人才储备及培养计划

人才储备及培养计划（精选9篇）

人才储备及培养计划 第1篇

人才储备管理及培养办法

随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。

一、储备人才范围

本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。

二、职责

（一）人力资源部职责

1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；

2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；

3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。

（二）用人单位职责

1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；

2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；

3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；

4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；

5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。

（三）带教老师职责

1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；

2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；

3、带教老师负责储备人才各阶段考核；

4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。

三、用人单位申请人才储备条件

1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；

2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；

3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；

4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；

5、用人单位储备人才的目标岗位明确。

四、储备人才标准要求

1、新进招聘的应历届大学毕业生以及社会人才；

2、学历及专业要求应符合《安徽国祯环保节能科技股份有限公司定岗定编及储备人才管理办法》中定岗定编的相关要求；

3、条件优秀者可适当放宽。

五、储备人才培养办法

（一）培养周期规定

1、用人单位应根据储备人才的基础不同，制定不同的培养计划。

2、应届大学毕业生或1~3年的工作经验的社会人才培养期为12~15个月；

3、中高级管理人员的培养周期暂定为3~4个月，中高级储备人员将直接采取顶岗方式培养；

4、轮岗期间一般为3个月，通常储备人员轮岗总时间不少于12个月。

（二）培养办法

1、第一阶段：轮岗阶段

1）目的：了解公司的规章制度，熟悉工作环境，掌握各环节基本工作流程。

2）方式：相关岗位轮换

3）储备人员轮岗期间要服从用人单位的调度安排，避免干扰基层单位正常经营活动。

4）轮岗考核

时间：按照轮换岗位实际时间，在轮岗期内组织安排；

组织部门：由人力资源部启动考核程序，带教老师和所在基层实践单位负责具体考核工作实施；

考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级

5）结果运用

1优秀、○良好和合格将进入下一阶段轮换岗位，连续两次考核都在优秀、良好以上，公司将酌情予以加薪，加薪基准时间为半年一期。

加薪标准为：连续两次考核优秀加薪500元；

优秀、良好或者良好、优秀加薪300元；

连续两次良好加薪100元。

2考核不合格的继续在上一岗位轮岗实习1个月，○并按照程序再进行新一轮次的考核，若仍不能达到合格标准，则公司将与其解除劳动关系，不再任用，补充考核优秀或是良好的将不在考虑加薪。

2、第二阶段：顶岗阶段

1）目的：深入掌握公司企业文化、各类规章制度、所在部门的职责及管理流程等，初步取得目标岗位的任职条件。

2）方式：顶替目前岗位人员工作

3）储备人员顶岗期间可代替带教老师日常工作，带教老师应随时观察指导。

4）顶岗考核

时间：按照顶岗实际时间，在顶岗期内组织安排；

组织部门：由人力资源部启动考核程序，带教老师和所在实践单位负责具体考核工作实施；

考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级

5）结果运用

1优秀、○良好和合格将结束储备期，进入目标岗位从事正常工作，薪资按照该岗位标准薪酬给予调增薪酬及其他福利待遇。

2不合格将退回人力资源部，○由于公司决定继续储备或是不在任用

六、其他

1、本办法自发布之日起执行；

2、原则上储备人才的培养都必须按此培养方案执行，但是特殊情况下可以根据各人培养情况适当缩短培养周期并提前进行考核，以应对公司人才的紧急调配。

人才储备及培养计划 第2篇

人才储备的培养方案

一、建立人才需求库

人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。

公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。

人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。

二，引进人才培养模式

新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。

第一阶段：职业化导入期

大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。将大学生培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库 2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。

在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥人才资源的利用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在行业竞争中占据优势，现在市场环境萧条，大批量企业的人才外流，但是高素质的人

才招聘还是很困难，这些都将使企业受到不可估量的损失，社会因素，企业因素，个人因素等都是造成人才流失的主要原因。

目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是企业最为迫切的工作。

人往高处走，水往地处流是自然规律，也是每一个流失者的座右铭，是市场经济给了他们的通行证，也只有在市场经济中完善相应的机制才能真正的遏制人才的流失。

所以对人才一定要有一个正确的认识，只要对企业有用的都是人才，哪怕是一般的服务人员，只要企业需要他们，那么他们就是人才。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流失也是不可避免的，岁月更迭，人员流动，新老交替是更是自然规律，我们需要的就是要选好人，培养好人，所以选人，培养人就成了，我们现在的主要工作。

二：建立人才培养、用人，留人机制

要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

医院护理人才培养及储备探讨 第3篇

人才储备需要解决的问题

人才储备需要解决的问题主要有三方面: (1) 填补空缺:能够提供新业务开展的护理人员需求, 避免护理人员严重缺编。 (2) 满足更换:能够提供岗位继任人, 解决无人接班问题。 (3) 应对调整:能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求。

结合医院目前护理人员状况, 本院护理人员培训及人才储备的工作难点

护理队伍不稳定, 人才流动大。护士短缺问题在各医院普遍存在。专家分析, 护理人员在医疗服务中的地位和重要性是被人们所忽视的社会因素, 这主要是因为社会上一直存在的重医轻护的偏见[1]。护理队伍历年来受学历、编制、人员档次结构不合理等因素影响, 从而造成护理队伍的不稳定。

人际关系对人才培养的负面影响大。在护士人才培养上, 教育、指导、支持的体制没有建立健全, 制度不能很好的贯彻落实。复杂的人际关系影响护理人才的选择、培养、使用, 给人才管理带来困难, 很难形成人才有序和良性发展。这一现状若不能根本改变, 我们再好的制度最后也会成一纸空文, 再好的愿望在现实中也会大打折扣。

解决方法

抓好护士长的培养。在医院, 护士长是临床护理工作中最基层、最直接的管理者, 其管理能力的高低, 直接影响着临床护理整体实力的体现, 而管理能力提升的关键是具备较强管理意识与管理能力, 在人才竞争、向管理要效益的21世纪, 建立系统化的护士长人才培养制度显得很重要[2]。通过各种形式对护士长进行基本素质、职责、工作程序及工作重点、管理理论及方法、业务水平、沟通能力与协调技巧、文件管理等综合能力培训, 使护士长成为基层优秀领导者、组织者、联络者、监督者、计划者和教育者。

强化护士岗位技能操作培训工作。重点加强护理操作常规及流程的规范化培训。通过组建医院护理操作技能小组, 先在各科室选择1~2名优秀护士作为骨干培训, 再通过骨干带一般, 实现全体进步。还通过技术大比武的形式营造“争先创优”的氛围和目标, 做好护理人才储备。

注重五年内护士规范化培训。一直以来, 由于很多医院对护士培训不到位从而造成了护士敬业精神和职业信念衰退, 专业思想动摇和职业倦怠[3]。护理管理者应注重对护士的规范化培训, 针对不同学历层次予以不同培养, 着重培养高学历人才, 加强护理人才队伍建设。

加快专科护士培训。专科护士的形成和确立是护理专业化和专门化发展的一个标志, 给临床护士在专业上的发展展示了一个全新的领域。根据卫计委相关要求, 专科护士必须持证上岗。为此, 本院自2011年开始, 有计划、分步骤外派进修或参加专科护士培训基地学习, 取得相应资质, 占全院专科护士91.28%, 今年将继续加强专科护士外出进修培训工作。

坚持实行三年内护士科室轮转制度。护士科室轮转具有低投入、高产出特点, 是护理人才培养的重要途径和手段。科室轮转可促进护理技术的传播、更新、推广和应用, 开阔思路, 增强护士的创新意识, 提高业务综合能力。新护士进入医院通过岗前培训后, 留出三分之一人员作为机动人员, 方便全院调配。其他人员统一安排全院重点科室轮转, 变“科室人”为“医院人”[4]。

以多渠道、多形式, 针对护理人员结构及特点, 采取不同层次、不同要求的分层继续教育。加强对现有人员的“三基”, “三严”培训及外派培训工作, 注意教育的实用性和先进性, 必须按需培训, 不搞无效培训。把工作与培训融为一体。在工作中落实“传、帮、带”的培训目标, 实现全员学习, 终生学习, 持续进步。

为了更好地适应医院快速发展的需要, 医院护理人员储备和提供合适的人才显得尤为重要。通过对各级护理人员采取整体和分层次培养相结合的方法进行培训, 提升护理人员思想和意识, 提高专业知识及技能, 促进护理队伍的整体发展。

讨论

建立医院护理人才培养长效机制。尊重人才成长规律, 理清人才培养方向, 发挥职能管理作用, 把现实与需要, 当前与长远对人才的要求结合起来, 整合管理要素, 建立符合本院实情的护理人才培养的长效机制。建立护理人才培养和成长的激励制度, 党政齐抓共管人才培养, 抓政治素质, 抓文化观念, 抓法规学习, 抓专业知识和技能培训等。实现护理人才培养和储备制度化、规范化, 达到工作的常态化。

确定关键岗位从业人员的从业标准。关键岗位所需要的人员必须具有特殊知识和技能, 是一般人所不能适应的, 把这些岗位的从业标准理清了, 这类人才的培养目标也就明确了。

做好护理人力资源预算, 在满足现有运行病房护理人力资源的基础上, 建立机动护士库, 储备一定量的护士, 以备急需, 保障医疗护理工作的顺利开展。

开发医院护理人力资源, 加强人才的培养及储备。对具有创造性和创新能力人才的培养尤为重要, 使优秀的护理人员能够得到锻炼和提高, 使年轻护士个人发展与医院发展同步, 适应社会发展的需要。

参考文献

[1]赵淑芳.基层护理发展中护士现状分析及对策[J].中国社区医师, 2009, 11 (14) :229.

[2]彭淑萍.护士长在医院护理管理中的作用[J].中国实用医药, 2011, (21) :266-267.

[3]徐丽华.护士分层级使用和专业能力进阶[J].中国护理管理杂志, 2008, 9 (6) :1013.

人才储备及培养计划 第4篇

关键词：校企合作餐饮企业人才储备对策

高等职业教育对社会经济发展起着积极推动作用，社会经济的快速发展影响和推动着职业教育的调整、改革和发展。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才储备培养模式改革的重要切入点。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出“职业教育实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。

一、企业储备高校人才的必要性

（一）餐饮业发展的市场需求

餐饮业在第三产业中对经济的发展、内需以及就业市场的扩大有着积极的带动作用。餐饮业属于劳动力密集型产业，其对劳动力的需求很强。餐饮业需求的人员主要是技术人员、管理人员和服务人员。其中技术人才和管理人才对餐饮业的发展起着非常重要的作用。

从调查数据来看，总体来说，餐饮企业人员结构有较大的偏差，从业人员的整体素质偏低。目前酒店餐饮的从业人员，初中及高中学历的约占总人数的90%；大专学历及本科学历的占总人数的10%。根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相關经验人员占50%，学校相关人员占18%，社会非相关人员占18%。厨房主管以上人员来自社会相应人员占58%，学校相关人员26%；餐厅来自社会相关经验人员占63%，非经验人员占31%，来自学校的主管级别人员仅仅占6%。

餐饮企业的人才结构需要进一步改善。未来的餐饮业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。

（二）餐饮企业的人才储备班优势

人才储备是指通过一定的配置手段，把企业急需的高素质人才在工作第一线，逐渐培养高层次后备人才的一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制。餐饮企业校企合作人才储备班是校企双方为了达到双方目标的一种培养人才模式，通过“校企合作，工学交替”的模式，餐饮企业在学校成立人才储备班（也称“储备干部班”），完成在学校选拔人才的预选机制，在学校完成理论学习，在餐饮企业完成实践技能和管理能力训练，最终达到成为餐饮企业中基层管理者的人才培养目标，将人才储备班的学生纳入企业的快速成长轨道。这种餐饮企业的人才储备班可以减少餐饮企业员工流失。人才储备可以服务餐饮企业的长远发展目标。

二、餐饮企业校企合作培养人才现状

我国的校企联合办学取得了一定的丰硕成果，诸多阻碍教学进步和企业发展的因素也逐渐暴露出来，需要我们在这一过程中逐一发现并且妥善解决。

（一）餐饮企业校企合作人才储备班培养模式存在的问题

1.国家政策不够到位，政府推进校企合作的政策法规与管理机制不健全

目前，政府出面统筹协调校企合作、联合办学、制定人才规划的作用缺位，没有出台校企合作、工学结合、顶岗实习的政策法规，致使未能真正建立起校企合作的运行机制、体制和模式。各级政府在制定区域技能型人才发展规划等方面也没有发挥应有的作用，不能及时、定期发布行业企业所需技能人才信息，职业教育的发展呼唤国家和省级政府出台有关校企合作的政策法规。

2.未建立良好的沟通机制

校企合作人才储备培养模式不是简单的合作，而是一种利益的权衡过程。校企联合办学是需要校企双方的默契配合和双向沟通。职业院校通过与企业的合作，实现满足学生对职业院校的期望和要求。而企业通过合作来获取自己所需要的人才，实现企业既定的发展目标。但是，诸多企业在联合办学的热情度上不够高，常常使得学校处于单方热情的局面。

3.合作动力不足，缺乏科学评价机制，实习管理工作未做到位

在市场经济发展过程中，企业更关心的是产品的销售利润实现。企业为了节省用工成本，往往容易把学生当作简单劳动力来使用，企业指导老师没有及时合理的过程跟踪，没有科学的评价机制。实习管

理过程形式化，配备的指导教师对顶岗实习工作的参与度不足、缺乏热情和责任心。导致学生因没有达到他们的预期的实习目标，对实习工作没有兴趣。学生在校学习和企业实习阶段的实习管理是我们需要重点思考的一个重要问题。

4.职业院校师资队伍综合素质不高

师资力量是人才储备培养模式能否成功实施的关键因素之一。目前很多职业院校的教师都是学院派，即从普通高等院校毕业的本科生或者研究生，有一定的理论基础知识无实践操作技能，显然是不能满足职业教育需要。同样，职业院校从企业引进的指导教师实践能力强理论基础不扎实。

三、餐饮企业校企合作储备人才培养问题对策

为了真正培养餐饮企业的人才，需要开拓企业人才储备与大学生实践互动的双赢局面。

（一）政府支持促进高校企业对大学生联合培养的机制

在政府立法的形式下，明确企业和职业院校双方在校企合作中的责任、权利和义务，建立政府主导的校企合作长效机制，突出政府及相关部门在校企合作中的统筹推动作用，企业应承担必要的社会责任，建立由行业、企业主导的校企合作机制；制定鼓励行业、职业院校的优惠政策，如政府可以尝试通过减免税收、为高校在政策导向和经费上予以相应的支持等优惠政策；不具备条件的企业必须委托职业院校进行职工培训，并把接收学生实习实训和教师实践作为衡量和评价企业的一项重要指标；以企业为主导校企共建产业化公共实训基地，确定部分大中型骨干企业为职业院校学生实习实训和师资培训基地，从政策上保证校企合作制度化。

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（二） 利用项目合作企业重点培养未来储备人才

企业和高校着重发现人才，把适合企业发展的学生纳入自己的人才库，优化内部结构，激发内部活力。建立企业的人才库。根据大学生实习期间的工作表现综合评定，通过学徒式培养接受更多更专业的实际经验与技能培训。其次，进行针对性强的有效培训。进行岗位与级别双重培训。不同层次的员工制订不同的培训目标和深度。例如，一线的餐饮服务操作人员，加强其特定的专业知识和技能的培训，人力资源部门还可以协助员工进行职业生涯设计，尽可能地去给学生提供发展空间和具体路径。对具备未来管理者的潜质的学生，应分析并量身定做培训课程，加强其短缺能力的培训和综合培训。

（三） 加强在校在企业期间的学生教育管理工作

职业院校必须加强学生教育管理工作，通过开展一些专题讲座、心理座谈的方式来让学生了解校企合作人才储备培养模式的意义。聘请一些优秀的毕业生来校现身说法，与学生分享沟通。教师要通过一些典型案例来对学生进行思想心理教育教育以保证正常的学习和工作。针对学生在实习期间会出现岗位不理想、不适应岗位要求、中途离岗、违反纪律、不满薪酬等問题，校企应该加强双方沟通，做好学生的日常管理、教育引导工作，教育学生明确实习工作的良好心态，摆好自己的位置，确定好自己的角色。加强职业道德教育工作，校企双方共同完成德育教育工作，双方弥补单方德育教育的不足。

（四）适应行业企业需求定期调整课程设置

从课程开发、实践教学体系、人才培养与评价等方面进行深层次合作，加大对课程设置的调整力度，作好课程之间的统筹，提高学生的技术应用能力和综合素质，避免停留在企业接收学生实习的浅层次上。根据市场和企业的需要及专业要求制定科学合理的教学计划，根据学生的特点和不同的学习阶段，展开教学工作。在理论学习阶段和实践技能操作阶段，要制定合理计划，培养学生的综合能力和素质，形成比较完整和科学的实践教学体系。

（五）建立一支高水平的职业教育教师资队伍

师资队伍是校企合作人才储备培养模式成功实施的关键影响因素。职业院校应该制定相关政策，鼓励定期安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践，加强对在职教师的培训，提高教师的实践操作技能。其次，职业院校应该加强“双师型”教师队伍建设，聘请经验丰富和技术一流的能工巧匠来校任教，以推动校企合作人才储备培养模式的实施和运作。

四、总结

餐饮企业校企合作人才储备是高等职业院校的办学特色。校企联合办学的这种新型模式尽管还处于有待改进和完善的发展初期，但在国家的大力支持和社会的有效基础保障下，学校和企业通过不断地尝试和领悟，终将为校企联合办学的发展开拓出一片更加光明的天地，从而培养高素质复合型餐饮人才。

参考文献：

[1] 赵世亮.探索建立以高校毕业生为主的人才储备制度[J].内蒙古社会科学（汉文版），2004，（11）.

[2] 池云霞、梁艳清.高职教育校企结合的深层探索.职教论坛，2006，（4）.

[3] 姜大源..职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007：132-133.

[4] 潘建中.工学结合结硕果，校企合作路漫漫——职业院校校企合作之我见[J].中国科教创新导刊，2011（13）.

[5] 李若云.浅谈校企合作中的问题及对策[J].商场现代化，2010（23）.

[6] 魏玉梅.职业院校校企合作中遇到的几个问题及对策研究[J].文教资料，2010（30）.

基金项目：2012年广东省社科院与南华工商学院合作基金项目“伯顿餐饮连锁企业管理人才的素质结构分析及开发”（编号12KHZ01）之阶段性成果；教育厅2013年广东省高职教育教学指导委员会教学改革顼目：高职高专酒店管理专业实践教学体系的构建——以南华工商学院为例。

储备梯队人才培养方案 第5篇

储备梯队人才培养方案

文件编号：

一、目的

为了建立和完善多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥企业人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。

二、范围

1．内部选拔范围：凡是张家港市第一人民商场有限责任公司在职员工，只要符合缺少岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。

2．外部招聘：根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。

三、方案细则

1．内部员工储备、晋升基本条件：

1.1 在公司工作绩效优秀，无不良工作记录； 1.2 在本职岗位上成绩优异；

1.3 在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度； 1.4 可塑性高之员工优先；

1.5 特殊人才的引进、储备由董事长确认后可予执行。2．梯队人才储备原则

2.1向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调；

2.2下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先；

2.3内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，而外部应聘者优先考虑新空出职位；

2.4工龄优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部多位竞争者，则本单位工龄长者优先考虑。3．根据公司发展规划，每年年初由人力资源部制作人力资源规划，储备梯队人才数量须归于人力资源规划的内容。

3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；

3.2 各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确； 3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门的储备梯队人才计划数量不得超过部门现有管理人员数量的30%； 3.4公司储备梯队人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的40%； 4．储备梯队人才名单产生

4.1内部储备梯队人才名单可由两种方式产生：自荐和部门推荐。凡是符合本方案第三款第1条之基本条件者，均可自荐。部门主管也可根据员工表现与考核结果，推荐本部门员工被推荐者经面试、笔试合格后进入储备人才梯队。推、自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》，报人力资源部，由人力资源部安排后续面试、笔试；

4.2外部储备梯队人才，应聘者经面试、笔试合格，可纳入储备； 5．储备梯队人才名单确认

5.1所有储备梯队人才名单经人力资源部背景调查后，其中背景调查包括：1）储备梯队人才条件是否符合；2）内部产生的储备梯队人才考核成绩、所受培训时数以及培训考核情况，《员工档案》中记录之员工工龄、奖惩记录、学历等；并在人数比较多的情况下，按总成绩排名；

5.2 经人力资源背景调查的储备梯队人才，须提交公司副总级以上会议审议。审议通过后，正式成为储备梯队人才。

6．储备梯队人才的培训、工作、考核以及代职、晋升

6.1所有储备梯队人才按照人力资源部排定的培训计划执行，有考核的，必须接受考核，并考核成绩直接影响最终晋升与否；

6.2所有储备梯队人才由人力资源部直接负责，但是储备梯队人才在人力资源部安排到部门实践培训的时候，必须服从现场部门主管的指挥，部门主管的任何反馈，直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响；

6.3储备梯队人才的培训分为理论与实践两种方式。实践培训指导思想为：储备梯队人才在实践培训时，由公司在需培训的课别安排合适的“师傅”结成师徒关系，由师傅在实际工作中进行帮带培训。师傅的带训成绩列入“师傅”的年终考核、晋升依据；

6.4师徒关系结成后，储备梯队干部的具体培训内容由人力资源部统筹安排，并订出在一段时间内达成的目标，各部门须予以积极配合； 6.5“师傅”的反馈将直接影响储备梯队人才的晋升；

6.6本文件规定，张家港第一商场以及各附属单位之储备梯队人才，每半年考核、晋升一次。分别为每年3月、9月。考核结束后，成绩合格者于次月开始给予代职，晋升。不合格者，退回原岗位或解除劳动关系。

6.7储备梯队人员所有受训，考核，奖惩，由人力资源部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。7．储备梯队人才的管理

7.1储备梯队人才在受训过程中，凡根据《员工手册》或《奖惩制度》，被惩罚B级以上者，立即回到原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。

7.2储备梯队人才在受训过程中，按照公司《员工手册》被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。建议原则为：加分比例 = 一般员工奖励分值的两倍。

四、相关文件

1．《梯队人才推（自）荐表》 2．《员工培训档案》

五、文件说明

关于人才储备的培养方案 第6篇

为了适应公司快速发展的需要，优化公司专业人员的结构，合理的挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才储备库，为公司可持续发展提供人力支持，特制定人才储备的培养方案。

一、建立人才需求库

1、总公司各部门、昆仑厂区、柯瑞公司、汇海公司每 月5号前向人力资源部提交人才需求计划和培养方向。人才需求计划的制定要求：

（1）昆仑厂区、柯瑞公司、汇海公司根据车间人数设定需求的人才数量。人数为50人以下的车间，人才需求数量不超过3人；人数为50人至100人的车间，人才需求数量不超过6人；人数为100人以上的车间，人才需求数量不超过9人。

（2）总公司各部门根据职责体系要求设定需求的人才数量，原则上不允许同时需求人才数量超过3人。新设部门除外。

2、人力资源部汇总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据全公司新进入学生情况进行调配或开展招聘活动。

二、新引进人才的培养模式

新引进的大学生由于实践经验欠缺、理论知识滞后，往 存在理想高于现实的心态，动手能力和适应能力不足。针对大学生的这种现状，人力资源部制定两个阶段培养大学生成为公司的栋梁之才。

第一阶段，职业化导入期。大学生到企业后，人力资源部的任务是将他们的身份由学生转变为企业人。具体方案：所有新入职的大学生进入基层车间试用三个月，根据专业不同和招聘前的人才需求计划安排一个厂区或两三个厂区试用。

这个阶段主要目的是培养他们适应公司企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。这个阶段的关键是为新入职大学生安排入职老师，对其工作和生活给予业务操作和精神鼓励上的帮助，使其安心工作。

第二阶段，学习成长期。大学生在校所学知识在实际工作中往往用之甚少，但是学习能力较强。人力资源部根据新引进大学生的试用期表现和试用期考核表安排其到相应部门或厂区工作。具体培养模式或晋升渠道：

（一）一部分人进入总公司各部门从事专业岗位的学习和锻炼，经过两年工作后成为部门的骨干，五年后可能成为管理干部或本行业的技术专家。

（二）另一部分人可能留在厂区车间，工作一年后晋升 为技术员，工作三年后晋升为车间副主任，工作五年后可能

晋升为车间主任等基层管理干部。

这个阶段主要目的是将大学生培养成为行业内的专业人才。这个阶段的关键是新进大学生是否适应其安排的岗位，人适其岗会促进人才的成长，否则会适得其反。

三、完善人才储备库

1、在新引进人才中，对有一年以上经验的大中专毕业生，可根据工作经验安排其到急需岗位上，人力资源部跟踪了解其工作表现和工作能力，输入总公司人才储备库，视其综合素质列入管理储备人才或技术储备人才。

2、新入职的一线操作工在基层工作满两年以上，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定的管理潜质的，经基层推荐给所在厂区的人力资源部门，再报总公司人力资源部。人力资源部跟踪了解其工作表现和工作能力，输入总公司人才储备库，将其列入管理储备人才。

人才储备及培养计划 第7篇

随着公司的不断发展，新开门店的不断增加，公司对人才的需求量越来越大，对人才的能力要求也越来越高，为适应公司发展需要，特制定本计划，具体如下：

一、目的：人才储备计划旨在为公司发展培养管理人员，同时激发员工工作积极性，该计划以内部推荐为主，外部招聘为辅的方式执行。

二、内部推荐

⑴ 推荐对象：前厅经理、副厨以下所有员工

⑵ 各门店需充分了解员工的情况，将有意向管理层或更高管理层发展的员工向公司推荐。⑶ 各门店推荐人数不限。

⑷ 门店填写《储备干部推荐表》发至公司邮箱，公司将对员工的工作表现、个人绩效、员工关系、心态等审核，审核通过后即转为储备干部。

⑸ 人才作为公司经营发展的重要资源，公司培养的同时，门店也将承担重要的培养的责任，在一定时期内，一个门店能否培养出一定人数的管理人员，是门店管理层能力的体现，同时也是门店管理层能否得到晋升的必要条件。

三、外部招聘

⑴ 公司会从社会挑选优秀人员加入公司储备干部行列。

⑵ 外部招聘人员会先到门店试用一个月，转正考核合格后直接参与储备干部培训。

四、储备干部岗位

⑴ 储备领班：从各门店基层员工中选拔，经培养作为门店领班的后备人选。

De Tian catering management co., ltd.⑵ 储备经理/副厨：从各门店领班、主管中选拔，经培养作为门店经理或副厨的后备人选。

五、人才培养

1、公司系统培训

⑴ 公司将对门店推荐并审核合格的储备人员进行系统性培训，具体时间另行通知。⑵ 培训内容侧重：

OFFICE办公软件的使用、角色定位、计划组织能力、学习培训能力、沟通能力、突发事件处理能力、人际关系处理能力、团队建设、顾客管理等。

⑶ 培训结束需进行统一考核，考核合格颁发“德天储备干部证书”并返回门店储备；培训考核不合格，将取消储备干部资格，返回门店原职位工作。

⑷ 培训期间统一安排食宿，培训期间不得请假、不得有违纪行为。

2、门店培养

⑴ 门店管理层需按照公司培养计划一对一对储备管理人员进行指导，把握储备人员心态、提高其能力和素养。

⑵ 培养能力作为管理层基本基本能力之一，不仅要能培养自己的下属，同时要教会下属如何去培养其员工。

⑶ 门店培养计划待公司制定完毕下发各门店。

六、福利待遇

⑴ 员工转为储备干部后，将增加200-1000元不等的津贴。

⑵ 在选拔门店管理人员时，储备干部将予以优先；储备干部在调往其他门店工作时，将优先晋升至相应管理岗位。

De Tian catering management co., ltd.⑶ 公司将定期为储备干部提供系统性管理知识培训。⑷ 其他福利等。

七、管理

⑴ 储备干部作为公司重点培养的储备管理人员，需服从公司的调动。⑵ 对于违反公司规章制度或能力达不到公司要求的，将取消其资格，降级直至辞退。

⑶ 储备干部参与培训需与公司签订培训协议。

八、储备干部岗位要求

⑴ 热爱餐饮行业，尤其是火锅行业，并愿意通过学习向管理岗位发展的员工。

⑵ 男女不限，22-35岁，初中（含）以上文化水平。⑶ 普通话良好，有良好的沟通能力。

⑷ 心态良好，员工关系融洽，能够承受压力，在员工中有一定的带头作用，能为他人着想。

⑸ 连续2个月个人绩效考核达成率在95%（含）以上，工龄在3个月（含）以上（外招除外）。业务技能达考评达到85分以上。⑹ 没有无故旷工，无重大违纪行为。

九、其他要求

⑴ 各门店需于12月20日前，将第一批储备干部名单，报至公司（推荐表统一发到公司邮箱，其他途径拒不接收），公司将安排具体审核工作。

⑵ 公司将择期统一安排培训。

人才储备及培养计划 第8篇

目前, 多数企业人才培养工作还仅局限于“培训”二字, 止步于“教育”层面, 没有深入思考人才培养的真正目的, 缺乏对受训人群的客观了解。有效人才培养机制是在掌握一线员工的基本素质和能力现状的基础上, 寻找存在的差距和存在的问题, 了解员工对未来职业发展的期望和目标, 综合制定员工人才培养措施, 合理挖掘、开发、培养员工的内在潜力, 建立适应企业发展的员工人才梯队, 为企业持续发展提供保障。

1 建立人才的储备机制

企业人才的培养是一个循序渐进的过程, 就像种植庄稼一样, 若想收获丰盛的果实, 必须要有优良在种子才行, 因此企业首先要针对岗位业务需求和企业发展需求选出有潜质、有能力、可持续发展的后备人才进行储备。人才储备的第一步是分析需求设定标准, 分析企业发展所需人才的标准, 及核心岗位所需人才的条件, 具体可以从学历、年龄、技能水平、性格特点、业务专长等方面摘选。

第二步, 筛选符合条件的后备人才, 筛选的途径可以采取信息筛选和组织推荐, 信息筛选是根据员工自身条件从人事档案信息中进行筛选, 组织推荐是员工所在部门负责人根据员工日常工作表现、综合能力、性格特点等进行推荐, 经推荐的候选人再由企业组织统一的评估、审核, 分门别类进入后备人才库。

第三步, 建立人才储备库, 将符合后备人才条件的人员信息进行归类汇总和储存管理, 后备人才按照不低于现有岗位职数1:1 的比例原则储备, 为企业人才的选、用、育、留等后续培养工作提供智力支持。

2 设置人才的多样式培养模式

2.1 做好培训工作的博与专

在员工教育培训工作上, 走出“一次性学习终身受益”的误区, 树立“长期学习”和“终身学习”的理念, 研究“六个结合”全面开展培训工作。

一是共性与个性相结合, 共性是紧紧抓住员工队伍中普遍存在的问题, 如安全培训、计算机应用、基本技能培训等。个性则是分工种、按岗位进行, 根据岗位应备能力素质与实际能力素质差距, 缺什么补什么, 如写作能力培训、绩效管理培训、班组建设等。

二是理论性与实践性相结合, 学习理论是为了运用理论去指导实践, 两者紧密结合做到不仅知其然, 而且知其所以然。

三是重点和一般相结合, 重点抓好员工急需培训项目和关键岗位必需培训项目, 一般就是开展全员性的培训, 如员工持证上岗培训、职业技能鉴定等, 着力于全面提高员工队伍的整体能力素质。

四是统一性和多样性相结合, 遵循统一部署的同时, 各部门结合工作实际, 创造性开展内容丰富、形式多样的教育培训活动, 如举办的大讲堂活动、“金种子”员工培训等。

五是集中和经常性相结合, 集中时间确定项目, 公共学习提高, 如季节性安全教育、新设备培训、新任员工培训等, 经常性是经常化、规范化、制度化, 常抓不懈。

六是自我和部门相结合, 部门培训可以起到指导作用, 营造气氛, 同时发挥员工个人的主观能动性, 加强自我约束、自我提高, 主动学理论、练技能、长本领。

2.2 做细新老员工的结对培养与经验共享

打造的一支管理创新能力强、业务技能水平高、班组建设水平高的精英团队, 精英团队中的每位成员都是经过层层筛选的, 具备品质好、能力强、业绩优、潜力大的特点, 将团队精英与青年员工和后备员工牵手结对, 签订结对培养合同, 在发挥“传、帮、代”传统作用的同时, 增加“互督互促、共同提高”的新职能, 强化结对双方职责, 解决实际工作中出现的技术断层和技术流失现象。在实际操作中, 加大两注两促力度, 注重培养的针对性, 侧重指导徒弟的技能短板和管理技巧;注重师徒双方的共同学习和共同进步;促进青年员工和后备人才的快速成长;促进隐性知识有效传承, 工作中的技巧、经验和诀窍等师傅通过日常工作中现场表现和自然传递, 指导徒弟模仿与实践。

推行全方位培训评估体系, 每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评, 考评包括理论知识、实际操作和结对总结, 并在结对培养结束三个月后, 由用人单位对徒弟培养后的行为进行跟踪评估, 为其个人发展计划、岗位晋升等提供依据。

2.3 注重员工职业规划的导与设

加强员工队伍建设, 引导员工在企业发展的道路上设定自己的职业目标。

第一阶段是帮助员工进行能力、兴趣、性格、气质和需求的自我分析, 确定自己职业生涯的发展类型, 概括分为技术型、管理型、稳定性、创新性四类, 此阶段的工作措施组织员工填写“员工职业生涯分析表”和用工管理单位召开沟通座谈会。

第二阶段是拓宽职业通道, 评估发展机会, 为员工提供了技术能手培养锻炼、技师培训鉴定、内训师选拨、优秀人才评比、专家人才评选、职业资格评定、创新创效工作室建设、跨专业培养、管理岗位竞聘、中层干部选拔、创新与科技项目研发等多种方式, 帮助员工根据个人需求和自身特点选择职业发展通道, 此阶段的工作措施由人力资源部牵头组织, 相关部门和用工管理单位配合完成。

第三阶段是设定职业生涯目标和制定行动方案, 目标包括长期目标、中期目标和短期目标, 长期目标为指引方向, 制定了相应的中期目标和短期目标, 并将目标转化成具体的行动方案和措施, 细化到月到周, 形成月度计划和周计划。

第四阶段是组织督导和自我评估, 成立员工职业发展协会, 组织员工规划职业生涯的各个阶段, 引导员工发掘自我、主动参与, 与用工管理单位搭建交流平台, 定期召开员工自我评估会, 对照职业目标寻找差距, 分析能力素质的欠缺面, 持续反馈和辅导, 肯定成绩、指明不足、调整方式、鼓励前进。

2.4 加强日常工作的实时锻炼与培养

对于企业而言, 日常工作中的培养锻炼更能起到快速提升业务知识和提高员工综合能力的效果, 可以根据工作实际, 设置多种多样的培养方式, 例如搭建技术交流平台, 定期组织经验交流、优秀论文讲演、技术绝招表演等活动;建立交流轮岗机制, 定期开展交流轮岗的动态管理, 促进相互学习和各项业务的融合与提升;实践以业务需求为导向的跨专业培养工作, 为员工量身订制培养实施方案, 主要包括定向式培养目标及内容、培养工作进度安排、阶段性评估方法、绩效考核标准等内容, 采取相关专业交流、相通岗位交换等方式, 打造复合型人才梯队。

摘要：企业人才队伍的质量如何, 是决定企业生存与发展的关键。要拥有一批企业自己所需要的人才队伍, 人才培养管理的前期储备和培养模式是影响其效果的重要因素, 文章从分析人才培养所采用的管理策略入手, 剖析人才培养和发展中存在的问题, 并据此提出对策建议。

人才储备及培养计划 第9篇

1.整合培训资源，完善服务网络

1.1健全领导体系 东丰县全面加大组织领导力度，切实将培养新型农民工作纳入了政府的“一把手”工程。制定并落实了全县农民培训工作的方案、目标和措施，在每年的全县经济工作会议和全县农村工作会议上都要重点安排部署。成立了由县长任组长，分管副书记、副县长为副组长，相关部门一把手及乡镇党委书记为成员的农民培训暨农村劳动力转移工作领导小组，负责全县农民培训和农村劳动力转移的组织领导和综合协调工作。明确县直各有关部门的主要职责，定期召开由相关部门参加的联席会议，沟通农民培训和农村劳动力转移工作情况，交流经验，统筹协调转移工作，并做好总结和汇报工作。各单位之间相互配合、各负其责、协调联动，形成了良性工作运行机制。

1.2强化培训基地建设 充分利用各类培训资源，发挥县就业培训中心的作用，初步建立了东丰教师进修学校、东丰职高、农广校和农机校等培训基地，县政府先后投资100余万元优化基地培训设备。加强与企业、各农村中学的联系，开展联合办学，形成功能配套、优势互补的培训体系。强化师资队伍建设，聘请责任心强、业务熟练的技能人才，组成精干的培训师资队伍，根据劳动力市场需要，开设机械加工、服装、建筑、食品加工等十几个专业工种的技能培训。同时，积极在农村中学开展“一校三教”，培训农村实用技术人才。

1.3完善农业技术推广网络 按照提高县一级，加强乡镇一级，巩固充实村组，发挥农业劳模、科技示范户学科技、用科技的示范作用，建立和完善了全县农业技术推广网络，形成了以县农技推广中心为龙头，乡镇农技站为桥梁，村农技服务组、农技员为纽带，农业劳模、科技示范户为基础的“四级一户”推广体系。按照专业区域分为种植业、畜牧业、水产业、农业机械和林业5大系统。

1.4完善劳务输出服务网络 成立了乡镇劳动保障工作站，确定了各村劳动保障事务协办员，成立了由县内各劳动中介、服务组织、有关企事业单位、务工代表及其他相关人士组成的劳务输出协会，进一步建立健全了覆盖全县城乡的服务网络。加强了对劳动力资源管理，对农村劳动力资源的数量、分布、性别、年龄、文化和技术结构、外出意愿以及外出务工人员务工所在地、工作单位及所从事职业等情况分类登记，造册建档，建立农村劳动力资源和就业数据库。

2.强化工作措施，开展科技培训

东丰县结合农业结构调整、发展特色农业和生产实际的需要，重点加大农作物高产栽培、病虫害防治、测土配方施肥、设施农业、畜禽养殖技术、疫病防治等方面的培训。确定培训内容和推广项目，开展针对性强、务实有效、通俗易懂的实用技术培训。努力做到培训一批农民，推广一批技术，发展一项产业，振兴一方经济。

2.1开展多种形式的农业科技宣传教育活动，提高全民科学文化素质 东丰县通过开展科普大集、科技下乡活动，以上街咨詢、下乡服务、印发材料、放映录像等方法广泛宣传科普知识。充分利用广播、电视等媒体开办科普专栏，大力弘扬农业科学知识，直观有效地向农民传授了科技知识。结合每年一度的“科技之冬”、“科技之春”活动，抓好科技培训。积极邀请市、县领导和科研人员深入到各乡镇巡回讲授，向农民传授科学适用技术，推广科研产品和致富经验。

2.2围绕加快“三养业”发展，大力培养农村经纪人队伍 通过加强牧业“两区”建设，强化示范引导，在全面加快“三养业”发展的同时，有力促进了农村剩余劳动力转移，特别是围绕拉动农村产业发展，积极加强各类协会组织建设，使农村经纪人队伍不断壮大。按照“自主经营、自负盈亏、自我管理”的发展模式，通过政府引导、能人牵头、农民参与，先后成立了鹿业协会、养牛协会、果树协会、养猪协会、养鸡协会、经纪人协会等各类协会。在各类协会的带动下，全县已拥有各类农产品贩销人员1.5万人活跃在全县城乡，在有力促进农村经济繁荣和产业发展的同时，实现了自身收入的提高，贩运农民平均年收入达7000元以上。

3.拓宽培训渠道，加快农村劳动力转移

积极开拓国际劳务市场，充分发挥培训功能，采用“订单”培训、“定岗”培训的方式，大力开展农村劳动力转移培训，创出自己的培训品牌和输出品牌。

3.1宣传教育，典型引路 在县电视台开辟了“阳光工程”培训信息专栏；各乡镇保障站印发了大量宣传单，利用集市向广大农民散发；同时采取在各村屯张贴标语口号、召开动员会、组织协理员进门入户走访座谈、举办典型报告会等各种行之有效的宣传形式，在全县开展了深入持久的宣传教育活动和思想发动工作。自2004年以来，相继邀请了日本三洋电器株式会社、日本东林国际通商株式会社、索尼公司、松下公司、三友电子、东芝公司、大丸工业株式会社、吉长工业株式会社、清水建材、株式会社小田利建设、株式会社炭平制作所等十几家日本公司来东丰县举行招收赴日研修生说明会，在全县广大城乡产生了广泛影响。

3.2注重培训，提高素质 为了确保培训质量，聘请了高级日语教师6名、高级农艺师2名、机械技师1名、服装裁剪师1名，在师资上确保了培训质量。培训期间实行全封闭式准军事化管理，聘请部队教官进行7天的军训，制定严格的学员管理制度并进行考核，使培训学员精神面貌焕然一新。在培训内容上，开设了农作物栽培、电焊、日语、涂装、缝纫等专业，严格按照外方的要求和省合作公司提供的教材授课。对学员进行政治思想教育，国家劳务人员出国政策教育、外派劳务常识教育、派往国风格礼仪教育、国家安全法教育，在国外期间安全防范知识教育等。培训结束，每个学员都要经过考核，合格者发给《职业技能鉴定证书》。并建立了阶段性考试和结业考试考核机制，将考试考核成绩登记造册入档，使培训接受率、外派合格率、外语测试通过率均达到了100%。

3.3抢抓“订单”，开拓市场 自被确定为农村剩余劳动力转移“阳光工程”培训基地以来，东丰县将目光瞄准了国际劳务市场，广辟门路，不断拓宽境外劳务输出渠道，紧紧围绕“订单”抓培训、根据境外雇主需求实行“定岗”培训。先后同长春对外经济技术合作有限公司、吉林秦韩境外就业有限公司、长春建工集团、长春对外劳务合作公司、吉林万杰人力资源开发有限公司、吉林国际人才技术交流公司、日本东林国际通商株式会社等公司签定了合作意向书，通过以上窗口单位向日本、韩国、新加坡、美国等国家的企业和协会派遣劳务人员。主要工种有：厨师、电焊工、食品加工人员、机械加工人员、管理人员、卡车司机、钢筋工等。

与此同时，东丰县还结合社会主义新农村建设，注重提高农民文明素质和农民学历培训。积极引导农民破陋习、树新风，相信科学，崇尚现代文明，了解时事政策。引导农民大力开展创建文明村、文明信用户、卫生清洁户等活动，优化、美化居住环境，倡导邻里文明相处，教育农民自觉抵制黄、赌、毒的侵蚀和迷信思想的影响，促使农民文明程度逐步提高；广泛开展政策法规、国内外形势等巡回报告讲座，提高农民的思想素质和政策水平；开展农村后备干部培训班和学历培训，不断提高农民的综合素质。