科学发展人才观

科学发展人才观（精选12篇）

科学发展人才观 第1篇

当前,煤炭企业正处在兼并重组、做大做强的跨越转型时期,人才资源作为企业保持竞争优势最为关键的资源,对推进企业又好又快发展起着至关重要的保障作用。因此,企业人才队伍建设必须以科学发展人才观为引导,坚持“以用为本”,转变思想理念、超前布局、健全体制,为企业科学发展提供有力支撑。

1 煤炭企业人才管理存在的问题

1.1 缺乏科学的人才思想和理念,人才使用、配置存在误区

由于受传统思想观念、管理体制等因素的影响,许多煤炭企业的人才思想和理念存在惯性误区,论资排辈、对人求全责备,年轻人才得不到良性发展;不重视高层次人才的培养引进,重物质激励轻精神激励等情况还存在。新形势下,煤炭企业还未能及时树立人才发展以用为本和人本价值的理念。

1.2 缺乏科学的人力资源战略规划

许多煤炭企业对人才的引进仅仅注重在招聘应届毕业生上,方法老套,渠道单一,对于社会招聘人才等用人方式过于陌生,不能很好的使用。有的单位,部分员工靠领导关系进入企业,工作积极性不高,管理难度大,影响工作的正常开展和企业的可持续发展。科技人员减幅较大,新生力量补充困难,后继乏人。

1.3 缺乏科学合理完善的人才管理机制,没有建立与企业发展相适应的机制

靠发展求生存不仅仅是企业追求的目标,也是任何人都追求的一个人生目标。虽然近些年煤炭企业不断建立健全了育才、引才、选才、用才新机制,但人才的价值和付出与回报不成比例,有些员工觉得改革主要是针对中、高级管理层人员,真正惠及全体人才的体制还没有真正建立起来。这些使人才所追求的人生目标无法实现,人才对企业不认同,导致人才流失。

2 在以科学发展人才观理念引导煤炭企业人才建设必须明确的几个问题

2.1 在人才队伍建设的思想和理念上,坚持“人才是科学发展的第一资源”的理念

人才资源在企业资源中具有基础性、战略性和决定性作用,不仅决定其它资源的开发和利用程度,而且具有其它资源无法比拟的无限可开发性,是最宝贵、最重要的资源,是煤炭企业实施人才强企战略的基础。煤炭企业应努力把人力资源优势转化为人才资源优势,把人才资源放在企业各种资源的首要位置上,建立科学发展以人为本,人才发展以用为本的思想理念。

2.2 在人才规划的战略定位上,坚持人才优先发展的战略布局

人才资源是科学发展的第一资源。其核心就是要确立人才发展在煤炭企业发展中的优先地位,切实转变“重物轻人”的思维方式和发展模式。克服重物质投入轻人才投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才引进的不良倾向。把人才优先发展落实到立法、规划、政策制定等各项具体工作中,优先考虑人才资源开发、人才结构调整、人才投资和人才制度创新。

2.3 在人才工作体制机制建设上,坚持以用为本

科学发展人才观坚持人才以用为本,把用好用活人才作为人才工作的根本任务,提出以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄,不断创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制,广开进贤之路,把各方面优秀干部和人才及时发现出来、合理使用起来。

3 以科学发展人才观理念引导煤炭企业人才建设的措施

当前煤炭企业人才建设,应以科学发展人才观为指导,转变思想理念、建立科学机制,把人才纳入企业发展的总体布局,走出一条具有煤炭企业特色的人才工作之路。

3.1 文化渗透,实现思想观念的转变

企业文化犹如铁路的火车头,对企业的经营发展起到牵引力的作用。借助于文化打造人才,是企业走向成功的最佳选择。煤炭企业要牢固树立“人才资源是第一资源”的企业文化思想,营造尊重科学、尊重人才的氛围,进而让员工感受到在企业中有地位、有作为,这样必然能培养和留住人才,同时,也能吸引外部的人才进来。

3.2 统筹规划,打造转型跨越发展的人才队伍

人才支撑发展,发展造就人才。只有二者良性互动、良性循环,企业才能兴旺发达、长盛不衰。因此必须立足长远,有计划、有步骤实施人才战略性工程、系统性工程。煤炭企业必须处理好人才培养与引进的关系、人才数量与质量的关系、人才效率与效益的关系。要制定好规划,着力解决人员多、人才少的问题,高端管理、技术人才短缺的问题。

3.3 体系保障,实现选人用人机制上的转变

人才体现在方方面面,挖掘人才、选好人才、用好人才,可以振兴一个产业,成就一个企业。从体制、机制上创新,健全完善与企业发展战略同步的人才机制,有意识培养人才,有气度使用人才,有选择流动人才,形成公平平等、竞争择优、上下联动、协调高效、更加科学、更具活力的人才工作机制,把人才的作用转换成强大的技术力量和发展动力。

3.3.1 健全人才工作领导机制,搞好人才资源开发

要在人才工作组织管理上大胆创新,坚持党管人才,履行好管宏观、管政策、管协调的职责,充实完善人才工作机构,明确人才工作专(兼)职人员,规范人才工作办事机构及程序,把强化人才工作组织网络系统建设作为人才工作的第一要务,把服务发展作为人才工作的根本出发点,保障人才工作蓄势待发。

3.3.2 完善人才综合评价机制,提高人才评价的科学水平

人才评价机制是完善人才工作机制的前提,人才评价要根据需要进行,要抓住关键环节,加强重点评价。以品德、能力和业绩考核为重点,要克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,改变凭感觉取人、凭好恶取人的做法,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力要素构成的各类人才评价指标体系、系统和专家信息库,实现人才评价工作科学化。

3.3.3 改进人才选拔任用机制,提供人才成长的广阔平台

健全长效的选拔任用机制作为推动煤炭企业的基础性工程,要建立标准,要针对不同的岗位、不同的时期确定考核标准和内容,提高考核的可操作性和公正性。坚持面向市场、面向院校、面向社会、面向基层等不同领域,不拘一格,不惟形式,广纳群贤,人尽其才,用当适任、用当其时、用当其才选拔人才。开创人才选拔任用新模式,实现人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间的良性人才选拔任用机制。

3.3.4 营造充满活力的人才流动配置机制,实现人才资源良性循环

以环境宽松、合理流动为目标建立健全市场有效配置体制机制,围绕煤炭产业发展的紧缺人才,坚持企业引导和市场配置并重,培养引进在重点领域掌握核心技术、突破关键技术、带动煤炭产业升级、实现成果转化的创新型人才;积极引进和用好海外高层次创新人才,引进“身怀绝技”的技师,同时做好后备人才的接续工作,在煤炭企业总部、生产矿、生产区队三个管理层次上抓好双向交流、挂职等措施,实现人才数量充足、结构合理、整体素质和创新能力显著提升,满足煤炭企业发展对人才的多样化需求。

3.3.5 充实人才激励保障机制,解决人才的后顾之忧

科学发展人才观 第2篇

科学发展以人为本，人才发展以用为本。李源潮同志在2011年全国人才工作座谈会上提出，以用为本是人才发展的重要方针，人才作为一种特殊的资源，其价值完全在于使用。这为进一步做好人才工作指明了方向。那么如何最大效益地使用好人才呢？

1.充分用足人才

西方一位历史学家陆哥·赫胥勒曾说过一段让人振聋发聩的话：“如果撰写20世纪的历史，不要忘记：本世纪的最大悲剧，不是连年战争，不是恐怖地震，甚至不是美国将原子弹投向日本广岛，而是人们活着、劳作着，但是直到他们离开人世的时候还没有意识到，他们身上还蕴藏着尚未开发的巨大能量。”

经济社会的可持续发展取决于人才资源、自然资源与经济资源的相互协调利用和可持续发展状况。在三大资源的可持续发展中，人才具有主导性和决定性的地位。人才在与自然资源、经济资源的相互作用中，不但不会被消耗掉，反而会得到更大的增值，创造出新的价值。充分用足人才，不但能提高人才自身的价值，而且能够降低与减少人类对自然资源和经济资源的消耗和浪费，在有限资源的基础上创造出更多、更好的新资源与新财富。作为个体的人才越用越聪明，作为整体的人才越用会越多。

图/CFP

一方面，就个体的人才而言，充分地用足人才就要做到人尽其才。墨子有言：“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”然而，在现实生活中，优秀人才没有用好用足的现象并不少见：有的闲置不用，比如有些管理者空有识才之眼，而无用才之心，把优秀人才当花瓶摆设；而又有些管理者对人才期望值过高，要求人才“事事通”、“样样红”，一旦有些偏差，就会求全责备，荒其专业、废其特长，打入“冷宫”，不再使用。有的举才误用，比如，大材小用、精才粗用、专才乱用或用非所专等。以前网上吵得沸沸扬扬的河北省科学院在体制改革、转岗调位时接连出现教授看大门、研究员坐传达室的事件，从一个侧面反映了对人才的乱用而导致极大浪费。还有的耽误使用，对年轻优秀人才没有早发现、早扶持、早使用，让他们在创造的高峰期唱主角、挑大梁，发挥出最大潜能。而是熬年头，等到积极性没有那么高了，上进心也没有那么强了，身体也没有那么好了，资格到了，才提拔使用。充分用足人才，就要求我们要坚决摒弃以上陋习，切实做到用当其时、才尽其用。

另一方面，就整体的人才而言，充分用足人才就要树立“人人皆可成才”的理念。“中华七万里、何地无人杰”、“从来天下士、只在布衣中”、“人莫不有才，才莫不可用”。管理者要争当木匠，而不要当医生。因为在医生眼里，见他的每一个人都有病；而在木匠眼里，手中的每块材料都是可用之材。因此，科学人才观强调“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才”，彻底打破传统的偏见，打破僵化的标准，为各类人才创造公开、平等、竞争的机会。

2.合理用好人才

人才作为特殊的资源，具有类别性、层次性、相对性和动态性。正如清代顾嗣协诗中所言：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”适才而用是最好的。

合理用好人才，一方面，要用当其长不埋没。善于发现和发挥人才的长处，根据人才个性特点和特长安排任务，最大限度地发挥出人才的专长和比较优势，使其长处得到发展，短处得到克服；另一方面，要用当其位不浪费。要知道，宝贝放错地方也是废物。人才只有放对地方，才能大显身手，否则，只会导致“英雄无用武之地”。岗位好比舞台，人才好比演员，选人者自然就是导演。导演必须根据舞台的大小和角色的需要来选定演员。同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定是人才。

图/CFP

有文凭不一定有技术，有技术不一定有能力。有能力不一定有水平，有水平不一定有文凭。因此，挑选人才不能随意“拉郎配”，搞“高消费”，做“花架子”。唐太宗李世民说：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。”这说明每个人都有每个人独到的优点，也有其不可回避的缺点。完美无缺的人是不存在的。实际上人的长处和短处，优点与缺点，不仅是共生的，而且在某些情况下就是同一个问题的两方面。具有办事果断、利落等优点的人，同时也具有武断的缺点；具有虚心、谨慎等优点的人，往往同时也具有优柔寡断的缺点；具有事业心、好胜心等优点的人，也具有好出风头的缺点。可见，人无绝对的优点和缺点，关键是如何用其所长、用当其位。

3.科学用活人才

“思路一活天地宽”。科学地用活人才，要求我们既要用好显人才，又要用好潜人才。显人才是指具备人才素质，又用自己创造性劳动作出贡献并被社会公认的人才，用好这些人才，要为其提供施展才华的舞台，让其有用武之地而无后顾之忧，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。潜人才是指已具备从事某种创造性劳动的能力，有可能为社会作出较大贡献，但由于缺乏某种外部条件和机会，还未被发现、还未得到社会认可的人才。

翻开中外历史，任何人才都有一个从潜到显的孕育、显露过程。潜人才是人才成长、显露的艰难期。如果他们能够及时得到社会的承认，能够及时得到方方面面的支持和帮助，就可能脱颖而出，为社会作出更大的贡献。反之，这样的人才也有可能被压抑、埋没。因此，努力用好潜人才，也是科学用活人才的应有之义。

科学地用活人才，要求我们既要注重刚性用才，又要强化柔性用智。当今世界，谁拥有人才，谁就拥有核心竞争力；谁占有人才，谁就赢得发展的未来。因此，着力留住人才、刚性引进人才是用好人才、推动发展的关键之举。同时，当今时代，信息技术的广泛应用已经突破了时空的界限，过去那种“食客三千”、“圈住人才”、“留住人才”和“占有人才”的传统用人观念已受到严重挑战。也就是说，在信息时代，完全可以不改变人的住地、不改变人的生活环境、不改变人的隶属关系，通过形式和手段创新，不求所有但求所用。比如，在美

国很多中小规模的医院中，放射科医生将CT和磁共振扫描图像的读片分析工作，外包给了印度的医生。印度的白天正好是美国的夜晚。美国医生把白天扫描的图像通过信息网络传输给印度，印度医生把白天读片的结果再传输给美国，美国医生第二天一上班就能看到病人扫描图像的分析结果，从而对病人做出诊断。据统计，75%的印度软件专家实际上在为美国工作。这些就生动地诠释了“所有”和“所用”的辩证观，有力地说明了既要“刚性用才”又要“柔性用智”。

科学发展与高校人才队伍建设 第3篇

一、正确认识科学发展观与科学人才观的内在联系

胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出,要牢固树立三种观念:人才资源是第一资源的观念;人人都可以成才的观念;以人为本的观念。“三种观念”指出了科学人才观的深刻内涵。科学发展观与科学人才观是紧密联系的,以人为本是科学发展观的本质和核心,科学人才观是以“以人为本”、坚持人的全面发展为核心的,而这正是科学发展观的本质内涵。

科学发展观与科学人才观是统一的。科学的发展观需要科学的人才观为支撑,科学的人才观要以科学的发展观为指导。坚持以人为本,树立全面协调可持续的科学发展观,表现在高校人才队伍建设上,即要尊重知识、尊重人才。教师的素质,直接关系到教育的质量,为此,高校需要科学谋划人才队伍建设目标,加大人才引进力度,加强在职教师培训,全面提升教师的综合素质,建立一支和谐、稳定的人才队伍。要做到用宏伟的目标凝聚人才,用良好的环境吸引人才,用优良的机制激励人才,用适当的待遇稳定人才。

科学发展观指导下的人才工作离不开两个内容:一是统筹现有专业需要与事业发展,不断优化人才资源配置,发挥人才队伍的整体功能,避免人才浪费和人才短缺;二是人才资源能力建设,建立科学的人才培养机制,坚持德才兼备的原则,使得人尽其才,才尽其用。作为人才培养基地的高校,要把坚持科学的发展观与科学的人才观统一起来,并落实到具体的各项工作中去。

二、高校人才队伍建设存在的问题

高校人才队伍建设面临的主要问题:一是对人才的认识和使用存在偏见;二是人才管理的体制机制不健全;三是师资结构不尽合理;四是教育教学水平有待进一步提高。

在人才认识和使用方面,“重引进,轻培养”、“重科研,轻教学”。有些高校在职称评定上,不看教学质量,只看论文的发表级别,造成一些教师把工夫都用到了撰写论文上。还有些评上职称的教授常年不给本科生上课,影响了教学的质量,这些现象的存在极不利于人才的培养。“重资历,轻业绩”。高校重学历、资历,轻能力、业绩的思想仍然存在,无论是在引进人才还是培养人才方面,“论资排辈”现象还很突出。“重个体,轻整体”。有些高校只注重对学科带头人、学术精英等高层次拔尖人才的引进,忽视发扬团队精神,人才群体的创新精神受到了削弱,人才难以形成合力,人才群体的积极性、主动性和创造性难以充分发挥。

在管理体制方面,实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题,是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制,是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理体制。它表现为教师只重视“身份”和待遇挂钩,不重视岗位职责,因此使教师的定编、定岗工作难以落到实处,很难实现资源的最优配置,造成了教师队伍结构比例失调,考核工作流于形式。

在管理机制方面,缺乏系统、科学、规范、有效、互动的师资队伍管理机制,包括以教师资格认证制度为核心的用人机制,以绩效考核评估为核心的激励约束机制,以育人为核心的师德建设机制,合理规范的人才流动和竞争机制以及教师的社会保障机制等。

在师资结构方面,一是教师和非教师结构的不合理;二是教师队伍内部在学科建设方面存在的结构性不合理,尤其是缺乏拔尖人才、学术骨干。有些学科人员过剩,有些社会急需、学校亟待发展的学科人才短缺。在学科结构方面,造成了学术一脉相承、队伍近亲繁殖的现象。

在教育教学水平方面,随着我国高等教育的扩招以及现代教学手段的不断革新,学生对教师的要求不断提高。但是,在有些学校,特别是独立学院,由于自有教师较少,聘任的教师又以年青教师为主,因此,无论在知识修养还是在教学经验上,都显得不足。高校教师特别是青年教师应与时俱进,不断加强理论知识的学习,改进教学方法与手段,注重课堂教学与社会实践的有机结合,不断提高教育教学水平。

面对高校超常规、跨越式发展,我们应当清醒地认识到,当前我国高校的发展规模与高校人才队伍建设还存在较大的失衡现象。师资方面的人才队伍整体素质距离国际化的水平还有明显差距,高层次人才相对紧缺,以科学发展观引领高校人才队伍建设刻不容缓。

三、加强高校人才队伍建设的措施

新形势下,高校人才队伍建设既面临机遇,也面临挑战。我们应在科学发展观的指导下,重新审视高校人才队伍建设工作,以创新的思路、改革的勇气、发展的办法,开创人才建设工作的新平台。

(一)提高思想认识,树立科学的人才觀

树立科学的人才观,是做好人才工作的重要前提。必须克服和纠正在人才问题上的各种不正确的观念,树立适应新形势、新任务要求的科学的人才观。要树立人才资源是第一资源的观念。当今世界,人才资源已成为最重要的战略资源。对高校而言,人才优势才是学校最强的优势。学校综合实力的竞争,说到底是人才实力的竞争。谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。

要树立德才兼备的观念。知人善任,坚持德才兼备的原则,既要看才能,更要看品德,不可重才轻德,以才代德。所谓德,就是政治素质过硬,学风端正,诚实守信,与人为善,谦虚谨慎,爱岗敬业,能献身于党的教育事业。在此前提下,看能力、看知识、看业绩、看创新意识,这是发展高校教育事业,实现提高层次,全面发展的客观要求。

(二)建立健全人才队伍建设的体制与机制

制度建设具有根本性、基础性和长效性。良好的制度和机制对人才队伍建设极其重要。高校必须坚持把是否有利于促进人才的成长、促进人才的创新活动、促进人才工作与学校发展相协调,作为深化学校人才管理改革的根本出发点和落脚点。破除那些不合时宜、束缚人才成长和作用发挥的观念、政策及制度。努力建立健全灵活、开放、有序、长效的人才工作体制与机制。通过制度保障和政策支持,不断改善工作与生活条件,提高对人才的吸引力、感召力和凝聚力。从调动人才的积极性着手,使资源朝着干得出事业、出得了成果的人才倾斜,政策向着有利于激励人才的方向制定和调整,让人才创新有机会,干事有舞台,发展有空间。积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好工作环境,促使各种人才充分施展才能,最大限度地发挥作用。同时,要建立科学、客观、全面的人才评价标准,对管理人才应注重师生公认和德、能、勤、绩、廉的考核,对专业技术人才应注重国内外同行公认及其学术成就的影响,对保障、服务人才要注重市场评价和经济社会效益的创造。评价内容要注重质量和实际贡献、作用,重视发展潜力,真正促进各类人才的潜能和活力竞相迸发,让一切创新的源泉充分涌流。

(三)围绕学科建设,注重带头人和骨干教师的培养

科学发展人才观 第4篇

1982年, 我国对人才认定的标准是:“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。长期以来, 人们便形成了这种“学历+职称”的人才观。在这种人才观的导引下, 各企事业单位为管理、技术人员提供优厚的待遇, 却公然忽视做出同样大贡献的高级技工。实际上, 当时高级技工就严重紧缺, 长期以来, 这便成为我国人才结构的一大“顽症”。

新世纪, 中央人才工作会议对人才有新的界定:所有具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设, 在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的劳动者, 都是党和国家需要的人才。简言之, 新的人才观是把德才兼备, 能对社会做出积极贡献的人都看做是人才。

二、科学人才观的共时内涵

(一) 牢固树立以人为本的观念。

人才工作必须把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性, 既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作, 又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。

(二) 牢固树立人才资源是第一资源的观念。

人才资源成为经济社会长期发展的第一资源。●人才竞争是综合国力竞争和国际竞争的根本和核心。●全面开发人才资源是全面建设小康社会的根本目标。●全面开发人才资源应成为强国富民的首要国策。●全面开发人才资源是各级领导干部的重要责任。

(三) 牢固树立人人都可以成才的观念。

要按照促进人的全面发展的要求, 切实推行有利于人才成长的政策措施, 大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境, 把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来, 做到不拘一格选人才。

(四) 牢固树立人才存在于人民群众之中的观念。

思想观念是行动的指南。对人才工作而言, 观念一变视野宽。只有紧密结合实际, 牢固树立科学的人才观, 才能促使人才脱颖而出, 才能推动人才工作继往开来、与时俱进, 才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作和事业发展的新局面。

三、高职院校人才观的现状

全国1000余所高职院校, 绝大多数是近年从中专升格而来的。不少高职院校师资队伍数量上严重不足, 实际配备率仅60%左右;质量上本科学历的教师偏多, 研究生学历的教师偏少, 普通院校毕业的教师偏多, 重点院校毕业的教师偏少;青年教师偏多, 中老年教师偏少, 非紧缺专业的教师偏多, 紧缺专业的教师偏少;非“双师型”教师偏多, “双师型”教师偏少。高职院校这种亚健康发展现状, 应引起足够的重视。

四、高职院校践行科学人才观的根本策略

(一) 营造鼓励人才干事业、干成事业、干好事业的和谐环境。

为了促进人才成长, 高职院校必须努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业和帮助人才干好事业的良好氛围与和谐环境, 包括完备的规章制度环境, 井然有序的教学科研环境、安全舒适的生活环境、高效便捷的服务环境、规范有效的管理环境等。用这种和谐环境来保证那些有能力的人才不仅能脱颖而出、充分发挥作用, 而且能得到院校的尊重和回报, 具有相应的社会地位。用这种机制和价值导向, 去确保那些凭能力做事, 做成事和做好事的人得到应有的肯定和尊重, 使他们在院校的发展中发挥中坚作用。

(二) 建立促进人才得以成长、较快成长、较好成长的长效机制。

创新人才工作机制是一个体系, 主要包括以下几方面的内容:1、从建立以品德、知识、能力和业绩为核心内容的人才评价指标体系入手, 建立健全科学的社会化的人才评价机制。2、从确立以能力和业绩为核心的价值导向入手, 建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。3、从完善教育体系入手, 建立健全人才培养机制。4、从建立完善人才市场服务体系入手, 形成促进人才合理流动的机制。5、从尊重业绩入手, 建立健全分配制度和激励机制。6、从改革和完善人才保险制度和福利制度入手, 建立健全人才保障机制。

(三) 加大开发人才资源和人才能力的建设力度。

人才资源能力建设体现中央对人才资源开发和人才培养的一种新理解和新突破。中央人才工作会议提出两方面的内容:一是能力建设的目标。二是能力建设的方式与途径。这里蕴涵一种立足教育、培训、实践并着力于解放人和开发人的能力发展战略。这种战略具体讲应包括以下主要内容:●发掘每个人的潜能。●培育人的创新能力。●合理配置人力资源。●善待高素质的具有能力的人。●凝聚社会一切积极力量。●加大教育与培训的力度。

人事人才工作科学发展观心得体会 第5篇

贯彻落实科学发展观 开创人事人才工作新局面

科学发展观是推进我国改革开放和社会主义建设必须长期坚持的指导方针。在新的历史条件下，人事人才服务工作必须自觉地按照科学发展观的要求，创新思维模式、工作思路和工作方式，不断开创新局面。

创新思维模式，从执政兴国谋发展的战略高度谋划人事人才工作。用科学发展观推进人事人才工作，必须改变封闭、落后和一切不合时宜的思维定势，顺应时代的变化和新形势新任务的要求，创新思维模式，自觉遵循人类社会发展规律、社会主义建设规律、共产党执政规律，根据经济社会科学发展的需要，从党执政兴国的战略高度审视和谋划人事人才工作。要把促进人的发展和依靠人谋发展作为人事人才工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，用实践造就人才，有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，着力构建鼓励干事业、支持干成事业、帮助干好事业的社会环境，激发广大党员和人民群众谋发展、促发展的积极性与创造力，为经济社会科学发展提供强有力的人才保证。

创新工作思路，围绕全面协调可持续发展改进人事人才工作。按照科学发展观的要求开展人事人才工作，必须尊重客观规律，把握事物发展的内在联系，用整体的、系统的、协调的观点，围绕可持续发展，科学确立统筹兼顾、全面协调发展的工作思路。就人事人才工作服务大局而言，既要突出经济建设这个中心，又要正确处理经济建设与政治建设、文化建设、社会建设的关系，坚持“四位一体”协调推进。要按照统筹兼顾、突出重点、因地制宜、分类指导的原则，整合人才资源，增强人才优势，为促进城乡协调发展、区域协调发展、经济社会协调发展、人与自然和谐发展提供强有力的人才保证。

创新工作方式，在加强自身能力建设，提高人事工作干部素质中强化人事人才工作。按照科学发展观的要求开展人事人才工作，必须加强人事部门的自身建设，使人事工作队伍在能力素质上与新的时代要求和新的历史任务相适应。在全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的新形势下，人事人才工作的地位、作用越来越重要，对人事人才工作的要求也越来越高。人事部门只有勇于挑战自我，不断完善自我，不断加强自身建设，不断提高人事干部队伍自身的素质，才能有效地履行职责，开创人事人才工作的新局面。要着力提高人事工作队伍的政治品质，牢固树立科学执政、民主执政、依法执政的理念，坚持公道正派的原则，形成正确的用人导向；加强人事人才工作队伍个体和整体的能力建设，提高人事人才工作的预测性和前瞻性，提高对不断变化的新情况、新问题的应对能力，保持人事人才工作的旺盛生机和活力； 强化主动服务的意识，不断增强主动服务大局的自觉性，热情而真诚地为各类人才服务，使他们感到“家”的温暖，增强信任感和亲切感，提高凝聚力和战斗力。

用科学发展观推进人事人才工作创新，当前应从以下几方面着手：以解放思想为先导，树立人事人才工作新观念。首先要树立“以人为本，以事为根”的新观念。根据经济社会发展的需要和产业结构调整的要求，强化人力资源的优化配置，更加关注人的发展和合理使用。其次人事人才工作要着眼新的形势、新的实践，解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，既要维护人事人才工作的严肃性和政策性，又要不断提高人事人才工作的公开透明度，加强民主监督，从过去“靠人选人”向依靠好的机制、制度选人用人转变。三是进一步提高事业兴衰关键在人的思想认识，把能否最大限度地调动人才的积极性、创造性，实现人才资源的优化配置，作为衡量人事人才工作优劣的标准。四是破除重管理、轻服务的观念，树立主动服务的新观念。进一步强化人事人才工作为党的中心工作服务、为经济社会发展和广大群众服务的意识，增强服务的自觉性、主动性，实现人事人才工作由管理型向服务型的转变。

要用科学的发展观指导人才队伍建设 第6篇

一、要全面客观地发现、识别人才

科学发展观的核心是要坚持以人为本。人才为事业之本。随着经济发展和社会进步，人才已经被赋予了新的内涵。军分区、人武部在现行编制下，一个人要担负过去几个人的工作。在人才队伍建设上，亟待进一步解放思想，更新观念，以全新的视角，全面客观地确立新的人才认识标准。

要不拘一格，正确看待人才的多样性。伴随着中国特色社会主义建设事业的推进和科学发展观的确立，社会化程度更高、社会分工更细、行业门类更齐全、专业技术要求难度更大。这一趋势决定了人才需求更具多样性。军队各级领导干部必须积极适应全面、协调、可持续发展的要求，真正树立人人是人才、人人都可以成才的观念。

要扬长补短，准确把握人才的层次性。在国防后备力量建设中，既需要高层次、高素质的“顶尖”人才，也需要懂技术、会管理的“中级”人才，还需要一大批技术精、作风实、效率高，具有丰富实践经验的“普通”人才。尤其在现行编制下，既要注重引进、培养高层次的“尖子人才”，又要立足实际，积极选拔、培养各个层次的优秀骨干。只有这样，才能使各个层次的人才脱颖而出，形成一支专业门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的人才队伍。

要量才定位，切实注重人才的适用性。科学发展观的提出，为人武战线各类人才施展聪明才智提供了前所未有的良好机遇和广阔舞台。在这个前提下，判断一个人是不是人才，要用实践需要和是否有利于发展这个硬标准去认定，有用的就是人才；各项建设事业需要的就是人才。因为，“人才”只有在实践中加以检验，才能辨别真伪、判断优劣；只有在适合的岗位上使用，才会人尽其才。不管是干部、士官，还是职工，只要他适应本职岗位，能找到自己的位置，能在本职工作中发挥积极作用，就是可用的人才。因此，在对待人才问题上，要“不唯学历、不唯职称、不唯资历，不唯身份”，要注重考察其理论与实践有机结合的能力、实践能力和创新能力。

二、要注重选拔和培养各类人才

当前，要树立和落实科学发展观，推动国防后备力量建设的健康发展，注重发现、选拔和培养各类人才，显得尤为重要。为此，在人才队伍建设上，各级领导干部要有“背负青天朝下看”的勇气和魄力，“外举不避仇，内举不避亲”的境界和觉悟，要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，千方百计地做好人才培养工作，努力创造人才辈出、群才灿烂的良好局面。

要心胸坦荡，常怀求才之心。古今中外无数事实证明，大凡能够成就一番事业的人，都是礼贤下士、广纳良才的典范。尤其是在当前人少、事多、工作标准高的情况下，各级领导同志也必须常怀“爱才之心”，具有“爱才容才”之量，选拔和培养好人才，不能闲置一个有用之才，要才尽其用。在识人选人上必须克服以偏概全、求全责备等问题，努力做好发现、培养、凝聚人才的工作。

要公平公正，常修举贤之德。在国防后备力量建设实践中，能不能形成群英荟萃、人才辈出的局面，关键在于各级领导干部善于和能够发现、培养、举荐各类人才。当前，人员数量虽然少，但可供选用的人才挖掘潜力大、素质基础好，能不能选好用好人才，关键要看领导干部有没有举贤任能的能力和魄力。军分区系统政治部门要把举荐人才作为考核干部政绩的重要内容，并把举荐人才情况同干部的进退去留联系起来，对任职期间不能举荐人才的领导作为失职行为来对待；另一方面，各级领导干部要始终坚持以“三个代表”重要思想和科学的发展观为指导，认真加强“官德”修养，坚持党管人才的原则，以人为本、任人唯贤、唯才是举，努力使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

要与时俱进，常谋养才之道。在树立和落实科学发展观的今天，以培养和造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各类人才的协调发展，是一个大思路、大方向、大举措，是举世伟业。在当前经济社会、科技文化高速发展的情况下，如果只注重选拔人才，而放松了对人才的培养，不利于国防后备力量建设的持续健康发展，也不符合科学发展观的内在要求。为此，各级领导干部必须以只争朝夕的精神，对各类人才如何培养、哪些人才要优先培养、通过什么渠道培养等，要有清晰的思路和可行的办法。同时，还应认真解决好一些单位重培养轻使用、重选拔轻保留的问题，以防人才资源浪费。

三、要积极营造人才成长的浓厚氛围

胡主席强调指出：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。贯彻落实好这一要求，就必须积极探索新形势下军分区系统人才选拔任用的特点和规律，正确把握用人导向，努力形成广纳贤才、人尽其才、能上能下、充满活力的选拔任用机制，为优秀人才的脱颖而出和成长进步创造好环境。

要坚决抵制选才用才中的不正之风。古人说：“为官择人者治，为人择官者乱。”强调的就是不能因为要使用一个人而故意设置一个职务让他去做，这样是会乱事的，主张根据事业需要选用合适的人才。当前，要切实按照科学发展观的要求，客观公正地考察和选拔人才，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，把能力素质作为选拔任用人才的基本依据，把选拔知识型、复合型、智囊型、创新型人才作为主要目标。要顶得住人情，抗得住诱惑，排得掉干扰，不论资排辈，不任人唯亲，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不拘一格选拔和任用人才。

要健全完善选人用才的有效机制。政策是导向，机制是保障。在选才用才上，能不能按照上级要求，紧密联系实际，建立和完善一整套选才用才的新机制，并严格落到实处，对于促进军分区系统人才队伍建设至关重要。为此，要建立和完善科学的考核机制，按照民主、科学、客观、公平的原则，不断拓宽考核渠道，充实考核内容，量化考核标准，全面掌握人才的德、能、勤、绩、廉等情况，为正确选人用人提供可靠的依据。要建立和完善严格的奖惩机制，为各类人才创造一个公平竞争的舞台，形成“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。要建立和完善有效的监督机制，规范党内选人用人程序，拓宽群众监督渠道，在人才的推荐、提名、考察、酝酿、决策等环节上增强透明度，使广大官兵拥有知情权、参与权、选择权和监督权，逐步使人才选拔任用工作走上制度化、规范化和程序化的轨道。

人才是科学发展第一资源 第7篇

坚持人才是第一资源, 必须始终尊重人才。人类历史发展要靠人才, 构建和谐社会要靠人才, 有人才, 才有创新, 有发展, 才有强大竞争力。新中国成立以来尤其是改革开放以来, 我国之所以能抛掉贫穷落后的帽子, 取得世人瞩目的成就, 重要的一点就是靠党的政治优势和组织优势, 吸引凝聚了一大批优秀人才。当前我国经济实力、发展水平与发达国家相比, 还有较大的差距, 要缩小差距、应对挑战更应提高生产力, 更应重视人才, 人才多, 技术就高, 发展就快。

坚持人才是第一资源, 必须优先布局人才。以色列面积狭小, 资源短缺, 但高度重视人才培养, 受过高等教育的人数占总人口比例位居世界之首, 因此始终保持了较高的经济和科技发展水平。对于我国来说, 只有把人才资源放在经济社会发展各种资源的首要位置, 把人才资源的开发利用作为推动科学发展根本动力, 才能尽快把沉重人口负担转变为巨大的人才资源优势。要优先开发人才资源, 确立人才资源相对其他资源的优先开发地位, 加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量, 大幅度提升各类人才整体素质和能力;要优先调整人才结构, 发挥市场在人才资源配置中的基础性作用, 及早谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构;要优先保证人才投资, 树立人才投入是效益最好的投入的观念, 推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发, 加大对人才发展投入力度;要优先创新人才制度, 高度重视并优先进行人才制度设计, 改革和完善人才管理体制机制。

坚持人才是第一资源, 必须加紧造就人才。现代化建设需要各方面的人才, 要下大决心、花大力气、出大本钱, 培养和造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。当前要尽快培养一批现代化建设急需的高层次人才, 例如精通国际语言和事务的高科技人才、国际金融和贸易人才、跨国经营人才、工商管理和高级行政管理人才等等, 带动人才队伍建设重点突破和整体推进。要统筹抓好基层人才队伍, 形成急需人才跟得上、后备人才后劲足的良好局面。要把培养造就青年人才特别是青年英才作为一项重要战略任务, 在全社会形成鼓励青年成才、支持青年干事业的良好氛围。要在创新实践中发现人才、使用人才, 在创新活动中培育人才、锻炼人才, 在创新事业中凝聚人才、成就人才。

坚持人才是第一资源, 必须广泛激励人才。“良禽择木而栖”, 要以制度建设为根本, 积极创造有利于优秀人才脱颖而出、施展抱负、发挥才智的机制和环境。要拿出改革创新精神, 围绕社会主义市场经济需要, 努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制, 把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。要有广阔的视野, 建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制, 激发人才的创新欲望, 激活人才的创新潜能。要有博大的胸怀, 打破选人用人中论资排辈的观念和做法, 关心、爱护、理解、信赖人才, 激励他们充分发挥聪明才智, 使他们充满实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感。

用科学发展观搞好企业人才管理 第8篇

1. 缺乏人才的战略规划。

我国企业在制定发展战略时, 往往忽视人才规划, 不考虑本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展, 人力资源与企业发展战略是否匹配。许多企业到了人才资源成为企业发展的“瓶颈”时, 才进行人才招聘、员工培训。我国许多企业存在功利主义, 把人看作负担, 而不是资源, 更不是财富。对人才只使用不培训, 缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的战略部署。

2. 人才素质状况不适应新形势下经济发展的需要。

在知识经济时代, 对人才素质要求日益提高。当前企业人才素质的欠缺主要表现在以下方面:其一, 技术人员队伍知识老化。民营企业的技术骨干力量大多来自国有企业中的技术人才, 繁重的工作和生活压力使他们无暇学习新知识、新技能, 加之绝大多数民营企业都使用人才的“存量”价值, 而不愿花费资金和时间让技术骨干出去进修, 导致企业在技术和产品竞争中水平落后。其二, 经营管理人员文化素质偏低、专业知识不足。主要表现为大部分中小型企业的管理人员学历偏低, 中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识, 不太懂得现代企业制度, 经营管理人才专业结构单一, 复合型人才缺乏。

3. 激励手段单一, 激励机制缺乏。

许多企业因为自身的先天不足, 既不像国有企业, 能享受国家的政策保护, 也不如外资企业的制度完善, 在激励人的手段上比较单一。在满足员工经济上的需要后就不再满足人才的价值需求。根据人类需要层次论, 经济上的满足只是最低层次满足需要, 而自我实现的价值需求的满足才是最高层次满足需要, 员工只有在取得了自我价值实现上的满足时, 才能最大限度地发挥自身的积极性和创造力, 才能把企业人才的自我价值追求和企业发展的动力融为一体, 实现企业的可持续发展。因此, 是否重视自我价值需求的满足是高级人才能否进行创业和创新的关键。

4. 人才流失快, 人才队伍稳定性问题突出。

由于企业对人才重使用、轻培养;只追求物质利益, 忽视了员工的精神文化需要;大部分企业主素质偏低, 缺乏人格魅力, 使企业难以留住人才, 特别是高级人才, 人才跳槽现象频繁发生。

二、健全人才工作体制, 加强高层次人才的管理

1. 要树立以人为本的理念。

以人为本就是以人为中心, 突出人的发展, 以科学发展观为指导, 树立科学人才观, 促进经济、社会和人的全面发展。必须把人才工作放在国际与国内大背景下去思考和把握, 放在经济建设主战场中去审视和谋划, 把人才工作的出发点和落脚点统一到促进发展上, 使人才工作的每一个环节都着眼于发展。要正确处理人才资源开发与经济、社会发展的关系, 做到人才发展规划与经济社会发展规划同步谋划, 人才结构调整与经济结构调整同步考虑, 人才素质的提高与经济质量的提高同步实施。要调动各类人才的积极性、主动性和创造性, 努力抓好教育、培养、引骋人才的各项工作, 切实抓好使用、关心、激励人才的各项措施。

2. 实施人才兴企战略。

要立足当前, 着眼长远, 根据经济社会全面协调、可持续发展和人的全面发展的要求, 制订专门的人才发展规划, 并采取有力措施加以落实, 尤其是落实高层次人才发展计划。要站在战略的高度, 制定符合中国国情的高层次人才培养规划, 形成各类高层次人才脱颖而出、健康成长的良好机制和环境。要利用国际、国内两种人才资源, 培养开发国内人才和引进海外人才并举, 重点是高层次人才和紧缺人才。

要着重发展高层次人才。以培养和发展高层次人才来带动整个人才队伍的建设, 使各级各类人才协调发展, 形成一支能够满足社会主义事业发展需求的、素质优良的、结构合理的、有梯队、有层次的人才队伍。

3. 建立富有生机活力的人才管理体制和机制。

人才工作的体制和机制的建立和完善, 必须遵循人才资源开发规律, 坚持市场配置人才资源的改革取向, 改善和加强宏观调控, 建立促进人才成长和人才创新活动, 人才成长同经济、社会发展协调的人才工作机制。要进一步加强普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系, 加强继续教育和培训制度, 完善培训机制。

健全完善科学的社会化的人才评价体制。要坚持在创新实践中识别人才, 在创新活动中培育人才, 在创新事业中凝聚人才, 努力造就一批德才兼备一流的科技创新人才。建立以绩效为重点, 由人才的品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。选择人才应以公开、公平、竞争、择优为导向, 进一步发挥市场在人才资源配置中的基础作用, 促进人才的合理流动, 提高人才市场服务质量。建立健全合理的分配制度和激励机制, 以工作绩效为基础, 以创新创造为前提, 推动人才工作的不断发展, 真正建立起人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才工作机制。

建立新时代的人才引进和管理工作机制。“不求所有, 但求所用”已成为企业界和经济界的共识。新的时代呼唤新的人才管理机制, 实施国际范围内的人才合作, 共同培养、智力共享、互惠互利、联合攻关是时代发展的必然产物, 企业的人才管理也要与时俱进, 跟上时代发展的步伐。

4. 提高企业主的自身素质。

企业主中有小部份自学成才, 懂得现代化管理, 而大多数企业主从未受过正规教育, 也不注重自身的学习与提高。根据管理学中的“总裁定理”, 企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限, 如果企业领导人的素质不高, 将会制约企业的成长。所以企业主要通过学习和培训, 不断提高现代企业管理水平, 塑造良好的人格魅力, 才能吸引和留住更多、更好的人才, 使企业不断壮大和发展。

5. 加强企业文化建设, 塑造良好的企业文化。

以科学发展观统领企业人才工作 第9篇

1 以用为先发展人才

用发展理念统领人才工作, 就必须要以发展的眼光看待人才工作, 使人才总量增加与企业发展规模相适应, 人才素质提升与企业发展要求相适应, 人才结构调整与企业发展战略相适应。在科学发展观指导下, 坚持以人为本, 始终要把人做为发展的主题, 用人的发展推动企业发展, 围绕发展抓人才, 抓好人才促发展。为此, 企业一定要把促进人才发展作为推动企业发展的根本出发点, 统筹兼顾, 按照全面、协调、可持续发展的原则和企业人才队伍的现状及面临的形势, 创新人才工作理念, 把人才发展规划和企业的发展战略结合起来, 用发展的事业吸引人, 把人才价值和企业价值统一起来, 用美好的前景激励人, 把人才的成长与企业的管理协调起来, 用完善的机制发展人, 构筑符合现代企业发展实际的培养、使用、评价、激励为主要内容的人才建设体系, 以人才的创新发展实现企业的持续发展。

2 以能为基培育人才

育人是用人的基础, 只着眼于用人, 而忽视育人是短视的, 随着知识更新的加快和企业发展环境的变化, 人才教育培训工作越来越重要。企业发展需要新知识提供持续支撑, 而人的知识和精力一样是有限的, 需要经常补充“营养”, “坐吃山空”不可能发展企业, 更谈不上科学发展。按照科学发展的要求培育人才, 企业必须要科学制定各类人才的培养目标, 以创建学习型企业、培养知识型人才为载体, 对全员进行思想道德素质教育、科学文化知识教育、专业技术技能教育, 着力培养员工的学习能力、创新能力、实践能力和执行能力, 加强员工的技能开发与能力培养。培训的方式应力求实效、不拘一格, 要注重在实践中培养和提高职工的业务技术和综合素质, 便于员工把掌握的知识更好更快的应用到实践活动中去。注重在实践中培育人才, 要进一步发挥人才在技术攻关、项目开发与经营管理等方面的骨干作用, 以人才带动项目, 以项目培养人才, 鼓励专业技术人才针对企业管理实践中的难点问题开展攻关, 注重实用、注重创新, 在实践中学习提高, 学习中指导实践, 致力于培养一批掌握现代经营管理知识、擅长项目开发管理、熟悉国家政策的高素质、高技能专业管理和技术人才队伍, 才能更好的促进企业科学发展。

3 以绩为主选用人才

科学的评价选拔人才, 是促进人才成长、发挥人才之长、推动企业科学发展的重要方式。以科学发展观统领人才工作, 必须要建立以业绩为主, 以品德、知识、能力等综合素质构成的人才评价指标体系;建立以公平竞争、择优启用为导向的有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制;建立与企业发展相适应、与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制, 使各种人才发挥应有作用。人力资源的合理配置和实现成效取决于科学合理的体制和机制, 企业需要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;健全干部人事管理制度体系, 有效遏制用人上的不正之风和腐败现象, 切实做到以好的作风用作风好的人;创造尊重知识, 尊重人才, 有利于优秀人才健康成长的环境, 搭建有利于各类人才施展才华的舞台, 实现人才资源的整体开发与合理配置, 完善人才工作的体制和机制, 实现“人才兴企”、“人才强企”。

4 以用为本开发人才

坚持以人为本的理念, 就是在企业各项工作中, 始终要尊重人才, 既要切实做好人才的教育、培养、引导工作, 又要切实抓好人才的使用、关心、激励工作, 让最活跃的因素最大限度地活跃起来, 让每个人的聪明才智最大限度地激发出来, 形成人尽其才、才尽其用的局面。企业领导者要有识才之智, 就是要像伯乐那样, 善于识别人才, 准确启用人才;要有容才之量, 就是要有博大的胸怀, 不拘一格包容、吸纳、聚集人才;要有用才之艺, 就是要善于培养和发现人才, 用好的机制留住人才, 形成唯才是举、广纳群贤、人尽其才、才尽其用的格局。在企业内部, 一定要克服传统管理方式静态化和措施僵硬化的不足, 健立创新的动态管理机制, 营造科学的人才管理环境, 用发展的事业凝聚人才, 用求贤若渴的真情打动人才, 用适当的物质待遇吸引和留住人才, 使员工对企业能真正感受到归属感, 凝聚人才, 激励各类人才全心投身推动企业发展、实现个人价值的大实践。

5 以人为本尊重人才

科学发展观以人为本的核心, 要求企业要始终做到尊重知识、尊重人才、尊重创造, 知识掌握在人才身上, 创造的主体也是人才, 以科学发展观统领人才就必须尊重人才。企业要强调尊重人才的思想观念, 把人才作为能够创造更多价值的资源而不是成本, 把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上, 努力挖掘人才潜能, 使人才发挥更大的作用, 创造更大的收益。把尊重员工的利益, 变“控制”为“尊重”、“关心”, 重视员工物质和精神双方面的需要, 为员工创造一个宽松的工作环境, 从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。企业管理中要注重“以人为本”建设企业文化, 以具体的行动尊重人才的行动, 尊重人才需求, 满足人才需要, 不断开发人才的潜能, 重视人才的培训培养, 重员工对高质量生活的追求, 吸引和保留优秀人才, 使优秀人才对企业产生归属感, 为企业提供丰厚的回报, 创造更高的价值。在日常管理中, 管理者要把员工当作同志和朋友来看待, 真正从心底尊重员工, 相信每一个人都有能力把本职工作做好, 都具有成为学习型、创新型人才的潜质。要努力实现企业与员工共同发展, 让全体员工共享发展的成果, 做到发展为了员工, 发展依靠员工, 发展成果由员工共享, 坚持贡献价值化, 对有突出贡献的员工进行专项奖励制度, 坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则, 实现企业和人才的科学发展。

科学发展人才观 第10篇

一、实验室科学发展的实践措施

1. 制定实验室建设规划,科学地引领实验室的发展

实验室规划是实验室科学发展的前提保证。实验教学水平与实验室建设水平已不仅仅是学校办学实力的象征,也是决定学校人才培养质量的重要因素之一,是教学水平、科研水平和管理水平的重要体现,更是学校可持续发展的重要资源与支撑。

实验室建设发展应该贯穿于规划的始终,规划应发挥创造性,整体均衡,保证重点,办出特色。学校在“十一·五”期间就制定了以培养具有创新精神和实践能力的人才为核心,体现以学生为本、知识传授、能力培养、素质提高、协调发展的实验教学观念,融入实验教学改革项目、实验教学精品课项目、综合性设计性实验项目、实验室开放项目、教师指导本科生科研训练项目等要素,采取“项目化”建设、谁投资谁受益等具体措施,制定了《辽宁师范大学“十一·五”实验室建设与发展规划》、辽宁师范大学2007~2010年中央与地方共建高校特色优势学科实验室项目规划》,引领学校实验室建设向纵深发展。

2. 以“质量工程”为指导,构建实验教学中心体制的实验室管理模式

以“质量工程”为指导,建设国家和省实验教学示范中心为目标,深化实验室体制改革,形成校内实践教学保障平台。依据学科特点,整合了分散建设、分散管理的实验室和实验教学资源,在全校范围内,建立面向多学科、多专业的实验(实训)教学中心20个。其中,实验教学中心12个,实训中心8个。2006年,化学实验教学中心、生物基础实验教学中心被省教育厅评为首批省级实验教学中心。2008年,现代教育技术中心被评为省级实验教学示范中心。构建实验教学中心体制,为全面开展大学生创新实践能力培养提供了有效的保障。

3. 以“项目”建设实验室,提升实验教学质量

我校实验室建设实行“项目化”管理,以专项形式进行,坚持“需要与可能相结合、现有条件与未来发展相结合、现代化建设与艰苦奋斗相结合、投资与教学效果相结合”的基本原则。依据实验教学内容改革、实验教学方法改革、实验精品课建设、新专业建设评估、实验室评估、实验教学示范中心建设、实验室开放的要求确定建设项目。2003年以来,学校共投入了2993万元,完成了110个建设项目,在学校实验室条件改善的同时,实验教学水平有了跨越式的提升。

4. 积极筹措资金,加快实验室建设

学校多方筹措经费,对实验教学仪器设备持续投入,不断改善实验教学条件。近年来,学校获批2400万元日元贷款项目,其中购置教学科研仪器设备2200万元。同时,还将获批的中央与地方共建项目资金1200万元用于实验室建设。2006年以来,完成65个实验室建设项目。建立了辽宁师范大学大学生创新实践基地、微格教学系统培训基地、精品课录播教室、现代教育技术中心、数学实验室、电子法务实验室、数字化语言实验室等专业特色的实践实验基地。同时与香港科讯交流有限公司建成了校、企、生三方共赢的应用与研究人才培养基地;与日电电子(中国)有限公司共同建立“辽宁师范大学-N E C电子联合实验室;与大连市环境保护产业协会及产业协会紧密层会员单位9家企业建立教学实践基地。

5. 实现规范化和科学化管理,促进投资效益最大化

建设与管理并重,依据效益最大化的原则,我校实施了实验室建设“项目化”、采购设备招标化、设备管理信息化、仪器维修及时化等措施,先后制定了《教学实验室设置管理办法》《实验室建设“项目化”管理办法》《工程项目和设备、物资采购项目管理实施办法》《实验室开放管理办法》和《仪器设备管理办法》等23项实验室、实验教学及仪器设备管理制度。同时,坚持统筹兼顾、资源共享的指导思想;建立“统一领导、归口管理、分级负责、责任到人”设备管理工作体制;实施设备采购项目“阳光工程”,集体决策机制;实行“立项、实施、监督、验收、效益考核”的项目化管理体系;按照“强化预算、效益优先”的工作思路,落实政府采购制度;实施仪器设备信息网络化、专人维修、服务到门的设备维护措施,使我校仪器设备的采购、管理、维护等工作走上了规范化、制度化、科学化管理轨道,大大提高了实验室效益,为实验教学的顺利进行提供了充分的保障。

二、搭建开放平台,创新人才培养机制

学校实施“实验室开放与创新实践平台建设工程”,创造条件使教学实验室、科研实验室和各级重点实验室逐步面向本科生开放。将学生创新实践能力培养与实验室开放相结合,把组建学生创新实验小组、开放训练项目、教师指导本科生科研训练项目、开设实验类研究型课程、参加学科竞赛以及做毕业论文(设计)等带到开放实验室中,更好地满足了学生自主实验、合作实验、探究实验的需要。

1. 设置创新实践学分,有组织地进行课外科技创新活动

结合教育新形势,我校在人才培养计划中,首次将创新学分列入教学计划。在教学计划中规定每个学生毕业前必须完成2~6个创新实践学分。超出教学计划规定的创新学分可以替代选修课学分。构建了六个模块创新实践培养平台:学科竞赛、专利发明与学术论文;科研实践训练;行业证书;创新类研究课程;社会实践;课外文体活动。制定实施《本科生创新学分实施方案》《实验室开放实施办法》《本科生参加学科专业竞赛管理办法》等,提出了切实可行的操作办法。这一平台体现了以素质教育为宗旨,突出“层次性、具体化、个性化”3个特征,突出了以创新实践为主,融科技、技能、文体等素质培养为一体培养思路。同时,有计划地开展专业培训,学生知识得到拓展,学校人才培养质量得以较大提升。

2. 开展教师指导本科生科研训练

以项目形式开展“本科生科研训练”。指导本科生科研项目的教师都具有科研课题,有的指导教师是博士生导师,有的是研究生导师。本科生在教师指导下,博士生和研究生也参与对本科生进行科研训练的指导,采取这种模式,本科生在科研方法和创新能力得到锻炼的同时,也受到博士生和研究生的影响,对其将来从事科研工作奠定了良好的基础。学生是实验的主角,实验中出现的难关都是学生通过自己不断思考、尝试、摸索而最终圆满解决,通过学生自主训练,在多次循环解决问题的实践中,培养学生的科学思维方式、动手能力和实践能力。

3. 以项目形式实施实验室开放

为达到实验室开放的效果,学校实施以项目形式进行实验室开放的办法,调动了教师的积极性,规范了实验室开放工作,也促进了综合性、设计性实验项目的更新与优化。每年12月,以实验室为单位由教师申请开放实验室项目,经学校审批后执行。学校为项目提供开放所需材料经费,并对获得开放成果的学生进行创新实践学分认定。在项目的实施中,注重将教学、科研成果固化到本科实验中,自主开发或改进了一批实验装置和设备,为综合性、设计性实验教学和学生开展自主实验创造条件。目前,学校独立设置的实验课96.87%开出综合性或设计性实验项目,且效果较好。

4. 有组织地进行学科竞赛

实现了学科竞赛松散式向有组织式的转化。学校所有学科竞赛由教务处负责统一组织,制定了《大学生学科竞赛组织管理办法》。通过组织学生参加学科竞赛,促进了实验教学改革。如我们以电子设计竞赛为契机,在教学计划中列出了《单片机与智能仪器》《传感器原理及应用》《可编程控制器应用》《电路的计算机辅助设计》《数据采集与处理》等专业选修课。提升学生综合素质。大学生在参加竞赛过程中,既参加了培训又参加了竞赛,培训使他们学习了新知识,掌握了实用技术;竞赛时通过选题、分析、确定方案;查找资料、浏览文献、选配器件;加工、安装、测试、调试;完成论文、参加答辩等过程,使学生的能力与素质得到了综合的提升。学生在竞赛中获得成绩是我们欣喜的一面,同时重要的是我们也看到了竞赛在学生能力培养过程中所处的地位及学生就业过程中的作用。用人单位在招聘毕业生时,参与竞赛或获奖是竞聘成功的重要因素之一。由于学校有效地组织学科竞赛,形成了目前竞赛种类多、竞赛级别高、学生参与多、学生获奖多的好局面。

5. 实施有效保障措施

为落实“实施方案”,项目组还制定了配套政策和系列措施,在学校支持下,保障“三层次、十模块”实践教学体系的有效运行。一是计划保障,将实践教学模块固化在教学计划中。二是制度保障,制定各项实践教学执行标准、质量标准、评估方案及激励政策。三是经费保障,设置实验室建设项目经费、实验室开放经费、教师指导本科生科研训练项目经费、大学生专业竞赛经费、校外实践教学基地建设经费、课程实习经费、教育实习经费、毕业实习经费、社会调查经费。四是条件保障,建立面向多学科、多专业的校内实验(实训)教学中心、校企联合实验室、大学生创新实践基地、校外教学实践基地,开放省级重点实验室和科研实验室等,保障学生实践训练和创新能力培养。

三、实践效果

2006年以来,有5022名学生参加189个实验室开放项目;有967名学生参加176个教师指导的科研训练项目;本科生通过实验室开放项目和参加教师指导科研训练项目共完成创新实践论文1581篇,公开发表学术论文289篇。其中有61篇为在校生以第一作者在学术期刊正刊发表的论文。

同时也将研究成果应用到本科实验教学中。近3年,综合性、设计性实验课程的比例不断提高,现有开出的独立设置的实验课程128门,其中有综合性、设计性实验的课程占96.87%,优化组合、更新实验项目比例近20%。学校对生物基础实验教学中心开设综合性、设计性实验的教学效果进行的问卷调查显示,97.06%的学生对综合性、设计性实验很感兴趣,99.44%的学生对教学效果满意。

组织学科专业竞赛43次/项,1110人次学生获奖,其中国家奖745人次;组织开设教学计划外创新类研究型课239门,参加学生7000多人。学生在科研训练项目、开放实验室等各种创新实践活动中,共完成创新实践论文1719篇。本科生在校期间公开发表91篇为学术期刊(正刊)第一作者的论文。

参考文献

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[2]潘迎捷.建设高水平特色实验平台[J].实验室研究与探索,2009,3:1～4

[3]熊金波,陈湘国,蔡声镇.开放式实验教学和管理方法探索[J].实验科学与技术,2009,1:150～153

[4]谷莘.建设教学实习基地培养创新型人才[J].实验室科学,2009,2:4～7

科学发展人才观 第11篇

编者按:改革开放在推动我国经济高速发展的同时,对人才培养能力提出了更高的要求。当前我国多元化的人才培养局面逐渐形成,以公派出国留学为主导的人才培养渠道展现出巨大的发展潜力。自1996年国家留学基金管理委员会成立以来,公派留学工作进入法制化发展轨道,逐步建立起长效的高层次人才培养机制,为国家发展提供了有效的人力资源保障。2007年我国启动了国家建设高水平大学公派研究生项目,进一步扩大公派留学规模。在推动公派留学的同时,国家留学基金管理委员会也在积极开展来华留学工作,注重来华留学政府奖学金管理效益,中国政府奖学金发放规模及受益范围明显扩大。为帮助广大读者更好地了解我国公派出国留学和中国政府奖学金等来华留学情况,本刊对国家留学基金管理委员会秘书长刘京辉进行了专访,刘秘书长对人们关心的国家建设高水平大学公派研究生项目的最新进程等热点问题进行了细致解答。

记者:邓小平同志1978年作出关于扩大派遣留学生的指示,我国留学工作重新走上正轨,随后国家留学基金管理委员会在1996年宣告成立,成立这一机构的初衷是什么?

刘秘书长:1978年改革开放,邓小平同志提出要成千上万地派出留学人员到世界发达国家学习先进技术,翻开了我国公派出国留学工作新的篇章。在国家留学基金管理委员会成立之前,国家公派留学主要由原国家教委实施,管理模式与当时国家的计划经济模式一致。当时国内相应的法律法规尚不健全,因此在工作中出现了一些问题。例如,因为派出单位与公派留学生个人之间大都没有具有法律约束力的协议,所以当初很多公派生完成学业后滞留不归,当时无法用法律手段来很好地解决这类问题,国家公派留学工作改革呼之欲出。

西方许多国家都设有一些非官方机构来处理留学人员流动、互换留学生和政府的奖学金项目方面的工作,例如德国有德意志学术交流中心(以下简称DAAD),英国有英国文化协会等。原国家教委经过大量考察和认证,认为以非官方组织的方式来运作公派留学效率高、可操作性强。随后,原国家教委在上报中央的《关于目前出国留学若干问题的意见》中提出建议,将国家拨款作为出国留学基金,建立奖学金贷款制度,成立国家留学基金管理委员会,作为非营利性法人组织,受原国家教委的委托,组织公派出国留学人员选拔。1994年,国务院颁发的《关于中国教育改革和发展纲要》的实施意见中明确提出,要建立国家留学基金管理委员会,使来华和出国留学的招生、选拔和管理走上法制化轨道。1995年,原国家教委在江苏、吉林两地设立出国留学工作试点,一改过去由中央下达计划指标的模式,而是根据 “个人申请、专家评审、平等竞争、择优录取、签约派出、违约赔偿”的二十四字方针进行公派出国留学的选拔和管理工作。这二十四字方针至今仍指导着我国公派出国留学工作。

原国家教委根据试点的成果,决定在1996年6月20日正式成立国家留学基金管理委员会,其工作定位就是受政府委托,从事中国公民出国留学与外国公民来华留学事务的管理工作,管理政府设立的奖学金项目。国家留学基金管理委员会的成立标志着国家公派留学工作走上法制化轨道,这不仅是国家公派留学走出的重要一步,更是政府职能转变的一项重大举措。当时这项措施可能还没提到政府职能转变这个高度,但从今天来看,这是政府职能转变非常成功的范例。

记者:与自费留学相比,我国公派留学工作的侧重点是什么?

刘秘书长:国家公派出国留学面向的是高层次人才,也是我国高层次人才培养的重要途径。自改革开放以来,国家公派出国留学始终坚持为国家发展战略服务的宗旨,以国家发展战略、国家重大工程项目对人才的需求为导向,以培养一批能够提升自主创新能力、具有国际视野的拔尖创新型人才为目标,为国家发展提供强有力的人才支撑和智力保障。

自费出国留学与国家公派出国留学的最大区别就在于,自费留学人员主要根据个人的兴趣爱好或就业取向选择学习方向,支持自费留学可以满足民间接受高质量教育的需求;而国家公派出国留学主要围绕国家重点发展的领域和行业,着眼于国家中长期发展和科技前沿发展的需要,当然也包括培养国家最紧缺的人才。因此,公派留学支持的都是国家重点发展的领域和行业,公派留学项目都从国家宏观发展的高度着眼。

记者:国家留学基金管理委员会近年来有哪些重点项目?我国公派留学人员选派的重点学科领域有哪些?

刘秘书长:国家留学基金管理委员会的工作始终围绕国家的战略发展决策。例如,为配合国家西部大开发战略,加快我国西部地区急需人才和高层次人才的培养,支持地方经济和教育事业的发展,国家留学基金管理委员会设立了西部地区人才培养特别项目。这个项目立足于选派西部发展急需的专业人才,以加大西部地区人才培养力度,实现西部跨越式发展。

此外,我们与重点行业的企业合作,例如,在汶川大地震以后,为满足我国防震减灾事业对高层次青年科技骨干人才的培养需求,2009年3月,我们与中国地震局合作开展地震科技青年骨干人才培养项目,资助地震科技青年骨干人才出国留学,从而带动一大批青年才俊投身我国防震减灾事业。再如,为推进我国航空工业领域国际化人才队伍建设,我们与中国航空工业集团公司合作开展航空工程技术骨干人才培养项目。中国商用飞机有限责任公司去年在上海成立,我们今年也在磋商,准备为民用飞机设计和制造行业培养更多优秀人才。

在高校方面,我们与109所高校合作开展“青年骨干教师出国研修项目”,鼓励并积极推进高校与国外著名大学、科研机构强强合作,选派了一大批具有较大发展潜力的青年骨干教师到国外高水平大学或科研机构从事合作研究,为高校提供人才支持。

所有公派留学项目和选派的重点领域都紧紧围绕《国家中长期科学和技术发展规划纲要》确定的重点领域及优先主题、重大专项、前沿技术和基础学科。这些重点领域包括:能源、资源、环境、农业、制造、信息等关键领域及生命、空间、海洋、纳米及新材料等战略领域和人文及应用社会科学。根据目前国家经济社会发展需要,我们还会对一些特殊专业领域的人才培养给与支持,如培养一批熟悉中外传媒理念,能在国际上有话语权的优秀新闻专业人才等。

公派留学生项目采取非常严格的评审制度。目前,国家留学基金管理委员会的评审专家库中有4 900多名专家,均具有正高级专业技术职务,其中博士生导师占88%。另有两院院士51人。专家库每年都会更新。我们依据国家发展战略的侧重点制定评审的原则、方针和目标。评审过程也要依据这些评审原则、指导方针和项目目标进行。

记者:经国务院批准,财政部、教育部于2007年设立了国家建设高水平大学公派研究生项目。该项目是国家留学基金管理委员会的工作重点,目前有哪些进展?是否已经有完成海外学业开始为国家服务的人员?

刘秘书长:国家建设高水平大学公派研究生项目以推进高水平大学建设为目标,同时还要增强大学为建设创新型国家服务的能力,促进中国高水平大学与国内外知名大学的合作与交流,从而打造出一个国际化人才培养和交流的平台。在五年计划中,每年选派5 000名一流研究生,赴国外一流的院校、专业,师从一流的导师,这是建国以来最大的一次国家公派出国留学项目。自项目开始至今,我们始终坚持“三个一流”的标准,按照“面向学校需要、依靠学校工作、服务学校发展”的宗旨来发展这个项目。

与其他项目不同,过去的留学选派项目都是个人申请后进入专家评审流程,而这个项目是依靠学校,也就是说,学生在学校申请,学校帮助学生与国际著名院校和导师联系沟通。这5 000人中大约有一半是联合培养博士生,另一半攻读国外的博士学位。这就意味着有一大批年轻学生将会有很长一段在国外学习和研究的经历。这不仅有利于他们学习西方先进的科技知识,还能让他们更好地了解对象国的文化风情,以期在不同文化背景下培养一批综合素质高的年轻后备人才。

项目执行之前,我们做了大量的调研和推动工作,如今该项目已经初见成效。

第一,有力地推动了高校高层次人才培养与学校创新团队、基地平台建设和重大科研项目的有机结合,提高了高校在高层次人才培养、储备与使用方面的自觉性和自主性,增强了高校培养高层次创新型人才的责任感和使命感。

由于项目依靠学校推进,所以各高校的领导都高度重视,大多成立了由学校主要领导亲自负责的领导小组和由各职能部门参加的工作班子以及专家评审委员会,把高层次人才培养工作摆在学校工作的突出位置。项目能与创建高水平大学的目标结合起来,与学科建设和师资建设结合起来,大大增强了学校在高层次人才培养、储备与使用方面的自觉性与自主性。

第二,促进了高校与国外高水平大学和科研机构的国际交流与合作,推动中外导师设立科研合作平台、学分互认、尝试设立双学位或联合学位,互利双赢局面已凸显,推动了高校国际化进程。

项目为高校的国际交流与合作赋予了实质性的内容,增强了它们开展对外交流与合作的主动性和积极性。改革开放以来,我国不少高校与国外高校签订了交流合作协议,但实事求是地说,其中许多流于形式。与以往不同的是,国家建设高水平大学公派研究生项目要求学校与国外高校开展实质性合作。该项目刚推行时,我在德国任公参,一年要接待50多个我国赴德进行磋商的高校代表团,可以明显感受到这个项目为高校国际交流与合作带来的活力,推动了建立研究生开放式培养体系和国际化的尝试。由此,各高校也纷纷开始聘任外国导师,目前国内的高校已经聘请了200多名外国导师。

第三,这个项目改变了以往高层次人才培养工作在高校中相互独立、各自为战的状况。过去在高校中,研究生院负责研究生培养,学生处和教务处负责本科生培养,人事处负责教师管理,各项任务界域十分清晰,而这个项目则需要全校各部门通力合作,共同参与学生的选派、国外学习管理等工作,变“一步棋为一盘棋”,使高层次人才培养在学校真正成为多部门协同一致,共同参与的重点工作。

第四,开拓了高校国际视野,规范了学术行为和学术环境,推动研究生开放式培养体系的建立,增强了学校在教学与科研方面的综合竞争能力。

第五,项目的效益在联合博士研究生层次已经显现出来。经初步调研,通过该项目学成归国的学生纷纷表示,在外的学习生活使他们开阔了科学视野,从一流科学家的言传身教中学到了很多优良品质,培养起了对科学研究的真正热爱,并打下了坚实的理论和实践基础。部分项目的毕业生已进入高校担任教师工作。

从2007年项目开始以来的统计看,超过80%的学生先后赴哈佛、耶鲁、斯坦福、牛津、剑桥、东京大学、慕尼黑工业大学、海德堡大学等世界一流的大学学习。我在北京师范大学对项目进行调研时了解到,一位赴匈牙利留学的联合培养博士生,留学的大学并非极富盛名,但他的导师是他所学专业中世界一流的学者,在不到一年的时间里,这位学生就在本专业的国际期刊上发表学术论文。可见,尽管不在名校,但师从一流的导师,学生同样可以有很好的建树。

记者:国家建设高水平大学公派研究生项目在开展中是否遇到了一些问题?接下来是否会对该项目进行调整?

刘秘书长:作为一个全新的项目,在实施过程中遇到一些问题不足为奇。我感到,最主要的问题是如何进一步提高认识,跳出学校自身利益的“小圈子”,真正站在国家人才需求的战略高度来组织实施这个项目,而不仅仅把这个项目看成是学生个人行为,让学校导师深入参与进来。

另外,由于国家公派出国留学奖学金资助标准是在2002年制定的,随着时间的推移,当时制定的奖学金标准现在看来已明显不足。今年我们与财政部一同做了许多调研工作,有望明年上调奖学金。

这个项目的意义不在于今天或明天,而是要在十年、二十年以后才会显现出它的非凡意义。所谓“十年树木,百年树人”,就如同上世纪80年代初,邓小平同志提出要成千上万地派出留学生,今天我们已经能够感受到这一决策的高瞻远瞩,大批的留学回国人员在我国很多重要的领域和岗位上作出了杰出的贡献。

这个项目目前是一个五年计划,我们希望到2011年以后,还能将这个项目持续发展下去。我们也会进一步研究和探讨是否有必要进一步扩大该项目的规模。我们要极力推动其继续延伸,继续发展。

记者:目前国家留学基金管理委员会都与哪些国家、哪些教育机构进行了哪些方面的合作?组织了哪些形式的活动?

刘秘书长:近年来,国家留学基金管理委员会积极与世界各国政府部门及教育、科研机构签署了多项合作协议,开拓了多元化的留学人员派遣渠道,包括与哈佛大学签署的博士研究生和博士后项目,在生物医学方面与耶鲁大学签署的合作协议,与墨西哥的国际水稻研究所签署的博士后、访问学者协议,与加拿大农业部签署的合作协议,另外还有与剑桥和牛津这类国际一流大学签署的协议。

我们非常注重合作的实效性。为此,除留学生派遣项目,我们还与众多国际名校及教育机构合作举办研讨会等形式的交流活动。去年12月,我们与加拿大不列颠哥伦比亚大学共同主办了国际大学校长研讨会,英联邦国家24所著名大学和我国清华大学、南京大学等“985”、“211”高校以及部分西部地区省属高校参加了研讨会。与会代表一致希望能在科研合作及学术资源共享等领域寻求实质性合作。借助此次研讨会,我们与国外高校签署了9项合作协议,国内外高校签署协议、意向书多达12项。我们工作的时效性得到了各国教育机构的认可,可以说在世界范围内打造了国家留学基金管理委员会的品牌。

国家留学基金管理委员会的品牌效应也日渐增强,例如以圣路易斯华盛顿大学为首的多所美国高校就主动找到我们磋商合作。我们连续五年与美国这些大学合作,每年根据不同的议题召开国际研究生奖学金会议。去年10月,国家留学基金管理委员会、美国“积极行动博士研究生”组织和圣路易斯华盛顿大学三方联合主办第四届会议,探讨了有关联合培养授予学位和中外高校授予双学位方面的内容。与会的41所国家建设高水平大学公派研究生项目签约院校针对美国高校研究生奖学金申请等问题与哈佛大学、耶鲁大学、密歇根大学、宾夕法尼亚大学、圣路易斯华盛顿大学等美国高校研究生院负责人、教授进行了面对面的沟通与交流。

国家留学基金管理委员会举办的多种活动为中外高校搭建了畅达的交流平台,对中外高等教育人员互派及科研合作起到了积极的促进作用。

记者:您曾赴德国留学,并曾任中国驻德大使馆教育处公使衔参赞。您认为留学经历对您的最大影响是什么?

刘秘书长:赴国外一流大学学习先进的知识有助于个人学识和认知能力的提高,这只是其一。其实,留学经历最实际的价值体现在视野的开阔。“视野”二字看似平淡无奇,但其所蕴含的内容却异常深厚且丰富。国外的学习和生活会开阔一个人看待问题的视角,不是仅仅站在一个民族的立场上去看待问题,而是会从世界的高度思考问题,进而会在不同文化的背景下去处理问题。缺少这种深层次的生活经历,就很难站在两国文化背景的基础上去做工作,很容易犯狭隘或孤立地看问题的错误。此外,在德国较长时间的学习和工作经历让我更敏于探究和挖掘德国教育工作的特色和先进经验。

我在德国任公参期间,经常会面对一些政治事件和学生问题。对一名教育事务外交官来讲,在德国本土生活和学习的经历是更好地与德国方面交流的关键。多年的学习生活帮助我了解德国文化,理解德国人看问题的角度和解决问题的原则,这样就可以采取灵活的方式,用德国人易于接受的方式,来阐述我们中国的立场和原则,从而在最大程度上避免不必要的误解。

去年,清华大学与德国的亚琛工业大学联合开发课程,培养双硕士研究生。这是清华大学在研究生培养层面上第一次与国外大学共同授予学生学位,也是国内大学第一次授予国外学生硕士学位。在当时中德关系比较紧张的情况下,这个项目正好可以作为一个契机,用来破除两国教育交流方面可能出现的阻碍。我在为该项目致辞时,从历史的角度阐述了中国自古以来和谐发展、与各国和平共处的立场,进而讲到如今的中德关系,结合我在德国学习生活的亲身经历,强调了中德教育交流和人才培养对于两国未来发展的重要性,强调了人才培养和教育交流是促进两国相互理解,增强双方深层次了解的重要方式。致辞得到了在场德国官员和教授的高度认同,起到了很好的破冰作用。

记者:德国在学生流动方面有哪些值得借鉴的策略和做法?

刘秘书长:德国政府在教育方面的投入力度非常大,在出国留学、吸引人才回国以及人才培养方面采取了很多切实可行的措施。德国在学生流动工作方面表现十分积极。欧盟的伊拉斯谟斯第一期计划伊始,德国几乎所有高校都积极参与申请欧盟的项目,希望以此推动其学生的流动。在科研方面,德国政府积极加入欧盟第六框架计划和第七框架计划。同时,德国政府还积极支持教育改革,其教育改革在欧盟一直处于领先地位。

德国还有一些著名的基金会,像上面提到的DAAD、洪堡基金会和人民基金会,这些机构都致力于组织和促进该国的学生到国外进修或学习。这些机构也在世界范围内打造出了自己的品牌。例如,上世纪我国与德国政府签署奖学金项目时,德国方面都是由DAAD与我国进行磋商,以至于当时我国参与此项目的留学生都认为是DAAD资助他们学习。其实奖学金都是由德国政府提供,只是具体的项目运作交付DAAD,这也充分体现了当时德国学生流动工作的法制化和合理性。这些先进的经验对我国当时留学工作改革的开展也有一定的借鉴意义。

我们知道,德国许多科研专家、学者被美国挖走。德国近年也出台了一些类似于我国“春晖计划”和“长江学者计划”的政策,吸引在美国学习和研究的德国学者回国服务。

记者:您提到德国在积极吸引人才回国,回国率也是我国公派留学的一个重要关注点。1996年到2008年,我国公派留学人员的回国率是97.65%。哪些因素促成了如此高的回国率?您认为应该如何促进高素质人才的回流?

刘秘书长:对于我国公派出国留学的高回归率,我认为主要有以下几点原因。

首先,我国公派出国留学的目的性强、培养方向明确、回国衔接工作到位。我国的公派留学生都是根据国家战略发展对人才的需求遴选出来的。在派出时,他们都肩负着国家和单位的重托。他们的研究根基在国内,研究领域和未来服务的领域与国家的发展息息相关,而且回国发展的前景明朗。

其次,自1996年国家留学基金管理委员会成立,我们通过不断探索和实践,坚持“个人申请、专家评审、平等竞争、择优录取、签约派出、违约赔偿”的公派留学选派和管理办法,开创了规范化、法制化且具有中国特色的公派留学模式。“签约派出,违约赔偿”增加了公派留学的法律约束力,增强了公派留学生履行回国服务义务的责任感。

再次,我国综合国力的增强,不仅促进了公派留学生回国,还吸引了大量自费留学生回国发展。

对于留学的回归率,我们非常乐观。在派出人员以年轻学生居多的情况下,2008年公派留学生回归率高达98.34%。即便现在有一些学生没有回来,将来他们还可以选择回来。最近,我参加了很多研讨会,国家还将为培养“高、精、尖”人才投入更多的资金,鼓励学生在国外学习更长时间,为他们创造在国外积累科研经验的机会,以期将来出大人才,成大事业。

从我国“支持留学、鼓励回国、来去自由”的留学政策方针上,我们不难看出国家对于留学事业的支持。对于留学生回国趋势我们可以继续保持乐观的预期。

记者:2008年,我国政府进一步加大对来华留学工作的投入,中国政府奖学金增加了3 365个名额,总名额数达到13 516人。您认为政府为来华留学生提供的经济资助对于我国来华留学教育工作有哪些作用?

刘秘书长:中国政府奖学金来华留学工作是中国外交工作的组成部分,是提高国家软实力的重要方面,受到党中央和国务院的高度重视,并得到社会的普遍认可。胡锦涛总书记在2007年7月召开的中非合作论坛上承诺,至2009年要使非洲来华留学生总数由2007年的2 000人提高到4 000人。2008年9月,温家宝总理在联合国千年发展目标高级别会议上承诺,要在今后五年,向发展中国家增加1万个奖学金名额。据此推算,到2013年,中国政府奖学金名额将达到2.6万人。

随着我国综合国力的不断提高,高校国际化进程的加速,来华留学工作愈发受到各级政府和高校的高度重视。2008年有223 499名外国留学生在华学习,其中中国政府奖学金学生达到了13 516名。尽管中国政府奖学金学生人数仅占来华留学生总数的6.05%,来华留学生的主体还是自费来华留学生,但中国政府奖学金起到了很好的示范和辐射作用,对促进来华留学工作整体的发展起到了非常重要的导向和促进作用。主要体现在以下几个方面。

首先,成为衡量高校办学和管理水平的指标。高校是否具备接收中国政府奖学金外国留学生的资格,要经过教育部严格的考核,包括硬件指标和软件指标。要求高校不仅要具备向外国学生提供良好的教学和生活条件,同时还要求学校具备一定的留学生规模,并且要求对来华留学生的教学和管理具有丰富的经验。只有具备了这些条件,教育部才能够委托高校开展中国政府奖学金学生的培养工作。这对于提高高校自身的办学水平和对外合作与交流有很强的促进作用。

尽管目前中国政府奖学金的经费标准并不高,接受中国政府奖学金的学校实际上还要补贴一部分资金,但各高校都非常希望能加入这个项目,因为它是来华留学的“国家队”,代表学校的办学水平和管理水平。目前我国的1 000余所高校中,有592所高校接收了外国留学生,其中仅有147所高校可以接收中国政府奖学金学生。

其次,有力促进了师资队伍的建设和办学水平的提高。来华留学生教育工作对高校教师的教学水平也提出了很高的要求。比如,用中文向外国留学生授课,要求教师掌握特定的教学方法;用英文授课,对高校教师的外语教学提出了较高要求,高校只有具备这方面的师资力量才能顺利开展各类教学活动。国家也鼓励学校设立用英语授课的国际课程,吸引世界各国的高层次优秀学生来华学习。这些对教师队伍的建设和增强办学水平起到了很好的促进作用。

再次,促进了高校的国际合作水平。国家留学基金管理委员会积极贯彻落实党中央和国务院有关领导指示精神,加大了中国向各个国家提供奖学金的数量,在做好双边提供奖学金名额的基础上,从去年开始增设了2 000个自主招生名额,其中1 000个名额提供给“985”高校,用于学校招收硕士生和博士生等高层次的人才,另外1 000个名额提供给9个边境省区,用于招收周边国家的本科生、硕士生和博士生等学历生。这与以往的奖学金招生模式有所不同。第一,过去来华留学生多为进修生,而现在则主要是学历生。第二,以前主要是通过我国驻外使馆负责联系招收学生,而现在则拿出一部分奖学金名额,直接提供给高校,用于学校直接招收高质量的外国留学生,给予高校更多的自主权。高校通过自主招生的奖学金名额,扩大和提高了与国外高水平大学的实质性学生交流,促进了高校的国际合作与交流的水平。

尽管我国来华留学工作取得了较大的成绩,但是我们还要清醒地认识到,与世界发达国家相比,我们还存在较大的差距。国家综合国力虽然提高了,但政府提供的奖学金数额对于我们这个泱泱大国来说还略显不足。今后政府还将不断加大投入,扩大中国政府奖学金名额,吸引更多的优秀青年学生来华学习。

我国的复旦大学、清华大学和北京大学等知名大学的来华留学工作开展得较好,但与国际一流高校还有较大差距。目前,世界上国际化水平较高的大学的国际学生比例在20%左右,而我国来华留学生比例名列前茅的复旦大学也仅在4%左右。尽管我们在吸引西方发达国家的学生来华学习和交流,但到目前为止,来华的学生大部分来自周边国家。可以说,来华留学工作的任务比派出留学更为艰巨,因为这是检验高校教师队伍和国际化水平的重要方面。今后我们还需要更加努力,不断完善和规范管理,优化来华留学的环境,力争使我国成为亚洲最大的留学目的地。

访谈人物简介

刘京辉,国家留学基金管理委员会秘书长。曾先后在德国洪堡语言文学专业和教育学专业学习,并获博士学位。曾担任原国家教委国际合作司副处长,职业技术教育中心研究所秘书长、副所长。2001～2008年任中国驻德国大使馆教育处参赞、公使衔参赞。2008年出任国家留学基金管理委员会秘书长。

用科学发展观指导医院人才队伍建设 第12篇

激烈的市场竞争归根结底是人才的竞争,人才队伍建设不仅决定着医院的长远发展,也影响着卫生事业的进步。因此,按照科学发展观的要求,坚持以人为本的思想,把员工作为一切工作的核心,促使广大员工发挥其才能,释放其潜能,在医院建设发展中充分发挥积极性、主动性和创造性,对实现医院快速持续科学发展起着重要作用。

一、医院人才工作存在的主要问题

(一)员工年轻化,需要建立适应职工队伍特点的教育、培训和激励方式。

以河北省人民医院为例,截止2009年4月底,全院共有员工2,250人,其中30岁以下934人,40岁以下1,280人,分别占正式员工总人数的41.5%、56.9%。青年人比例较高,需要医院改变传统的教育模式,用年轻人易于接受的方式加强对他们的思想政治与职业道德教育。

(二)人才梯队不尽合理。

截至目前,河北省人民医院所有员工中,具有硕士以上学位的有364人、本科学历821人、专科692人、中专及以下373人,考虑到在河北省卫生系统的行业地位,医院拥有的高学历人才比例相对较低。

(三)聘用人员比例较高。

受人员编制限制,近几年医院连续招收大批聘用人员,截至目前,共有聘用人员500人,占全院职工总数的22.2%,而且这个比重还在不断增加。由于聘用人员工资福利待遇相对较低,势必影响职工队伍的稳定性和工作积极性。

(四)管理机制有待完善。

以人为本的管理机制尚未真正形成,缺乏与现代医疗卫生行业要求相适应的人力资源管理新理念。缺乏有效的人才激励机制,不能有效激发员工工作活力。

二、在科学发展观指导下,对加强人才队伍建设的几点想法

(一)树立正确的人才观念。

要树立“发展不发展,人才是关键”、“人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力,人才就是发展的后劲”等新观念。我院有着庞大的职工队伍,人力资源非常丰富,能不能充分发挥员工工作的主动性、积极性,关键是各级组织尤其是领导干部能不能树立正确的人才观念,在工作中能不能做到人尽其才,才尽其用。因此,各级领导干部或用人单位要了解每一位员工的专业特长,合理分配、选用人才,了解人才的工作环境,尊重人才的劳动价值,理解人才的特殊性格,制定信任人才的创新计划,为他们配备良好的工作设施,给他们必要的支持,尽量为他们提供有利于创新的工作环境。

(二)进一步优化人力资源结构。

医院在定编定岗的基础上,根据改革和发展的需要,适时从应届高等医学院校毕业生和其他医疗机构具有一定从业经历的人员中招录优秀人才,充实一线员工队伍,解决医院发展对人才的需要,并通过内退、解聘等方式,进一步优化劳动组合,实现人力资源结构的优化,促进各项业务的顺利开展。

(三)坚持公正的干部选拔导向。

选人用人都要依据有关规定严格程序,规范运作,坚持标准,务实创新,大力推进干部选拔工作的科学化、民主化、制度化,努力建设高素质干部队伍。要从讲政治的高度对待人才工作,在选拔人才上要有公心,坚决抛弃个人私心杂念。要善于从工作中、从业绩中发现人才,把那些埋头苦干、任劳任怨、业绩突出、德才兼备的人才选拔到领导岗位上。

(四)建立有效的激励机制。

要通过制度建设来激发员工活力,保障人才的快速成长。一要建立群众考核机制。以群众公认为标准,多听取群众的意见和建议。本着“公开、平等、竞争、择优”的原则,以德、能、勤、绩为尺度,进行综合考评,排出名次,并把考评结果作为评先选优和选拔任用的重要依据,真正做到“能者上,平者让,庸者下”。二要建立竞争上岗机制。摒弃落后的用人模式,要通过竞争上岗的方式,把真正德才兼备的人选拔出来。竞争可以出人才,也可以出效益;竞争能够挖掘出人的潜能,调动起人的积极性,激发起人的创造性,还会形成一种比、学、赶、帮、超的良好的工作氛围。三要建立奖优罚劣机制。对做出成绩的技术能手、业务尖子等,要给予相应的物质奖励,工资、福利、奖金等都要优厚分配。要通过物质奖罚,激励勤奋,鞭策后进。此举还可有效改善人才的生活环境,减少人才的生活负担之累,解除人才的后顾之忧,使他们一心一意地投入到工作中。对各类人才要按贡献大小给予不同的精神鼓励,使人才充分享有实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。四要加快薪酬制度改革。合理的人才薪酬制度是吸引人才和在竞争中获胜的砝码。完善结构工资制,增加人均业务量在结构工资中的比重,改变对一线员工的分配方式,侧重体现工作量和业绩大小对工资的影响,实行等级薪酬制度,调动人员积极性。摒弃“官本位”的薪酬分配观念,对专业性强的技术岗位可以根据需要调高岗位工资系数,不再形成只有升职才长薪酬的状况,以调动技术岗位员工的积极性。

(五)加强队伍建设,提高员工综合素质。

一是加强政治理论学习,不断提高员工政治素质。当前医院正处于改革发展的关键时期,面临的形势和承担的任务正在发生深刻变化,广大员工特别是党员和领导干部,只有不断加强政治理论学习,努力提高自身政治素质,才能认清形势,抓住机遇,推动各项工作实现跨越式发展。医院要在建设学习型机关和培养学习型人才上下功夫,把加强政治理论学习和对党员开展经常性的思想教育,作为提高党员政治素质、增强党组织凝聚力和战斗力的一项重要措施来抓。要建立并坚持政治理论学习制度,有计划有组织地深入开展学习活动。要系统地学习邓小平理论和“三个代表”重要思想,特别是要组织员工认真学习有关科学发展观的文件、书籍,学习中央大政方针政策路线和省委有关文件等。同时,要做到学以致用,增强贯彻落实党的路线、方针、政策的自觉性,把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、领导工作的本领,特别是要转化为促进改革发展的动力,转化为增强全院员工的凝聚力,转化为实现医院科学发展的能力,转化为构建和谐医院的能力。二是加强培训,不断提高员工业务素质。随着我院各项业务的快速发展,特别是信息化建设的不断升级,员工素质不适应的问题已经成为制约业务发展的瓶颈,主要表现在:一些医护人员计算机操作不熟练影响了工作效率;计算机专业人员的缺乏影响了网络系统的开发应用。要解决这些问题,必须加大培训力度,提高培训的针对性和实用性是一条有效的途径。要建立教育培训激励机制,改善现有员工的学历结构,分层次组织培训,探索适合医院特点的员工培训方式,使培训系统化、规范化、制度化。三是加强各级领导班子建设。要继续坚持把建设一支政治强、业务精、作风正、素质高的领导干部队伍,作为医院科学发展的关键措施来抓,在各级领导班子建设上狠下功夫。努力推进医院领导班子建设的科学化、民主化、制度化,建立健全科学的干部选拔任用机制,加大对各级领导干部的考核和考察力度,努力建设一支政治可靠、业务精通、作风过硬的领导干部队伍。同时,要按照有关规定,加强领导干部的交流,这既包括上下之间的交流、平级之间的交流,通过交流,不断提高领导干部素质和执政能力。

(六)增强服务观念,尊重员工的主人翁地位。

全院都要牢固树立以人为本的经营理念,增强为员工服务意识,认真履行职责,踏实工作,清正廉洁,充分尊重员工在科学发展中的主人翁地位。把实现医院总体目标和员工个人自身价值有机地统一起来,经常深入基层,了解和关心员工疾苦,帮助他们解决工作和生活上的实际问题。多办一些顺应民意、化解民忧、为民谋利的实事好事。要在科学发展中不断拉近与员工的关系,树立机关的良好服务形象,达到员工心理上满意,工作上顺心,进而激发员工工作的积极性、主动性和创造性。

摘要：党中央提出“营造实施人才强国战略的体制环境,创新人才工作机制,培养、吸引和用好各类人才”。随着社会和经济的不断发展,人才的作用在实际工作中日渐凸显。建立健全人才培养、使用、激励机制,成为搞好各项工作的必要前提。要树立现代医院的人力资源管理新理念,通过建立健全机制,采取有效措施,充分激发员工内在活力,调动员工工作积极性、主动性和创造性。