忽略环节范文

忽略环节范文（精选4篇）

忽略环节 第1篇

一、教学设计关注情感教育的渗透

思想政治课教学是培养学生道德情感的主渠道, 科学有效的政治课教学设计, 不仅应该体现执教者教学理念的科学性、严密性, 更应该突出学生学习方式的主动性、探究性等特征。如果设计教案时没有为学生着想, 即只备教材不备学生, 如果我们的教学过程不结合学生的现状去设计、去分析, 那么这样的教学过程只是教者的“独说”, 这样的教学效果也可想而知。在实际教学中, 我们往往会对于书本上学生能在自学或是预习时看懂的内容一遍一遍地讲, 而对于学生不懂的知识点, 或是解题的方法, 很可能只是一带而过, 蜻蜓点水。所以时间一长也许会出现这样的教学现象:老师在课堂上的讲解大多数学生不感兴趣, 因为简单的老师再讲学生乏味没劲, 复杂的老师不讲学生也无须关注。而实际的思想政治课的教学过程, 应是教师根据教材的内容和学生的实际, 采取灵活多样的教学方法, 师生积极交流, 生生合作探究, 整体共同提高的过程。如果我们政治老师在讲解一个政治概念时, 不是照本宣科, 而是搜索与这一政治概念相关的史料并能有序地罗列出来, 或是通过图片等形式展示给学生, 就可以激起学生的情感共鸣, 让学生对政治概念的把握由抽象空洞变为具体直观, 学生就能主动地理解、体会这一政治概念, 并能将之运用于实践之中, 真正体现政治课教育中的情感教育的力量所在。

二、教学过程注重情感因素的创设

情感教育是思想政治课的重要教育方法之一, 我们教师要结合课堂教学内容, 创设与之适宜的学习情境, 以此来感染学生, 从而达到加深理解课堂内容的目的。在教学活动中将情感教育的作用充分发挥出来, 就能调动学生的学习热情, 充分提高授课效益, 进而达到培养学生健全人格的目的。

在政治课教学中, 多媒体的辅助教学大大有助于教学情境的创设与教学内容的渗透。教师可以结合教材内容, 合理运用多媒体辅助教学, 调动学生的情绪, 激发学生的情感, 让绝大多数学生以最佳的精神状态投入课堂之中。此外, 还可以用鲜活的事例让学生感受英雄人物身上体现出来的责任心和正义感。在政治课堂教学中注重情感因素的创设, 不会是有些人认为的吹毛求疵, 而是真正有助于有效甚至高效地开展政治课教学的。

三、问题设置重视情感理念的体现

教师通过合理巧妙地设置问题, 可以让学生在获得感性体验的同时, 深入体验政治理论的精髓。通过精心的课前设计, 教师精彩的课堂提问能吸引学生的注意力, 对整个课堂起到推波助澜的作用。在每一次的教学中, 我总是把学生的日常生活和课程的核心思想巧妙地结合起来, 设置问题, 创设情境, 让学生联系身边的小事来理解教材内容。

四、课外活动强化情感情商的培养

笔者组织学生观看电影《任长霞》后, 在班会课上, 让学生结合电影情节谈谈任长霞人物形象的感人之处。学生积极回答了这一问题, 绝大部分的学生给予了高度评价, 当然也有极个别同学提出了一些个性化的质疑, 但他们在对人性的闪光点方面形成了共识。影片产生的强烈感染力, 自然激起了学生的道德情感体验, 成为引发道德行为的情感动力。同时, 笔者还建议学生就“人性是否自私”的问题分组开展辩论会, 辩论过程中自然就暴露了学生不同的道德观点, 他们在辩驳中进一步明确了问题的实质, 其认知也达到了更高的层次。这样, 类似任长霞的人物形象不仅为我们树立了社会道德标准的典范, 还让学生更加具体地领会了政治学科产生的社会意义。而这一做法就像前苏联著名教育家、心理学家赞可夫在其著作《教学与发展》中所说的那样, “教学法一旦触及学生的情绪和意志领域, 触及学生的精神需要, 便能发挥其高度有效的作用。”因此, 教师在课堂上应用饱满的激情传授思想政治知识, 用感性的语言渲染情感教育, 用鲜明而富有时代特色的人物形象为学生树立道德榜样, 让学生不断提升自己的道德行为标准。这一做法正是在政治课外活动中强化学生的情感情商的有力验证。

管前期介入一个容易被忽略的环节 第2篇

积累了十多年前沿的客户服务经验，可以结合业主的需求以及后期实际使用、维护的经验，在物业管理前期介入阶段，提出关于小区规划、户型选型、立面设计、材料、设备选型、各类土建、给排水、供配电、智能化等工程设计方面的专业化参考意见，优化各类方案，避免（减少）出现设计缺陷，避免损失。

“物业管理前期介入”的思想是1998年上海万科物业率先提出的。然而即便是在今天，“物业管理前期介入”仍然为部分地产公司所忽略，通常来说，设计单位主要从技术标准及施工的角度进行考虑，如果缺乏用户思维，不能贴近用户，在一些环节上就会出现设计与使用脱节的情况，实际上这种情况并不鲜见，设计缺陷往往给项目后期带来许多隐患，一方面返修产生了大量的费用，浪费了时间，走了弯路，另一方面也造成业主的投诉，影响项目的品牌与声誉，影响销售。

XX积累了十多年前沿的客户服务经验，可以结合业主的需求以及后期实际使用、维护的经验，在物业管理前期介入阶段，提出关于小区规划、户型选型、立面设计、材料、设备选型、各类土建、给排水、供配电、智能化等工程设计方面的专业化参考意见，优化各类方案，避免（减少）出现设计缺陷，避免损失。

被达尔文忽略了的关键环节是什么 第3篇

实际上，大脑发达和肢体强壮，并非人类特有的本事。因为，论体力，人比不上狮子老虎；论胃口，人比不上骆驼牛羊；论脑容量，也许还不及大象的一半。一句话，如果将健壮发达的肉体比作电脑的硬件的话，那么必须有同样发达的软件与之匹配，才能成为真正的万物的灵长。

那么，是什么东西成为人类的软件，让人类的智慧由个人传播开来，形成制度、文化、规则，最后成为人类文明呢？

一个显而易见的事实是：早期的人类，有一项无师自通的本事，没有人教授，也没有人逼迫，他们被一种神秘的力量感召，冥冥之中，身不由己，爱上了“刻画”。是的，刻画，用歪歪扭扭的符号，主要是象形的文字符号，记录下每天所思所想，所言所行。刻在龟甲兽骨上，刻在陶器树皮上，也刻画在山洞的石壁上。这些东西保留至今，成为人们研究远古时代人类生活的宝贵资料。

其实，这些东西，就是我们习以为常的记录本能，我们现在叫作日记、笔记等等。用文字记录生活，用文字整理思想，用文字丰富生活、锤炼思想，慢慢的，人类文明愈发丰富发达，那些纸面上的东西汗牛充栋，那些可以保存并流传的先民智慧，很容易就成为了下一代，或者往往很多代共同的精神财富，这些财富的累加和交互撞击，会形成有趣的信息爆炸，产生数倍于原始材料的新信息。我们常说的五千年文明历史，其实就是文字记录的历史。

所以我说：地球上有两种猴子，一种写日记，另一种不写。写日记的猴子统治了地球，不写日记的猴子进了动物园。原因就是日记的积累和存储作用，让写日记的猴子的每个下一代，都是在老猴子的智慧的基础上前进的。不写日记的猴子，代际之间没有智慧的积累和传承，老的死了就清零了，小的继续原地徘徊，所以就进了动物园。

正是日记，这—人类大脑的“软件”，这些代代相传、不断丰富和发展的信息，被后代传承掌握并升级优化，才让体力上并没有绝对优势的类人猿，靠智力战胜了所有的动物，靠软实力赢得了地球，成为万物之灵长。

所以，学会记录（日记），与学会用火一样，是促进人类进化的关键因素。过去的科学家显然只发现了后者，对前者彻底忽略了。

为什么同样是“猴子”，有的能够自觉主动地记录劳动智慧，留下生活心得，克服重重困难，用文字的方式把生命延长，让瞬间成为永恒；而另外一些猴子，却没有这个觉悟，没有这个意识，一直浑浑噩噩过日子，代际之间几乎没有进化，被喜欢写日记的猴子（后来成为了人类）送进动物园？完全无法解释。这是先天获得的本事，只能归结为本能。

从这个意义上讲，作文其实就是人的本能，是人类表达和交流的工具，是人类积累智慧实现传承的办法。文字符号的发明，让人类智慧获得了空前的繁荣。所有他们认为有价值的东西、好玩的东西、有趣有用的东西，都用文字留下来了。作文是什么东西？作文就是写话，就是把口头的本事转移到了笔头上，把声音的东西转化成了文字的。总之，作文就是用文字实现表达与交流、积累与传承的，是人类特有的精神活动。

我们可以假设：在文字发明之前，猴子们都是一样的沉默而且痴呆。有一种猴子的嗓门特别大，顺风能听30里，叫作吼猴。这种猴子至今存在，而且还在吼叫。嗓门还是依旧的大。它们实现了基本的瞬时信息传承，但是无法实现更远距离的传达，也无法实现可以留存的表达。几十万年过去了，他们依然智商平平，能力平平，身体机能也是平平。

与此同时，有另外一些猴子，嗓门不大，但是善于刻画，喜欢把有用的东西用文字符号刻画在某种东西上。如果刻画在树皮上，可以带给远方的母猴子。如果刻画在兽骨上，可以留给下一代甚至几百上千年之后的后代。他们肢体的能力略有退化，大脑空前发达，他们学会了用智慧解决问题，而不是简单的体力较量。曾经有科学家预言，将来的人类，都是大脑空前发达的人类——类似于胖头鱼，麻秆一样的躯体，顶着个硕大的脑袋，略施小计，天翻地覆。

其实在现代社会，日记的功能也是有目共睹的。人的成长，实际上就是信息积累和生发的过程。而文字、图画等作为信息的载体，都是十分关键的。保持写日记的习惯的人，能够把瞬间变成永恒，把抽象变成有形。把稍纵即逝变成长久保留。这个时候，日记就将人的生命至少延长了两三倍。试想，在一天的末尾。要睡觉了，你拿出半个小时回忆梳理一天的生活，挑选有价值的东西，然后用文字记录，用带有逻辑和章法的文字把那些有意义的东西固定在纸上，这就是第二遍重温生活。将来的某一天，你肯定还会与这些文字重逢。在年末岁尾，最美好的事情莫过于翻阅当年的日记本。这些曾经的日记就像电影胶片一样，一幕幕重新出现在你的眼前。如果你记录的是思想，那么思想回来了；如果你记录的是方法，那么方法回来了；如果你记录的是情感，那么情感回来了。总之，这一年，你比那些不写日记的人们，加倍地充实、丰富、快乐，你的人生也因此而获得了更高的质量。

人的一生其实就是一场忘却与记住的战争，写日记可以帮助你在这漫长的战争中胜出。记住的越多，你的生命质量就越高，你的寿命就越长，甚至有朝一日，你不可避免地遵循了自然规律，消失了肉体，但是因为你是写日记的，你的一本本日记，饱含着你全部有质量的生命的文字，还在散发着馨香，感染着每一个阅读它的人。当然，最温馨的，是你自己的后代子孙。这从某种意义上实现了时空的交叉，完成了价值的升华。

写日记的人之所以能够更容易获得成功，除了他们能够占有更多优质信息，尤其是感受过了的“有机信息”，还可以帮助人们养成观察、思考、表达的好习惯。这些习惯，对写作当然是有帮助的，对于这个人的创造力也功不可没。观察思考与表达的习惯，是人类认识世界、研究世界、改变并运用世界的三大基本功。有了这三样，世界尽在掌握之中。

当你把严谨细致、充满逻辑力量的思维模式贯穿于你的一生时，你会发现，成功其实非常简单，成功就在每时每刻。点点滴滴，步步为营——每个生活的点，都可以是无限放大的微观世界。这个时候，我们可以仿造一个词，叫作“日记成功学”。

关注绩效考核易被忽略的首尾环节 第4篇

由于绩效考核对企业发展具有极其重要的促进作用, 很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中, 绩效考核在现代企业中被广泛应用, 以期实现对人力资源的充分开发和利用。一个好的绩效考核制度是会直接影响着企业的发展, 企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司, 能给企业的发展带来机遇, 能很好的稳定企业的员工, 但是在具体的绩效考核实践过程中, 考核的结果却不是很理想, 没有达到预期的考核目的。通过调查分析, 我们发现在绩效考核中因为首尾环节极易被忽略, 导致制定者和执行者的非有效重视, 使得绩效考核结果差强人意。绩效考核的首尾环节主要是指绩效考核的开端和收尾环节, 其中开端环节主要包括计划考核表、计划面谈, 即关于考核表的内容以及考核标准与各方 (包括企业员工) 进行沟通、统一思想、将企业文化植入相应的绩效考核之中, 做好舆论铺垫, 使得全体被考核人都能受到激励, 积极参与进来;收尾环节主要是指针对绩效考评的结果进行评价, 需要遵循的原则主要是结果公开、政策公平、操作公正, 这样才能使员工信服, 反过来因为考核的公平性也能更加促进他们的积极性。绩效考核是一种管理方法, 更是一种文化, 同一种管理方法在不同的企业实施效果截然不同, 原因是两者有着不同的文化土壤。绩效考核这一方法或工具, 也需要有合适的土壤才能发挥作用。它的首尾环节分别是开垦绩效文化土壤的过程和公平分配收获成果的过程, “公平”文化符合我国国民价值取向。因此, 加强首尾环节的控制对完善绩效考核具有重要作用。

二、企业在绩效考核的过程中收尾环节存在的问题

(一) 绩效考核缺乏沟通

许多企业的绩效考核在实施过程中遵循科学管理, 请教相关专家, 但是效果仍然不理想, 主要原因在于头没开好, 与被考核人员就下一期的考核工作沟通不够, 员工糊里糊涂被套上了指标的枷锁, 思想抵触、行为被动, 制定的考核标准也不科学, 不符合被考核人员的实际情况, 有时定的指标太低, 不具有激励作用, 有时又过高, 被考核人员难以完成, 而没有针对与员工讨论绩效改进的措施与方案, 也没有建立有效的定期沟通制度。在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导, 导致最终的绩效考核结果不理想。

(二) 被考核者的抵触心理

因为前期的缺乏沟通, 订立的指标让被考核者感觉难以接受, 心存抵触情绪, 同时, 虽然说绩效考核可以使表现优秀的员工受到鼓励或奖赏, 相应的表现不良的员工遭到批评或惩罚, 但由于考核过程中存在一些主观因素, 考核出现误差是在所难免的。所以, 就被考核者而言, 他们认为考核过程不够严谨, 往往自己表现好的方面难以被发现, 而一些无意间造成的差错有可能导致惩罚, 会大大的降低他们争取奖励的积极性, 抵触情绪蔓延。因此, 他们常常对绩效考核抱有戒心, 采取冷漠甚至不合作、不服从的态度, 使绩效考核达不到激励的目标。

(三) 考核结果的公正、公开受到质疑

绩效考核的最高原则就是公正、公开、公平, 但是在实践过程中, 大部分企业没有就企业考核的结果反馈给相关被考核人员, 有的企业虽已实施很多年考核, 但仍无法真正调动员工积极性, 关键问题是尾没收好。考核结果无反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者, 考核行为成为一种暗箱操作, 被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意, 哪些方面需要改进。第二种考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者, 这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的, 加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化。考核结果不公开到基层, 只有考核小组几个人或领导层、中层知道考核得分及绩效分配办法, 员工见不到分数, 学不透分配政策, 不知道好在哪里或差在哪里, 不知道什么业绩能兑现什么奖励, 糊里糊涂承受兑现下来的绩效工资, 激励效果差, 考核的效果不理想。

三、强化绩效考核首尾环节的对策及重要性

(一) 加强企业绩效考核沟通以制定更好的人力资源规划

绩效考核是制订人力资源战略规划的依据, 一方面通过绩效考核可以深入的了解到企业员工的实际工作能力, 给企业创造了多少价值, 有利于企业进行完善的人力资源计划的制定, 对价值较高的员工给予奖励, 对没有创造价值的员工给予惩罚甚至是辞退, 使企业的人力资源计划更加符号企业的真实情况, 能够更加带动企业员工的积极性。另一方面, 通过加强绩效考核沟通可以及时的发现企业中存在的一些问题, 使企业及时纠正, 以防止带给企业造成巨额损失。例如, 某工程橡胶有限公司非常重视绩效考核, 对绩效考核的首尾环节进行加强监督, 同时将沟通贯穿于企业绩效考核的整个过程, 在绩效考核的计划制定时就开始与相对应的员工进行商议, 使员工在考核时能够及时的提出他们的反馈意见, 并根据这些反馈意见和考核情况制定出了非常科学合理的人力资源计划, 以避免企业人才流失, 保证了该工程橡胶有限公司稳定的人员结构, 为企业避免了人力成本的不必要开支。

(二) 对员工直接的建设性指导以促进和谐的人际关系

在绩效考核中, 仅仅加强企业绩效考核的沟通是不够的, 因为有很多时候员工在进行绩效考核时总觉得自己所做的成绩并没有得到相应的赞赏和奖励, 认为考核只是一种表面形式, 这就会使员工之间产生嫌隙, 使企业的人事关系变得不那么融洽, 降低员工的工作效率。因此, 要降低员工的抵触心理以提高企业内部和谐融洽的人际关系氛围, 一方面要对员工进行直接的建议, 对员工的优点和成绩要给予肯定的表扬, 但是同时还要对她的缺点和不足之处给予纠正和引导, 在进行表扬和指正的时候必须要就事进行, 不能笼统的泛泛而谈, 否则只能使员工觉得企业的绩效考核都流于表面形式, 就更加不会尽力工作了。另一方面, 在给员工进行建设性指导时, 要使员工清楚的知道进行绩效考核的真正目的并不是为了追究过去而是为了将来的改进, 同时要给员工发言的机会, 这样才可以使员工摒除内心的抵触心理, 更好的接受别人的建议, 使企业内部的关系更加融洽。例如, 某集团在绩效考核时总是对员工进行直接的建议, 对员工的优点和成绩给予肯定的表扬, 对其缺点和不足给予及时的引导, 使员工清楚的知道进行绩效考核的真正目的并不是为了追究过去而是为了将来的改进, 为员工创造了一个更好、更融洽的工作氛围。

(三) 加强绩效考核结果的公平公正以提高管理水平

由于绩效考核是根据员工的实际工作质量和工作态度为评价依据进行的考核, 其考核结果直接关系到员工的未来发展, 因此, 加强绩效考核结果的公平公正透明, 可以从整体上提高企业的管理水平。而要使考核结果公平公正就要在绩效考核过程中有一套规范的反馈流程和相关的制度, 使企业的员工能够在绩效考核后的第一时间就知道结果, 知道自己的不足之处, 为以后的改进工作和提升业绩打下基础。例如, 某公司在进行绩效考核时对于绩效考核结果都是及时的向员工进行传达, 同时及时的与员工进行交流获得员工的反馈意见, 以作为未来改进企业不足之处的依据, 同时, 在接收反馈意见时从中及时的发现企业存在的问题, 并予以纠正, 逐渐的提高了企业的管理水平, 使企业更加适应现代社会的要求。

四、结论

综上所述, 绩效考核是企业人力资源管理的关键环节, 保证了企业内部管理机制的有效运行和企业经营目标的实现, 在促进企业发展、提高市场地位方面也发挥着重要的作用。然而, 由于企业的绩效考核是一个系统全面的非常复杂艰巨的动态管理过程, 在实施绩效考核时难免会出现很多的问题, 毕竟任何事物都不是十全十美的, 能让员工主动参与并关心、认可结果的考核才是成功的考核。因此, 要根据企业自身所处的内外部经济环境, 客观地认识考核目的、条件以及考核应注意的问题等情况, 选择最适合的绩效考核方式, 并按照现代化、制度化和规范化的要求建立一套科学的考核体系, 针对在绩效考核过程中出现的问题进行分析并加以解决, 同时绩效考核还需要一个首尾兼顾的完整过程, 需要推动者和操作者更多地站在参与者的角度考虑问题, 真正调动员工的积极性最大限度的激发企业员工的潜能, 不断地提高员工的工作绩效, 最终保证企业经营管理目标的实现。

摘要：当前, 我国许多企业在推进绩效考核的过程中效果并不理想, 原因主要在于企业领导作为绩效考核的推动者往往过多关注结果, 大多关注过程控制, 极少有人站在广大员工的角度上考虑首尾环节, 使得绩效考核效果大打折扣等方面。企业应根据企业自身所处的内外部经济环境, 客观地认识考核目的、条件以及考核应注意的问题等情况, 选择最适合的绩效考核方式, 并按照现代化、制度化和规范化的要求建立一套科学的考核体系, 针对在绩效考核过程中出现的问题进行分析并加以解决。同时, 绩效考核还需推动者和操作者更多地站在参与者的角度考虑问题, 真正调动员工的积极性最大限度的激发企业员工的潜能, 不断地提高员工的工作绩效, 从而保证企业经营管理目标的实现。

关键词：企业绩效考核,重要性,问题,对策

参考文献

[1]郭洁, 周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理, 2010 (2:) 127-128

[2]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].经营与管理, 2010 (4) :251-253