劳动法维权范文

劳动法维权范文（精选11篇）

劳动法维权 第1篇

为规避法律扣押劳动合同, 劳动者有权索要

【案例】2011年12月31日, 李萍前往一家公司应聘时, 公司人事部给了她两份劳动合同。但李萍签完名后, 两份合同均被人事部拿走。李萍当时以为过段时间自然会给自己一份保留, 可事后却一直没有给她, 甚至在她索要时, 人事部竟然一再推诿。原来, 公司压根就不想给她。公司之所以与她签订合同, 是担心因未签劳动合同而支付双倍工资;之所以扣押已签订的劳动合同, 是担心她会依据合同条款行使对应权利而难于左右。

【点评】李萍有权索要劳动合同。《劳动合同法》第十六条规定:“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”也就是说, 公司为扣押劳动合同而拒不交给李萍是违法的。对此类行为处理, 《劳动合同法》第八十一条规定:“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的, 由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”《劳动保障监察条例》第九条也指出:“任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为, 有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的, 有权向劳动保障行政部门投诉。”

为隐匿证据扣押劳动合同, 法院有权推定

【案例】安咚等11人与公司签订劳动合同时, 曾就超产奖的计算作了约定。但当时给她们的仅是空白合同文本, 说是让她们签字后再交公司盖章。可此后却没了消息, 即使她们追问, 也被公司搪塞, 后来干脆表示已经遗失。直到2011年年底, 当她们索要超产奖, 才终于明白个中原因:当初设立超产奖, 是为了激发她们的工作积极性;之所以扣押劳动合同, 是由于公司根本就不想给, 更出于担心她们以劳动合同为凭提起诉讼。

【点评】尽管《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”即表面看来, 如安咚等不能提供证据便会面临败诉。但这并非绝对, 因为该规定第七十五条还指出:“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供, 如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人, 可以推定该主张成立。”故只要公司承认劳动合同的存在但拒不交出, 也应推定安咚等的请求成立。当然, 如果公司否定劳动合同的存在, 安咚等则可要求支付双倍工资。

为否定劳动关系扣押劳动合同, 劳动者有权佐证

【案例】倪虹应聘到一家公司时, 虽与公司签订了劳动合同, 但公司并没有将劳动合同给她。因工作比较称心, 工资、福利也能按时发放, 倪虹也就没太在意。2011年10月, 倪虹出差时因遭遇车祸而落下九级伤残。当其于2012年1月要求给予工伤待遇时, 才知道公司并没有为其办理工伤保险。而此时公司为回避应按《工伤保险条例》支付费用的责任, 竟然否认倪虹系其员工。倪虹也才明白当初公司扣押其劳动合同的目的所在。

劳动维权 第2篇

当前，许多用人单位或多或少存在随意辞退员工、拖欠劳动报酬、内部规章制度不健全等损害劳动者权益的问题，而且用人单位损害劳动者权益的手段多种多样。如何维护自己的合法权益成为劳动者的一个难题。6月3日，记者就此问题采访了内蒙古文盛律师事务所的朱教海律师，他结合《劳动合同法》的相关规定对一些常见的维权问题支招儿。

如何证明存在劳动关系？

劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系？朱教海律师表示，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法与劳动者订立书面的劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎

劳动者与用人单位之间签订合同时需要注意哪些事项？朱教海律师认为，如果用人单位没有与劳动者签订劳动合同，劳动者一定要主动提出签订书面劳动合同的要求，如果用人单位不同意，劳动者可以向当地劳动和社会保障部门反映情况，由行政部门督促其签订劳动合同。

另外，朱教海律师总结了以下几点注意事项，供广大读者参考。

1.劳动合同一定要以书面形式签订。

2.劳动合同中必须明确规定劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律和违反劳动合同的责任等内容，细则要尽可能具体。

3.签订劳动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。

4.劳动合同至少一式两份，劳动者和用人单位各执一份，劳动者应该妥善保管。

5.部分用人单位在签订合同时，要求与劳动者约定“工伤概不负责”等条款来逃避责任。如果遇到这种情况，劳动者可以要求用人单位取消这些条款；如果协商不成，劳动者可以申请劳动仲裁委员会或者人民法院确认这些条款无效。

6.切忌只签订一份劳动合同。有的用人单位为应付有关部门的检查，往往与应聘方签订两份合同，一份用来应付检查，另一份才是真正履行的合同，而这份合同往往是只利于用人单位的不平等合同。

7.押金合同违法。一些用人单位在签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止的，劳动者可以拒绝。

约定试用期有期限

在接受记者采访时朱教海律师说，现在大多数用人单位招聘新人时，会约定试用期，不过试用期不是“白用期”。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同约定试用期需要注意几个问题：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；试用期不得单独设立，即不得签订单独的试用期合同；试用期只能适用一次，即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

不得单方变更劳动合同

据朱教海律师介绍，劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不得单方变更劳动合同。

入职前：

首先，全面了解企业的品质。

（劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系?）

其次，依法签订劳动合同。《劳动合同法》规定，企业必须与职工签订劳动 合同，这对于保障劳动者权益至关重要。用人单位应当依法与劳动者订立书面的 劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之 间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果 双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用 人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工 资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡 或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎

劳动合同一定要以书面形式签订。劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同 进行内容审查，即审查劳动合同中有无当事人基本情况、合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动保护等内容，存留合同防范风险。签订劳 动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。劳动 合同切忌只签订一份劳动合同，且都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位 盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好。押金合同违法。一些用人单位在 签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止 的，劳动者可以拒绝。

掌控好具体试用期限，《劳动合同法》中规定：以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期;试用期不得单独设

立，即不得签订单独的试用期合同;试用期只能适用一次，即同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期;试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上

不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不

得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个

月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从目前所有的企 业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位 劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

在职时：

不得单方变更劳动合同

劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当 事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同 属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进 行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不 得单方变更劳动合同。

无论是针对劳动合同还是其他合同，只要彼此相互尊重，既是对自己的尊重，更是对法律的尊重，人人都要严格依法行事，事业才能发展，社会才能和谐与

稳定。

劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权 利，履行劳动义务。首先，遵守企业的规章制度。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。最后，明白自 己具体的工作时间。法律规定，每日不过八小时，周不过四十小时，生产经营需 要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长 工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。

离职时：

职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同

无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。

首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除 合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳 动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录 费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳 动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。

其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书 将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索 要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担 赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的 地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要 的意义。

最后，留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势 一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此 时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据。

1、证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资单、工作服、名片、工 作记录、关于工作的信息、对外代表单位制作的文件、代表单位签订的合同等。

2、证明工龄的证据。很多争议的处理结果都和工龄有关，所以只证明你是 单位的员工还不够，还要证明你是何时入职的。为什么要单独说这个问题，是因 为实践中问题很多。

3、证明工资收入数额的证据。补偿金、社保缴费基数、住房公积金缴纳基 数等都和收入有关。通常由工资条、工资卡、签字记录、劳动合同等证明；

4、其他，比如有的岗位有提成、奖金、股份、年终奖等。每个人的具体情 况不同，需要收集的证据也就不同。

女工劳动维权，小心“过期作废” 第3篇

2004年1月，叶丽经人介绍，到一家公司打工，双方签有书面劳动合同，合同约定，月工资500元。开始—段时间，公司在每月10号就按时发放工资。半年后，工资开始拖欠。叶丽多次找公司李老板，李老板推来推去，并以叶丽挑头为由，于2004年8月1日将叶丽除名，叶丽便去了表姐在深圳的工厂。2005年10月，因表姐的工厂效益不好，叶丽辞掉了工作。回来后，找李老板讨要拖欠的工资，被李老板拒绝。叶丽十分气愤，2005年11月，到当地劳动部门申诉，仲裁委以超过仲裁时效为由不予受理。叶丽不服，向法院提起诉讼，法院依法驳回了叶丽的诉讼请求。

点评：我国对劳动争议案件实行的是“仲裁前置，先仲裁，后诉讼”制度，即必须先经过仲裁程序。劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。《劳动法》规定，劳动者“应当自劳动争议发生之日起60日内”提出仲裁。根据解释，“应当”是指从劳动者知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起计算。超过仲裁时效，劳动仲裁部门不予受理。当事人对仲裁裁决不服，起诉到法院，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回诉讼请求。本案中，叶丽在自己的权利受到侵害后，应当在2004年10月1日前，到劳动部门申请仲裁，而叶丽在1年后才申请仲裁，超过了仲裁时效，失去了法律的保护。

相关法律链接：《劳动法》第82条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问属的解释》第3条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

工伤认定不申请，损害后果自己担

25岁的马燕是一家企业的员工，2003年8月24日在工作中负伤。该企业没有为马燕提出工伤认定申请。直到2004年10月9日，马燕才到当地劳动保障部门申请工伤认定，劳动保障部门认为马燕的申请超过了《工伤保险条例》第17条规定的1年期限，不予受理。马燕不服，起诉到法院，法院依法维持了劳动部门的裁决。

点评：根据《工伤保险条例》和《工伤认定办法》的规定，用人单位应在本单位职工发生工伤事故之日起30日内，向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在法定期限内提出工伤认定申请，受伤害职工或者直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内，可直接向用人单位所在地劳动保障行政部门提出工伤认定申请，这是法律赋予受伤职工的法定权利。本案中，马燕的负伤发生在2003年8月24日，所在企业未在30日内为马燕提出工伤认定申请，马燕或直系亲属应在2004年8月24日前，向所在地的劳动保障部门提出工伤认定申请，如果未在此期间提出，即意为马燕放弃了自己的权利，故劳动保障部门和法院作出的裁决，是正确的。

相关法律链接：《工伤保险条例》第17条用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

15日内不起诉，8000元奖金找“水漂”

28岁的姗姗是一家化妆品公司销售部的经理助理，由于工作勤奋努力，每月的销售业绩总是遥遥领先，并经常得到老板的红包。2005年6月，公司老板在销售会议上的讲话中，口头宣布了“按销售业绩进行奖励的意见”，员工在完成公司下达的销售任务后，按1％奖励，每半年兑现一次。姗姗每月的业绩都十分火爆，到年底，姗姗应得奖金8000元。销售部的经理心怀妒忌，经常在老板面前说姗姗的坏话，加之工作中产生的一些矛盾，姗姗与经理的关系日渐紧张。老板听信谗言，不给姗姗奖金。姗姗一气之下，辞去工作，并向劳动部门申请仲裁。2006年3月15日，仲裁部门以口头讲话不是正式文件，不具有效力为由，驳回了姗姗的请求。4月20日，姗姗向法院提起诉讼，法院受理后，依法驳回了姗姗的起诉。

点评：劳动法和相关法规对不服仲裁裁决，向人民法院起诉的诉讼时效作了明确规定，当事人应当在自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。这也就是说，任何一方当事人对仲裁结果不满意在15日内起诉的，裁决书就不产生法律效力，当事人可以请求法院进行司法审查。当事人在规定的15日之内未提起诉讼，裁决书即发生法律效力，对诉讼请求人的诉讼请求，人民法院不予支持。

工资“两发”成劳动者维权陷阱 第4篇

华先生就是工资“两发”的受害者, 他于2004年12月到某科技公司工作, 任总裁助理兼技术总监, 其账面工资仅为4千元, 但是每月还能以手下员工名义, 签字领取6千元现金。2010年, 科技公司提出解除劳动合同, 表示按照每月4千元标准补偿华先生。

诉讼中, 华先生提交工资发放明细表, 证明除了工资条上的4千元外, 他还以属下员工张某、冯某的名义每月领取6000元。最终, 法官认可了华先生的说法, 判令公司按照每月1万元标准补偿华先生。

“华先生很幸运, 因为其所在公司没有做出完备’的假账, 其实大多数公司不会让法院轻易查出账面上的把戏’。”法官介绍, 目前普遍存在的状况是, 用人单位将员工工资结构设置为基本工资+岗位工资+绩效工资, 在计算加班费及缴存社会保险时只按照基本工资计算缴纳, 实质上降低了应当支付的加班费及应缴纳的社会保险。更严重的是, 有些单位为避税, 将劳动者的工资分割为若干部分:有的通过银行卡和现金两种形式分别发放;有的要求劳动者提供相当数额的发票, 通过报销折抵工资。

面对这些情况, 如果劳动者没有证据证明其他工资收入, 很可能面临较大经济损失。这些损失多出现在双方产生争议时, 劳动者很难证明自己工资的实际数额, 因而在经济补偿金计算、不签订合同的双倍工资计算、加班费计算、各类社会保险的缴存基数计算上都处于举证劣势, 在没有证据证明仍有其他工资收入的情况下, 劳动者很可能面临较大经济损失。此外, 这种行为还导致国家税收的流失, 危害很大。

法官建议, 劳动者在签订劳动合同时, 应当明确约定工资发放形式, 尽量通过银行转账等有明确支付记录的方式支付报酬;在单位通过现金方式发放工资的情形下, 则应当注意收集和留存证据, 尽量保留有单位盖章或负责人签字确认的工资收发凭据;拒绝发票折抵、向他人转账等违反财税政策的做法。

新闻链接:其他隐形违规用工手段

1.“一套人马, 两块牌子”

现象:法官介绍, 有的单位会设立两个用工主体, 两家公司轮流和劳动者签合同, 导致合同混乱, 或者几家公司相互借调劳动者。

陷阱:表面上看, 劳动者每年都受到劳动合同保障, 但实际上, 员工无法证明其在同一单位连续工作满10年或连续两次订立劳动合同, 无权签订无固定期合同。此外, 一旦解除合同, 劳动者经济补偿金计算年限会被人为缩短, 仅以最后一份劳动合同的存续期间为标准。

2. 承包状代替劳动合同

现象:有的企业会把部分工作承包给个人, 但该人的考勤、职务安排等仍要接受单位管理, 并且按月从单位领取工资等报酬, 用人单位仍应当承担劳动法上的责任和义务。

陷阱:法官提醒, 在与用人单位签约时, 如果按承包算, 则单位主要支付承包费用, 无需承担对员工的任何义务。因此, 劳动者遇有签订承包协议等情形的合同时, 应当及时向有关劳动行政主管部门反映, 并注意收集、积累双方构成劳动关系的证据材料, 如工资发放记录、考勤登记、工作证等。

3. 不清算企业就关张

现象:有些企业, 在和员工发生劳动争议后, 直接向工商部门申请注销, 一走了之。

陷阱:对此种行为, 法院不会简单以企业注销为由驳回员工诉讼请求, 而是通过主管部门、开办单位、清算当事人, 找到实际责任人。同时, 法官还建议工商部门审慎审查企业注销登记时, 提交的工资清偿完结证明, 避免劳动者讨薪无门。

4. 竞业限制条款被滥用

现象:签竞业限制条款, 竞业限制条款一旦签订, 劳动者不仅要为企业保守商业秘密, 离职后, 还有法定两年的“失业期”。“这一失业期’, 主要是指不能从事和原单位类似的经营活动, 例如IT人才就不能再从事电子产品开发。”

陷阱:法官介绍, 以往竞业限制条款只针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员, 但现在很多合同都会附上该条款, 防止员工跳槽, 剥夺了员工的自由择业权。法官表示, 普通员工可以直接对该条款说“不”。

5. 现金补偿不能代替保险

现象:目前, 很多单位为逃避为员工支付保险的义务, 和员工签订“同意书”, 要求员工自愿放弃保险, 而领取现金补偿。

陷阱:法官表示, 为员工缴纳保险是单位的法定义务, 任何剥夺劳动者享有保险权利的约定, 都不具备法律效力。法官同时提醒劳动者, 千万不要贪图眼前利益, 接受现金形式的社会保险补助, 这样会造成劳动者未来享有的养老保险待遇锐减。

劳动者如何维权 第5篇

一、事实劳动关系的概念

事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。

二、劳动者如何利用法律规定最大限度地维权

1、首要的，要证明事实劳动关系的存在。比如发生争议之前就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。

2、取得用人单位的“故意拖延”不续订劳动合同的证据。比如你要求单位尽快跟你签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要你填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。

3、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。

4、取得上述证据后，你可以提起仲裁，对仲裁不服的，可以提起诉讼。

进一步建立健全劳动者维权机制 第6篇

工会在我国从建立之初就有着与国外工会不同的背景和历史。建国后, 对完成革命使命的工会何去何从, 党政高层、工会内部曾有过激烈争论。最后, 在人民内部矛盾这一政治术语的定位下, 在假定职工个人利益、企业利益、国家利益一致的基础上, 确保国家统一生产计划的贯彻执行, 工会成为依附于企业 (单位) 行政、协助企业协调劳动关系、促进生产的工具;此外, 工会还承担着某些政治任务。

工会原是指基于共同利益而自发组织的社会团体, 工会组织成立的主要意图, 是与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等方面的问题。工会作为劳动者集体性的维权机制, 在我国其作用还是有限的。工会功能未能合理得到发挥的原因在于, 首先, 建立工会的目的就在于改变单个劳动者在与企业协商过程中的弱势地位, 然而, 目前工会的资金仍需要由企业拨款, 因而各基层工会不具有独立性, 实质上成为了单位的一个附属部门, 自然也就不可能达到劳动者与雇佣者之间平等协商的目的。其次, 为了能够促进经济的发展, 注意力更多地集中在了企业上而忽视了劳动者的利益。因此, 工会也就与普通劳工的距离越来越远, 甚至沦为行政为安抚人心儿派出的“说客”。

因此, 要做到提高劳动者集体维权成功率, 需要做到以下几点:

建立完善的反搭便车机制

要解决搭便车问题有两种方法:一是减少集体成员数量, 二是通过“选择性激励”破解困境。减少成员数量使得集体成员间影响达到最大化, 同时也使成员间互相监督成为可能。较少的人数给各个成员间的决定有相互衡量的余地, 也较易达成共识成为集体。当一个组织或社会网络的成员较少时.其中某一成员是否加入对集体行动的成败会有很大的影响。奥尔森所提出的选择性激励有三种。第一, 如果没有参加该集体行动, 那么就不能获得该集体向那些积极参加组织活动的人提供的种种奖励。第二, 当集体规模达到一定的程度时, 就必须在集体中分层, 直至最后的基层组织。第三, 组织内部在权力、利益、贡献和分配上都不能搞平均主义。

健全完善工会制度

在市场经济条件下, 劳动关系主体由国家、工人的二元素转变为了国家、企业、工人三元素, 企业与工人之间的利益冲突也日益尖锐。为了维护企业的稳定以及国家经济的持续平稳发展, 维护劳动者的合法权益, 对于工会的改革也是必须的。

首先, 应当保持工会等组织的经济独立性。改变由企业拨款支持工会发展的局面, 工会的筹款可以转向参加工会的劳工, 而在此之前必须建立起完整的工会管理体系, 加强互相监督。只有在经济上脱离了对企业的依赖, 工会才能真正做到为劳动者代言。

劳动法维权 第7篇

劳动维权意识是指在劳动权益受到侵害时, 能感觉、认知、评价并且能以法律为手段维护合法权益的意向, 是法律意识的一种。劳动维权意识的状况是一个社会的劳动者整体素质的折射, 是一个社会法治水平的反映。

高职院校主要培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的高级技术应用型人才, 其学生就业单位性质一般为中小企业、私营企业、个体经营者等, 这些企业基本情况参差不齐, 很多企业临时性用工观念强, 为了降低法律风险、压缩成本、逃避缴纳社会保险费等, 员工的劳动权益容易受到侵害。而对于刚刚毕业迈向社会的职场“菜鸟”, 在严峻的就业压力下, 高职院校学生劳动维权情况不容乐观。一方面大多数高职学生劳动维权意识淡薄, 不能防患于未然;另一方面高职学生维权法律知识缺乏, 不了解劳动人事法律法规和有关政策规定, 当求职或工作中其合法权益遭受侵害时, 不知道如何抵御侵权事件, 自己的权益有哪些, 如何用法律途径解决。现实生活中, 很多学生即使懂法律晓程序, 当劳动权利受到了侵害时, 也因不堪维权过程所需的时间、耐心、甚至是金钱等成本重负, 而选择了放弃。

其实, 权利本身就是一种义务, 维护自己的权利就是履行义务。对于社会中的每一位劳动者来说, 劳动维权都是其迈向职业成功的必需。如何依法维护自己的劳动权益, 已成为备受社会各界关注的热点问题。高职院校应重视学生劳动维权教育, 加强学生劳动维权意识的培养, 帮助处于弱势地位的高职学生正当维护自己的合法权益, 促进学生个人的成长和发展, 促进整个社会的精神文明建设和法治水平的提高。

二、高职院校学生劳动维权教育的现状

1. 劳动维权教育保障机制缺乏, 不能保证维权教育落实

大多高职院校对于劳动维权教育不重视, 不能给劳动维权教育提供相应的保障机制。其原因是多方面的:一方面, 高职院校的管理者更注重专业建设, 学生劳动维权教育的提高还没有走入决策视野。学校重视专业建设无可厚非, 毕竟专业建设水平直接决定学校的人才培养质量, 进而影响学生就业率, 甚至学校的生存与发展, 但单向度的抓专业建设忽视了学生全面发展本质要求, 高职院校培养的学生不仅应是会“正确的做事”的人, 而且更应是能够保护自己、承担责任和履行义务的人。另一方面, 严峻的就业形势下, 在缺乏社会保障机制的前提下, 高职院校对很多隐性的侵权行为很无奈。比如是校企合作实训期间有些单位让学生承担过量的工作任务, 把学生当廉价劳动力使用等非常常见, 高职学校为了维持长久稳固的校企合作关系, 保证学生的就业率, 大都不好意思得罪企业, 抱着吃点亏当学习经验的心态, 所以高职院校虽有就业指导和服务中心, 却几乎没有劳动维权服务平台和相应的保障机制, 不能保证维权教育长效性。

2. 劳动维权教育内容少, 师资缺乏, 不能达到维权教育目的

目前, 高职院校的劳动维权教育的相关知识主要通过两门必修课程的渗透, 即“思想道德修养与法律基础”和“就业指导”。而这二门课中所涉及的劳动维权教育内容较少且缺乏针对性。思想道德修养与法律基础课程中的法律部分仅有二章, 主要注重基本法律知识的宏观普及, 不能满足学生对具体劳动维权知识的需要。比如, 大一高职学生渴望了解勤工助学如何维权, 大二以后高职学生一般都会有半年至一年的校内外实习实训, 需要了解实习实训过程中劳动维权的相关知识;大三高职学生希望更多地了解就业协议签订的法律问题及合同法、劳动保护等方面的内容, 亟需了解毕业后初入职场应如何维护自身劳动权益等法律规定。就业指导课程也是如此, 大都以就业形势教育和介绍求职面试技巧为主, 缺少专门的劳动政策法规和社会保险知识的指导。劳动维权教育的内容专业性强、也很庞杂, 这两门课程中的相关内容根本不能满足学生的需要。且承担这些课程的教师基本是非法律专业的, 不可能做到系统讲授, 根本无法达到劳动维权教育的目的。

3. 劳动维权教育研究缺乏, 不能科学有效实施

目前高职院校的劳动维权教育研究较少, 课程构建和教学模式正处于初步探索阶段, 缺乏教育实施的理论基础和实践经验, 在一定程度上制约了劳动维权教育科学有效的实施。比如, 在教学内容上, 还没有建设出科学合理的结构框架, 还没有把专业的、庞杂的、能够满足高职学生需求的劳动维权相关知识进行系统的归纳构建, 这方面研究的匮乏使得高职院校学生的维权教育缺少前提性支点, 也无的放矢。在教学实施上, 以何种方式进行教学, 采用何种教学方法, 如何以灵活多样的方式呈现课程内容等更是缺少规律性的经验指导。这些问题都需要理论研究的进一步深入与实践探索的不断总结, 才能保证维权教育科学有效高水平的实施。

三、高职院校学生劳动维权教育的对策

1. 高职院校应加强重视, 建立劳动维权教育的长效机制

学校的社会角色决定了其在学生劳动维权教育中的主体地位。高职院校应重视劳动维权教育, 学校不仅要关注专业建设和就业率, 也应关注学生是否能够真正在就业择业中维护自身的合法权益、维护自己正当的劳动权、诚信就业等更为重要的法律教育工作及其责任, 为维权教育提供政策支持, 加大宣传力度, 营造良好氛围, 成为学生劳动维权的有利后盾。同时, 高职院校应该为劳动维权教育的研究、组织、实施等提供条件保障, 建立高职院校劳动维权教育的长效机制, 只有这样才能使劳动维权真正落到实处。

2. 高职院校应加强研究, 构建劳动维权教育的教学体系

高职院校应加强劳动维权教育的理论研究和实践探索, 构建科学合理有效的教学体系, 保证维权教育有效实施。

首先, 设计高职学生劳动维权教学内容。在现有的思想道德修养与法律基础和就业指导课程中加强劳动维权知识的渗透。同时还要与时俱进, 满足高职学生的实际需要, 把现有的劳动维权相关法律知识分类整合, 强化知识的针对性与应用性。比如, 为了弥补以往教学内容针对性不强的现状, 可以将《劳动法》、《合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等的相关法律规定具体整合为以下四个部分:高职学生勤工助学篇, 主要讲授勤工助学法律性质及法律救济途径等内容;高职学生实习篇, 主要讲授教学实习中劳动权益受侵害的现状及法律规定、实习期间劳动权益受侵害的法律救济途径等内容;高职学生就业篇, 主要讲授求职过程中常见的侵权和违法行为、就业协议与劳动合同的签订、违约责任与劳动争议、社会保险的有关知识等内容;职场篇, 主要讲授职场常见的侵权和违法行为、劳动合同的履行及劳动争议、社会保险的有关知识等内容。

其次, 采用多方式的教学模式。在教学模式的选择上, 高职学生的劳动维权教育要充分考虑高职学生的学制、学情, 建议课内、课外相结合, 根据学生的需要分学年渐进实施。比如, 大一学生在开设的相关课程中以勤工助学所涉及的法律问题为主, 大二以实习的法律问题为主, 大三以求职和职场的法律问题为主。同时, 辅以多种类的法律选修课程、聘请专家讲座、观摩法庭庭审等形式培养学生的法律精神与维权意识。

第三, 创新高职学生劳动维权教学方法。高职学生的认知特点、知识基础、学习心理等特点要求其理论课的教学尤其要重视教学方法的创新, 在高职学生劳动维权教育过程中教学方法的选择要突出现实应用性、操作性, 采用富有启发式的案例法、讨论法等。

3. 高职院校应强化师资, 建立劳动维权教育的教学团队

高职院校要充分利用现有的教育资源, 将从事法律教育工作的教师、学生辅导员以及负责就业指导工作的指导教师进行整合, 形成合力, 并由就业指导教师牵头组织, 使各个方面通力配合、参与和支持, 建立一支强有力的就业指导教学队伍, 使学生的法律知识、特别是针对就业过程中有关的法律法规的教育及法律意识的培养实现常规化、常态化、全程化。

4. 高职院校应搭建平台, 服务劳动维权教育的实际需要

现在很多高职学生都在学习期间寻找兼职的机会, 涉及这方面的劳动侵权事件也日益增多, 高职院校应成立专门的劳动维权中心, 配备专门的法律专业人员, 解答学生打工或就业中的法律问题。维权中心还应该积极开展维权知识的培训和讨论, 为学生的维权行为提供指导和帮助, 甚至当学生遇到劳动纠纷时, 直接代理维护学生劳动权益。此外, 高职院校还应开设学生劳动维权网站, 拓宽服务空间, 为学生劳动维权提供法律援助, 也为劳动维权教育提供生动案例和实战经验。

摘要：加强高职院校学生劳动维权教育, 培养学生劳动维权意识, 不仅有利于学生个人的成长和发展, 也有利于促进社会和谐。当前, 高职院校学生劳动维权教育现状堪忧, 高职院校应建立长效机制、加强教育研究、强化师资队伍、搭建服务平台, 切实提高学生维权意识和能力。

关键词：高职院校,劳动维权教育,对策

参考文献

[1]刘卫红, 张宏伟, 刘新.大学生劳动维权教育教学体系研究[J].党史探索, 2010, (5) .

[2]关新.大学生就业法律意识的缺失及其培养[J].教育探索, 2010, (1) .

[3]王慧.高职院校学生劳动维权教育的思考[J].甘肃教育, 2008, (10) .

劳动法维权 第8篇

关键词：餐饮业,工时制度,立法,维权

一、绪论

( 一) 餐饮业定义及发展现状

按照欧美《标准行业分类法》的定义, 餐饮业是指以商业盈利为目的的餐饮业服务机构。在我国, 根据《国民经济行业分类注释》的定义, 餐饮业是指在一定场所, 对食物进行现场烹饪、调制, 并出售给顾客主要供现场消费的服务活动。

我们的调研结果反映出一个问题, 那就是餐饮业加班现象普遍, 劳动者休息权得不到保障。一方面表现在工作日的工作时间超时, 另一方面, 餐饮业劳动者基本上无法享有双休日和节假日, 一些小餐厅根本不给员工安排休息时间。而对这些加班和无法休息的假期, 用人单位却极少给予相应的补偿。

二、劳动法律法规对餐饮业工时制度的影响

( 一) 餐饮业工时制度

目前我国现行的工时制度主要有两大类, 即标准工时制度与特殊工时制度, 其中特殊工时制度又分为不定时工作制和综合计算工时工作制, 除此之外还有更为特殊的工时制度———非全日制工作制1。根据我们的实地调查, 餐饮业的工作时间完全不符合标准工时, 然而, 餐饮业劳动者在同一用人单位平均每日工作时间绝对不会低于4小时, 这也并非适用了非全日制工作时间制度, 再有就是很多餐饮业有自己固定的工作时间, 这也不适用不定时工作制。这种情况下我们推断, 餐饮业实行的应该是综合计算工时制, 餐饮业是否具有执行资格呢?

从现实情况来看, 餐饮业现在所执行的工时制度确实符合了综合计算工时工作制。但是, 根据《劳动法》的规定, 餐饮业没有被明确归入到可以执行综合计算工时工作制的行业中, 但显然适用综合计算工时工作制可以保障餐饮业的盈利, 也符合行业特点, 那么餐饮业到底应当适用哪种工时计算方法呢?

规范特殊工时制度审批和管理实施的法律依旧处于空白状态, 除了《劳动法》作了一条原则性的规定2, 其他所有的依据都是原劳动部的规范性文件或各省市劳动保障厅的地方政府部门规范性文件, 这些文件的法律效力十分低。同时关于劳动行政部门办理行政许可的程序没有明确的法律规范, 在许可程序上本身就存在着很多漏洞。审批和管理实施方面的法律欠缺导致各个直接执行部门没有统一的规范, 餐饮业能否通过审批, 具体的标准是什么, 是否有明确的规定, 都是仍待解决的问题。

综合看来, 餐饮业不具备实行特殊工时制度的特点, 应当按照法律规定, 实行标准工时。

( 二) 餐饮业规章制定的问题

劳动者的权益是否能够得到相应的保障, 很大程度上与其用人单位所指定的规章制度密不可分, 作为餐饮业这个特殊行业的劳动者, 本身就处于一个弱势的地位, 也没有什么相应的组织对其权利进行维护, 唯一对其权利有所保障、对用人单位有所约束的可以说就是用人单位的规章制度。

《劳动法》对公司规章的制定仅给出了一个笼统模糊的界定, 《劳动法》第89条对用人单位的规章制度做了一个限定3, 用人单位规章制度的合法性可以从制订、执行等环节来判别, 但合理性方面就相对复杂, 法律上对餐饮业中的考勤制度如何划定, 是否存在补休制度, 加班如何界定等问题, 都没有一个明确并且合理的规定。由于没有法律上的统一标准, 规章制度的合理性也就无法确定。

三、劳动者法律维权的建议

( 一) 加强法律法规宣传

法律对餐饮业的用工没有明确的规定, 正是因此, 我们才更要利用法律武器, 从现有的制度出发, 保障权益。只有加强普法宣传, 让普通劳动者了解法律所赋予的权利, 提升劳动者用法维权的意识和能力, 才能促进用工单位从无视法律向敬畏法律转变, 由侵害劳动者权利向尊重劳动者权利转变。

( 二) 完善我国劳动保障监察体制, 促进餐饮业劳动关系和谐

完善劳动保障监察部门职权。在《劳动保障监察条例》 所赋予的调查权、调阅检查审核权、中止调查权和请求协助权等权利基础上, 以《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》为依据, 有条件的地方政府可以尝试赋予劳动监察部门在执法过程中对违法企业有查封、扣押冻结资产、没收违法所得等职权。适度加强劳动监察部门对劳动违法行为的制裁力度, 合理分配劳动监察资源, 做好分类监察服务。

参考文献

[1]张驰.特殊工时制, 加班费怎样算?[J].人力资源, 2008 (14) .

[2]邱比力.<劳动合同法>视角下餐饮业劳动关系的和谐建构[D].重庆大学, 2014.

[3]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社, 2004.

劳动法维权 第9篇

一是整合机构。劳动监察大队、仲裁股、仲裁院合署办公,建立由分管领导担任组长的跨股室的机构劳动纠纷调解组,由局务会确定一名骨干作为副组长,负责三个股室的日常管理,监察大队、仲裁股、仲裁院所有干部作为劳动纠纷调组成员,每2人组成一个处置小组,持有劳动监察员证和仲裁员证的工作人员合理搭配;二是不区分股室接访。处置小组排班接访,组间力量相互调剂使用,第一时间接待来访人,第一时间了解情况,对于有调解意愿的来访人第一时间启动调解程序,对于发现的违法线索,第一时间开展劳动监察执法;三是疑案共商处置到底。对于无法通过处置小组接访处理的问题,由处置小组提出劳动仲裁或劳动监察程序的建议,与其他办案骨干共同会商,初步形成意见后,引导当事人最终确定办案方向,处置小组成员作为有关案件主办人员处理案件直到结案,有关职能股室负责做好程序把关和配合协作。通过一段时间的运作,股室间因权责交叉造成的推诿扯皮现象基本消失,极大地便利了劳动者进行维权。

劳动者:莫入带加班维权误区 第10篇

颜梅生，江西省兴国县人民法院研究室主任

在笔者所办理的案件中，一些劳动者往往认为8小时以外或节假日上班、完不成工作而自愿延时、在途或工作准备时间，甚至超过上班时间后在上班地点逗留都属于加班。其实并非如此。

8小时以外、双休日及节假日上班不等于加班

【案例】

魏强于2010年1月1日与一家公司签订了一份为期6个月的劳动合同，约定魏强担任公司机修工，实行综合计算工时工作制。合同到期后，魏强觉得虽然公司安排过补休、轮休，但自己上班经常超过8小时，甚至有时达12个小时，遂以自己登记的超时记录为依据，要求公司支付加班费，因遭公司拒绝而成讼。令魏强始料不及的是，尽管公司认可其记录，但法院仍驳回了其诉讼请求。

【点评】

虽然《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”但其第39条同样指出：“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 即法律允许综合计算工时制、缩短工时制、不定时工时制、计件工时制等特殊工时制的存在。其中的综合计算工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，用人单位在保障劳动者身体健康的基础上，采用集中休息、轮休、补休、轮调等方式确保劳动者的休息休假权力，使员工的平均日工作时间不超过8小时和平均周工作时间不超过40小时。本案中，虽然魏强某一具体日（或周）的实际工作时间可能超过8小时（或40小时），但因其实行的是综合计算工时工作制，故不能像实行标准工时制的劳动者那样向公司主张加班费。

因完不成工作任务而自愿延时不属于加班

【案例】

2009年7月1日，李欣与一家公司签订一份为期一年的劳动合同，约定李欣从事服装设计工作，并言明：“因业务需要，并经部门经理或部门第一负责人签字批准，才能依据实际加班时数按国家规定优先补休或支付加班工资。”2010年6月30日合同到期后，李欣认为自己虽因能力有限的原因不能按期完成工作，但确实常有未经批准、自愿延期加班的事实存在，而要求公司支付加班费，但遭公司拒绝。

【点评】

法院经审理驳回了李欣的诉讼请求。一方面，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”在公司已有明確的加班审批规定的情况下，李欣要想获得加班工资，就必须提供证据证明其加班经过相关批准，而其不能说明，也就必须承担不利后果；另一方面，完成设计任务，是李欣的本职工作，在公司交办的任务不违反常规的情况下，李欣因自身能力不能完成而自愿加班，是对自身能力不足的补充，而与公司无关。更何况就给付加班工资的法律与实践的要求都是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，用人单位可以不支付加班工资。

在途或者准备时间不能视为加班

【案例】

2010年7月1日，苟虹与一家公司签订的劳动合同中约定：实行固定工时制，即每天工作8小时，周日、周六休息，试用期为一个月。试用期满后，因苟虹不符合约定要求，公司遂将其解聘。苟虹认为，自己的居住地点距离公司较远，每天要提前一个小时才能按时赶到公司上班，下班到家也得推后一个小时，比别人多花去的两个小时，应当按加班计算工资，后因被公司拒绝而成讼。

【点评】

法院经审理，最终没有采纳苟虹的诉讼请求。根据有关规定，劳动者每周工作时间通常超过40小时，用人单位未能保证劳动者通常每周能够连续24小时休息，即已满足加班认定的时间条件。但是，加班并非完全、单纯地以时间经过为认定标准，而是需要以特定的工作为内容支撑，需要考察加班行为的有效性和目的性，需要综合考虑劳动者是否符合合同的加班约定、是否经过相应的许可、是否实际提供劳动及行业或岗位劳动特点等因素。简单地以时间经过为标准，既不利于调动劳动者的主观能动性，也不利于提高企业效益和正常发展。为此，一般来说，出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间以及只在上班地点待着，虽时间超标却无所事事，都因缺乏特定的工作内容而不能被认定为加班。苟虹为按时上、下班而提前出发、推后到家，虽然在途时间不能自由支配，但因无实际工作内容，也不符合法律规定且不曾有合同约定，故不能认定为加班。

劳动法维权 第11篇

充分发挥劳动监察职能，积极创建和谐劳动关系

在执法过程中，天津市东丽区劳动监察科充分利用日常巡查的有利条件，对企业的劳动合同签订、工资支付、保险缴纳以及福利待遇等情况进行全面检查。近两年来，共检查用人单位1266户，涉及劳动者6.01万人，下达整改决定书113份，作出行政处罚决定2件。在执法检查的同时，劳动监察科有针对性地向用人单位宣传劳动法律法规，提高用人单位和职工的素质及法制意识。此外，还及时向企业宣传市、区对企业相关的扶持政策，帮助企业用好政策、用足政策，降低企业的用人成本，进一步推动企业经济的发展，从而达到了执法与教育相结合、监察与维护相结合的目的。

劳动监察科充分发挥信访工作职能，进一步畅通了信访渠道，为民解忧。近两年来，共接待群众来访2163件4847人次，来电1821件，受理群众举报投诉492件，处理突发事件36起。通过立案查处，共为劳动者追回被拖欠的工资212.8万元，归还劳动者非法押金4.7万元，为9200名劳动者补签劳动合同，为职工补缴社会保险4.6万元。及时妥善处理群众的来信来访，办结率达到了100%。

针对工作实际，天津市东丽区劳动监察科认真做好做实各项专项检查工作。一是开展规范劳动力市场秩序专项检查活动。突击检查从事职业介绍活动的机构114户，取缔非法职业中介71家，责令限期整改25家，退还违法中介费1.18万元。通过专项集中治理，取得了突出成绩，有效的净化了东丽区的劳动力市场，并连续两年获得人力资源和社会保障部颁发的先进单位称号。二是开展工资支付、合同签订等专项检查和推行工资集体协商制度。近两年来，劳动监察科结合“春暖行动”，对300多家劳动合同签订率低、参保率低、侵权现象严重的私营个体企业进行了专项检查，对200多家餐饮服务、建筑业和制造业等使用农民工较多的企业进行了彻底清查，涉及职工43000多人，共为1720名职工补发工资福利待遇28.6万元，为5600人补签或续签了劳动合同。同时，联合区总工会、仲裁委员会积极推行企业、工会组织、主管部门三方工资集体协商制度，努力为企业和劳动者构建和谐用工环境。三是开展各类用人单位遵守《禁止使用童工规定》情况专项检查活动。2010年天津市东丽区人力资源和社会保障局会同相关部门对辖区内的洗车和汽修行业的用工情况，重点是违法使用童工行为开展了专项检查，共检查15家洗车和汽修行业，为劳动者补签、续签劳动合同115人次，杜绝了违法使用童工行为的发生。四是针对劳动密集型企业、小作坊等用工场所，进行全面的劳动用工情况排查活动。在排查过程中，对52家劳动密集型企业进行了认真清查，共涉及职工3900人，所查企业中18个企业存在不同程度的未签合同、保险没有及时交纳和拖欠工资的情况，共下达责令改正决定书18份，为327名职工补发工资35.14万元，督促企业为475名职工签订劳动合同，为181名职工补缴社会保险。五是认真开展劳动保障书面审查工作。每年对辖区内1000户左右的用人单位进行劳动保障书面审查，一方面对其各项劳动法律、法规和规章的贯彻情况进行全面监督检查，督促用人单位自查自纠，自觉遵守劳动法律法规;另一方面指导用人单位的劳动用工程序，规范用人单位的劳动管理行为，增加劳动合同签订率，扩大社会保险覆盖面。

创新工作思路，切实维护劳资双方合法权益

天津市东丽区劳动监察科认真落实依法行政的要求，坚持保障服务、维护权益的监察理念，把贯彻落实劳动法律、法规，规范企业劳动用工行为，突出维护劳动者合法权益和社会稳定，作为监察工作的着力点和落脚点，深入扎实地开展监察执法工作。

一是认真开展宣传活动，增强全社会对劳动法、劳动合同法的认知感。加大劳动保障法律法规的宣传力度，在宣传的方式和效果上下功夫，通过举办现场咨询、发放宣传资料和建立劳动保障热线咨询电话等方式，提高宣传质量，真正使劳动保障法律法规深入人心，提高企业和劳动者遵守法律法规的自觉性。

二是明确科室任务分工，强化内部管理。每个岗位都设有主、副岗，把岗位责任落实到具体的工作目标中，不断强化科室人员的岗位责任意识，提高依法行政的自觉性。工作中坚持严格执法与热情服务相结合、举报投诉专查与一诉全查相结合、专项检查与日常巡查相结合，进一步化解劳资矛盾，规范企业用工行为，杜绝违法违规行为的重复发生。

三是加强学习，保证监察工作顺利开展。坚持把政治和业务学习放在重要位置，建立了完善的学习制度，将《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等法律法规列为学习重点，利用每周五下午的时间，对重大疑难案件、处罚案件进行集体讨论，在学习实践中不断提升每位监察员的业务素质，使监察员精通本职业务，熟悉相关法律法规政策，从而建立起一支高标准、高素质的劳动保障监察队伍，为切实维护劳动关系的和谐稳定，顺利开展劳动保障监察工作奠定了坚实的基础。

四是更新思路，开辟绿色维权通道。为及时解决劳动者的问题，在接待窗口设主副岗，将监察工作关口前移，对涉案人数少、金额低、案情简单的群众诉求，当场处理，简化程序解决。这样做既降低了办案成本，提高了工作效率，又及时解决了劳动者的诉求，维护了劳动者的合法权益。