不妨考虑：内部跳槽制度

不妨考虑：内部跳槽制度（精选3篇）

不妨考虑：内部跳槽制度 第1篇

8月25日 来源：中人网

日前，一家人力资源网站的调查显示：六成受调查的白领有跳槽念头，其中“积累经验，跳到更好的地方”和“学习更多东西”居跳槽原因的前两位，分别为42% 和40%.当然，想跳槽的，有为高薪，也有为职位、为发展、为环境，其中不乏企业的精英骨干，抑或潜在的核心员工，企业能不能留住他们呢？我们不妨看一下日本索尼公司的“内部跳槽制”，

案例：

一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例，走进员工餐厅与员工一起就餐聊天，他多年来一直保持着这个习惯。他忽然发现一个年轻员工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭。于是，盛田昭夫就主动坐在这个员工对面，与他攀谈起来。几杯酒下肚，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为科长干活。更可悲的是，我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我要的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话让盛田昭夫十分震惊，于是，一项新的劳动人事制度在索尼诞生了。公司每周出版一次内部小报，刊登各事业部、研究所、生产车间等用人部门的“招聘广告 ”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止，

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，主动地给他们施展才能的机会。实现这项制度以后，每年有近200人“跳槽”到自己更感兴趣、更能发挥自己特长和创造力的工作岗位上。

分析：

一位管理学家说得好：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作”。企业“内部跳槽制”，可以做到“人尽其才”，不失为防止“肥水外流”的有效举措。同时，它可以根据“一人多岗，一专多能”的要求，将员工培养成为复合型人才；人事管理部门又可以从那些“内部跳槽”的信息中发现存在的问题。我想，我们的企业是否可以“拿来”一用呢？如果实行了“内部跳槽”，那六成原本想跳槽的白领是否仍执意跳槽呢？

过去，我们说到跳槽，更多地是指一个人从这个企业跳到另一个企业，思维定势里想到的是这个人对企业缺乏责任感和忠诚度，是背离企业、损害企业利益的一种表现。而内部跳槽制度则是在企业内部建立起一种员工合理流动的新型人事制度。该制度的好处有三：

一是企业主动给员工提供了施展才能的机会，而不是让员工被动地等待岗位的变换，有利于调动员工的工作积极性和发现优秀的人才；

二是企业与员工之间达成了双向交流，增进了相互的了解，有利于人力资源得到更合理优化的配置；

三是有利于企业及时发现频频“跳槽”部门上司所出现的问题，便于及时采取措施进行补救。

内部跳槽制度实现了干部员工“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标，从而使企业人事管理的效益发挥到了极致。

内部跳槽　索尼的经典制度 第2篇

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为科长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三捡四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。

这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

不妨考虑：内部跳槽制度 第3篇

不少人认为，只有买股票、基金、债券才算理财。其实不然。随着科学理财观念的普及，保险理财正在成为人们资产配置时的重要选项。保险理财属于中长期投资，其收益可以穿越牛熊，保持稳健增长，抵御通胀。太平人寿的财富管理专家建议，为了抵御通胀，实现资产安全保值，投资者不妨把保险理财也放进资产配置的篮子里。

保险理财是个人资产配置的基础

理财不是赌博，需要依靠科学的资产配置，但不少人的理财规划并不合理。益普索金融服务团队调查显示：73%的中国内地受访者通过股票、基金、房产、银行理财等作为退休准备。近一半的人（48%）认为财务稳健主要靠运气。

太平人寿财富管理专家指出：“美好的生活是可以规划的。”在GDP增速下行的经济环境下，客户应将资产安全放在第一位，在此基础上实现收益持续稳定、保值增值，而保险理财产品恰恰可以帮助客户实现财务稳健增值。

保险理财具有长期性和稳定性两大特点。长期性决定了保险资金更偏好于长期投资，通常对接资金需求量大、投资回报期长的重点项目和民生项目，由此这些长期投资往往能够穿越经济周期的波动。

上述太平人寿专家称，这些具备投资理财功能的保险产品，其未来的分红和投资收益可对抗通胀并获得较高收益，同时具备保障功能，可以为不确定的将来做比较确定的准备。因此，购买保险理财产品是个人资产配置的重要基础。

分红险占保险理财主流

太平人寿专家表示，分红险作为中长期理财方式，意味着投资期间将跨越牛熊市，以保险公司相对稳健的经营风格，可以为投保人带来可预期的较为可观的收益，同时抵御通胀的风险。分红险使生存金越领越多，再加上越来越高的身价保障，备受客户欢迎。

太平人寿近期刚上市的“太平盛世连年终身年金保险（分红型）”就是一款有特色的主打财富保值增值的分红险。该产品有两大特色：首先，即交即返，如果客户选择期交方式购买该产品，最早在保单承保后10天，被保险人即可领取第一笔生存金，金额为已交保费的20%；其次是以三重递增的阶梯方式返还，被保险人年龄未到65周岁，在投保的前10年，每年可领取基本保额与累积红利保额之和的10%，第10年后递增至20%，一旦年满65岁，每年领取比例直接跳升至30%，领取直至终身。

从该产品的设计中不难看出，生存金的返还涵盖了被保险人的不同人生阶段，提供了一笔稳定、持续、可成长的现金流，对于客户在子女教育、成家立业、养老储备方面，都是一份不错的资金支持。该产品还可以实现二次增值，将“盛世连年”返还的生存金“零费用”转入万能财富金账户，借助公司投资项目，实现分红险与万能险的双核驱动，最大限度提高客户的利益。

太平人寿专家在接受记者采访时多次强调，理财险是银，医疗、健康险是金。消费者理财时不能只关注收益，而忽视对自己及家庭的保障规划。建议客户在配备基本的意外及健康医疗保险后，再进行投资理财规划，这样才能把保险进可攻、退可守的功能发挥得淋漓尽致。