浅析酒店员工培训范文

浅析酒店员工培训范文第1篇

摘要：本文首先分析了我国酒店进行餐饮成本控制的重要性，然后提出了目前餐饮成本控制过程中的主要问题，最后分析了可行措施。

关键词：酒店；餐饮成本；控制策略

对于酒店的管理控制来说，其成本的控制是一项重要的内容，尤其是在我国从计划经济体制转为市场经济体制并且改革在逐步深化的过程中，这种变化尤其凸显出重要性，甚至会决定一家酒店的生死。就目前我国酒店发展的整体现状来说，降低其成本才是酒店运营的关键所在，所以成本控制对于我国酒店行业来说更为重要，由于发展起步较晚所以我国酒店在这方面与西方国家酒店行业还存在很大差距，本文就对此进行探讨。

一、酒店餐厅成本控制的重要性分析

（一）餐饮成本控制可以有效提高酒店竞争力

对于酒店来说，其餐饮成本的控制可以有效提高酒店利润，从而提升器竞争力。在食品的销售额一定的时候，其成本的高低就会决定酒店餐饮部门的利润，也就是说成本越低其纯利就会越大。

（二）餐饮成本的控制是酒店壮大的基础

近几年我国餐饮市场出现的新变化就是很多饮食服务项目其价格制定并非是根据成本来确定而是根据市场需求来定价，所以一家酒店如果想从同样菜品同等卖价的激烈市场竞争中脱颖而出能够获得足够的利润扩大其经营规模甚至变成连锁经营，那么就需要通过合理控制其成本，尤其是通过降低餐饮成本来降低售价去吸引顾客。毕竟在目前的中国餐饮市场上，大多数顾客对于价格是十分敏感的。所以餐饮价格仍然是酒店需要考虑的重要因素。

（三）餐饮成本控制是酒店管理的关键所在

在酒店管理的领域内存在这样一种思维：羊毛出在羊身上，也就是说不管酒店餐饮成本如何最终都是由消费者埋单，这就意味着即便酒店餐饮成本高了最终酒店都可以将成本转移到消费者身上。但中国目前餐饮市场的消费能力毕竟还处于上升阶段，大多数对于价格较为敏感的顾客在达到了饱和的餐饮市场上必然选择同样服务但价格更低的酒店就餐。或者说，当营业额同样的时候，自然是成本较低的酒店利润空间更大。因此摈弃传统的思维，从管理的层面关注成本，通过制度流程最大限度的降低成本，实现成本控制，是酒店管理的重中之重。

二、目前我国酒店餐饮成本管理中存在的问题分析

（一）成本增长给酒店运营带来巨大压力

在我国，星级酒店运营的共同特点就是投入较高但是回报却较低，这些酒店在市场定位上追求功能齐全、高档次以及规范化的服务，这样一来其整体定位就会提高餐饮部门的接待标准，导致酒店餐饮成本居高不下。现在我国市场上很多经济型的餐饮企业，由于其租金以及消费税和采购物品上相比较酒店餐饮部门成本较低，所以这些餐饮企业对于酒店餐饮部门形成了很大冲击，这就导致酒店餐饮在市场上并无任何成本优势。甚至导致部分酒店为了提升其竞争力而一再投资改建提升接待标准走向极端经营的恶性竞争。

（二）酒店餐饮部门内部管理缺乏严格的机制

对于任何酒店的餐饮部门来说，不管其规模、经营现状，都必须要根据现实来建立一整套合理的、科学的饮食材料采购制度。但是在笔者调查过程中发现我国大多数酒店餐饮部门并没有在采购这一环节建立系统制度，大都是依据个人意见行事。这就导致酒店餐饮部门在应对天气变化导致菜价上涨以及自然灾害等突发事件面前毫无竞争力。

同时，在酒店餐饮管理上，大多数酒店都是沿用传统的管理方式，这就导致其与新型的餐饮企业无法在管理上处于同一水平而处于劣势。

（三）理念落后

对于大多数酒店餐饮部门的领导者来说，成本控制就意味着节约成本，他们并没有意识到目前的市场化经济中成本的控制并不简单意味着成本的节约，同时还包括了成本的避免等，这种理念的陈旧导致了酒店餐饮部门的成本控制存在很大难度。

三、在酒店内进行餐饮成本控制的可行措施探讨

（一）建立采购制度和监督机制来控制餐饮成本

对于各类酒店中餐饮成本的控制，首先就是要在内部建立材料采购制度以及审批机制，同时还需要餐饮部门的负责人定期或者不定期的对于餐饮部门日常消耗品进行市场调研来了解不同供货商的价格差，经过对于采购报价的对比分析等来对价格时刻保持敏感性。同时还可以采用限价订购或者报价等方式来开拓采购渠道，争取获得最优价格来降低采购成本。

对于餐饮采购制度来说不仅含有控制渠道以及降低采购成本，同时还有合理的根据市场旺季和淡季等来计算酒店内的库存，然后根据材料具体的保存期限等来合理的调整库存量。对于市场价格波动较大但是不易变质的材料，就应该在市场价格较低时大宗买入，而对于易变质的材料则需要保持警觉性，要保证食材在其保存期限内销售完毕。

（二）在餐饮成本控制中引入目标管理

目标管理指的就是让一个组织内部的上级和下级都可以参与到组织目标的制定过程中来，并且在实施的过程中实现自我的控制来努力的完成目标，这是一种较为成熟并且有效的现代管理方式，简单来说就是进行全员管理，尽可能的调动每一位员工参与到酒店的餐饮成本控制中来。例如说，酒店餐饮部门在制定其政策的过程中可以引入员工，充分听取员工的建议和意见，然后在实施目标的过程中进行目标分解，具体来说就是要更为详细的落实到每一个员工身上。将餐饮部门的经营目标和餐饮成本控制目标落实到经理层到基层的每一个员工身上来完成成本控制目标，这样才是最为根本的措施。

（三）重组餐厅业务流程

在对酒店的餐饮成本进行控制的过程中，酒店可以重新设计业务流程来实现业绩。首先就是要建立更为科学化和标准化的操作体系来对酒店餐饮部门的生产和饮食制作、规格等进行量化，并且要应用于全部过程来尽可能的消除一切生产过程中可能出现的误差来达到成本控制目标。制定一整套的量化标准，例如每例菜的分量以及油耗等不仅可以让菜肴分量更为统一，保证了生产出的菜肴比例更均衡，同时还可以保证后厨工作更加科学有序。除了上述内容，对于业务流程的重组还包括了对于食谱的标准量化制作，按照食物的份额以及原材料、温度控制等进行严格的编排来实现成本控制。

（四）更新酒店餐饮部门的成本控制理念

上文提及到酒店餐饮部门的成本控制不仅仅包括了成本节约，同时还有成本避免等，这就需要整个餐饮部门在理念上进行更新，从成本节约改为成本避免。在传统的理念下，成本节约就是通过节省来实现，具体来说就是在工作过程中不浪费资源和改善其工作方式来实现。但是在市场竞争更为激烈的今天，这种方式已经无法满足成本控制的需要，更为先进的成本降低就需要酒店餐饮部门在产品的开发设计阶段就考虑到成本避免，要免去一切不必须的生产环节来达到目标，这才是更为高级的成本控制方式。

（五）通过平衡计分方式来完善酒店餐饮部门的绩效考核

应用这种新方式可以实现部门与员工的双重发展。树立绩效考核与激励结合的方式可以层层落实酒店整体目标，还可以实现员工个人目标与餐饮部门发展目标的结合。在平衡计分方式的实施中酒店上级跟下属之间的目标是完全一致的。这样双方就会成为一种平等的伙伴关系来共同提高。在完成了一个阶段的考核之后餐饮部门需要各部门对此进行客观评价，并且与激励机制挂钩。

结语：就目前我国酒店发展现状而言，餐饮成本控制是提升其餐饮部门乃至整个酒店竞争力的重要方式。所以酒店管理者应该更加熟知本酒店餐饮部门的优势和劣势来完成其成本控制。

参考文献：

[1] 梁沁芳. 酒店财务管理中内部控制的探讨[J]. 当代经济,2009,(24) .

[2] 聂晓伟,李敏. 浅析酒店的成本控制[J]. 商业经济,2009(09) .

[3] 向燕,马继刚. 完善酒店财务内部控制制度的思考[J]. 昆明大学学报, 2006,(02) .

浅析酒店员工培训范文第2篇

主题酒店是20世纪后半期引入酒店业的概念，随着酒店行业竞争日益激烈，主题酒店的兴起成为一种国际潮流。主题酒店的出现为中国酒店业的发展提供了新思路，是中国酒店业未来发展的新趋势。本文理清了有关主题酒店的定义及其发展背景，并浅析了主题酒店在中国的发展现状，结合了本学期的酒店参观实习所得，将著名主题酒店与我们的参观酒店---广州翡翠皇冠酒店，进行了比较分析，据此提出我国发展主题酒店的对策。【2】 关键词：中国主题酒店发展现状发展优势问题策略 二研究背景

世界上最早的主题客房是美国加尼福利亚的Madonnaln在1958年率先推出12间主题客房，主题客房面世之后，受到大众欢迎，随后发展成为109问，自此，主题酒店作为一种新兴的酒店模式，突破传统酒店经营方式，以其独特的概念文化吸引客人。这种文化体验迅速被大众认同和追捧，并逐步推广到了全世界。相比起步较早的国外主题酒店发展.我国主题酒店的经营模式还不够成熟，主题酒店目前还局限在酒店业比较发达的几个城市。而且发展步伐也较为缓慢。 三主题酒店的内涵，特征与实例

(一) 主题酒店的相关概念

主题酒店是指以酒店所在地最有影响力的地域特征、文化特质为素材，设计、建造、装饰、生产和提供服务的酒店，其最大特点是赋予酒店某种主题，并围绕这种主题建设具有全方位差异性的酒店氛围和经营体系，从而营造出一种无法模仿和复制的独特魅力与个性特征，实现提升酒店产品质量和品位的目的。主题酒店是以提供特色服务、具有特定功能和营造特定的文化气氛来吸引顾客，所提供给顾客的已经超越了酒店的基本功能，从有形的建筑设施到无形的服务再到更高层次的文化品位。在国外，主题酒店仅仅是独特概念酒店(Unique Concept Hotels)中的一种。独特概念酒店主要包括主题酒店(Themed Hotel)、设计酒店(Design Hotel)、生活方式酒店(Lifestyle Hotel)、精品酒店(Boutique Hotel)、联合品牌酒店(Co-Branded Hotel)、优质服务酒店(Service Quality Hotel)。

在主题酒店发展的早期，曾提出“主题酒店”也称“特色酒店”就是利用一些元素在建筑风格甚至在经营中体现某一主题的酒店。而从主题酒店的定义看“主题酒店”与“特色酒店”既相互联系又相互区别。首先独特性、新颖性、文化性是主题酒店和特色酒店生存与发展的基础;但主题酒店更加注重主题文化的深度开发，注重相应的环境营造，并且借助环境突出主题的特色，且强调环境全范围的特色化和鲜明化。所以主题酒店一定是特色酒店，但特色酒店不一定是主题酒店，即主题酒店生存和发展的资本是个性化的特色，主题酒店是特色的集中化和系统化，并从酒店的产品、环境、服务、文化等方面整体创新和特色。在《主题酒店》一书中把主题酒店定义为“主题”与“酒店”两者的结合，以文化为主题，以酒店为载体，以旅客的体验为本质。主题酒店是通过一系列围绕一个鲜明主题为吸引标志，向顾客提供住宿、长饮、娱乐活动等所需的场所。【3】

由主题酒店的概念可知主题酒店的类型应当是多种多样的，一般的类型见表1。【4】 表1：主题酒店一般类型

(二)主题酒店的特征 与传统的标准化的酒店比较。主题酒店特征鲜明： l、有突出的文化内涵

文化是主题酒店的灵魂。顾客放弃经营更加成熟的标准化、规范化的传统酒店，转而选择主题酒店，是希望能够获得非同一般的文化体验。文化内涵，是主题酒店的生命力所在。一个设有灵魂的主题酒店，同时又失去了标准化的优势，将难以在残酷的市场竞争中立足。所以。只有在产品中融入丰富的文化内涵，突出鲜明的个性。才能吸引顾客。主题酒店的文化氛围不仅要体现在酒店的外观设计、建筑风格、装饰等硬件方面，同时，员工制服，服务项目及服务方式等方面也要体现主题内涵，从而营造独一无二的酒店文化。 2、有明显的市场分隔 随着经济水平的不断提高，顾客的需求也发生着日新月异的变化，酒店市场的竞争日趋激烈，酒店市场的细分开始精细化。没有一个酒店可以满足所有市场需求，为了满足特定游客的需求，酒店只有提供差异化的产品，才能在酒店市场中占据一定市场份额。当酒店产品在技术，管理、服务、或者是价格，销售等方面形成明特征，有利于市场上其他产品时，其独特形象会为公众所熟知，形成明显的市场分隔。主题酒店正是通过在常规产品中引入特定主题文化。提供个性化的服务为，从而满足了顾客的求新求异的需求，还提升了酒店自身的品位和竞争力

3、有独特的娱乐体验

随着酒店产品的不断升级。人们已经不再满足于传统的功能单一，产品雷同的酒店。酒店不再是单纯食宿的场所。还应该是具有特定内涵精神乐园。所以，处于新时期的现代酒店。应该根据顾客的不同需求。力争创新.设计出令消费者有特殊体验的酒店。主题酒店一般注重顾客的参与，酒店整体设计，产品，服务细节都具有突出的主题和文化性，能带给顾客特别的体验。【5】

实例(世界，国内著名的主题酒店VS翡翠皇冠假日酒店) 1主题酒店之都拉斯维加斯

目前世界上的主题酒店以美国的“赌城”拉斯维加斯最为集中和著名。拉斯维加斯是酒店之都，更是主题酒店之都，柏列吉欧酒店模仿意大利北部同名小镇的景观建成，有3000个房间。店前有一个30000多平方米的人工湖，喷泉高达72米，水池舞台纵深8米，经常表演水中舞蹈和特技魔术。金字塔酒店以埃及金字塔为主题，外形是人面狮身像，有4407 个客房，是世界上第三大度假酒店，第四大金字塔。

2北极圈冰雕酒店

北极圈冰雕酒店这个位于瑞典的ice hotel在北极圈向北大约200公里左右的地方。其室内外都是用冰块建造而成的。在这个冰冷的环境中，设计师将每一处都进行了艺术加工，无论是屋顶的冰雕、还是用冰打造的椅子和床，所到之处，让冰的艺术魅力寒冷中展现得淋漓尽致。相信每一个来到此处的人，都会忍住寒冷，在这里住上几天，感受冰的艺术魅力。 3盐巴旅馆盐巴旅馆在南美洲玻利维亚西部一望无际的盐田里，有一家世界上独一无二全用盐巴建成的旅馆。除了四周的墙壁，就连屋顶、床铺、桌椅及地板等，也都是用盐巴做成的。盐巴旅馆里面的设施一应俱全，设有房间、餐厅、酒吧和舞厅。旅馆还有一条特殊的规定：不可以用舌头舔墙。 4北京拉斐特城堡酒店

北京拉斐特城堡酒店是参照法国十大贵族城堡之一的“拉菲特城堡”为模型设计的，再现欧洲文艺复兴时期巴洛克式的建筑风格。设计强调东西配楼与主城堡协调对应，布局十分巧妙。东西配楼内开设豪华套间和标准间，主楼除大型宴会厅外，地下室还设有酒文化博物馆、品酒屋、酒吧、酒窖。拉斐特城堡酒店是会议、旅游及休闲的首选之处。 5翡翠皇冠假日酒店

翡翠皇冠假日酒店是洲际酒店集团旗下的会展型商务五星级酒店品牌，酒店以绿色环保为建造宗旨，拥有406间舒适优雅的客房，面积均在45平方米以上，所有客房外皆有独立阳台，可从不同角度眺望山景。酒店内格调精致的ADD泛亚自助餐厅、新派粤菜风情的“香雪楼”中餐厅、荟萃南北风味小吃的“滋味馆”，为您呈现中式、西式美食盛宴。会议设施专业完备，宴会场地超过2,600平方米，无柱式设计的翡翠宴会厅面积达910平方米，另外还有9个颇具特色的多功能厅，可承接不同类型的宴会及会议。 我们参观的这家酒店并非是主题酒店的代表，但可以参照主题酒店的风格，做好特色会议主题酒店。

四主题酒店在中国的发展 主题酒店在中国的发展现状

近年来，随着国内旅游业的飞速发展，作为旅游业三大支柱之一的酒店业也蓬勃发展起来。但产品同质化诱发的价格竞争、消费者需求的个性化和体验旅游的发展等，给国内酒店业的发展带来了新挑战。另外,国际知名品牌酒店在国内异军突起,给本土酒店业的发展带来了巨大压力。而主题酒店的出现,为解决国内由于产品同质化引发的价格竞争、消费者需求的个性化等问题提供了新思路。【6】

我国主题酒店的划分根据不同标准有不同的划分。根据酒店的主题内容和选材不同，我国的主题酒店可以分为自然风光酒店、历史文化酒店、城市特色酒店以及名人文化酒店和传说科幻酒店等。按照发展阶段和层次的不同又分为功能性主题酒店和文化性酒店。目前我国主题酒店的发展现状有以下几个特征： 1区域发展态势良好

在国外，主题酒店的发展较早，发展速度也较快，在运行手段和经营模式上比较成熟，发展势头良好。但是目前在我国主题酒店的发展规模远远没法和外国相比，在区域上还仅仅局限在酒店业比较发达的上海、深圳、北京等地，而在其他城市发展步伐滞后又缓慢。我国第一家真正意义上的主题酒店，是2011年在深圳开业的威尼斯皇冠假日酒店，该酒店是中国首座以威尼斯文化为主题的五星级商务度假酒店。威尼斯酒店受到客户的青睐和酒店业的瞩目，在一定程度上反映主题酒店这个新生事物已经在我国生根、发芽。 2将资源或产品作为主题

将资源和产品作为主题的情况是我国主题酒店目前比较普遍的一个现象。例如，很多酒店都有温泉资源，便提出打造温泉主题酒店。而实际上，温泉并不能作为一个酒店主题。温泉是一种资源，以温泉资源为基础建立的温泉度假村，从而形成温泉产品。但资源和产品都不构成主题。主题是一个核心的、内在的东西，需哟啊一系列实体、非实体的形式来表现，即主题需要通过酒店资源和产品来展现，但他们本身不是主题内在的东西。主题酒店的核心是文化，因此，以温泉资源为依托建成温泉产品，而要打造成主题酒店，则需要温泉文化的支撑。但这并不意味着所有依托温泉文化的主题酒店都一样，因为文化也有多种形式。如广东的御温泉采用综合性的方式，而温泉谷则采用盛唐文化的方式。同理，以生态作为主题的做法也是错误的。生态首先是一个资源，要把它转化成产品，在这个产品的基础上转化成生态文化，才可能真正成为主题。这是极其容易让我们走入误区的地方。 3由规模竞争转向文化竞争

目前主题酒店成为很多酒店的新的发展方向，但同时主题的文化定位往往是主题酒店成功与否的关键。主题酒店是实现差异化的一种有效方式，也会是未来酒店业发展的一大趋势，然而，酒店产品的资本沉淀性强，很难转项，一旦失败，后果难以估量，其中的风险不容小觑，所以遵循市场的规律来进行设计和开发，做好事前的评估工作非常重要。这就要求我们对主题酒店的文化进行认真的文化定位和主题建设。我国目前的很多主题酒店都存在这种情况，定位不准，造成资源的严重浪费，同时也挫伤了人们建设主题酒店的积极性，不利于我国主题酒店的可持续发展。【7】

(二)主题酒店在中国发展的优势分析 1自然资源和文化资源丰富。

我国在主题酒店开发上的资源优势是显而易见的。主题酒店，也称特色酒店，就是利用一些文化元素在建筑风格甚至在经营中体现某一主题的酒店。历史、文化、城市、自然、神话童话故事等都可成为酒店借以发挥的主题。我国作为历史地理资源丰富的文化大国在以上几方面的资源为国内开发主题酒店创造了有利条件。 2主题酒店具有很大的发展空间和市场潜力。

主题酒店在国外已经形成了成熟的发展经验和发展模式，而在我国，主题酒店目前仅限在酒店业比较发达的一线城市，这说明主题酒店在我国有非常大的发展空间和市场潜力。截至2008年末，我国共有星级饭店14099家，酒店的过度建设，设备、产品同质化，服务方式单一已经严重制约了酒店业的发展。而主题酒店的推出作为一种有效的竞争手段，是酒店获得竞争优势的一个重要途径。

3主题酒店建设步入标准化发展进程

2006年12月8日，国际主题酒店研究会正式创立。创立大会由100余家酒店报名参会。来自全国各地的200余名相关专家、学者、企业家出席，并正式授牌了22家中国主题酒店，出版发行了中国首部主题酒店类专著《主题酒店》。创立大会通过了《主题酒店开发、运营与服务标准》，这标志着国内主题酒店建设步入标准化进程。【8】

(三)主题酒店在中国发展出现的问题 主题酒店建设缺乏核心内涵

主题酒店的产品和服务所呈现出来的文化内涵就是其核心内涵，是一般酒店的基本功能以及社会功能在内涵以及外延方面的文化性延伸。所以，主题酒店从设计风格、建设类型、装修特色到管理理念、服务质量等方面都必须凸显独具特色的核心内涵，以便形成独特的主题特色。在酒店的经营中，怎样才能更好地把我主题并充分挖掘主题酒店的文化内涵是建设主题酒店的核心问题。我国不少主题酒店对于支撑酒店主题的环境以及展示的系列性不够重视，比如在选择主题时不注重地域文化特色，在建设产品时缺乏系统性，缩短了主题酒店的生命周期，其中比较典型的例子就是杭州的梦幻城堡酒店。 2.缺乏明确的主题酒店价值诉求

差异化或个性化是主题酒店的一个重要特征，也就是通过挖掘不同主题文化并加以演绎从而形成独具特色的市场形象。然而，中国很多主题酒店在发展过程中容易忽略一个十分严重的问题，即目标市场的核心价值诉求。大部分中国主题酒店的传统战略思维是，更加关注战胜竞争对手而并不重视怎样为顾客早就更多的价值体验。所以，在中国主题酒店的经营过程中存在片面求新求奇而不注重市场诉求，比如国内的一些便便餐厅之类的主题酒店等，仅仅是为了迎合消费市场的一种猎奇心理，而没有考虑顾客的更深层次的价值需求，无法确保这类主题酒店的持续、健康、快速发展的问题。 3.投资大、定位偏差，市场难保证。 主题酒店占地面积大，所以目前我国的主题酒店一般都建在地价比较便宜的城市近郊，定位于度假酒店。但主题酒店一般投资巨大，深圳的威尼斯酒店投资达4亿多元，已经“流产”的杭州梦幻城堡酒店预计投资15亿元。如此大的投资，定位于度假旅游市场很难实现盈利，甚至连回收成本都成问题。而且主题酒店日常经营中维护费用很高，同时度假客人又有很强的季节性，只靠度假收入酒店根本无法生存。 4.过分依赖“主题”。

由于主题酒店在营业初始市场中无人或很少有人竞争，所以往往会取得较好的经济效益。但一般酒店在经营5年后都会对硬件进行改造对软件进行调整，更不用说以“主题”为灵魂的主题酒店了。一个酒店如果长期在硬件和软件方面一成不变，仅依靠初始的“主题”来吸引游客，它会很快陷入困境。【9】 主题酒店与特色酒店混为一谈。

由于起步较早的主题酒店在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，所以很多传统酒店纷纷向主题酒店转型，一些新的酒店也有很多定位于主题酒店。这时，一些将主题酒店与特色酒店划等号的现象凸显出来。一时间各类“主题酒店”遍布全国，但仅仅具有一定主题特色的酒店智能算是特色酒店，只是拥有主题酒店相关的表面特征。主题酒店体现的不仅仅是外观设计、装修，重点是服务是酒店的文化。【10】 五我国主题酒店发展策略 1做好市场定位。

目前，我国高档酒店客源主要是商务和会议客人，以上海五星级酒店为例，2002年五星级酒店的商务客人和会议客人占到总数的70%左右。[5]因此，酒店在选择主题的时候就应当适当偏向于商务会议客人的需求，以他们的需求为向导，投入较大的财力、人力为这些客人做准备。

2结合当地特色，充分利用周边条件。

中国有许多独具特色地方，环境宜人，在这样的地方建造主题酒店就不必过分追求规模，而是应当把当地的特色以主题的形式融入到酒店中来，譬如江南水乡，在江浙一带可以以水乡为主题建主题酒店，并不要求有多么奢华，相反恰恰是要与水乡的环境相适应，古朴、幽静的环境更能吸引人。另外酒店可以就地取材，尽量使酒店与当地的环境相协调，不至于突兀。 3酒店要不断创新。 酒店的主题一旦确定，就会给人留下固定的映象，久而久之消费者就会对这种特定的环境模式产生厌烦的情绪。所以，酒店应当不断地给自己注入新的活力，去留住回头客，期中包括文化内涵上的创新和酒店软硬件上的创新，在酒店的主题上要不断地延伸，挖掘深的、新的东西，可以结合时代的潮流，适当利用流行元素。 4控制数量，合理布局。

控制主题酒店的数量不仅可以使资源得到合理有效的利用，还能提高酒店的质量，给主题酒店乃至酒店业营造良好的发展空间。目前主题酒店的发展还主要集中在经济发达的大城市，而中国许多地方都有值得开发的地方，越来越多曾被人忽视的地方也正吸引着大量的游客，那里将会成为旅游胜地，那里的主题酒店定会给人留下特别的印象。 4做好宣传，提高酒店知名度。

首先要设计好品牌形象，突出主题，做好网络、报纸、电视等媒介的宣传，其次可以与当地的旅游结合起来，借助政府的力量，视为旅游产品进行宣传，还可以参加各种会展，有针对性地对商务会议客人进行宣传。主题酒店在中国是新生的，它的发展是一种趋势，其生命力是强大的。中国主题酒店既有成功的例子也有失败的教训，无论是成功还是失败，我们都从中获取经验，使之更符合中国化的需要，不断地提高、完善，中国主题酒店必将在酒店行业占据重要的一席之地，给中国旅游业甚至国民收入等方面带来巨大的利益。 5走可持续发展之路

主题酒店凭借鲜明的产品特色和准确的目标市场定位逐渐占领越来越多的市场份额， 成为酒店业发展的新热点，国内主题酒店大量兴建。需要注意，市场需求是不断变化的， 顾客对主题酒店产品的喜好受多种因素变化的影响。。因此，延长主题酒店生命周期，实 现主题酒店的可持续发展，是主题酒店经营管理的核心问题之一。要想主题酒店持久长远 的发展，投资者就需要坚持可持续发展战略。【11】 六参考文献 【1】论主题酒店的发展，宫威，沈阳师范大学渤海学院 【2】浅议主题酒店在我国的发展对策，杨远萃，江西外语外贸职业学院，江西，南昌 330099 【3】主题酒店的发展研究 袁曾鸿 ，四川信息职业技术学院 【4】魅力主题酒店[J], 杨俊峰，中国中小企业 ,2006.8:27 【5】我国主题酒店建材探讨，夏华丽，文化空间

【6】浅析国内主题酒店的开发，旅游经济，2007(10)

【7】我国主题酒店的可持续发展，湖北经济学院学报，2010(3) 【8】中国主题酒店发展策略研究，中国商报，2010(5)

浅析酒店员工培训范文第3篇

1 高职酒店管理专业实践教学的必要性

通常来讲, 实践教学与理论教学是高职教学教育中联系紧密、不可分割的两个组成部分。我们所探讨的实践教学, 是指通过有计划地组织学生通过观察、试验、操作, 使其掌握与所学酒店管理专业培养目标相关的理论知识和实践技能的教学活动。

酒店管理是一门应用性比较强的学科, 它的存在和发展符合我国社会经济及酒店产业高速发展的现状与需求。目前酒店行业正在更新结构, 对新型人才的需求日益迫切。结合我国酒店业当前发展的趋势与要求, 酒店管理专业必将朝着应用性、技术性和特色专业的方向发展, 扩大基础学科的支持力度, 通过实验、实习、专业实践等一系列有组织、有计划、有目的的实践教学活动, 实现学生获得新知识、掌握技能、应用知识, 以及熟悉未来职业等教育目标的重要教学形式, 这也是遵循现代教育基本规律的有效教学手段之一。

开展实践教学目的是使学生获得感性知识, 掌握职业技能, 养成理论联系实践的作风和独立工作能力, 并促进良好职业习惯、职业道德的养成。通过实践教学, 使学生对酒店管理理论知识加深理解, 同时也使学生了解酒店管理专业所对应的岗位、所从事工作的内容, 以及对工作人员能力与素质的要求, 并且使学生掌握从事酒店管理专业相应实际工作中的基本技术应用能力和基本操作技能。

2 当前酒店管理专业实践教学存在的问题

目前高职酒店管理专业实践教学管理中还存在很多问题, 这主要集中在下面几点。

2.1 学校管理方面存在的问题

(1) 对实践教学重要性认识不足。

当前我国的一些高等职业院校, 有一部分是由原有的普通大专、中专院校改制而来的, 其办学思想尚未完全调整到职业教育的轨道上来, 部分教师也常常以为只要搞好课堂教学, 提高学生的理论知识就可以了。在课程安排上, 有不少的高职院校的教学计划里, 课程安排虽然全面, 但多数以理论性较强的内容为主, 而以培养学生技能为目标的实践性课程却较少重视和安排。

(2) 实践教学安排不合理。

教育部规定, 高职院校实践教学应占总课时的比重一般不能低于40%。但在教学中贯彻不好。从教学计划直接反映的信息看, 目前, 我国高职院校实践教学基本可以达到教育部规定40%以上的要求, 但往往会出现以下情况:一些课程虽然安排了一定量的实践教学课时, 但在实际教学过程中并没有得到落实, 依然是以理论教学为主;还有就是专业课程的实践教学安排过少;以及对实践教学的内容存在一些曲解或误解, 认为实践教学只是简单的操作技术培训, 实践教学只是停留在教会学生操作的基础上。其实作为高等职业教育, 还有很多急需教师传授和学生十分渴望掌握的内容, 如宴会的设计、员工培训和个性化服务等。

(3) 指导教师力量薄弱。

职业院校教师教学任务也是比较繁重的, 这往往使得教师们多数时间都是在应付教学, 没有时间进行实践技术的锻炼与提高。这就造成一些专任教师的实践水平有限。而且专职实践教师队伍缺乏的现象更为严重。这是因为高等院校都把学历作为引进人才的基础条件, 就往往会造成师资力量从高校到职业院校的简单流转, 这导致酒店管理专业的教师可能有着研究生、大学学历, 却从未没有参加过任何经营管理甚至操作的实践的情况发生。再加之工作负担过重, 没有时间去进修和再学习, 对行业的发展早已知之甚少。而一些技能型人才, 如餐厅高级服务员、客房高级服务员等经验丰富的人却往往因为没有很高的学历, 而不能为高职院校的实践教学所用。

2.2 高职酒店管理专业实践教学中学生身上存在的问题

培养高素质的酒店管理专门人才是高职酒店管理专业职能的要求。高职酒店管理专业实践教学的对象就是学生, 然而, 在一些学生身上还存在一些不利于高职酒店管理专业实践教学的因素。

具体的体现就是学生的心理不够成熟。表现在实际工作方面就是心态上的问题, 他们往往不能正确面对自己所从事的工作。虽然在学校里学生们对即将要从事的工作有了一定的了解, 但到实际工作中还是不能面对。在实践教学环节, 由于心态没有摆正, 很多学生认为我是大学生, 不是来端茶倒水的, 做客房服务也不是我工作的重点, 我是来做管理的。也有学生心存懈怠, 认为自己只是来实习的, 实习结束总归是要回学校的。于是在实践环节便放松对自己的要求, 得过且过, 拿实践成果鉴定表成了实习的目的了。

还有就是当今的大学生具有表达直接、感性、易被吸引、易冲动等他们自身的特点。学生们在酒店实习过程中会遇到各种各样的人, 这会导致不同的心理反映。由于其自身特点往往使得学生陷入不必要的情感之中。例如:在实践教学中与实习单位的员工交往过密甚至发生恋情的事情时有发生, 从实践教学的角度来说发生这样的事情肯定是不利教学的开展。

2.3 高职酒店管理专业实践教学中教学环境的问题

教学环境是酒店管理专业实践教学的一个重要方面, 好的教学环境对实践教学有着促进作用, 反之则会阻碍实践教学的开展。酒店管理专业实践教学通常是在学生实习基地举行。全真教学既有利于实践的一面, 也有不利的一面。从学校和实习基地的利益出发点来看, 两者的利益出发点是有矛盾的。学校安排学生到酒店实习, 是为了通过实战状态培养学生实践能力, 希望实习基地为实习生提供细心的指导和宽容爱护的态度, 以帮助学生尽快的熟悉酒店业务。然而实习基地接受实习生的目的一般较为简单且功利的:既可得到廉价、听话、有激情、愿意做事的劳动力, 又可通过实习基地的建立博得社会的美誉度。实习基地的功利不可避免, 这就要求学校在选择实习基地时考虑更加细致、周全, 并加强对实习基地的选择和签订相关协议。

3 解决酒店管理专业实践教学存在问题的措施

在酒店管理专业教学计划的实施过程中, 必须在时间上保证理论教学与实践教学的时间大致相同。酒店管理专业的职业技能课比较多, 要在有限的教学时间内加强实践教学的环节, 可以从下面几个方面具体进行。

3.1 加强专业思想教育, 强化学生职业意识

职业意识是企业选拔人才的一个重要权衡指标。从事酒店行业最重要的职业意识是什么?是优质的服务意识。酒店管理专业的教学, 应结合学院的实际情况, 对学生加以引导, 使学生对酒店管理专业及专业实习产生足够的认识与深刻的了解, 培养学生的职业意识, 并使之忠诚于自己的行业。将培养学生的职业意识作为人才培养的首要任务, 将职业意识培养贯穿于整个实践教学环节。在培养过程中, 遵循高职学生学习的一般规律, 要充分考虑实践教学环节设计的合理性与科学性。培养学生对酒店行业足够的自信、憧憬与耐心, 避免由于学生的职业意识淡薄以及缺乏远景而导致实习期茫然、失望甚至厌倦情绪的产生, 否则会直接影响实践教学的效果。

3.2 重视校内外实习基地建设, 并充分发挥其作用

实践教学环节不仅是为了学生服务技能和业务操作能力的培养, 更是为了学生能真正胜任酒店对客服务和基层管理工作, 并对理论知识进行巩固与升华。酒店管理专业实践教学任务繁重, 我们要加强校外实习基地的建设, 例如, 可以多与几个酒店签订实习基地合同。同时我们还要建设校内实习基地, 使其完成一些基本的实践教学任务, 例如建立数个模拟实验室, 配齐必要的设施设备, 如床铺、碗碟、酒水等等, 以创造相应的职业氛围, 使之具有仿真性和综合性, 其技术先进程度要适应行业的现状和发展趋势。

3.3 打造素质过硬的教学队伍

酒店专业的特殊性, 要求教师既要具有较为深厚的理论基础, 还要具有较强的动手能力, 这样才能培养出未来酒店业的精英人才。教师队伍的建设是酒店管理专业实践教学改革成功的关键。要搞好实践教学必须有一支高水平的教师队伍。实训教师应该是参加过相应领域内的科研工作, 具有一定实践能力的专业教师。这样, 才符合酒店管理专业的实际需求和理论与实际相结合的办学原则。同时, 为了提高教师的实践水平, 学校应选派实训教师到国内外知名的国际酒店集团从事酒店服务与管理工作或去先进的酒店管理学院进修, 这样不仅能提高教师理论水平与操作能力, 还能保证实践教学内容的不断更新。

3.4 加强酒店管理专业实践教学计划的制定

随着酒店业的发展和酒店管理的日益规范, 酒店业对从业人员质量的要求越来越高, 这对酒店管理专业教育提出了更高的要求。因此, 修订实践教学计划、教学大纲、教学任务书、实训教材等都是势在必行的。但是我们在制定、修改酒店管理专业实践教学计划时, 应广泛开展社会调查, 了解本专业相对应的职业岗位群的职责及其综合素质和能力要求, 在此基础上概括职业岗位群的能力与素质要点, 并确定相应的课程模块, 进而落实具体的课程及具体的教学内容, 制定教学方案。

可以通过灵活安排实习, 增加对实践教学管理的效果。实习教学尽可能安排在酒店经营旺季, 让学生得到更多锻炼和收获;利用假期适当延长实习时间以满足联系优秀企业的需要;与学校附近的酒店达成协议, 提前由酒店对学生进行培训, 根据企业小旺季和高峰时段的需要, 适当安排学生就近进行零星的短期实习, 这样的零星实习, 对于学校因客观原因不能延长实践教学时间和安排多次实习来说, 是一种重要而有益的补充;对于学生来说, 积少成多, 接触面广, 可以得到有效锻炼, 获得更多的实践机会, 培养技能并提高学习兴趣, 促进理论知识的学习, 同时也可以让学生更好地了解行业和提高自身的适应性, 从而促进学生科学制定个人职业发展规划并增强其职业规划的可行性。

4 结语

酒店管理专业具有明确的行业指向性, 是一个应用性非常强的专业。特别是高职酒店管理专业必须要加强专业教育的实践环节。只有加强了对实践教学模式的构建和实践教学体系、方法的研究, 才能不断加强实践教学的效果, 才能提高和完善高职酒店管理专业的教学。

摘要：实践教学关系到酒店管理专业人才培养的质量, 只有准确把握酒店管理专业人才培养的定位, 按照社会需求和市场经济发展客观规律, 切实提高高职酒店管理专业的实践教学效果, 才能不断强化学生的技能, 并实现为酒店类企业培养所需酒店管理人才的最终目的。

关键词：酒店管理专业,实践教学,必要性,途径,存在问题,解决措施

参考文献

[1] 施晓虹, 安春梅.对高职酒店管理专业实践教学改革的探索[J].牡丹江大学学报, 2008 (2) .

浅析酒店员工培训范文第4篇

广东岭南职业技术学院涉外酒店管理专业的人才培养模式引进欧洲先进的酒店管理人才培养理念结合珠三角地区 (包括港澳地区) 的产业结构情况和人才需求状况实行“三明治”人才培养模式。所谓三明治就是:一年的校内学习+半年的酒店企业定岗实习+一年的校内学习+半年的就业实习。

2 酒店专业“三明治”人才培养方案的不断完善

(1) 2010年的人才培养方案实行学期任务式:第一学期是专业导入任务;第二学期是专业技能任务;第三学期是半年的酒店全职顶岗实习;第四学期学习综合的管理学模块;第五学期学习专业方向课程 (就业方向) ;第六学期是毕业实习。

(2) 2009年的人才培养方案实行在第五学期开始推行就业方向拓展课程的, 提升学生的就业技能和拓展学生的就业选择。就提开设内容如下:会展服务与管理、休闲服务与管理、茶艺技能、咖啡制作调饮技能、调酒与服务技能、办公技能。

(3) 2008年在第三学期是半年的酒店全职顶岗实习过程中带课程下企业。具体开设的课程有服务心理学、酒店英语、服务礼仪。这一阶段课时开设的不多, 教学方式也很灵活。这一措施有效的是实习前后学期的教学进行有效的连接, 又可以有效的指导学生更好的完成岗位工作并有更多更深刻的实习体会。

(4) 2007年, 在教学中加大实训力度, 建立完成中餐实训室、西餐实训室、前厅模拟实训室、模拟客房实训室、铺床实训室、茶艺实训、咖啡实训室、酒水实训室。在第三学期半年的酒店全职顶岗实习前, 就可以对酒店的的主要岗位进行训练, 使学生在上岗时和工作中游刃有余。

3 酒店专业“三明治”人才培养模式的效果

在最开始推行时还是遇到了一定的困难。如学生或家长对这种人才培养方式不够理解;企业实习顶岗阶段实习学生管理工作的困难;企业实习顶岗阶段实习学生的安全隐患等等。

经过了长达8年对“三明治”人才培养模式的成功运作科学制定和不断完善人才培养方案并有效保质的实施。现今, “三明治”才培养的方案已经成为酒店专业的专业的特色;获得了学生、家长与企业的一致认可;成了校内外颇有影响的“酒管精神”;在珠三角地区的酒店行业尤其是广州市的酒店行业中逐步产生品牌效应;全面提高人才培养的质量与从业竞争力。

4“三明治”人才培养模式的优势

4.1“三明治”的人才培养模式有利于提高教学的效果

第三学期的外出酒店顶岗实习是一个承上启下的环节, 它既是第二学期学习的酒店各部门技能的巩固和提升, 又是第五学期酒店管理的基础 (学习酒店管理的知识首先要有酒店的概念) 。

4.2“三明治”的人才培养模式有利于学生心里的成长

第三学期的外出酒店顶岗实习, 一方面会使一直在象牙塔中的大学生较早的了解企业, 了解就业的形式, 早进行职业规划。另一方面酒店的工作比较辛苦有利于学生的吃苦耐劳的职业精神的培养。

4.3“三明治”的人才培养模式有利于提高学生就业优势的

因有了第三学期的外出酒店顶岗实习, 在第六学期毕业实习和以后的就业当中都有较大经验优势。

4.4“三明治”的人才培养模式有利于校企更深入的合作

拉近了学校与合作企业的距离。教师有更多带学生下企业继续学习的机会;企业的人士为了提高学生的工作质量更愿意来校兼职任教;学校与企业有了共同建设实训基地、共同开发教材、共同培养学生的基础。

5“三明治”人才培养模式的劣势

5.1“三明治”的人才培养模式不利于学生公共选课程的学习和英语、计算机等考证

因为第三学期外出酒店顶岗实习, 学生选择学校的公共选课程的机会和补修的机会都会降低 (因公共选修课程多安排在每学期的晚间开课, 故第三学期无法选修) 。因为第三学期外出酒店顶岗实习, 酒店的工作通常很繁忙, 较少学习和复习的时间, 所以学生的本学期的考证情况不是很好。

5.2“三明治”的人才培养模式给第四、第五学期的教学工作带来了一定的压力

因为第三学期外出酒店顶岗实习, 有了企业经验与社会经验, 回来对教学的要求普遍提高, 学习的针对性和目的性强, 不满足于理论化的教学。其实, 这是一个好的现象, 但也确实带来了一定的教学压力。

5.3“三明治”的人才培养模式增加了一定的安全隐患

因为第三学期的外出酒店顶岗实习是学校集体安排和管理的, 而企业的环境毕竟要比校园复杂;接触的人也是各种类型;工作岗位也要一定的操作危险。

5.4“三明治”的人才培养模式给学生管理工作带来了一定的难度

因为第三学期外出酒店顶岗实习是学校集体安排和管理的, 所以学生实习前、中、后的各种思想工作和管理工作需要实习指导老师具有相当的威信与方法。

6 结语

“三明治”的人才培养模式虽然也有一定的劣势, 但只要把工作做细很多劣势因素是在降低的。总之, 在我校的实施过程中还是优势大于劣势, 整体的人才培养效果是值得肯定的。更希望我们的尝试能给兄弟院校的教学改革提供参考。

摘要：高职高专的职业教育改革逐步深入, 而改革的重中之重是人才培养方式的改革。广东岭南职业技术学院的涉外酒店管理专业在8年的人才培养模式的探索和实践中推进了“三明治”人才培养模式。在这一实践探索的基础上, 进行交流。

浅析酒店员工培训范文第5篇

在客源方面, 会展业可以为酒店业提供一定量的客源。一次大型展会的举办, 可以吸引大量的观众参展, 具有较大的人流量, 为周边的酒店提供客源。展会活动一般为期三到四天, 会展从业人员通常需要前往异地出差, 通常会选择酒店住宿。展会期间星级酒店客房入住率明显调高, 平均房价也大幅度升高, 可见会展业对酒店业的效益带动作用相当大。

在收益方面, 展会的举办可以为酒店业增加一定的收益。根据国际会议协会 (ICCA) 的数据统计结果显示会展业经济发展的直接带动系数为1:5, 间接带动系数达到1:9。会展行业的发展离不开衣、食、行、游、购、娱六大要素的支撑, 会展带给酒店的收益不容小觑。会展活动期间, 参展人员的住宿、餐饮、娱乐等对办展地区的酒店带来直接的收益, 除此之外, 酒店在为会展人员提供服务的同时, 也间接对会展间物质支持。

在质量方面, 会展对酒店的质量提出了更高的要求。随着经济水平的提高, 会展对酒店的软硬件设施的要求也越来越高。酒店在充分发挥自身现有优势, 不断加强硬件及软件建设以满足会展活动需要, 与此同时, 要仔细研究目标市场客源的结构和需求, 利用及时的高技术和大数据工具, 主动适应会展活动的变化, 顺应发展趋势, 跟上发展步伐。

二、苏州市会展业与苏州市星级酒店业互动发展模式探讨

(一) 一体化发展模式

会展业与酒店业的一体化模式主要指会展活动主体在协调机构发挥作用的前提下, 通过不同消费模式实现会展业与酒店业的整合。参展商、专业观众以及会展工作人员都是酒店主要客源, 他们因会展而聚集在一处, 在酒店完成住宿、餐饮、娱乐、参观等一系列消费行为, 从而推进酒店与会展相关人员关系的进一步发展, 为酒店带来经济效益。而另一方面, 酒店提供高质量的优质服务不可避免的必给客人留下深刻印象使得回头客的增加, 与此同时, 酒店的优质服务所形成的优势会提高会展举办地的知名度和美誉度, 促进会展的可持续进行, 为当地营造更好地外部发展环境, 奠定坚实的外部发展基础。

(二) 国际化发展模式

中国加入WTO后, 面临最大的问题是国际化和全球化的趋势, 尤其是作为支柱产业的酒店业和会展业。会展是聚集海内外人员的重要渠道, 参与会展活动的海外人员更是不在少数。国际化发展模式的主要特征是品牌化的品牌选择, 酒店业和会展业既要重视品牌营销主题, 又要创建自己的主题展览品牌, 会展业在创造属于自己的主题会展品牌同时, 酒店业也要推出相应的品牌化的营销主题, 两者需要充分合作。在当今的大数据时代, 信息网络是最重要的, 网络信息技术要现代化、组织管理要规模化、酒店预定系统要完善化、会展设施要国际化, 将国际信息资源与苏州本地区现有信息资源相比较, 及时跟上国际信息更新节奏, 跟进国际发展步伐。

三、苏州市会展业与苏州市星级酒店业互动发展的对策

(一) 充分整合区域内的相关资源

充分整合会展业和酒店业的内部资源和外部资源, 内部资源即会展业与酒店业内部活动的资源;外部资源指行业间资源的整合, 比如会展、酒店、交通、旅游、娱乐等资源, 做到地区资源与信息资源的整合, 比如将苏州现有的旅游资源与会展资源结合, 在会展中插入苏州特色的园林建筑与特色, 做出苏州特色的会展产业。这种融入特色, 不仅在一定程度上吸引眼球, 还在很大程度上宣传苏州风景特色, 提高城市文化, 为旅游行业增加客流量。此外, 将综合信息数据整理, 充分达到资源一体化, 促进会展业与酒店业的进一步互动发展。

(二) 积极开发新型会展产品

要适应不同的会展人群, 同时酒店要顺应变化, 满足顾客需求提出个性化的产品及服务。会展客户有专业性较强、消费性较高、停留时间较长、团队规模较大的特点。因此, 酒店推出的产品要充分满足上述特点, 在满足整体需求下, 根据会展客户的不同提供不同的产品。其次, 应该有创新意识, 酒店的发展应尽量做到“人无我有, 人有我优, 人优我新”的意识, 在满足客人的基本需求上推出外延性强、层次性高的酒店产品, 并在配套服务上以最优秀的服务满足他们的要求。

(三) 扩展网络信息化保障体系

随着信息技术的日益发展与更新, 信息网络化愈加重要。网络信息是会展与酒店的媒介, 是会展信息、酒店信息、旅游信息网站、行业协会资料等各种信息汇集形成的体系。首先, 信息网络化具备展示功能, 会展、酒店可以通过信息网络化及时展示内部信息变更, 将可向大众公开的信息有针对性地定期或不定期在网站、公众号、微博等网络平台上发布。其次, 是网络信息沟通, 会展与酒店要想发展合作, 必然离不开信息共享与交流, 会展与酒店之间可以通过网络、电话、邮件、传真等现代网络通信工具进行沟通, 实现资源交流与行业发展。

摘要：会展行业是指围绕特定主题由多人在特定时空的集聚交流活动, 包括会议、展览、节事活动和奖励旅游等。随着经济的不断发展, 会展业已发展成为新兴的现代服务型产业, 而酒店业与会展业之间密不可分, 其经营发展深受会展行业的影响。以苏州会展业与苏州星级酒店业为例, 浅析苏州会展业与苏州酒店业发展模式探讨。

关键词：苏州会展业,苏州星级酒店业,互动关系,发展模式

参考文献

[1] 王晓丽.酒店业与会展业的互动关系及发展模式探讨[J].科技世界, 2013 (30) :25-25

[2] 陈玲.会展业与酒店业的服务体系的互动研究[J].江苏商论, 2008 (7) :30-32

[3] 李云.苏州会展旅游对城市的经济影响及发展策略[J].社会科学家, 2012.12.12-118

[4] 刘健.苏州会议酒店发展现状及策略[J].广西轻工业, 2011.12.127-128

浅析酒店员工培训范文第6篇

市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词：招聘 人力资源管理 问题 对策

一、引言

(一)招聘对企业的重要性

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：

(1)是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

(2)有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

(3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

(二)人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。 西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。

西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。

总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。

随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。

二、我国企业人才招聘中存在的主要问题

(一)企业招聘存在信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

(二)招聘前期准备工作不足

第一，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。 其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒 绝企业所需要的人才。

(三)招聘实施过程不合理

1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

2、招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。面试官在企业人才招聘中存在的问题主要有：

(1)面试官在提问过程中存在的问题

企业招聘面试时， 面试官对应聘者进行提问时往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备充分的体现。

第一，重复提问。重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出初试相同的问题。另外，有一些面试考官既参与试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有个明确的分工、 没有记录，致使自己重复提问。

第二，遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

第三，提出无关问题。 面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、 学历层次、综合素质不同，诸如:“ 你为什么离婚?”“ 你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生。提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。

(2) 面试官在评价过程中存在的问题

第一， 主考官按自己的偏好评价。对于面试官按照自己偏好评价人;在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历，他对高学历者一定是青睐有加， 在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分;或者另一位面试官是做市场、 搞销售出身， 对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目 前企业所招聘岗位的特点和要求。

第二，先人为主。所谓先人为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说: 面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张， 是可原谅的; 而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之， 是不可原谅的。

第三，以点盖面。 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点， 而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上， 担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力， 而不仅仅是有软件开发能力。

(3) 面试官对面试情况没有及时记录或记录不全。在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公平且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

3、面试方法盲目化，面试问题非结构化。面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行堤问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。

(四)没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。 企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避;另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

(五)忽视应聘者的价值观

企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合;应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。

(六)缺乏适当的成本预算和效率度量

许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有规范的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。 综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。

三、解决招聘中问题的对策

(一)改善或消除企业招聘中的信息不对称。

1、积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

2、对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。

(二)进行工作分析，完善招聘计划

工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。

企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单;招聘信息发布的时间和渠道;招聘小组人选;招聘工作方案及时间安排;招聘的截止日期;费用预算;招聘广告样稿等方面的内容。

(三)选择适当可行的招聘渠道 任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司(人才中介机构)、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

(四)招聘队伍专业化，提高面试官的素质

1、在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。 招聘人员专业化有两层含义。从职业群体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。

现在许多公司还存在观念上的误区，只注重人才专业素质的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人员的综合素质也有待进一步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队伍的质量。同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。

2、解决面试官在招聘面试中存在问题，提高面试官素质 (1) 提高面试考官自身的能力.对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。与此同时，面试考官之间要进行充分的沟通， 统一打分标准、录用标准， 使面- i 4 1 f 利开展。

(2) 摆正心态。由于人性有其弱点， 在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评， 培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。比如，当面对“ 像我” 的应聘者时， 应告诉自己可能会产生对此人的偏好，评价时应特别注意客观公正。

(3) 做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作， 是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。另外， 一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。再次， 准备一些基本的问题。在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后，准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目， 以便面试过程中有的放矢， 避免遗漏重要问题或提出无关问题。

(4) 注意非语言信息。在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察， 注重对人品的考察。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下领、嘴上;恐惧主要表现在眼睛上;悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人来面试，问他一个问题，他眼球乱转，多半是不懂装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。

(五)组织有效的面试

当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面: 1.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明。索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7O%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

3、采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性

结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任务;Action，采取了什么行动;Result，得到了什么结果。进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。

(六)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹;同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

(七)企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用

1、加大企业高层领导的重视力度

价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总

[13][12]是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。由于价值观的稳定性和持久性，人们比较容易观察出某人的价值观如何。 在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观，要加大企业高层领导人对招聘的重视力度。除了在招聘之前支持企业人力资源部门与企业外部管理咨询公司沟通联系外，还要支持编制测量应聘者价值观的结构化调查问卷或者通过某一具体的事件来判断应聘者的价值观是否与企业的文化理念相符合或接近。在企业中，当企业倡导某种价值观时，一方面在日常工作中，企业领导不仅言传而且身教，不仅提出并促使员工接受某种价值观点，而且身体力行，自觉表现出与所倡导的价值观相应的行为选择。另一方面借助重大事件的成功处理，促进企业员工对重要的价值观的认同。企业高层在处理重大事件的同时自觉与不自觉的依循某些价值观念，当事件成功处理可使得这些价值观点为企业的员工所认同并在企业日后的工作中自觉模仿。

2、发挥企业文化的软性作用

企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。迪尔和肯尼迪在《企业文化》中认为，企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。企业文化是企业核心竞争力的关键所在：企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。

企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度。企业高层领导人不要将企业文化经常挂在嘴边，要在塑造和传播企业文化的过程中起到率先垂范的作用，必须更新观念并能带领组织成员为建设优秀的企业文化而共同努力。真正做到重视企业文化企业各层管理人员在实际工作中的学习和落实企业文化而且要利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和精要以创造浓厚的环境氛围。培养和树立典型。榜样和英雄人物是企业文化和精神的人格化身和形象缩影，以独特的感召力和作用力为企业员工提供可以仿效的具体的榜样。同时开展企业文化的相关教育培训，有目的的培训和教育能够使企业成员系统的接受组织的价值观并强化员工的认同感。在企业日常各项活动中就要充分发挥企业文化的整合、适应、和导向作用。

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