人力资源部重点工作

人力资源部重点工作（精选8篇）

人力资源部重点工作 第1篇

人力资源部工作计划

今年是发展的跨越之年，人力资源围绕当前重点工作，主要计划如下：

一、加强员工管理：

1、做好信用社的领导班子考核工作，加强职工队伍建设，建 立后备干部培养选拔的有效机制；

2、做好各类员工的交流和轮岗工作；

3、制定2011员工招聘方案，组织好招聘员工的报名、考 试等相关工作；

4、做好2010“双先”的评比工作；

5、做好离、退休及内退人员和特困员工的春节慰问工作。

6、加强对员工劳动纪律管理。

二、员工薪酬管理：

1、核定各信用社加班费；

2、做好各类人员的劳资核发工作；

3、按照有关规定，按月做好在岗员工的工资考核工作；

4、做好有关款项的收缴和代扣工作。

三、员工社会保障工作：

1、做好各类员工社会保险基数的申报工作；

2、按月做好社会保险的申报及缴费工作；

3、做好社会保险的各类报表统计工作。

四、员工教育培训：

1、强化全员培训教育，分批组织员工开展多方面的教育培训，全面提高员工整体素质；

2、按省联社要求安排好高管人员和信贷人员的培训工作；

3、做好员工的职称评定、学历教育和从业资格考试及稽核人员上岗考试；

4、协助相关部门开展好员工劳动竞赛活动。

五、加强党建工作：

1、继续加强基层党组织建设，进一步夯实系统党的组织基础；

2、按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的工作方针，抓好党员发展工作；

3、根据上级党委要求，开展好党内学习和争先创优活动；

4、安排好信用社党支部书记的培训工作；

5、结合自身工作实际，组织多方面的学习，提高干部职工服务科学发展的能力及综合素质。

六、其他方面工作：

1、做好高管人员的资格审查和机构网点的变更工作；

2、做好包片社的各项任务督查工作；

3、做好基层标准行、社的组织管理规范工作；

4、做好党委交办的其他工作。

人力资源部重点工作 第2篇

2012年是实施“十二五”规划承上启下的重要一年，在贯彻执行各项法律、法规和政策的同时，人力资源部还面临着适应新体制新机制，大力加强人事、劳资、教育等工作的管理力度，努力提高职工队伍素质，充分利用人力资源，建立健全灵活多样的用工机制等新情况、新任务。为此，结合人力资源部工作实际，2012年需重点做好以下工作：

一、加强人事管理基础工作，强化干部包保作用发挥

1、干部日常管理方面，合理调配现有人力资源，以达最佳配置。按照定员定编，按程序、权限做好公司生产布局调整后干部的提职提级和平级交流。加强人事命令管理工作，按时收集归纳整理存档材料，分类定期存档。每月部室、车间以及干部的日常考核，按照考评会考评结果，下发考核通报。

2、档案管理方面，按标准整理装订干部、工人档案，落实档案管理制度、保密制度，做好档案防火、防盗、防潮等安全管理工作，做到查阅迅速、便捷高效。

3、劳动合同管理方面，对减员分流、整建制划转、调入人员，严格按法律、法规的有关规章和程序办理相关手续，充分发挥劳动合同的约束机制。

4、职工疗养方面，本着以有毒有害、职业禁忌症工种优先的 1

原则，职工在同等条件下，工作成绩突出、工龄长者优先的原则，疗养与职工年休假有机结合，做到职工休养工作规范有序，按上级下发的疗养指标合理进行分配，进一步建立健全疗养信息台帐，使疗养工作平稳有序进行。

5、职称管理方面，对符合评审专业技术职称的人员严格按照文件规定进行审核、公示及评审材料的上报工作，按程序做好评审通过人员的评聘工作。

6、干部包保方面，重点做好包保文件的制定、修订和阶段性要求的转发，以及每月包保情况的统计、考核和通报。督促各部门按要求深入班组检查包保工作，及时填写写实记录。定期会同党群办公室检查干部包保情况，并将检查中发现的问题进行通报，针对问题提出相应要求，真正发挥干部包保的作用。

7、配合上级主管部门做好劳动用工年检，完成各项季、半年、年报表的统计上报工作。

二、进一步强化工资管理，确保各项支出符合规定

1、加强和规范工资管理，确保各项支出符合规定。严格执行公司有关工资管理的制度、规定和增加职工工资水平的政策，对岗位发生变化人员，做到易岗易薪。结合工效挂钩考核办法，以及公司下达的2012年工资总额计划，将工资划分到月，控制全年工资项目支出，特别是加班加点工资、夜餐费、施工津贴等项目的支出。按规定建立健全领导干部工资收入台账，及时准确完成半年领导干部收入申报。奖金发放方面，及时建立奖金台账，做到及时登记，及时发放。

2、规范加班工资审批程序，依法合规地支付加班工资。按照青藏公司规定支付加班工资，严格控制加班工资支出，按照加班审批手续，由车间上报，人力资源部审核，工会、主管领导审批后由财务部门支付。

3、建立健全工资支出和预测台账，做好工资支出分析和各项季、半年、年报表的统计上报等工作。

三、强化各项保险管理，维护职工合法权益

1、做好各项保险月报表申报，确保职工的养老、失业、医疗保险、企业年金按规定及时足额缴纳。

2、按要求逐月统计2011年职工工资总额、奖金明细台帐，为2012年职工缴费基数核定提供基础数据，按照核定后的各项保险缴费基数做好扣缴和补缴工作。

3、按文件规定调整职工企业年金个人缴费额，确保职工的个发权益。职工养老金和年金缴费的登记建帐及时、准确。

4、年休假计划申报，休假审批，探亲乘车证的签发，职工工作证的办理、补办、签发，退休、外劳、自谋职业、在职死亡、调入调出等手续办理等工作。

四、加大职工培训力度，努力提高职工队伍素质

1、健全机构，充分发挥三级教育网的作用。成立公司、车间、班组三级教育管理委员会，并制定职责范围，明确责任，根据职教计划，负责组织部署、督导、检查和具体落实工作。

2、强化基础，不断规范职工教育基础管理。一是制定并完善职工教育管理制度。完善“职工教育工作标准及规范”、“职工教育培训实施细则”，完善教学管理、学院管理、图书资料及教具设备管理度、兼职教师管理、职教经费管理等制度，做到每项工作有标准。二是按职教计划组织实施职工教育工作。

3、注重实作，理论培训和现场培训紧密结合。督促指导各车间结合职教计划和生产实际，制定详细的培训计划，采取自学、业余等形式培训，利用应知应会学习资料每月组织职工理论培训4次，实作培训2次，班组每月对职工进行理论实作抽考，抽考人数应不少于职工总数的1/3。车间每两月对班组职工进行理论实作技能抽考，抽考人数应不少于职工总数的1/4，公司每季度的对各工种进行应知应会考试，形式为闭卷。由车间将考试成绩反馈给职教部门，并纳入当月职工绩效综合考核。

4、精心组织，抓好技能型人才队伍建设。一是加强就业准入政策的宣传力度，提高职工学业务、学技术的积极性和主动性。二是加强技能鉴定前培训工作，提高鉴定通过率。在每期技能鉴定考试前结合公司安全生产经营实际，加强对参加鉴定人员的培训，以提高考试通过率，从而加快持证上岗工作步伐。三是发挥技师、高级技师作用，加强高技能人才培养。在按程序做好高技

能人才评聘工作的基础上，加强技师、高级技师的聘期管理，充分调动生产积极性，使得高技能人才在班组建设、设备病害整治、职工技能培训上更好的发挥模范带头作用。

5、组织半年一次职教委员会会议，解决职工教育工作的实际问题。做好职工学历验印和继续教育培训工作，并按时上报职教月、季、年报表。

五、加强劳动定额基础管理，进一步规范劳动用工

1、结合公司实际，制定和完善定额管理制度，并监督检查各部门执行情况。依据公司定编、定员规定，合理按需设置班组和下达车间、班组定员，核定各部门工作量和岗位，严格按定员定额组织生产。

2、按照劳卫部制定和完善岗位标准的阶段性要求，制定公司各岗位标准，明确各岗位人员应具备的各项要求，标准化作业、质量检验以及安全操作要求等内容。

3、根据“公司绩效综合考核办法”，做好职工的日常考核，以及处分、通报相关的考核工作。坚持按劳分配的原则，坚持个人收益同劳动成果及经济效益相结合的原则，完善考核体系，并做好考核办法的解释工作。

4、结合生产、经营实际，建立和完善劳动定额报表和台账制度，做好各车间专、兼职技术定额员的业务培训，提高管理人员水平。

六、积极做好离退休管理和医疗报销工作

一是做好离退休、遗属日常管理和资格验印工作，以及离退休职工乘车证、退休证、家属证的审核、办理和发放;二是按规定做好退休职工死亡慰问，丧葬费以及遗属生活困难补助费的审批手续；三是办理退休、在职职工门诊、住院报销事宜和异地居住退休职工医保报销事宜。

七、按时完成其他临时性工作

1、做好干部信息、职工现状表、职教台帐、在职、退休、遗属、死亡职工基本信息库等的及时更新维护，确保信息准确性。

2、接待有关人力资源部业务方面的调研、检查以及来信来访和政策解释工作。

人力资源部重点工作 第3篇

1 企业在不同时期的人力资源工作重点

按照企业生命周期理论, 企业与人的一生相似, 有生命周期, 会经历诞生、成长、成熟、老化、死亡的过程, 在企业生命周期的不同阶段, 对人力资源管理的要求是不同的。企业在发展过程中都会经历创业期、发展期、成熟期、再次发展期或衰退期几个阶段, 如下图所示。

1.1 企业的创业阶段

此阶段企业人员不多, 业务不多, 企业把主要的精力都放在企业的业务开发上, 人力资源部门负责的项目也不是很多, 相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人, 人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。

1.2 企业的发展阶段

在这一阶段, 企业人员的数量逐渐增加, 业务和面临的问题也逐渐增多, 人力资源管理人员的任务也相对多了起来。人力资源部工作主要在招聘和培训上, 在迅速补充人才以满足企业发展需要的同时, 把员工都培养成公司的骨干人员, 为公司的不断扩大奠定基础。

1.3 企业的成熟阶段

在企业达到发展的平稳期时, 企业的管理已经达到一个饱和状态, 则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制, 把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来, 有效地进行管理, 使企业内部和谐融洽。企业人力资源工作将进入战略阶段, 将企业发展的战略与人才发展的战略相结合, 形成一套系统的人才评价体系和成熟的人才培训体系。并通过以往的人才库信息资料进行分析与研究, 掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。人力资源部门工作主要在制定人才战略、人才评价管理和人才培训上。

1.4 企业的再次发展阶段

在这一阶段, 企业的业务再次迅速发展, 企业的管理水平有明显的提高, 人力资源管理工作更加重视人才的绩效结果的运用与人才管理的科学结合, 更加关注人才的能力挖掘和培养。

1.5 企业的衰退阶段

在这一阶段企业的业务迅速萎缩, 营业额锐减, 费用紧张。人力资源工作放在确保企业周全退出市场的核心政策。人力资源部需要制定详细的、具体的岗位撤并、人员缩减计划, 作为今后人力资源工作的指导性纲要。

2 处于成熟期的企业人力资源遇到的问题

2.1 企业发展阶段问题

该阶段遇到发展的瓶颈, 抓住机遇, 再次发展;机遇错失, 可能进入衰退期。这依赖于市场环境企业决策层人员的战略眼光和市场洞察力。跨过这一道坎后, 迅速遇到人才不足问题。

2.2 管理层老化问题

企业经历了成长期和发展期, 原来的核心人员基本位居中高层, 学习、创新能力将会出现停滞不前或倒退的情况;中高层人员年龄偏大, 管理层的年龄结构就像人体的新陈代谢作用一样;如果新陈代谢失衡, 那么人就会生病。

2.3 人才梯队的组成问题

企业中高层普遍被企业原来的“元老”、“功臣”占据, 不利于后续有潜力人才的晋升, 青年人才的流失率偏高, 优秀人才要么根本不进入这样的公司, 另谋他就, 要么留下来, 在沮丧中学会趋炎附势, 并变得不再那么优秀。一来管理层也可能将看不出有人可以接替他们的位子。二来很多经理人在职业生涯中, 当谋求进一步发展时, 遭遇到了瓶颈, 在面对“职业天花板”时, 经理们也开始考虑是否仍然在该企业干下去了。对人才梯度的稳定性产生消极影响。

2.4 组织机构臃肿, 人员协调性差

在这一阶段企业也容易得“大企业病”, 即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。

3 处于成熟期的企业人力资源管理工作的方向

3.1 注重人力资源战略与企业战略相统一

现在越来越多的企业认识到, 如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话, 战略规划和人力资源战略对其发展和前途都是最重要的, 而且这两者必须紧密结合起来, 因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素, 都必须获得人力资源的支持才能实现。人力资源战略作为企业战略的一部分, 就是提高人力资源的质量, 尤其是要开发企业未来所需要的各种能力。通过人力资源培训与开发, 缩短直至消除企业员工现有技能与企业发展所需技能之间的差距。人力资源战略实施主要就是通过内部的人力资源管理活动, 为员工提供更多的成长机会, 为员工提供职业生涯设计, 从而使员工在不断的潜能开发中与企业获得同点发展。同时, 人力资源战略可以帮助企业改进人力资源管理方法, 使之更加合理, 更加富有激励作用。

3.2 做好招聘工作, 为人才梯队做资源准备

对于我国企业来说, 在人力资源的招聘中存在程序不规范, 方法落后等问题, 尤其需要借鉴外国的经验, 结合自身实际, 改善招聘工作, 做到有效吸引人才。因此, 企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系, 根据企业的人力资源规划, 制定行之有效的招聘策略, 采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。

成熟期企业对竞聘者的要求颇高。成熟期企业一般来说都有比较完善的人才培养机制和业务能力培训制度, 所以, 就特别强调竞聘者的综合能力素质;因为内部活力不够, 并期望新鲜血液带动公司活力, 所以, 就特别关注创新能力、意识和执行力;是否有明确的职业发展方向, 反映了竞聘者的志向, 多数成熟期企业也比较看重这一点

3.3 加强人才培养工作

人力资源管理活动需要更加规范, 要依照既定的制度办理;培训开发地重点在对中基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高, 同时对普通员工的规章制度的培训和对所有员工进行的价值观培训也重视起来。

3.4 注重绩效考核更有利对管理的推动作用

员工的工作绩效直接影响企业效益的获得和利润的实现, 要实现企业的目标和赢得竞争优势就必须对员工的工作行为和结果进行有效的管理。在经济全球化和竞争越来越激烈的今天, 每一个企业都在努力提高自己的企业的核心竞争力, 现代企业的竞争, 不仅仅是资本与技术的竞争, 更在很大程度上取决于企业的人力资本及企业人力资源管理的水平。绩效考核作为人力资源中重要的管理活动, 对于实现管理功能起着重要的作用。

任何管理活动的最终目地都是为了提高企业员工的工作效率。要提高工作的有效性, 保证管理决策的正确, 就必须了解组织运行和员工真实的工作情况, 绩效考核系统可以为这类管理决策提供相关的信息:例如提拔晋升决策, 薪酬管理决策, 岗位配置决策等。绩效管理的一项重要作用是有助于员工行为的改善, 可以对员工进行持续的开发, 以使他们有效地完成工作。当一个员工的工作绩效没有达到组织的期望和要求时, 绩效管理就应该改善他们的绩效。

基于绩效考核管理的重要作用, 企业从事人力资源管理工作时应更多地从事务性的工作中解脱出来, 进行绩效考核, 提升员工和企业的综合力。

3.5 科学进行人力资源配置

人力资源部重点工作 第4篇

一是大力促进就业创业。今年就业的目标是城镇新增就业35万人以上、城镇登记失业率控制在4.5%以内。落实和完善积极的就业创业政策。加大对新岗位、新就业的扶持，减轻企业负担。强化督促问责，推动一系列促进就业创业政策落地见效。积极化解结构性失业矛盾。围绕去产能、处置“僵尸企业”这一重点任务，采取稳定就业岗位、及时提供失业保险、开展职业培训等针对性措施，帮助失业人员再就业。统筹整合各类培训资源，依托各类职业院校和职业培训机构，对法定劳动年龄内、有劳动能力、有培训就业创业愿望的贫困劳动力，按照市场需求，精准实施职业培训、政策帮扶，实现就地就近就业创业、外出务工脱贫。改进职业培训工作，把培训合格率和就业率作为重要考核指标。继续做好高校毕业生就业创业工作，加强对灵活就业、新就业形态的扶持，托底帮扶就业困难人员，特别是对残疾人和“零就业”家庭要重点帮扶。积极推进创业带动就业工作。加强部门协调，优化政策环境，大力推进创业孵化基地、众创空间、农民工创业园等创业平台建设，继续举办全区创业大赛和农民工技能大赛，推动技工院校开展各种技能竞赛。

二是完善社会保障体系。继续扎实推进已出台重点改革举措落实落地。稳步推进机关事业单位养老保险制度改革，做好相关经办工作。抓好失业保险支持企业稳定就业岗位补贴的政策落实。进一步推进社会保险制度改革创新。继续推进异地就医、大病保险、付费方式改革和医疗服务智能监控等工作。重点在降低医疗保险个人自费比例、大病医疗保险制度全覆盖上取得突破。研究医疗保险和生育保险合并实施的办法。进一步加强扩面征缴工作，着力在社会保险新增缴费人数上下工夫。深入推进全民参保计划，将更多的人纳入社会保障。强化社会保险基金的管理和风险防控，确保社会保险基金的安全运行、可持续发展。继续提高退休人员基本养老金待遇水平，机关事业单位退休人员和企业退休人员同步调整，各地要严格按照统一部署，做好组织实施。进一步优化社保经办流程、简化手续，为参保人员在待遇领取、资格认证、异地就医报销、信息查询等方面提供规范、便捷、高效的服务。加快社会保障卡制发进度。

三是加强人才队伍建设。大胆进行人才政策创新，进一步健全人才培养、引进、评价、使用机制。当前，尤其要在人才评价和激励机制上下工夫。人才评价最关键的是职称制度，要研究推进中小学教师职称制度改革，分类推进高校教师等系列职称评聘管理改革。制定提高技术工人待遇等措施，推广技能等级同大城市落户挂钩的做法。围绕重点产业、区域、行业发展需要，继续实施人才小高地、博士后培养、特聘专家、广西十百千人才等各类重大人才工程。新增一批高素质、高技能和留学回国人才。加大引进海外人才和国外智力工作力度，加快引进“高精尖缺”人才。

四是深化人事制度改革。做好公务员制度相关改革和管理创新，调动公务员队伍积极性。按照国家统一部署，积极争取在设区市以上机关开展职务与职级并行制度试点，稳慎推进公务员分类改革。规范参照公务员管理工作。配合做好人民警察相关制度改革。统筹做好考录、公开遴选、考核、培训监督和表彰奖励等工作。继续加强事业单位人事管理。全面落实和规范事业单位公开招聘制度，完善事业单位岗位设置和绩效工资管理，研究解决事业单位岗位评聘的突出矛盾和问题，提高事业单位人事管理的科学化规范化水平。打破身份界限，研究探索机关和事业单位人才流动的创新机制。妥善做好军转安置工作。

五是稳慎推进工资收入分配制度改革。完善机关事业单位收入分配制度。按照国家统一部署，落实人民警察工资待遇调整政策，实施地区附加津贴制度，做好机关事业单位工资工作。规范事业单位绩效工资总额管理，建立事业单位绩效工资水平的合理决定机制。合理调节企业工资收入分配。完善工资集体协商制度。充分发挥企业工资指导线作用。根据当前经济形势，人力资源社会保障部研究决定，最低工资标准由每两年至少调整一次改为两至三年至少调整一次，调整幅度原则上不超过社会平均工资增长幅度。

六是积极构建和谐劳动关系。推进劳动关系协调机制建设。健全协调劳动关系三方机制，推进实施集体合同制度攻坚计划，深入开展和谐劳动关系创建活动。加大调解仲裁和劳动保障监察力度。推进专业性争议调解工作，完善争议仲裁制度，增强基层调解组织预防和化解争议的能力。加快建立全区劳动保障监察举报投诉联动处理机制，严厉打击劳动领域违法犯罪行为。当前尤其要高度重视全面治理拖欠农民工工资问题。认真开展专项整治行动，加强协同配合，严厉打击恶意欠薪犯罪行为。

七是全面提升基本公共服务。要制定机构设施建设、设备配置、人员配备、服务规范等具体标准，加快建立就业和社会保障基本公共服务标准体系。以建设人力资源社会保障系统大数据为目标，从今年起用两年左右的时间完成“互联网+就业”“互联网+社保”“互联网+人事”“互联网+人才”“互联网+工资”“互联网+劳动关系”“互联网+人社系统公文”等七大“互联网+人社”项目建设。今年还要启动自治区级人力资源服务产业园建设，开展农民工（扶贫）产业园建设，在全区120个乡镇开展基层就业和社会保障服务设施建设。

八是切实加强自身建设。要加强党建工作，抓好思想、组织、作风、制度建设、党风廉政建设和反腐败工作。建立健全党建工作责任制，学习贯彻好廉洁自律准则和纪律处分条例，把纪律和规矩挺在前面，进一步巩固和深化“三严三实”专题教育成果，持之以恒抓好作风建设。各级领导干部要落实从严治党主体责任，认真履行“一岗双责”，既要抓好业务，又要带好队伍；既要用好干部，又要管好干部。要加强能力建设。面对艰巨复杂的改革发展任务，必须提高人力资源社会保障系统干部的履职能力和政策水平。在全区人力资源社会保障系统开展“学政策、用政策”活动。通过学用政策活动，加大政策执行力度，推进依法行政，抓好工作落实。要加强政策创新。全面梳理人力资源社会保障领域不合时宜的政策，找准政策创新的突破口和着力点，更新理念，创新举措，破解难题，使人力资源社会保障政策既保持协调、统一，又能紧跟人力资源社会保障工作创新的实践。

人力资源重点工作规划 第5篇

一、建立健全人力资源管制度，构建良好的人力资源服务平台

（一）存在问题

1.随着集团业务的发展，集团人力资源管理已略显滞后，不能有效支撑集团业务速增长，特别是制度建设方面，现有人力资源管理制度，在日常工作中一方面出现“互相矛盾”和“打补丁”的现象，另一方面部分规章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力资源工作中，发现存在集团不能及时、准确地掌握子集团职位、人员、薪酬等各类信息的问题，人力资源各模块纵向协同不够，难以做好集团人力资源整体优化配置。

（二）建议思路

1.夯实基础、细化人力资源管理制度。根据人力资源六大模块工作内容重新梳理集团各项人力资源制度，从“流程是否顺畅、节点是否恰当、标准是否明确、责任是否清晰”四个方面进行细致审查、找准症结、查缺补漏，逐步实现人力资源管理工作的制度化、程序化和规范化。

2.重心下沉、提升集团人力资源统筹工作。针对人员信息掌握不全面的问题，将建立人员信息上报机制，要求统一标准、统一格式、统一时间，确保提升人力资源数据的准确性，并进一步探索集团人力资源管理信息化的可行性，避免出现“信息孤岛“现象。同时延伸触角，充分调研各子集团人力资源工作现状，了解子集团人力资源工作中面临的压力和挑战,对于人力资源的痛点和难点问题给予大力的支持和帮助。

3.权责梳理，优化人力资源线条服务体系。根据集团管控模式、事项大小，结合内部控制的要求等，在工作分析的基础上，明确人力资源部与其它各部门或下属子集团工作内容、工作职责和工作权限。在管控到位的原则基础上，优化现有人力工作相关事项流程，提升服务效率。

二、招聘与配置，妥善落实人才引进与选聘事宜

（一）存在问题

1.人员配置不足，三定方案中本部员工编制为XX人（不含集团领导），实际在职员工为XX人（不含借用人员XX人），缺岗人员较多，导致各部门人员工作任务较重，员工工作压力较大，一定程度上影响员工工作积极性和员工队伍的稳定性。

2.集团各直属子集团自2014年相续成立、独立运作，随着集团的快速成长，各子集团在成立初期编写的三定方案中关于部门设置、人员定编等已经跟不上集团发展的要求，无法将现实用人需求与三定方案一一对应。

（二）建议思路

1.统筹布局，制定一套完善的招聘原则，力求实现人才招聘效益最大化。一是按照“编随事走、人随编走”原则，适时修订、优化和完善“三定”方案，同时监督、检查各部门和子企业“三定”方案的执行情况。二是结合实际对集团现有招聘制度进行优化修订，规范进人、用人程序，严把进人关。三是坚持有针对性的招聘策略，统一对集团系统内人员进行调配使用的基础上，梳理人才需求。根据需求，紧密结合人才市场行情，制定适度的人员招聘标准，强化“合适的才是最好的原则”，避免人力物力财力浪费。

2开渠拓源，全方位拓宽招聘渠道，提高招聘工作效能。积极做好现有渠道招聘工作，及时更新招聘信息。根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度。对核心岗位及时与猎头集团沟通，保证相关高端专业技术人才的到位。做好2020年秋冬季校园招聘、社会招聘的准备工作，挖掘有潜力的员工，作为集团培养的对象。

3.强化职责，进人、用人管理进一步加强管控。完成各部门各职位的工作分析，制定标准的岗位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。成立面试资格人管理制度，用人部门参与招聘，对所有参加面试的考官进行培训。

薪酬福利，集团与员工同心同向、协同发力

（一）存在的问题

1.2019年底，XX国资委出台《工资总额管理办法》，本次工资总额管理改革工作是国有集团工资分配制度改革的重点任务，涉及面广、政策性强，事关集团的健康发展，事关集团职工切实利益。

2.集团薪酬体系目前存在薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、自然增长不足、缺少薪酬调节机制等问题，导致“招人难、用人难、留人难”，集团员工流动性较大。

3.集团对子集团负责人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激励方式，与现行倡导的正向激励相比，长期激励效果存在差距。

4.新进员工定级定薪无参考依据，薪酬管理混乱；员工晋升无明确的参考标准及流程。

（二）建议思路

1.落实政策，切实保障集团员工利益。人力资源部同财务部、投资发展部以及第三方咨询机构，仔细研读政策、了解各方情况，积极与国资委对接部门协调沟通，科学设置工资效益联动指标，为合理确定工资总额水平打好基础。现《集团工资总额管理办法》已通过国资委初审，根据国资委要求，继续出台《高层次人才引进制度》和《专项奖励分配制度》等相配套制度。

2.积极稳妥，做好工资总额预算以及清算工作。根据国资委相关工作时间节点要求，以《集团工资总额管理办法》为政策依据，组织集团本部和各子集团完成2020工资总额预算工作，同步完成工资总额清算申报工作。此项工作时间紧、任务重，人力资源部将加强业务指导，联合财务部明确填报指标口径，规范填报编制说明，切实做到效益增、工资增，效益降、工资降，力求预算额度要准确，同时通过工资总额预算管理，加强对子集团的人工成本控制，合理确定内部收入分配差距，充分调动员工工作积极性。

3.引入外脑，完善薪酬分配激励机制。2019年底，集团引入深圳力鼎咨询顾问集团作为薪酬优化项目合作方，通过第三方的专业指导，人力资源部将出台《集团薪酬管理办法》，在兼顾新老系统平稳过度的基础上，参照市场水平，合理设置各层级人员薪酬水平，激励员工向上发展，避免原地踏步。

4.强化激励，创新薪酬分配方式。2020年人力资源部将积极探索核心骨干人员差异化薪酬管理，按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则，积极推进多元化、个性化的薪酬分配机制改革，特别是在条件适合的子集团中，计划推行股权激励改革试点，构建多元化激励机制，进一步激发微观主体活力。

5.职级晋升，严抓用人标准。制定、完善集团员工任职资格标准，打通员工晋升通道，规范评选流程，为员工定级定薪提供参考的依据，引导与激励员工不断提高任职能力，发挥薪酬分配的激励和导向作用，促进员工快速成长，为集团发展培养、储备优秀人才。

四、绩效考核，激励先进、鞭策后进，鼓励灵活分配

（一）存在的问题

1.考核虽然一定程度上减少管理成本，但是却无法发挥绩效考核指挥棒的作用，也不利于形成考核激励和绩效改进的良性循环机制。

2.员工考核指标不明确。员工实际工作内容与原设岗位职责有偏差，无法结合员工所在岗位及工作内容进行有效考核。

（二）建议思路

1.绩效指标体现搭建，实现集团业绩与部门、员工绩效的对接和传导。在平稳过渡的原则基础上，优化调整本部人员绩效考核体系。以部门职能、岗位说明书为基础，编制“一人一表”，优化绩效考核制度，实现集团本部业绩与部门绩效、员工绩效的有机衔接与有效管控。

2.强化考核结果运用，激发员工的活力、持续改善集团效益。通过与绩效考核结果挂钩的差异化分配薪酬策略，切实做到“激励绩优部门和先进员工、鞭策绩差部门和后进员工”。

将绩效结果作为岗位调整（晋升、降职、调岗、辞退）的重要依据；二是作为优秀评比与表彰先进的参考；作为员工培训计划以及职业生涯规划制定的参考，通过绩效考核反馈出“缺什么,补什么”，明确个人的职业长处,规划成长通道。

五、培训与开发，员工持续向优，凝聚优秀团队

（一）存在问题

1.随着人才不断的引入、组织规模不断扩大，存在多方面的培训需求。

2.员工跨部门沟通偏少，不利于协调任务、解决问题冲突及分享信息等。

3.集团职称管理工作相对薄弱，尚未制定出台相关职称管理办法，职称也暂未与员工职级及薪酬匹配，集团目前持有职称人数共XX人（不含集团领导），其中高级职称XX人，中级职称XX人，初级职称XX人，占比XX%，持有职称人数占比不足一半。

（二）建议思路

1.定向开发不同群体课程，注重培训实效。继续保持XX的品牌特色，把握不同群体的培训需求，定向开发中层管理者能力提升、专业骨干能力提升及新员工入职培训课程。

2.以人为本，关注员工职业发展。定期组织员工谈心谈话工作，关注员工的需求和发展，以培训为重要实现途经，不断提高和更新员工的知识和技能，特别是针对新入职员工，要优化新员工入职培训相关内容，帮助新员工能够尽快熟悉和适应集团文化，同时结合集团职位发展通道，为员工自身的职业生涯规划提供引导和帮助，帮助员工有步聚、有计划、分阶段地实现职业生涯设计和职业发展。

3.丰富活动，提升团队凝聚力。为提升员工团队凝聚力和跨部门沟通、协作能力，人力资源部计划开展1-2场员工素质拓展培训，员工通过团队合作和个人挑战等项目的实际开展，感悟了团队成员沟通、协作的重要性，同时提高了团队面对问题时更好处理并解决问题的能力。

自考人力资源工作分析考试重点 第6篇

1、工作分析：工作分析也称职务分析、职位分析或者岗位分析，它是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。

2、工作评价：指在工作分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质、强度、环境、难度等因素进行评价，以确定个职位在组织中的相对价值，职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制。

3、工作说明书：工作说明书是以书面形式对工作分析的结果加以整合以形成具有组织法规效果的正式文本，一个完整的工作说明书应包括工作描述与工作规范两大方面的内容。

4、关键事件法：要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

5、工时利用率：职位劳动时间利用效率之间的差异，它等于劳动时间与工作日总时间之比。

6、排列法：有评价人员凭借个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按从高到低的秩序排列，然后将他们分出等级。

7、点数法：在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，然后按照这些关键薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平

8、分类法：在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、难易程度、责任大小和人员必备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。

四、判断分析题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）。

1、工作评价是以企业内部的员工为评价对象。×评价对象为工作职位

2、横向扩大工作可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向扩大。×纵向扩大

3、工作参与法的缺点是将注意力集中于活动过程，而不是结果。×工作日志法

4、工作说明书中的绩效标准是组织的绩效考核指标，为组织提供了具体的可操作的考核指标。

×不是绩效考核指标，它主要告诉我们应该从哪些方面和角度去构建该职位的考核指标体系，而不提供具体的可操作的考核指标。

5、工作的社会环境，主要包括工作的危险性，可能发生的事故、事故的发生率和发生原因，对身体的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的职业病、患病率以及危害程度等。×工作的安全环境

6、观察分析法适用于对隐蔽的心理素质的分析。×适用于短期的外显行为特征的分析

7、一般情况下，工作环境的分析主要针对操作工人的职位描述。

五、简答题(本大题共4小题，每小题6分，共24分)。

1、工作分析的时机有哪些？

新建立的组织；企业没有进行过正规的工作分析；企业内部组织和业务的变化；组织由于技术进步导致职位变动。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的准备阶段；工作信息收集阶段；工作信息分析阶段；工作分析结果形成阶段；工作分析的应用与反馈阶段。

3、聘请外部专家进行工作分析有哪些缺点？

工作地点分布广时，差旅、时间及相关方面的花费比较高；专家需要花费大量的时间去了解工作业务，影响工进程；工作者对外部专家会感到有压力，不能完全接受，在提供相关信息方面会受到的限制。

4、聘请外部专家进行工作分析有哪些优点？

比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用；对组织内部问题的分析会更加客观、可信；外部专家具有在不同组织中实施工作分析的经验，组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验。

5、访谈分析法的缺点有哪些？

任职者在回答问题时可能会扭曲信息；耗时较多，成本较高；对分析人员的要求较高，需要有一定经验和能力的人才能胜任，分析人员素质的高度将对结果产生重大影响。

6、工作规范的推导方法有哪些？

以工作为导向推导法和以人员为导向推导法；以受过训练者为对象推导法和未受过训练者为对象推导法；以主观判断为基础的推导法，以统计分析为基础的推导法和以定量化职位分析为基础的推导法

7、编写工作说明书有哪些步骤？

获取工作信息；综合处理工作信息；撰写工作说明书；修正工作说明书

8、运用观察法收集信息时需要注意哪些原则？

稳定原则；信任原则；隐蔽原则；详尽原则；代表性原则；沟通原则

9、工作分析的作用？

为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据；有利于选拔和任用合格的人员；为绩效考核提供标准和依据。建立公平合理的薪酬制度；有利于设计有效的人员培训和开发方案。

10、编写工作说明书的注意事项？

与公司战略相结合；以工作为基础；注重分析；实施动态调整；特殊岗位编写弹性说明书；编制管理制度。

11、工作评价的作用？为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构做基础； 明确员工发展和晋升途径；保障招到合适员工；为建立和谐的劳资关系提供科学依据。

12、基准职位的比较标尺和基础的特征：

职位基准是指其他职位能与其比较而确定相对价值的一些职位。特征为能够代表所研究职位系列绝大多数职位；许多组织普遍存在的职位；工作内容相对稳定的职位；市场工资率公开的职位；

13、薪酬制度的设计原则？

公平性，竞争性，激励性，经济性，合法性。

六、论述题（本大题1小题，共16分）

1、试论述因素比较法与点数法的联系与区别。联系：

① 从性质上看，二者都是定量的工作评价方法。② 从渊源上看，因素比较法是从点数法衍生而来。

③ 从操作上看，二者都采用付酬要素、基准岗位来实现职位的相互比较。

区别：

① 付酬因素的配分形式不同。点数法是根据工作量来确定，因素比较法是选择职位因素，市场工资随时在变化；

② 工作等级转换成工资结构的方法不同。点数法是根据个人条件、工作环境、工作责任等转换工资结构，因素比较法是选定岗位的主要影响因素进行转换。

③ 比较的形式不同。点数法将职位与特定的级别标准进行比较，因素比较法在职位与职位之间进行比较。

一、单项选择题A卷（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、被后人尊称为科学管理之父的是（D）。

A.管仲 B.苏格拉底 C.狄德罗 D.泰勒

A.必备的知识 B.必备的经验 C.必备的操作能力 D.必备的个性特征 A.观察分析法 B.访谈分析法 C.关键事件法 D.工作参与法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.总体性质 B.主要内容 C.核心要求 D.关键流程

2、工作任职者应具备的耐心、细心、主动性、责任感等方面的特点属于（D）。

3、对生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性职务分析法的基础理论是DPT理论，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作综述应用简短的语言描述工作的（A）。

6、编写工作说明书应遵循的原则有（B）个。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列属于隐性任职资格的是（B）。

A.学历水平B.主动性 C.工龄 D.力量 A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.工作调整 A.工作责任 B.工作环境 C.工作强度 D.工作技能 A.等级 B.难度系数 C.权重 D.点数 A.课堂培训 B.学徒式培训 C.角色扮演法 D.实验法 A.正面强化 B.员工忠告 C.员工帮助计划 D.负面强化 A.职系 B.职等 C.职组 D.职业生涯

他工具，观察特定对象的时机工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来收集工作 信息的方法是（A）。

A.观察分析法 B.访谈分析法 C.关键事件法 D.工作参与法 A.确认工作分析目的 B.明确分析对象 C.收集信息 D.取得认同与合作 A.智能水平B.工作环境 C.风险责任 D.解决问题的能力 A.明确性原则 B.目的性原则 C.代表性原则 D.实用性原则 A.行为胜任力 B.知觉胜任力 C.逻辑胜任力 D.情感胜任力

A.从静态的工作分析转向动态的工作分析。B.从战略性工作分析转向描述性工作分析。C.从系统性工作分析转向孤立性工作分析。D.从定量化工作分析转向定性化工作分析。A.工作紧张程度 B.工作班次安排 C.工时利用率 D.职位操作复杂性

8、职务级别不发生变化而工作岗位变化的是（A）。

9、职位所需的判断和执行能力属于（D）。

10、在工作评价中，用（C）表示各评价要素的相对重要程度。

11、员工培训方案中常用的培训方式不包括（D）。

12、以惩罚的方式改进绩效的方法是（D）。

13、一个人在其生活中所经历的一些列职位、职务或职业的集合或总称是（D）。

14、一种由经验的人通过现场观察记录的方法，具体来说是指工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其

15、下列不属于工作分析前准备阶段的项目是（C）。

16、下列不属于海氏评价法付酬因素的是（B）。

17、下列不属于工作评价原则的是（B）。

18、下列不属于胜任力的是（C）。

19、对工作分析发展趋势描述正确的是（A）。

20、下列不属于工作强度的是（D）。

一、单项选择题B卷（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

21、下列属于工作信息来源书面材料的有（D）。

A.任职者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接观察 D.组织结构图

22、应用现场观察法时，容易受某一效应的影响而导致结果不准确（D）。

A.晕轮效应 B.蝴蝶效应 C.首因效应 D.霍桑效应 A.工作的危险性 B.事故的发生概率 C.环境的变化程度 D.易患的职业病

23、工作信息的社会环境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人员选拔和评测的主要手段和必要程序，称为“工业心理学之父”。

二、多项选择题AB卷(本大题共5小题，每小题2分，共10分)。

21、以“招聘与选拔”为目标的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的与工作职责 B.职责的重要程度

C.任职资格 D.职责学习难度

E.职责的执行难度

22、工作分析所需信息的主要类型有（ABCD）。

A.工作活动 B.机械设备

C.工作条件 D.对任职者的要求

E.员工绩效水平

23、工作分析的最终表现形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作规范

C.工作总结 D.工作评估

E.工作报告

24、工作物理环境包括（AD）。

A.照明度 B.文化设施

C.社会风俗 D.异味

E.职业病

25、工作评价的依据有（ABCDE）。

A.组织的发展战略 B.职位说明书

C.关键业绩指标 D.在岗员工的基本情况

E.组织的员工结构

22、工作评价的依据主要有（BDE）。

A.劳资关系 B.关键业绩指标

C.顾客满意度 D.组织发展战略

E.组织员工结构

24、工作社会环境包括（BC）。

A.照明度 B.文化设施

C.社会风俗 D.异味

E.职业病

25、岗位职责分析的项目有（BCDE）。

A.员工数量 B.资金的管理

C.劳动效率 D.仪器仪表的管理

E.行政管理

人力资源处上半年重点工作汇报 第7篇

人力资源处的工作主要有四个方面：劳动关系管理、薪酬绩效管理、员工招聘管理及员工培训管理，现将上半年的主要工作汇报如下：

1、按照公司五年战略规划，分别在1月份、7月份两次出台工资调整方案。

2、按照公司五年战略规划，经过多方征询意见，成立医疗救助基金，现已正常运转。

3、今年6月，顺利通过劳动局对我公司劳动用工年检。

4、今年7月顺利通过社会保险金缴费年审并及时做好缴费基数调整申报工作。

5、今年7月，顺利通过残疾人就业保障中心对我单位残疾人按比例安置就业年检。

6、今年4月，到我省各大院校进行招聘，并于今年5月通过资格审查、结构化面试等程序招聘大学生5人，现已有4人到岗。

7、配合综合办，参与绩效考核方案的制定并及时进行跟进，了解方案执行情况，并形成调研报告报主管领导。

8、7月底，完成公司中层干部半考核工作，并形成档案归档。

9、加强组织培训工作。今年年初制定了我公司的培训管理方案，出台了培训管理制度，建立了自己的培训管理团队及培训师团队。并按照培训管理方案的要求，分层级、分批次对不同层次的领导干部进行了多种形式的培训。具体如下：

（1）、组织高层管理人员到清华大学进行培训，组织6名中层干部到北京大学进行量化管理培训。（2）、组织新员工入职培训两批次。（3）、组织培训师培训两批次。

（4）、每月一次组织中层干部管理能力提升培训。（5）、组织工程管理处工作人员，化验室工作人员、财务处工作人员、污水处理费征收员及山城水厂加氯间工作人员进行业务提升培训。组织两个供水公司相关人员进行优质服务培训，共计70余人次。

人力资源部重点工作 第8篇

以差异化为重点的人力资源增效管理提出的背景

华阳集团成立于1996年, 2002年, 下属的华阳科技成功实现A股上市。多年来, 虽然企业在规模、效益上取得了较大的发展, 但由于体制机制的影响, 企业的项目管理、产品结构、资本运作、内部管理等的矛盾突出, 公司的生产经营受到一定冲击, 尤其是2008年国际金融危机爆发后, 企业的现金流量受到更大的压力, 使企业陷入发展困境, 企业各类人员不同程度地出现流失。

在企业的生死关头, 新一届领导班子审时度势, 确立以财务管理为中心, 突出高效生产、市场营销、技术创新三个支撑, 着力抓好安全管理、环保管理、质量管理、人力资源管理、后勤管理五个保障, 在解决企业各项矛盾的同时, 更加强对企业人员的管理和培训, 通过实施“差异化”的增效管理, 以机制调动人的主观能动性, 引导和教育员工为了企业的总体目标发挥各自优势, 创造岗位最大价值, 实现企业的快速发展。

以差异化为重点的人力资源增效管理的主要内容和做法

(一) 差异化岗位设置, 构建员工责任体系, 进一步夯实职责

(1) 细化岗位设计, 在公司三定 (定岗、定员、定责) 的基础上, 按照“责任清晰、层次分明、效率为先”的原则, 对公司217个岗位进行了重新评价, 在管理系统, 将原来的21个管理部室92个岗位进行了精简, 职责合并确立为7个部门39个岗位。在生产系统, 在原定员的基础上, 通过对工段的合理评价, 分别按10%~15%压降了定员, 实现了减员增效。

(2) 制定岗位工作标准, 对所有岗位的工作内容、任职条件与资格进行了细化和重新界定。明确了三个方面的内容:每一职位的任务与职责, 承担职位人员的资格条件, 该职位与其他职位的关系, 形成规范化、标准化的《岗位说明书》, 使每一个岗位的权限、职责、人员素质、工作内容、工作标准一目了然, 员工可能对照衡量自己是否适合胜任岗位, 并为选聘人员提供了依据。

(3) 在7个管理部室, 本着“公开招聘, 平等竞争, 择优聘任, 严格考核”的原则, 在公司OA系统上公布了任职条件、岗位职责、工作标准等信息, 经过应聘者申报、考核、审定, 使各岗位公开双向选聘, 同时, 对公司各岗位出现缺员需补人时, 都通过了公开公平的招聘方式, 2012年, 有9个岗位约30多人参加了招聘活动, 使一批批有志人才走上了合适的岗位, 激发了员工工作干劲和企业活力。

(二) 差异化绩效考核, 多形式薪酬体系, 进一步调动积极性

1.“直销式”薪酬, 末位者淘汰机制

营销是企业的龙头, 业务人员的工作业绩将直接影响企业的收益。为激发业务人员工作热情, 公司改变过去“三级”承包体制, 直接将销售任务与业务员对等承包, 上不封顶, 下不保底。承包方案公开透明, 每名业务员可清晰计算出各自的业务绩效提成。同时, 将办公、通讯、差旅、促销等销售费用分解落实到每个人, 节超奖惩。同时, 全年任务低于公司下达比例的, 不能予以提成;超出的将在一般提成率基础上调增比例提取。另外, 业务员还将在年底进行业绩排名, 每半年通报一次排名情况, 年底业绩排名末位的将予以淘汰, 从而直观、360度地考核业务员, 增强了压力, 提高了业绩和个人收入。

2. 研发人员课题组长负责制

自主研发团队是企业持续发展的重要力量。公司一直重视研发人员甑选、培养与激励, 研发人员的入选学历一般为本科以上, 同时, 鼓励技术参与分配, 对研发项目实行课题组长负责制, 课题组成员由组长挑选, 课题研制成功, 不仅及时给予奖励, 而且课题带入大生产收益分配, 使科研人员对课题终身负责, 连续收益。同时, 每年组织技术先进评选, 对有突出贡献的科研人员予以重奖。另外, 也给予本科以上人员优惠住房政策, 做到感情育人, 事业成人, 机制留人, 目前, 公司研发队伍约35人, 其中, 高级职称12人。

3. 按要素分配的岗位工资体系

对生产、管理岗位, 公司引进使用了现代的岗位评价系统, 按照人员所处岗位职责大小、职责领域、复杂程度三个方面包括7个因素进行权重与点值分析, 用数据分析的方法对岗位价值作出评价, 为确定岗位工资系数提供依据。为充分体现岗位职责和岗位贡献大小之间的差异, 遵循一岗一薪的原则, 合理拉开关键岗位、辅助岗位中不同岗位档序的工资差距, 对主体生产、辅助生产和生产相关职能部门实行了岗位技能工资加效益工资型的考核分配办法;对计件类生产单位实行了计件工资制;对辅助无技术项岗位实行了固定工资制;对支持部门实行部门职责、岗位责任履行情况与目标执行情况相结合的考核奖金分配办法。通过不同要素分析设计, 使企业工资体系向一线生产、重累岗位倾斜, 体现“多劳多得、按劳分配”的透明体系。同时, 各单位效益工资的分配接受全员监督, 必须在公开栏中公示, 保证分配的激励效果。

4. 中层管理人员动态考核制

中层管理人员是企业发展的支柱, 是企业方针措施的分解落实, 起着承上启下的关键作用。对中层管理人员, 公司采取了绩效与民主测评的双向考核方式。

第一, 全年绩效的考核模式。对各中层管理人员, 根据公司全年发展计划及部门分工职责, 每年初签订部门《目标责任书》, 每月汇总目标完成情况, 年底进行全年绩效考核, 按考核得分核算绩效收入。以目标化管理, 使中层明确各自的任务, 完成质量与收入直接挂钩, 增强工作积极性。

第二, 半年一次民主测评方式。对中层管理人员的选拔、考核、淘汰通过分层级的测评体系实现, 考核的指标由“德、能、勤、绩”四个方面, 考核层级分为高层评价、中层互评、员工评价三个层级, 各层级考核赋予不同的权重, 每半年进行一次考核测评, 生产、管理系统按个人得分分别排序, 排名前列作为后备干部人选, 连续排名末位的将予以撤职, 动态化的考核体系, 增强中层管理人员的工作压力, 有利于提升业绩。

(三) 重视理念建设, 以企业精神统领员工行为

理念是行动的指南。多年来, 公司一直重视员工思想培训, 每年开展内容形式不同的思想大讨论学习活动。如2012年, 针对企业恢复发展的关键一年, 公司陆续开展了“讲正义、讲正气、树正风”的大讨论系列活动, 讨论活动的主题不仅是查摆问题, 制定措施整改。更是形象地指出公司的工作岗位是“瓷饭碗”, 每个员工要精心地培养成高质量的、高强度的、有丰富内涵的好饭碗的理念。要求全员珍惜岗位, 忠诚奉献。此次讨论活动分五个阶段五个主题, 通过查摆问题、制定措施、整改问题、检查验收、巩固成果和再提高五个阶段的活动, 使每一位员工层层递进式地进行了思想剖析, 查摆出每个单位、每个人存在的问题和不良习惯, 并通过切实可行的措施得到改进和提高, 同时, 还让每位员工清楚地认识到, 公司提供给每一个人发展平台, 就是要让每位员工充分地展示自己, 为企业发展出力献策, 有了成绩, 群众公认, 企业会给更大的平台。但如果干不好, 不称职, 企业就会收回平台, 让更合适的人站上平台。从而增强了员工的压力与干劲, 形成了良好的思想氛围。

另外, 公司还逐年开展劳模评选活动。2012年, 通过推荐、职工代表大会投票, 公司选举出了10名劳动模范和10名优秀员工。公司对劳模进行了物质与精神双重表彰, 树立榜样, 以点带面, 提高全员学技能、拼业绩的积极向上的工作氛围。

(四) 差异化培训, 做好四结合, 提升全员素质

(1) 适应性培训与专题性培训相结合。根据生产、开发、工艺的要求, 对公司不同岗位开展相关知识的适应性岗位培训, 同时, 按照企业发展战略目标, 开展了专题性的培训。针对技术人才需要不断接触新生事物, 得到前沿信息的需求, 多提供了行业交流、行业研讨等专题学习机会, 使技术人员了解行业发展趋势, 及时掌握前沿信息, 指导于工作。同时, 对取得专业技能的人才, 公司行文对各类职称按等级每月给予不同的补贴, 仅此一项公司年补贴额5万元以上。

(2) 理论培训与技能培训相结合。理论知识的掌握, 只是学习的第一步, 实际工作的有效运用, 才是培训的最终目的。在培训过程中结合每年一度的技术大比武活动达到先理论导入, 再实践技能跟进的方式, 通过对理论知识的现场实际, 做好理论与技能的培训结合, 确保知识的实践运用, 提高员工的学习兴趣及学习效果。

(3) 集中培训与分散培训相结合。首先, 采取请进来的方式, 实施集中培训, 公司与山东大学、山东农业大学、山东经济学院等高校联合办学, 陆续开展一些学历、专业的再深造培训。其次, 结合公司需求, 积极走出去, 分批入校、入企学习一些先进单位的管理方法和实战案例, 让岗位骨干进行知识充电, 确保培训效果。

(4) 老内容与新内容培训的结合。随着公司的发展, 一些新知识需要不断补充。为此, 公司采取求实的态度, 企业发展中需要什么知识就学什么知识, 在确保工艺、安全等老内容的巩固基础上, 向公司业务上的精英人才提供补充新知识机会, 如现代生产管理、安全标准化等方面的知识, 让新知识充实人才的头脑, 不断发现和培养复合型人才。同时, 鼓励人才攻读专业知识, 并在费用上给予特别优惠。目前, 已有7名硕士研究生或博士生, 公司特别批复资金, 对考取者报销全部花费的50%, 进一步提升全员技能与素质。

以差异化为重点的人力资源增效管理效果

(一) 提高了全员劳动生产率

通过实施人力资源差异化管理, 华阳集团岗位设置更为科学, 企业每一名员工的个人能力和素质不断提高, 能够承担更多更难的工作任务, 发挥人才群体的协同效益, 大大提高全员劳动生产率。同时, 激发了员工的积极性和创造性, 最大限度地发挥了员工的内在潜能。2011年, 克百威原药产量同比增长2.14倍;二甲戊原药、灭多威原药产量均同比增长29%。员工提出合理化建议95项, 实施增收节支方案50余项, 年节约增收约320万元。

(二) 稳定提高了员工收入

实施差异化人力资源管理, 使企业效益不断攀升, 公司员工的收入也获得增长, 2011年, 公司工资支出比2010年增长17%;职工月平均工资比上年增长11%。

(三) 市场开拓取得显著提高

通过营销人员差异化考核机制, 2011年, 农药产品实现销售收入4.5亿元, 比2010年增加1.55亿元, 同比增长53%。实现出口交货值1.99亿元, 比2010年增加9242万元, 同比增长86%;自营出口创汇1530万美元, 同比增长2.3倍。公司总体销售收入比2010年提高25.92%;利润总额比2010年提高111.6%。该公司连续多年被评为省级“重合同、守信用”企业。

(四) 研发速度明显加快