论企业文化论文范文

论企业文化论文范文第1篇

试论中欧合资企业文化冲突的应对策略

[摘要] 大多数处理文化冲突的策略是基于对文化冲突的消极认识，目的是消除或避免文化冲突，而不是利用文化冲突。实际上，适度的企业文化冲突对合资企业是有益的，是实现企业文化多样性优势的前提。因此，对于合资企业文化冲突而言，最佳的策略是控制企业文化冲突，即把企业文化冲突控制在合理范围之内，而不是消除或避免企业文化冲突。我们认为，控制企业文化冲突的基本策略是：信任、尊重、包容和沟通。

[关键词] 企业文化 文化差异 中欧合资企业

在中欧合资企业中，由于管理人员和员工来自不同国家的企业，具有不同的文化背景，因而具有不同的价值观，不同的管理态度和不同的管理行为。当他们聚集在一起共同合作时，难免发生冲突。

大多数处理文化冲突的策略是基于对文化冲突的消极认识，目的是消除或避免文化冲突，而不是利用文化冲突。实际上，适度的企业文化冲突对合资企业是有益的，是实现企业文化多样性优势的前提。因此，对于合资企业文化冲突而言，最佳的策略是控制企业文化冲突，即把企业文化冲突控制在合理范围之内，而不是消除或避免企业文化冲突。我们认为，控制企业文化冲突的基本策略是：信任、尊重、包容和沟通。

一、信任

一般来说，信任是合资企业各方在面对未来不确定性带来的风险时，能够信赖对方，并做出让对方信赖的行为，从而产生的合资企业各方相互认同的心理状态。从合资各方相互接触、洽谈合作，到决定合作、建立合资企业，再到共同管理合资企业的过程中，信任是逐渐产生、发展、强化的过程。

1.信守承诺。言而有信是企业具有良好信誉的一个重要表现，也是企业获得

合作伙伴信任的重要途径。在合资企业建立前，企业做出的承诺，必须在合资企业发展中切实履行，否则，它将失信于合资企业的其他合作伙伴，难以获得其他合作伙伴的信任。

2.换位思考。换位思考是指站在合作伙伴的立场上考虑问题。每个企业都有自己独特的企业文化，都有自己的价值观、思维方式和行为模式，有自己的战略目标和战略利益。正因为如此，大多数企业往往站在自己的立场上考虑问题，习惯于用自己的价值观判断问题，用自己的思维方式去思考问题，用自己的行为模式去解决问题，从而实现自己的战略目标和战略利益;而往往忽视其他合作伙伴的价值观、思考方式和行为模式，以及它们的战略目标和战略利益。在中欧合资企业中，如果中方和欧方能够站在对方的立场上考虑问题，说明双方能够尊重合作伙伴的价值观、思维方式和行为模式，考虑对方的战略目标和战略利益，愿意放弃短期利益。只有这样，才能不断强化彼此的信任。

3.保持合作行为的一致性，避免欺骗行为和机会主义行为。在中欧合资企业中，合资各方要保持彼此的信任，还必须保持合作行为的一致性。无论面临什么问题和困难，它都必须一如既往地以合作的态度和合作的行为去解决问题，克服困难。同时，它必须避免一切欺骗行为和机会主义行为，否则，双方的信任可能毁于一旦。只要有一次欺骗行和计划主要行为的记录就会给双方的信任关系造成不可估量的损失。因此，合资各方应该着眼于长远利益，不能因一时的得失做出有损信誉的行为。

二、尊重

尊重就是具有不同形态的企业文化的组织成员之间互相尊重对方的企业文化。在中欧合资企业中，由于合资伙伴来自不同的国家、不同的企业，它们都有各自独特的国家文化和企业文化，中方和欧方都希望受到对方及其组织成员的尊重。相互尊重既是中欧合资企业合作的基础，也是合资企业避免过度的企业文化冲突的基础。要做到尊重对方首先要克服“自我中心主义”。中欧合资双方及其

组织成员接受的都是本国民族主义的熏陶，从而形成了以本民族文化为中心的价值观和行为模式，“自我中心主义”的心态在不知不觉中得到发展。由于“自我中心主义”心态通常是无意识中习得的，因而它也就会在无意识中表现出来。事实上，在中欧合资企业各方交往和合作中，中方和欧方成员都会自觉不自觉地表现出自我中心主义倾向。因此，在中欧合资企业文化冲突管理中，双方成员都应该克服自己的自我中心倾向，不仅要从表面上尊重对方，更重要的是，要从心底里尊重合作伙伴。

三、包容

包容简单的说就是和而不同。我们知道，各国民族文化的差异是客观存在的，且这种差异是无法消除的。中欧合资各方应该具有开放的、灵活的思维方式，树立全球化的视角，与合作伙伴共存共荣。合资企业各方的文化差异类似于有机体中的不同系统、器官、细胞，不同的企业文化具有不同的特性，适应不同的环境。由于企业外部环境复杂多变，单一思维方式的局限性是显而易见的。因此，中欧合资企业各方只要精诚合作，齐心协力，就能够发挥巨大的企业文化多样性优势，更好的适应企业外部经营环境的变化。

四、沟通

沟通是控制企业文化过度冲突的重要策略之一。一般来说，沟通是指人与人之间传递思想、交流情报和信息的过程。它不仅是指意义的传达，更重要的是指意义必须被理解，即沟通包括意义的传递和理解。中欧合资企业文化冲突的一个重要原因就是沟通障碍或沟通不足。因沟通障碍和沟通不足导致不同企业文化的组织成员之间对不同企业文化的错误认识和误解，进而导致企业文化失衡，伴随不良的情绪情感反应。良好的沟通可以改善合资企业各方对不同企业文化的认知，消除误解，避免合资企业各方的企业文化

认知失衡和不良的情绪情感反应。

在中欧合资企业各方之间进行沟通时，首先必须采取适当的措施克服组织沟通面临的沟通障碍问题。

1.使用统一语言。在组织沟通中，人们主要是通过语言来表达自己所要表达的思想、观念和事实。语言是有效沟通的基础，是有效沟通的手段。但是，不同的文化具有不同的语言。在中欧合资企业中，由于合资各方来自不同的国家，组织成员使用不同的文化语言，如果不使用统一的语言，可能无法进行沟通。一般地，中欧合资企业使用的语言应该是所在国的语言。

2.运用简洁语言。在中欧合资企业中，虽然使用统一语言在一定程度上可以方便合资各方及其成员之间的沟通，但由于它们有不同的语言和文化背景，且部分成员使用的是第二语言，对第二语言的熟悉程度有限，因而合资各方在进行沟通时应该尽量使用简洁的、易懂的、通俗的语言，使合资企业各方能够很容易地相互把握对方所要表达的思想和情感，从而减少跨文化沟通中的语言歧义和误解。

3.发展跨文化培训。提高中欧合资企业各方跨文化沟通能力的一个有效措施是发展跨文化培训项目。这些培训项目应该注重培训效率和效果，避免搞形式，应该根据培训目标和受训对象选择培训内容，根据培训内容选择培训方法。

4.建立灵活的跨文化双向沟通机制。跨文化沟通是在一定的环境中进行的。在中欧合资企业的跨文化沟通中，必须创造一个宽松的双向沟通环境和沟通渠道。具体沟通渠道包括：(1)文化沙龙。在合资企业中，组织各种形式的文化沙龙或不同形式不同层次和规模的文化联谊活动。这些沙龙可以为合资企业成员进行跨文化双向沟通提供机会，可以促进不同文化背景的员工之间的友谊与交往，促进相互了解和沟通。(2)文化专题研讨会。定期和不定期地举行合资企业文化问题或企业文化问题研讨会，就某些合资企业经常遭遇的文化问题或企业文化问题进行交流和研讨，以便达成共识。(3)企业网站的文化交流区。利用企业网站，设立文化交流区，为合资企业成员提供跨文化沟通的信息互动平台。(4)跨文化

咨询热线或企业文化咨询信箱。在合资企业内设置文化咨询热线或企业文化咨询信箱，以便于企业组织成员在遭遇企业文化问题时，为他们提供咨询，及时解决他们遇到的企业文化问题。

参考文献：

[1][美]查尔斯甘瑟尔艾琳罗杰斯马克雷诺:并购中的企业文化整合.干春晖译.北京:中国人民大学出版社,2004

[2]陈至发:跨国战略联盟企业文化协同管理.北京:中国经济出版社,2004

[3][美]弗恩斯特朗皮纳斯,彼得伍尔莱姆斯.跨文化企业.北京:经济管理出版社,2007

论企业文化论文范文第2篇

企

业

文

化

与

人

本

管

理

姓名：柳双双

学号：100806136

班级：经济管理一班

企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。

企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。

企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。

人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看

做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们国家现在的许多矿集团都采用高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方式，并邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;例如济矿集团与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。

经济在发展，社会在进步，市场竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。

创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业

可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。

近年来，我们国家许多企业都认识到了推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。

论企业文化论文范文第3篇

㈠、以当时大庆油田精神为代表的石油行业思想政治工作的独特性

党以思想政治工作著称于世，从共产党诞生起，思想政治工作从来都是引导新潮流的，都是新观念、新思想、新风尚的先导。无论是革命战争年代,还是社会主义建设时期,它都显示出巨大的威力。在深化改革、扩大开放,全

面开创中国特色社会主义建设新局面的新形势下,思想政治工作依然显示出不朽的生命力和灵魂铸造的特殊价值。尤其是在新中国成立以后，毛主席号召中国要摘掉贫油的帽子，于是党的思想政治工作在石油行业中就大放光彩。

“为国争光、为民族争气的爱国主义精神;独立自主、自立更生的艰苦创业精神;讲究科学、三老四严’的求实精神;胸怀全局、为国分忧的奉献精神。”这种石油企业特色精神所体现出来的石油思想政治工作的法宝，体现了中华民族和中国工人阶级的优良传统与优秀品质，是中华民族精神宝库的重要组成部分。长期以来，这种以大庆精神为代表的中国石油工业企业一直得到党和国家领导人的培育和倡导。九十年代时期，江泽民总书记曾指出：“在实现四化的过程中，还会有这样那样的困难，特别要发扬大庆精神。”

㈡、以铁人精神为代表的奉献精神

以人为对象,思想政治工作重在务虚,思想政治工作者的劳动,是把当时先进的思想、理论、观点灌输到被教育者的头脑之中,转变他们的观念,变革他们的思维方式,提高他们的政治思想觉悟,激发他们投身改造世界、创造世界的热情及向上精神。这种觉悟和积极性是思想政治工作的直接结果,也可称为精神产品。精神产品这种“虚”的东西是不是没有价值呢?辩证唯物主义告诉我们,意识和物质是辩证统一的,意识反映物质又反作用于物质。当物质被意识反映时,物质变精神;当意识反作用于物质时,精神变物质。

为此，在当时我们石油行业提出了“为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神;“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神;“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神;“干工作要经得起子孙万代检查”“为革命练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神;“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”，埋头苦干的奉献精神等。这种铁人的奉献精神无疑对我们石油工作的建设起到了巨大的作用，同是也把我国石油工业的生产建设与思想政治工作建设推向了一个高潮，这种精神并且一直在延续，无论在过去、现在和将来都有着不朽的价值和永恒的生命力。

“铁人精神”是王进喜同志崇高思想、优秀品德的高度概括，是我国石油工人精神风貌的集中体现，是石油行业企业思想政治工作领域里的优秀精神食粮。正如列宁所说:“观念的东西不外乎是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而已。”思想政治工作是把先进的思想意识能过铁人的奉献精神传给了每一个职工,成为石油领域职工奉献精神的代表,于是群众就要以极大的热情按照先进思想指引的航向去反作用于物质,这一途径就是实践。也正是通过这种实践,石油工人的积极性得到充分发挥,聪明才智得以极大的开发利用,精神变成了物质,“虚”转化为“实”。

在当时以铁人为代表的思想政治工作的奉献价值主要是通过教育和陶冶石油行业职工的情操，间接地创造财富,创造价值。无疑,在物质生产的价值中,包含着思想政治工作的价值因素。务虚和务实辩证统一是思想政治工作的基本方法论原则。思想政治工作的性质和特点,表明它是一项十分艰巨的工程。

㈢、“三老四严、四个一样”为代表的组织纪律精神与“三个面向、五到现场，三条要求、五个原则”为基准的严格管理精神

“对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事;对待工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律”。在当时，我们党通过在对铁人奉献精神的提炼之后，通过加强对思想政治工作的这种转换，转换到了企业生产与管理中。“对待革命工作要做到：黑天和白天一个样;坏天气和好天气一个样;领导不在场和领导在场一个样;没有人检查和有人检查一个样”。“四个一样”于1963年由李天照井组首创，得到周总理的高度赞扬，并与“三老四严”一同写入当年颁布的《中华人民共和国石油工业部工作条例(草例)》，作为工作作风的主要内容颁发。“四个一样”是党的优良作风和解放军的“三大纪律八项注意”同油田会战具体实际相结合的产物，是我国石油广大职工自觉坚持标准、严细成风的真实写照。

三个面向是指，面向生产、面向基层、面向群众，五到现场是指生产指挥到现场、政治工作到现场、材料供应到现场、科研设计到现场、生活服务到现场。实行五到现场，有利于根据实际情况决定工作方针，避免瞎指挥;能更多的倾听群众呼声，理解群众疾苦，及时的解决问题，激发工人群众的积极性;更好的改进工作作风，促进干部为群众、基层服务，在推进公司各项工作建设的过程中，提倡这一

传统作风仍具有现实意义。

“三条要求，五个原则”所积淀的文化精神是：质量观念，效率观念、效益观念，安全、文明生产观念等。这些观念体现了当时以大庆石油人科学求实的精神，符

合油田生产建设的客观要求。

这种在当时通过我党的领导干部以言传达身教来形成一种独特的传统优良的石油思想政治工作的特性，直到今天我们仍旧能够寻到它的身影。

这是作法是石油工人高度的主人翁责任感与科学管理求实精神的具体体现，也是中国石油思想政治工作的一个致高的提升点，通过这种无私的精神与原则要求，将中国石油的这种企业文化融汇到了中华民族优秀文化传统中去，它是在当企业思想政治工作中最基本、最典型、最生动的概括和总结。用我们今天的话说，就是我们的爱岗、敬业、奉献、进取精神。

二、现时期石油企业思想政治工作的的问题与困惑

㈠石油特色思想政治教育与时代发展缺少共融

思想政治工作一直是我党贯彻路线、方针、政策的重要手段。因此研究和把握思想政治工作的性质、特点及其规律,辩证应用这一武器,对于巩固已有成果,开拓思想政治工作新局面,具有十分重要的现实意义。作为中国工业的支柱产业石油工业自然也不例外，然而，面对当今互联网等现代传媒和相互激荡的各种文化思潮，我们石油行业企业的思想政治工作却明显落伍了。反思思想政治工作的现状，我们会发现：重形式、轻内容，重布置、轻落实，以不变应万变。一说学习，无非是开会念报读文章;一说宣传，无非是贴标语造声势;一说关心职工生活，无非是看病号送温暖;一说建设石油企业文化，无非是多搞几场文娱活动这些套路不是没用，而是几十年下来成了老生常谈，就慢慢失去了应有的吸引力和感召力，结果造成了今天石油企业大量优秀员工的流失，企业核心竞争力的缺乏，企业组织行为感召力的丧失，同时，石油企业一直沉浸于这种传统的思想政治工作精神，缺乏对新的客观世界的一种正确的认识，缺乏对现代科技成果的运用，在社会信息网络四通八达的情况下，石油企业思想政治工作的这种优势已风光不在。

㈡、石油企业思想政治工作离现代高科技太远。

以钻井、采油企业单位为例，大部分中老职工都在生产一线，常年地处荒郊野外，很难能够与现化企业的发展融为一体。一方面，石油企业政工队伍人员老化，素质偏低，对石油企业产品的科技含量缺乏了解，和科技人员很少联系。由于观念偏重传统，方法偏重经验，已经对许多变化不适应，对许多现象不理解，对许多事物看不惯，对许多活动插不上手了;而另一方面，许多职工对一般的政治教育不感兴趣，却对一些品位高、信息量大的报告会十分欢迎;对光会讲大话、空话的政工干部不屑一顾，却对具有丰富知识的“学者型”领导敬佩有加，说明了新时期职工对思想政治工作科学化、信息化、知识化的追求。离当代青年人也太远。还有一部分新参加工作的年轻职工，他们在网上建立属于自己的主页，发表自己的见解，随心所欲地阅读、鉴赏、交流，他们的知识积累更新及思想成熟的过程，比其他各类人群都快得多。与这些从小受着中西方文化熏陶和各种观念影响的青年人相比，许多政工干部的知识水平不如他们高，思想观念不如他们现代，对新事物的认识和接受不如他们敏感和迅速这些现代年轻人的思想行为在很大程度上已经不为思想政治工作所指导所左右了。

我们通过对钻井、采油基层的职工通过走访与观察得出，高科技的差距通过在生产一线，这种与人的沟通已经变得越来越大了，

三、改变石油企业思想政治工作的方式方法，推进企业的快速发展

综上所述，石油企业的思想政治工作如果依然墨守陈规，依然让那些形式主义和华而不实的东西耗费我们的精力和声誉，就很难适应现代化的迫切要求，就要严重地脱离广大群众了。实践表明，石油企业思想政治工作的现代化势在必行，而且，不少石油企业已开始踏上了现代化的路子。但总体来说，离“真正形成科学创新的机制、真正站在高新科技的前沿、真正吸引广大青年”的“现代化”要求尚有一段距离。

㈠、油企业思想政治工作要与优秀传统的企业文化精神的发展结合起来

以上我们所说铁人精神、组织纪律精神等等这种独特的优良传统，一定要通过各种方式方式继续传扬下去。通过关心每一个职工的利益,来调动职工的积极性，在新形势下的思想政治工作,必须高度重视我们石油职工的物质利益,尤其是根本利益问题，才能调动广大石油职工的积极性，发挥他们的主动奉献精神。

利益是思想政治工作的起点和归宿。我们不能只说奉献不回报，只说工作不休息。马克思曾说过：“人们奋斗所争取的一切和他们的利益有关。”我们思想政治工作是用思想教育的方式反映和维护一定的利益关系，思想政治工作是无法回避利益的,因为市场经济已把人们的利益动机和欲望充分激发出来了,不讲利益,不参与市场的交换与竞争是无法生存的,如果思想政治工作仍沿袭过去空对空的模式,不仅难以奏效,还会使人反感和厌恶。所以近年来,一些石油企业的思想政治工作越来越重视职工的正当利益,关心他们的生活,维护他们的权益,解决他们的困难。以我们大港油田公司为例，在职工正常工作休息的前提下，已经连续四五年建立起了有薪年假机制，这种机制就是让在生产一线的单位职工在付出自己青春与年花的同时，作为石油企业也想到他们的这种回报，让他们能够真正体现企业的这种思想政治工作并不是一种空洞的说教，而确实让职工的个人利益与放在了重要的位置。只有如此才能调动职工的积极性,才能达到思想政治工作的根本目的。

石油企业思想政治工作要体现“石油的和谐与发展”，就要紧密结合时代发展的新特点，积极寻求满足职工群众多层次、多样性文化和物质需求的新方式;就要紧密结合人们接受信息途径发生的新变化，认真探索运用互联网拓展思想政治工作的新手段;就要紧密结合石油企业改革、稳定与发展的新形势，努力形成思想政治工作保持蓬勃生机和旺盛活力的新机制。推进石油企业思想政治工作现代化的途径有多条，笔者认为以下几条很重要。

㈡、让“服务石油职工”成为石油企业思想政治工作的主旋律

虽然时下对石油企业金字塔尖的精英十分看好，但作为塔的基础--最广大职工对石油企业的贡献却不容低估。“群众利益无小事”，从这个意义上讲，石油企业的思想政治工作就应该把“为职工服务”作为根本的出发点和落脚点，接受职工需要不需要、高兴不高兴、满意不满意这个“市场”的检验。过去人们总认为思想政治工作就是说教，就是居高临下地教导人、管住人和限制人的，而对人的需求和利益却往往关注不够。殊不知，新时期最有活力、最有成效的思想政治工作就是为群众服务最积极、最到位的思想政治工作。如果只一味地强调石油企业的整体利益而否定或取代群众的个人利益、物质利益和眼前利益，就会让群众感到思想政治工作就是动员他们“奉献”和“吃亏”的，是让他们“放弃”和“牺牲”利益的，久而久之，群众必然会对思想政治工作产生排斥心理。特别是在当前石油企业改革不断深化，利益格局不断调整，各种观念不断碰撞，石油企业职工的思想情绪容易波动和浮躁的情况下，思想政治工作只有真正搞清楚职工在想什么、要什么，烦什么，多做到疼人心、暖心人、稳人心的工作，才能最大限度地发挥思想政治工作沟通心灵的调节功能、解疑释惑的疏导功能、稳定人心的凝聚功能、团结鼓劲的激励功能和雪中送炭的服务功能。

㈢、借助先进的网络媒体与先进的科学管理让石油企业思想政治工作踏上发展快车

随着计算机和通信技术的不断发展，网上快速传播、同步交流、信息检索、电子商务等功能的广泛运用，也给我们石油行业的思想政治工作的发展创造了难得的机遇。畅游于网络之间，浏览最新的国内外新闻，在论坛上发表观点，去聊天室交流情感，相对于坐在会议室听报告、学文件，自然更具魅力。现在许多石油企业已在互联网上开辟了思想政治工作网站，利用网站开展形势任务教育、宣传先进典型、政策法规、调查研究，开办电子报刊等，使事与理、情与法、形与声等有机地交融在一起。如建立《厂务公开》网页，设立“经理信箱”、“书记信箱”、留言簿，开设“职工论坛”、聊天室等栏目，将职工关心的难点热点问题全部在网上公开，让职工自由发表各种观点、言论，随时随地听取职工群众的意见与建议，及时答复或解释职工提出的问题，使各种矛盾和问题得到及时化解。网站使石油企业思想政治工作的科技含量增大，视野更加开阔，内容更加丰富，速度更为快捷，功能更加扩展，是思想政治工作现代化的理想工具。

结合现代企业管理的科学管理方法，把石油企业思想政治工作融入管理之中，纳入一种量化的考核。思想政治工作机制的现代化标准，就是精干高效。要改变思想政治工作在低层次上循环、低水平上重复、自叹声中弱化的现状，就必须与现代石油企业经营管理机制相适应，必须渗透到生产经营的全过程，实现管人、管生产与管思想的有机结合。其实，思想政治工作原本就是石油企业管理工作的应有之义。这是因为，石油企业管理离不开对人的管理，职工的思想状况也正是在管理过程中才表现得最真实、最充分，而思想政治工作恰好是最善于做人的工作的，两者“软”“硬”融合，可以使干部管理职责行使到哪里，思想政治工作就覆盖到哪里，思想政治工作与石油企业管理工作形影相随，同频共振，相得益彰，形成良性的互动互补。

论企业文化论文范文第4篇

1.1 中国的传统文化对当代企业文化的影响

中国社会传统的价值观要受儒家、道家、佛学、法家等几家的影响, 其中又主要受儒家理论的影响为甚。自从西汉董仲舒“罢黜百家, 独尊儒术”以来, 历代封建王朝、历代封建统治者都把孔孟之道, 奉为当时社会主宰性的价值观。孔孟之道是一种积极主动地入世性的理论, 要修身、齐家、治国、平天下。但以老庄哲学为理论基础的道家学说, 以及以佛家经典为基础的佛家观点的影响也比较突出, 而这两者是比较消极的人生观。三者融合而成中国的传统文化, 兼具阳刚与阴柔, 刚柔并济, 能攻能守, 因而根基深厚, 深深的植根于我们中国人的思想观念之中, 并潜意识的发挥着作用, 这种传统在中国已经影响数千年, 就是在海外华人以及东南亚, 北亚的一些国家也有深远影响。

受传统观念的影响, 我们在面子、关系人情、民族主义方面有自己的明显特色。对于“面子”也就是个人的尊严, 外国人也是注重的, 但我们在某些方面的讲究要更为严格。中国素以“礼仪之邦”而著称, 主张礼尚往来。礼是人际交往中既定的秩序、规范与意识, 儒家把礼列为“四维”之首。礼与中国社会生活中关键的概念“面子”密切相关, 谁被认为“丢了面子”就是失去了尊严, 从而处于狼狈、窘迫、可笑、受辱状态, 中国人素来认为“奇耻大辱, 莫此为甚”。

我们企业在文化变革过程中, 在奋斗目标的确定上, 应该以民族、人类的利益, 以正义为前提。这样的目标与理念, 才能引发、激励员工的积极热情, 才能得到社会的认可, 才能有发展的空间和环境。在制度的安排与制定上, 应该充分考虑我们民族的文化传统, 考虑我们的价值观与思维方式, 而亲情和关系的影响也不能忽视。海尔总裁张瑞敏在谈到分配机制时, 就明确表示, 海尔的分配机制是以中国的现实文化基础为前提的, 这种考虑, 为海尔的员工队伍的稳定起到了关键作用。

1.2 中国的政治经济体制改革的宏观环境影响

中国的民营企业, 在进行企业文化的变革过程中, 必须充分考虑到目前的企业文化格局, 应该随着体制与制度的改革, 不断地加强企业文化的变革与重塑, 不能只是注意了企业经营表层次的改革。这是因为, 企业文化属于企业经营深层次上的东西, 对企业表层的改革具有反作用。企业的物质层次与企业的文化层次的差距越大, 企业文化对企业经营的反作用力就越大, 当这种反作用力达到一定程度, 就会对企业的运营产生破坏。不但企业的改革不能保持, 企业的正常运营也将受到威胁。

当然, 民营企业文化格局中的精华部分, 我们必须加以继承与吸收, 并进行发扬光大, 以便加快企业文化的变革。精神层次方面:自新中国建成以来, 我们一直在提倡各种奋斗精神, 这在新时代的企业文化建设中也将起到关键作用。爱国主义精神、主人翁精神、开拓创新、积极进取精神、科学求实精神就是民营企业文化格局中的精华。爱国主义精神作为无时不在、无处不在的精神力量, 激励着员工奋发向上, 激励员工实现四化、振兴中华而献身的历史使命感。组织结构方面:我们的民营企业内部都有职工工会, 都有政工的组织结构, 这就是民营企业的优势。

2 坚持中外结合, 吸收国外企业文化管理的合理内核

21世纪是一个开放的新世纪, 科学的不断发展, 信息技术的普遍应用, 带给我们的是一个开放的世界, 我们不能闭关锁国, 应该主动走出国门融入世界。打开国门, 我们不能只是向世界贡献自己的能源与长处, 更应注重吸收利用国外的资源, 以求得自身的发展。吸收国外的长处与资源, 包括吸收国外先进的管理经验、管理模式。西欧、北美的企业发展有上百年的历史, 在企业经营方面有着比较完备的管理模式, 有着成熟的管理经验, 我们应该认真、虚心学习, 并结合自身的实际情况进行消化吸收。

外国的企业管理比较注重定量的研究, 而国内对于企业的管理比较偏向定性分析, 学习国外的定量研究, 对于弥补我们的一些缺陷是很有必要的。结合我们的实际, 学习西方的先进管理方法, 我们在企业管理中就能够准确的预测与考核企业的经营结果, 为我们的管理走向科学化提供支持。

西方的企业文化相对早期而言已经发生了很大的变化, 在学习的过程中, 我们必须加以注意。这些变化主要包括以下几个方面:对企业组织行为的关注转变到对社会文化的关注;对企业成员个体的注意转变为企业成员整体的注意;对人的看法有简单、片面、粗浅到复杂、全面、深刻;企业形象受单一的商品影响转变为整体的人文形象;管理从硬性方法转变为研究软硬结合的艺术等等。

民营企业文化的变革, 首先要求企业结构的物质层面处于统一和谐, 也就是企业的目标与手段必须互相匹配。如果企业的目标与企业采取的手段不一致, 那么将会出现目标不能得到落实, 处于一种虚设的状态与位置。当然, 处于虚设位置的企业目标是不能给企业的员工以精神支持与引导的, 目标的引导作用就会消失殆尽。而手段因为没有了目标的引导, 手段的执行就会出现盲目性, 不可能朝着既定的方向前进。运气好, 手段的执行只是原地踏步, 或者只是少许偏斜, 对于企业的目标不会造成大的影响, 或者只是极小的影响。

3 企业文化的变革应朝着员工认同的方向进行

企业文化是否能够发挥其功能, 关键在于它是否得到全体员工的认同。“人是企业文化的中心, 是企业文化功能的基本源泉”。企业员工对企业文化的认同, 深层次的表现于对企业价值观的认同, 也就是共享价值观的确立。共享价值观的作用则是:“人们之所以更加的努力工作, 是因为有了更明确的目标”。每个员工都应是企业文化的创造者、补充者、完善者和体现者, 而不是一个被动的承受者。

文化与制度的区别在于制度往往是员工的对立之物, 而文化则是超越了制度的对立, 成为员工的自觉之物, 制度是一种强制力, 而文化是一种更为强大的自然整合力。文化的根本标志在于它的自动整合功能, 它强大得无须再强调或者强制, 它不知不觉地影响着每个人的心理和精神, 从而最终成为一种自觉的群体意识。

企业文化建设的本质在于企业经营理念的具体化和抽象化的无限互动, 它必须要经过从上到下的灌输过程或由下而上的生成过程。从上到下的灌输方式, 即先有企业领导层提出完整的企业理念和文化体系, 通过制度化的方式强行贯彻, 逐渐达到共同和全面的认同, 从而形成具有自我生成和自我完善能力的文化体系。

摘要：对于中国的民营企业来说, 要想取得经营的成功, 应该具备一个成功的企业文化模式, 这个成功模式不单单要求企业文化能够支持企业的成功运营, 而且这个模式也应该包括本身内在的开放性和变动性, 民营企业在文化再造过程中应该进行一系列的组织与设计, 确定变革的方向与原则, 不能只是一时兴起, 也不能脱离实际。

论企业文化论文范文第5篇

企业文化早已成为业界的一个耳熟能详的话题，虽然就企业文化概念的界定始终众说纷纭。但一般来说，所谓的企业文化是社会文化与企业自身管理观念相结合的产物，包含企业的最高目标、价值观、远景、行为准则、道德风尚等精神内容，通过宣传、环境陶冶、培训、联谊等途径对企业的全体员工进行渗透，以此来统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，实现企业目标。

企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对传统的“见物不见人”的理性主义管理思想，反对资本控制员工而代之以文化引导员工，主张将培育先进的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主要环节。这个理论的意义已为实践所证明。比如海尔提出了著名的“海尔定律”，以“创中国的世界名牌”为发展目标，倡导“敬业报国、追求卓越”的企业精神、“迅速反应、马上行动”的工作作风、“用户永远是对的”的服务理念，对海尔的迅猛发展提供了巨大的精神动力。

当然，不同的企业的实际情况千差万别，物业管理行业又有其特殊性，从宏观的角度看，物业管理企业的企业文化建设大致可以从以下几个方面进行讨论：

一、物业管理企业的企业文化建设的必要性：

1、物业管理企业生产的是服务

物业管理行业有八字箴言叫做“物的管理、人的服务”，但最终的落脚点还是在服务上。服务本身是一种无形的产品，它的质量的管理和鉴定似乎很难有量化的标准。比如说：航空服务业对微笑的要求具体到应该露出几颗牙齿，但是我们很难知道，即使有了那样标准的微笑是不是真的发自内心，是不是能真的愉悦和打动客户。很多物业管理公司制定了规范化的服务标准体系，比如说，电话铃响三声接电话，要用规范的礼貌语言，这对于每一个员工来说并不难做到。但是对电话交谈的内容，对业主提出问题的解答是否适宜，是否令业主满意都无从控制。这就需要在标准化规范要求之外，更多的需要在平时对员工个人素养的培养和训练。

2、物业管理传递的是形象

有人说，成为一名好的物业管理人，就是要学会如何和人打交道。也就是说物业管理的工作其实就是不断地和业主、使用人等各种对象进行沟通。很显然，在这个沟通的过程中，企业的形象是通过这些员工的言行举止、分析解决问题的能力、对突发事件的反应传递给了每一个受众，使他们在潜移默化中获得对企业的形象认知，并且会很多程度上决定他们对这个物业企业的接受程度。所以每一个员工都是企业的形象大使，而这个观念完全需要企业文化对员工进行引导和熏陶，单纯的制度规范的约束是不能达到的。

3、物业管理企业竞争的是品牌

随着物业管理市场的逐步建立和完善，物业管理企业间的竞争将愈发激烈，竞争也必然从最初的价格竞争、产品竞争进而为品牌竞争。品牌的重点不仅仅是它的知名度，更重要的是品牌所蕴含的文化内涵。对于物业管理企业来说，品牌中蕴含的人文关怀的精神更是不可或缺的。企业自身的价值观能否从商业氛围中升华出来必然直接影响到品牌的文化内涵。而且在品牌建立起来以后，需要每一个员工像爱护自己的孩子一样去爱护它、支持它，以员工对于品牌的忠诚度来影响业主对品牌的忠诚度。

4、物业管理行业急需的是人才

现在令很多物业管理公司头疼的是人才难寻，人才难留。物业管理人才市场成为卖方市场确实有点始料未及。物业不断接管，却没有合适的人才去管理，更谈不上人才的储备了，甚至很多公司自己培养的人才也在不断流失。这个问题的解决不能只从经济激励着手，还需要企业文化所特有的感召力和凝聚力。在强调团队精神、公平竞争的企业文化下，人才更容易产生对企业的归宿感，更愿意将自身的愿景和企业的发展结合起来。

二、物业管理企业的企业文化建设的难点

1、物业管理行业自身的特殊性导致了在企业文化建设的困难。

企业文化的建设要求在企业精神、价值观、品质观、企业目标等方面实现企业的统一性，这就和物业管理本身具有的复杂多样性产生了矛盾。

(1)物业管理企业管理项目的复杂性。物业管理的项目由住宅小区、写字楼、工业区、医院、学校、旅游景点等不同类型，有本地的有外埠的，有高档物业也有普通物业。每一类型的项目要求不尽一致，管理的对象各有不同，地点分散四处，并且都必须考虑和本物业周边文化环境的协调。

(2)物业管理企业员工的复杂性。由于管理内容多样，使公司的员工在专业、层次、年龄、学历和个人素养上有着很大的差异。这决定了员工对企业文化的理解和接受程度不尽相同。

(3)物业管理企业组织机构的复杂性。物业管理公司的职能部门偏多。随着管理面积的扩大，很多物业公司又不断设立管理处。一部分公司根据行业发展态势又增设了诸如客户服务中心、专业中心等部门。这些部门之间比较容易出现职能重复、权责不清的情况，这对于各部门间的关系协调配合和对企业文化的共同认知带来了影响。

2、与其他社会文化的密切联系造成了企业文化建设必须更多地考虑与社会文化的协调又要保持个性。

(1)与社区文化的关系。物业管理企业本身负有建设社区文化的管理目标。长期以来，在社区文化建设上，物业管理公司只偏重于小区文娱活动的组织和支持，满足于建立几个业余文艺团队。这些工作固然也是必须的，但却是浅层次的。社区文化建设的根本目标应该是通过各种载体将公司的服务理念渗透到业主和使用人的业余生活中去，引导他们形成物业内的共同生活方式、共同价值观，形

成小区的公共意识，建立和谐、高雅的生活工作氛围。要达到这一点，确实是有非常多的工作要做。

(2)与传统文化的关系。虽然是一个新兴的服务行业，但物业管理企业恰恰不能放弃对传统文化的吸收。因为物业管理的主要对象是住宅小区，更多的是对业主及其家庭的管理和服务。中国的传统文化以家庭为社会的基础，以家庭的和谐求得整个社会秩序的平稳。因此物业管理企业的企业文化的服务品质观如何更多地体现家庭美德、社会公德，将是我们需要认真思考的问题。

三、物业管理企业文化建设遵循的原则

1、贯穿“以人为本”的原则，“以人为本”是物业管理企业文化建设的首要原则和根本原则。以人为本体现两方面的内容。第一在经营理念中突出以业主(或使用人)为本，业主至上。时时想业主之未想，急业主之所急，持续超越业主的期望。第二是突出以员工为本，为员工营造公平、公正、透明的竞争环境，以完善的培训体系和日常的沟通，促进员工不断成长，不断激发员工的积极性和创造性。

2、突出团队精神的原则。正因为物业管理企业在管理项目、员工构成、组织机构上的复杂性，必须突出团队精神的建设，才能使每一个人、每一个部门、每一个管理区域协调一致，既明确分工又相互配合形成合力，同时也更能使员工产生归宿感和责任心。

3、强调与时俱进的原则。文化是动态的，不是静态的。以文化来影响人的重要前提是这个文化必须是科学的、健康的、保持不断前进的。当前，智能化、专业化已经成为物业管理的行业发展趋势。这就要求物业管理企业在管理、服务、体制、技术等方面敢于突破敢于创新。相应的，在文化上要突出自我否定的勇气和不满足现状的精神。

4、体现与社会文化的协调原则。文化不是封闭自足的，文化是开放吸纳的。物业管理企业在实际的经营活动中与业主或住用人、业主委员会、政府各部门之间不仅是信息交换的过程，而且还是一个文化交往的过程。企业的文化只有很好地与社会文化相协调，才能发挥它的作用。

四、物业管理企业的企业文化建设的途径

1、识别系统建设

识别系统是企业文化的重要的物质内容。从理念到行为、视觉各方面建立起企业的差别化形象。对于物业管理企业来说：在日常的管理服务活动中进行企业形象的传递是至关重要的，同时又要突出其中的与物业管理特色有关的方面。

(1)理念识别系统(MI)：包括企业精神、经营理念、价值观和品质观、员工操守和企业远景规划等。理念识别是企业的精神支柱，但很容易停留在纸上，流于概念化和形式化。所以关键是如何在日常管理活动和员工培训中不断地有意识渗透这些精神，化外在的理念成为每个员工内在的心理诉求;

(2)视觉识别系统(VI)：感性认识是理性认识的基础，而感觉又是感性认识的起点。心理学的刻板效应告诉我们第一感的重要性。物业管理企业的良好

的外在形象可以在短时间内引起和抓住业主、住用人和潜在消费群的注意力，并在很大程度上主导他们对于企业的接受程度。由于管理项目、区域分散，一套统一的醒目的具有鲜明特色的视觉系统可以给人以鲜明的整体形象，也有助于人们形成对企业内在理念和品牌的文化内涵的感性认识。

(3)行为识别系统(BI)：这一点对于物业管理企业来说，主要是建立起一套标准化的服务规范及流程，使得服务的每一个环节和步骤都能恰如其分，但是切忌只有规范没有内涵，要让员工知道每一步所体现的观念和意义。目前来说，物业管理服务规范趋同化比较明显，建立起有鲜明特色的一套规范是竞争的重要砝码。

2、传播途径建设

(1)内部信息平台建设

公司的领导核心和各职能部门、专业中心、管理处之间，管理处和业主或使用人之间的信息沟通除了一般的面对面方式之外，建立公司局域网非常必要，可以加快信息流通速度，迅速作出反应，降低信息流通成本。另一个我们以往比较忽视的途径是公司内部的人际关系建设。一个简单单纯的人际关系有助于企业内部良好氛围的形成。这里还要强调的一个途径是领导的言传身教。

(2)对外宣传管道建设

近年来的发展经历告诉我们，物业管理行业的发展除了遇到法制环境的制约，媒体环境也是我们需要面对的问题。相对而言，除专业媒体外的部分媒体对于物业管理的负面报告偏多，某种程度上也影响了广大消费者对于物业管理的认识，而专业媒体的因受众人数有限影响力很小。当然，这里确有物业管理企业自身行为规范的问题，但也有与主流媒体的沟通和协作的问题，加大对外形象宣传和正面报道的力度。

3、社区文化建设

社区文化既是物业管理的管理目标之一，又是一个企业文化传递给业主的良好载体。文化活动易于接受、老少皆宜的特点可以帮助我们将企业文化在娱乐和休闲中更自然更广泛地传递给业主，达到一种润物细无声的效果。

4、硬件载体的建设

品牌的文化内涵是内隐的。除了上述的一些途径以外，我们也应该重视硬件的、直观具象的载体。比如说在小区里的环境小品，写字楼里的雕塑等等。这或许和以上的一些途径比起来，需要物业管理公司作一些追加投入，但是它所起到的效果是非常明显的。北京的现代城牺牲建筑空间，设计建设了很多富有文化品位的小品、雕塑，极大地提升了自身的品牌形象。

论企业文化论文范文第6篇

一、提炼地域文化中的经典精髓, 融入企业核心价值观

地域文化是在一定地域范围内长期形成的历史遗存、文化形态和社会风俗。中国在数千年的历史变迁中形成了极为丰富的地域文化, 如中原文化、齐鲁文化、三秦文化、荆楚文化、吴越文化、东北文化、巴蜀文化、三晋文化、湖湘文化、岭南文化和客家文化等, 各标风致, 各领风骚。地域文化既有经典精髓, 也有其糟粕腐旧;因此必须发扬“拿来主义”, 去除不适应时代发展要求、不符合现代企业经营管理制度的落后内容, 善于学习并努力拓展地域文化的丰厚内涵, 在企业文化和地域文化之间搭起互动互惠的桥梁。

以徽文化为例, 徽商在数百年的经商中, 讲究“诚信为本, 宁奉法而折阅, 不饰智以求赢, 恪守货真价实、童叟无欺、互惠互利”等基本商业道德, 而且具有开拓进取、矢志不移的经商胆略, 还通过各种义举回报社会, 形成了内涵深厚、特色鲜明的文化底蕴。安徽黄山供电公司将古徽州文化精髓与电网优良传统和现代企业管理相结合, 提炼出“传承徽州文化, 播撒阳光电力”为品牌的企业文化体系, 将徽商的“诚信”、“双赢”经营思想融入到供电事业中, 打造出极具地域特色的“阳光茶园行”“阳光田间行”“阳光旅游行”“阳光社区行”四个阳光服务品牌。

山东是齐鲁文化的主要区域, 以孔孟儒家为主要思想代表。山东电力公司就从儒学“仁者爱人”思想出发, 开展“爱心活动”, 弘扬团结互助、与人为善、乐于助人的传统美德, 树立供电企业良好的社会形象。淄博供电公司选取三国文化“勿以善小而不为”中的“善小”二字, 作为开展道德建设活动的主题, 倡导员工只要是向善, 哪怕再小的事情都要努力去做。烟台供电公司提出“五爱五重”:爱企业、重忠诚;爱他人、重真诚;爱自己、重责任;爱家庭、重亲情;爱社会、重奉献。这些都是根据地域文化深厚的底蕴和丰富的内涵进行深入的发掘, 使得职工得到深刻的教育, 并化为自身的日常行动。

二、挖掘地域历史人物的内涵, 发扬当代英模的带动作用

历史人物是在特定历史时期起到重要影响、推动历史发展的人物, 他们承载了地域历史的风雨沧桑, 吸收并彰显了地域文化的文化底蕴, 在历史长河中留下深深的足迹, 可以说是地域文化的灵魂。湖北宜昌供电公司从屈原、王昭君、杨守敬等历史人物身上挖掘出重义、责任、诚信、厚道、务实、进取的文化精神, 打造了比较完整的宜昌供电“峡江文化”体系, 精心培育了“峡江纤夫”的企业文化标识:用峡江纤夫来表达宜昌供电公司负重前行、迎难而上的企业精神, 表达坚忍不拔的追求精神、严谨求实的执行作风、精诚协力的团队精神及亲和亲善的员工形象。该公司的成功之处是在“峡江文化”的提炼塑造过程中, 重视企业文化的历史传承、地域渊源、形神联系和实践意义, 在具体环节上较好地把握住企业文化的源与流、整体与特色、精神与形式的辩证关系。

福建供电公司另辟蹊径, 瞄准公司优秀员工, 打造“劳模文化”, 形成了“尊重劳模、学习劳模、崇尚劳模、关爱劳模、争当劳模”的良好风气;建立了“管理、技术、技能、劳模”等人才发展四通道, 把“尊重知识、尊重人才”的观念注入劳模评选、培养和管理工作当中, 引导劳模追求人生价值的实现;注重宣传劳模形象, 发挥劳模的示范、导向、带动作用, 用劳模的先进思想、高尚情操和优秀业绩影响和带动全体职工。

三、细微之处见精神, 重视把握小环境日常细节

一枝一叶总关情, 企业文化和地域文化的完美结合也体现在供电公司员工日常工作生活的细节中。如湖北随州供电公司设计出编钟造型的路灯, 不仅表达了该地域战国时代的楚风汉韵, 而且为城市形象增添了一道亮丽的名片。江苏扬州供电公司把变电所和变电设备, 掩藏在粉墙黛瓦的园林中, 将配电房建成飞檐翘角的秀美凉亭, 点缀秦淮岸边的江南风景。

办公室、生活小区、家庭是每个人都习以为常甚至熟视无睹的地方, 但是福建省电力公司就紧紧抓住职工工作生活这三个空间小环境, 以职业道德、社会公德和家庭美德建设为抓手, 建立“三位一体”的企业文化体系, 同步推进精神、历史、经营、人本、营销、服务、安全和环境等“十大文化”, 有力地促进了经营管理水平和职工生活质量的提高。

土生土长、根深叶茂的企业文化才具有蓬勃的生命力, 供电企业生存发展离不开各自的地域文化, 只有将深厚的地域人文精神融入到企业文化建设中来, 用优秀的文化来挖掘全体职工的潜能, 引导员工提高对企业核心价值观的认同, 才能获得巨大的向心力、凝聚力和社会形象力, 进一步加快建设“一强三优”现代公司发展步伐。

摘要：作为特大型国企, 国家电网公司在积极推进企业文化“五统一”的同时, 高度重视基层单位企业文化与地域文化的融合, 传承、浸润地域文化和人文精神, 将地域文化之精华融入到公司核心价值观中, 精彩地实现了企业文化的有效落地。

关键词：企业文化,地域文化

参考文献

[1] 国家电网公司.企业文化管理创新与实践[M].北京:中国电力出版社, 2011.

[2] 刘光明.企业文化教程[M].北京:经济管理出版社, 2008.