潜能激励范文

潜能激励范文（精选8篇）

潜能激励 第1篇

一、针对学员需求层次, 采取相应激励措施

激励是激发学员去努力实现组织既定的教育教学目标的关键因素, 是人力资源管理中的重要内容。什么东西能给学员以激励作用呢?是金钱还是优越的工作条件, 是有趣的工作还是有意义的活动呢?

行为学派认为, 企业目标能否实现, 主要取决于企业中全体员工的行为, 而人们的行为是由他们的需求所决定的。人的需求一般可分为两类:一类是生理需求;另一类是心理需求。著名的心理学家亚伯拉罕马斯洛把人类的需求分为五个层次:即生理的需求、安全的需求、社交和爱的需求、尊重与受人尊重的需求、自我实现的需求。

在实际生活中, 学员的需求不可能划分得非常清楚。在一个层次的需求没有达到满足而进入高一层次时, 原来层次的需求也还存在并继续起作用。另外, 有时因社会原因, 在较低层次的需求还远远没有满足时, 较高层次的需求已经有所表现。我们必须认识到, 需求层次间没有严格的界限, 是相互交叉的。任何一种需求不会因为高层次需求的出现而告消失, 只是对行为影响的程度有所减弱而已, 也不会因为一种需求没有完全满足, 而影响较高一个层次的需求提前出现。

学员的积极动力来自对需求的满足。教师激励学员的能力, 首先应表现为了解并研究学员的需求及规律。学员的需求分为两类:一类是物质方面的需求, 主要是满足学员生理上的需要;另一类是精神方面的需求, 主要是满足学员心理上的需要。

针对学员对物质和精神方面的需求, 可以对学员采取物质激励和精神激励两种方法。物质激励主要是满足低层次的需求, 包括金钱、安全、学习、工作条件等方面。当物质激励没有达到满足程度时, 学员有不满和抵触情绪, 从而影响工作效率;当达到满足程度时, 会消除学员的不满情绪;当超过满足程度时, 并不会产生明显的积极作用。精神激励主要是满足高层次的心理需求, 包括尊重、表扬、给予重任、肯定成就等方面。当精神激励没有达到满足程度时, 会产生反面激励作用;当达到满足程度时, 可以激发学员的工作热情;当超过满足程度时, 则会有更大的激励作用。

我们只要稍加留心, 就会感到:每个学员都希望受到尊重, 都喜欢接受赞美, 更希望受到老师的赏识。教师若能善于运用激励法, 并将这些激励法运用的具体、准确、及时和到位, 管理上的受益将是无穷的。

二、使用正确的安抚, 在学员中发挥激励作用

安抚是人类生存的一种需要, 一个学员长期得不到安抚, 不仅会产生焦虑情绪, 影响工作与学习热情, 严重时还会产生心理障碍, 甚至忧闷成疾, 失去工作与学习能力。

安抚分为生理层次的安抚和心理层次的安抚。用手抚摸、握手属于生理层次的安抚;用语言表达属于心理层次的安抚, 这种安抚常用于激励过程。一般把心理层次的安抚分成四种类型:

1. 无条件安抚。

无条件安抚又可分为肯定性无条件安抚和否定性无条件安抚两种类型。全部承认和完全肯定, 即使意识到有缺点也能容忍, 则属于肯定性无条件安抚。如“有你在, 这件事肯定能成功”等。不看事实的全盘否定则是否定性无条件安抚。如“你来是多余的”等。经实验, 人若处在完全否定的环境中, 半个月内就会失去精神支柱而思想崩溃。

2. 有条件安抚。

有条件安抚是塑造行为的安抚。安抚中给出一种标准, 意在使学员朝着一定的方向发展。它可分为有条件正向安抚和有条件反向安抚。如“这张图画得真好”, 这是对图进行了肯定, 但是, 这种肯定是有条件的, 只肯定这一张图, 不说明别的图都好。“你现在做得很好”, 只承认现在, 不说明过去和将来, 这类安抚属于有条件正向安抚。假若改为“这张图画得不错, 比例尺再大些就更好了”就属于有条件反向安抚。这里只指出这张图还有比例尺上的不足, 比例尺大些使用起来更方便, 这种安抚既有肯定之意, 又有纠正不足、引导方向的作用。

3. 虚假的安抚。

虚假的安抚主要是指不真诚的安抚。如:“你穿这件上衣很漂亮, 也只有你才配穿这样漂亮的衣服。”这些都属于虚假安抚。每个学员多少都有些自知之明, 虚假的安抚一般是能够辨别出来的。而且, 学员对不真诚的安抚都有不太舒服的感觉。

4. 维持性安抚。

维持性安抚是人们为了保持一般关系, 用平淡的感情、礼节性的语言打招呼, 表示看到对方的存在, 表明心目中有对方。

安抚是一种精神激励, 它与物质激励共同作用会产生积极的效果。一般说来, 需求层次越高, 安抚的精神激励作用比之物质激励作用越明显。

特别需要注意的是, 对于学员都不应该施以无条件的否定性安抚和虚假安抚。全盘否定只会打消他们的积极性, 起到反向激励作用。每个学员都有自知之明, 对于不真诚的虚假安抚会产生逆反心理。

三、研究对学员的激励方式, 寻求有效激励

教师们都在寻求有效激励。激励的有效性取决于教师的素质和教师所采取的激励方式。

教师的素质包括政治、品德、知识、业务专长以及意志与精神、气质、性格与心理素质和身体素质等等。这些内在的素质在教师身上的外在表现, 反映出教师实施激励的才干、能力和行为, 同时也奠定了与学员的密切结合和默契配合的基础。在此基础上, 教师随着学员的心理动机、环境和条件的变化, 随机应变地采取相应的优化激励方式, 这样才会取得最佳的激励效果。

在教学管理活动中, 有效的激励方式可分为:

1. 引进竞争, 提倡合作。

竞争是推进人类社会发展的重要因素之一。学校间的竞争是保持教育事业旺盛生命力的源泉;学校内部的各班级之间的竞争是增进班级活力的重要因素;学员与学员之间的竞争是激励学习与工作积极性和创造性的重要手段和途径;管理考核上的竞争, 可以激励学员学习的积极性, 也可促使学员努力提高自己的学习能力, 并努力学习。

2. 发现成绩, 及时反馈。

胜利和成就是鼓舞斗志最有力的因素, 成绩有连锁反应的作用, 一个学员取得成绩能激励其他学员争取成就的信心。一个成就取得之后, 又可以激励成功的学员克服困难, 去争取下一个更大的成功。从而使学员更加努力学习。

教师应该注意发现每个学员的成就, 使他们感到老师在注意他, 不仅要把他们的成就看在眼里, 而且为他们取得的成就而高兴。一般学员都乐意用成就来取悦老师, 不乐意让老师把自己看作是庸才和笨蛋。因此, 及时反馈成就对学员有很大的激励作用。

3. 表扬奖励, 批评惩戒。

表扬和奖励是以调动积极性为目的的。表扬不可过于狭窄, 如果只把那些各方面都出色、做出突出成就的学员作为表扬对象, 这种教师肯定会“合者盖寡”, 这种班级也不会做出突出的成绩。教师应懂得, 任何一个学员都会在某一方面做得比较好。只要在一方面把工作做好了就应该给予表扬, 至于其他方面表现得不好, 则给予批评指导。

批评、惩戒与表扬、奖励在内容上相反, 但目的是一致的, 都是为了更好地调动学员的积极性。要使批评和惩戒达到激励的目的, 必须采取适当的方式, 在批评和惩戒时要注意感情, 要用诚恳的态度, 使对方明白自己的过失给工作和整体目标造成的损失。惩戒只能对具体事件而绝不允许对学员人身进行攻击。

惩戒一定要与安抚相配合, 要帮助违纪的学员找出失误的原因, 并说明这是偶然的过失, 一次失误不必“背上包袱”, 相信学员在今后学习与工作中会用成绩弥补出现的过失。

丢掉激励 激活员工潜能 第2篇

“这哪里是在工作啊，感觉像‘玩’一样，可我们确确实实就是在工作，在这种状态下做什么都有效率。”贾佳怎么也没想到自己原本的人生规划竟会被北京涵德智心文化传播有限公司（以下简称涵德智心）总经理毛高山的一堂“使能文化”课给“打乱”了。

几个月前，贾佳还在新加坡为自己的理想奋斗着，在那边拿到的薪水也足以让其过着高质量的稳定生活。而如今，贾佳放弃了优厚的待遇与舒适的生活，选择加盟了仅有十几名员工又刚刚起步的涵德智心，“很多人对于我的这个决定都不太理解，其实，我自己是经过慎重考虑的。说到底，我还是冲着‘使能文化’的理念来的。现在入职也有一段时间了，我每天都工作得确实非常开心，感觉自己总有使不完的能量。”贾佳直白地告诉记者，“我很庆幸当初的决定。”

“其实‘使能’是从‘我能’演变过来的。”作为“使能文化”的创始人，毛高山一直强调，“对现代企业而言，‘我能’已经不算什么，如何‘使’员工‘能’才是企业管理成功的关键。”说白了，“使能”的最大魅力就在于释放每个人与生俱来的内在潜能，使之更强大、更富有能量。“‘使能’的前提就是要充分相信每个人都有完美人格和巨大潜力。”涵德智心董事长包剑英补充道，从某种角度而言，使能是对传统管理模式的一种颠覆。

在这种“有悖”于传统管理的颠覆下，涵德智心也出现了一批“颠覆”性的人――他们从不死守陈规，倦怠工作，他们也从来不会把工作当成任务来完成，相反，他们把工作视为一种乐趣，每个人都在想尽办法完善着自己的工作规划。“不管你相不相信，好像在我们这里真的没有‘任务’的概念，不管做什么都是发自内心的想去做，要做好。”一位涵德智心的员工告诉记者。

“目标可以有，但完成目标并不是惟一目的。关键是要让大家享受到奋斗过程的快乐并有所收获，这是使能型管理的一个特征，也只有这样，大家才能找到生命最本源的动力。”“前几年，我在厦门一家规模很大的咨询公司当合伙人的时候，公司就已经开始使用‘使能’管理理念，实施一段时间后，效果非常不错。那时员工的工作状态都很饱满，热情都很高。”对于这样的结果，毛高山觉得很欣慰，“能给员工提供一个他们愿意、甘愿在上面‘舞蹈’的平台，是一件很开心的事。”

底，毛高山遇到了另一位对“使能文化”赏识的人――包剑英，这位曾经为神州飞船航天员和飞行员担任心理辅导师的中国心理教练技术创始人，让毛高山更加坚定了“使能文化”的未来。“包老师做的是心理教练，专门和人心打交道；同样是和人心打交道的管理，使能文化属于2.0式管理，而非商学院交给我们的和脑打交道的管理模式。”在二人的思想碰撞之后，毛高山二话没说，拎着箱子到了涵德智心。

成功“牵手”之后，毛高山和包剑英顺着“使能”型管理特征对原有企业结构进行了一番调整，而这些举动刚好可以用一个词概括――颠覆。

他们颠覆的第一件事情是“组织与人，谁为谁打工”的关系。每次面试新进员工，他们总喜欢问同样的问题：“为什么来这里？希望公司帮助你们实现什么梦想与愿望？”而通常情况下，很多公司都会问“员工能为企业创造什么”。

“我一直都在跟我的员工讲，大家聚到一起不是为公司打工，也不是为我打工，如果硬要用打工这个概念来说的话，那只能说我们在为自己的梦想打工，为心灵打工。”在组织和个人的关系上，包剑英一向反对以公司利益为本。然而事实上，在传统管理观念里，组织通过对人、财、物等资源的协调来达成组织的目标，才是管理的权威定义，甚至必要时牺牲个人利益也不为过。但在涵德智心，这是完全颠倒的两个角色。

不仅如此，涵德智心还颠覆了对组织进行评价的体系与标准。“我们的发展不是单纯用物、用业绩来衡量，而是用人。衡量标准是完全不一样的。”包剑英随便举出三株口服液、德隆等太多业绩出众却一夜垮掉的案例。“所以说，判断企业发展与否的标志并不在业绩，而是靠人的指标来判断。”

自从毛高山把“使能”管理应用到涵德智心开始，公司只用两个标准来考量公司是否取得了发展或是进步：一是看有共同愿景、共同梦想、共同价值观且能量又很高的人才数量是否比往年有所增加；二是看具体每个伙伴的自我价值分数是否在逐步提高，

“我很高兴，自从实施‘使能’管理之后，不但吸引了像贾佳这样有能量的新伙伴的加入，公司每个人在这里的自我价值提升的速度都很快。”

前些时候，毛高山提出了要招100个学员的工作指标，这些任务要由员工们共同完成。然而，面对这样一个“重担”，员工似乎并没有感到太大的压力和焦虑。因为大家知道，老板最关注的并不是这100个指标有没有实现，而是在这个过程中，大家的状态有没有提升，沟通能力有没有加强，认知能力有没有增长。“目标可以有，但是设定目标并不是为了让员工完成指标，而是让大家挑战这个目标。结果不是最重要的，而是要让大家享受到奋斗过程的快乐并有所收获，这就是使能型管理的一个特征，也只有这样，我们才能找到生命最本源的动力。”

“大多数公司最惯用的手段就是激励，而我们要做的就是丢掉激励，唤醒员工来激发自身的能量。”

毛高山经常讲这样一个故事：几个小孩子经常用石头砸一位老太太家的玻璃，老太太很生气，出来指责孩子，没想到他们却更尽兴，以前的乐趣只是瞄准，现在还可以打游击。有一次，老太太把孩子们叫到一起，告诉他们说自己一个人很寂寞，希望能和他们一起扔石子，同时为了鼓励他们，每打中一块玻璃，就奖励孩子一元钱。当孩子们兴致勃勃玩了一会儿后，老太太说，因为他们扔得太准，自己快破产了，所以每打中一块只能给5角了。这个时候，虽然孩子们还在继续扔，但已经有些不情愿了。最后，老太太说已经破产了，没钱再给他们奖励了，孩子们也没了兴趣，走了。从此以后，孩子们再也没扔过石子。“大多数公司最惯用的手段就是激励，而我们要做的就是丢掉激励。”在毛高山眼中，看似最惯用的激励才是扼杀员工激情的最大杀手。

因为就孩子砸玻璃的事情而言，原本这只是他们发自内心喜欢做的一个“游戏”，但老太太却通过奖励措施把内在动机转化为外在的一种“工作”。虽然 “游戏”本身没变，但感觉却不同了。而当这种外在的奖励刺激一旦没有了，那孩子们对这个原本喜爱的“游戏”自然也就失去了兴趣。在毛高山看来，这就是传统管理的弊病――从某种程度而言，激励的做法有时会割裂一个人对于事情、事物最为初始的学习乐趣和动力，让做事情本身的乐趣成为外在动力。

按照毛高山的说法，从某种程度上讲，西方管理学中激励的本质就是要依靠外界因素的刺激――用外界的刺激让员工产生需求，然后为这个需求产生行为，但随着这种外界刺激的时间过长，它的效用就会慢慢衰减，这就需要加大刺激才能达到原先同样的效果。因此，有些企业只能不停地加工资，但问题是一味地增加工资又会使企业难以承受，员工也会渐渐感到“习惯”，于是只能通过提升职位、授予荣誉等措施来激励员工，但这些方法同样会走到头。“传统的激励方法是会走向瓶颈的，尤其在现代这个社会。”毛高山表示。

“所有的激励背后，暗含的就是要用我的方法来‘操纵’你，所以我们要做的就是丢掉激励，让工作成为由自己一手开发出来的一种‘游戏’。”毛高山给记者展示了公司伙伴们的名片：包剑英不叫董事长而叫量子教练，毛高山不叫总经理而叫使能行者，品牌经理叫2.0品牌人……这些都是大家给自己设计的名称。毛高山告诉记者，这在使能管理理念里很重要，是让一个人从身份上觉醒，无论是总经理还是品牌经理，都要走出来，重新站在人生角度，思考自己是做什么的，自己去设计自己。虽然仅仅是一个名称上的改变，但是已经播下了一个苏醒的种子。毛高山一直强调，使能管理要做的，就是唤醒员工，激发自身的能量。

王西恒就是被“唤醒”的员工之一。之前，刚从国外留学归来的王西恒满怀壮志地加入了涵德智心，当时公司使用的还是传统的管理模式，一切规章制度、奖惩措施“应有尽有”，但一两个月下来，王西恒有些备受打击：“好歹从国外读了个MBA回来，结果只是被当做资源在用，我都不知道自己为什么做这个，做了又有什么价值。那段时间，我真的很压抑，很痛苦，感觉日子快到头了，更别说什么业绩了。”

现在，在“使能文化”的影响下，王西恒变得活跃起来。“就是觉得现在自己的自主性强了，公司提供的氛围让我没有被束缚的感觉，做起事情来也没有压力，很多事情都是自己自发想去做的，这样反而让自己更积极主动了。积极性来了，业绩也跟着起来了，客户数量的增长和回馈也是良性的，像滚雪球一样，越滚越大。”

多激励：开发教师潜能的优化策略 第3篇

增强服务意识，以情激能

现代管理应是人性化管理，管理者要本着尊重人，理解人，关心人，爱护人，促进人，发展人的出发点。加大情感的投入，增强服务意识，为下属发挥才能、施展才华创设一个宽松和谐、团结友爱的工作环境。以情感人，以情动人，以情育人，使他们有“安全感”，更有“归属感”。比如我校想教工之所想，积极为教工办实事、做好事——为了把教工从繁重的家务中解放出来，让他们能够全身心投入到工作中去，我们开设了幼儿上学接送车、食堂供应洗净菜、每月定期发放日用品、代充液化气等特色服务；为了让教师在校有温暖如家的感受，我们每天都为一线教师免费供应早餐；每年都要为整生日的教工组织集体生日Party；逢年过节，派车送路途较远的教工回家等等，都已成惯例。这些服务措施，解除了职工的后顾之忧，温暖了人心，增强了凝聚力，使教工都能“以校为家”，自觉树立“校兴我荣，校衰我耻”的荣辱观，激发了他们大干事业的豪情壮志，大显身手的强烈愿望。对于教师在工作中出现的这样那样的问题，无情工作有情做，不求全责备，而是积极为他们出谋划策，共同分析症结所在，找出解决问题的方法，让他们感受到春天般的温暖，觉得天生我才必有用，感受到校长对他们的理解和尊重，从而产生“士为知己者死”的心理效应。

强化目标意识，以需激能

教师的自我实现就是希望能充分发挥专业特长，教好学生。赢得学校、家长、学生的认可和赞同，实现自身的人生价值。管理者就要据此科学设定激励目标，满足教师不同层次的“优势需要”，以此引起他们新的更高的需要，促使他们能力的不断提升，队伍整体素质的不断优化。要使激励发挥其应有的作用，一要考虑到激励目标要能够充分体现能力本位的价值观，目标设置既不能高不可攀，又不能唾手可得，要“跳一跳，摘得到”。二要根据教师不同的需要、不同的气质、不同性格类型采取不同的奖励措施，因人而异，因时而异，灵活处理，提高奖励的效果，充分发挥奖励的导向作用，达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。三要注意精神奖励与物质奖励的有机结合，偏向任何一种方式都会“减效”乃至“失效”。我校在制定“奖惩方案”时，把绩效与奖金、职称、评优、荣誉、升迁挂钩，按能取酬，强化正负激励，重奖重罚，恩威并施，使奖励既满足生理、生存的低层次需要，又满足尊重、成就、荣誉、地位、个人发展等高层次需要。让能者扬其能，能者多其酬，能者有其位，充分体现能力本位、效益优先原则。

总之，以能为本、以需为纲的目标激励，有助于形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从满足回馈努力的良性循环，推动人的自我发展，自我提高，是培养能人、强手的有效手段。

唤醒自强意识，以能激能

近年来，我校通过外引内培，造就了一支“名师梯队”，这支队伍是我校最为宝贵的“资源”。我们通过大力宣传他们的发展成长史、展示他们的辉煌成功路，一方面满足梯队成员的成就感，促进他们自强不息，更上一层楼；另一方面通过这个无时不在的隐性“比较过程”来激发青年教师的上进心、成就欲。觉醒他们的主体精神，唤醒他们的自强意识，促使他们经常对自己进行实事求是的反省和评价，不断自我激励、自我鞭策，自我砥砺，自我超越，把他们的发展提高变为他们内在的迫切需要，成为他们的自觉追求，实现“以能激能”的目标。

潜能激励 第4篇

高校引进的人才往往具有较高的学历或职称、丰富的专业知识和从业经验、熟练的工作技能和人际沟通技巧，他们能够在较短的时间内为高校的教学、科研和管理创造价值，迅速弥补人才缺口，强化高校师资队伍力量。与引进人才相比，高校自行培养人才的周期较长，培养费用较高且投入是持续的，在他们学成之后高校仍然要支付较高的工资津贴，而且在其攻读博士学位或培训期间极容易造成岗位空缺的现象[1];同时还存在流失的风险，即培养之后是否能回校工作。因此许多高校不惜用重金引进高层次人才，从两院院士到博士研究生，再到重点院校的硕士研究生，高校无一例外地为他们提供了丰厚的安家费、科研启动经费、高额的工资和津贴，甚至是安排其较高的行政职务，常常呈现出“千军易得，一将难求”的局面。然而许多高校往往在引进人才时，一掷千金，盲目争抢人才，却不认真考虑引进人才的成本与收益，引进人才后如何管理和使用人才以及如何持续激励人才发挥自身潜能的措施等，造成了引进人才进校后潜能发挥不足，人才资源浪费甚至出现再流失的现象。平均化的薪酬制度，逐渐消磨了人才在引进之初的工作热情和科研积极性，制约着人才使用效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

因此，高校必须认真分析现行薪酬制度在激励引进人才长期发挥其科研、教学和管理方面潜能中存在的问题，并根据具体情况科学地制定利于引进人才长期发挥潜能的薪酬制度，稳定高层次人才，保证师资队伍建设的顺利进行。

一、高校薪酬制度在激励引进人才长期发挥潜能方面存在的问题

（一）人才引进前后薪酬方面的心理落差容易导致工作积极性降低

高校引进人才往往采取一次性支付高额引进费用的办法，安家费和科研启动经费高达十几万甚至几十万。这对人才具有极大的诱惑力，满足了人才的心理成就感。同时这样的衡量尺度也让其感到了自身价值和研究成果的分量。但是在引进人才办理完人事手续，确定完实验室和办公室，再工作上一段时间后，他们之中的多数人会发现自己的薪酬并不像引进费用感觉那样诱人，甚至很低，并且薪酬和同职位、同职级的其他教师没有任何差别，此时他们原本的优势心理早已荡然无存;同时学校缺乏管理，对其关心和重视程度也不如引进之初。人才引进前后薪酬方面的心理落差，使引进人才的工作热情和科研积极性锐减，抱怨情绪骤增。

（二）平均化的薪酬体系难以激发引进人才的工作积极性和科研欲望

在高校教师总收入中，津贴补贴所占的比例过高：仅校内津贴一块，一般学校就占了50%以上，有的学校甚至高达80%～90%。基本工资在总收入中的比例低，工资结构失衡的一个主要后果就是导致收入分配中的平均主义现象比较严重。因为无论是从理论上还是从实际操作上，津贴补贴的发放都带有浓厚的平均主义倾向。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，同等级职称、职务者无论贡献、业绩如何个人收入差别不大。个人收入与个人的业绩、贡献脱节，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性。同时这种平均化的薪酬制度，也挫伤了引进人才的工作热情和科研积极性。一般情况下引进人才到新单位后，都会满腔热情地投入到教学科研工作上，想尽快在教学科研上取得成绩，证明自身价值，取得成绩后希望得到肯定和认可。可平均化的薪酬体系，无法在薪酬方面对其取得的成绩加以肯定和认可，这会逐渐降低引进人才的工作热情和科研积极性，制约了引进人才长期发挥潜能。

（三）注重短期激励，缺乏长效激励机制

当前，国内高校在薪酬分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。国家工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成，校内津贴主要有课时津贴、科研津贴、超工作量补贴和岗位津贴等。国家工资和校内津贴的高低与职称级别直接挂钩，校内津贴补贴还与教学、科研的考核结果挂钩，但是评定一次执行时间较长。高校引进人才时，也是按照这种模式确定薪酬。一般情况下引进人才的职称比较高，引进前的成果比较突出，因此确定的薪酬比较高。确定后长时间的执行，致使引进人才几年内不在教学科研上付出努力，也一样可以拿高薪，这容易使人才产生工作上的倦怠。在这种单一的分配模式下，没有可变部分、没有后期的再分配机制，难以激发引进人才长期发挥潜能。

（四）评价考核体系不健全，影响薪酬制度激励引进人才长期发挥潜能

薪酬分配的目的是建立激励机制，而激励的目的是使受激励对象充分发挥自身的潜能，作出激励主体所希望的事情来。高校内不健全的科研成果评价体系，直接影响到薪酬激励引进人才长期发挥潜能的作用。一方面，目前多数高校以文章和科研成果作为教师评职称和评定校内津贴的主要指标，这种重科研、轻教学的考核体系，导致教师不能安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”;另一方面，对于科研成果的评价，多以篇数或项目数来衡量数量，以发表刊物或申请项目的级别来衡量质量[2]。然而，学术研究有其特殊的规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一重大课题需要几年甚至十几年的时间。而学校津贴补助的评定标准中，一般采取刚性的科研成果要求，达不到成果数量的教师的津贴补助金额就会降低，这样就限制了不同学科、不同特点的一线教师个人潜能的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，对学术研究和教育事业的长远发展产生负面的影响。引进人才在没有完全融入新的团队时，为了获得较高的津贴补助，可能放弃原来熟悉擅长的研究领域和方向，单打独斗地投向能更快出成果的领域和方向，影响了引进人才从事长期研究的信心，甚至放弃了深层次的研究。

二、激励引进人才长期发挥潜能的薪酬设计

（一）设计原则

薪酬设计一般遵循公平性原则、竞争性原则、激励性原则、系统性原则和经济性原则。除此之外，激励引进人才长期发挥潜能的薪酬设计还应遵循高薪激励原则、优劳多得原则和长期激励与短期激励相结合的原则。

高薪激励原则是指教师的工资水平应该反映教育对于社会的重要性，应从总体上提高教师的绝对收入，设计合理的工资结构，使教师工资具有吸引力，能够吸收更多的优秀人才从事教育事业，缩短地域之间教师工资差异，完善教师工资发放制度。

优劳多得原则是指将教师的奖金与教师的实际工作成绩相挂钩，采取国家发放工资和校内的绩效奖金激励相结合的方式，使不同级别、不同岗位、作出不同贡献的教师在薪酬方面得到明显的体现。其中，科学完善的评价考核制度是本原则得以持续贯彻的重要前提。

长期激励与短期激励相结合的原则。长期激励是指薪酬发放政策要具有连续性、长期性的特点，具有激励作用的薪酬政策不能经常被更换或修改，否则教师容易失去坚持长期科学研究的信心，使科学研究半途而废;短期激励是指对引进人才一次性支付引进费用;两者相互结合的目的是使高校不但可以吸引人才并且能够长期留住人才。

（二）设计思路

针对目前多数高校对引进的人才采取短期激励，即一次性支付高额引进费用的现象，下面提出激励型薪酬模式以加强薪酬的长期激励作用。所谓激励型薪酬模式就是以职位薪酬为基础、兼顾能力薪酬、突出业绩的整体薪酬体系[3]。

1. 适当降低引进人才的安家费、科研启动费等初始费用

如前面所提，高额的安家费、科研启动费与过低的工资所形成鲜明的对比容易导致人才引进前后薪酬方面的心理落差，为防止引进人才工作积极性的下降，可以采取适当降低引进人才的初始费用的办法。一方面，前后一致的待遇可以使引进人才保持一种平和的心态面对未来的工作;另一方面，节省下来的费用可以作为引进人才的后续科研和工作的奖励专项资金，这样可以突出引进人才的优势地位，提高其工作和科研的积极性。

2. 提高绩效奖金占教师工资的比例，逐步建立以绩效为导向的薪酬制度

以绩效为导向的薪酬制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过对业绩的考核，力图影响教师的未来工作行为和引导教师对绩效的关心和改进。以绩效为导向的薪酬包含了可变薪酬，并提高绩效奖金占教师工资的比例，通过薪酬体现、承认教师绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干教师的激励力度。只有建立一个以能力和工作绩效为导向的激励制度，才能形成激发引进人才长期发挥潜能的推动力，不允许任何人躺在原有的科研成果上享受一辈子的荣誉，使引进人才每时每刻都有危机感、紧迫感，从而迅速地投入到科研或教学实践之中。

3. 完善绩效评价考核体系，加大科研和教学奖励的投入

在完善绩效评价考核方面，一方面要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核评价有据可依;另一方面要根据不同学科、不同专业的科研、教学特点，从实际出发制订灵活、弹性、具体的考核指标，给从事一线研究的引进人才创造能够最大发挥自身潜能的空间，减少绩效考核给他们带来的压力。

增加科研和教学奖励的目的在于不断地激发引进人才的创造潜能，培养科研兴趣，提高教学质量。对高校来讲，学科带头人、高级科研人员等核心人力资源由于其稀缺性和价值性，他们将直接支撑起高校的竞争优势，是高校学科、课程建设，教学、科研创新的中坚力量。这就要求科研和教学奖励必须反映出人才在科研和教学方面所做的贡献，并且科研和教学奖励应该成为他们薪酬的重要组成部分。科研和教学成果奖励能够增加人才的心理满足感，培养人才科研兴趣，提高教学质量，增强高校的凝聚力和竞争力。

参考文献

[1]李琦.高校人才引进的成本收益分析与对策[J].价格月刊, 2006 (12) .

[2]徐锋.高校教师薪酬激励机制存在问题与对策研究[J].教育与职业, 2007 (4) .

试论企业职工潜能开发与激励教育 第5篇

随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。特别是那些生产技术落后，员工素质低，产品结构不合理的企业更是举步为艰。在这样严峻的形势面前，企业要生存，求发展，其出路何在？我认为关键在于企业要练好内功尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。

一、大力开发现有人力资源，促进企业技术进步。企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化，专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业开发队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

企业发展离不开新产品的不断开发，在市场竞争条件下，无疲软的市场，只有疲软的产品。市场机制是优胜劣汰的竞争机制，企业生存发展要靠加快产品更新速度来赢得市场，确保优势，就需有一支具备持久的创新能力，拥有丰富想象力、观察力的技术开发队伍。目前，我省大多数国有企业均已从组织形式上设立了各类新产品开发机构，然而许多机构存在技术开发人员士气不足，产品开发水平低，科技含量小的现象，这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密切关系。

二、成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信一这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

三、运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。

四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在一事实上程序上损害了那些既有创新意识；又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。

建立绩效评价系统的程序和步骤是：

第一，帮助职工认识自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。比如，对科研部门进行考核评估时，可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。对办事人员，可以用处理文件的份数，所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。

潜能激励 第6篇

【关键词】潜能激励教学法 中学英语 教学应用

初中生学习动力不足已经成为了现阶段英语学科教学课程的主要问题，激发学生学习动力的关键则在于科学有效的学习激励。通过有效教学反思与总结自我教学行为，在全新教学理念的作用下，将潜能激励教学法合理应用至课堂教学活动中，不仅可以有效提升学生的英语学习能力，同时还进一步的开发了学生的学习潜能。

一、潜能激励教学法

潜能激励教学法，就是以启发潜能教育理念为宗旨，目的即为对初中生进行学习潜能方面的激励。我校从2009-2010学年开始去香港学习IE即：启发潜能教育理念，随即在教学以及班级管理中都要求以这个理念为指导，即关注每学生的成长，让学生在校有被邀请来校学习的感觉，有家的感觉，从而激发学生热爱学习的内驱力。在实际引用此方法时，借助学生与学生之间的学习合作，来充分调动学生的学习积极性，激发学生的学习潜能，使学生可以在较为轻松愉悦的学习情境中进行学习。潜能激励教学法的本质即为全面激发学生的学习动力。借助多元化形式的教学活动，不断刺激学生的学习情绪，使其逐渐转变成为一种驱动力，积极展开学习行为，进而从根本上提升初中英语课堂的教学质量。

二、英语学科的课堂教学特点及学情分析

与初中教育阶段中其他学科进行比较我们可以发现，英语学科是一门较为特殊的学科，与语文数学学科存在较大区别。在实际开展英语课堂教学活动过程中，英语语言与我们的母语语言存在着诸多的差异，这也在某种程度上决定了英语学科的新异性特点。新课程教学标准中一再强调：“英语教师的主要教学任务，即为激发与培养学生的学习兴趣，树立学生学习信心，并逐渐形成良好的学习习惯，不断提升学生的学习能力等。”但是从现阶段初中英语课堂的开展质量来看，情况不容乐观。班级中大部分学生对英语学科的学习动力不足，二分之一的学生对于英语学科的学习处于一种放弃的状态，学优生数量较少。因此，教师需要及时应用启发潜能教育方法予以解决，并在短时间内迅速提升学生的学习质量。

三、潜能激励教学法在中学英语教学中的应用

1.积极创设启发潜能教育情境。文中所说的启发潜能教育情境，主要是指在实际教学过程中，借助形式多样的学习活动将英语教材中的内容进行激活，引导学生进入到最佳的学习状态。例如，教师在讲述7B Unit 5 Poems about life这一课时，通过对教材中两篇诗歌的学习和比较，引导学生对生活的积极态度。同时培养学生对诗歌的欣赏能力并尝试简单的诗歌创造。教师可以制作一个有关于经典古诗词的教学资源的视频短片，以此为主题进行科学引入。在调动学生学习兴趣时，掌握好时机，为班级中学生提供一个学习交流的机会与时间，使学生可以进行深入的学习探讨，然后再一次强调教学主题。此种课堂教学活动，教师要精心创设学习情境，努力调动学生的学习积极性，使学生在相对放松的学习情境下不断掌握新知识。

2.科学设定教学目标，有效激发学生求知欲。众所周知，课堂教学目标作为英语教学课程的物质前提，同时也是英语教师与班级中学生进行学习互动的具体指向。在实际开展英语课堂教学活动中，教师需要事先让班级中学生深入明确本节课堂的学习任务及目标。在学习目标设定完成后，引导学生自主参与到学习活动中。初中教育阶段的学生正值青春期，比较没有耐心。基于此教学背景，教师需要及时制定解决方案。如，教师需要深入进行探讨分析教材内容，在进行备课过程中认真、严谨，开发考虑到班级中学生的学习状态，并以此为基础，精心设定学生的学习目标。

3.因材施教，调动学生学习情绪。教师在实际开展教学活动过程中，班级中不可避免存在一些学困生。他们通常表现的较为散漫，不乐于参与到学习实践中去。还有一部分学困生则是付出非常多的努力却并没有收获太多成绩。教师需要依据班级中学困生的具体情况，展开针对性的英语教学。例如，教师在进行英语7B Unit 7《Foods and drinks》这一课时，饮食与学生的日常生活息息相关，是学生们最感兴趣的话题之一，拥有很大发挥和施展的空间。教师可以多联系学生的生活实际，模仿真实的场景。根据本单元的内容创设一定的情景（安排实物，讲桌当柜台），让学生按实际的爱好和意愿购买“柜台”上的饮食，进行口语训练。以此来不断激发学生的学习潜能，进而从根本上提升课堂教学质量。

四、结束语

综上所述，教学鼓励作为一种最佳的学习驱动力，若是英语教师可以使用得当，充分发挥出学生的学习主体作用，结合多样化的课堂实践活动，必定会有效激发学生的学习兴趣，充分调动学生的学习自主性，不断实现初中教育阶段英语学科的教学发展要求。

参考文献：

[1]刘莉娜.激励教学法在中学英语教学中的应用[J].当代教育论坛（教学研究），2013，07：71-72.

潜能激励 第7篇

我国烟草企业实行统一领导、垂直管理和专卖专营的管理体制,是国家垄断性行业,其内部管理仍实行“政企合一”的法人管理模式。在“政企合一”的管理模式下,企业员工激励不可避免的存在一些弊端,难以适应经济社会发展的变化和要求,制约了烟草企业员工工作潜能的激发、个人价值的实现以及整个烟草行业的健康发展。

1 烟草企业员工工作潜能开发的必要性

近年来,随着烟草行业内部管理力度的加大,市场竞争意识和销售网络建设水平的提升,烟草行业员工整体文化素质日趋提高,人才结构得到改善,职工的民主参与意识、法制意识、尊严感以及自我价值实现的欲望明显提高。烟草企业员工的需要无论从层次上还是从层面上看,都呈现出个人需要的日趋高级和多样化状态。客观形势的变化要求烟草企业激励机制的变革已是必然和迫切的选择,烟草管理层只有做到真正理解和尊重员工的需求,才能充分挖掘出“人”的内在潜能。同时,从人力资源管理的角度来讲,如何通过有效的管理培养员工对企业的归属感,开发员工工作潜能,最大限度地保证员工根据企业战略目标持续地服务于企业发展,一直也是管理层关注的主要问题。

从烟草行业发展的角度来讲,其特殊性为行业发展提出了更高的发展要求,特别是随着控烟运动的深入推进,员工工作潜能开发无疑是行业发展的一个重要创新点和动力源。因此,在企业日常管理中及时发现员工全方位、多层次的需求,建立完善的激励机制,通过科学合理的物质激励和精神激励、正向激励和负向激励,激发员工的工作潜能,对于提高员工工作能力,提升企业工作效率和效益,促进烟草行业迎接挑战、健康发展有着积极的意义。

2 激励的概念及激励理论

激励即激发人的动机的心理过程,利用某种有效手段或方法调动人的积极性。激励的动机来源于对未来满足的需要,它是个体和环境相互作用的结果,而每个个体基本的激励动力是不同的。通俗地说,激励就是通过某些物质方面或精神方面的刺激,促使人有一股内在工作动机和工作干劲,朝着所期望的目标前进的心理活动,也就是调动人的积极性。

西方学者关于激励理论的阐述颇多,大致可以分为内容型、过程型。内容型激励理论侧重于强调工作内容对于员工工作热情、积极性和潜力激发的影响;过程型激励理论则侧重于研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程。

2.1 内容型激励理论

需要层次论:马斯洛把人的各种需要归结为五大类,并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯,包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要层次理论表明,针对人的需要实施相应激励的方式不应当是单一的。当物质激励提供的激励效果下降时,就应增加精神激励的内容,要根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案。

双因素激励理论又叫“保健——激励”理论。该理论指出员工“满意”的对立面并非“不满意”,而是“没有满意“;员工“不满足”的对立面也并非“满意”,而是“没有不满意”。消除员工“不满意”的因素包括物质工作条件、工资、福利、监督、人际关系等等,这些“保健因素”消除了员工“不满意”,员工也并没有“满意”,而真正让员工“满意”的因素是帮助员工自我实现的“激励因素”,包括成就、赞赏、工作的挑战性、工作责任增加、培训与发展的机会等等。

2.2 过程型激励理论

期望激励理论:管理学家弗洛姆的期望激励理论认为,当人们认为行为能够带来某种期望的满足的时候,人们将会采取这样一种行为。于是,人们对工作的态度归结为三种关系:努力与绩效的关系(即个人努力能否取得某一绩效)、绩效与奖赏的关系(取得某一绩效是否得到奖赏)、奖赏与目标的关系(即奖赏是否与个人目标相联系)。公平激励理论:美国心理学家亚当斯提出公平激励理论,该理论阐述了报酬对工作积极性的影响,员工会将自己的努力与取得的报酬做横向比较和纵向比较,即将自己的努力与取得的报酬跟“他人”比,跟“自己”比,从而得出报酬的分配是否公平合理的结论。多变量的过程型激励模式:美国学者波特和劳勒综合两种激励理论,提出了一个内含需要、动机、努力、绩效、满足等多变量的具有综合意义的过程型激励模式,如图1所示。

这一模型表明,先有激励,激励导致努力,努力产生绩效,绩效导致满足。要使员工的潜能得到激发,首先管理者要对他们的工作动机进行激励,使员工感受足够的效价和高的期望值。其次要根据员工的工作绩效实行奖惩。奖惩是否公平合理,会再影响员工的满意感,从而决定是否能转化为新的激励。因此,企业应提供有利于员工潜能开发的环境,创造一切有利于激发员工潜能的体制机制性条件,充分发挥员工潜能对于企业发展的重要作用。

3 烟草企业员工工作潜能开发存在的问题

根据上述激励理论,无论是从内容型还是从过程型理论视角来分析,当前我国烟草行业受管理模式的影响,在企业员工的潜能开发上均存在着一定的弊端,主要体现在以下方面:

3.1 人才竞争选拔制度缺乏,导致人才激励功能缺位

一是我国烟草行业实行严格的人员编制,各省级烟草系统只能在企业自然减(退休或死亡)的数额下补充正式职工。其弊端是企业不能自主决定劳动用工,企业无法科学定员,配置手段单一。人员流动渠道以本行业内调配为主,极大限制了高级人才的选聘视野;二是缺乏科学、严格的人员招聘与选拔程序。通过各种“关系”招人,近亲繁殖,裙带关系非常突出,给管理带来弊端。此外,由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理,烟草行业用人制度的特点是“能进不能出,能上不能下”,人员的聘用和选拔并没有进行科学的测试。同时,内部人才流动机制不完善:双轨制用工下聘用工与正式工地位不一样,虽有能力但难有晋升的机会。晋升的人员则在能力上未必达标,经营管理人员的观念又常常得不到及时更新和提升。竞争制度的缺失,导致人员竞争激励的作用得不到发挥。

3.2 绩效考核运行机制不科学,导致绩效激励功能缺失

烟草行业在“政企合一”的管理模式下岗位职责划分比较模糊,导致考核体系难以科学设计。体现在:一是考核仅限于领导班子和领导干部,没有形成全员绩效考核体系。二是考核办法发展缓慢,考核的基本程序主要是年终总结、干部述职、民意测验和个别谈话,缺乏创新。三是考核标准不规范,没有针对不同类型、不同层次的人员确定不同的考核标准,习惯于用统一的标准进行考核。即使制定了不同的考核标准,各岗位人员对绩效考核体系、考核指标、考核标准的认识与理解也不到位,导致形同虚设不能有效推行。四是考核结果与本人薪资分配联系不紧密,降低了激励效应。五是重定性考核,轻定量考核,很难进行客观评价,也就难于进行有效反馈。由于以上原因,体现不出绩效考核对员工的激励作用。

3.3 分配制度缺乏灵活性,导致薪酬激励作用不明显

我国烟草公司的收入分配制度1994年以来进行了两次较大改革,机关管理部门实行职位工资制,专业技术人员实行专业技术职务聘任工资制,区县公司的一般人员实行岗位工资制。尽管工资制多样,但其结构内容却完全一样,均由岗位工资、年功工资、效益工资组成,岗位工资由国家烟草专卖局统一制定,效益工资由各地市烟草行业自己制定,效益工资不与绩效、劳动贡献挂钩,而只与职级、岗级挂钩,变成了固定工资,没起到任何激励作用。一是分配形式过于单一,年终奖励虽然对基层单位进行考核,但劳资部门工资总额和列支渠道统得太死,企业几乎没有自主的余地;二是奖金分配的平均主义比较严重,现行的奖金分配未体现按劳分配和对超额劳动的奖赏的原则,完全按照职务的高低决定奖金的分配等级;三是工资分配未与绩效考核紧密结合起来,主要与职工的出勤及严重违纪挂钩,激励作用没有得到发挥;四是双轨制用工下聘用工与正式工工资收入差距较大,显示公平合理。

4 烟草企业员工工作潜能开发的建议

结合激励理论,根据客观形势,烟草企业的激励机制需要与时俱进,不断完善。激励措施要符合激励的基本原则,要采取多种方式,做到物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励相结合,使各种激励方式形成有机的整体,从而实现多维度开发员工的潜能。

4.1 人才竞争激励

笔者认为:人才竞争是对员工进行有效激励的一种手段,烟草企业要建立一套完善的选人、用人、任人唯贤的人才竞争机制来促进人才之间的竞争。可以采取正激励与负激励相结合原则,推行“优胜劣汰”用工制度,无论是正式员工还是外聘员工统一实行“能上能下”的人事制度。要有一个客观公正的标准,用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为,以形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。即对优秀的员工可以采用如提升、增加工资、赞赏或提供令人满意的环境等正激励机制,以表示对员工的奖励和肯定。反之,违规违纪、表现不良的员工坚决处理,给予如处分、批评、扣发或减少工资,甚至末位淘汰的负激励机制,以达到对整个企业的约束和制约。人才战略是企业发展的重要战略,如果烟草企业能够积极为各种人才提供机会和条件,懂得欣赏、尊重员工,那么企业员工就会奋发进取,创造出既有竞争活力又有团结合作的和谐工作环境,使广大员工增强对企业的认同感、归属感,不断提高忠诚度,为企业做出更大的贡献。

4.2 薪资报酬激励

薪资报酬激励是激发工作潜能的一个基本手段。在员工心目中,奖励、薪酬不仅仅是一定数目的金钱,它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩,甚至个人的能力、品德、发展前景等。科学的薪酬体系,对员工具有较强的激励作用。在设计激励性薪酬体系时,烟草企业要遵循以下原则:一是公平性。公平的薪酬体系应能体现三个层次的公平:第一,外部公平性。即跟其它企业类似岗位比较具有公平性;第二,内部公平性。即在同一企业内,不同岗位员工的贡献与各自所得薪酬成正比;第三,个人公平性,指相同岗位的员工所得的薪酬与其贡献成正比。二是竞争性。企业薪酬标准要有吸引力,能跟其它企业竞争,才能激励员工。三是激励性。薪酬要跟绩效挂勾,在薪酬体系中绩效工资应占有一定的比重,真正实现薪酬的激励功能。有了激励性薪酬体系,便可根据绩效评估的结果,通过薪酬的变化对员工进行激励。

4.3 绩效目标激励

明确的绩效目标可以引导并激励员工的行为。通过对员工绩效结果的分析,可以找出员工绩效与预定目标的差距,检查目标的合理性,修正目标。因此,能否设置一个具体、明确、适当的绩效目标是发挥目标激励作用的前提。烟草管理者设置绩效目标时要遵循以下四条原则:一是具体性原则,即目标能被精确观察和测量;二是目标难度适宜原则,即目标难度以中等为宜,不能脱离实际;三是目标的可接受性原则,指员工能够接纳和承诺目标;四是及时反馈原则,即在实现目标过程中,要将员工的绩效及时反馈,使其不断朝既定目标努力。

4.4 学习培训激励

在知识信息快速增长的时代,技术更新步伐日益加快,“终身教育”的观念已深入人心,各大企业都把提高人才的学习能力和适应能力看作竞争制胜的根本,员工则希望在工作的同时能学到新的知识和技术,提高自己的竞争能力。重视员工的培训是烟草企业提高组织绩效的需要,烟草企业管理者要充分认识到培训是一种投资,是提高员工绩效的一种方法。只要发挥培训的激励功能,员工培训便成为企业投资中风险最小、收益最大的战略性投资。因此,烟草企业培训要从烟草行业发展要求出发,从员工需要和实际工作出发,通过对绩效评估的分析和反馈,找出需要培训的内容,有针对性地对员工进行培训,培训形式可以多种多样以求取得较好的效果。

4.5 职业生涯发展激励

职业生涯是指一个人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。对员工职业生涯影响最大的是他们所在的组织,因为员工的职业生涯发展计划能否实现除了本人的努力外,还需要组织创造条件。企业可以通过指导员工进行职业生涯设计,提供员工发展的途径,并针对组织内员工各自的才能制订培养计划,满足员工职业发展的需要,达到激励员工的目的。烟草企业要重视员工职业生涯发展设计,设法引导员工把个人的职业发展目标与组织的目标保持一致,把组织的需要转化为职工个人自己的需要,并通过绩效评估,检查个人的发展状态与组织目标的一致程度,鼓励员工在个人职业发展道路上不断实现自我价值,而结合烟草行业现行实际,员工的职业生涯设计还存在较大的完善空间。

4.6 组织文化激励

组织文化是企业发展的灵魂,是企业在文化、道德、精神方面发展的纽带,具有引导、凝聚、驱动等激励功能。优秀的企业创造出优秀的文化和高效的团队,团队的共同愿景则包容了个人愿景,充分体现了员工个人的意志与利益,并且具有足够的重要性和吸引力,能够激发团队成员的激情,能够使员工不辞劳苦、精诚团结、忠于职守、敬业向上,感受到在一个优秀企业中的自豪、幸福和骄傲,使员工能够愉悦的投入到工作和生活当中,发挥潜在激励作用。

总之,烟草企业员工的潜能开发是一个复杂的系统过程,它既有一般企业的共性,又有行业管理的特殊性。它需要烟草企业内部岗位竞争、绩效考核、薪酬管理、学习培训等体系之间的相互协调、相互促进。只有管理人员不断创新,不断运用新的激励理论,才能充分运用激励手段,有效地激发员工的潜能,提升烟草企业的竞争力,使烟草企业取得持续、稳定、健康的发展。

摘要：由于我国烟草企业存在着人才竞争程度不高、绩效考核体系不够科学、工资福利制度不完善等问题,制约了员工工作潜能的激发。文章基于激励理论,认为烟草企业应该完善人才竞争、绩效考核、薪酬管理激励机制,不断加强员工培训、创新企业文化,为员工工作潜能的开发提供有力的支持,以提高员工的工作积极性,从而释放出他们的内在潜能,使之成为烟草行业发展的重要创新点。

关键词：烟草企业,激励,员工潜能,开发

参考文献

[1]张志刚.激励奥秘:调动员工积极性[M].北京:中国物资出版社,2004.

[2]王哲堂.浅析中国烟草企业的激励机制[J].金融经济,2006,(9).

[3]黎云.浅议烟草企业激励机制创新[J].广西烟草,2008,(8).

潜能激励 第8篇

一、潜能激励教学法

潜能激励教学法,就是以启发潜能教育理念为宗旨,目的即为对初中生进行学习潜能方面的激励。我校从2009-2010学年开始去香港学习IE即:启发潜能教育理念,随即在教学以及班级管理中都要求以这个理念为指导,即关注每学生的成长,让学生在校有被邀请来校学习的感觉,有家的感觉,从而激发学生热爱学习的内驱力。在实际引用此方法时,借助学生与学生之间的学习合作,来充分调动学生的学习积极性,激发学生的学习潜能,使学生可以在较为轻松愉悦的学习情境中进行学习。潜能激励教学法的本质即为全面激发学生的学习动力。借助多元化形式的教学活动,不断刺激学生的学习情绪,使其逐渐转变成为一种驱动力,积极展开学习行为,进而从根本上提升初中英语课堂的教学质量。

二、英语学科的课堂教学特点及学情分析

与初中教育阶段中其他学科进行比较我们可以发现,英语学科是一门较为特殊的学科,与语文数学学科存在较大区别。在实际开展英语课堂教学活动过程中,英语语言与我们的母语语言存在着诸多的差异,这也在某种程度上决定了英语学科的新异性特点。新课程教学标准中一再强调:“英语教师的主要教学任务,即为激发与培养学生的学习兴趣,树立学生学习信心,并逐渐形成良好的学习习惯,不断提升学生的学习能力等。”但是从现阶段初中英语课堂的开展质量来看,情况不容乐观。班级中大部分学生对英语学科的学习动力不足,二分之一的学生对于英语学科的学习处于一种放弃的状态,学优生数量较少。因此,教师需要及时应用启发潜能教育方法予以解决,并在短时间内迅速提升学生的学习质量。

三、潜能激励教学法在中学英语教学中的应用

1. 积极创设启发潜能教育情境。

文中所说的启发潜能教育情境,主要是指在实际教学过程中,借助形式多样的学习活动将英语教材中的内容进行激活,引导学生进入到最佳的学习状态。例如,教师在讲述7B Unit 5 Poems about life这一课时,通过对教材中两篇诗歌的学习和比较,引导学生对生活的积极态度。同时培养学生对诗歌的欣赏能力并尝试简单的诗歌创造。教师可以制作一个有关于经典古诗词的教学资源的视频短片,以此为主题进行科学引入。在调动学生学习兴趣时,掌握好时机,为班级中学生提供一个学习交流的机会与时间,使学生可以进行深入的学习探讨,然后再一次强调教学主题。此种课堂教学活动,教师要精心创设学习情境,努力调动学生的学习积极性,使学生在相对放松的学习情境下不断掌握新知识。

2. 科学设定教学目标,有效激发学生求知欲。

众所周知,课堂教学目标作为英语教学课程的物质前提,同时也是英语教师与班级中学生进行学习互动的具体指向。在实际开展英语课堂教学活动中,教师需要事先让班级中学生深入明确本节课堂的学习任务及目标。在学习目标设定完成后,引导学生自主参与到学习活动中。初中教育阶段的学生正值青春期,比较没有耐心。基于此教学背景,教师需要及时制定解决方案。如,教师需要深入进行探讨分析教材内容,在进行备课过程中认真、严谨,开发考虑到班级中学生的学习状态,并以此为基础,精心设定学生的学习目标。

3. 因材施教,调动学生学习情绪。

教师在实际开展教学活动过程中,班级中不可避免存在一些学困生。他们通常表现的较为散漫,不乐于参与到学习实践中去。还有一部分学困生则是付出非常多的努力却并没有收获太多成绩。教师需要依据班级中学困生的具体情况,展开针对性的英语教学。例如,教师在进行英语7B Unit 7《Foods and drinks》这一课时,饮食与学生的日常生活息息相关,是学生们最感兴趣的话题之一,拥有很大发挥和施展的空间。教师可以多联系学生的生活实际,模仿真实的场景。根据本单元的内容创设一定的情景(安排实物,讲桌当柜台),让学生按实际的爱好和意愿购买“柜台”上的饮食,进行口语训练。以此来不断激发学生的学习潜能,进而从根本上提升课堂教学质量。

四、结束语

综上所述,教学鼓励作为一种最佳的学习驱动力,若是英语教师可以使用得当,充分发挥出学生的学习主体作用,结合多样化的课堂实践活动,必定会有效激发学生的学习兴趣,充分调动学生的学习自主性,不断实现初中教育阶段英语学科的教学发展要求。

参考文献