劳资纠纷谈判技巧范文

劳资纠纷谈判技巧范文第1篇

2、在试用期内，单位是否可以无条件的解除劳动合同?

3、企业不与员工签订劳动合同，员工该怎么办?

4、员工拒绝和企业签订劳动合同，企业该怎么办?

5、员工在什么情况下，可以要求企业支付双倍工资?

6、企业未和员工签订劳动合同，需要向员工支付的双倍工资如何计算?

7、什么情况下，企业需要向员工支付经济补偿金?

8、经济补偿金的计算标准是什么?

9、企业违法与员工解除劳动关系，需要按照什么标准向员工支付赔偿金?

10、综合计算工时工作制下，加班费如何计算?

11、不定时工作制下，加班费如何计算?

12、未经劳动行政部门审批，企业与员工在劳动合同中约定实行综合计算工时工作制， 该约定是否有效?

13、单位没有给员工办理社会保险关系并缴纳社会保险费，员工该如何主张权利?

14、企业和员工约定，企业不给员工办理社会保险关系，而将需要缴纳的保险费补贴给员工，这样的约定是否有效?

15、在单位工作过程中受伤，单位拒绝承担责任，该怎么办?

16、单位没有和员工签订劳动合同，员工发生工伤事故，该如何申请工伤认定?

17、对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论不服，该如何申请复查鉴定?

18、员工发现可能患有职业病，该怎么办?

19、如何申请职业病诊断?对职业病诊断结论有异议，如何申请职业病诊断鉴定?

劳资纠纷谈判技巧范文第2篇

由于我县非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我县劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。

一主要特点：

1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我县劳资纠纷数量明显上升。

2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。

3、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我县目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则数十人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。

4、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

二表现形式：

1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费;有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资;有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产;部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响;有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。

2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。

3、因工伤事故或职业病的医疗、理赔而发生的争议案件也是目前劳动争议的焦点之一。企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。

4、企业超时加班加点不按规定发放加班工资。劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则

2、3小时，多则

6、7小时，一些企业一个月只让工人休息

1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。

5、企业不按规定缴纳社会保险费。目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。

二、劳资纠纷产生的原因及对社会稳定产生的影响

引发纠纷的原因主要有以下几个方面：

一部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。

二劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。

三劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

四企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、山塘、轴承等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位;从案件类型看，主要是故意伤害等严重暴力犯罪;从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。其他如对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。

三、建议与对策

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安横河建设的深入开展。

一党政领导重视，健全完善协调机制，形成工作合力。要从贯彻落实“三个代表”重要思想，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造 良好用工环境提供保障。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，对特殊工种全面实行持证上岗制度，责令企业完善职工的岗前培训教育制度。消防、工商部门应及时清理“三合一”厂房，卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，责令企业切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。

二关口前移，健全和完善处理劳资纠纷的四级工作网络。要把协调劳动关系的支点放在乡县，以乡县劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村居委会延伸，构筑城乡一体的市、县、乡县、村居四级劳动用工管理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。要建立完善协调劳动关系三方会议制度，将其延伸到乡县和街道，坚持定期召开会议，有效解决劳动关系中的重大复杂问题。健全覆盖城乡的劳动争议处理网络，支持和指导其履行职能，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。

三突出重点，精心组织，开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的也要尽量通过行政执法程序处理，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期排查，重点排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查。对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发群体性事件的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，主管部门要及时化解，避免酿成事端。

四加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

五要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患;通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向;通过日常接访发现事件苗头;通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工群体性事件的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。

六加强对劳资纠纷引发的突发事件的领导，依法妥善处理。劳资纠纷问题的解决涉及到政府、企业主管部门、劳动保险部门等。必须坚持党委、政府统一领导，按照“分级负责，归口办理”，上下联动，社会各有关部门共同参与,坚持以疏导教育为主和依法迅速果断处置原则，千方百计、冷静稳妥地化解矛盾。要坚持“谁主管、谁负责”的原则，特别是对企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的突发事件，各职能部门要各司其责，依法迅速处理，保障外来劳动者生活和追回劳动报酬。

七进一步加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。如通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免纠纷产生;劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。而且，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

劳资纠纷谈判技巧范文第3篇

万事开头难，百度账户搭建要好好研究

如果你要将一个项目进行推广，那么你要做好以下充分准备工作，从而为准备进行下一阶段搭建账户进行推广。

首先要进行市场分析，人群定位，整理出有关这个项目所需的所有关键词进行分类。这里所建议的一点是，不同属性的关键词分类，能分多细就分多细，这也是为一个精细化的账户结构在推广前做好准备。

精细化账户结构划分原理：

这里在详细说明一点，一个精细化账户指的是：每个计划下，各个推广单元内添加的关键词和关联的创意和对应的着陆页是否一一对应。这也是最终决定着账户后期上线推广后，流量是否精准，网站的访客是不是你的目标客户，能否产生询盘和订单。

往往一个推广账户没能发挥出最大的推广效果来，一半原因在于我们的账户结构搭建有关，另一半原因在于推广人员的投放策略有关。

所以说一个好的账户结构，也是关联着账户后期的生死存亡（虽然夸张了点，但是这是实战所证明的），这也是一些实战多年的竞价人员对账户的搭建要求必须要进行精细化划分的原因之一，更是作为一个合格的竞价人所必备的条件之一。

步入sem行业的竞价人员请记住一点，好的账户结构是推广前好的开端。

账户搭建实战操作讲解：

“营销型网站“是XX网的核心关键词，那么在搭建账户时，“营销型网站“是作为一个推广计划进行搭建，投放在手机移动端。在搭建计划的过程中主要会遇到这些设置问题。首先了解一下百度账号的层级：

推广计划层级设置：

名称，预算，时间段，投放地区。

计划名称，“营销型网站“为该推广计划的名称。

计划预算，为该计划设置一个合理预算，好控制消费，往往一些竞价人员对此设置忽略，如果该计划的消费突然幅度上升的话，最终就会导致账户设置的总预算到达预期而下线推广，所以推广计划的预算是必须设置的。

计划时间段，根据我们的推广需求进行设置，一般来说，从目标客户的上网时间段来做分析，我们面对的对象是企业家或者公司的网络负责人，所以我们的推广时间是从早上的8:00到晚上的22:00，这个时间段也一直安排对应的网销客服值班跟进。

计划投放地区，如果你是多地区投放，可以设置为多个相同的推广计划名称，推广地区设置不同的，例如，深圳营销型网站，广州营销型网站、武汉营销型网站等。这也是账户结构搭建的一种方式，目的是监控，观察，控制好各个地区的消费情况。

推广单元层级设置：

单元名称，单元移动比例出价，单元出价，否词。

单元名称，前提我们要将有关“营销型网站“所有的关键词进行属性分类，例如，价格，特点，费用、案例等等进行细分；后期直接以这些不同属性的关键词类别来命名各个推广单元的名称，我们以“营销型网站案例“来命名该计划内的一个单元。

单元移动比例出价，只针对移动端的出价设置，该比例设置范围为0.1-10，如果该计划只针对pc端投放，单元比例设置为0.1即可；如果只针对移动端投放，比例设置为10即可，我们将“营销型网站案例“单元的比例设置为10。

单元出价，单元出价并不是关键词最终的出价，我们设置为1即可。

否词，即否定关键词，用来屏蔽无效搜索关键词。这个设置要等到后期结合账户中的搜索词报告来进行操作添加。

推广单元内关键词设置：

关键词名称，出价，匹配模式，访问URL，移动访问URL。

关键词名称，我们将有关“营销型网站成功案例“所有关键词添加到该单元里面即可。

出价，该单元比例因为设置为10，我们针对的是移动端投放，此时关键词的出价并不是移动端最终的出价（移动出价=关键词出价x比例10）才是移动端最终的出价，出价我们全部设置为1，后面再去推广实况查看排名或根据账户后台中的关键词平均排名数据，来进行调整出价。

匹配模式，关键词的匹配模式有三种，精确匹配，短语匹配（精确包含，同义包含，核心包含），广泛匹配，此外还要记得设定否定关键词。

关键词匹配模式介绍下面我们以“营销型网站”为要推广的关键词举例说明，这三种匹配模式的展示规律：

说明：√代表可以展示你的广告，代表不可以展示你的广告

另外记得设立否定关键词排除不相关流量

例如，您为关键词“XX网官网”设置了广泛匹配，在查看搜索词报告时，发现搜索“XX网官方招聘”的网民也点击了您的推广结果。通过百度统计，您进一步发现这些网民并没有真正打开您的网页，或在网站上的停留时间极短。这时，您可以在推广计划和推广单元中将“招聘”添加为否定关键词，这样，网民在搜索“XX网官方招聘”等包含“招聘”的搜索词时，将不会看到您的推广结果。

如果您只想针对某些搜索词进行精准的限制，就可以将其设为精确否定关键词，仅让与这些词完全一致的搜索词不触发您的推广结果。仍以“XX网官网”为例，您发现搜“官网”也有可能展现您的推广结果，此时您可以将“官网”设为精确否定关键词，这样搜“官网”的网民就看不到您的推广结果了，而搜“XX网官网”的人仍可以看到您的推广结果。

通过对以上几种匹配模式的分析和讲解，从精确匹配到核心匹配的不同设置，可以知道关键词的流量是由多到少，由精到广，这样一个转变的过程来的。不同的匹配模式设置有利也有弊，这里我们采用短语匹配模式中的同义包含来设置“营销型网站案例“这个单元内的关键词，当然后期还要看该单元内的关键词展现，点击，消费数据进行匹配模式的相关调整。访问URL和移动访问URL该设置我们只需将关键词对应的网站文章页链接复制进来就可以。

访问URL和移动访问URL，该设置我们只需将关键词对应的网站文章页链接复制进来就可以。

推广单元内的创意设置：

创意标题，创意描述1，创意标题描述2，访问URL，显示URL.

1.

创意，百度官方给出了在撰写创意时候需要注意的一些要点，一条好的创意要包含以下这四点进去，

飘红，相关，通顺，吸引。

飘红，一条创意中要包含2-3个通配符。

相关，撰写的创意要和关键词高度相关。

通顺，让网民看到你的创意要读得通顺。

吸引，能抓住网民的搜索需求，与网民的搜索需求达成共鸣。

前三点我想都可以完成，但最后一点就有些难度，具体撰写方案我们以网民动机分析表来进行深度分析撰写。

分析完以上，那在创意撰写的第四点要求“吸引“就容易写出来了。（注意：由于移动端的创意展现出去的字节有限制，所以创意内容一定要简言简语。）

由于现在网民对于网站的鉴赏水平提高，创意的标题内容为“5000家成功案例，牛商网营销型网站标准始创者“，来确保网民点击进入牛商网网站时占一定的权威性，信任，就是给网民一种进入官方网站的感觉。随后在描述内容中写出，紧接着是将我们牛商网的优势、案例、产品类型简写出来，来紧扣网民的用户需求、目的和满足他们的扩展需求这块。当然，创意也有很多种展示方式，可以设置不同的展示方式。

2.

访问URL，由于我们已经在关键词的url填写了链接，这里就只需填写网站的推广域名名称即可，显示URL，设置也是一样。

以上为一个计划整体搭建流程，无论采取哪种搭建方式，我们都要遵循切记账户的搭建原则就是：

账户结构划分逻辑一定要清晰，精细化分组，将意义相近，结构相同的关键词放在一起。

以便于针对关键词所在推广单元撰写针对性的创意；保证一个单元下的所有关键词嵌入到创意里语句通顺，语义清晰，也便于后期统计投放数据，为日后的账户管理优化工作打下良好基础。

上线推广后，后期优化不可忽视

账户后期优化方案讲解：

账户上线后你可能会遇到以下这些情况：

关键词没有展现或者展现量很低

（不包括因出价过低而造成的无展现）

调整方案：

扩充匹配模式：广泛匹配，短语匹配（包含三种模式），精确匹配，不同的匹配模式会带来不同的效果，广泛匹配的展现量远远大于短语匹配，短语匹配远远大于精确匹配，注意；这三种匹配模式有利也有弊，因此通过扩充匹配模式之后，一定要观察展现是否有提升，点击是否有变化。

推荐的选择方法为：

消费很多但没有转化；点击价格很高也没有转化。

调整方案：

对于这些词，可以新建一个计划在细分到多个单元里，进行统一优化，创意深度撰写优化，给这类词一个合适的出价，再持续观察关键词的表现情况。

账户消费突增或突降。

调整方案：

对于发生这种异常情况，首先我们要排除人为因素对账户进行过调整，账户计划预算，关键词价格调整，关键词增加或删除，匹配模式修改，推广地域以及推广时段的改变等等这些，如果我们忘记昨天对账户操作的整体流程，可以通过在账户的历史操作记录中作了解。

同时下载发生变化前后同期的数据报告，进行逐一锁定，看下异常主要集中发生在哪些计划和单元，最后锁定到具体的关键词。

如果账户庞大，计划单元比较多，可以选取占账户消费80%的计划和单元进行分析，锁定问题所在（二八原则：账户80%的消费可能集中在20%的计划和单元中）

关键词展现，点击数据异常情况。

我们可以从以下方面进行分析：

展现量变化，首先，查看关键词的展现量是否发生了突变，展现量变化的几种情况如下；

外界坏境发生了变化，一些新闻或政策导致大的坏境发生变化，导致网民的搜索量异常，可以看看百度指数的情况，是否跟关键词的变化有出现一致的变化趋势。

如果这些没有，要去看下搜索词报告，看看那些搜索词触发了账户中的关键词，看看是不是需要调整某些关键词的匹配模式。

如果展现没有问题，点击突变，要查看重点关键词的排名，是不是发生了比较大的变化，排名是不是降低了，排名位置是不是发生变化，有时pc端的广告位，只在右侧展现，移动端前面的3个广告位没有展现，只在底部几个广告位展现，还有推广状态显示不宜推广，质量度降低，推广的竞争对手变多，竞争是不是更加激烈了，这些数据和问题都要去做深度分析及了解。

在账户稳定期间，我们还需要对转化好、表现好的关键词进行词量上的拓展。具体做法如下：

筛选出效果好的关键词，进行关键词拓展更多优质的关键词。

及时获取搜索词报告，拓展出相关性高的优质关键词。

关注季节投放及网民热点，把握相关性高的热点关键词。

对于以上这些问题的分析点和调整方法，只是我们推广中要做的一部分。我们要有更多的想法和精力放在账户投放策略身上。前面我们也说到，（往往一个推广账户没能发挥出最大的推广效果来，一半原因在于我们的账户结构搭建有关，另一半原因在于推广人员的投放策略有关。）

这里列举两点账户上的投放策略：

推广时间段投放策略，因为每个时间段的搜索人群不一样，最终产生的转化也会有所变化，因此可以新推一个账户或新建几个计划，选择在好的时间节点进行针对性投放。

账户28原则投放策略，提取这个账户主要的关键词（主推的关键词、主要产生询盘的关键词等），重新建立一个新的账户只添加重点关键词进行投放等等；还有一些我们还未想到，待去尝试的投放方法。

劳资纠纷谈判技巧范文第4篇

适用于集团各中心及事业部。

3 定义

劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。 4 职责

4.1 部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。

4.2 人力资源中心员工关系专员：

4.2.1 劳资纠纷信息的收集。

4.2.2 负责协助处理各部门的劳资纠纷。 4.2.3 负责劳资纠纷处理意见的提报。

4.3

劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。 4.4

人力资源负责人：负责公司劳资纠纷处理意见的审批。 4.5

总裁：负责公司劳资纠纷处理意见的核准。

5 工作内容

5.1 劳资纠纷处理原则：

5.1.1 依法处理原则：

在处理劳资纠纷过程中，公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以根据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。

5.1.2 及时处理原则：

劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化;从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，公司各级劳资纠纷处理人员应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果公司作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。

5.1.3 着重协商与调解原则：

实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。 5.2 劳资纠纷的范围

5.1.1 合同中的到期终止纠纷。

5.1.2 单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。 5.1.3 因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。 5.3 劳资纠纷的预防

人力资源负责人是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源负责人需要深入钻研劳动法及本地法规，根据公司实际和特点设计公司的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确公司内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演公司内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企业管理制度、政策等。也就是说，公司人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作公司管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现公司管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。

具体方式大概有以下几点： 5.3.1 完善公司内部规章制度执行与监督机制

公司内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到公司的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障公司“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。鉴于此点，公司人力资源负责人须积极组织、配合相关人员进行公司规章制度的执行与监督。 5.3.2 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷

劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。因此，人力资源负责人应在法律顾问的帮助下，规范劳动合同的内容及其它各项工作，并提出切实可行的法律风险应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道

人力资源负责人须组织相关人员完善员工内部申诉机制，保障信息渠道畅通。同时，公司各部门、各阶层管理人员在日常的管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径。

5.3.4 完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。

作为人力资源负责人，一方面要给出员工内部申诉渠道，另一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办?员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。

5.3.5 完善突发事件应急机制，增强应对能力。

人力资源负责人应认真按《营运保障计划(BCP)》规定制订《员工大量离职紧急应变计划》及《员工大量离职营运复原计划》。以应对如某高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪或公司根据需要裁减某一部门全体或部分员工造成员工集体不满等紧急事件。 5.4 劳资纠纷信息的接受

公司通过员工直接申诉、“员工意见箱”收集、面谈及集体座谈会等形式接受员工的劳资纠纷信息，具体按《内外信息沟通管理规定》、《离职管理规定》、《薪酬调查管理规定》及《员工座谈会管理规定》执行。 5.3 劳资纠纷的处理

5.3.1 内部协商

A 班组协商，班组(拉)长接到员工申诉后，应立即展开调查，并及时安抚申诉员工。调查应在两个工作日内结束并形成调查记录交部门主管处理。部门主管在接到调查记录后两个工作日内给出处理意见并通知相关人员。

B 部门协商，在部门主管处理员工申诉不被接受时，部门主管或员工本人应继续向部门最高负责人进行报告或申诉。部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在四个工作日内给出处理意见并通知相关人员。

C 人力资源协商，部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷，由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，同时须及时对申诉人进行安抚，防止事件扩大。此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或请公司法律顾问帮忙解决。人力资源中心负责人应在四个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员。

D 工会组织协商，较重大的集体员工申诉可由人力资源中心提交公司工会进行处理，并将班组协商、部门协商、人力资源中心协商结果报工会主席备案。工会在接到申诉后应在六个工作日内形成调查处理报告并通知相关人员。

E 总裁、总经理协商，重大劳资申诉，工会组织协商不能解决的，由工会主席向总经理或总裁请示，再由总经理或总裁进行裁决。 5.3.2 劳动部门调解

公司内部各种协商渠道均不能解决的问题，可由员工或公司人力资源中心提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。 5.3.3 仲裁委员会仲裁

当调解不成时，提出仲裁要求的一方可自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面 申请:

A 公司申诉时：

l

由公司授权专人(员工关系专员或人力资源负责人)向劳动仲裁部门提交《劳动争议仲裁申诉书》;

l

公司授权人员应准备仲裁所需材料，并在劳动仲裁庭确定的开庭时间参加仲裁;

l

公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司领导。 B 公司应诉时：

l

公司授权人员在接到仲裁委员会发出的《应诉通知书》15日内，向仲裁委员会提交答辩书和有关证据;

l

公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至仲裁委员会; l

公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出的通知的时间参加仲裁开庭。 l

双方当事人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理的，双方可协商处理;

l

对仲裁裁决无异议的，双方当事人必须履行仲裁裁决书; l

对裁决结果表示不服的，可向法院提出诉讼。 5.3.4 诉讼 A 公司起诉时：

l

由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交《申诉书》; l

公司授权人员根据法院《传票》规定的时间进行开庭; l

由公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明;

l

双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确认;

l

双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院;

l

中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭;同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院; l

一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

B 公司应诉时： l

公司授权人员根据法院的《传票》规定的时间进行出庭;

l

公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至法庭现场; l

双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院;

l

中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭;同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院; l

一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

劳资纠纷谈判技巧范文第5篇

工 作 措 施

为贯彻落实公路局党委《关于进一步加强矛盾纠纷排查调处工作意见》的通知精神，扎实做好叶城公路总段矛盾纠纷排查调处工作，把各种矛盾纠纷化解在萌芽状态，维护好总段内部和社会稳定，推动总段全面建设进步，特制定矛盾纠纷排查调处工作措施。

1、 组织广大职工认真学习领会公路局党委《关于进一步加强矛盾纠纷排查调处工作的意见》精神，提高对做好矛盾纠纷排查调处工作重要性的认识，进一步明确工作任务和职责。

2、 成立矛盾纠纷排查调处工作领导小组，加强组织领导，保证该项工作的顺利开展。

3、 加强领导教育，提高各族职工的思想觉悟，正确引导广大职工坚定理想信念，积极拥护改革、参与改革。同时，深入开展谈心、谈话活动，切实掌握职工的思想动态，解疑释感，及时化解各种矛盾和思想上的顾虑及模糊认识。

4、 坚持“及时排查、认真负责、工作在前、预防为

1 主”的原则，做到及时化解矛盾，避免酿成事件。各职能部门互相协调、齐抓共管、共同去化解矛盾，解决职工反映的问题。

5、 在开展排查工作中，认真做到实事求是，不弄虚作假，对排查出的问题不夸大、不缩小、不隐瞒、如实上报。

6、 定期召开会议，认真分析工作中遇到的问题，研究解决措施，做好会议记录，根据掌握了解的职工意见，及时向总段党委领导汇报、并提出工作建议。

劳资纠纷谈判技巧范文第6篇

由于我县非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我县劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。

一主要特点：

1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我县劳资纠纷数量明显上升。

2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。

3、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我县目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则数十人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。

4、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

二表现形式：

1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费;有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资;有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产;部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响;有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。

2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。

3、因工伤事故或职业病的医疗、理赔而发生的争议案件也是目前劳动争议的焦点之一。企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。

4、企业超时加班加点不按规定发放加班工资。劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则

2、3小时，多则

6、7小时，一些企业一个月只让工人休息

1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。

5、企业不按规定缴纳社会保险费。目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。

二、劳资纠纷产生的原因及对社会稳定产生的影响

引发纠纷的原因主要有以下几个方面：

一部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。

二劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。

三劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

四企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、山塘、轴承等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位;从案件类型看，主要是故意伤害等严重暴力犯罪;从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。其他如对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。

三、建议与对策

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安横河建设的深入开展。

一党政领导重视，健全完善协调机制，形成工作合力。要从贯彻落实“三个代表”重要思想，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造 良好用工环境提供保障。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，对特殊工种全面实行持证上岗制度，责令企业完善职工的岗前培训教育制度。消防、工商部门应及时清理“三合一”厂房，卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，责令企业切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。

二关口前移，健全和完善处理劳资纠纷的四级工作网络。要把协调劳动关系的支点放在乡县，以乡县劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村居委会延伸，构筑城乡一体的市、县、乡县、村居四级劳动用工管理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。要建立完善协调劳动关系三方会议制度，将其延伸到乡县和街道，坚持定期召开会议，有效解决劳动关系中的重大复杂问题。健全覆盖城乡的劳动争议处理网络，支持和指导其履行职能，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。

三突出重点，精心组织，开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的也要尽量通过行政执法程序处理，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期排查，重点排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查。对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发群体性事件的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，主管部门要及时化解，避免酿成事端。

四加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

五要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患;通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向;通过日常接访发现事件苗头;通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工群体性事件的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。

六加强对劳资纠纷引发的突发事件的领导，依法妥善处理。劳资纠纷问题的解决涉及到政府、企业主管部门、劳动保险部门等。必须坚持党委、政府统一领导，按照“分级负责，归口办理”，上下联动，社会各有关部门共同参与,坚持以疏导教育为主和依法迅速果断处置原则，千方百计、冷静稳妥地化解矛盾。要坚持“谁主管、谁负责”的原则，特别是对企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的突发事件，各职能部门要各司其责，依法迅速处理，保障外来劳动者生活和追回劳动报酬。

七进一步加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。如通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免纠纷产生;劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。而且，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。