分调动教职工工作积极性, 促进他们个人价值提升, 使学校人力资源配置最优化, 有利于绩效工资制度的推行, 促进高职院校良性发展。

结论

人事劳资管理是高职院校日常管理的一项繁杂的工作, 不仅关系到教职式切身利益, 也关系到学校师资队伍稳定与发展。因此, 只有重视人事劳资管理队伍建设, 提高管理人员综合素质, 建立健全考核制度, 推行科岗责任制度, 提高人事管理实效, 为学校发展奠定坚实基础。

参考文献

[1]尉迟文珠.高校首轮岗位设置实施后的对策探讨[J].天津商务职业学院学报, 2015 (01) .

关于企业人事劳资管理工作的思考 第14篇

关键词：企业人事；劳资管理；思考

我国以市场为主导的经济环境正在深化成型，企业与企业之间争夺市场的局面正在进一步扩大，企业要想深入发展，必须提升市场竞争力，而提高企业人事劳资管理工作质量和水平是推动企业管理现代化的重要措施，是提高企业市场竞争力的重要措施。

一、企业人事劳资管理工作的现状

一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。

二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。

二、加强企业人事劳资管理工作的思考

（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针

第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；

第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；

第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。

（二）重视人员管理

必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。

（三）提高管理人员的素质

第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。

第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。

（四）加强劳资管理体制建设

1.健全劳动合同，保障各方合法权益

劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。

2.规范招聘流程和选拔人才方式

人事劳资管理将吸收人才放在首要位置，不断吸收高素质人才才能使企业发展具有源源不断的活力。制定明确的招聘流程，严格按照流程办事，最大限度提高人事劳资管理工作效率。而且人才招聘流程的规范性也体现出企业对人才的重视态度，让求职者感受到企业的文化，增强对企业的认同感。在选拔人才方面，建立开放化、科学化的人才选拔方式，明确界定各个岗位的工作职责、所需知识结构、专业能力、技能要求、沟通能力等，将企业内部选拔和市场化选聘相结合，建立公平、公正、择优录取的选拔原则，以清晰化、规范化的人才选拔程序为企业选拔优秀人才。另外，可根据岗位的实际情况合理采用任期制，对于重要岗位人员进行管理，制定科学的选拔考核、在职考核、任期结束考核制度、体系等。

三、结束语

总而言之，企业的人事劳资管理工作是企业内部管理的重要组成部分，对于企业的长远发展意义重大。企业要认识到在发展中的不足之处，完善企业人事劳资管理工作相关规章制度，提高人事劳资管理人员的综合素质，提升管理工作效率，加强人事劳资管理工作的科学性和规范性，推动企业可持续发展。

参考文献：

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

[2]吴海贵.怎样做好企业人事劳资管理工作[J].时代金融，2012（15）：190.