企业期望范文

企业期望范文（精选12篇）

企业期望 第1篇

近年来, 随着公众教育水平与社会意识的提高, 公众对企业社会责任的履行情况日益关注。作为企业社会责任的重要组成部分企业慈善, 无疑成为公众的关注热点。2008年四川汶川地震成为考验企业社会责任的重大事件, 在这场建国以来的特大地震灾害中, 全社会都积极投入到赈灾救灾当中。在爱国情结空前强烈的非常时期, 公众更加关注企业公民在大灾难中的表现。

有着强烈社会责任感的企业在此时都伸出援助之手, 然而同是企业慈善, 公众却褒贬不一。万科作为第一批捐款的企业, 向灾区捐款200万元, 然而却引来公众一片嘘声。作为房产的龙头老大, 2007年万科地产销售额排名内地地产行业第一, 超过523亿元, 净利超过48亿元。与此惊人利润业绩形成鲜明对比的是, 万科地产对灾区捐款却是区区200万元, 不足其净利润的万分之四, 这引起公众强烈不满。面对公众质疑, 王石称:“万科捐200万是合适的, 不能让慈善成为负担, 内部员工捐款不能超过10元”。这与公众期望差距甚远也不符合万科在公众心中的企业形象。结果是万科股票大跌, 从5月15日至5月20日, 其股价跌幅多达12%。万科意识到事态严重性, 在25日万科再次发布声明, 特别澄清该公司捐1亿元参与四川地震灾区的临时安置、灾后恢复与重建工作, 不取任何直接与间接经济回报, 不回收任何成本, 为完全无偿的纯公益性质, 在此过程中, 也不承揽任何有回报的重建业务。即使如此, “捐款门”对万科造成的负面影响在短时间内是无法消除的。此外, 有网友根据各个媒体公布的企业慈善捐赠情况整理出“国际铁公鸡榜”, 受牵连的企业有麦当劳, 可口可乐, 百胜等。随后麦当劳公司增加1000万元资金支持灾区校园重建, 实物及现金捐赠总额达到1200万元。“铁公鸡榜”上肯德基、必胜客所属的百胜集团在15日捐出了300万元, 在19日再追加1000万元, 美国总部也捐出40万美元。而在汶川地震中获得满堂彩的是王老吉, 在2008抗震救灾募捐晚会上, 王老吉捐款一亿元人民币, 公众纷纷表示赞扬, 许多网友第一时间搜索王老吉所属的加多宝集团相关信息, 加多宝网站随即被刷爆。“要捐就捐1个亿, 要喝就喝王老吉!”“中国人, 只喝王老吉”等言论迅速得到众多网友追捧。

可见企业慈善虽然没有受到国家法律的强制, 却受到公众期望的约束。公众根据企业的规模, 实力, 企业形象, 企业文化等因素对企业慈善设定心理期望, 当企业慈善与公众期望不相符时, 公众对企业的态度就会产生微妙的变化。当企业慈善没有达到公众期望时, 公众会表现出不理解甚至抵制情绪, 企业形象受到巨大创伤, 同时差距值越大, 公众负面情绪越强烈, 对企业的负面影响越大;当企业慈善与公众期望基本吻合或远远超出期望值时, 公众对企业表现满意, 企业形象进一步美化, 同时差距值越大, 公众对企业越赞赏, 对企业的积极影响越大。

二、企业慈善陷入困境的原因分析

企业希望公众能够认同企业的慈善行为, 这样企业慈善积极性更高, 但当公众不满于企业慈善时, 强大的舆论压力会使企业慈善陷入两难境地, 具体原因主要有以下几方面:

1.公众期望

公众一般通过以下几方面对企业慈善生成心理期望:自己对企业的了解情况;媒体的报道;同其他企业的比较。通过这些因素可以看出公众期望具有很大的主观性, 很难对企业慈善做出客观的预期。以汶川地震为例, 在大灾难面前, 公众过多的关注于企业的捐赠额, 而忽略了企业在灾难后期提供的相关技术支持、物资保障及企业的日常慈善捐赠行为。因此公众仅仅通过企业慈善捐赠额评价企业慈善, 必然会与心理期望有较大落差。此外, 公众了解企业慈善捐赠情况最直接的渠道是媒体, 然而在媒体的报道中也带有一定的主观性及舆论引导性, 从而导致公众期望偏差。我国慈善事业虽然刚刚起步, 但随着公众对企业慈善关注的增加, 公众普遍持有“大企业挣的多也该捐得多”的观点, 对企业慈善不够宽容导致对企业慈善期望过高, 同时, 有些有实力的企业日常曝光率低导致公众对其不熟悉, 公众期望相应也就较低。

2.企业制度及态度

由于企业制度不同, 企业慈善做出反应的时间也不同。私营企业进行慈善只要私营业主批准即可, 由于操作流程简单, 私营企业一般可以快速实施企业慈善;股份制企业, 特别是跨国股份制企业, 其重大事件决策权掌握在股东大会手中, 必须通过股东大会的批准才能进行大数额的捐赠, 因而需要作出反应的时间就比较长。但随着媒体的快速发展, 公众可以在最快的时间得到企业慈善信息, 而此时一些大型的股份制企业可能还未实施企业慈善捐赠, 造成公众期望偏差。此外企业慈善态度也成为造成公众期望偏差的重要因素。一些企业有心做慈善, 但为了摆脱“作秀”的嫌疑, 省去了企业慈善宣传, 导致公众无法了解企业日常慈善;但同时若企业过度宣传, 公众认为企业会有“伪善”的嫌疑, 都会导致公众期望偏差。值得一提的是企业慈善资金的运用情况也会导致公众期望的变化, 如企业许诺捐赠1000万元的善款, 但到指定的期限内善款未到达指定渠道或到达指定渠道的善款不足1000万元以及1000万元到账后使用情况不明均会导致公众不满。

3.媒体

媒体、网络、手机短信等信息传播媒介加速了信息的传播, 客观上使企业更可能受到公众关注和批评。媒体对企业捐赠行为的关注和报道, 使民众能够更便捷地了解企业的行为。媒体的报道具有很大的主观性, 进而会影响公众期望。甚至于某些媒体为了赢得关注度对某些企业慈善行为的不当分析, 倾向性的舆论也会误导使公众期望;而不实的报道对公众期望的误导更大。《中国企业家》、三星经济研究院的调查也显示, 尽管绝大多数企业认为捐赠金额应该完全基于企业自愿, 但有近70%的企业家表示舆论的强大压力在企业的捐赠决策中起很大作用。可见, 企业慈善在媒体的“道德绑架”下陷于两难境地, 某些企业在舆论及政府的压力下进行的慈善已经超出了企业的承受能力甚至影响到企业的日常运营, 这是公众所不愿看到的。

三、企业慈善突破困境的对策

1.公众角度

公众应当树立正确的慈善观念, 尊重企业的财产。由于各种因素的影响, 公众对企业的慈善期望过高, 从而导致对企业慈善评价失真。公众不能只关注在重大事件中企业的慈善表现, 还应关注企业的日常慈善情况, 只有综合多方面因素才能对企业慈善做出客观评价。只有公众消除仇富心理, 充分尊重企业的财产, 公众期望值才能更趋向于合理。此外, 随着互联网的发展, 网络已经成为公众发表言论, 交换意见的重要平台。公众应当对自己的言论负责, 对企业慈善做出客观评价, 否则不实的评论对企业造成巨大的负面影响, 使出于好心的企业慈善处于社会批判的环境下, 很大程度上影响了企业慈善积极性。

2.企业角度

企业慈善应当经常性, 并将企业慈善置于企业发展战略当中。企业慈善的形式应当多样化, 企业不能仅局限于捐钱, 还可以提供企业优势产品及服务等;企业慈善捐赠的方向也不能仅局限于赈灾, 应当充分利用企业的资源优势, 捐赠与企业发展相关的领域中。只有这样, 才能保证企业慈善的持续性, 也才能获得企业与社会的双赢。企业做慈善应当量力而行, 如果用慈善捐款来沽名钓誉或者只顾搞慈善捐款而影响了企业的正常经营和发展壮大, 超越了企业的承受能力, 将企业置于非理性的捐赠攀比旋涡, 不仅不能给社会带来正面影响, 还有可能威胁企业的生存。企业还应当注意做好慈善捐赠的事前、事中以及事后的管理, 确保慈善捐赠项目、渠道、方式等的正确性与前瞻性, 从而提高慈善捐赠效益。有实力的企业应当建立专门的慈善管理部门, 提高慈善的有效性, 尤其要建立慈善应急机制。由于大型企业内部流程复杂, 在突发事件中作出慈善反应较慢, 造成公众不满, 慈善应急机制可以确保企业在突发事件中妥善处理相关事宜。企业慈善还应当加强与媒体的沟通, 对企业慈善进行适时客观的报道, 使公众获得真实有效地企业慈善信息。同时也应注意防止宣传过度, 引起公众质疑。

3.媒体角度

媒体应当充分发挥其舆论监督的优势。加大宣传, 增进企业的慈善参与意识。媒体要广泛深入宣传慈善事业关怀与仁爱的思想和文化, 形成浓厚的舆论氛围, 提高企业的慈善意识, 使企业真正认识慈善、支持慈善、参与慈善。媒体作为公众获得企业慈善的主要信息来源, 应当负有责任感, 正确客观及时的报道企业慈善情况, 防止带有明显倾向性及虚假的报道。媒体应当对企业进行慈善持宽容态度, 当企业进行慈善时, 媒体应当积极地进行正面报道, 为企业树立正面形象, 同时应当密切关注企业慈善的后续环节, 形成强有力的舆论监督。当企业慈善与公众期望有较大差距时, 媒体应当挖掘企业全面的慈善信息, 分析出现这种情况的深层次原因, 如组织结构、企业制度问题, 让公众能全面了解企业慈善行为, 减少不满情绪, 而不是主观地宣传“为富不仁”等消极观念, 应当为企业创造正面宽容的舆论环境。

4.政府角度

政府应当转变角色, 由劝募者、监管者双重身份向监管者单一身份转变。政府应当取消赈灾, 扶贫等的指令性摊派, 充分给予企业慈善自由选择权。消除了政府压力, 企业慈善主动性才会更强, 才能促进企业慈善的良性发展。政府应当积极落实捐赠免税政策, 降低企业慈善捐赠成本, 提高企业慈善的积极性。政府应当充分利用大众媒体, 市场, 社会性动员等机制, 使慈善成为一种社会文化, 使企业慈善获得更多的掌声而不是责骂。社会慈善文化氛围可以充分调动企业慈善积极性, 促进企业慈善持续性。

摘要：企业慈善日益成为社会各界的关注热点, 本文试图从公众期望的角度, 对企业慈善陷入困境的原因进行分析, 提出企业慈善摆脱困境的应对策略。

关键词：企业,慈善,公众期望

参考文献

[1]杨团, 葛道顺.公司与社会公益Ⅱ[M].文献出版社, 2003.

[2]曹凤月.企业道德责任论—企业与利益关系者的和谐共生[M].社会科学文献出版社, 2006.

企业愿景如何跟员工期望相和谐范文 第2篇

企业愿景如何跟员工期望相和谐

当一个企业处于迅速发展的时候，这时候需要大量人才，而现有人才感觉企业愿景跟自己个人期望不一致的时候该怎么办？员工要么选择怠工或者不采取主观能动性为企业工作或者另攀高枝。而现代企业某些老板只一味的重视业务销售人员，而把后勤人员不放在眼里。什么事情业务第一、销售是企业里的功臣，你们后勤人员都是销售养起来的。后勤人员感觉到老板这样的对待特不公平。假如这个老板很清楚，一个企业就是一个团，一个足球的整体团队，有前锋有中卫和后卫，只是每个人所发挥的作用不同。这样如何叫你的员工为你工作呢？其实我认为这里面还是一个企业文化的问题。其实在企业里面的企业文化就是老板文化，老板缺少的是道？他只知道赚钱，不知道底下的人怎么齐心协力的做事情。将来只要他一退休，该企业就倒。在老板眼里，老板就是为了赚钱而赚，员工只是他赚钱的工具。并没有打天下的意识。能在这里赚钱的就赚，不能赚的换地方。没有共同的目标，哪里有什么“士为知己者死的感觉呢？

因此，作为一个企业的老板，应不断了解员工的心里需求，让员工参与企业的相关事务。尽量作到企业内部事务透明化，让大家在这样一个公司工作有一种自豪的感觉，为了共同的目标而奋斗。

祝贺与期望 第3篇

我是《海外星云》的忠实读者,无论工作多么忙,每期必读。因为它是我博览世界的窗口,每期总能读到一些自己关注或感兴趣的东西。当然,还因为它有许多优于其它同类刊物的地方:它图文并茂,彩页雅致,版式灵活多变,令人赏心悦目;它文章精短,信息量大,报道快捷,能满足读者的需求;它突出焦点、热点新闻,如近期的悉尼奥运系列报道、美国总统大选竞猜活动、台湾政坛风云报道,都是读者最关注的新闻。此外,我对该刊首页的《环球十日谈》特有好感,它用诗意的文字概括新闻,以诗意的思维演绎哲理,给人以美的享受与启迪,其作用不啻餐前一杯开胃怡神的鸡尾酒。

《海外星云》明年将扩版,对读者来说是个好消息。为使扩版后的刊物办得更好,我征询了一些不同年龄、不同文化层次读者的意见,综述如下,谨供编辑参考。

其一,作为大众性传媒杂志,应让各类读者都能从中找到自己需要的东西。老年读者想读延年益寿的经验谈,青少年读者想读推理、科幻小说,无暇上网的读者想读网络美文,高级知识分子想读有理论深度的文章,市井阶层想读奇闻轶事,美术爱好者想欣赏经典绘画和艺术摄影,林林总总,企望扩版后增加一些能调众口的栏目。其二,不少读者觉得该刊面孔过于严肃,希望在弘扬主旋律的前提下,增添趣味性,文风更活泼些,多登些幽默小品,让人消解生活的紧张与烦恼。其三,内容涉及面还应广些,除了政治、经济、科技、军事、体育,还需兼及教育、保健、文化、艺术等,并重视海外华人精英的推介。鉴于每期版面有限,可采用转换栏目,“轮番扫射”的办法。其四,加强与读者交流,用多种方式扩大交流面,如多刊登读者来信,发表读者对国际时事的短评,乃至尖辛泼辣的杂文,让海外听到大陆读者的声音。读者的参与确实很重要。面对新世纪,我衷心祝愿我们美丽的“白天鹅”飞得更高,飞得更远!

编者的话:诚如鲁西读者所言,读者的参与确实很重要。也正因为如此,明年我们将加强“星云时空”专栏建设,欢迎广大读者踊跃投稿。这里是编辑与读者沟通的桥梁,通过它,我们想倾听读者的心声,看到建议、批评与鼓励。我们相信,有了读者的参与,“星云”定能飞得更高更远。

有关企业薪酬的期望值管理研究 第4篇

一、薪酬管理概述

1. 薪酬的科学内涵

薪酬是指员工向所在组织提供所要求的劳务后获得的各种形式的酬劳。目前理论界对员工的总体薪酬的关注比较多, 总体薪酬包括企业向员工给予的经济酬劳、非现金结算的各种福利、工作环境和工作本身的内在特点、组织体系等附加的非经济心理效用。

2. 薪酬在期望值管理中的地位

薪酬是员工为企业所做出贡献得到的回报, 包含着他们为实现绩效和付出的努力、学识、技能及劳动创造。薪酬管理在企业期望值管理中的地位至关重要, 其不仅代表了企业对员工工作和业绩的肯定, 也是彰显企业发展实力吸引人才的有效途径。

二、企业薪酬期望值管理的路径

1. 确定合理的期望值

企业的员工通过不断努力获取更高的薪资报酬, 来体现自身的价值。而企业为了活络资金降低运营成本, 有时会通过降低的投入比获得质量高而多的产出。企业和员工双方在薪酬上存在的一定的矛盾, 延长工作时间或者是减少员工薪资会造成员工的反感情绪, 影响原本的工作效率和质量, 因此, 制定合理的薪资报酬, 找到双方都满意的结合点, 是企业薪酬期望值管理中的重点。确定合理的期望值, 把企业员工之间的期待薪资差距降到最小, 达到一致。

合理期望值的确定需要确立工资的梯度和层次性。薪酬的高低层次参差不齐, 会对员工产生激励作用, 在对比中向着更高发展。而工资层次制定要保证合理, 符合员工绩效和付出。让那些为企业做出相对多贡献的人获得与之相应的薪资, 肯定其付出, 并且要再接再厉, 对于工资相对较低的员工是一种激励, 继续努力争取更好。合理的层次可以有效调动员工的情绪和热情, 打破平均主义。其次, 薪酬的设计要反映出岗位的价值, 肯定工作的付出。利用绩效、等级职称的评定、贡献性、风险与安全性、技术性、公众差异、效率等进行薪酬的合理分配。做到付出和所获成正比, 与浑噩度日, 表现不积极的人形成对比。最后, 结合企业财务状况和发展策略, 构建与之协调的企业薪酬体系, 企业发展的靠人才, 对薪酬制定在政策上予以支持, 设定相对较高的薪酬吸引人才的流入。同时, 按照经济性原则, 不要盲目追求激励和竞争而总是提高薪酬, 这对于企业发展也是极不科学的。

2. 体现公平性

薪酬一直以来都是员工所关心的问题, 关系到员工切身利益。薪酬的高低是否与员工付出劳动相一致, 关系着企业薪酬设计是否公平可信, 关乎员工对薪酬期望值是否满意。员工通过对薪酬的高低来分析企业的评判是否合理, 判断对自身付出的认可程度。如果发放的薪酬与原本的期望值相近并且相同情况下与其他劳动者持平, 企业员工满意度就会比较高, 反之, 则会引起员工情绪波动, 满意度下降。公平公开的薪酬制度, 对于调动员工积极性, 维护人力资源稳定具有重大作用。因此要制定合理薪酬制度, 严格执行发放的标准, 促进企业人才资源发展的稳定。

影响员工判断薪酬是否公平主要包括以下几个方面:员工个人薪酬与同等职位和付出相同工作努力的其他员工薪酬的对比;与同行业中相同岗位薪酬水平的比较;企业薪酬设计及执行中的公正性;企业中获得总体薪酬的高低等。公平性是薪酬期望值管理稳定的基础, 是企业对员工地位的认可及尊重, 只有坚持公平性原则, 才能使得员工全心全意的为企业创造价值。

3. 优化薪酬管理体系

优化薪酬管理体系, 健全与之相适的各种配套管理制度。调整员工组织结构和岗位的设计分配, 调整员工配置, 完善全体员工的各项考核制度, 以便为员工薪酬管理提供有价值的信息。

(1) 科学进行岗位分析。岗位分析是薪酬管理和绩效管理工作的重要前提, 是人力资源管理的重要基础。企业通过观察、工作日志、代表事件的考察、平时表现归总等合理编制岗位工作说明书, 提出岗位要求, 企业对该岗位员工的期待, 并且要制定出工作所要完成的目标, 对绩效指标进行清晰地展示, 提供薪酬结算的依据, 避免产生不公平现象。

(2) 有效进行绩效考核。绩效考核制度有利于体现企业薪酬管理中公平性, 是企业人才管理工作的重要环节, 直接影响到企业发展和员工的切身利益。进行绩效的量化考核可以保证企业绩效管理工作的有效进行。将员工的表现以明确数字信息表现出来, 增加了绩效考核的可行性和直观性。通过对部分成绩和个人成绩两个方面的考核, 引导员工个人努力和团队合作的有效结合。综合评估这两个方面的成绩体现员工考核的科学和合理。首先对员工所在的部门进行考核, 给予考核成绩, 再给该部门的各位员工进行考核评估, 对两个成绩加以综合, 作为员工薪酬发放的依据。对部门成绩和个人成绩的量化考核, 不仅可以增加员工的满意度, 还可以增加团队合作, 使员工之间更加融洽。

(3) 做好薪酬调查工作。定期展开薪酬调查, 对本行业领域、本地区以及对手企业的薪酬进行分析对比, 根据市场和本企业发展的方向未来战略制定薪酬的高低。做好薪酬的调查, 确定合理的薪酬水平, 可以保持企业的竞争力, 利于人才的引进和稳定。

4. 发挥激励机制作用

发挥薪酬制度的激励作用, 避免方式不当造成相反效果。薪酬制度的设计要有针对性, 对于不同员工选用不同程度的激励措施。企业针对员工的差异性, 设计不同的激励制度, 获得最大限度的激励效果。

比如, 一线员工的工资支配主要用来生活开支, 激励应当以金钱为主, 精神激励为辅。为他们解决基本生活开支, 让员工工作更加踏实, 安于工作, 忠于企业;管理员工大都属于知识型员工, 除了一定的物质激励外, 应该提供更多能力展现的平台, 实现他们的价值。提高员工专业水平, 给予其展现能力的机会, 为企业创造核心的价值利益, 同时可以为企业挑选优秀的管理层。因此, 以能力培养为主, 高薪为辅的激励政策, 防止人才流失, 留住企业发展所需的人才;而对技术人员的激励政策应该注重其技能的提升。企业可以提供更多机会和平台, 提高技术人员的技能, 提高工作的技术含量和挑战性, 使其在享受技能挑战过程中得到心理和精神上的满足, 突出其对工作完成所起的关键作用, 肯定其地位。这样可以有效发挥其技能水平, 并且为公司留住技术人才。

三、小结

随着企业管理水平不断提高, 企业所有者越来越重视人才资源的管理。而员工薪酬始终是员工最关切的问题, 对企业薪酬的期望值进行有效管理, 设计公平的薪酬制度, 确定合理的期望值, 缩小企业和员工的薪酬目标差距, 发挥激励作用, 最终为企业吸引更多的优秀人才, 维护企业人才稳定。

摘要：企业管理中, 薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节, 而薪酬水平的高低关系着人才资源的是否稳定。因此, 创新薪酬设计, 对企业薪酬期望值进行有效管理, 可以促进企业的和谐发展。本文通过对薪酬管理内容的概述, 从确定合理期望值, 体现公平性, 优化薪酬管理体系, 及发挥激励机制作用这几个方面分析企业薪酬期望值管理的着力点, 探索企业薪酬期望值管理的科学方式, 以创造更多的企业效益, 提高企业整体竞争力。

关键词：企业,薪酬,期望值,管理

参考文献

[1]文跃然, 薪酬管理原理[M], 上海:复旦大学出版社, 2006版

[2]伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊, 薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J], 外国经济与管理, 2013.2

企业期望 第5篇

摘要：随着全球化的逐步推进，企业要在竞争中取胜，就必须最大限度地激发企业员工的内在潜能。从弗鲁姆的期望理论出发，研究现代组织管理中员工的激励问题，探讨期望理论在组织管理的具体运用，运用“期望理论”的原理，设立合理的激励目标，采取有效措施提高目标期望值．达到充分调动员工的积极性和创造性。关键词：期望理论；效价；期望值；报酬 现今世界最大的竞争是人才的竞争，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别重视如何留住人才，发挥出人才的作用。因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。那么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更加有效？期望理论给了我们有益的启示。

一．期望理论的深度分析

行为科学家在研究工作绩效的提高时曾提出这样一个关系式：工作绩效=能力×积极性，即工作绩效的高低取决于工作能力积极性两个因素的乘积。要取得良好的工作绩效，除了工作能力这一条件外，更重要的是如何运用激励手段调动人的积极性，使其能力充分发挥出来。所谓激励就是通过外在的诱因和推动力，调动人的积极性，激发动机，鼓励行为，使行为个体产生内在的自动力过程。几乎在所有的激励理论中都把需要看作是激发动机的原始驱动力，围绕人的需要去寻找激励内容和方法。但在实际中有些符合个人需要的激励内容并不十分奏效，产生激励力不强，原因何在？美国心理学家费鲁姆经过反复研究，于1964年在《工作和激励》中提出著名的“期望理论”。费鲁姆认为，推动人们去追求和实现目标从而满足需要的力量来自于目标效价和期望两个方面，激发力量=目标效价×期望值。其中激发力量是指人的动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，是个人为达到目标的努力程度。目标效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏好程度。要有效地调动人的积极性，必须有一个能调动积极性的目标，如果某一目标能满足人们的某种需要，就会产生一种期望心理，形成一种内在的驱动力，支配人的行为。期望值是采取某种行动后实现目标的概率，即满足需要的实际可能性的大小。尽管目标效价很高。但如果感到不可能实现或可能性很小，则也不会有很高的积极性。激发力黄的大小是目标效价和期望值两个因素相互作用的结果，目标价值越大，实现的概率越大，则激发的力量就越大，反之亦然。如果其中一个变量为零，激发力量也就会消失。要激发人的积极性，提高工作绩效，必须从提高目标效价和期望值两个方面入手，同时兼顾才能取得预期的效果。如何使激发力量达到最大值，弗鲁姆还提出了期望模式：个人努力—一个人绩效—一组织奖励—一个人需要分析期望模式中的四个因素，需要处理好以下三个方面的关系：一是个人努力和绩效的关系。二者的相关程度取决于个人对目标的期望值，而期望值又由目标的高低和个人的主客观条件决定。二是绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。三是奖励和个人需要关系。奖励要适合不同人的需要，要考虑效价的大小。奖励的形式要多样化，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，从而有效的提高工作效率。从上述分析还可以看出，目标效价和期望值这两个因素都与“目标”这一问题有关，目标效价是指目标的重要性。而期望值则是指实现目标的可能性。因此，如何提高目标效价和期望值，关键的问题是设置既能满足需要又切合实际的目标，使目标对被激励者来说既是十分重要的又是可以达到的，这样才能使积极性的发挥处于最佳状态。

二、期望理论的应用

作为组织中的管理者要使得期望理论正确有效地运用以提高管理绩效，必须做好以下几个方面的工作： 1．设置目标，增加目标吸引力 管理者不仅要为员工设置目标，也要考虑到目标是否是员工所偏爱的，只有员工愿意实现目标才对员工有吸引力，效价才是高的。

(1)设置科学、合理的激励目标。员工激励的最终目的是为了实现组织的共同目标，充分发挥目标的激励作用，是员工激励的重要问题。而只有科学、合理的激励目标才能真正成为实现组织目标的诱因。科学的激励目标不是越高越好，而是应符合组织与员工的实际，使其具有一定的挑战性和可行性，目标要有一定的难度、有创意，才能引起员工的工作兴趣，产生一种强烈吸引力。

(2)充分了解员工的内心需要。激励的中心问题是在条件允许的情况下满足员工的各种合理需要。因此，激励员工的前提是了解他们的内心需要，只有这样，才能找准激励方向与激励因素。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人、在不同的阶段的需求是不同的，有些人可能需要金钱等物质奖励以满足基本的生活需要，有些人可能需要满足其持续成长和发展的需要，因此，管理者应根据员工不同的内心需要，选择有效的激励形式。例如，除物质奖励外，还需要制定诸如提供培训机会、晋升机会等，以满足员工不同层次的需要。

(3)调整员工对目标的认知。对于管理者来说，要根据管理目标和员工的发展状况不断调整员工的目标认知。因为同—个目标，不同员工由于需要不同，或认识问题的方法、能力不同，对目标效价可能会有不同的认识与理解。因而在确定激励目标的前期和实施过程中，管理者要通过教育、培训和宣传解释，提高员工对目标效价的认知能力和水平。从帮助员工确立目标、认识目标、重视目标与渴望目标等几方面来调整员工的目标认知，使组织目标与员工目标协调一致。

(4)进行目标管理。管理人员在设置目标时，应该采用目标管理的方法，使目标具有可度量性、可比较性和可分解性，从而达到对员工激励的效果。目标管理可以从两个方面起到激励作用：第一，从目标管理的基本含义来看，它指的是上下级一起协商，把管理系统的总任务转化为组织的共同目标，层层分解直至每位员工。把员工的个人目标与组织的共同目标结合起来，使员工在完成个人目标的同时也完成组织的共同目标。第二，目标管理倡导的是员工参与设置目标，这既有利于保证所设置日标的合理性，又能使下属从参与目标制定的过程中充分理解目标，产生工作意愿与责任感，在目标达到时还会产生成就感。2．提高员工的期望值 根据期望理论，人们对自己的行动能否导致工作绩效和最终实现目标的期望值越大，他们所受激励水平越高。对管理人员来讲提高员工的期望值应注意以下三个方面内容。

(1)明确实现目标的途径。管理者不仅要为员工设置具有吸引力的目标，同时也要明确实现目标的途径是什么，让员工相信通过自己的努力可以完成目标，谨防“目标陷阱”(员工无论怎样努力工作也完成不了的目标)。因此，只有让员工预知到通过努力可以完成目标，才能够确实调动员工的工作积极性。而管理者可以通过指点、指导和培训的方法，明确提高下级员工对通过努力实现预期目标的期望，以充分调动他们的积极性。需要注意的是，管理者在给员工提供实现目标途径时，应该考虑到员工的能力和性格特征并以不同的领导方式加以运用。例如对于能力强、个性独立的员工，管理者应充分授权；丽对于缺乏工作经验的员工，管理者应予以具体指导。

(2)提高员工的工作能力。员工对激励目标实现可能性即期望值的认可程度是同员工实现目标的工作能力相关的。在工作难度一定时，员工的工作能力越强，目标也就越容易实现。所以提高员工的工作能力是提高员工激励力量的重要因素。但离开工作岗位单纯看工作能力并不具有实际意义，只有把工作能力用在工作岗位上，才能成为影响激励力量的因素。因此，管理者要相信人人都有工作的能力，帮助员工实现最佳岗位定位，并通过一套完善的竞争和培训机制促使员工积极参与岗位竞争，从而不断提高员工的工作能力。员工工作能力和素质的不断提高会带来目标效价与期望值的不断提高与更新。

(3)管理者要给予员工工作的支持。在员工完成工作目标的过程中，管理者应该给员工充分发挥的空间，尤其是对于成就感比较强的员工应该充分授权，给予员工充分的信任与支持，才能够更好发挥员工的工作积极性。

3．建立合理的报酬制度，增强工作绩效与所得报酬之间的关联性

报酬可分为物质方面报酬和精神方面报酬。物质方面报酬包括经济报酬和非经济报酬两类。经济报酬指员工获得的各种工资、奖金和福利等。非经济报酬包括工作内容(如工作是否有兴趣、具有挑战性等)和工作环境(单独办公室、专用公车等)两个方面。精神方面报酬包括表扬、自我成就感、得到上级或同事的认可、提高个人威望等。一般来讲，员工总是希望取得成绩后能够得到相应的报酬或奖酬。适当、及时并合理的报酬或奖酬，能使员工更加热情、积极的投入到工作中去；反之，如果员工为组织做出了贡献，而没有获得有效及时的物质或精神奖励来强化，久而久之，那些被激发出的工作积极性就会消除。作为组织中的管理者，要激励员工更好工作，在报酬方面应注意以下几个方面的内容。

(1)报酬要及时。员工的工作绩效和经济报酬之间会由于一些客观因素存在出现时间上的延迟。例如，组织通常都是按年度或按季度加薪的。报酬的滞后性可能会降低人们的激励效果。管理者对于那些不能马上予以兑现的报酬应采取公开的方式给予承诺。

(2)报酬制度要合理、透明。员工取得什么绩效获得什么奖励，应该制度化、规范化。防止出现员工完成某一绩效奖励过高(低)或与之前的奖励不一致的情况。

(3)报酬制度要公平。让员工认识到制度面前人人平等，无论什么岗位只要取得某一绩效，就可获得相应的报酬。

(4)增加报酬的吸引力。同一种报酬，对不同的员工，效价不同、吸引力不同，所起到的激励效果自然也会不同，所以为了增加报酬吸引力，满足不同员工的不同需要，管理者可以列出报酬内容的菜单，让员工自己选择，不过员工所获得的报酬必须与其工作绩效相联系。也就是说，一定的工作绩效，只能在相应档次的奖酬范围内进行选择。4．建立有效的沟通机制

在员工实现激励目标的过程中，员工的内心需要、目标期待、对管理者激励目标的信息反馈及工作能力等方面都会发生变化，管理者只有及时了解这些变化，才能为长期有效的激励员工提供帮助。因此有效的沟通机制是保证员工激励措施有效运行的关键。它能使管理者更加全面地获取信息，整合情感要素，充分尊重员工在发展中合理的内心需求，使员工把心理话和内心情感尽量表达出来，同时也能把管理者对员工的关爱、尊重、赞美、信任等信息传达给员工，从而在员工内心深处激发起对组织的归属感和凝聚力，不断增强工作自信心。而这些必然为长期的员工激励带来目标效价、期望值和激励力量的提高，以增强员工激励的有效性。

三、提高目标期望值的方法和途径 在认识到目标的重要性之后，实现目标的可能性——期望值就成为激发力量的重要因素。人们对实现目标期望值的取得一般是根据个人经验判断得来的，期望概率的大小取决于主观和客观的相互作用，即主观愿望和客观条件的结合。提高期望值也必须由此人手。

1．分解目标提高期望值

从心理学角度看，目标距离越近，期望概率就越大。根据这一原理，将整体目标分解成为各个分目标或阶段性目标，从而降低实现目标的条件，通过实现分目标或阶段目标来不断提高信心，增加动力。如一个研发项目的最终成果是一个效价很高的目标，但需要很长时间才能完成和实现，由于时间过长，这样就会而使期望值降低，不利于积极性的调动。如果采取分段考核、分段奖励的方法，将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核，攻克一个阶段性目标进行一次奖励，比较有利于充分发挥激励机制的效用。

2．努力提高员工的素质和能力

期望值的高低在很大程度上受主观条件的制约，如果认为自己不具备实现目标所要求的条件和能力，则期望值必然降低。因此，必须通过各种形式努力提高企业员工的业务水平，不断更新知识，掌握科技发展前沿动态，不断提高实际工作能力和研究能力。这是提高期望值的主观基础。调查表明：许多员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。应将教育与培洲贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时掌握最先进的知识与技术，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。同时．企业对人力资本的投资，有利于员工知识的更新和能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。

3．创造有利于目标实现的客观条件 客观条件是实现目标的必备因素，一些任务的完成除主观努力之外，还必须有一定的客观物质条件与之配合，如果必要的条件不具备。也会降低期龌值，俗话说：“巧妇难做无米之炊”。如要企业员工取得研发成果，就要从资金、资料、科研设备等方面给予支持和方便。

4．造就一种有利于企业员工成功的宽松环境

没有轮回，只有期望 第6篇

20年后，人们再次回到里约，试图重铸20年前的辉煌，签署一份可以改变人类未来的协定。带着这份期待，4万多人来到了里约，表达他们的期望、观点和要求，希望大会的两大主题：“可持续发展和消除贫困背景下的绿色经济”和“促进可持续发展的机制框架”中，有自己所代表国家、机构或者团体的声音。

也正是这样的期待，使这次联合国可持续发展大会，有了一个更为响亮的名字：“里约+20峰会”。这个和20年前一脉相承的会议，并未像联合国所期待的那样，签署了一份有广泛约束力的文件——虽然这份叫做“我们期望的未来”（Thefuturewewant）的大会成果文件，最终仍然通过了，但它更多的是一种原则性的文本，即对既往的承认和对未来的框架性设计。

联合国秘书长潘基文在会议期间多次强调，“里约+20会议”不是结束，而是开始。也正是从这个意义出发，潘基文多次肯定会议的成绩，认为“大会非常成功”。如果用20年前的UNFCCC去类比，这次会议最大的成就，也就是确定了一个可持续发展和绿色经济的“框架公约”。

20年的成长20年的期待

1992年联合国环境与发展大会（即里约“地球峰会”）的召开，首次提出了“可持续发展”这一概念，一份旨在“建设一个更绿色、更公平的未来”的蓝图被设计出来，而隐藏在这份蓝图背后的话语是，我们能留给下一代什么？被破坏的环境和资源，还是得到最大保护的地球？

正是基于“下一代”（futuregenerations）这一概念，1992年地球峰会结束后，由联合国环境规划署（UNEP）支持建立的国际环境影视集团（TelevisionfortheEnvironmentandTelevisionTrustfortheEnvironment，tve）启动了一项名为“0-10-20：里约的孩子”（ZeroTenTwenty：ChildrenofRio）的长期计划。该计划在巴西、中国、印度、肯尼亚、美国等10个国家，选择了11个于1992年出生的孩子，用20年的时间记录这些孩子的成长，他们所在国家/城市的发展状况和环境变化情况。

广州姑娘凯凯（Kay-Kay）是这个计划的一份子，也是11个孩子中唯一一个来自中国的孩子。里约峰会期间，tve推出了基于“0-10-20”计划的系列短片，记录20年后，这些孩子的成长，以及他们对环境的感受。

在2002年的采访中，10岁的凯凯认为，有钱与否并不重要，最重要的是身体健康。到2012年时，已经是大学生的凯凯，关注的焦点已经不再局限于她的家庭，她开始关注她所生存的这个城市，“不要只顾眼前的利益，而忽视未来的影响。”她说，如果我们一味破坏大自然，大自然终究会惩罚我们，“这就是为什么我特别关心我们的环境的原因”。

和凯凯一样，20年后，11个“里约的孩子”都或多或少的关注起他们生存的环境来。而tve也把这11个年轻人的采访视频，命名为“重构里约+20：重访里约的孩子”（ReframingRio+20）。尽管这项计划不会真的“重构”里约峰会的成果，但它传递的，恰恰是这些和“里约+20”同龄的人们的声音，而下一代的声音，恰恰是峰会期间最为缺乏的内容之一。而“里约+20”峰会的主题，偏偏就是“我们期望的未来”，这份未来，属于他们。

无独有偶，在tve用长时间的记录去回顾过去20年的时候，也有人在展望未来的20年。

2012年6月20日，也就是“里约+20峰会”召开首日，由联合国开发计划署（UNDP）和联合国联合出品、周迅工作室联合制作的《2032，我希望》的公益短片，正式全球首映。在这部全部是中国人的短片中，每个人都描述了他们对20年后的期望，没有歧视、家庭和睦、环境变得美好……每个人心里，都有一份良善的愿望。

这份留给20年后的希望，也许我们也可以在20年过后再去问问这些在镜头前说下愿望的人们，“你们的愿望实现了吗？”希望答案是肯定的，更希望，这份肯定的答案，与“里约+20”达成的共识、以及随后所采取的行动有关。

割裂的会场多元的声音

相比民间对“里约+20”峰会的期待、迫切的想表达自己对于未来的期待，在峰会的现场，反而显得有些波澜不惊。

本次峰会的举办地点位于巴西里约热内卢市西郊新城区的BarradaTijuca区，会场分为两部分，即主会议区里约中心（Riocentro）和会议展示区运动员公园（Athletes’Park）。在主会议区中，又分为大会区域（P4馆）、会议讨论区（P3馆）和主要团体（majorgroup）活动区（T馆）。

这几个区域的功能各有不同，比如P4馆，就是专门为6月20日至6月22日期间举行的峰会而开设的会场；而P3馆，则是一些准备会议、部分参会代表内部讨论、各种主题边会（SideEvents）举行的地方，这也是整个会议期间，举行会议场次最多，参与人员最广泛的一个馆，大会的新闻发布厅和新闻中心也设在此处；T馆进行的则是各主要团体，比如NGO、妇女组织、科技界等组织的边会召开场所。

这几个会场不仅在空间上相互隔离，在内容上也有一定的隔阂。或者说，P3馆和T馆所讨论、关注的话题，他们讨论得出的结论、共识等，并不一定最终能为P4馆里各国代表团所接受。而就在P3馆和T馆中，为各种边会在大会召开之前陆续进行时，各国谈判代表，还在为大会最终文件《我们期望的未来》进行最后的谈判，而谈判的达成，最终依赖的是各方达成的妥协，而非那些看起来是为了“暖场”而进行的前期活动，比如可持续发展对话（SustainableDevelopmentDialogue）、合作论坛（PartnershipForums）等。

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并不是说这些活动没有意义，实际上，“里约+20”峰会期间，最大的成果并不是大会最终通过的名为《我们期望的未来》的文件，而是各种边会和对话活动中，所碰撞出来的观点、理念和行动。比如说关于大会最终文件中悬而未决的“可持续发展目标”（SustainableDevelopmentgoals，SDGs），在多场边会中，均有不少的真知灼见。

而在与里约中心隔街相望的运动员公园中，则是另一番的智力碰撞。这里不仅是一些可持续发展成果、理念的展示场所，也是国际机构、各参会国家举行与本国相关的主题活动的“主场”，比如联合国环境规划署（UNEP）馆、“中国角”、里约公约馆（RioConventionsPavilion），这里即是一些主题边会的举行场所，也是一些合作活动的举办地点。

像“中国角”，就是多场与中国可持续发展成就、可持续发展理念相关的边会的举办场所，而UNEP馆，更是拿出了整整一个下午的时间，给中国的NGO组织举行了一场关于“绿色中国，竞跑未来”的主题边会。

里约公约馆无疑是运动员公园中，“最严肃”的一个馆，这个围绕1992年里约峰会达成的三个重要公约（《气候变化框架公约》、《生物多样性公约》、《荒漠化防治公约》）进行讨论的主题馆，从6月13日起到22日，一直在不停地举办与生物多样性、气候变化和可持续土地管理相关的讨论，而参与者，则多是国际知名学者，乃至多位诺贝尔奖获得者。

这些边会和合作论坛的集中举行，某种意义上说，真是一场观点和理念上的“饕餮大餐”。实际上，整个里约峰会期间，除了在主场馆周边繁多的活动，多个国际组织也在里约组织了各类会议，比如国际环境与发展机构（IISD）等。这一系列围绕峰会主题进行的讨论，才真正使“里约+20”峰会得以丰满起来。

虽然它们来得过于集中，过于使人无法在短时间内集中消化、虽然他们并没有能够真正影响大会最终文件的达成、甚至他们所说的大部分都没能为传媒所传播，但在可以预见的将来，这些观点无疑将发挥重要的作用。这些在地理上割裂，内容上看起来分散的会议，也终将在各国履行《我们期望的未来》中规定的责任时，起到应有的作用。

这也是为什么联合国秘书长潘基文在大会期间，专门抽出时间与边会的重要组织方——各主要团体进行座谈的原因。这些被称作主要团体的参与方，代表的正是非政府层面的各方的价值诉求。从1992年的地球峰会开始，他们就是峰会重要的参与方，或者说，峰会中不少重要的反对声音，也正是来自于他们。

海边的抗议期待的未来

与大会两个主会场中严肃认真的讨论不一样，在距离里约中心35公里的里约中心区附近的弗拉明戈海滩，则是另一番景象。这里是里约峰会重要活动“人民峰会”（Peoples’Summit）的举办场所，而实际上，这里更像一个狂欢和抗议的场所。

所谓人民峰会，其实从某种意义上说，正是给大会抗议者们设置的一个场所。虽然大会组织方把活动场所放在市中心区美丽的弗拉明戈海滩，看起来像是为了让参与者体验到里约最富盛名的海滩风光和面包山落日，但又何尝不是为了让抗议的声音远离大会的会场。

这样的背景，使得人民峰会更像一个大集市。这固然与里约向来有狂欢、集会的传统有关，也与现代公民社会的组织构架发生改变有关。在人民峰会现场，人们不再只专注于表达自己的声音——就像大会主会场一样，严肃认真的讨论，忧心忡忡的想着未来——他们更多的是用一种轻松自在的方式表达自己的思想、诉求。不管是亚马逊河流域原住民对保护环境的吁请，还是年轻人们对农业生态学的宣传，都体现出一种明快、轻松的节奏。

于是人们用部落装束、用民俗舞蹈、用特色乐器表达自己的想法，用涂鸦、用沙画、用拼图表达自己的呼吁，也会用模型、用实物、用影像表达自己对环境破坏的愤怒。他们也游行、也抗议、也嘲弄，但这一切，都让人能够接受，甚至印象深刻——从你看见他时，你就知道了他为什么来这里，他希望“里约+20”能够带给他怎样的未来。

而在那份直到大会开幕前最后一刻才通过的大会宣言文件《我们期望的未来》中，人们的诉求并没有真正得到回应。缔约各方尊重了此前各次国际磋商中形成的文件和决议，也相信只有“可持续发展”理念下的“绿色经济”，才是解决地球环境资源危机的可行办法，他们也尊重本次会议设定的粮食、水、城市、能源、灾难等多个主题内容中，已形成的决议，但他们拒绝给出一个准确的“可持续发展目标”，也没能给发展“绿色经济”给出一条责任明确、定义清晰的路子。

这些都被留给了未来，于是，“我们期望的未来”这个表述，重点留在了期望，这份期望中，既包含了各国要在2015年前达成新的“可持续发展目标”的框架，也需要对“绿色经济”究竟如何发展给出一条清晰可行的路子，而这条路，将决定参与大会的4万多人的期望，能否变成现实，也是那些在影像记录中表达了自己的期望的人们，在下一个20年里，是否对自己的期望还有所期望的关键。

对我国医疗器械企业未来发展之期望 第7篇

回顾过去,令人欣慰;展望未来,任重道远。我们在看到取得今天成就的同时,更要想到还有很多不足之处。古人云,“知己知彼,百战不殆”。如今虽然涌现出像东软、迈瑞、万东、鱼跃、新华等一批新老骨干企业,是“闭关锁国”的计划经济时期,所无法比拟的。但在激烈的市场竞争面前,由于底子薄在前进中会遇到很多问题,我们还没有占领制高点,弱势的地位至今也尚未得到根本的转变。

近年来,为配合政府制定各项规划工作的需要,一些组织机构、学术团体已就我国生物医学工程学科和医疗器械产业发展,从国家层面做了不少调查研究,向政府有关部门提供了甚为翔实的分析报告,详析了我国与美欧日等发达国家在上述领域的差距,并有针对性地提出了对策和建议。有些专家学者也在相关场合或刊物杂志,发表过类似的文章或报告。本文不拟在此再作过多的全景式的论述,仅从企业角度就本土企业面对跨国公司的竞争,谈些笔者个人的一点想法,可能不尽全面,也未必成熟,权当作与各位企业界朋友谈心而已。

众所周知,与跨国公司相比,我们的企业确有许多弱势之处。譬如:

(1)至今我们还没有一家能在国际市场上与之抗衡的势均力敌的品牌公司;

(2)我国医疗器械产业大量的是中小企业,势单力薄,社会影响力很小;

(3)无论是技术水准,还是产品质量,与国际相比尚有很大差距;

(4)企业管理上用知识少,靠经验多,难有理念上的创新;

(5)从整体来看,缺乏整个行业的发展规划;创新体系还未建成,高等院校、科研院所的研发成果与产业的结合尚未形成阵势;产业配套能力不足,产业链尚待完善;

(6)社会融资能力、对政府的公关影响力均较有限;

(7)技术和管理人员的素质有待提高;

(8)本土企业间的并购或战略联盟的活动虽初有表现,但远不活跃,产业竞争力的提升依然受限,等等。

另据一份本人也曾作为调研对象之一的名为“影响我国医疗器械产业发展的制约因素”的调查报告称,“企业缺少发展方向上的引导、发展过程受到制约、创新成本过高成为企业发展的主要制约因素。在规范的环境下,这些不利因素的克服已超出企业的能力范畴。”

此外,企业还面临“技术活动没有得到学术界的有效支持、国外企业的大举进攻,以及与之相关联的市场和竞争不规范”等。

该调查报告根据影响因素归属性质的分析表明:

属于行业外的因素有:

(1)新产品市场化过程费用过大;

(2)制约性政策过严或不到位;

(3)市场不规范。

属于行业内的因素有:

(1)产业发展缺少基于战略规划的引导;

(2)创新体系建设不完善;

(3)竞争环境恶劣;

(4)缺少资质水平高的专业人才;

(5)产业配套能力不强。

属于企业的因素有:

(1)研发模式封闭;

(2)对产品的可靠性关注不够。

反之,跨国公司却在上述方面均占有很强的优势。如:

(1)因技术先进,品质优良而产生的多年享有盛誉的世界知名品牌,及其在医界的强大影响力;

(2)有一支成熟的研究开发、生产制造的社会性产业创新链机制;

(3)本国政府的积极主动支持(虽是市场经济,却并非放任自流,需要时政府会鼎力支持。如在国外提供政府信贷,以推销公司产品);

(4)与客户国家的政府或准政府机构的良好公关关系;

(5)强有力的融资能力和多种融资方式和渠道;

(6)有系统的科学管理知识和先进的经营理念;

(7)有一支在技术和管理领域资质较高的人员队伍;

(8)具有丰富的市场推广经验和灵活的营销手段;

(9)企业间的并购活动活跃,组成战略联盟实现强强联合,以增强竞争力,等等。

凭借这些优势,跨国公司已在我国医疗器械市场占有70%的绝对主控地位,各地大的三级医院几乎全是其独占的势力范围。如今,藉着医疗体制深化改革之机,跨国公司又开始以“解决方案”或“全程关护”的方式,通过公关与我国政府或准政府机构合作,在医界人士的襄助下,向着社区或农村基层医疗市场进军,目的是从8500亿元的医改投入中再分一杯羹。这对原本只在县以下医疗市场占有份额的本土企业来讲,不能不是一个严重的威胁。

因此,虽然历经60年的变迁,已使我国医疗器械产业获得长足的、引人瞩目的发展,但面临更为强势的跨国公司的激烈竞争,我们的危机感远未除去,更何况我们的产业还存有上述的种种薄弱环节。

为应对目前的市场竞争,展望未来的发展,笔者认为企业应以增强整体竞争力为核心,并就此提出如下一些期望:

(1)政府要加强引导和增强支持力度

医疗器械产业多为中小企业,在我国更是一个“弱势群体”,其生存与发展离不开政府的引导和支持。因此,企业渴望政府能据我国具体国情制定一套科学的产业发展战略规划和系统的产业扶植政策。政府的管理理念和政策法规是影响产业竞争力的一项极其重要的因素。例如,掌握合适的上市前后的监管力度,既确保安全应用,又鼓励新产品研发的药监政策;优先选用在性能和质量上已能替代进口的国产产品的政府采购政策;合理的税收和价格政策;对国有医疗机构的配置政策等等均在此列。

(2)要充分发挥第三方的社会中介作用

如上所述,医疗器械本身是需要产学研,理工医等多种结合方能实现可持续发展,而《2007年中国医疗器械行业年鉴》指出,我国产学研相结合的问题还没有根本解决。这些问题集中地表现在研究机构与产业仍处于割裂状态,研究机构对产业的贡献几乎为零。我国的医疗器械企业规模小,势单力薄,社会影响力自然有限。因此,迫切需要有能帮助其与官、产、学、研、医,乃至金融风投界密切沟通与联系的渠道。应当说,现有的行业协会、学术团体以及刚刚组建的产业联盟等第三方机构,即是能将上述各方和企业联系并整合起来的有利平台。因此,充分发挥第三方的社会中介作用,对协助政府拟定产业发展战略规划和产业扶植政策,摸索和建立适合我国国情的创新机制,以及帮助企业寻求研发伙伴、沟通融资渠道,促其健康发展都具有重要的积极意义。而作为企业,也应主动与第三方中介组织建立联系,充分利用其广泛的社会资源,以为自己获得更多的发展机遇。

(3)企业要不断提高管理水平,增强竞争意识

医疗器械产业是一个不断发展中的朝阳产业,但这并不能确保每个企业都能稳坐钓鱼台。企业能否生存和发展,则主要看其领导的管理水平和竞争意识。任何企业都是以赢得利润为首要目标。常言道,“君子爱财,取之有道”。此道,既是要遵循道德规范,也包涵道行技巧。对企业领导而言,就是在如何“挣钱”,又如何“用钱”当中见高低。跨国公司之所以能以本为技术领域的“解决方案”,衍化为占领新的市场的竞争策略,说明人家的主管有着科学的管理理念和经营之道。这既是技术上的创新,更是管理上的创新。可以说,企业的命运就掌握在企业老总的手中,因为客观环境都是一样的,不同的只在于自身的内因。经营公司要靠科学的管理知识,而不是仅凭个人的主观经验。

以下几点则是期望企业老总在管理理念上需要注重的几个方面。

(4)要尽力加大技术研发和产品创新投入

我国医疗器械企业用于技术研发与产品创新的投入远远低于国外水平,仅占销售收入的3%左右,总想在政府的财政支持上打算盘。而真正意义上的社会风险投资还很少进入这一领域。因此,为从根本扭转创新产品稀少,只靠低价竞争策略的不良趋势,企业本身要想方设法尽力加大技术研发和产品创新投入,特别是具有自主知识产权的产品,要不断用更新的产品占领市场,否则,将会面临淘汰出局的危险。

(5)要加强人才队伍的建设

人才是企业发展的基础,是竞争的核心所在。没有一支能实现企业老总科学理念的高素质的技术与管理的专业人才队伍,就很难维持生存,更遑论持续发展。对那些符合本企业需要,人品佳而又拥有实际价值、水平领先的科研成果或知识产权的技术专家,要有刘备“三顾茅庐”求贤若渴的精神,舍得以优厚待遇引进人才。同时要注重本企业内部的人才培养,不断更新知识,提升整体素质水平,提高劳动生产效率。善于发现人才和善用人才,是成功的企业老总应有的素质。

(6)要注重产品标准的制定和实施

标有“Made in China”的我国的本土产品,之所以在顾客心目中还未树立起良好的信誉,主要原因之一是产品的质量未过关,性能不稳定,可靠性差。产品是体现企业竞争实力的载体,而标准是控制产品品质的重要环节。因此,无论是设计、研制,还是生产、制造,从部件到整机,都要按照标准规范进行。只有从每一个环节抓起,才能保障产品整体的应有性能和可靠性,也因而能增强企业的市场竞争力。

(7)要坚持医工结合的做法,在研发中贯彻始终

医疗器械不同于药品,可以在一定程度靠着药学专家在实验室条件下完成初步的新药研制。而基于理工医相互融合的生物医学工程学科的基础,发展起来的现代高新技术医疗器械产品,从其初步课题的提出、到设计和形成原理样机,再到临床试用,乃至上市后的进一步改进,都离不开医学人员的密切参与和多次反馈交流。而我们的企业往往习惯于研发出来后,再请医生试用提出改进意见,显然,这势必会影响创新产品的研发效率和效果。

(8)要主动参与产业结构的调整,寻求新的发展机遇

我国医疗器械产业配套能力较弱,产业链还不够完善。这恰恰说明,对企业来讲还有很大发展空间。任何一种工业制品,其整机生产企业总是处于相对的少数,大多数都是围绕整机的生产,而提供所需的元部件或机加工的专业厂家。我们的企业应该根据各地区的区域规划和产业布局,结合自身的条件,发展为某种关键部件的专业生产厂。在国家的引导和支持下,主动参与到产业结构和产品结构的调整中来,为自己争得新的发展机遇。

(9)要重视自主知识产权,为打造品牌奠定基础

我们有些企业在生产制造上已经有了一定的基础,但由于综合实力不强而只能为人家外国公司贴牌生产。说明,品牌效应是相当至关重要的。迄今,在国际市场上我们还没有一个可与跨国公司相抗衡的品牌。为了打造自己的品牌产品,自主知识产权是基础。要有自己创新的发明专利或专有知识,要有享有盛誉的商标和品质优异的产品,才能逐步树立起自己的品牌。(10)要善于与相关企业建立合作关系或战略联盟,不排斥有利于企业发展的并购活动

众所周知,我国企业所面临的对手是十分强势的跨国公司。一对一的硬拼是拼不过的。因此,本土企业只有联合起来,相互助力才有可能实现持续发展。这是我们所处的弱势地位所决定的。它要求企业老总要善于与相关企业建立合作关系或战略联盟,甚至条件成熟时参与到并购活动中来。实际上,这也是影响产业竞争力的因素之一。

美国的资料称,并购和战略联盟在医疗器械行业中,不论对大公司还是小公司都是影响其发展的重要手段。这一行业在过去十年中,已经历了重大的合并。与2005年的大约100亿美元相比,2006年全球医疗器械产业中的关键性并购,其总额已达到约370亿美元(包括波士顿科学并购Guidant的250亿美元)。并购活动背后的主要推动力是市场扩张,因为很多大型医疗器械公司通过兼并生产有创意的新型医疗器械或者为特定市场提供服务的小公司,来努力补充自身的产品组合。而小公司在并购活动中的好处在于,可以获得开发和销售自己产品所需的投资,此外还可获得产品投放市场所必需的规章管理方面的专业知识。知名公司的品牌认知度以及较宽的产品和服务选择,也可以增强不知名小企业的竞争优势。再者,大公司能够通过医疗器械的大批量生产来提高制造成本的效率,这是中小型公司所不能企及的。

我国的情况也同样证实了这一点。卜绮成的文章提到“建国后的前30年,医疗器械工业有起有落,几经波折。在对私营企业进行社会主义改造中,企业经整顿重组,合理使用生产资源,质量提高,成本降低,产业发展较快。”这是在计划经济时代的企业“并购”活动,结果也使生产力在一定程度上得以发展。

当然,我们这里说的是本土企业间的并购整合,至于外国公司对我国企业的并购或合资、合作,至少到目前为止,还鲜有双赢的范例。

最近,有报道表明,我们的本土企业也开始出现并购活动的活跃迹象。其中,引人注目者,如创立于1981年以生产消费类电子产品为主的TCL集团股份有限公司,10月15日对外宣布,该公司已与北京国药恒瑞美联公司原股东正式签署股权受让协议,TCL集团将出资3109万元收购中国医疗器械工业公司等原股东持有的北京国药恒瑞美联部分股份,同时增资2122万元,成为新公司的最大股东,占51.8%股份。

另一实例是,10月29日,深圳市蓝韵实业有限公司与江苏凯泰医疗设备有限公司正式宣布,两家医疗器械企业结成战略联盟。这意味着已发展成为专业医学影像设备制造商的蓝韵,继在医学影像领域取得突破以后,又向手术室整体解决方案供应商的目标迈出了一步,一举进入呼吸麻醉领域。此次与凯泰的合作是蓝韵打造优秀民族品牌,实现企业快速发展的又一重大举措。

笔者真诚希望,这些并购活动能有助于给我国医疗器械行业带来新的活力,对提升产业竞争力起到促进作用。

总之,13亿人口这一现实本身决定了我们这样一个大国的任何事务,主要还是要靠我们自己。13亿人口的医疗卫生事业,也只有靠我们自己的医药产业的支撑,才能得以持续稳定的发展。而所有这些对企业而言,既是压力,更是商机。相信,我国的医疗器械企业将会随着国家的进一步发展,而逐步成熟强壮起来。一个拥有完整创新体系,具有中国特色的全面现代化的高新技术医疗器械产业也定将随之活跃于世界舞台。

参考文献

[1]杨国忠“跨国公司市场竞争的新策略”《中国医疗器械信息》杂志2009,15(12)

[2]王晓庆“影响我国医疗器械产业发展的制约因素”《2008中国医疗器械行业年鉴》

[3]翁晓红编译“医疗器械产业竞争力的影响因素”《中国医疗器械信息》杂志2008,14:(11)27-30

[4]TCL集团控股恒瑞美联进军医疗电子产业2009年

[10]月19日科讯网信息中心Sophia编辑

企业期望 第8篇

一、客户满意度的影响因素

在烟草行业领域, 企业客户受众面往往就是广大的烟草零售商, 所以零售商是否对企业满意本身就是衡量一个企业自身客户满意度的重要标准。这种满意程度具体体现在企业本身所提供一些相关服务上面, 它代表着客户对于一家烟草企业服务好坏评价的同时, 更是对企业本身产品的一种认可程度, 它作为一种量化指标来衡量广大零售商户的满意程度。

如何提升客户自身满意程度, 企业又需要出台哪些管理办法呢?现如今较为广泛被企业所接受的大致有两种方法:一方面, 最直接的方法就是企业要提升自身服务水平, 因为这可以作为客户对于一家企业是否满意的具体评判标准;而另一方面, 从客户期望值出发, 学会如何去管理客户的期望, 就能够掌握降低自身客户期望水平的方法。

显然, 第一种方法较为直接, 现实中也被绝大多数的烟草企业所接受, 事实上, 在针对这一方面出台相关举措之后, 多数企业也的确取得了较为明显成效。好的制度需要维持, 这就要求烟草企业严格要求自身, 将好的制度维持、完善。近几年来, 多家烟草企业提出了多种多样、五花八门的服务理念, 大大提升了其客户自身的满意程度, 但与此同时, 相应问题就是造成了企业本身相对成本的提升, 如何在这两者之间保持平衡和一个相对稳定的形态, 企业的发展道路任重而道远。在这里, 企业就不妨试着尝试第二种道路来解决相关问题。这种途径现如今很少被烟草企业所广泛运用, 究其本质原因就在于企业并没有掌握一套完整的体系和一些重要手段, 但随着经济发展和生活水平的提高, 客户的期望值会越来越高, 这其中受客户心理等诸多条件因素控制。渐渐地, 难以捕捉客户所存在的心理逐步成为企业管理一大难点, 一方面, 企业致力于提升自身的服务水平, 而另一方面, 对于客户期望的控制, 企业往往束手无策, 这就导致了在市场中形成了一个较为尴尬的局面。

二、面对于客户的期望值企业需要出台相应的管理办法

(一) 如何有效地掌握住客户的心理预期

若想有效管理好客户的期望值, 就需要企业掌握好客户的心理预期, 这二者是息息相关。烟草行业的受众面群体十分庞大, 主要体现于一些零售商上面, 而这些零售商本身的管理经营能力又良莠不齐, 自身素质又有很大的差异, 这诸多因素, 就为企业如何管理和出台相对的一些策略造成了诸多难点。从管理学角度出发, 以点盖面、逐层击破不失为一种好的手段, 将自身的客户进行细分, 针对不同的客户有着相对的应对措施, 在处理客户心理期望上面就能够做到更为之有效和充分。在这里, 企业可以采用抽样调查的方式来进行, 依次来大概了解市场中客户的心理预期, 成立一个完成有效的资料库用来引荐和参考, 辅以管理。

(二) 在管理客户期望问题上运用分级服务

随着企业在服务水平环节的更加重视, 享受更好服务的同时, 相应的, 客户自身的期望值相对应地也在提高, 运用分级服务就成为了应对这一问题的一种行之有效手段。对自身产品建立等级, 为自身服务等级成立各种机制, 能够使自身的客户更好地了解到自己能够享受到哪些服务, 同时, 也有相关标准能够作为参照。这样更加有利于企业控制自身客户的期望值, 甚至能够起到降低客户自身期望值的目的, 使自身的服务机制更加透明化, 使大众都能够了解、明白, 这样就能够做到维持市场以及广大客户的期望值在一个相对于稳定的层面上。

(三) 提供多种多样的个性化服务

现如今, 单一的服务机制显然越来越难以满足广大群众的受众面, 经济的发展造就了客户对于社会服务行业的诸多挑剔, 企业在保证自身行为规范、参照行业标准的同时, 提供一些更为多元化、个性化的服务, 不失为一种更为新颖而且使之有效的手段。譬如为客户提供诚信服务, 提升客户对于自身享受到服务的感知程度。企业要有自己的核心价值观念, 譬如树立一个座右铭, 客户就会更为了解企业本身, 了解企业的管理理念和企业自身文化, 同时, 企业也会收到可能是意想不到的效果。

综上所述, 成立一套科学系统的管理客户期望体系是企业所追求主要用于提升客户自身满意度一种行之有效的方法, 这还需要企业保证其自身对于市场、客户的服务水平维持在一个较高程度上才行。面对诸多的难题, 如何处理好对于企业自身成本的控制和管理办法的出台与实施, 成为企业管理者考虑问题的重中之重。维持两者的平和与稳定, 做好各个环节、严格把关、双管齐下, 相信企业在面临客户满意程度的问题上所遇到层层阻力都会迎刃而解。

参考文献

[1]马睿, 屠旭明.从分析影响客户满意度的因素浅谈客户期望管理[J].长沙通信职业技术学院学报, 2009 (4) .

[2]孙志恒.浅析客户心理之客户期望[J].现代商业, 2007 (7) .

企业期望 第9篇

目前, 我国尚未出台企业价值评估准则, 有关企业价值评估方法的规定主要有:

1.2005年4月1日起施行的《企业价值评估指导意见 (试行) 》第二十七条规定, 注册资产评估师运用收益法进行企业价值评估, 应当从委托方或相关当事方获取被评估企业未来经营状况和收益状况的预测, 并进行必要的分析、判断和调整, 确信相关预测的合理性。注册资产评估师在对被评估企业收益预测进行分析、判断和调整时, 应当充分考虑并分析被评估企业资本结构、经营状况、历史业绩、发展前景和被评估企业所在行业相关经济要素及发展前景, 收集被评估企业所涉及交易、收入、支出、投资等业务合法性和未来预测可靠性的证据, 充分考虑未来各种可能性发生的概率及其影响, 不得采用不合理的假设。

2.自2007年12月31日起施行的《以财务报告为目的的评估指南 (试行) 》第三十二条规定, 注册资产评估师运用收益法进行以财务报告为目的的评估, 根据评估对象的特点和应用条件, 可以采用现金流量折现法、增量收益折现法、节省许可费折现法、多期超额收益折现法等具体评估方法。

可见, 收益法是企业价值评估中常用的一种方法。

二、案例介绍

A公司2009年拟增资扩股引进北京某集团公司进行股份制改造, 委托Z资产评估公司进行企业价值评估, Z公司依据企业资产评估的有关规定, 用收益法对A公司在评估基准日的股东全部权益价值进行了评估, 评估结果如下表:

金额单位:万元

三、案例分析

Z资产评估公司在采用收益法评估A公司时, 具体的评估方法是现金流量折现法。现金流量折现法又称之为贴现现金流量 (DCF) 法, 是通过贴现企业资产创造的预计现金流量来评估企业价值的方法。用该方法评估企业价值可分为四个步骤:第一步, 估算目标企业的自由现金流量。自由现金流量是指企业已经扣除了受约束的、必要的支出, 是企业可以自由支配的现金, 这种自由相对于已经扣除的受约束支出而言有了更大的自由度。第二步, 估算贴现率。目前实务中一般以加权平均资本成本为贴现率, 其中的股权资本成本根据资本资产定价模型确定。第三步, 以加权平均资本成本为贴现率计算企业自由现金流量贴现价值。第四步, 估算企业股权自由现金流量价值, 即以企业DCF价值减去负债价值计算得出。

本案例的价值评估是根据企业资产每期最有可能产生的现金流量进行预测的, 这种方法通常称为传统法, 它使用单一的未来每期预计现金流量和单一折现率计算资产未来现金流量的现值。传统法计算现值只考虑可能的现金流量, 即最大可能或最低数量的现金流量, 其优点是简单易行。如果资产和负债具有合同约定的现金流量, 则这种方法计算的结果同市场参与者对该项资产或负债的估值基本上一致。但是, 企业价值还受资产负债表之外因素的影响。收购目标企业的投资者往往并不是购买企业的资产和负债, 也不是看中企业的产品或服务, 而是更加关注企业未来能够带来的一系列回报, 即预期现金流量。在实务中, 有时影响资产未来现金流量的因素很多, 情况较为复杂, 带有很大的不确定性。因此, 使用单一的现金流量难以如实地反映资产创造现金流量的实际情况。

四、期望现金流量法的运用

1. 期望现金流量法的思路。

由于企业是一个持续经营的实体, 其寿命一般不可预知。为了合理预测企业价值, 实务中一般将其未来现金流量分为两个部分:第一部分为预测期内的现金流量;第二部分为预测期后的现金流量。当估算一个企业的DCF价值时, 通常采用的预测期是5年, 但随着预测期的延长, 不确定性因素会越来越多, 预测的难度会越大, 预测的可靠性也就越低。而预测期后的现金流量, 一般根据企业发展阶段的特点采用现金流量模式进行预测。

为了准确地做出预测, 评估人员需重新检验企业的历史经营状况, 在获取企业历史信息的基础上, 结合未来的发展环境, 综合考虑企业未来的现金流量。评估人员通过分析企业过去3年的历史财务数据, 判断一个增减趋势, 然后估算企业未来的相关数据。但是, 财务报表只有在理想模式下才会完美, 所以当企业处在高盈利能力期时, 财务报表仍然有20%的概率显示为BN (坏消息) 。这种不能真实地反映当期财务报表信息和企业未来经营业绩之间关系的信号被认为是财务报表中存在的噪音, 或低盈利质量信息。

在我们所处的非理想环境下, 信息并非是无偿获取的。资产评估要想获得比其他信息渠道传递更为相关、可靠和符合成本效益原则的信息, 评估人员往往凭借主观经验预测企业未来的获利能力、现金流量以及股利分配。而当获得新的信息需要修正原来的预测时, 评估人员又面临着一个成本效益的权衡, 以决定应该吸收多少信息。市场上有许多相关的信息源如财经新闻、财务分析师或经纪人的建议等, 它们为评估人员修正主观概率提供了依据。正如比弗 (1973) 所指出的, 会计人员正在与其他信息源展开竞争。评估人员同样如此, 评估人员应该提高评估报告的信息含量, 这样不仅可以保持竞争优势, 而且能够减少内部信息所带来的负面影响。

目前实务中广泛采用的单一现金流量折现法只考虑最可能或最低现金流量, 缺少充分的说服力, 而且采用的折现率是基于市场价格稳定的假设上, 而实际上利率是有风险的, 若风险随着时间的推移加大, 则折现率不可靠。所以, 传统法可能会减少评估报告的信息内涵, 降低评估报告的公信力, 缩小评估人员的职业判断空间。使用期望现金流量法预测资产未来现金流量, 则能有效地避免传统法的弊端。

2. 期望现金流量法的运用。

期望现金流量法下, 企业未来现金流量应当根据每期现金流量期望值进行预计, 每期现金流量期望值按照各种可能情况下的现金流量与其发生概率加权计算, 它将所有可能的现金流量都考虑了进去, 并计算它们的期望值, 因而它能更充分地反映企业资产创造的现金流量。该方法将风险体现在现金流量中, 要求在估计现金流量的同时考虑风险的大小。而折现率通常采用的是无风险利率, 不体现任何风险因素。这种方法注重对企业未来现金流量的直接分析和对计量所用假设的明确表述。

期望现金流量法又称为预期现金流量法, 根据现金流量的不确定性, 它又可以分为以下两种情况。

一是现金流量金额上的不确定性。例如某项资产预计3年后会带来一项现金流量, 有200万元、400万元和600万元三种可能, 其概率分别为10%、60%和30%, 假设折现率为10%, 则3年后预计的现金流量为440万元 (20010%+40060%+60030%) , 其现值=440 (1+10%) -3=330.6 (万元) 。

二是现金流量时间上的不确定性。例如, 某项资产预计会带来500万元的现金流量, 但具体在何时收到很难确定。预计其可能在第1年、第2年或第3年末收到, 概率分别为10%、60%和30%, 1年、2年和3年期的利率分别为3%、4%和5%, 则该项资产预计现金流量现值=50010%÷ (1+3%) +50060%÷ (1+4%) 2+50030%÷ (1+5%) 3=455.49 (万元) 。

期望现金流量现值可能与最佳估计现金流量现值相差较大, 因为它取决于时间和金额的概率分布。此外, 关于未来现金流量估计的假设可以无止境地进一步精确和提炼, 所以运用期望现金流量法估算现值时应当考虑成本效益原则。

参考文献

[1].威廉·R.斯科特著.陈汉文, 夏文贤, 陈靖等译.财务会计理论.北京:机械工业出版社, 2006

[2].中国资产评估协会.《以财务报告为目的的评估指南 (试行) 》讲解.北京:经济科学出版社, 2008

[3].刘萍.《企业价值评估指导意见 (试行) 》讲解.北京:经济科学出版社, 2005

企业期望 第10篇

针对废旧电器回收, 国外学者主要将其归类为循环经济, 并且在这方面有了较大的研究成果, 例如在促进资源循环利用的手段研究方面, A.Lans Bovenberg指出循环经济主要通过环境税赋转移能够通过两个渠道促进经济发展;Annegrete Bruvoll分析了税收对废弃物排放量和资源循环再利用量的影响, 认为征收矿产税是减少污染促进资源循环利用的有效的手段。国外研究学者认为要激励企业进行废旧产品的回收主要的策略包含为价格手段、命令控制手段等。

相对于国外学者的研究, 国内对于循环经济的研究发展起步较晚, 主要针对国外废旧电器回收的实践情况阐述我国国内废旧电器现状和必要性, 黄祖庆等研究了销售商负责回收的闭环供应链, 分析比较了生产商和销售商在不同市场地位时的效率 (黄祖庆, 2006) , 而郭彬 (2005) 等采用信息经济学中的委托、代理研究方法, 设计一套激励机制来激励和约束企业的行为, 引导企业发展循环经济。国内学者的研究主要侧重于企业微观行为的介绍, 更多从控制和约束的角度考虑废旧电器回收的情况。

因此, 如何利用激励机制促进企业进入废旧电器回收行业, 对废旧电器回收率和利用率的提高具有重要的现实意义, 并将推进废旧电器回收再生利用进入产业化, 健康化发展。

一、废旧电器产品的特性

(一) 废旧电器的性质。

废旧电器主要是指经使用过后性能降低或者不能正常使用的电器, 它具有资源性和污染性。各种家用电子电器产品的大小、类型等各有差异, 笔者选取电冰箱、电视机、空调、洗衣机、电脑这四项常用家庭电器为例了解电器的材料组成情况。

由以表1可见, 常用电器中的金属含量占据大部分比例, 金属成分作为主要资源是回收的主要内容, 亦体现了回收电器的资源性。

废旧电器的污染性则体现在有部分产品含有有害或有毒物质, 例如电池以及焊接的电路板含有90%以上的铅, 电池中存在有镉, 水银用于电池、荧光管, 冰箱和冷柜的制冷剂是氯化碳类物质。至今, 人们对电器产品的污染性还没有完全了解, 有毒或有害物质的处理及产生的系列问题还未能解决, 因此随着电器产品的不断更新, 新的有害物质也在增加。

(二) 废旧电器回收特点。

在废旧电器具有资源性和污染性的特质下, 回收废旧电器具有难度大、信息不对称、技术滞后等特点。第一, 废旧家用电子电器产品的结构、类型复杂, 在回收这些产品进行拆解、提取可再利用物质时耗时多、耗工量大, 拆解难度大, 同时电器产品的污染性会导致有些废旧电器在拆解过程中排放有毒有害物质, 这可能对工作人员的身体健康产生危害。第二, 我国体制建设的不完善导致电器生产厂家提供的相关资料严重不足, 我国政府没有要求生产企业履行回收电器产品的责任, 各厂家在追求利润最大化的设计理念下, 没有从资源循环利用和环保节能的角度考虑产品设计, 因而无法提供电器产品的相关回收和再利用信息。第三, 电器产品的数量和种类的不断增加、产品技术含量的不断提高、产品材料的组成越加复杂导致废旧电器处理能力明显不足, 这表现在废旧电器的处理技术远远滞后于电器新产品的研发技术, 因此目前还没有找到合适的方法加以处理各种废弃电器。

二、企业回收废旧电器的现状

我国废旧电器的回收目前主要靠两大主体运行, 其一是经政府部门批准审核的正规企业, 这些企业主要将电器回收后集中至工厂进行技术性拆解和处理。其二则是我国早已形成的一套“街头游击队”加“小作坊”式回收处理模式, 主要由小贩上门回收废旧电器, 运送至二货市场或者拆解作坊, 对可利用的部分进行原始的人工拆解, 对无用部分则通过硫酸销毁等方式处理。

目前我国电器回收市场现状令人担忧, 主要由于市场不规范, 进入行业门槛低所致。绝大部分的废旧电器被小贩收走转手卖给没有资质的拆解作坊, 而拆解作坊的技术落后, 投入较低, 因而在回收价格上较之正规企业更有优势, 因此导致正规企业处于原料不足的状态而无法产生效益。一方面, 废旧家用电器种类繁多且来源分散, 分类处理和提炼回收需要很大的设备投入和科研投入, 对于正规的电子废物再生利用行业来说, 只有实现规模化经营才能实现赢利。而现在, 正规企业无法摆脱原材料制约的瓶颈, 同时这又打击了正规企业步入废旧电器回收领域的积极性。另一方面, 这些拆解作坊往往技术落后, 对一些电子产品仍旧采用火烧、人工拆解的办法, 造成了大量可再生资源的流失及二次污染, 更重要的是再生后的资源质量得不到保证。

因此, 我国企业回收废旧电器现状并不乐观, 其回收体系不健全、回收效率低下、回收成本高是影响正规企业发展的源头问题;二手电器市场混乱、质量信息不对称, 使得电器再利用环节处于“无政府”状态, 由此制约着产业链的有机联系和良性运行;小作坊式”的资源掠夺和严重环境污染的处理方式依然泛滥, 使得专业化回收再生利用产业发展缓慢。这些是制约企业回收电器的主要因素。要想发展电器回收行业, 将其产业化、规模化, 就需要解决以上矛盾, 提高企业积极性, 扩大市场来源以提高废旧电器回收率, 达到环保节能的目的。

三、企业回收废旧电器的激励模型分析

(一) 激励机制理论。

激励机制主要是满足主体的需求并产生动力的一种制度理论, 根据废旧电器回收产生效益的特质, 运用期望理论的激励机理, 分析如何对正规电器回收企业制定激励机制产生经济效用, 以达到提高废旧电器回收率的目标。

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”, 由著名心理学家维克托弗鲁姆提出, 他认为激励取决于行动结果的价值评价 (即“效价”) 和其对应的期望值的乘积, 公式表示为:M=V*E, 所以要使激励达到最佳, 需要关注个体的期望, 也就是说个体通过努力就可以达到某种效益, 对于好的效益需要进行奖励, 并且这种奖励是根据个体的需要所设定。

(二) 模型设定。

结合废旧电器回收行业的主体间关系、企业目前回收现状及期望理论进行分析, 假设政府不关心企业的经济效益, 而企业回收废旧电器需实现经济效益和生态效益的双重目的, 企业达到个体期望需要利益的最大化。因此, 针对企业运行的激励机制中的效价V则包括经济效益和生态效益, 企业的期望值E则主要由效益收入R、成本C、政府补贴α和政府政策环境μ组成, 因此对企业激励的理论模型为:

根据利润最大化原则, 企业产生的经济效益V1即是企业的期望值E, 即:

由于μ为政策性激励, 为误差项, 难以量化, 在模型量化中不予分析, 但仍可以看出正向的政策性激励是有利于激励的因素之一。

(三) 模型分析。

根据以上激励模型最大化原则和微观经济学中的价格理论, 设企业回收成本为c, 回收量即产量为Q, 产品价格为p, 因此设:R=p*Q, C=c*Q。将价格模型与 (2) 式代入 (1) 式得到企业的激励模型为:

将 (3) 式简化为:M=[ (p-c) Q+α]2+[ (p-c) Q+α]*V2 (4)

根据利润最大化原理的要求为可得出:

即在此时的销量条件下, 企业的积极性为最大化, 从政府角度看, 假设对企业的补贴完全与企业的生态外部性效益挂钩, 即α=V2, 要达到企业积极性最大, 企业产量有生产, 即Q>1, 则推出政府补贴α>2 (p-c) , 这样企业才有意愿进行废旧电器的回收和处理。

从以上激励模型分析来看, 要促进企业进行废旧电器的回收, 主要影响因素为:产品的供应量Q, 政府的补贴α, 废旧电器处理的成本和处理后卖出的价格p, 要使得企业进行废旧电器回收的激励效益最大化, 则产量必须达到一定程度, 而企业开始运行, 产量开始增加, 生产收入价格与成本价格差距必须压缩或者政府的补贴要求相对较高。故企业回收废旧电器的激励机制设置必须增加产品的产量、提升行业收入价格、降低产品成本价格或者提高政府补贴。

四、政策建议

废旧电器回收再生利用以保护环境、促进资源循环利用为目的, 研究促进企业回收废旧电器的激励机制对推动废旧电器的回收再生利用技术、经济政策、生态环境具有重要作用。对此, 依据以上分析, 提出以下政策建议:

(一) 企业层面。

企业应当考虑在当地各大旧货市场、居民区等地设置固定回收点或者小部分流动回收点, 扩大宣传力度, 在源头上解决回收量少的问题。针对技术成本、销售成本而言, 企业可以建立分层次的回收处理模式, 形成再造、循环、转化、处理的层次回收处理, 见图1。

企业进行废旧电器回收后可以依图1层次步骤进行处理, 第一, 进行再造, 将主要性能恢复到原产品状态, 该过程中不能利用的电器、零部件进入循环处理。第二, 循环是指将废旧电器进行分解处理形成原来材料成分的过程, 不能进行再循环的部分可以进入资源转化的处理。第三, 转化是指对于不能再生为产品原材料的电器部件经过其他化学方式转换到低层次使用, 获得新的使用价值, 不能进行资源转化的可以进行最后处理。第四, 技术处理是指对无法利用的有害物质, 通过一系列处理技术将有害物质无害化, 以保护生态环境。以此层次结构可以节省成本又能获得经济效益。

(二) 政府层面。

政府应真正担当起监管的职责。政府不仅需要对企业的环境绩效进行监督考评, 还应当实施相应的奖惩措施。对于主动承担环境责任的企业予以奖赏;而推脱责任, 严重损坏环境的企业, 则应根据其造成的社会成本, 接受政府的处罚。这样, 努力达成环境目标的企业将获得竞争优势。另外, 政府还可以通过非物质的形式经行奖罚, 例如:授予环境绩效优异的企业各种社会荣誉, 而列入黑名单的企业则予以曝光。在讯息发达的今天, 信息公开本身就可以起到很好的作用。

参考文献

[1].StuartRoss.Useoflife Cycle Assessmentin Environmental Man-agement[J].Environmental Management, 2002

[2].A.Lans Bovenberg, Ruud.Environmental Taxation Reform and Endogenous Growth[J].Journal of Public Economics, 1997

[3].李英顺, 黄晨等.废旧家用电器的资源化[J].上海第二工业大学学报, 2011 (28) 3:26～28

别期望房价暴跌 第11篇

筹备奥运会的七年，也是笔者所在的房地产行业大发展的时期。1998年住房体制改革后，普通公众逐渐接受了必须自己买房的现实。加之源于制度设计中占重要比重的经济适用房在实际操作中不断被边缘化，给商品房市场提供了很好的发展机会。再与土地出让制度改革、城市化进程加速、热钱与流动性过剩导致的资产价格膨胀等各种作用因素相互重叠，引发了近年来的房地产价格快速上涨。而北京由于筹备奥运会的巨额投入以及强烈的奥运预期，自然成为价格上涨的排头兵之一。不过回顾这几年，其实上海等地住宅价格启动在先，北京房价开始加速在后，又以2006、2007两年为势头最猛的阶段。彼时甚至可以用“疯狂”这个词来形容房价态势。

尽人皆知，任何产品没有只涨不跌的道理。虽然油价等资源类产品从长期走势看，受制于资源供给限度，其价格长期趋势向上不变，但一定时期内冲得太高当然会回落。房价也如是。特别是在中国这样一个发展中国家，由于贫富差距近年来逐步拉大，房地产价格尤其是商品住宅价格如果上涨过快，距离社会中间阶层实际购买能力差距过大，必然会导致具备可支付能力的实际需求受到价格抑制。此时，房地产如果仍想保持快速发展，或者进入价格调整；或者依赖大量外来资金的涌入。换言之，依靠投资与投机资本维持房价高位运行。

毫无疑问，房地产市场最终要依靠有实际支付能力的实际需求作为长期持续稳定发展的基础，因此其价格不能单纯以价值来衡量。住宅市场依赖投资与投机资本维持发展，欠缺稳定性是与生俱来的弱点。我们不妨分析一下美国房地产市场爆发次贷危机前后的状况。美国的房地产价格由于次级抵押贷款政策的刺激下持续向上多年，价格上涨又带动了消费市场的繁荣，房价一旦出现小幅调整，制度缺陷导致市场立刻陷入全面危机而无力自拔。这引发了金融市场的剧烈动荡，连带着全球和美国人一起承受房地产市场波动的灾难后果。

从西方房地产市场的周期性规律分析，本次的次贷危机基本符合18年的周期波动规律。如果规律依旧有效，那么欧美房地产市场恐怕还要有一年以上的时间继续调整。只是不知道市场会否如《货币战争》的作者所言，在第一轮金融地震后还有后续的“海啸”等灾难接踵而至。

今年国内天灾已经很多了，但令人不解的是为何有些人总是把天灾与国内房地产市场的价格变动联系在一起?间接影响当然会有，但没有某些预言家说的那么邪乎。至于说发改委大幅调整油价，有人又和房价挂上钩，欢呼房价会暴跌。在此我想提醒大家一句：难道成本上涨只对房地产市场有影响?如果实体经济严重受损。那房价跌多少能够引来公众的喜悦心情?这方面去问问经历过1998年亚洲金融危机的香港人你会有答案。

由美国次贷危机引发的全球金融危机从去年开始传导进入国内，并未直接作用于房价。政府各项预防金融危机的宏观调控政策与价格疯涨后的退潮相互作用，最终让市场步入了调整期。去年秋末冬初时的“冬天论”和年底的“拐点论”都已经完全应验，有些人预期的报复性反弹今年春天却没如愿来到。老潘的“百日巨变”论快到期了，眼下还看不出结果。还有诸如热钱撤出等各种各样的可能性在前面等待着中国房地产市场。

不容否认的是，国内房地产市场步入调整期已经有大半年的时间，房价从最高点下来的幅度如果理性对待也已经不小了，只是相距部分人的预期与许多人的支付能力还有明显差距。但是真要达到某些人设想的那样，短期内非要房价达到人人买得起，除了暴跌之外无解。美国同志为了人人都买得起房，就发明了个次贷，我们要防范金融风险，所以只能选择暴跌。但房地产市场的暴跌或崩盘会带来什么样的后果往往被“唱衰”派忽视或轻描淡写。

企业期望 第12篇

然而, 人才市场一边是就业难, 另一边对应的却是企业招工难, 大量企业出现“用工荒”、“招工难”等现象。“大学生结构性失业”以及“企业用工荒”现象并存, 成为当前迫切需要解决的问题。导致这种结构性失衡的原因究竟是什么呢?有学者认为是社会因素、地域因素、观念因素[2], 也有学者认为是社会资本所导致的[3]。本文将从学生就业与企业招聘的期望及效价偏差等方面进行分析。

1大学生就业与企业招聘的期望及效价

期望理论又称作“效价—手段—期望理论”, 也可用公式表示为:激动力量=期望值×效价[4]。激动力量指调动个人积极性, 激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。大学生就业过程分别是一个大学生找工作的激动力量与企业招聘的激动力量相互匹配的过程。

对大学生就业来说, 大学生首先要对自身能力进行判断, 即产生就业期望值, 学生个人能力与企业岗位需求的符合程度即为就业效价。只有大学生的就业期望值和效价相匹配, 才会产生就业的激动力量 (如图1) 。就业期望值越高, 产生激动力量的效价就越高, 即大学生期望的岗位待遇越好, 则需要其个人能力越强。

对企业招聘来说, 企业也会对所能提供的福利待遇进行判断, 从而产生招聘期望值, 企业待遇满足大学生的个人需求程度即为招聘效价。当招聘期望值和效价相匹配时, 才会产生招聘的激动力量 (如图2) 。招聘期望值越高, 产生激动力量的效价越高, 即企业所要求的人才素质越高, 其需要提供的待遇就越好。

1.1学生就业的期望及激动力量

“书中自有黄金屋, 书中自有颜如玉。”自古以来读书就是飞黄腾达的重要渠道。现代社会, 考上大学、取得文凭也成了获得社会地位及高收入的重要途径。在劳动力市场分割理论中, 一级劳动力市场职业有保障、工资收入较高、学历要求高、晋升机会多;二级劳动力市场职业不能保障、收入水平较低、学历要求也不高[5]。作为高等教育的“产品”, 大学生理所当然地将进入一级劳动力市场作为就业目标, 就业期望包含晋升机会多、与职业兴趣相符, 用人单位性质最好是稳定的事业单位、国企或政府机关, 就业地点为大都市, 工作收入高等[6]。

然而, 随着高校的不断扩招、高校规模日益扩张, 高校内部专业设置不能完全满足于社会经济发展对人才的基本需求[7]。据深圳网贸会会长胡新振先生介绍, 在深圳的跨境电商企业中, 经常是连续几个月都无法招聘到合适的人才, 然而高校在电商这方面的专业设置并不缺少。

1.2企业招聘的期望与激动力量

大学生就像一张白纸, 有专业的理论基础, 可塑性强, 有创新精神但同时缺乏工作经验[8]。企业录用人员有多重标准:综合素质、敬业精神、专业技能、沟通与表达能力和团队精神, 此外还有创新精神、反应能力、经验、学历等。大学生虽然综合素质高, 但在经验与实践能力方面显然缺乏。用人单位千辛万苦地选拔出“人才”, 首先面临的不是使用而是培训, 从实习到转正, 派有经验的老师引导, 准备各种企业和技能培训, 当一个新手被培养成为一个独当一面的老手, 如果没有过硬的薪酬福利, “人才”就开始跳槽了。

大企业实力雄厚, 引进人才的同时还具备良好的培训、晋升体系, 有助于培养并留住人才。而更多的中小型企业缺乏系统培训, 他们希望高学历的大学生上岗后快速产生高效益, 一旦没有达到预期则很容易导致企业看低大学生。大学生在企业中积累到一定经验, 若薪酬水平不能同步上升, 最终选择的还是跳槽。中小企业不愿沦为“黄埔军校”, 因此, 更倾向招聘有工作经验的社会人士。

1.3高校就业指导不足

大学生踏入社会前, 在长达16年的时间里提升自我就业效价:学习文化知识、参加社会活动, 提升个人综合素质;所接受的就业指导却非常有限。国内就业指导主要有以下特点: (1) 缺少或滞后就业指导, 小学、初中、高中阶段均以应试教育为主, 学生们上大学前极少接受就业指导, 导致他们在选择专业、进行社会实践等关键时刻都非常盲目, 而这些黄金时期一旦错过将很难弥补; (2) 高校就业指导以理论为主, 受本身教学条件的限制, 高校很难全面通过实践进行指导, 只局限于讲理论或情景模拟。大学生没有得到足够的指导, 就业心态、应聘技巧等多方面不成熟, 直接影响到就业效率。

综上所述, 大学生就业成功的条件为:学生就业期望与所入职的企业招聘效价对等;企业招聘成功的条件为:企业招聘期望与所聘用学生的就业效价对等 (如图3) 。若以上条件不满足, 则产生期望偏差, “大学生结构性失业”的现象即产生。在这个过程中, 高校在其中即为一道重要桥梁。

大学生的就业期望高, 然而, 一级劳动力市场岗位有限, 大部分工作岗位由中小型企业提供, 这些企业并不能一开始就提供稳定的、优厚的待遇, 大学生们若不能调整就业期望, 就只能以“失业”状态停留在一级劳动力市场。企业期望招聘高学历、实践能力强的员工, 却没有丰厚的薪资, 更不愿投入资金建立系统的培训模式, 以致招聘不到合适的人才。大学生与企业的期望偏差, 最终导致了“结构性失业”的产生。

2“结构性失业”的解决策略

面对期望与效价偏差引起的“结构性失业”, 我们该如何来解决呢?

2.1重视就业心理辅导, 改变就业观念

大学生虽然具备高学历, 但是社会经验缺乏, 体现自我价值还需要经过一番历练。高校在开设就业指导课程时就可以将就业心态的调整作为上课重点。贯彻“先就业再择业”、长期职业规划的就业思想, 帮助学生认清形势, 端正就业心态, 同时也要建立自信心。

2.2就业指导课程提前

高校可在学生一进入大学就开设就业指导的课程, 学生听完就业指导课程, 再结合就业目标规划自己的大学四年, 这样才能发扬自身长处, 弥补自身不足。另外, 高校的就业指导还需要将实践指导与理论指导相结合, 让学生在校期间就参加企业实践活动, 通过亲身经历了解企业、积累经验, 为自身职业生涯规划做准备。

增加校企合作。有了就业指导的准备, 企业应与学校建立联系, 合作建立实习基地, 做好就业前的实践训练。实习基地一方面宣传企业形象, 另一方面也可以在实习过程中培养一些可用人才。

2.3企业调整招聘期望, 将期望与效价对等

企业一方面不能一味追求高学历、名校;另一方面要根据自身所需要聘用的人才制定合适的待遇, 如收入、发展空间、工作环境、企业文化等, 其中, 完善培养体系及晋升渠道尤其重要。此外, 企业应密切关注市场动态, 根据市场情况调整企业福利、待遇, 切记闭门造车或由领导拍脑袋决定。

3结语

大学生就业及企业用工失衡的根本原因在于期望与效价的不对等。学生应正确进行职业生涯规划, 在高校的指导下, 重新定位并提升自身综合能力, 增强自我竞争力。企业应关注人才市场动态, 正确做好用人规划及培养计划。通过高校这一平台, 吸纳适合企业文化的人才。摒弃错误观念及期望偏差, 才能解决“结构性失业”问题。

参考文献

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