基层税务范文

基层税务范文（精选11篇）

基层税务 第1篇

一、基层税务机关可能存在的税收执法风险隐患

(一) 在收入管理中, 为了完成上级下达的税收收入计划任务, 可能存在设立过渡户、预收税款、延压税款等问题;手工税票二次填开、税目不分别填写、项目填写不全等不规范行为多有发生;存在备案类减免税该备案不备案, 不纳入会计核算的问题;仍然有虚假委托代征、转引税款和空转的严重问题;个别企业存在变相包税问题。

(二) 在征收管理中, 可能存在纳税申报不规范、滞纳金加收不到位和违反发票管理规定, 不按规定开具、使用、发售发票问题;部分单位存在通过临时户调剂税款的行为;在个体户定税中程序不严格、手续不齐全, 工作随意性大, 定税信息不公开、不透明等情况。

(三) 在税收执法中, 仍然存在着人情税、关系税问题, 一到检查就有人说情、照顾, 导致问题越积越多, 风险越来越大。有的单位与企业有着一些工作之外的利益关系, 给执法和管理带来许多被动。

(四) 在税务检查中, 有的大企业、大公司多年不检查, 可能存在偷漏税问题得不到严厉打击和有效遏制;个别案件存在应加收但未加收滞纳金行为。

二、可能产生税收执法风险的成因

以上可能存在的税收执法风险隐患, 有的属于客观上制度不完善、法规不健全、外部有压力造成的, 有的属于税务人员对税收执法风险的主观认识不足, 缺乏应有的风险和责任意识, 实施管理行为的随意性较大。主要表现在以下几个方面:

(一) 法制意识淡薄。

没有深刻认识“依法治税”的重要性, 不能正确处理完成任务和依法征税的关系, 执法不严导致问题发生;法律界限混淆, 对法律规定和上级要求总是搞所谓的“变通”。部分税务人员在价值观念上会产生个人与社会的错位, 他们把自我当成社会的中心, 将公共权力视为私人特权, 使个人利益凌驾于国家和人民利益之上, 如此一来, 在税款征收、税务管理、税务稽查、税务处罚等行使权力环节, 就可能表现出权力思想, 工作方法简单粗暴, 甚至见利忘义、索贿受贿、玩忽职守、徇私舞弊等。

(二) 缺乏责任意识。

部分税务人员责任心不强, 综合素质不高, 税收业务不熟练, 造成违法执法或者工作失误。一些单位和个人原则性不强, 纪律性不强, 面对一些外部压力, 对一些不合规、不合法的事情不抵制、不敢于坚持原则, 一而再、再而三的不守“规矩”, 最后造成不良后果。

(三) 税收征管机制不健全。

首先是经济管理相关部门的信息沟通不畅形成大量漏征漏管户和非正常户, 如目前个人在金融机构财产信息与个人所得税征收信息不对称、工商部门与税务部门没有实现数据共享等, 可能导致信息缺失国家税款流失;其次是管理机制本身容易形成法律风险, 执法权力过于集中在“征、管、查”各部门, 使得这些岗位的税务执法人员更容易滋生腐败。最后是各部门权力缺乏制约机制, 主要表现在税务机关的监督机制是事后监督, 缺乏事前监督预案, 更没有事中监督制度, 并且在“征、管、查”各部门之间没有有效地相互监督制约制度。

三、预防税收执法风险的对策

(一) 营造良好的外部执法环境。

充分落实好税收征管法等基础上, 积极主动地向党委政府做好汇报, 讲清税源实际状况、组织收入原则、税收执法要求, 增强税源管理措施, 赢得党委政府对提高收入质量工作的支持和理解;加强与纪检、监察、审计等部门的联系沟通, 积极反映本单位在防范执法风险方面采取的主要措施, 主动加强外部监督;加大对外税收宣传工作力度, 把地税部门支持发展的努力、依法治税的决心和优化服务的姿态展示出来, 为提高收入质量、防范执法风险工作的深入开展营造良好的外部环境。

(二) 进一步提高收入工作质量。

合理的税收计划、税收增幅是提高税收质量的基础, 是提高税务部门服务水平和质量的关键, 有助于促进经济发展, 形成良性发展循环。主动向各级领导汇报好, 与财政、审计等部门沟通、协调好, 争取党委政府对地税工作的理解和支持, 在收入总量和增量上与有关方面达成最大限度的一致, 消化税收水分。

(三) 不断开展全面自查执法风险点。

以提高收入质量为出发点, 对组织收入、征收管理、税收处罚、减免税管理、税务稽查等存在税收风险的环节深入开展自查, 认真梳理存在的问题, 并严厉查处设立过渡户、虚收空转、转引税款、漏征漏管、人情税、关系税等违法违规行为, 坚决杜绝有税不收、无税乱收、税收优惠政策落实不到位等问题。增强防范意识, 规范税收执法行为, 落实执法过错责任追究, 提高自我纠错能力, 确保各项税收政策的正确贯彻落实。

(四) 继续深化政务公开。

政务公开不能成为一句口号, 要联系实际工作落到实处, 并拓宽公开内容和公开渠道, 对税款征收、检查处罚、减免税、税额核定、税收政策、办税流程等事项, 按照政务公开范围和条件, 及时予以公开, 自觉接受全社会监督, 降低执法风险。同时根据新《征管法》的要求, 新的征收方式和业务流程的需要, 科学设置机构, 建立起上下协调一致, 横向联系紧密, 岗位间相互监督制约的机构设置。各级税务机关应当对其工作人员执行法律、行政法规和廉洁自律准则的情况进行监督检查。负责征收、管理、稽查、行政复议的人员的职责应当明确, 并相互分离、相互制约, 构建科学合理的岗贵体系。

综上所述, 认为基层税务机关在税收执法风险控制上, 针对现行的税收法规、政策, 建立健全相关规章制度和风险防范机制, 加强内部管理和法规法纪教育, 从根本上预防执法风险的发生。

摘要：税收执法风险是指税收执法人员在税收征收管理的具体执法活动中, 因主观方面的过失和客观因素的影响而造成的潜在风险。文章立足基层税务机关在剖析可能存在的税收执法风险的基础上, 分析成因研究应对措施防范风险。

关键词：税收执法风险,成因,对策

参考文献

[1]、张太航.将风险机制引入税收征管工作初探[J].吉林财税高等专科学校学报, 2004, (4)

税务基层建设汇报 第2篇

随着国民经济建设的飞速发展，给税收工作带来了许多新情况和新问题。也给税务队伍建设提出了新课题与新思考，特别是近年来，党中央、国务院对税务机关“依法治税，从严治队”提出了更高的要求，2000年初，江泽民总书记在省部级主要领导干部财税专题研讨班上指出：“各级党委和政府要高度重视财税干部队伍建设工作，从思想上、制度上、管理上采取有效措施，努力造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财税干部队伍”。江总书记的重要指示，为加强新时期税务干部建设指明了方向和目标。目前，税务人员的素质参差不齐，税务队伍建设明显滞后于经济形势发展的形势要求，为了更好地解决“收好税，带好队”的“两手硬”问题，于2月下旬，我们组织有关人员对基层建设和税务干部素质情况进行了初步的调研和摸底，并就加强基层干部队伍建设和提高人员素质应采取的措施提出肤浅见解，将有关情况报告如下：

一、基层税务队伍现状从目前看，基层干部队伍建设情况较好，整体素质比较高，组织纪律性强，工作比较过硬，国家观念和国家税收意识都比较强，基层税务干部学识水平和能力经验都能基本胜任当前工作，也经得起周围环境的考验，较好地完成了“以税收为中心”的各项工作任务，主要体现在：＜一＞、结构趋于合理。一是征、管、查比例比较协调：如目前复兴区国税局共有在职人员200人，人员分布为：机关39人，占19.5；基层一线人员161人，占80.5；在基层一线人员中征收大厅16人，主要承担征收任务；税务所74人，除承担部分征收任务外，主要负责税收管理；稽查局71人，重在稽查，基层征、管、查比例为10：46：44，税务所既有征收也有日常检查，任务最重，也是压力最大。二是男女分布适应工作：男性133人，占66.5，女性67人，占33.5，男性比例高的单位主要集中在稽查局和税务所，女性比例高的单位是征收大厅和局机关，这主要是由内勤和外勤分工不同，或与企业正面接触的程度不同所至，稽查局、税务所直接与企业接触较多，工作性质需要男同志较多，机关和办税服务大厅女同志相对多一些。三是文化层次有待提高：有大学54人，占27；大专118人，占59；中专22人，占11；高中6人，占3；我们认为看文化层次高低，主要不在文凭，而应是实际水平和工作能力，现在看来，部分同志实际文化素质与学历不相匹配，也就是学历高，而实际水平相对较低，文化程度与实际能力不同等，有相当一部分学历文凭是含有水份的。四是年龄结构趋向年轻化，50岁以上的13人，占6.5；40-50岁的53人，占26.5；31-40岁的64人，占32；30岁以下70人，占35，从年龄结构看，趋向于年轻化，几年后青年税官占主要成份，这对今后税收工作是非常有利的。五是基层骨干力量强，党团员占多数，有党员106人，团员31人，党团员人数占总人数的68.5，特别党员人数占了53，是一支非常重要的中坚力量，这些党员在各自的工作岗位上越来越发挥积极作用，是党组联系群众的桥梁和纽带。＜二＞、基本素质具备。从目前来看，基层干部队伍是一支经得起考验，作风上过得硬，能够打硬仗，能完成艰巨任务的队伍。其一有较高的思想政治素质。关心国家大事，关心时事政治，关注国家利益，忠诚党和人民的国税事业，热情为人民、为纳税户服务，讲政治、讲团结、讲友谊、讲感情，有艰苦奋斗、求真务实的良好作风。其二人员思想稳定。热爱本职岗位，热爱税收事业，一直保持了队伍的高度稳定，思想比较单纯，上进心普遍较强，不甘居落实，都想要把自己的本职工作做得更好，有很强的集体荣誉感，无论上面或周围发生什么重大的变化，绝大部分同志都能安心本职，立足本职做好各自的工作，保证税收工作正常运转，保证了税收任务的顺利完成。其三是组织纪律较，服从意识强。很多同志都能严格要求自己，在税收工作中严格执行法律、法规和税收政策。按照岗位职责积极开展工作。严格遵守各项规章制度，做到不该说的不说，不能做的不做，不该传的不传，特别是领导明文规定或强调了的事项都能很好地落实，对领导布置的任务、安排的工作都能想办法完成。其四具有较强的事业心责任感。为了完成税收任务，对逃税漏税行为敢抓敢管，对违纪违法行为敢于制止，对组织坦诚，为人正直、质朴，处事公道正派，敢讲真话，能实事求是地评价周围的人和事，是好就是好，是差就是差，是一就说一，是二不说三，实事求是地反映情况。其五吃苦精神强。只要是本职工作任务，只要是上面有明确要求，只要是在职责范围内的事，一般都能千方百计、想尽各种办法去完成。特别是“税收工作”，如果收不上税，大家心里都不好受。一遇到税源紧张时，大家心里非常紧张，也很着急，担心完不成任务，为了完成税收任务，甚至几天几夜不休息，牺牲了大量的星期天和节假日，每到月末、季末、年末期间，大家为税收吃不好饭[1][2][3][4][5]下一页

浅议基层税务稽查工作问题与改进 第3篇

【关键词】基层；税务稽查；问题；改进

伴随市场经济的逐步深化，我国税收体制改革与时俱进，国家金税工程、营改增全面扩围等都对我国宏观经济发展起到了重要的推进作用。与此同时，企业经济活动越发灵活，税收政策纷繁复杂，为企业税务筹划创造了空间，也为基层税务稽查工作带来了一定难度。目前，国家税务稽查体系逐步完善，为基层税务稽查工作的推进建立了良好的环境。为进一步促进企业发展，为企业营造公平的经营环境，基层税务稽查将结合各自工作实际，加强问题查找与工作改进，发挥基层税务稽查对企业发展的支持作用。

一、基层税务稽查工作概述

在当前税务管理工作框架下，基层税务稽查一般包括选案、检查、审理、执行、综合等工作，每项工作由相应部门和人员负责。伴随经济社会发展与高新技术应用，基层税务稽查工作从起步阶段逐步完善。一是稽查人员业务素质有了较大提升。改革开放初期，税收体制较为初级，税务人员一般是到企业现场收税，税务稽查工作并不受到重视。随着国家法制社会建设的逐步深入，稽查人员的法律意识和执法水平有了较大提升。二是信息化技术应用有了较大提升。在互联网和大数据技术广泛应用的今天，信息化选案、信息化检查等被越来越多的使用，同时依托互联网，稽查人员可以实时了解企业情况，为稽查工作取得实效提供了技术保障。三是税务稽查对财政收入的支撑有了较大提升。税务稽查作为税收征管的重要组成部分，伴随着稽查水平的逐步提升，对财政收入的贡献越来越大。四是税务稽查对市场经济公平贡献度有了较大提升。税务稽查对偷税、漏税、骗税、抗税等非法行为进行查处，且力度越来越大，维护了经济社会公平，营造了良好的经济发展环境。

二、基层税务稽查主要问题

经过几十年的发展，我国基层税务稽查工作整体有了较大提升，但在风险意识、素质能力、考核机制、技术手段等方面还存在一些问题，有进一步的提升空间。充分认识基层税务稽查工作的不足，有助于进一步改进基层税务稽查工作，为经济社会发展做出更大的贡献。

1.稽查风险意识有待加强

稽查风险意识是指基层税务稽查组织及人员对稽查工作可能造成的负面影响评估、认识的意识与能力。也即基层税务稽查工作是有一定风险的，执行不到位将对国家税务管理产生不利影响。在现实基层税务稽查工作中，有的基层税务稽查组织编制不足，将选案、检查、审理、执行等本应独立的部门进行简单合并，如将选案与执行部门合并为一个部门，由相同人员一并负责，导致无法做到“不相容职务相分离”，违背了内部控制与风险管理的原则，容易造成基层税务稽查工作内控较弱，造成基层稽查腐败问题。有的基层税务稽查人员以国家干部身份自居，对稽查应履行的程序置若罔闻，拒不执行。如没有做到现场检查需两名稽查人员同时进行，需向被检查人出具稽查文书及稽查人员证件等程序合法的规定，造成执法程序不合法，使得稽查工作限于被动，既影响稽查人员的形象，又不利于稽查工作的高效开展。

2.稽查素质能力有待提升

基层税务稽查人员的素质能力是决定稽查工作质量的关键因素。结合目前我国基层税务稽查的实际，稽查素质能力方面主要存在两大方面问题：一是基层税务稽查人员来源问题。一些地区税务稽查人员来源于部队转业干部，没有税务知识基础，知识普及和业务能力提升都需要较长的时间。二是基层税务稽查人员结构问题。一些地区税务稽查人员多年没有引进有系统税务知识基础的大学生，造成人员年龄断层，结构失调，使得稽查人员平均年龄偏大，政策学习和知识更新能力下降。这些都将对基层税务稽查人员素质能力的提升产生一定的制约作用。

3.稽查考核机制有待完善

基层税务稽查人员肩负着查找企业等经济实体纳税问题的重要任务。为督促基层税务稽查部门提升稽查水平，地方税务机关一般会分解制定稽查税款征缴指标。然而，受国家宏观经济发展和区域经济增长等因素影响，基层税务稽查指标往往与经济发展逆周期增长，且税收征缴指标成为考核稽查的关键重要指标，所占权重较高。这也使得基层税务稽查的税款征缴指标导向较为突出，往往指标完成了，就完成了全年任务，从而，忽视了税务稽查服务能力和税务稽查规范企业纳税行为等作用的发挥。

4.稽查技术手段有待增强

当前，基层税务稽查工作已经由原来的人工为主，逐步发展到以信息化技术为依托，提高稽查工作效率效果的阶段。但在技术手段应用方面仍有可以提升的空间。一是在税务稽查工作的调查取证手段方面，较为单一，装备陈旧落后，已经不能适应经济的发展和相关法律对稽查工作的取证要求。二是在选案工作方面，虽然国家已经推行系统选案，但一些地区仍然以传统人工选案为主，很少使用或不使用机器选案，使得选案缺乏针对性，降低稽查效率。三是企业稽查工作中，稽查人员单纯依靠企业会计凭证及账簿报表等资料，而不会依靠税务稽查正在推行的大数据分析技术，或不使用网络搜寻企业信息，查找企业数字以外的信息，造成检查依据单一，对企业信息掌握不全，使得稽查工作难以取得实效。

三、基层税务稽查改进措施

1.加强国家顶层设计

目前，国家已建立较为完备的税务稽查工作体系，并建立了相关工作机制，但尚无相关国家层面立法。加强基层税务稽查工作，应建立国家层面立法，系统明确税务稽查工作范围、职责、程序、处罚，建立修订完善机制。建立选案指标分析预警系统，健全稽查选案机构和选案制度，充分应用计算机选案。建立健全机构和制度，通过实行稽查分类管理等办法，使选案工作更加规范化、科学化；一方面，保护基层税务稽查人员的合法权益；另一方面，加强对企业等经济实体的服务规范。

2.加强稽查人员管理

稽查人员是基层税务稽查工作的执行者，对稽查工作影响最大。加强稽查人员管理，一是注意吸收社会优秀人才。可以采用高薪聘用制或从全社会公开招考选才的办法，吸纳注册会计师、注册税务师等具有实务操作经验的高级人才，以提高税务稽查队伍的整体业务水平。二是注重稽查人员培训教育，保持稽查人员的先进性，保证稽查人员及时掌握税收政策。加强横向与纵向交流，互通有无、取长补短。三是加强人员配备，确保选案、检查、审理、执行等部门人员齐备，且相互分离独立，保证基层税务稽查工作的健康高效发展。四是实行稽查人员任期限期轮岗制度，在一个岗位工作满5年，进行内部岗位轮换，通过岗位变换，全面锻炼、提高稽查人员综合素质，从根本上激活稽查队伍，不断推进稽查工作总体水平。

3.加强部门企业协同

在当前企业等经济实体活动逐步多元且联系紧密的情况下，基层税务稽查获得企业信息的渠道十分广泛。提高基层税务稽查工作水平，需加强部门企业之间的协同。一是加强国税部门与地税部门的协同，特别在营改增全面推广的当前，企业过度政策的使用，以及企业信息的共享，需要国地税协同进行稽查工作，以取得更好的效果。二是加强与企业产业链的协同，获得企业准确信息。如在判断企业纳税问题的故意性，以定性违法行为过程中，需延伸检查企业的上下游企业，以正确评估企业纳税问题的性质。

4.加强先进技术应用

基层税务 第4篇

2010年修订的《纳税评估管理办法》指出:纳税评估是税务机关利用获取的涉税信息, 对纳税人纳税申报情况的真实性和合法性进行审核评价, 并作出相应处理的税收管理活动。比起2005年颁布的《纳税评估管理办法 (试行) 》中关于“纳税评估是指税务机关运用数据信息对比分析的方法, 对纳税人和扣缴义务人纳税申报情况的真实性和准确性作出定性和定量的判断, 并采取进一步征管措施的管理行为”的表述, 对纳税评估的界定更为精准。

目前, 新税收征管法正在进行修订前的调研和意见征集, 有望在2012年底前通过, 修订工作的重点之一就是规范纳税评估工作。在未来新税收征管法的修订初稿中, 将“纳税评估”改为“税收评定”, 其评定的过程既可以利用一定的分析系统, 将大量信息与申报情况比对, 进行办公室评定, 即我们所指的“案头评估”, 也可以采取实地检查的方式, 调查取证, 确定纳税人申报的准确性, 最终由税务机关对纳税人未缴少缴税款进行确定并通知纳税人执行。在核查过程中, 如果发现纳税人有故意偷税的情况, 涉嫌犯罪的, 交由稽查部门进一步调查核实, 对其进行相应的责任追究。

2010年10月开始实施税源专业化管理改革试点, 几乎在同一时间, 发布了修改后的《纳税评估管理办法》。《办法》中指出, 将纳税评估确定为税务机关进行税源管理的主要内容。是在纳税人履行申报缴纳税款义务之后, 税务机关进行税源管理的必经程序, 是具有法律效力的执法行为。税务机关可以运用征管法赋予税务机关的一切手段, 对纳税人的申报纳税情况进行核实, 经过纳税评估程序, 确定纳税人依法实际应纳税款, 促进纳税遵从。至此, 税收征管工作正式步入“依托信息管税、以纳税评估为重点”加强税源管理的发展新阶段, 而纳税评估将成为新税收征管模式的核心环节。

二、当前基层税务部门纳税评估存在的问题

(一) 评估人员素质参差不齐

纳税评估专业性较强, 要求评估人员精通税收业务知识、相关财务知识和企业生产工艺流程, 而目前大多数纳税评估人员还不能掌握对企业财务进行审核、分析、测算、取证、质询等技能, 只能是象征性地走走过场, 难以评析出企业财务存在的问题。

(二) 评估信息资料相对不足

目前, 运用评估信息资料主要来源于纳税人的纳税申报、税收管理员日常采集、发票领购开具等内部信息资料, 来自税务外部的信息却很少, 造成信息交流不畅通。税务部门与政府相关部门之间还没有完全建立起长效稳定的信息交流机制, 形成信息共享。

(三) 纳税评估深度相对不够

纳税评估工作是一项业务性较强的综合性工作, 要求评估人员应具备较高的政治、业务素质, 审定申报数据的真实性、准确性、合法性。但是, 目前评估人员不善于从掌握涉税信息中找出蛛丝马迹, 挖掘深层次的问题, 使很多评估工作流于形式。

三、改进纳税评估工作的设想和建议

(一) 建立科学的纳税评估指标体系

要建立纳税评估指标数据库, 对不同规模、类型、行业企业正常经营状态下的收入、成本、利润等指标进行纵对比分析和综合测定, 在广泛调查的基础上收集资料, 最终确定评估分析指标体系。

(二) 改进纳税评估方法

现行的评估方法还不够系统, 评估指标单一, 没有建立起相关的行业评估模型, 更多地依赖评估员的专业判断和经验审核, 定量分析不够, 评估一户耗时耗力, 成效不显著。因此, 应着手改进评估方法:比如对于同一企业历年纳税额的对比, 相同行业、相近规模企业税负、税额的比较等等。在纳税评估的起步阶段, 我们要克服畏难情绪, 本着先易后难、评估对象由少到多, 评估范围由小到大的原则进行。先将重点税源户、税负异常变化、长时间零税负申报、纳税信用等级低下的纳税人、容易发生偷漏的税种列为纳税评估对象, 总结评估经验, 完善评估制度, 再逐步扩展到所有纳税人、所有税种。

(三) 注重约谈技巧

对于一些难以直接求证的疑点问题, 在约谈开始时可不做笔录, 先与被约谈人聊聊天, 打听打听经营情况和难处, 拉近双方的距离, 让其放松戒备, 当捕捉到有价值的信息后再开始做笔录。对于疑点多、线索不清、申报资料又不规范的纳税人, 约谈时可虚实结合, 先就某一问题反复提问, 被约谈人必定全力应付, 而对其他问题无暇顾及, 此时再将疑点正面抛出, 势必容易暴露出真相。

(四) 拓宽信息渠道, 提高信息质量

一是建立和完善评估信息提供机制。应该通过法规、规章等形式, 制定评估对象必须提供的信息项目和具体要求, 以确保评估信息的准确全面。二是依托计算机网络, 提高信息收集能力和质量。目前网络申报的普及率越来越高, 这大大促进了评估所需信息的电子转换能力, 有助于减少人工输入信息量, 提高工作质量和效率。三是构建税务信息数据库。通过运用计算机网络技术, 将纳税人分散于税收征管系统、工商、质量技术监督局、经贸局、商业银行等内部、外部系统的纳税人涉税信息进行共享、抽取和对比分析, 实现对纳税人的经营情况、纳税情况、资金运用情况等各类涉税信息的全面掌握。

(五) 理顺税源管理、纳税评估和稽查的关系

基层税务局年终总结 第5篇

基层税务局年终总结2007-02-01 11:07:20

基层税务局年终总结

2006年，我局在市局和某县委、县政府的正确领导下，以党的三个代表重要思想为指针，遵照法治、公平、文明、效率的新时期治税思想，紧紧抓住组织收入这个中心不放松，从严治税，从严治队，加强精神文明建设、党风廉政建设和信息化建设，全局干部职工发扬艰苦奋斗的作风，同心协力，真抓实干，单项工作争第一，全面工作创一流，圆满完成了市局敲定的税收任务。现将我局一年来的工作总结如下：

一、以组织征收为中心，狠抓征收管理。

一年来，我局紧紧抓住组织收入这

个中心不放松，发扬四铁精神，加强征管，堵塞漏洞，惩治腐败，清缴欠税，采取了一切措施，确保了应收尽收。我局截止*月*日共组织收入××万元，其中省级收入完成*万元，占年计划的*%；县级收入预计完成××万元，占年计划的*.*%，以上任务的完成，我们主要采取了以下措施：

1、全员抓收入，实行目标管理。

2006年，我局省级收入任务为*万元，县、乡两级税收计划为××万元。某县是个农业县，一些人纳税意识淡薄，税收环境差；全县形成规模效益的企业几乎没有，税源主要是家庭作坊式的个体工商业。要完成市局敲定的税收任务，任务十分艰巨。面对困难，我局干部职工没有退缩，再次对全县税源进行了调查摸底，强化组织收入工作的中心地位，确保思想认识到位，征管力度到位，措施落实到位。年初，县局与各基层单位签订了目标管理责任书。为强化目标管理，我们实行局长包片，股室包所，连

带责任追究制；定任务，定目标，实行奖优罚劣;形成了人人头上有指标，千斤重担众人挑的局面。

2、加强税源监控，严格税源管理

在组织征收工作中，全局干部职工牢固地树立了全方位税收观，抓大不放小，对重点税源与零星税源、大税种与小税种一视同仁，最大限度地限制跑、冒、滴、漏现象的发生。年纳税额在*万元以上的企业，我局领导进行了分户定责，跟踪管理，做到对重点税源心中有数。同时，我局乘今年整顿和规范税收秩序之东风，加强了对集贸市场的综合治理，合理调整了个体税负，调整面不低于*%，税负调整率不低于*%；加大了对加油站、砖瓦场、建筑市场、房屋租赁、医疗机构等行业的专项检查，有效地防止了税源的流失。仅对加油站的专项检查就查补税款*万元，罚款*.*万元。

3、加大稽查力度，打击涉税犯罪

今年，我局加大了稽查和打击涉税抗税行为的力度，进行了营业税、所得

税等税种的检查和发票使用检查，坚持向征收管理要收入，向稽查要收入。

4、全面细致地做好企业所得税汇算清缴工作。

从二月初到四月中旬，我局对全县应纳企业所得税的纳税户进行了××年的企业所得税清缴，共检查企业*户，查补税款*万元，罚款*万元。

5、加强教育，依法行政

在征收工作中，教育和要求干部职工遵照应征不漏，应免不征的原则，做到依法征收，应收尽收，坚决不收过头税，坚决杜绝有税不收或收过头税、人情税、关系税等现象。

二、凝聚人心，转变作风，文明办税

1、用兵的前提是爱兵。在今年的工作中，局领导班子视同志为兄弟姐妹，在工作上给职工关心、支持和爱护；在生活上，尽最大努力为职工办实事，千方百计解决职工的实际困难。在去年基层所建设的基础上，今年又改造了*个基

层所和两个办公楼，并向乡镇为基层所协调交通工具。为尽快落实市局民心工程决策，我局经过紧张有序的先期一系列工作，县局家属楼已于*月初开工建设。领导处处关心同志，同志时时支持领导工作，全局上下凝聚在了一起，紧紧地团结在领导班子周围，形成了一个风正人和、人人爱岗敬业、个个奋进争先的合力局面，使某地税队伍焕发出了前所未有的生机和活力。

2、今年，我局按照省局、市局的要求，在全局深入持久的开展了转变作风，优质服务，文明办税活动。采取了内外结合，广开言路，查找剖析本单位和个人在思想作风、工作作风和行业风气方面存在的突出问题，有针对性地制定整改措施。我们还广泛征求了各级政府、社会各界人士和纳税人的意见，主动接受他们的评议和监督，以完善规章制度和改进工作作风。

3、加强制度建设，促进规范化管理。

今年，我局在原有规章制度的基础上，重新讨论制定了《某县地税局考勤及值班制度》、《加强临时人员管理若干规定》和《干部职工违反工作制度经济处罚及责任追究管理办法》，做到以制度管人，用制度理事。一年来，全系统实行了早点名、午签到制度，对违犯制度迟到早退者实行当天黑板公布名单，月未扣除工资；全年全系统实行了轮流值班制度，局机关三人上岗，基层所双人值班，做好值班纪录，并不定期对值班情况进行抽查，给予违犯制度者经济处罚和通报批评。不管是局领导还是一般同志，谁违犯制度处罚谁。今年局机关共处罚迟到、早退人员*人次，罚款*元。对于制定的制度，局领导都能够身体力行、率先垂范，带头规范着装，带头参加点名和夜间值班，形成了制度面前人人平等、干部职工互相监督、共同治局的可喜局面。为使各项制度落实到实处，今年*月，我局抽调*名人员组成*个检查组，对基层税收票证、应税发票、安全

保卫、考勤值班、廉政建设等各项制度进行回头看，为确保检查实事求是、不走过场，县局要求各组写出书面报告，检查人员签名盖章，以后如果出了问题要实行责任追究。

4、合理轮岗，加强对临时工的管理。

针对我局临时人员较多，政治素质、工作能力、知识层次参差不齐、多数工作在征收一线等特点，我局于上半年顶住来自各方面的压力对全系统临时人员进行了大幅度调整，对在同一岗位上工作时间超过三年的，全部进行了轮岗交流，从而促使了临时人员的廉洁自律意识和爱岗敬业的自觉性。

5、建立文明办税社会监督网络，为纳税人提供优质服务。

今年，我局遵照省局《关于文明办税八公开实施办法》和市局相关要求，我局在机关大院设置了公示专栏，在县城主要大街公示八公开内容，各基层所也在各辖区设置了公示专栏。同时，县

局聘请县、乡两级企业界和社会知名人士为文明办税社会监督员，建立了文明办税社会监督网络，有效的促进了文明办税的开展和质量。

6、今年*月份，我局根据某县委的指示，及时向某县便民服务中心派驻人员，与其它职能部门联合办公，真正把文明办税、优质服务落实到实处。

三、与时俱进，加强信息化建设

新《征管法》自去年正式实施和今年《新征管法实施细则》颁布以来，我局把认真宣传和贯彻《新征管法》、加强信息化建设当作一项重要工作来抓。在全体干部职工学法、懂法的基础上，在实际工作中向社会各界和广大纳税人做了大量的宣传工作，使广大纳税人了解了新税法，增强了纳税人的依法纳税意识，得到了他们的支持和配合。

今年上半年我局投入*万元资金，购置了*台计算机及网络服务器、ups、激光打印机、数码像机、摄像机、扫描仪、碎纸机等办公自动化配套设施，局

机关于*月份实现了无纸化办公。

今年*月份某县地方税务局网站局内局外网同时开通，为税法的宣传落实、为地税形象的塑造起了重要作用。

今年，我局共编印《地税信息》*期，在《工人日报》、《河南税务》、《安阳日报》等报刊发表稿件*篇，被省局采用信息*条、调研材料*篇。其中，局长李庆中同志撰写的长篇调研报告《谈普通发票管理存在的漏洞及对策》被《中国税务报》河南记者站编印的《情况反映》全文刊发；副局长刘献勤同志撰写的《实践三个代表，实现依法治税》被《河南税务》杂志全文刊发。

四、依法治税，依法行政，大力整顿纳税环境

1、治本为主，标本兼治。

在去年整顿和规范税收秩序工作的基础上，今年我局继续对税收秩序进行了整顿和规范，对一些钉子户、难缠户依法采取了税收强制措施；对一些涉税案件，按新《征管法》的规定加大处

罚力度，做好案件移送工作；加强与公安、国税等部门的配合，狠抓了偷逃抗税恶性案件、重大案件的查处工作。如今年*月份，楚旺镇发生一起服务业个体户张某偷逃税并持匕首暴力抗税案，我局及时向县委、政府汇报，及时将案件移送司法机关依法审理，并通过新闻媒体在全县范围内曝光，对偷逃抗税行为起到了警示作用，有效促进了整顿和规范税收秩序的开展。

2、整治企业经营环境，提高服务质量。

为使企业有一个良好的经营环境，促进地方经济的发展，我局今年采取了切实有效的措施，为企业创造宽松的发展环境。一是进行自查自纠，边整边改。局长李庆中同志还代表地税局在某县整治企业经营环境大会上作了表态发言。二是进一步规范了行政执法行为，杜绝特权思想和四乱行为。三是健全了政务公开制度，大力推行首问责任制、服务承诺制，从而不断提高了执法水平和服

务质量。

3、搞好税法宣传，创造良好的纳税环境。

今年，我局把税法宣传当作一项经常性的工作来抓。一是利用上街游行、设咨询台、张贴标语、散发传单等多种形式，除继续对新《征管法》进行了宣传外，还对刮刮乐发票和其它税收知识进行了广泛地宣传。新的《征管法实施细则》公布后，我局利用电台、电视台等新闻媒介进行了大张旗鼓的宣传；还召开了企业厂长经理座谈会，贯彻学习新的《征管法实施细则》的内容；组织了多期培训班，包括企业管理人员和个体工商户共*多人参加了培训；上门散发宣传资料××多份，发放新《征管法实施细则》××多份。对建帐企业以所为单位举办《征管法》培训班。二是为县委、人大、政府、政协领导班子讲授税法知识，使他们明白了税收的特点及地方税种的简要知识，认识到了加快建设依法治税环境的重要性。三是在因特网上建

立了我局的宣传网站，扩大了税法宣传的范围。通过以上措施和活动，使地税法规日益深入人心，树立了良好的地税形象。

五、发扬艰苦奋斗的作风，开展党风廉政建设

一年来，我局坚持围绕税收抓廉政，抓好廉政促税收，加大责任追究，强化对两个权力的监督制约，使党风廉政建设健康发展。

1、认真落实党风廉政建设责任制。

今年，我局始终坚持党组统一领导，党政齐抓共管，分解目标，量化责任，认真执行《廉政准则》相关制度，视责任重于泰山，视形象重于生命，一级做给一级看，一级带着一级干，把党风廉政建设落实到了实处。

2、加强教育，警钟常鸣。

一年来，我局坚持了每周二、五政治学习制度，利用古今中外正反两方面的典型教育干部职工牢记全心全意为人民服务的宗旨，树立正确的世界观、人

生关、价值观，发扬艰苦奋斗的作风，牢固树立过紧日子的思想，珍惜党和人民给予的岗位和权力，警钟长鸣，从思想上筑起反腐倡廉的防线。为做到防微杜渐和节约开支，局机关设立了小伙房，来局指导工作的领导和来局办事的客人一律到小伙房就餐；机关人员下基层做到同城不吃饭，下乡不喝酒，谁违反就处理谁、追究谁；对于汽车，实行油票定额制度；经费管理，除严格按照规定执行外，局领导处处带头精打细算、紧缩开支，为干部职工树立过紧日的榜样。

3、建章立制，强化监督。

对于廉政建设，我局制定了严格的规章制度，并强调必须令行禁止，言必信，行必果，并强化监督，使其成为碰不得的高压线。

4、廉洁自律，有效监督。

一年来，我局坚持了廉洁自律民主生活会制度，除自我评议外，还邀请了县纪委的同志和社会各界人士参加，认真查摆有无不廉洁的行为和四乱问题，并向企业和纳税人发放征求意见书××份，对全局领导班子、党员干部和专管员进行民意测验和监督，从而有效杜绝了不廉洁行为的发生，在全县行风评议活动中，我局取得了第三名的好成绩。

六、其他工作

在日常工作中，全局上下对安全工作群防群治，全年没发生治安案件和意外事故。

为使计划生育工作万无一失，主管局长和各基层单位齐抓共管，全局没有违犯计划生育政策的现象。

1月初，按照组织秩序，顺利完成了党总支的换届工作；工会组织也通过民主选举进行了换届。

存在的不足和问题

某县工业欠发达，税源少，完成上级交给的征收任务有不少困难和压力，致使部分干部和职工有畏难情绪。

公民纳税意识尚需进一步增强，纳税环境差，依法治税的原则时常受到冲击，偷税、抗税案件时有发生，地税司

法体系需进一步完善和加强。

受经济条件限制，基层征收单位征管手段还很落后，信息化进程缓慢，难以适应征管改革的需要。

基层税务 第6篇

【关键词】税务；党支部；落实；党风廉政建设；主体责任；思考

党的十八届三中全会明确提出：“落实党风廉政建设责任制，党委负主体责任，纪委负监督责任”。税务系统基层党支部作为机关党委的下属党组织，落实党风廉政建设责任制主体责任责无旁贷。

一是要正确看待和重视党支部主体责任。基层党支部是党在基层的全部工作和战斗力的基础，其主体责任落实的好坏，关系到能否调动税干积极性和创造性完成各项任务。特别是当前我国财税改革不断深入，各种矛盾交织，税干思想活跃。在这关键时刻，需要基层党支部深入税干，引导正确观念和认识，释疑解惑，疏导矛盾。要把落实党支部主体责任提高到为单位创造良好软环境的高度来认识。党支部除了党内管理工作外，承担着做好政治思想工作和精神文明建设工作，这些工作不可能立竿见影，但它是循序渐进、潜移默化的积淀。只有常抓不懈，使党员税干经常受到理想、道德、文化、纪律教育，才能逐步提高党员税干的整体素质，在单位形成一种人人心情舒畅，积极性得到发挥的文化氛围。

二是积极主动落实党支部主体责任。首先，作为党支部书记，要经常和各部门非党员税干交流沟通，通报党支部工作，主动做好税干思想政治工作，解决工作中出现的矛盾和问题。其次，党支部委员要经常深入到党员税干中去，谈心交朋友，了解税干的心态，听取意见和呼声，有针对性地做好思想工作。同时，基层党支部要经常主动向上级机关党委汇报工作，接受指导，及时了解有关精神，有效落实主体责任。

三是以敢于担当精神落实党支部主体责任。落实党支部主体责任既要保持好的传统教育，又要以敢于担当的精神，不断探索新思路、新方式、新途径。首先，要拓新点。采取多种形式加强党员学习教育，组织参观纪念馆，组织观看主旋律电影，寓教于乐。其次，要抓重点。组织税干看警示教育录像，召开党风廉政座谈会，参与干部考察、考核和民主测评，抓好党员税干教育，以良好的形象树起一面旗帜，影响和带领其他税干完成各项任务。第三，要举亮点。结合工作特点，抓住阶段性、突击性工作中涌现出的先进事例和人物，大张旗鼓宣传表扬，树立先进，弘扬正气。这些发生在党员税干身边的事，大家看得见，摸得着，学有榜样，赶有目标，生动有效。

怎样更好地贯彻落实党的十八大以来的精神，不断落实好主体责任？根据目前的现状，税务系統基层党支部应着重突出“五大工程”：

（一）体现人文关怀，构筑凝心工程。各项工作的主体是人，税务系统必须有一个和谐相处的人际关系，增强党支部对党员税干的凝聚力和吸引力，做到相互尊重，不玩个性；相互交往，不扯是非；相互信任，不搞欺骗。这是评价基层部门党支部是否落实好主体责任的重要标准。基层部门党支部应认真做好与党员税干密切相关的各项工作，诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，切实把各项利民之策、惠民之举落到实处，人人做到以德服人，以德感人，以德聚人。

（二）倡导平等竞争，构筑素质工程。在工作中，基层党支部所倡导的公平竞争是否真正能提高党员税干的综合素质，在党员税干中形成一个人人比贡献、个个创佳绩的良好工作氛围，是检验基层党支部工作是否落实好主体责任的具体标准。基层党支部应加强党员税干的职业道德教育，教育党员税干积极弘扬中华文明，做社会主义思想道德建设的先进模范。同时，应创造良性互动的学习氛围，督促党员税干不断加强政治理论、业务知识和科学文化的学习，提高自身素质。

（三）健全制度管理，构建阳光工程。基层党支部制定的各项制度应科学实用，必须真正能管得住人。一是应健全科学的用人制度，通过实施双向选择、聘任试用和绩效考核等制度，营造鼓励党员税干干事业、干成事业的制度环境。二是健全民主决策、民主议事制度，推进党务公开，建立公开透明的工作制度，使党员税干广泛参与到党支部事务中去。三是完善内部的绩效制度，在坚持效率优先的同时，做到兼顾公平，并把公平问题放到重要位置，认真研究制定切实可行的、能够使大多数税干满意的绩效制度。

（四）完善机制创新，构建满意工程。用纳税人的满意度来检验党员税干的工作业绩，用社会的认可度来衡量党支部的工作程序，这是马克思主义群众观的具体体现，也是基层党支部是否落实好主体责任的一个很重要的内容。基层党支部应完善机制创新，要求党员税干在工作上“三分三合”：即职能上分，思想上合；工作上分，目标上合；责任上分，决策上合，形成一个人人争先创优，个个干事创业的浓厚的工作氛围，创造出令人满意的工作业绩。

（五）传承税收文化，构建品牌工程。税务文化是全体税干在工作实践中共同创造出来的行为规范和价值观。基层党支部工作是否落实好主体责任在很大程度上取决于建立并且不断丰富自身的税务文化，不断提升文化品位。因此，基层党支部应传承税务文化，以党员税干综合素质的提高为基础，以有效执行和责任追究为突破口，培养和确立党员税干共同的价值观和行为准则，构建精神文化、管理文化、物质文化为一体的文化体系，全面提升工作品牌的含金量。

参考文献：

[1]党支部工作手册编写组.党支部工作手册[M].北京：党建读物出版社，2014.

[2] 中央纪委监察部驻环境保护部纪检组监察局.牢牢扛起党风廉政建设主体责任.北京：中国环境科学出版社，2015.

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基层税务 第7篇

关键词：双因素理论,基层税务机关,队伍活力

一、双因素理论

“双因素理论”也叫“激励--保健理论”, 是由美国心理学家赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素, 二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感, 而保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用, 包括单位政策、人际关系、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时, 就会使员工对工作产生不满。但是, 当人们认为这些因素很好时, 它只是消除了不满, 并不会对职工产生积极的激励作用。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素叫做激励因素, 包括成就、赏识、挑战性的工作以及成长与发展的机会等。如果这些因素具备了, 就能对人们产生更大的激励。

按照赫茨伯格的意见, 保健因素是必需的, 不过它一旦使不满意中止以后, 就不能产生更积极的效果, 只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。因此, 要想真正激励员工, 必须更加注重激励因素, 不断增加员工的工作满意感, 更好地激发员工的工作热情。

二、当前基层税务机关公务员队伍现状

(一) 职业倦怠现象

1. 日常工作单调枯燥。

基层税务干部主要从事业务办理等繁琐重复的纳税服务工作, 无法在工作中长久保持新鲜感和成就感, 长此以往, 工作热情就会降低, 出现职业倦怠现象。

2. 个人发展前途迷茫。

当前我国公务员队伍呈金字塔结构和“天花板效应”, 越往上级, 职位越少, 竞争越大, 特别是在县以下单位, 这种职业发展的压力很容易使公务员长期处于焦虑中, 忧心个人发展前途。同时, 公务员的离职成本远远高于其他行业, 这更加剧了公务员的职业失落感, 工作激情在迷茫中日渐消退。

3. 缺乏公平竞争机制。

当前我国公务员晋升机制不规范, 主要以资历、人脉以及上级领导的主观评价和印象为依据, 而没有与公务员的工作业绩、绩效考核结果紧密联系, 缺乏公平性, 致使公务员疲于应付各种人际关系, 无心认真工作, 逐渐失去工作的内在动力, 造成不同程度职业倦怠的发生。此外, 一些公务员把“没有过错便是有功”当成工作准则, 不思进取, 人浮于事, 工作作风自由散漫。

4. 内在激励相对匮乏。

内在激励主要是指职工的责任感、成就感、学习新的知识技能, 等等, 这些内在因素对于公务员积极性的发挥能产生不可估摸的作用。当前, 我国公务员制度进一步完善, 对公务员的外在激励, 比如工资收入、养老保险与津补贴等都有了积极改善, 却忽视了内在性奖励措施, 极不利于调动公务员的工作积极性。

(二) 再择业现象

近几年, 特别是2013年以来, 公务员辞职再就业的案例就不时见诸报端。从税务机关的立场来看, 公务员再择业主要有以下几点原因。

1. 晋升空间小。

对于大多数公务员来说, 晋升是职业发展的首选, 但受制于机构规格和职位数量的限制, 很多公务员升迁机会渺茫。目前, 占全国60%的县乡两级公务员超过了400万人, 大部分公务员只能在科员这个级别上走完仕途。在税务系统内, 大部分新进公务员都要被分配到基层分局办税厅工作, 有的甚至一去就是十几年, 整个职业生涯平平淡淡, 部分年轻基层公务员便会因为不安于现状而另谋高就。

2. 专业知识得不到施展。

近几年来, 税务机关招录的公务员多为财会、国贸以及法律等具有专业知识的优秀毕业生, 他们拥有较高的专业素养和过硬的专业技能, 却得不到充分发挥专业知识的空间, 内心难免产生较大的落差。为了不荒废自己的专业, 寻求更大的职业满足感, 当面对更好的选择时, 比如银行、会计和律师等职位抛出的橄榄枝, 部分年轻公务员经过多重考虑, 极有可能选择离开。

3. 收入达不到预期。

基层公务员的工资和福利待遇等并没有公众传闻的那样优厚, 特别是随着“阳光工资”、养老金并轨与年金制度等薪酬体制的不断改革, 以及八项规定的强化落实, 许多基层公务员的工资都“苦不堪言”。相对地, 那些另谋生路的公务员, 很多人的收入翻了5-10倍左右。再加之国家降低了年轻人、特别是大学毕业生自主创业的门槛, 这种情况下, 部分公务员面对下海经商和自主创业等机遇, 难免会产生动摇。

4. 心理压力过大。

第一, 来自体制内的压力。公务员队伍作为服务社会的行政管理系统, 其内部有着错综复杂、一级管一级的从属关系, 上下职级明确, 法规红线多, 进入这个系统就要具备高度的服从性与规范性, 一些个性突出的公务员难免会感到拘束和压抑。第二, 来自工作的压力。一方面, 基层公务员工作琐碎繁多, 加班加点是常态, 基层税务干部更是肩负着“为国聚财、为民收税”的社会责任, 因此还存在害怕犯错的忧虑心态。另一方面, 由于公众对政府工作要求越来越高, 公务员在无形之中压力倍增, 包括知识社会对执政能力提出的挑战以及行政问责对依法行政能力提出的考验等。第三, 来自人际关系的压力。2014年12月底, 新华社记者调查发现, 人际关系已经成为公务员主要心理压力来源。个别公务员表示, 处理人际关系要花费70%以上的精力, 特别是在面临职位竞争时, 经常有人故意制造舆论甚至捏造事实来影响他人。心理压力就像是一个气球, 日积月累, 总会有人因忍受不了这种压抑的氛围而选择离开。此外, 需要明确的是, 投递求职简历的公务员虽然比去年增加了三成, 但是真正向单位提交辞职报告的毕竟还是少数, 这就需要我们充分利用双因素理论的原理, 最大限度激发基层税务干部队伍的活力。

三、运用双因素理论激发基层税务机关公务员队伍活力的对策

(一) 保健因素的完善

1. 工资的保障。

要建立公务员基本工资标准正常调整机制。近几年来, 经济社会不断发展, 公务员的工资标准却并没有及时作出相应的调整。据了解, 现行机关事业单位工资制度是2006年工资制度改革时确立的, 从2006年至本轮调整前, 公务员基本工资已9年未涨。今年以来, 中央陆续出台了相关政策和文件, 要求各地都要建立健全正常的工资增长机制。公务员基本工资标准应每年或每两年调整一次, 要综合考虑国民经济发展、财政状况和物价变动等因素, 来确定公务员基本工资标准的调整幅度, 为基层公务员提供正常的生活保障。

2. 工作环境的改善。

这主要是指基层税务分局, 其工作环境相对较为艰苦, 硬件设施不健全, 交通、伙食等方面需要进一步改善。政府的相关政策应该向基层分局倾斜, 为他们创造更好的工作环境。

3. 人际关系的调和。

和谐的人际关系既有利于税务干部的身心健康, 又能在很大程度上提升工作效能, 更好地促进税收事业发展。各级税务机关应该以人为本, 在工作条件允许的情况下, 经常组织各种文体活动, 让大家在活动和交流中增进对彼此的感情和信任, 营造和谐的人际关系, 创造健康的工作氛围。此外, 还应经常组织干部座谈会, 多关注税务干部的心理健康。

(二) 激励因素的发挥

1. 优化绩效考核机制。

第一, 建立科学的考核标准。一方面, 应健全岗位责任制, 促使公务员职责与权利有机结合, 为考核提供可靠依据。另一方面, 应按照职位分类的要求, 对德、能、勤、绩、廉每一大类予以分解, 尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的考核标准。第二, 运用科学考核的方式。坚持做到定性和定量相结合, 全面考核与重点考核相结合, 全方位、多角度考评干部的“德、能、勤、绩、廉”, 确保考核的客观性和公正性。第三, 把握考核的时间频率。要重视日常工作绩效考评, 以促进岗位工作的开展。平时考核可以按月或按季进行, 建立平时检查记实制度, 作为年终考核的重要参考。第四, 深化“数字人事”税务干部综合管理系统的应用。当前, “数字人事”试点工作先后在江苏、山东、湖北、陕西四省启动与运行, 几个试点市局的运行情况总体良好, 制度建设方面已初成体系, 对激发税务干部干事创业新热情、推动干部队伍管理再上新水平的作用也初步显现。随着“数字人事”试点范围的扩大, 各级税务机关都应积极应对, 不断完善配套设施建设, 强化督导落实, 充分发挥“数字人事”系统的积极作用。

2. 完善晋升激励机制。

第一, 加快职务与职级并行制度的试点推行工作。2014年12月2日, 中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》, 会议指出, 要在全国县以下机关实施这项改革, 认真抓好组织实施。基层税务机关应加快职务与职级并行制度的试点推行工作, 使职级的激励功能尽快得到充分发挥。第二, 建立公务员竞争机制。竞争上岗能够为基层公务员提供一个公平公正的晋升环境, 一个展示个性与才能的平台, 以及一个追求和实现更高层次需求的机会, 使公务员在岗位竞争的过程中, 既实现自我控制和自我调节, 又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。在实施竞争上岗过程中, 税务机关应规范竞争行为, 坚持民主竞争原则和平等择优原则, 坚持公平公正, 把好任用关。第三, 大力推行轮岗交流。税务机关应积极创造条件, 实现领导干部在不同县 (市、区) 局之间、基层公务员在不同工作岗位之间的轮岗交流, 促进单位人员合理流动, 并使其制度化、常态化, 促进干部队伍整体水平的提高。

3. 深化公务员分类改革。

基层税务 第8篇

一、新形势下面临的税收执法风险新问题

1. 在税收管理风险方面。

一是基础管理工作不到位。税收人员对相关政策法规理解掌握不准确, 征管工作流程执行不严, 税收登记内容不完整, 引发潜在的税收执法风险。二是纳税事项认定不到位, 以及发票领用、审核程序不健全、不规范。除了对国家税收造成流失外, 将承担资格认定、审批、发售、日常监管等环节管理风险和法律风险的责任。三是税收政策把握宣传不到位。政务公开不及时, 税率执行错误, 提前或延缓征收税款, 日常纳税辅导不细致, 未依法保障或侵犯了纳税人的合法权益的行为。此类问题容易对整个税收秩序造成不良影响, 还可能激化税企之间的矛盾。就税收人员个人来讲, 可能被监察、人事部门给予行政处分, 重则将会承担被司法机关追究刑事责任的执法风险。

2. 在行政争议风险方面。

一是违背合法行政原则要求。税收执法程序违法、执法依据错误。如在文书送达上, 一些税务部门没有严格履行“先告知后处罚”的程序规定, 导致听证程序缺失或剥夺纳税人陈述申辩的权利等。二是不当行使自由裁量权。未能按照情节的轻重适用“比例处罚”原则, 往往对有相同情节、相同事实的违法行为, 却使用了大相径庭的处罚比例, 处罚显失公平。三是对涉嫌税务违法犯罪处理刚性不足。对案件该移送公安机关的未移送。四是滥用强制执行措施, 在采取税收强制执行措施过程中, 未按法定权限和法定程序执行扣款或扣押财务等等。

3. 在司法渎职风险方面。

司法渎职风险是指税收执法行为过程中因主观过失、未履行或未完全履行职责, 造成侵犯国家税款及财产重大损失而可能触犯法律的危险和后果, 从而被追究行政执法责任, 甚至面临被检察机关以涉嫌职务犯罪提出指控。税收行政执法人员渎职性犯罪归纳起来包括:贪污、受贿、挪用公款、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、隐瞒情况、弄虚作假, 勾结唆使偷逃税行为, 违反法律和行政法规定, 造成国家税收严重流失并使国家利益遭受重大损失。上述行为一旦涉及追究刑事责任, 风险极大。

4. 在履行职能风险方面。

一是从不同级别税务机关的职能划分看, 大部分的税务登记、税款征收、发票管理、税务稽查等执法权限, 属于县区级税务机关和基层税务所居多。而且随着大量审批权限和事项的逐级下放, 基层税务机关和执法人员将承担更多的执法风险。二是从相同级别税务机关的分布情况看, 由于区域经济发展不平衡, 各地税源规模和结构差异较大, 导致地区之间政策存在差异, 同时税收管理和服务对象的侧重点也不同, 因此, 税收执法风险在基层税务机关内部也有其不均衡性。

二、基层税务局产生税收执法风险的主要原因

1. 在法律体系层面。

因经济的发展和税收环境的变化, 上级税务部门或国家机关会经常性的对某些税收政策进行修改调整, 但是由于政策传达时间和政策理解上的差异, 基层税务机关往往不能及时准确掌握最新的税收政策, 或有些政策发布时间在后, 而需执行遵从的时间却在前, 容易造成税务机关政策宣传上的困难或引起纳税人的不满, 从而引发征纳矛盾。还有的政策制度在制定、发布时, 调研不够或考虑不周全, 缺乏法律的严谨性。

2. 在征收管理层面。

在现行各级税务机关, 制度、职责都是非常明确的, 同时还制定有规范化操作流程。正因为如此, 税务监管部门较容易轻信或过多的依赖于制度管理、规范化管理, 而忽视了对税务工作的日常监管或直接性监督, 从而导致基层税务机关及税务人员, 因为执法过错引起的行政争议、诉讼、职务犯罪屡见不鲜, 从中看到监管缺失和征管不到位的问题是非常突出的。

3. 在人员素质层面。

一些税务人员法治观念淡薄, 工作中我行我素, 自以为关系不错, 执法随意性强, 有的甚至出现“权”大于法的现象。如税款核定中, 有的管理员不是按民主评税程序, 而是想定多少就定多少, 凭关系、讲人情, 违背了税法的公开性, 产生了矛盾隐患。还有的税务干部自以为高人一等, “唯我独尊”, 纳税服务意识差, 工作简单粗暴, 激化征纳双方矛盾, 一旦有误解或冲突, 难于取得纳税人的谅解。基层税务机关及税务干部增强法律意识, 提高法律素质, 规范执法行为, 规避执法风险, 提高执法水平已迫在眉睫, 必须充分认识到规范税收执法行为、防范税收执法风险的重要性和迫切性。

三、构建基层税务局税收执法风险防范机制的途径

1. 增大税收管理机制界面。

一是拓展完善征、管、查协作机制。增强征、管、查的协作性, 重点是加强信息流的传递、交换和共享。建立一套规范的联系制度, 设置统一的信息传递文书, 定期将纳税申报资料、税收管理资料、税收稽查资料在各部门相互传递, 形成相互配合、相互协调、相互衔接、相互制约的格局。二是拓展需求提交和系统维护机制。将业务应用与技术支持紧密结合, 业务部门制订制度需要技术支持的, 应事前告知技术保障部门, 在取得技术支持后方可发布实施。对应用系统运行中发现的问题, 由技术保障部门统一进行维护。通过税收管理机制拓展和规范执法行为, 有助于降低税收执法风险。

2. 增大执法监督机制界面。

一是扩大税收执法岗位职责体系。科学设定岗位, 以事定岗, 以岗定责, 以责定权, 构建环环相扣的岗责体系, 使各项税收业务工作有规可依、有章可循、有据可查, 从根本上解决岗位职责不清、责任不明的问题。二是扩大税收执法预警监督体系。研究和探讨税务人员涉税违法犯罪规律, 定期结合岗位实际自查执法风险点, 提高防范针对性。随时对执法情况进行抽样剖析, 实现执法检查到岗, 责任追究到人。建立税收工作评议会制度, 邀请纳税人代表、特邀监察员等对税收工作“把脉问诊”, 对问题做到及早发现, 及时纠正, 防患于未然。三是扩大税收执法考核评价体系。整合完善现行目标管理考核、征管质量考核、税收执法责任制考核和年度公务员考核等考核体系, 全面评价税收执法工作。完善和修订税收管理员制度、纪检监察员制度, 使之与执法责任制有机结合, 在防范税收执法风险中共同发挥作用。

3. 增大队伍管理机制界面。

一是修改充实教育培训制度。按照全员培训、系统学习、终身学习的要求, 制定培训计划, 定期对干部开展税收业务、计算机操作、财务会计基础知识等培训, 提升干部适应工作的能力;强化对税务干部的“法治”教育和“执法风险”的警示教育, 真正使干部能够以正确的思想观念、端正的工作态度、必要的法律知识、熟练的业务技能来化解税收执法风险。二是修改充实选拔任用制度。深化干部人事制度改革, 坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准, 优先选拔任用税收业务好、政治立场坚定的年轻干部, 建立科学的选人、用人机制。实行执法人员资格管理制度, 对不符合执法条件的, 一律不得上岗执法;对不符合执法资格的人员, 一律清理出执法队伍;对徇私枉法的税务执法人员, 一经发现予以严肃处理, 减少因人员素质低带来的执法风险。三是修改充实税务文化制度。坚持“管人”与“塑人”并举的原则, 注重税务文化的导向性、针对性、激励性、多样性和渐进性, 增强税务干部的主人翁精神、团队协作精神以及凝聚力、感召力和向心力, 使税务干部的潜能得到最大限度的挖掘, 努力使人为因素造成的执法风险降至最低点。

4. 增大纳税服务体系界面。

一是实行传统服务向新型服务转变。在过去单纯强调着装上岗、挂牌服务、文明用语等的基础上, 加强门户网站建设, 切实增强网站服务功能, 逐步实现涉税行政审批和内部管理事项在线办理, 积极推进网上实时办税和网上互动办公;推行“一窗式”办税, 一次性告知制、首问负责制、承诺服务制、延时服务制、提醒服务制、预约服务制等办税服务制度, 大力推进税收服务直通车、手机短信平台、电话提醒业务等服务方式。二是实行共性服务向个性服务转变。根据不同类型、不同规模、不同行业纳税人的不同特点和不同服务需求, 探索开展“订单式”服务, 使服务更具针对性。大力推行多元化申报纳税、网上认证和税库银一体化, 深入应用自助办税终端, 积极探索开展“网上税务局”建设, 远程受理税务登记、文书申请等涉税事务, 初步构建不受时间、地域限制的多维办税平台, 使纳税人足不出户即可办税, 极大提高服务效能。三是实行硬性服务向满意服务转变。改变过去任务式的纳税服务方式, 推行以纳税人满意度为核心内容的纳税服务, 尊重纳税人的合法权益, 肯定纳税人的社会贡献, 积极营造和谐氛围。加强对纳税人权利和义务以及“社会主义税收取之于民, 用之于民”思想的宣传, 加深社会公众对税收职能作用的理解、对纳税人社会贡献的认知, 增强学法、用法、守法的自觉性。大力推行办税公开、依法兑现税收优惠政策、畅通投诉举报渠道、实施纳税救济等措施, 使纳税人的合理诉求得到及时响应、合法权益得到更好的维护。通过税企沟通交流, 提高纳税人税法遵从度, 有利于减少税务干部的执法风险。

5. 增大综合治税机制界面。

基层税务 第9篇

关键词：基层税务局所,干部职工,压力及原因,对策研究

随着社会经济的高速发展以及税收任务的日益繁重, 税务干部职工所面临的压力也日益增加, 尤其是基层局所的税务干部, 他们长期奋斗在税收工作的第一线, 是组织税收收入工作最有力的推进者, 是完成各项税收工作的最基层的实施者。在面对新常态、弘扬新税风的今天, 他们不仅承受着税收征管形势日益复杂、税收执法风险不断加大, 绩效考核压力越来越大以及社会公众对税收工作的敏感度越来越高等工作方面的压力, 也承受着来自社会、家庭及自身的压力。这些压力在一定程度上能够调动税务干部职工工作的积极性和创新性, 但是如果不能及时有效地进行调整和缓解, 任其发展, 无疑会带来消极的结果, 不仅不利于基层税务干部职工工作效率的提高, 而且不利于税务干部职工的身体健康和税收事业的发展。

一、基层税务局所干部压力的现状及特征

通过设计和发放调查问卷, 深入了解铜川市国税系统基层局所税务干部的压力情况, 并辅以实地走访和座谈会的形式, 弥补调查问卷未涉及的方面。本次调研在全市国税系统基层税务局所内发放调查问卷186份, 收回171份, 占发放问卷的91.93%, 并在王益区、印台区和耀州区分别组织了税务干部职工压力座谈会, 基本反映了铜川市基层局所税务干部职工压力的实际情况。通过对调查问卷搜集的数据进行处理, 假设A (完全符合) 、B (比较符合) 、C (符合) 三个选项为无压力表现, 则D (比较不符合) 、E (完全不符合) 两个选项为有压力表现, D、E选项之和比总数为压力值, 得到表1, 如下:

根据表1显示, 调查问卷涉及的范围内不存在压力表现为0%的情况;压力表现超过30%的有:有能力晋升到更高的职位、能够完成各项考核指标、工作中具有较强的创新性、子女发展较好。说明税务干部在这四个方面的压力感受相当普遍;压力表现在20%—30%之间的有:正确处理人际关系、能够把握展现自我、发展自我的机会、不回避新的问题和困难、家庭中有常年患病成员、有时间和精力尽到家庭责任。说明税务干部职工在这五个方面上的压力感受较为普遍;压力表现在10%—20%之间的有:可以胜任当前工作、注重专业知识学习和自我素养提升、同事认可度较高、能够协调家庭成员之间的关系、缺乏情感交流、能够承受社会上对税务部门的负向舆论压力、有较强的社会优越感、能够适应社会监督的不断完善。说明税务干部职工在这八个方面上存在不同程度的压力感受。从总体来看, 税务干部职工压力的现状主要有以下几个特征:

(一) 压力存在的普遍性

压力来源于社会人对高品质目标的追求以及自我价值的实现, 作为一个社会人, 存在一定程度的压力是在所难免的, 基层税务干部职工也不例外, 总是存在这样或那样的压力, 只不过有些干部职工自我调节能力较强, 压力的产生对其影响较小。这些压力不仅来自于工作和生活等客观环境, 也来自于个人的主观意识。压力的存在有利于基层税务干部明确问题, 探索解决方法, 突破现状, 实现新目标, 但是压力的束缚超过个人的承受范围而得不到缓解, 则会抑制其工作积极性和生活热情, 不利于家庭和事业的发展。

(二) 压力源的集中性

基层税务干部职工压力的来源呈现集中趋势, 主要集中在以下几个方面:一是当前工作存在创新难、任务重、晋升慢等压力;二是家庭生活方面存在赡养父母、抚养子女、夫妻感情等家庭压力;三是社会环境改变和自身发展方面的压力。压力源的集中性与调查对象的选择有密切关系, 本次调查对象是基层局所的税务干部, 年龄大多集中在37—60岁, 普遍存在中年压力, 这些都使压力源的调查结果呈现集中性。

(三) 压力束缚的难以突破性

基层局所税务干部职工压力的形成有多方面的原因, 有些可以通过个人的有效调整达到缓解, 例如提升个人能力和素养, 加强与家庭成员的沟通和交流, 促进家庭氛围和谐融洽, 调整自我认知, 适应社会的发展和变化等等;而有些则是制度或者不可控因素诱发的, 难以驱散, 例如拓宽晋升渠道、改善工作环境、家庭成员的生老病死、社会大环境的改变等。这些压力的长期存在束缚了基层税务干部的发展, 却又难以突破, 造成基层税务干部职工压力感较强, 在一定程度上影响其工作和生活。

二、基层局所税务干部职工压力形成的原因分析

(一) 工作原因

1、个人能力提升缓慢。

随着税收政策的不断更新, 税收工作方式的不断转变, 基层局所税务干部职工面临着更高要求, 尤其是更新业务能力要求, 大部分基层税务人员对新知识和新技术的学习感到吃力, 对创新性工作的开展感到力不从心, 对良好人际关系的维持感到压力倍增, 而随着基层税务局所工作强度的不断加大, 税务干部职工年龄的不断增加, 对自我学习和充电的要求也日益降低, 个人能力难以得到提升, 据统计, 有将近一半的调查对象认为自身能力不足, 存在自我发展信心明显不足的问题, 却难以进行自我调整, 有失落感、空虚感, 影响工作效率。

2、职位晋升存在明显阻碍。

国税系统属于中央垂直管理单位, 相比地方行政机关, 晋升渠道明显单一。在税务干部职工晋升制度中, 基层领导职务和非领导职务晋升存在机构设置不合理、职位数量过少、晋升难度大等制度性障碍, 越是到税务所, 越是如此。造成税务人员晋升渠道不通畅的现状。一方面基层局所的税务人员以业务类工作为主, 涉及政务管理工作较少, 缺少领导岗位所必须的管理经验, 难以走向领导岗位;另一方面, 非领导职务的晋升机制不完善, 存在晋升难, 晋升慢等特点, 造成了非领导职务的晋升障碍。现在, 大多数工作近30年的老同志仍停留在科员级别, 待遇相对较低, 但是又难以突破晋升瓶颈, 表现出普遍的压力感受, 这种现象在各个区县局普遍存在。部分老同志认为自身职务晋升无望, 逐渐失去了工作动力和职业追求, 缺乏职业成就感和归属感。

3、绩效考核压力过大。

目前全系统推行绩效管理工作, 以量化指标考核监督个人工作任务完成情况, 评价个人工作绩效。调查显示, 超过一半的调查对象, 对绩效考核指标有压力感受, 究其原因, 主要是绩效考核工作还处于推广阶段, 基层税务干部对绩效管理系统还不适应, 工作方式的转变也处在重要阶段, 一方面由于个人精力有限, 难以兼顾绩效考核所覆盖的各个层面;另一方面担心工作的疏漏造成绩效考核扣分, 影响单位及个人荣誉, 明显感到力不从心。

4、执法风险难以规避。

随着上级机关对各类执法、征管行为的规范化管理, 基层一线税务人员面临着工作成果的高标准、日常管理的严要求、执法行为的高风险和征纳关系的多重压力, 尤其是涉税事项办理的时限要求和程序规定, 不管是前台受理还是后台流转, 都必须在规定时间内“零差错”完成。此外, 执法风险压力还表现在基层税务人员在处理特别涉税事项时, 难以在第一时间得到有效的指导, 或者在出现已有的政策存在相矛盾的现象时束手无策, 容易在执法风险方面出现问题从而产生压力。

5、形式主义分散精力。

调查显示, 超过70%的调查对象认为文山会海是工作压力的来源。近年来经济下行压力大, 组织收入工作难度增加, 加之税务部门承担了越来越多的地方性政务工作, 包括四创、文明城市创建等, 分散了基层税务干部的精力, 影响了税务工作的高效开展。

6、人才严重匮乏。

一方面基层税务单位人员较少, 部门设置有限, 存在一个基层部门应对多个上级部门的现象, 造成部门功能杂乱, 基层税务干部工作量大;另一方面, 税收稽查、税源管理、税收分析专业人才不足, “笔杆子”和税收查账人才匮乏, 使得基层税务单位的工作开展受到限制, 也给为数不多的可用的人才压上了沉重的工作负担。更严重的是在基层留不住人才, 一方面人才不愿意待, 自己远走高飞;另一方面, 人才一露头, 就被上级机关重用。据不完全统计, 铜川国税从基层局所近10年通过各种渠道离开的大学生占到在职总人数的10%, 其中离开铜川市的有20人左右。

(二) 生活原因

1、家庭责任难以兼顾。

根据调查统计, 基层局所税务干部有39%处在37—47岁, 40%处在48—60岁, 大部分处于中年阶段, 无论在单位或家庭都是中流砥柱, 工作和同事需要关心, 亲人的健康和家庭的发展也同样需要关心, 这些都需要消耗大量的时间和精力, 面对家庭和工作的双重责任, 基层税务人员很难兼顾, 很难轻松应对, 存在相当大的压力。

2、婚姻生活受到影响。

由于历年来国税系统人员招录和系统内工作调动的方式, 相当一部分干部家庭处于两地分居状态, 夫妻双方聚少离多, 沟通减少, 矛盾增加, 对夫妻感情有一定程度的影响。此外, 还有部分干部有能力也有想法晋升到市局、省局或其他地区工作, 以谋取更好的自我发展途径, 但是配偶的工作调动难度大, 出现了个人发展与家庭责任之间的矛盾, 有些干部不得不在个人前途和家庭中做出痛苦的选择。

3、经济压力。

随着物价的不断上涨, 加上住房、供养子女、赡养老人等开支, 日常支出也相对增加, 这是目前社会一个普遍存在的问题, 而基层税务干部的工资因为职级普遍低, 所以调薪幅度小, 使干部职工存在一定的自卑感, 大部分税务干部有提高工资和福利待遇的主观诉求。

4、子女教育及就业压力。

子女的教育及就业问题是家庭压力中特别重要的部分, 84%的基层税务干部对这个问题感到很大压力。子女是父母的希望, 也是父母的期盼所在, 甚至是理想所在, 家长往往把自己的希望寄托在孩子身上, 为他们投入太多的时间和财力, 希望他们每一步都走好走高, 好学校、好工作、好前途、好婚姻都是需要奋斗的目标。但是随着社会竞争的不断加剧, 身为家长的基层税务干部职工对子女成才的要求也逐步提升, 但由于自身能力有限, 不能为子女的发展提供更好地帮助, 容易在子女成长的重要节点出现焦虑和烦躁情绪, 最终表现为与子女的相处中出现沟通和理解障碍, 导致压力感倍增。

(三) 社会原因

1、社会优越感逐渐减退。

过去全国存在着公务员热, 社会上认为公务员工作稳定, 社会认同感高。但随着社会的快速发展, 就业渠道不断拓展, 新兴产业不断萌芽, 年轻人的就业理念不断变更, 以往人们认为的“金饭碗”、“铁饭碗”已不再受到社会的热情追捧。此外, 随着中央八项规定的出台, 反腐工作的有效推进, 党的群众路线教育实践活动和三严三实教育活动的深化开展, 国家对公务人员的管理和要求也大大提高, 目前推行的绩效考核也促使公务员不断提升工作成绩, 公务员角色的优越性不断减退, 逐渐出现了社会价值感失衡、优越感减退的现象。这一特点在基层税务部门表现的尤为明显, 尤其是老同志, 他们大多习惯了传统的管理纳税人模式, 在《全国县级纳税服务规范》出台和不断升级后, 他们出现了适应缓慢和困难的现象, 很难淡化管理者的身份, 而从管理转向服务就更加困难, 产生了不适应的压力。

2、社会认知存在偏差。

近年来, 社会上存在着一种“仇官”心理, 这种心理波及到公务人员。在一些人的眼中, 公务员的日常工作较为轻松, 一方面享受着纳税人上缴的税款供养;另一方面掌握着权力却未必为社会发展做出期望的贡献, 没有为社会创造出期望的更多的价值。还有人认为公务员虽然工资不高, 但是旱涝保收, 甚至不排除个别人有灰色收入, 等等。尤其是社会上有些公职人员贪污受贿、暴力执法等负面新闻被曝光之后, 社会公众对公职人员的不理解和仇视心理有放大和加剧的态势, 这样就进一步加深了公务员的心理负担, 特别是作为执法部门的基层税务工作人员。

3、负向舆论影响。

大众传媒和通讯科技的发展使得广大群众成为身边新闻的发现者, 人们可以通过手机等设备拍摄并上传照片及视频资料, 虽然能够对公务人员起到外部监督的作用, 但是一旦有相关公务人员与普通群众发生矛盾的图片和视频流传出去, 大众的同情心便会潜意识地倒向普通群众, 公务人员也将瞬间被推向风口浪尖, 因为在大众的眼里, 无论引发事件是孰对孰错, 普通群众与公务人员相比总是处在弱势地位。而基层税务部门作为税收的一线执法部门, 在与纳税人的接触中, 难免发生一些矛盾, 长期处在负向舆论的环境中, 对基层税务干部也造成了一定的压力影响。

三、缓解基层税务干部压力的对策

通过深入分析调查数据和座谈会收集到的资料, 结合基层税务部门的工作实际, 从优化组织体系、提升个人压力抑制水平、开展专业辅导工作、真心真情关爱帮助基层四个方面进行对策研究。

(一) 优化组织体系

1、完善选拔任用机制, 科学合理选人用人。

一是不断完善干部管理制度。认真研究国家和上级部门的相关政策, 完善选拔任用机制, 增强干部选拔过程中的竞争性、公开性和程序性因素, 使晋升更具科学性, 从而降低因前途不可预期造成的压力;二是加大对人才激励制度投入。对各个基层岗位表现突出的专业性人才和综合性人才进行精神和物质的双重奖励, 并在评优和晋升中体现精神奖励的价值, 激励他们不断提升专业技能, 面向综合发展, 发扬传帮带精神, 促进基层税务人员水平的全面进步。

2、注重国税文化培育, 营造和谐工作氛围。

坚持以人为本, 加强人事、教育、工会、党团、妇女、学会、协会等兴趣小组作用的发挥, 通过有效管用的集体活动的开展培育团队精神, 注重文化润心、树立集体意识, 打破人际壁垒, 完善领导与群众、群众与群众之间的沟通渠道, 激发基层税务干部的事业心、责任感、凝聚力, 真正实现和谐发展。

3、加强需求能力培训, 适应税收发展新常态。

一是着力在职在岗培训、三师资格考试等专业培训, 全方面提高基层税务干部的综合业务素质;二是开展专项培训, 针对不同基层岗位的实际需求, 开展有侧重点的专项培训;三是注重新政策、新法规的培训, 随时了解国家政策的变化, 及时更新知识结构, 适应基层工作的新要求, 将知识培训向能力提升转化。

4、注重社会舆论宣传, 树立国税良好形象。

重视日常税收宣传工作, 通过网站、微信、微博、报刊、电视电台和纳税服务大厅扩展宣传范围, 加大正面报道的力度, 努力扭转社会各界对国税系统的片面认识, 营造护税爱税协税的社会氛围。

(二) 提升个体压力抑制水平

1、正确认识自我。

作为基层税务干部职工, 应学会通过自我分析和他人评价正确认识自我, 了解自己的长处和短板, 树立信心, 弥补不足, 逐渐提升抑制压力的能力, 有效规避压力对个人的影响。

2、提升抗压素养。

树立正确的人生观、价值观、社会观。提倡读好书、交好友、做好人。利用业余时间进行阅读和学习, 扩大知识面, 开阔眼界, 提升自我水平;通过走出去活动、与农民、职工交往交流, 出席好朋友聚会, 参加家庭旅游, 倾听音乐参与歌唱, 从事健身书法摄影写作等活动让自己的生活, 向着更加充实的方向发展, 解脱于困境之中。

3、学会理性放弃。

压力的产生总是来自于对美好事物的追求和渴望, 当个体由于追求某一事物而产生压力时, 自身的能力往往达不到拥有这一事物的水平。此时, 有两种可能, 一是压力在可承受的范围内, 通过自身努力能够实现;二是压力在承受范围之外, 继续追求只能陷入压力的深渊。这个时候, 就要学会理性放弃, 或者降低追求的目标, 否则就会被压力所左右, 造成严重的后果。

(三) 开展专业辅导工作

在调查问卷的主观题部分里, 有将近60%的基层税务干部, 在出现无法自行调节压力时, 不会选择心理咨询, 其中有12%的税务干部认为没有必要。有7%的税务干部将心理问题与精神疾病混淆, 不愿选择心理咨询, 其余41%的税务干部不选择心理咨询的主要原因, 是由于地区心理咨询的专业机构少, 路途远, 费用高。由此可见, 及时开展心理专业辅导, 满足心理咨询需求是降低基层税务干部压力的重要手段。可以在单位内部设置心理辅导室或者访谈室, 定期邀请专业的心理辅导老师, 对单位干部职工进行讲座和心理辅导, 也可以由取得心理咨询师资格的同事对其他同事进行心理疏导, 通过增加心理学的科学知识, 来提升自身化解压力的能力, 共同克服压力影响, 促进个体的长足发展。

(四) 真心真情关爱帮助基层

家庭成员有压力时, 其他成员及时给予关爱非常重要。单位中的一些成员有压力时, 除过亲人、亲属、朋友、同学、同乡的关爱温暖外, 单位中的成员的互相温暖是不可或缺的, 也是不可替代的。在这方面, 我们有成功的经验, 但是我们还有更多的可提升的空间, 领导给干部职工百分之百的爱, 干部职工不仅能回报百分之百的爱, 而且, 他们因爱而身心健康, 因爱而精神倍增, 因爱而压力降低。我们各级领导一定要懂得这种管理与服务之道, 这不仅是党性所需, 领导职责所需, 更是人性所需。要特别注意对长期处在偏远一线工作的同志, 必要的及时的工作地点的调整, 同时在荣誉上、在经费上有必要向基层税务局所倾斜。

四、结语

基层税务 第10篇

1、关于激励的本质

美国学者格里芬曾经指出,个体的绩效通常由三项因素决定:激励(愿意完成工作)、能力(有能力完成工作)和工作环境(有资源用于完成工作)。如果员工缺乏能力,管理者可以进行培训或替换员工;如果资源不足,管理者也可以通过调配予以解决;但是,如果问题出在激励上,那么管理者面临的困难就会大得多。这就说明管理中激励是最重要的职能之一,正如芮明杰所指出的,对人进行管理的根本在于以激励为核心。正是由于激励在管理过程具有十分重要的地位,因此对激励的理论研究也非常活跃。

对激励进行理论研究的一个首要问题就是激励的本质是什么?学者们对此有不同认识和表述。多数管理学者都认为,激励(Motivation)就是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。对于激励,管理者关心的是如何控制或引导员工的行为,以使其产生组织所希望的行为,通俗地说也就是“怎样使人愿意做某事”。格里芬把激励定义为,是引导人们做出特定行为而不是另一些行为的力量的组合。斯蒂芬·P·罗宾斯则认为,激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。国内管理学专家芮明杰指出,激励的基本出发点是对管理中人性的理解和把握。激励的对象是组织中活生生的“人”,只有对人有深入的了解才可能使激励更富有成效。因此,管理的核心问题就是人的积极性的调动以及员工潜力和能力的最大程度发挥。基于人性的复杂性,激励从本质上看也就是管理者了解和认识人性、理解和把握人性以及不断地影响和塑造人性的过程。成功激励的最本质特征就在于,它可以通过创造一种良好的组织氛围,在这种组织氛围中组织成员复杂多变的人性得到不断的完善、发展和升华,使组织成员的行为受到一种强大的精神力量的支配,使个体的潜力和能力得到最大限度的发挥,使个体能够发自内心地、自觉地为组织目标的实现而努力,并且在追求组织目标的过程中实现自己的需要。

有人认为,激励作为一个过程,它源于需要,始于动机,引起行为和指向目标。芮明杰把激励看作是这样一个过程,即从满足人的多层次、多元化“需要”出发,针对不同个体设定绩效标准和奖酬值,以最大限度地激发组织成员的工作“动机”和热情,调动个人的精神动力,使他们按照组织所要求的“行为”方式去积极、能动、创造性地运用其人力资源,从而最大化地实现组织的预期目标。在这一过程中,个体借助于组织活动和组织目标的实现,使个人的需要得到满足。这种满足本身也使下一阶段的激励得到强化,成为今后工作的精神动力。

2、激励理论研究综述

(1)国外关于激励理论的研究。国外对激励理论的研究较早,20世纪40年代以后,激励理论在西方日益兴起,产生了包括内容型激励理论、过程型激励理论、激励强化理论和综合型激励理论等众多激励理论。其中形成于20世纪50年代以后的内容型激励理论,将人的需要看成激励的基础,是激发动机的根本因素,是动机体系的核心,所以激励首先要研究人的需要。主要代表有马斯洛1943年提出的“需要层次理论”、奥尔德弗的“ERC理论”、赫兹伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要理论”等。过程型激励理论的主要研究成果有:美国心理学家弗鲁姆(VH.Vroom)提出的期望理论、亚当斯(J.s.Adams)于1960年代提出了公平理论、美国学者洛克(E.A.Locke)的目标设置理论。激励的强化理论主要是由美国心理学家斯金纳提出的,这是以学习原则为基础,理解和修正人的行为的一种学说。综合型激励理论概括和综合了上述各种激励理论的主要内容,更全面地反映了人的需要、动机、目标效价、组织行为等,其中最具代表性的理论有:波特和劳勒的综合激励模式、卡茨和汤普森的态度、激励和绩效综合模型、迪尔的综合激励模式、罗宾斯的整合模型等。

(2)国内关于公务员激励的研究。目前我国对公务员激励理论的研究主要有以下三个方面。

一是公务员激励的理论研究。其一是关于公务员激励的概念。齐明山教授对国家公务员激励的定义给出了较为明确的解释,并从国家公务员激励的功能和组成要素两方面阐述了公务员激励体系的基本含义。王金华根据激励的一般概念给出了公务员激励的定义,认为它是指创设满足公务员需要的条件,激发其动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。其二是关于公务员激励机制。关于公务员激励机制存在两种不同的观点,一种观点把公务员激励机制看作是一个行为过程,如齐明山(2000)把国家公务员的激励机制看作是政府引导国家公务员价值观念和行为方式以实现行政目标的过程。另一种观点则把公务员激励机制看作一套制度体系,如王金华(2005)认为公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施;秦国民(2003)对国家公务员激励机制的定义是,政府将行政资源按照特定的标准和程序分配给国家公务员,通过对国家公务员价值理念和行为方式的引导,最终实现政府行政目标的一整套制度安排。其三是关于西方激励理论对我国公务员激励机制建设的借鉴与启示。张强认为对公务员的人性假设,是重构公务员激励机制的基本前提。贺力坚和金易从马斯洛的需要层次理论中得出一系列有益的启示。

二是我国公务员激励现状和问题的研究。王金华、郑鹏、孟华等学者分析认为我国公务员激励机制存在一系列问题,包括激励理论陈旧、激励方式单一、激励手段落后,重精神激励轻视物质激励,激励过于流于形式,晋升依据不合理等;以及激励缺位、激励虚位、激励移位等功能异化现象。

三是关于完善我国公务员激励机制的对策探讨。一些学者在借鉴西方国家公务员制度激励运行经验的基础上,提出了完善我国公务员制度激励的一系列措施,如建立公务员激励的双向沟通和反馈机制,完善目标管理制度;还可以从晋升、考核、工作丰富化等方面采取有效的激励措施;工资、监督与职业发展是公务员激励的三种主要激励因素;要从激励理念现代化、激励手段科学化、激励方式多样化等方面着手构建与完善我国公务员激励体系。

(3)关于税务干部激励的研究。国内关于税务干部激励的研究尚不够深入,文献不多。郭震在《地税系统基层公务人员激励研究》一文中,以莱芜市地税基层公务人员为研究对象,对该地基层税务人员的工作现状以及目前实行的激励措施进行了调研分析,剖析了该地区地税基层公务人员激励体系存在的问题和原因,如激励方法过于形式化,激励方式针对性不强,激励制度不够健全,监督力度不够等问题;同时借鉴国内外成功的激励经验,对如何完善地税基层公务人员激励制度进行了探讨。马蔡琛、韩文锋认为,基层税务人员的激励考核机制是税务系统人力资源管理的重要方面。基层税务系统具有主体层级较低、体系相对复杂等特点。其激励机制存在理性公平观尚不健全、绩效考核乏力、“马太效应”明显、税务文化建设滞后等问题。就改革方向而言,可以从完善岗位责任体系、设置科学的分类考核指标、完善能级评定条件等方面加以谋划。

二、基层国税干部激励机制的现状

1、YC市基层国税干部队伍的现状

广东省YC市国税局现有干部职工258人,这支队伍呈现以下特点。

(1)年富力强经验丰富。从年龄结构来看,全局258人中35岁以下仅有20人,占全局总人数的8%;36—50岁的162人,占63%;50岁以上的有76人,占29%,如图1所示。36—50岁是人生的黄金时期,身强体壮精力充沛,又具备了一定的人生阅历和工作经验,该局这一年龄段的人员占到了近三分之二,可见,YC市国税局的干部队伍是一支年富力强的队伍。YC市国税干部年龄结构如图1所示。

从工作经历来看,全局258人中,具有10年以上税务工作经历即2002年12月以前加入税务干部队伍的有238人,占92%,其中具有20年以上税务工作经历的有172人,占67%。由而可见,YC市国税局的干部队伍也是一支税务工作经验丰富的队伍。

(2)学历层次不断提升。目前全局258人中,大学本科学历158人,占全局总人数的61%;具有大学专科学历的有89人,占35%;中专及以下9人,仅占3%;还有1人已经取得了研究生学历,1人在职攻读研究生。近五年来新进人员10人,其中9人具有本科学历,1人为大学专科学历,如图2所示。尤其是最近两年新进2批共7人,均为通过全国公务员考试经过严格选拔招录进来的,不仅学历层次高且综合素质优秀。

(3)知识结构逐渐多样化。二十多年来,YC市国税局税务人员的专业知识结构,主要是财政税收、税务、财政学和行政管理专业为主体。近年来,税务人员的专业结构逐渐呈现多元化的趋势,尤其是在新增税务人员实施公务员招考录用制度之后,财政税收之外的会计学、计算机、汉语言文学、法律、经济管理等专业人员逐渐增多,目前全局这些专业的税务人员已有32人。整个税务干部队伍知识结构逐步呈现优化趋势。

2、YC市国税干部激励机制存在的问题

(1)绩效考评体系不完善。目前,YC市国税如同其他地区一样,科学合理的绩效考核体系尚未完全建立起来。考核过程中主要是定性考核,基本上没有开展定量考核,难以确保考核结果的准确性和公平性;考核缺乏会对性,尚未建立针对不同层次、不同岗位税务人员的考核指标体系。大多数单位没有建立起经常性的考评制度,只有一次性年度考评,这种年度基本上是流于形式,或简单投票,或轮流坐庄。在考评结果应用方面,考评结果与个人利益挂钩不多。

(2)激励手段比较单一。YC市国税系统当前的激励机制也是以职务激励为主,辅之以少量的奖惩,其他激励手段应用非常少。对消极怠工或违纪违规者的处罚手段不力,没有很好地建立人员退出机制,不能使那些工作消极或者不能胜任本职工作的税务人员受到一定的制约、承担相应的风险。

(3)奖惩激励功能弱化。没有建立起一套科学合理的奖励制度,奖与不奖区别不大,奖励力度不够,奖励对象不准确,奖励基本是平均发放,在表彰奖励上存在“吃大锅饭”现象,从而导致税务干部中就出现了“激励疲劳”现象,大大弱化了奖励的激励功能,没有起到“奖励一人,鼓舞一片;处罚一人,警示一群”的效果。对基层税务干部在工作中的良好行为和优秀表现日常奖励少,往往只惩不奖,甚至出现干得越多出错风险越大、挨批评的机会越多的现象。在这种制度体系下税务人员对奖惩的公正性失去信任,奖惩方式不能发挥激励作用,税务人员的积极性、创造性难以充分调动起来。

(4)职务晋升激励功能不强。现有税务干部职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。由于税务系统是一种垂直管理系统,人员缺乏流动性,干部晋升机会少,职务激励的空间非常有限。人事制度和干部作用制度改革以后,传统的委任制转为竞争上岗制,但是,这种竞争上岗制度由于程序设计不完善,具体操作不规范,其优越性和科学性尚未充分实现。主要问题表现在,选拔程序较为简单,选拔方法不科学,一般采取临时考评加投票的方式,晋升与工作成效与业务能力的关联性没有直接挂钩,职务晋升不尽能体现干部的业绩、品德和能力。由于岗位限制等客观原因,众多德才表现优秀的税务干部并没能晋升到期望的职务,从而影响税务干部晋升制度激励功能的发挥。

(5)税务文化建设有待加强。国税系统员工都是知识型员工,如YC市国税系统96%的人员都具有专科及其以上学历,其中大学本科及以上学历占61%。这种知识型员工对于精神方面的需求较高,因此,文化建设对于这样一个群体具有更重要的激励价值。但是,目前YC市及至全国大多数地区的国税系统文化建设相对滞后,不能很好地满足税务人员的需求。

(6)培训教育的激励功能不强。在国外培训教育成为了一种重要的激励手段,但在YC市国税系统培训教育缺乏激励性。一是没有把培训教育纳入激励体系,抽调参加培训具有很大的随机性。二是培训机会不多,参训率低;培训地点相对固定,缺乏吸引力。三是培训内容不丰富,培训方式和手段单一,培训质量不高,培训效果十分有限。

三、基层国税干部激励机制的优化对策

1、健全岗位责任体系

根据《税收征管法》和《税收征管操作规程》的要求,合理设置机构和岗位,明确各个部门的工作任务,细化每个岗位的工作职责和工作规程,编制岗位职责说明书,并以制度的形式予以规范。在确定各岗位工作规程和职责时,要对各个岗位的工作程序进行合理设计,对各个岗位的工作内容、时限、形式和标准加以明确界定,特别要注意各岗位、各环节之间的分工、相互联系与制约,防止出现职责重叠或职责“真空地带”,真正建立起分工合理、职责分明、相互约束的岗位责任体系。例如,税收执法岗位,要根据每个执法岗位的工作任务、职责权限,按照工作量的大小、难易程度和执法风险,设置执法工作岗位,划分执法责任,将执法责任明确到岗到人;在执法过程中必须坚持实行亮牌上岗,公开每个执法人员的有关信息如姓名、职务、工作职责、执法权限、工作标准,增大执法过程的透明度。通过健全税务人员的岗位责任体系,切实解决职能不清、责任淡化等问题,增强税务人员的工作责任感。

2、优化绩效考核机制

优化绩效考核机制可以从以下几方面入手。

(1)建立组织绩效评估与个人绩效评估相结合的考核机制。要改变传统考核中只注重个人绩效考评,而忽视组织绩效考评的做法,要建立以组织绩效考评为核心,个人绩效考评以组织绩效为前提的考评体系,其目的就在于推进基层税务组织加强科学化管理,加强团队合作,整合组织力量,从而提高整体绩效水平。

(2)建立定期考核与日常考评相结合的考核机制。这就要求完善日常考核制度,加强日常考核。日常考核包括大部分内容:一是考勤情况,二是工作表现情况,包括工作态度、工作作风、任务完成情况和群众投诉情况等。

(3)健全分类考核指标。考核指标可分为共性指标和个性指标两类,共性指标是适用于各类考核的指标,而个性指标则是针对某一个具体部门、岗位设置的有针对性的考核指标,如稽查岗位可以设置稽查案件查处率、结案率、罚款率与滞纳金加收率等指标;税源管理岗位可以设置税源管理责任人所属辖区的办证率、准期申报率、亮证经营率、发票使用率等指标;办公室文秘岗位可以设置信息、宣传、调研稿件发表的数量和质量等指标。所设置的考核指标必须公开征求不同岗位税务人员及相关部门的意见,形成一个科学合理、能被广泛接受和认可的量化分类考核指标体系,从而增强考核的科学性、针对性和有效性。

(4)改进考核方式方法。应实行定性考核和定量考核相结合,并以定量考核为主。定量考核采用量化计分的方式,量化计分有两种方式,一种是根据有关数据资料计分,如税源管理岗位的办证率、准期申报率、亮证经营率、发票使用率等指标;还有一种是通过有关人员评分来量化计分的,如对机关工作人员工作能力、工作实线的考核。要在税务部门逐步推行360度绩效评估,构建一个由基层税务干部自我评估和其上级考评、下级考评、同级考评以及纳税人的考评组成的绩效考评体系。从而增加考核的系统性、客观性和公正性。

3、改进薪酬激励机制

(1)推行岗位能级管理。建立以绩效综合考核为基础的岗位能级管理制度,是发挥激励效能的重要途径。郭震在2011提出了岗位能级管理制度,其操作方式是:把岗位能级从高到低级划分为一、二、三、四级;一个县市区范围内的所有岗位根据综合考核结果进行分级,这种分级是在同类岗位上对考核结果进行比较后所得出的,如全县各税务分局(所)的局长(所长)、副局长(副所长)、会计、征管等各种岗位之间进行比较,然后确定岗位能级等级,并根据岗位能级等级确定岗位能级津贴。或者给能级各等级设定不同的能级系数,以此将工资福利等待遇与能级等级挂钩,考核为高等级的其工资福利待遇也相应提高。同时,实行能级管理,如果会计岗位某人考核为一等,而分局长为二等,则会计岗位的能级津贴比分局局长高。可见,在这种制度下,基层税务干部只要工作能力、工作认真,就有可能通过考核获得比领导更高的能级,获得更高的能级津贴,从而做到“以能定岗、以岗定责、对责评绩、以绩定级、以级定酬”,体现能者多劳、多劳多得和优胜劣汰的竞争机制,这样就有利于充分调动基层税务干部的工作积极性。

(2)优化奖金结构。应改变目前基层税务干部的奖金平均发放或只根据个人考核结果发放的状况。基层税务干部的奖金应由两部分构成:组织绩效奖金和个人绩效奖金。组织绩效奖金是根据整个单位或部门整体绩效发放的奖金,一般平均发放,但要与组织绩效挂钩,组织绩效评价好则多发放,组织绩效差则少发放。个人绩效奖金,就是根据税务干部的实际工作表现或工作贡献决定,这种奖励制度更有利于激发全体基层税务干部的工作积极性和能动性。

4、创新晋升激励机制

(1)完善竞争上岗机制。要针对当前竞争上岗中存在的不足,完善竞争上岗的方式方法,建立积分制,不仅要关注民主测评的结果,也要关注日常表现,要将年度绩效考核结果纳入竞争上岗时考核内容,并量化计分,结合工作能力和专业资历等进行综合评价,从而延伸了考核时限,扩展了考核范围。这将大大降低依靠一次考试或者演讲定胜负的偶然性,增强考核评价的客观性、准确性和公信度,使之成为一种长效激励机制。

(2)全面推行职务任期制。国税系统应建立职务任期制,任期一般为三年,一届任职到期后全员“卧倒”,重新竞争上岗;同一岗位连任不得超过两届,这样为每一位有能力有抱负的员工提供了均等竞争上岗的机会,做到优胜劣汰、能上能下。

(3)建立职级晋升制度。税务系统虽同样属于国家公务员系列,但其工作性质与一般政府机构存在一定的差异,其业务性更强,并自成体系,与海关、公安有一定的类似性。目前公安系统推行了警衔制,海关实施了关衔制,军队系统也有军衔制,因此,作为具有一定特殊性的税务系统也可以建立“税衔制”。在“职务晋升”受到编制和职数限制的情况下,通过建立税衔制,使税务人员走职级晋升之路。职级晋升即根据所任职务、资历以及工作业绩等按照规范的程序和方式来确定和调整职级。这样,对大部分基层税务人员来说,在职务晋升受限的情况下,也可以通过晋升职级来解决基层税务人员薪酬待遇提升的问题。这种职级晋升也可大大增强普通税务干部的职业自豪感和满足感。

(4)进一步完善轮岗交流制度。轮岗交流包括部门内部不同岗位的轮换、不同部门之间的交流轮换、跨县局的交流轮换。这种轮岗交流既可以提高税务人员的综合素养,多方位、全面锻炼基层税务人员;还可以通过改变工作环境,增强税务人员的工作积极性。因此,必须进一步完善这种轮岗交流制度,并使其制度化、经常化。

5、强化培训教育的激励功能

基层税务干部的培训教育是更新知识、积累经验、增添工作兴趣的途径和方法。因此,要加强对基层税务干部的培训教育。要使培训教育成为一种有效的激励手段,必须做好以下几点:一是培训类型的差异化,要设置多种不同类型的培训班,如奖励性培训(对工作表现突出、成绩优异者提供,以示奖励)、提高性培训(对工作表现差、业务能力不强者提供的)、后备干部培训、上岗前培训、特殊技能培训,等等。二是培训内容的科学化,培训内容要体现“三性”,即针对性、实用性、新颖性,要根据培训类型科学合理设置培训课程,做到内容实用、新颖。三是培训方式的多样化,要由传统的单一的讲授式培训向多种培训方式综合运用转变,除理论讲授之外,还应开展研讨式培训、交流式培训、案例讨论培训、模拟实践培训,等等。

6、加强税务文化建设

税务文化是文化在税收领域的反映和体现。税务文化是税务公务员激励机制发挥长效激励作用的重要保障。当前,我国税务系统以“聚财为国、执法为民”为核心的税务文化已初具雏形,税收关注民生、税收服务民生、注重科学发展、构建和谐税收已经成为税务文化的主体内容。但是,税务文化的激励功能还没有很好地发挥出来。因此,要进一步加强税务文化建设,增强税务文化氛围,强化税务人员的职业道德意识、工作责任意识和服务意识,形成一套以人为本,注重服务,构建和谐税务的新时期富有特色的税务文化。加强税务文化建设要从税务文化的四个构成要素着手:一是加强税务精神文化建设,围绕树立“聚财为国,执法为民”的工作宗旨,强化“服务科学发展,共建和谐税收”的共同目标愿景,弘扬“忠诚、敬业、守法、廉洁、创新”为主要内容的税务精神,来开展多样化的精神文化教育活动。二是加强制度文化建设,主要包括完善规章制度、统一执法规范、强化服务意识、优化管理体制、加强廉政建设等内容。三是加强行为文化建设,具体内容包括:发挥领导表率作用,规范干部群体行为,弘扬先进典型。四是加强物态文化建设,要通过统一税务形象标识、完善办税服务设施建设、加强文化设施建设等措施,营造良好的税务文化环境,展示良好的税务文化发展前景。

摘要：激励是管理活动的重要环节,科学合理的激励机制对于充分调动基层税务干部的工作积极性具有重要作用。本文首先对激励理论进行概述,然后结合广东省YC市国税局的现状,从四个方面分析了基层税务干部激励机制存在的问题,并在此基础上对如何完善基层税务干部激励机制进行了探讨。

基层税务 第11篇

廉政风险就是实施公共权力的主体产生或发生滥用公共权力谋取私利的可能性。任何掌握公共权力的部门和个人都客观存在发生腐败行为的风险,只要有权力就存在滥用权力的可能性,只要有职能就存在不作为、乱作为的可能性。基层税务部门人员岗位廉政风险主要是指基层税务人员在各自的工作岗位上履行职责过程中发生不作为、乱作为、甚至滥用职权、以权谋私等不廉洁行为的可能性,是对执法主体和税务人员本身可能造成伤害的各种危险隐患的统称。

当前,基层税务部门人员岗位廉政风险主要表现在以下几个方面:

(一)思想道德风险

因自身思想道德偏差等原因,造成税务人员执法不公正、不公平或“以权谋私”等不廉行为。

(二)岗位职责风险

由于岗位职责不明确、不履行岗位职责或履行不到位,造成税务人员不作为、失职渎职或滥用职权等廉政风险。

(三)业务流程风险

业务流程各环节缺乏有效的相互制约、制衡的监督内控机制,造成税务人员易发生腐败行为的风险。

(四)制度机制风险

由于规章制度不健全、工作程序不规范、贯彻落实不到位、工作机制缺乏有效制衡和监督制约、个人自由裁量空间较大,可能造成构成滥用职权、“以权谋私”等廉政风险。

(五)外部环境风险

纳税人或其他外部因素为了达到有利于自身利益的目的,可能对相关税务人员进行利益诱惑或施加其他非正常影响,导致税务人员失职渎职、“权钱交易”等廉政风险。

二、发生岗位廉政风险的原因分析

(一)思想认识不到位是产生岗位廉政风险的内在动因

有的税务干部对由于税收执法不当可能导致的风险和后果没有足够地认识,认为没有贪污受贿就没有风险,但实际上许多过错是由过失导致的,这些过失就可能是失职、渎职,如对印章、重要凭证等物件的管理不严,相关案卷中的审批表、陈述申辩笔录的空白处未划销,当事人未按手印、送达签收时间不符,结束时间与报告尾部科长签字时间不符等,给犯罪份子留下可乘之机,从而引发岗位风险。有的税务干部对如何防范风险没有全面系统的认识,错误地认为基层一线税务人员没有税收执法权,权利在领导手中,出了问题由领导承担,风险与我们没有关系。还有的对执法监督缺乏认识,总认为给他指出问题,就是挑刺,与自己过不去。这些都是防范风险意识不强的具体体现。

(二)产生岗位廉政风险的外在因素

在经济转型期,受经济全球化、文化多元化、以及价值观念、利益关系、分配方式、生活方式多样化的影响和冲击,人们的思维方式和价值观念也发生了巨大的变化。有的税务干部利用岗位职务之便,铤而走险,以身试法,最后走上了渎职犯罪的道路。

(三)制约机制不完善是产生岗位廉政风险的重要因素

目前虽然制定了不少监督制约的规章制度,但可操作性、针对性、强制性和权威性不强,有的规章制度只是对上级部门制度、办法的落实,结合本单位、本部门工作实际不紧密,没有发挥应有的作用。在制定制度上不够科学,存在宏观监督制约规定多,微观监督制约规定少;事后监督制约规定多,事前、事中监督制约规定少;对下监督制约规定多,对上监督制约规定少的现象。从监督体制来看,主要还是以事后监督为主,而事前监督和事中监督存在空档,特别是税收执法各岗位之间以及执法和管理过程中各环节之间缺乏相互监督和制约,没有形成一种完善的内控机制,从而引发了岗位廉政风险。

三、一线税务部门加强基层岗位廉政风险防范的实践经验

为化解廉政风险,增强防范意识,一线税务部门进行了一些有益的探索,并积累了宝贵的经验。

(一)查找风险点,明确风险重点

将工作中可能引发不廉洁行为的因素分为思想道德、制度机制、岗位职责、业务流程、外部环境五个方面的风险,从基层局党组、机关科室、税务所三个层次,结合岗位职责,查找各自廉政风险点。通过制定《廉政风险防范管理工作手册》,编制《廉政风险识别表》、《廉政风险防控流程图》,对风险点进行提示,提醒税务干部回避风险。

(二)划分风险等级,实施重点监控

针对查找出来的风险点,按照风险发生几率和危害损失程度,将廉政风险确定为一、二、三级。把局领导班子成员岗位定为一级;把机关科室、税务所负责人以及从事税收执法岗位的工作人员、管人、管钱、管物等重要岗位人员定为二级;把其他岗位人员定为三级。针对不同风险等级,实施不同级别的监督防控,确保规避风险。

(三)制定措施,加强监督制约

一是扎实开展廉政教育。通过多项廉政主题教育活动,激发广大税务干部廉洁从税的主体意识,筑牢拒腐防变的思想防线。二是加强制度建设,强化党员干部监督管理,强化履行岗位职责监督制约,用制度规范“两权”运行。三是不断创新廉政文化建设载体。自创电子刊物,开展廉政征文、廉政文化演讲、廉政短信征集、廉政谜语大家猜等活动,进一步丰富廉政文化建设内涵。利用内网、办税服务厅展板、横幅、标语等大力宣传反腐倡廉箴言警句,营造了良好的廉政文化建设氛围。四是畅通民主渠道。完善党员领导干部直接联系服务群众制度,积极推进政务公开工作,拓展群众诉求反映渠道,对干部行为、制度机制落实、权力运行过程进行动态监控,让权力在阳光下运行,避免廉政风险演化为腐败行为。五是建立约束机制。完善责任追究管理办法,明确具体责任追究的范围、承担责任的单位和责任追究的具体程序,对造成不良影响或后果的履职行为严肃查处,提高了风险防控的有效性。

四、建立和完善基层税务部门岗位廉政风险防控机制的建议

基层税务部门岗位廉政风险防范就是对基层税务人员在税务执法过程中发生腐败行为的可能性查找出来的风险点,有针对性地制定防范措施,在权力运行的各个环节对廉政风险实施控制,从而最大限度地降低腐败行为发生的可能性。

(一)加强教育引导,充分发挥网络空间效应,筑牢防范廉政风险的思想基础

教育是风险防范的基础。只有加强教育引导,才能构筑起防范廉政风险的思想基础。突出领导干部这个重点开展廉政风险教育,通过领导干部的学习带动和推动全体干部的学习,提高广大税务干部防范廉政风险的意识和能力。将廉政教育纳入思想宣传教育工作总体规划,大力开展思想道德教育、示范教育、警示教育、岗位廉政教育、税务人员行为规范教育,引导广大税务干部自觉践行社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德,促使广大税务干部自觉增强廉政危机意识和责任意识。坚持把廉政文化建设当作一项长远的战略任务,通过内容丰富、形式多样的各项创建活动,增进和谐,营造健康向上的氛围。充分发挥网络空间效应,创新廉政教育方式,从PC端到移动端,通过现代传媒,利用微博、微信等媒介建立网上交流学习平台,扩大信息交换频率和交换量,全面增强干部主人翁意识和大局意识。加强世界观、人生观、价值观教育,以及安全形势教育和典型案例教育,密切关注高风险部门税务干部的思想动态,提高广大税务干部的安全防范意识和遵纪守法观念,防止以权谋私,以税谋私,做到警钟长鸣。

(二)完善机制,构建风险防范的多维内控体系

建立和完善廉政风险内控机制就是以发现风险、防范风险为立足点和出发点,将各种分散的、局部的监督资源进行全面整合,形成防范和遏制税务干部利用职务或公共权力,从事违反税收政策、违反党纪政纪、违反法律法规活动的制约力。一是建立和完善风险排查机制。坚持分类排查制度,排查单位风险——对权不对人,排查岗位风险——对岗不对人,排查个人风险——对事不对人,解决风险点排查“像、准、实”的问题。坚持集中排查、定期排查和动态排查相结合的全面排查制度,认真查找部门及个人岗位中可能导致腐败问题的“风险源”,权力运行中可能出现问题的“关节点”。二是建立和完善风险预警机制。将廉政风险点及内控措施植入税收业务工作流程的各环节、各岗位,使不同岗位的人员明确权力运行中存在的潜在廉政风险。建立风险资料库,结合业务工作特点,及时发布廉政风险,特别是在政策法规出台前、在进行业务工作部署和制定方案时,预先提示可能存在的廉政风险,提高风险防范的针对性、有效性。加强廉政风险防范研究,提高风险防范的预见性。三是建立和完善风险考核机制。将岗位风险防控纳入党风廉政建设长期考核内容,每年对风险防控工作进行考核,督促广大税务干部将风险防控作为履行本岗位职责的规定动作和自觉行为。把廉政风险考核与征管质量考核、税源预警考核有机结合起来,以考促控。建立群众评价考核机制,确保风险防控工作人人参与。四是建立和完善风险责任追究机制。坚持把廉政风险内控责任作为落实党风廉政建设责任制和“一岗两责”的重要内容,对岗位风险防控不力的或因措施不力造成损失的,严格追究责任人的责任,增强岗位风险防控工作的责任感。推行风险防控连带责任制,对发生问题的,除对相关责任人员严格追责外,对部门领导也要连带责任追究,保证风险内控措施真正落到实处。

(三)加强制度建设,依托现代化的通信技术,构筑风险防范的保障体系

制度是构建风险防范的保证。加强风险防控工作的组织领导,建立领导负责制,坚持谁主管、谁负责,一级抓一级、一级对一级负责,确保风险防控工作有人抓、有人管。积极适应风险防范形势发展需要,从风险易发多发的重点部门、重点领域和关键环节入手,充分运用现代通信技术,完善教育、风险预警及处置、检查考核、监督问责等方面的防控制度,健全内控项目、风险评估、业务流程等方面自律性内控制度,使廉政风险防控管理更加制度化、科学化、规范化。借助分级授权、在线运行、不可逆操作和电子监控等“可回放”技术手段把风险防控制度固化为操作流程,使制度创新不断为风险防范提供保证。

(四)加强监督检查,在网络空间模式下搭建风险防范的无缝监督网

监督是风险防范的关键。一是突出监督重点,在税收执法方面,重点监督税款征收、应纳税额核定、减免税审批、发票管理、票证缴销、税务检查、税务处罚等环节;在行政管理方面,重点监督资金使用、物资采购、资产处置、干部任免、人员调配等环节,对存在风险隐患的,及时给予关注和处理,把问题尽可能地消灭在萌芽状态。二是拓宽监督渠道,通过各种客户端、网络媒质,与纳税人、新闻媒体实现网络空间的近距离沟通,形成无处不在的监督网,对行使权力和廉政情况实现实时监督;加强群众监督,建立完善投诉制度,畅通群众监督渠道。三是完善监督手段,加快网络基础设施建设,以信息管税为依托,运用网络信息化技术,加强对税收工作的痕迹管理,运用科技控权,将税收执法权运行的各环节置于计算机的监控之下,实现执法过程的全程管理和远程监控预警,确保权力运行的各环节都置于有效监控之下,最大限度地减少执法随意性。四是健全监督预警机制,通过意见箱、留言板等方式开展政风行风评议、纳税人满意度调查、以及与地方纪检监察部门、公检法机关交流信息,促进互联互通,及时发现干部廉洁从税方面存在的苗头性、倾向性问题,做到早发现、早提醒、早预防和早纠正。五是加大对违法违纪案件的查处力度,严肃查处失职渎职、滥用职权、以税谋私等违纪违法案件,并通过曝光台,对一切违纪违法案件“零容忍”,发现一起,曝光一起,警示一片,让惩戒之剑高悬。

网络实现了多维空间的互联,使得信息能够迅速互通。在全民的共同参与下,“阳光是最好的防腐剂”有了更深、更广、更高、更全的延伸。让我们与时俱进,加快构建“互联网+基层税收岗位廉政风险防控现代化”的建设,为税收现代化的建设保驾护航。

摘要：本文结合一线税务部门岗位廉政风险防控的工作实践,从基层税务部门岗位廉政风险的形式、成因入手,通过分析一线税务部门加强互联网建设,巩固基层岗位廉政风险防范的实践成果,总结提出完善基层税务部门岗位廉政风险防控机制的建设性理论意见,对进一步优化岗位廉政风险防控具有一定的理论价值和现实意义。

关键词：互联网,基层税收岗位,廉政风险防控

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