传统人事范文

传统人事范文（精选12篇）

传统人事 第1篇

一、构成比较分析

1. 构成主体。

传统人事档案记载了当事人的家庭出身、本人成分、社会关系、学习经历、工作过程等。计划经济体制下, 人事档案是职工的“身份证明”。按管理对象“身份”不同, 分为干部档案、工人档案、学生档案、军人档案四大门类。这四类档案中, 干部档案是主体, 发展最早, 要求最高, 管理制度也最完备。流动人员人事档案构成主体不仅包括辞退职国家干部、国有集体企业工作人员, 还包括待业专业技术人员或管理人员以及工作在民营、私营、“三资”企业等非公有经济组织中的专业技术人员和管理人员, 即涵盖了所有无人事档案接收单位或所在单位无权保管人事档案的个人。

2. 构成客体。

依据中组部制定的《干部人事档案材料收集归档规定》要求, 传统人事档案归档范围包括调配、任免、考察考核材料, 录用材料, 办理出国、出境材料, 各种代表会材料, 工资待遇材料, 学历和评定岗位技能材料, 职称材料, 加入党团组织材料, 政审、考核材料, 奖励与处分材料, 履历、自传、鉴定材料, 科研材料, 其他材料等。较之于传统人事档案, 流动人员人事档案增加了人事代理协议, 养老金、失业金、风险金交纳, 档案工资调整、出国 (出境) 政审、职称资格考评、合同签证、社会保险等社会化服务材料等。

二、管理模式比较分析

1. 传统人事档案管理模式。

首先, 传统人事档案管理模式的优势在于:一是有利于本单位人事档案材料的收集和管理。本单位内部人事机构较为熟悉、了解本单位人员、工作内容且人事档案来源单一, 仅限于本单位工作人员, 因此在收集工作中可以较全面系统;由于本单位工作内容大体相同, 对其人事档案的分类、排列、鉴定可采用比较一致的标准, 便于管理。二是有利于本单位领导及时利用人事档案信息。在本单位保管人事档案的情况下, 如果单位领导需要了解员工经历、成果等状况, 只需通过单位人事机构就可及时、准确地获取信息。三是有利于人事档案信息保密。人事档案是组织上在考察和使用员工活动中形成的, 记载了员工的自然情况, 学习、工作、科研成就及考核与奖惩等情况, 涉及国家机密和私人生活秘密, 在较长时间内必须保密。传统的、封闭的管理模式有利于确保国家机密的安全, 维护个人隐秘信息不受侵犯。其次, 传统人事档案管理模式的弊端在于:一是传统人事档案管理模式制约了人力资源的合理流动。人才的合理流动, 既有利于人才本身的成长, 也有利于整个国家人才资源的合理配置和充分利用。政府部门、事业单位聚集了大量的高层次、高素质人才, 因为学习需要、专业特点、发展前景等原因具有较大的流动性, 但许多单位采用传统的人事档案管理模式, 通过扣留档案的方式防止人才流失, 制约了人力资源的合理流动。二是传统人事档案管理模式制约新的人才评价标准的建立。许多用人单位由于缺乏人事档案之外合适的人才评价标准和员工考核依据, 人事管理部门仍然严格根据传统的国家人事、劳动制度对员工进行评价和考核, 员工职务的晋升、工资的晋级等完全取决于人事档案中记载的有关内容, 而不是员工的真实知识水平、实际工作能力和价值贡献大小。由于用人单位缺乏科学、合理、公正的员工考核标准, 挫伤了许多人才的工作积极性, 不利于人力资源价值的实现。

2. 流动人员人事档案管理模式。

从传统人事到现代HR 第2篇

HR征程：一字之差十年路

，中国人民大学劳动人事学院首次招收人力资源管理专业学生。曾湘泉院长到北京中山公园做高考咨询，许多家长问：“人力资源管理是干什么的?是不是搞计划生育的?”如今，“人力资源管理”已经成为每个职场人都耳熟能详的名词。放耳一听，满耳都是“以人为本”，放眼一看，满眼都是“HR管理”书籍。短短几年间，“人事管理”似乎已经被淘汰，“人力资源管理”炙手可热。可从人“事”到人“力”，观念、历程又岂是一字之差?

在传统计划经济条件下，从生产资料、消费资料、资金到劳动力都由计划配置。人们的身份认定一般是两个：一是户口，二是档案。而档案管理正是传统人事制度的一个核心。对于在机关工作的人来说，它就是干部身份的符号。在机关工作了一辈子的王丽觉得，传统人事部门往往以政工部门的面目出现，工作重点是“事”而不是“人”。而在市场经济条件下，劳动关系表现为企业与员工的契约关系，企业和个人的风险和责任完全由各自承担。由此引发企业之间的竞争机制，要在竞争环境中生存发展，人力资源开发自然成为一个重点。“21世纪的竞争是人才的竞争”也绝不仅是一句玩笑式的电影台词。

美国一位人力资源专家在《美国人力资本发展趋势及最新动态》的研究报告中指出，人力资源管理已成为美国企业发展的核心。企业人力资源部对企业战略决策的影响，已由过去的15%升至25%;劳动力管理职能由25%升至50%;而人事行政事务职能则由60%降至25%。也就是说，从“人事”到“人力资源”的过程，其实是一个不断提升HR部门对人的开发功能而降低其行政事务职能的过程。而这个过程也正是中国企业多年来努力的征程。

HR现状：改头换面还是脱胎换骨?

“人力资源”成为时髦的概念后，不少企业言必称“人力资源”，可这些企业究竟是简单地改头换面还是深入地脱胎换骨呢?

“目前，国内意识到人力资源重要性的企业越来越多，总体趋势是好的。”全国十大杰出人力资源管理顾问师胡八一先生欣慰地说。当然，也有一些企业对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，有的甚至以为成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、用一套人力资源管理软件就是进入了人力资源管理了。有些企业拿出重金设置了CEO、人力资源总监职位，但却是换汤不换药，没有从根本上实现向人才开发的转变。

曾在IT企业任HR经理的缪先生说：“有的企业每年招人，但对于招一个人到底要去哪、做什么事情，都没有明确的定位，导致招聘无序，对于所需人员的岗位描述和要求都不清楚。有的企业在招聘前负责人突然想到，应该引进人才，那就招几个研究生、几个大学生吧。对于整个企业的人才储备和人才任用等情况毫无整体规划，就出现今年人招多了没处消化’，明年人招少了供不应求的局面。这样自然会导致人不尽才，岗不对位，管理混乱，也就影响了企业的发展。”

从内容来说，人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化，并不是换个帽子戴戴就能立即见效的。人力资源管理包括几个系统：一是人员规划系统，也就是招聘;二是激励系统，也就是薪酬福利;三是人才发展系统，也就是培训;四是人际系统，也就是创造和谐的人际关系氛围。此外，近年来人力资源管理还提出了组织发展体系，也就是在企业战略发展的层面上来规划员工和整个组织的未来发展。

对企业而言，重视人力资源工作也不是喊几句口号或者说几个时髦名词就可以成就的，它需要很多骨子里的改变，

HR意识：全“企”总动员

现代人力资源管理决不是简单的“发发工资，招招人”这样“什么人都能干”的事情，而事实上，这样“发个工资填个表”等简单事务工作只是HR最基础的工作：服务性工作。现代企业需要专业化体系化的HR人才对企业提供有战略意义的人才规划和激励。这不仅需要企业决策者的重视，还需要人力资源管理者自身的重视以及员工普遍提高意识。

例如，薪酬管理作为人力资源管理的一个中心，往往被人力资源管理者抱怨“吃力不讨好”。薪酬建立在绩效上面，可绩效的标准往往难于确定。一些工作岗位由于成果难以量化而导致了绩效标准的“模糊”性，“就比如我们自己做人力资源管理的，绩效不像销售人员可以量化，如何考量自己都是难题。标准定低了吧，干这个的人有意见，标准定高了吧，不干这个的人又有意见。”某企业人力资源部的张主任说道，“我们费了很大力气好不容易确定了绩效的标准，可由于市场的变化等因素使绩效标准经常变化。结果搞了大半年最后偃旗息鼓，打回原形。”

除此之外，目前，在一些企业还存在一个大问题就是，“企业员工对人力资源管理者存在莫名的误解，他们认为人力资源管理部门执行制度或者规范是为虎作伥’，因此不予配合。”负责培训的王红很苦恼地说，“比如培训，谁都知道重要。但大家都很忙，工作不能不干吧?对员工来说，眼前的工作是最重要的。为了让他们参加培训，我们采取了软哄硬逼等动员手段，自己累得半死还遭到抵制和不屑”

因此，人力资源工作并不只人力资源管理者的事情，它是全企业每个员工的事情。只有得到全体员工的认同和配合，才能将人力资源的理念真正贯彻下去，才能实现真正的人力资源管理。

HR素质：背景不重要

曾在大型日资和美资企业都做过HR经理的饶俊先生认为，现代人力资源管理最重视的是管理的专业化、系统化。从业者学的是否是人力资源专业倒不重要，关键是其本身的素质。“我认为作为一个很成功的HR需要做到三个P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是需要有热情，因为人的工作可能是多方面的，也是很琐碎的，所以你需要有一种持之以恒的热情愿意去帮助人，这样才能做好一个HR的工作;第二要有专业，也就是Professional，它必须有HR的专业知识;第三要有耐心，琐碎的工作需要你有耐心去完成，不能急于求成。”

在许多资深人力资源专家看来，有没有专业背景不是最重要的，重要的是能迅速理解并融入到企业的文化中，将企业的核心价值观传递到企业的每一处，因此全局观念很重要，不同性质的企业需要不同类型的人力资源管理者。

HR人才：有这么值钱吗?

近年来，随着“人力资源”热度持续不下，人力资源部门的重要性日益凸显，企业对人力资源管理者的需求越来越大已成为一个不争的事实。其中，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。

虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级人力资源管理人才却不足9000人。一将难求的局面使得各大企业纷纷高薪揽才，高级人力资源管理者的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企人力资源主管经理的年薪约6万~10万元，人力资源总监达到10万~40万元;民企人力资源总监年薪也在10万~15万元左右。据了解，具有国际专家资格的高级人力资源管理者更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

人们不禁要问：HR究竟值这么多钱吗?他们对企业的贡献与他们的薪水能划等号吗?

对此问题，胡八一先生认为，“人力资源管理者是否值钱，要看其是否为企业做到了相应的工作。人力资源管理对企业的影响就像一只无形的手’，推动企业决策者去知人善用，也使员工能更好地尽责和实现价值，企业重视了自然就重用。”

人力资源总监饶俊先生用了一个比喻：“如果说企业的各个部门好比是在运动场上赛跑的选手，那么，以前，人力资源管理者只是场外的看客，而1995年后人力资源管理者已经开始入场。他们入场并不是代替选手上场跑步，而是通过对己方以及对方选手的分析，适时给教练(企业决策者)适当的建议，从全局考虑来把选手放到最适合他的跑道，以保证最后取得胜利。这就是人力资源管理者创造的价值。你能说这个价值不值钱?”

人才资源部经理殷斌先生更干脆地比喻道：“金有价，石无价。人力资源工作就像石’，如果你不懂得欣赏它，那就是一块石头;但是如果你懂得欣赏，发现了它的价值，那就是一块价值连城的宝玉。”

简而言之，当人力资源管理成为企业良性运转滚滚车轮中至关重要的一轮时，企业决策层会用重金的形式来表示重视就不足为怪了。他们的业绩虽然不像销售和技术部门那样历历在目立竿见影，但他们的影响是长期而深远的。(孙B)

传统人事 第3篇

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较

人力资源管理是一种兴起的管理领域产物，在组织的建设发展过程中占据了十分重要地位，明确现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别与关系，才能更好地从思想上与工作上实现转变，与时俱进地做好人力资源管理工作，从而促进单位的发展。

一、传统人事管理与现代人事资源管理的含义

传统的人事管理主要是管理人事关系，也就是人事部门是组织内的职能部门，需要在一定管理思想和原则的指导下行使日常人事管理的事务，具体而言就是运用组织、协调、控制和监督的手段，使人与人之间、人与工作之间形成一种相互关系以实现目标。现代人力资源管理通常是指为了完成组织管理工作的目标和任务，以取得、开发和利用为目标，影响工作人员的态度、行为和绩效，使其达到最佳比例来充分发挥潜能。现代人事资源管理是对传统人事管理的改善，基本内容包括人力资源规划、工作分析、培训、考核、团队建设等，是一种深入而全面的新型管理

形式[1]。

二、传统人事管理与现代人事资源管理的比较

（一）管理范围的内容

从管理范围的内容上看，传统的人事管理范围比较狭窄，更注重人员的招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳动关系处理等业务，并且这些业务之间的关系往往是被分开的。比如我国过去的事业单位人事管理部门会分成若干科，人事科管理某些业务，劳动工资科管理人员的工资与调配，人事科管理人员及科室职员的调配与晋升，宣教科管理工作人员的培训，各级主管人员则由党委管理组织部门管理。人力资源管理在范围上更为宽广，内容也更加丰富，除了传统的人事管理任务以外，还增加了一些新的管理内容，比如人事管理规划及预测，人力资源的开发与培训，雇员的绩效评估、奖励、沟通、参与，引进新的劳动技术、方法，疏通工作人员的沟通渠道，寻求激烈工作人员的方法、创造愉悦的工作环境等等，其性质决定了人力资源必须进行统一的规划与安排，适当的培养与选拔激烈等政策措施，以充分开发人力资源，调动雇员的积极性与创造性，为单位注入新的活力，提高工作效益。

（二）管理观念的内容

从管理观念上看，传统的人事管理以人为成本，现代人力资源则以人为资源。传统的人事管理理论指导下，通常会将人事部门定位成为一个成本集中的消耗中心，提倡通过一切可实施的方式尽可能地减少人力投资，从而达到控制单位人工成本的目的，把减少人事管理费用当作单位经营的核心任务之一，集中体现了单位过于重视短期利润，并没有为自身长远的发展进行安排，也没有将人才当作一种宝贵的资源。具体到事业单位人事部门的工作可以体现在以下几个方面，包括工作人员的工资、福利、培训费用、招聘费用等直接计入产品的成本，同时会严格控制工作人员的工资、福利以及培训招聘费用，过于苛刻严格的做法在很大程度上降低了工作人员的工作积极性，影响工作人员工作绩效，也无法帮助工作人员充分挖掘潜能。同时，人事部还担负了控制事业单位成本的责任[2]，管理者想方设法减少人力投资来降低成本，提高产品竞争力，在新的历史背景下，人力资源的投资收益是高于其他形态资源的，尤其是高科技创造发明产生以后，人力不再是机器等工具的附属品，成为了财富的源泉，是重要的资源以及最划算的投资。目前，为了提升单位与单位的活力和竞争力，已经有越来越多的单位将人事部门作为成本中心，将其看成是能为单位带来高额收益的利润中心，将着眼点放于调动人的工作积极性上。

（三）管理重心的内容

从管理重心上，传统的人事管理主要以事为中心，是一种业务管理，过分强调人去适应工作，活动局限于给人找位置，并不重视人才的开发与利用，着眼于人员配置和管理，这些在招聘、调配以及工资福利管理等方面显而易见，因此人事部门在公司所有部门中的地位不高。比如上世纪70年代以前，美国单位的人事经理大多不允许参加公司高层会议。而现代的人事管理则冲出了传统人事管理的束缚，承认了工作人员是组织最宝贵的财富，为工作人员提供并创造各种条件，使其主观能动性和劳动潜力得到充分的发挥，尽可能不造成人才的浪费。总之人力资源战略是能与单位的发展战略密切相关共同进退的，在新的管理模式下，这样的战略是在特殊背景下位单位实现预期目标而运用资源的手段，也是单位谋求发展最有效的投资。

（四）着眼点的内容

传统的人事管理更关心眼前利益，为单位补充人员、培训工作人员、发放工资、解决劳资纠纷等，很少进行长时间的人力资源预测与开发。由于人事部门常常被看作是消费部门，所有人才管理的开支会成为尽量减少的一笔费用。现代事业单位人力资源管理则根据单位长远的发展目标和任务调整，预测组织对人力资源的需求，才起各种措施充分挖掘人的潜力，因此单位的经费预算不以节约为目标，而是将其资本与信息方面的投资等同位置，谋求特定时期内实现最佳比值，追求高效率与高回报。

三、传统人事管理前提下的现代人力资源管理

（一）解放思想，转变观念

管理理念的转变是时代发展与社会进步的需求，要实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念转变，就要从以下几个方面入手：首先，就是要从事本上转变为人本上，传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽略人，人的调动和职位的安排通通看作是管理活动的中心，人才开发薄弱。转变观念后，要将人作为中心，管理者必须顺应时代发展的潮流，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发工作人员的创新意识，最大程度上挖掘工作人员的潜能，将工作人员的自我发展与组织的发展有机结合起来。另外还要转向民主管理，传统的高度集中集团管理不能得到民主化的要求，现代人力资源管理中的管理者与被管理者之间界限日益清晰，管理者不再是少数专职管理，在具体实践中更要重视民主和适度分权，才能提高管理工作的效率与收益。最后是要从静态的管理向动态管理转变，总之管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，从而达到优化人力资源配置和充分利用人才为单位带来更大利润的目的[3]。

（二）激励机制，建立健全

由于考核分配制度的不完善以及激励措施的不到位，传统人事管理严重阻碍的人员的积极性与创造性，比如身份界限以及收入的差别制约工作人员技能操作，而专业技术职务则会影响人才的工作热情度。在事业单位的现代人力资源管理工作中建立健全激励机制要做到以下几个方面，首先要建立合理的人员配置机制，根据组织的目标及具体的工作任务，按照量才使用、用人所长的原则，对工作人员进行合理的配置，保证工作人员学以致用。其次是要建立科学的考核机制，确保一切细致量化的考评指标得以执行，最后要建立合理的报酬制度和竞争激励机制，在管理过程中，管理者还要充分尊重、理解和关心工作人员，根据工作人员自身的优势与特点，有针对性地采用激励措施，调动工作积极性与创造性[4]。

（三）学习进取，适应需求

作为事业单位的管理者与引航者，管理层要在各种新事物新知识层出不穷的当下从容面对各种严峻的挑战，根据工作要求与自身的情况制定发展目标与学习计划，坚持理论联系实际，通过不断学习，巩固专业技能。此外要重视工作人员的培训，组织工作人员定期参加培训，提高工作人员的职业技能与业务素质，建立学习型组织，通过营造良好的团队学习与组织学习的氛围，实现对管理活动每一个环节的持续不断优化。在创建学习组织的过程中激发培养工作人员的学习潜能，挖掘工作潜力，使其更能适应现代化单位发展需求。

四、结束语

现代人力资源管理是随着经济的发展和社会的进步不断发展起来的，也是经济全球化、资本自由化的产物。随着经济社会形势的日新月异，今后必然会对人力资源管理提出更多的发展要求，而人力资源管理也必将顺应社会生产力与科技进步的发展需要，不断创新，不断完善，紧跟时代节奏，紧跟形势脉搏，在进步中不断发现新问题，迎接新挑战，解决新情况，找到更适合发展的新方法，实现人才自身与单位的进一步发展。

参考文献：

[1]张瑜.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化，2012，12（02）：17-19.

[2]路宁.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J].特区经济，2013，12（11）：42-43.

[3]朱振光.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].市场论坛，2013，11（12）：52-54.

传统人事 第4篇

一、传统人事管理的现状

人事管理在私企、国营及事业单位都占据着举足轻重的地位, 并发挥着其基本职能。在大多数私企、国营及事业单位的内部都会设置人事管理的相关部门。该部门的主要职能是为本单位选拔优秀的人才, 这在一定程度上也带动了企事业单位的进步和发展, 由此可见, 人事管理在现代企业管理中不可或缺, 是促进企业的发展的一大主要途径。特别是当面对激烈的市场经济时, 更能体现出人事管理对企业发展的重要性。但是, 由于传统的人事管理形式不能满足市场变化的需求, 逐渐不能适应现代企业的发展, 因此, 对现代企业、事业单位内部的人事管理进行完善, 从传统人事管理模式向现代人事管理的模式逐渐转变, 可促进企事业单位的发展。立足于我国现阶段企事业单位的发展形式, 可以发现传统人事管理中仍存在诸多问题, 其具体表现在以下几个方面。

1.决定权过于集中。传统人事管理的决定权太过于集中, 是传统人事管理较为薄弱的体现, 此类问题在市政部门中尤其集中, 这也就说明政府与人事管理之间的关系错综复杂, 而各个行业都是由人事管理的部门来决策的。这种管理形式通常是较为分散的, 导致很多具体的、实际的管理内容无法得到有效的实施和集中, 人事管理的程序相对来说较为繁琐, 对事业单位的工作效率及长远发展造成了严重影响。除此之外, 市政单位的各部门分工明确, 各司其职, 导致对人事管理的重视度和参与度不够。并且, 市政单位的部分职员对行业的了解度较弱, 干部任职时难免会有一些问题存在, 这在一定程度上会对企业的发展形成阻碍。

2.缺乏系统性规范。传统的人事管理缺乏系统性规范, 没有很好地形成一种规章制度, 在管理中会出现很多漏洞, 在发生问题和矛盾时不能及时解决。很大一部分原因是没有相关的科学依据, 导致问题不断累积况, 给人事管理埋下隐患, 这些现象的产生与缺少系统化的规范管理有着重要关联。此外, 传统的人事管理在考虑问题时不能用发展的眼光看待, 最直接的表现形式就是人员扩充及劳资的相关问题, 这种管理形式为人事管理部门的职责发挥造成了严重阻碍, 只关注人事管理制度、员工劳资以及职位晋升等问题, 这种管理模式也被称为“静态管理模式”。这种管理模式只是对简单的职务进行管理控制, 在多层次、多角度开发人才方面, 其使用方法尚存在灵活性差、主动性弱等缺陷。

3.重视度较低。当传统人事管理被当作简单的业务部门管理对待时, 其针对的方向就不仅在人才开发这一方面, 还涉及员工的考勤以及工资核算等方面。这种管理形式只是按部就班的秉公办事, 并没有内容上的创新, 并且还会出现保守和被动的现象。如果出现问题却不能寻找问题的根源以及解决问题的方法, 这种管理方式将很难发挥其本职功能, 员工的工作积极性也会遭到打击, 降低员工的工作质量和工作效率, 在一定程度上影响企业的整体效益。

二、传统人事管理向现代人事管理的转变

经过上述分析, 我国传统的人事管理的方式严重影响了企业的发展步伐, 因此, 实现从传统人事管理向现代人事管理的转变已成为亟待解决的问题。这个转变不仅可以增强人事管理的主动性, 同时, 也是企事业单位发展的必经之路。下文对传统人事管理向现代人事管理转变的主要措施进行阐述。

1.总结和规划人力资源管理。全面了解企事业单位现有的人力资源, 并对人力资源进行总结和规划, 是传统人事管理向现代人事管理转变的必经之路。企事业单位要对工作人员的需求进行检测, 并对其供给进行有效的预测。此外, 还要对企事业单位内部存在的或潜在的职位空缺情况进行全面的了解, 掌握劳务市场出现的人事变动状况, 以及社会及相关单位下发的人力资源调整政策, 以增强自身对人才的吸引力。通过对人力资源及市场产品需求的全面了解, 完成预期的生产时间和数量, 并保障技术与组织的稳定性。只有这样, 才能确保组织发展与人才需求成正比, 才能有效控制开发成本。在对企事业未来的发展预测下, 要有计划性、有条理性地针对个各种人才进行分布, 为组织对人员的考核进行一系列的检测, 经过录用、培训和上升以及调整等都要提供有效的信息数据。

2.大胆尝试改革以提高人事管理部门的地位。成立一个比较完善的人事管理部门, 把人力资源管理作为一个可以大力开发的资源进行全面的开展, 将传统人事管理中自住性缺乏的情况进行有效的改善, 制定有直属领导权且能够参与组织总决策的方案, 从而提高人事管理在单位中的核心和主体地位, 人事管理部门的职能也能够得到有效的发挥。

3.建立一个深入细致的工作系统。建立一个深入细致且能调整分工明确的工作系统, 可在人事管理上突出其结构化与系统化, 这也是从多层次划分人事管理的内容及工作性质的依据, 形成一个独立且全方面系统化管理模式。人事部门的管理, 从整体上的时间来看, 其主要的工作需从三个方面进行:人员的进、出环节;从工作方面上讲, 对工作人员进行入职培训、上岗以及职务普及上升或是离职等;从工作性质上来看, 可以依据工作人员的技术水平或是年龄的不同, 采用分层次管理的管理模式, 将人事管理的工作系统化, 更有利于企业的快速发展。有时工作可能会出现交叉, 从而形成网络组织结构, 这样为了方便管理也可以将其进行系统化管理。建立全面且深入细致的工作系统可使工作职责更加明确, 使各部门、各工作人员的权限和职能更加清晰, 从而更加有利于人事管理部门的整体性。

4.做好企业单位各个工作人员的系统分析。本着经济适用的人力资源选拔原则, 对企业内部、面向全社会开展优秀人力资源选拔与培训的管理活动。这更有利于企业内部形成和谐的发展和管理气氛, 员工的思想理念能够达到高度的统一和有机的融合, 从而提高企业内部的核心凝聚力, 培养员工认真、负责的工作态度。此外, 成功的企业文化教育可以培养员工的共同价值观, 到达自我调节和控制的核心作用, 员工在这个过程中也可以实现自身价值和个人目标。企业录用人才的标准应综合考虑员工的心理素质、工作能力、职业适应能力等诸多方面, 对人员进行考察, 考察结果达标才能录用。人事管理部门加强对员工入职的管理和检测, 从而实现人才的不断涌进。

三、结语

了解到对传统人事管理向现代人事管理转变的措施极其重要, 这也是现代企业发展的需求。传统人事管理向现代人事管理的转变, 并不是对传统人事管理的全盘否定, 而是在此基础上, 对传统人事管理方式进行完善, 取其精华, 从而促使我国企事业单位中人事管理制度的完善和进步, 带动企业发展。

参考文献

[1]张冰英.论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].赤子, 2014 (23) :252.

[2]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人力资源, 2010 (1) :84-86.

传统人事 第5篇

会计0803 王芳 08721326

内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。

关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较

一、传统人力资源与现代人力资源的内涵

（一）传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。

它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。

（二）现在人力资源管理

所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。

二、传统人力资源与现代人力资源的相同点

严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。

（一）管理对象有相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。

（二）管理任务有相同性

人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。

三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面

（一）管理的观念不同

现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。

（二）管理的模式不同。

传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

(三)管理的内容不同。

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。

现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。

(4)管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

（五）绩效考核不同

由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进

行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。

参考文献：

[1] 萌萌、卓玛措、蓝晓宁，中国企业的人力资源管理现状分析[J]，社科纵横,2006.01

[2] 蔡开顺,传统人力资源与战略人力资源比较研究,科技创新导报[J],2007 NO.31

[3] 郑丽娟,从传统人事管理向现代人力资源开发转变, 北京广播电视大学[J],2001.1

[4] 何跃美,企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析,管理纵横[J],2005.01

传统人事 第6篇

关键词： 传统人事管理；人力资源管理；管理模式

引言：对人的管理和对事的管理，不仅是现代企业运行的基本程序，也是事业单位处理各项工作的主要方式，因此，人事管理无论在哪种组织中都十分重要。面对新的管理理念和人事的快速变化，事业单位人事管理工作该如何进行，值得我们思考。

1. 传统人事管理与人力资源管理概述

1.1 传统人事管理

传统人事管理是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。传统人事管理的管理方法是“控制劳动的人”，管理目的是“为组织事务进行服务”，这样的管理多忽视人力在组织运行中的重要性，将组织发展的可能性集中在少数“领导”手里，而对基层人员的主观能动性发挥并未在意，简言之，就是认为“事”重于“人”。

1.2 人力资源管理

人力资源管理来源于管理学、心理学和组织行为学的研究发展，是基于组织发展战略目标进行的科学的、全面的管理，即包括对人的管理，也包括对事的管理。现代人力资源管理重视管理过程中员工主观能动性发挥、员工关系、组织对成员的激励与控制对组织发展的重要作用，因此可以说，现代人力资源管理是建立在对“人”的充分尊重上进行的对“人”和“事”的协调。

1.3 传统人事管理与人力资源管理的区别和联系

传统的人事管理的最终目的是组织的发展，这与现代人力资源管理的最终目标是一致的，现代人力资源管理也正是以摒弃传统人事管理不重视人的弊端而发展起来的；而在实际的管理理念、管理方法上，现代人力资源管理是站在更宏观、更人本的角度来进行组织事务和人员问题处理的，因此，现代人力资源更适合组织发展的需要。

2.事业单位由传统人事管理转向人力资源管理的方式

2.1 改变管理理念

传统的人事管理重视“事”而忽视“人”，割裂了组织成员对组织发展的能动性，而人力资源管理将组织成员看成组织发展所必须的资源之一，因此有“人力资源”一说。为了对“人力”这种资源加以利用，事业单位人事管理工作人员应该在工作中对员工的主观能动性加以重视，在处理事务时多从员工角度思考，多分析事务与员工能力之间的联系，在解决问题的过程中注意对员工主观能动性的激发和调用，以“管理人”的方法达成“管理事”的目的，将管理观念从“控制人、成就事”转变成“成就人、完成事”，只有这样，才能在管理工作过程中逐渐树立起“以人为中心”的管理思想，才能在日后的工作中，将“员工”这种最宝贵的组织资源的价值发挥到最大化，以促进组织的发展。

2.2 建立激励机制

现代职业发展形势越来越趋向利益化，事业单位要想在现代职业趋势中获得高级人才，完善自身的事务行为能力，就需要完善人才配置机制，即通过建立激励机制来吸引高级人才，通过激励机制的使用促进组织内部员工行为的积极性。例如，建立绩效工资制度，将员工薪酬分配设计为基本工资和绩效工资两部分组成，根据员工的岗位特殊性制定任务说明书，然后根据任务说明书制定绩效考核的标准，通过阶段性的工作总结和全面的考评制度确定员工工作绩效然后发放工资；又如，将组织管理权力赋予给每个员工，使员工重视到自身对组织发展的责任，以此作为对员工的精神激励，使员工在工作中发挥更多的主观能动性。

2.3 重视组织文化建立

人力资源管理认为组织成员的发展对组织发展有明显的促进作用，因此，也更加重视组织中的成员与组织的协同发展，能够达到这一目标的既是组织文化建设，组织文化建设是将组织发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在事业单位中，人事管理应更重视组织文化的建立，使员工对自身的职业发展有所期待，对单位的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过组织文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，组织的凝聚力也会明显上升，员工对单位工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密。

3.由传统人事管理向人力资源管理转变对事业单位的影响

人力资源管理因为有竞争和激励机制作为员工劳动管理的基本方式，因此能够有效的提高整个组织的工作效率；另外，多重绩效考评和绩效工资能够保证事业单位的劳动分配更公平，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的社会主义分配理念，在事业单位将得到更明确的展现；除此之外，传统人事管理转向人力资源管理，对事业单位的思想建设还有帮助，由于人力资源管理更重视组织中个人的发展与组织发展之间的练习，充分给予组织成员关怀和重视，这对组织思想宣传的效用发挥起到促进作用。

4.结语

综上所述，传统人事管理与人力资源管理存在管理目的、管理内容和管理方式上的区别，但二者对事业单位人事工作的效果都是一样的。笔者认为，要使事业单位实现从传统的人事管理向人力资源管理的转变，要做到基础的三点，首先，管理者应重视管理理念的转化；其次，应建立合适的激励机制体现人力资源管理的实际效用；最后应着力于组织文化建设，使人力资源管理展示其工作的宏观性。

参考文献：

[1]曾汝林.伦传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J]. 2010（05）：98-99.

传统人事 第7篇

关键词：传统人事管理,现代人力资源管理,人力资本,优缺点

传统的人事管理和现代的人力资源管理都是社会发展的标志, 企业的发展离不开管理, 企业的成功同样需要管理的进步, 从传统的人事管理到现代的人力资源管理, 这是一个进步的过程, 这是社会经济和文化发展的过程, 这同样是企业文明和进步的过程。在现代社会这样一个高速发展的时代, 我们需要把握好发展的脚步, 继承传统的精华, 发扬现代的精髓。这就需要我们对传统的人事管理和现代的人力资源管理作一个系统的比较, 从而能够更加深刻的了解它们之间的区别, 更好的选择和继承这一传统的企业管理文化。首先, 我们应该清楚的了解传统人事管理和现代人力资源管理的具体涵义是什么, 搞明白它们所要表示的意义有什么不同, 这样我们才能比较它们的不同, 了解传统人事管理和人力资源管理的各自发展前景。

1传统人事管理与现代人力资源管理内涵

1.1传统人事管理是指对人事关系的管理, 一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下, 以从事社会劳动的人和相关的事为对象, 运用组织、协调、控制、监督等手段, 形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态, 以实现一定目标的一系列管理行为的总和。

1.2现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标, 对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制, 以影响员工的行为、态度和绩效, 使人力、物力保持最佳比倒, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。

2传统人事管理与现代人力资源管理的比较

2.1相同之处

传统人事管理和现代人力资源管理都是企业公司在发展的过程中为了得到更好的进步所对公司员工的一种管理模式, 它们无论哪一种管理都是企业在发展道路上的创新, 都是企业的灵魂和精髓。 (1) 管理过程中体现相同的目的。传统的人事管理与现代的人力资源管理从本质上来说都是企业对所在职的员工的一个制度性的管理和规划, 这两种管理都是对人的管理, 都需要有一个执行者来实施, 传统人事管理和人力资源管理的目的相同, 都是为了使企业得到更好的发展, 它们具体相同的管理理论和价值观念。 (2) 管理过程中体现相同的任务。人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等, 都是将人员进行改变, 培训, 使他们真正的融入公司企业的环境中, 发挥自己的最大力量为企业创造出最大化的价值, 从而达到将企业建设的任务。 (3) 管理对象有相同性。笼统地说管理对象都是人, 都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系, 总的都是和人打交道, 处理人际关系, 打好人际交往圈。人事管理和人力资源管理的对象从一开始到最后都没有改变过, 它们都是为人服务的管理方式, 也是约束别人帮助人的一种途径。

2.2不同之处

传统的人事管理视人力为成本, 把人当作一种“工具”, 现代人力资源管理视人为资源, 将员工看成有价值的, 注重开发和产出。 (1) 管理观念不同:传统的人事管理更注重的是人与事之间的关系, 没有注重人才本身的资源利用, 从而导致没有一个很好的管理关系和管理氛围, 现代的人力资源管理则更侧重在将人力本身的潜质开发出来, 更加的关注人的自身智慧和自身脑力资源的利用和开发, 达到一种管理观念上的进步和创新。 (2) 管理模式不同:传统人事多为“被动反应型”的操作式管理, 而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理, 重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥, 被动和主动的区别就在于有没有发挥人的主观能动性, 每个人都是一个有思想, 有主观判断力的存在, 我们应该充分尊重各人的思想和能力, 创造力等一些具有想象和发展的能力。 (3) 管理内容丰富程度和管理重心不同:传统人事管理内容简单, 主要是对员工“进、管、出”的管理过程。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容, 而且管理内容更加丰富, 工作范围拓宽了。 (4) 管理地位不同:传统的人事管理属于功能性部门, 管理活动处于执行层、操作层, 现代人力资源管理进入决策层、运作层, 是具有战略和决策意义的管理活动。 (5) 管理对创新的重视不同:传统的人事管理没有根据员工的特长去组织个人的创新活动, 远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理。

3未来社会的人力资源管理的构建

第一, 管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理对企业的影响。只有清楚的认识到了传统的人事管理和人力资源管理对企业的影响, 我们的企业才会有进步, 我们的社会才能发展的更好, 我们的人员才能得到更好的对待, 我们的自我价值才能得到最大程度的发挥。

第二, 制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。企业的发展和员工的自我提升始终是企业追求的最终目标, 我们需要制定出有利于企业发展的计划, 我们有责任去维护社会企业的发展和进步。员工自我实现人力资源的合理利用将会使得企业的发展更深层次, 而且会更大程度的提升企业的内在力量。

第三, 建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制。培训是一个企业培养人才的必备工具之一, 培训所得到的人才是应该被很好的应用的, 这就需要我们完善培训人才和人才开发相结合的制度和机制, 从而能够做到真正的发挥人才的最大可用性和解决人才资源紧缺的困境, 只有真正的做到两者相结合, 我们才能从传统的人事管理转变到现在的人力资源管理。

第四, 培养一批具有管理才能的企业执行者。一个企业能否有一个很好的发展, 企业员工的创造力固然很重要, 但更重要的是管理人才的能力大小, 一个好的管理者将为企业带来新的生命, 也会为企业打造更好的未来, 所以, 培养管理型的人才力量是非常重要的

第五, 总结以往传统人力资源管理的经验和创新未来社会的人力资源管理。传统的人力资源是我们在以前经验不足的时候所秉持的原则, 但现在我们的社会人才更加的多样化, 我们的管理也应该更加的多元丰富, 这就需要我们紧紧的把握住传统人事管理和现代人力资源管理的缺点, 并了解到他们的优缺点, 这对于我们的管理层来说是非常重要的。

结束语

无论是传统的人事管理还是现代的人力资源管理, 从其根源上来说, 都是我们的人才管理, 都是需要我们用心的去管理和面对人才, 怎样的开发和发挥人才的最大潜力才是最重要的, 我们所要做的不仅仅是做一个制度上的转变, 更要从实际经验上改变这种管理层次上的不足, 实现一种公平正义, 和谐合理的社会管理制度, 才能从真正意义上了解两者的真正区别。特别是在现代企业竞争压力大的情况下, 我们不能保证企业所行走的每一步都是正确的, 但我们可以尽自己的最大努力做到更好, 这也是我们想要了解传统人事管理和现代人力资源管理区别的原因, 只有深刻的认知到了现代人力资源管理的先进性, 我们才能为企业创造凝聚力和创造力, 这是所有企业所共同持有的初衷。

参考文献

[1]钟永娴.传统人事管理与人力资源管理的比较研究, 2008, 2.

[2]李凌, 周应蓉.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别, 2008, 3.

[3]王姝瑜.浅谈现代人力资源管理, 2008, 970.

传统人事 第8篇

(1) 管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心, 讲究组织和人员的调配, 过分强调人适应工作, 管理活动局限于为事配人。同时, 也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实, 员工往往从事事务性操作, 不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心, 把人看作是企业的首要资产, 尊重人格, 充分发挥个人的潜能和创造性, 注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现, 是保证企业竞争优势的源泉。

(2) 战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构, 而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门, 人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体, 成为企业的特殊资本。

(3) 管理理念不同。传统人事管理视人力为成本, 而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中, 对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本, 从而严格地控制对人力的投资, 限制了员工的积极性和工作绩效, 使员工不愿发挥全部潜力, 妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低, 增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源, 不仅是自然性的资源, 而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反, 人力资本体现的则是边际收益递增规律, 即随着人力资本积累的增加, 人力资本的收益率将会提高, 而不是下降。

(4) 管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员 (岗位) 的补充与上岗培训等, 而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式, 基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理, 是通过体现对人性需求的合理满足, 得到被管理者的认可。

(5) 管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理, 而现代人事管理则从系统论的思想出发, 强调对人进行内在的、整体的和动态的管理, 高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。

二、从人事管理向人力资源管理转变的途径

传统的人事管理向人力资源开发管理转变, 它意味着要从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变, 首先要解决以下三个问题。

(1) 以人为本。首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。管理者要顺应时代发展的趋势, 转变观念, 确立以“人为中心”的管理思想;要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”, 在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求, 激发员工的创新意识, 最大限度地挖掘员工潜能, 将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变, 从单一管理观念向系统管理观念转变。同时还应当注意, 传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一, 而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。

(2) 提升高度。现代管理理论认为, 无论任何国家或任何企业要发展, 就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划, 而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观, 要从战略的高度去认识人力资源管理, 充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门, 事实上, 现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来, 结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。

(3) 科学决策。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科, 它不仅讲究科学性和系统性, 而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分工、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序, 技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来, 更好地服务于员工, 吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等, 只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。

三、如何建立现代人力资源管理的新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的, 只有适用、适应, 没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式, 但不能照搬照抄, 必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

(1) 适时引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系, 通过竞争和雇用制的建立, 使员工感觉到市场的压力, 才会有创新创造的动力, 使其处于被激活状态。

(2) 建立适应的公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配, 使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式, 给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等, 形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合, 个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

(3) 建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键, 也是最难做好的工作。要坚持两个原则:一是公认原则, 即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则, 能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时, 还要把价值评价指标体系作为传播企业文化, 传递企业方针、目标和任务的载体, 作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力, 约束员工按规程办事。

(4) 建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理是需要智慧和艺术的, 更需要和谐健全的企业文化体系。与把人当做工具的管理阶段不同, 它需要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外, 总是希望自己活得更有价值, 自己的工作更有意义, 在人的天性中不仅仅只是对钱的追求, 还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可, 希望得到他人的赞许, 需要有成就感, 需要有一个能展示自我价值的平台, 包括工作团队和工作环境, 在一定意义上这些可能比增加薪酬还要被人看重。

综上所述, 改变传统人事管理观念, 加强对企业人力资源管理问题的研究, 实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化, 是企业赢得生存和发展空间的必由之路。

参考文献

[1]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师.2013 (01)

传统人事 第9篇

单位群体模式是我国事业单位和单位制度的直接产物。1955年7月, 中华人民共和国第一届全国人民代表大会第二次会议通过了《关于1954年国家预算和1955年国家预算的报告》。在这个报告中第一次使用了“事业单位”一词。它所指的是那些活动经费由国家财政列为事业项目开支的机关和部门。从此, 事业单位与政府单位及企业单位一起, 成为反映我国社会组织机构的基本概念之一。1984年全国编制工作会议印发的《关于国务院各部门直属事业单位编制管理的试行办法》中, 对事业单位界定为:“凡是为国家创造或改善生产条件, 从事为国民经济、人民文化生活、增进社会福利等服务活动, 不是以为国家积累资金为直接目的的单位, 可定为事业单位, 使用事业编制。”可见, 从预算来看, 我国事业单位的经费是由国家保证的, 但对事业单位的经济功能、经济属性基本上没有提及, 只是强调其社会功能、社会属性, 尤其是非营利性, 公益性。在人才管理上, 以单位为出发点和归宿, 一次分配定终身, 个人绝对服从单位, 单位群体模式由此产生。

二、单位群体模式的内涵与特征

单位群体模式实质上是以一个具体的单位为基本要素, 以人才产权单位所有制为依托的人事管理模式。厘定内涵, 单位群体模式具有以下三个特征:

附属性。在我国事业单位的管理中, 长期存在政事不分的现象。事业单位和政府是一种隶属关系, 而不是契约关系。因此, 事业单位在一定程度上不是一个独立的法人实体, 只是作为党政机关的一个附属物而存在。不少地区与部门管理事业单位和管理党政机关的方式上如出一辙, 用行政级别给事业单位划线, 完全不考虑事业单位的性质和特点。通常单位组织中的管理人员和专业技术人员享受“国家干部”的身份, 其他工作人员也享受“国家职工”的身份。由于事业单位的法人地位没有到位, 导致单位群体模式人事管理的附属性, 突出表现为单位缺乏用人自主权, 管人与管事相分离, 个人缺乏择业自主权。

传统性。单位群体管理模式是一种典型的传统人事管理模式。长期以来, 事业单位一直沿用计划经济体制下的行政机关人事管理模式, 人员靠统派, 工资国家定。单位群体的传统性主要表现是:在职称评定制度中, 论资排辈现象严重, 人为干预因素过多, 职务能上不能下的问题使人员管理失去生机和活力;具有浓厚的身份管理特点, 专业人员职务终身制, 一旦拥有, 终身有效, 缺乏危机感和竞争性, 导致分岗位管理和分人员管理等分类管理方法无法实施;分配制度僵化, 工资和津贴大多采取平均主义的发放办法, 不能起到激励作用, 优秀人才不能脱颖而出, 导致激励机制和竞争机制不健全。

官僚性。我国事业单位的人事制度是在计划经济体制下形成的, 它的最大特点就是按照党政机关管理干部的方法来对待一切, 最典型的特征在于它的行政级别。行政级别是造成事业单位人事管理官僚主义作风盛行的根源。事业单位实行和套用政府机关的行政级别在今天仍屡见不鲜, 如“享受副部级待遇的高等院校”就是一个典型的例证。通常, 单位群体的所有人员都具有一定的行政级别。级别不同, 待遇也不一样, 导致人们为了取得更好的待遇而拼命追求级别, 产生了严重的“官本位”思想。这种“官本位”思想具有强大的惯性, 在一定程度上左右着事业单位人事管理的各种理念和方法。

三、单位群体模式的困境分析

1. 缺乏常态的人才录用机制和有效的人力资源规划

长期以来, 与传统的计划经济体制相适应, 我国事业单位没有适合自身特点的人事管理制度。在用人制度上, 一直按照党政机关的管理办法, 采取单一的录用、任命制, 各类人员一经录用、任命, 往往成为终身制。

这是一种政事不分, 机制不活, 制度落后的人事录用机制。相当多的事业单位目前依然是党政机关的衍生品和附属物。许多事业单位一方面由于经费不足、收入下降, 导致优秀人才不断外流;另一方面又因工作平稳、皇粮犹在, 成了许多人的理想去处。在企业和政府机关人员逐步减少的同时, 事业单位的人数却在逐年上升, 形成了巨大的反差。1996年上半年事业单位的职工数为2399万人, 到了1998年则已突破2900万人。这样, 1998年机关人员减少了0.02%, 事业单位人员却反比上年增加了2.3%。可见, 事业单位不能进行科学地人才录用, 只是改革的“避风港”和机关人员分流的“蓄水池”。

2. 缺乏合理的薪资分配制度和科学的竞争机制

与薪资分配制度缺乏合理性相关的是人才竞争机制不健全。在计划经济体制下, 事业单位没有明确的选人、用人标准、完善的制度保证和科学的政策支撑, 缺乏招募人才的有序市场, 人事管理体制落后。这导致单位群体模式不能形成一个良好的人力资源竞争的环境和机制。人才竞争机制的缺乏科学性:首先, 在人才的进口方面, 事业单位往往不能贯彻公平、公开、公正的原则, 向社会招募优秀人才, 实行竞争上岗, 而是吸收政府机构改革分流下来的冗余人员, 或用本单位的现有职员。其次, 在人才的管理方面, 资历、人际关系等因素往往是决定人员晋升的重要因素, 没有形成人尽其才、优秀人才脱颖而出的人才管理机制, 缺乏竞争, 导致用人上的任人唯亲与近亲繁殖等现象非常突出。最后, 在人才的出口方面缺乏流动性。没有一套完整的淘汰机制, 人一旦进入到事业单位, 就捧上了“金饭碗”, 进入了“保险箱”, 除了退休, 几乎没有科学的机制来淘汰不能胜任岗位的人员。

3. 机构庞大、人浮于事, 缺乏有效的人力资源开发

造成这种状况的主要成因有:一是缺乏科学的人事分类制度。我国的事业单位一直延用管理行政机关的办法, 不论行业、不分职能、不讲绩效, 只是因人设事。这必然导致机构臃肿、冗员过多, 干部能上不能下, 人员能进不能出。二是落后的委任制度和身份管理制度。这些制度导致录用人才缺乏竞争, 裙带关系严重, 身份意识盛行, 单位领导整天忙于协调人事关系, 无法集中精力考虑单位的人力资源的整体发展。三是事业单位职位的稳定性导致人们就业观念陈旧, “铁饭碗”观念根深蒂固, 人们千方百计地通过调入、招工等各种渠道, 挤入事业单位, 期望端上“铁饭碗”。这造成的直接后果就是机构臃肿, 人浮于事, 缺乏生机和活力。

与此相相联系, 单位群体模式既没有使用先进的技术和方法进行绩效评估, 也没有促进员工职业生涯发展的政策和策略, 更谈不上系统的人员培训和项目开发。在事业单位对人才需求不断增大的情况下出现一个两难处境:一方面需要的人才由于受到编制和干部来源的限制进不来;另一方面, 单位内部富余人员出不去, 优秀人才留不住。这导致非营利组织人力资源开发举步维艰, 无从谈起。

4. 志愿失灵, 缺乏富余志愿者和充足的志愿精神

志愿失灵最突出的表现是非营利组织开展活动所需的经费开支与它所能募集资金 (资源) 之间存在着巨大的缺口。在单位群体模式下, 志愿捐款通常只占事业单位极小的一部分, 有的事业单位几乎完全靠政府的财政支助。正因为经济上缺乏独立, 非营利组织成为政府机关的附属机构。人们缺乏志愿精神, 所有志愿活动大多带有行政命令的色彩, 缺乏真正“以志愿求公益”的利他精神。

志愿失灵也表现在单位群体模式没有开设大量吸引志愿者的岗位和工作, 没有激励志愿者的科学手段和方法。这必然导致志愿者的动力不足和志愿精神的缺乏。志愿失灵是单位群体模式的一个致命缺陷, 它会导致非营利组织的人力资源管理失去应有的个性。

四、突破单位群体模式的路径依赖

1. 从单位管制到社会化运作

改变单位管制的运作方式, 必须在承认人才产权归社会和国家所有的前提下, 形成社会化的人才管理主体。同时, 也应承认人才劳动力个人所有的前提下, 实现人才与用人单位的分离, 确认人才的自主择业权, 促使人才个体与用人单位都成为真正的市场主体。因此, 建立以人才产权明晰界定为基础, 以社会管理主体为重点的人才体制, 最终形成人才社会宏观管理主体、单位用人主体和人才个人主体相对独立、市场协调与合同制约的社会化人才管理模式是突破单位管制的瓶颈所在。从运作层面上看, 建立和发展人才咨询机构、人才交流中心和人才猎头公司, 制定相关的法律法规, 规范人才市场秩序等, 都有助于这一人才社会化运作机制的形成。

2. 从人事管理到人力资源开发

传统人事 第10篇

关键词：人事管理,管理理念,对比分析

1 人事管理内在的意义

1.1 传统人事管理的内在涵义

传统人事管理主要的工作就是处理人事关系, 通常都是当做人事部的一个职能部门来处理平时的工作。主要以从事社会劳动的人和相关的事为对象, 包括“进、管、出”三个环节。

1.2 现代人力资源管理的具体内容

与以往的人力资源相比, 现代型的人力资源具有很多的优势。首先, 它不单单是对人员关系进行处理, 而是对人力资源在获得、开发、利用上都全面负责。然后对人力资源方面进行一些优化, 让人力资源可以得到最大潜力的发挥以及工作效率的提高, 能为以后公司的各种管理活动进行更好的组织。通过这些方面的优点可以看出, 和以往相比现代人力资源管理更适合现代社会的发展。

2 传统人事管理与现代人力资源管理存在的差异性

2.1 管理观念上的区别

根据管理观念上的不同, 新旧之间存在着很大的差别。现代型的人力资源把人力作为重点资源来开发而不是跟以前一样把人力当做成本。在传统的人事管理理念中, 感觉人力就是企业发展的成本, 人力太多只会制约企业的快速发展, 所以总是想裁员。大量减少工资、奖金、福利费、培训费等生产成本, 提高产品竞争力。随着经济的发展, 以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为, 人力资源不仅是自然性资源, 更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。因此根据以前的经验和教训, 现代的人力资源管理更加注重人力资源, 现代人力资源观念认为想要快速发展企业就应该注重每个人的价值, 当员工的价值提高的时候, 自然也会引起整个企业效益的增加。人力资源的降低不一定会增加企业的效益, 所以企业效益不好的时候不能只把裁员作为公司发展的唯一目标, 在管理中注重的是人的潜在能力和整体素质的提高, 在不断地把人力和组织相结合的情况下, 注重人力资源的开发从而更好地带动整个企业的经济利益。因此, 通过把人力资源作为重点开发的现代人力资源具有更大优势。

2.2 新旧人事管理重视内容的差异

传统人事管理都是把“事”作为重点去考虑, 但是现代人力资源却把“人”作为重心。传统人事管理主要着眼于当前人员的补充、上岗培训、档案保存等一些基本的工作。往往都是把工作放在第一位, 人要围着工作转。这样很大程度上制约了人才的发掘, 不能给人找准应该对应的位置。且强调单方面的制度管理实施, 使人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。现代人力资源管理是以人为重心, 既重视以事择人, 也重视为人设事, 追求人和工作可以完美地结合到一起, 把人力资源作为重点来培养, 只有人力资源的快速发展, 才会在竞争中发掘生存、发展的战略资源, 为他们提供、创造各种条件, 使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来, 做到人尽其才、才尽其用。现代人力管理在实施的过程中更加细致化, 在吸收传统人力管理的行政管理和事务管理之后, 结合自身的特点制定出自己的战略方针政策。与此同时, 也对自己的问题进行思考。例如在设计、发展、工作上都进行具体的分析, 弥补自己存在的不足之处, 使得现代的人力管理更加具有策略计划性。

2.3 管理方式的差别

在传统人事管理中对于管理一般都是静态的, 从而在一定程度上存在着被动和孤立, 但是现代人力管理却有很大变化, 在整个的管理中都是动态形式的。针对传统的静态管理方式, 一般在对招聘、录用、奖金、退休等工作处理的时候都是互相独立的。由于独立的存在很容易造成很多环节脱节。同时, 企事业单位尤其是民营企业一般都存在着人员、职位终身制的现象。一般的情况下人员不会发生变化, 这样严重制约了企业的快速发展。现代人力资源管理通过动态性的管理来取代传统的静态管理, 通过把人力资源管理设置在高层以及聘请专业性的专家对企业进行管理制定和战略技术实施。同时根据市场经济的法则, 把人力资源的录取、考察、培养等动态地结合到一起, 从而更好实现了对人才资源的开发。要想获得更快的发展, 就应该把人才的培养放在第一位置, 现代人力管理正因为认识到这一点的重要性, 才会更快地被很多企业看好。

2.4 管理功能不同

传统人事管理在实际运行当中一般都是靠人事部门执行事务, 很少和高层的决策有关系, 所以也可以说它就类似于行政事务管理。然而新型的现代人力资源管理可以直接参与组织的计划与决策工作。传统人事管理不需要生产产品也不需要有自己的效益, 对于现代人力资源来说却有很大差异, 人事管理不仅要有自己的生产还应该有自己的效益。通过对人事管理进行小的投资从而实现组织目的, 真正意义上达到对生产和效益的管理。除此以外, 根据实际情况, 现代资源管理部门就不同需要和不同对象可以进行逐层分解。例如:员工可以分为管理和非管理两种;根据一线实际情况的需要对不同工种进行相应的分类;就管理阶层的人员可以分为高层、中层、基层三类。在进行分类的时候要根据分类管理的原则, 充分地把人员结构、层次、相关性等结合起来, 会让整体的力量大于部门能力之和, 从而才会更好地发挥出人力资源的整体效果。

3 让传统人事管理转向现代人力资源管理的具体措施

3.1 树立以人为本的思想, 注重人力资源的积累与开发

以人的全面发展为本企业各项活动的最终目标, 通过调动和激发工作积极性和创造性, 以实现员工的全面发展。同时把人力资源当成企业快速发展的源泉, 人力资源要想成为真正的资源, 就应该不断地学习专业知识以及专业技能。但是想要提高自己的专业知识就应该有一定的投资或者是一定的经验积累, 在不断地学习专业知识的同时也要积累一些经验, 通过把外在的知识与自己的知识有机地结合到一起, 才会真正地成为公司核心的人力资源, 这也是公司培养人力资源的具体内容。

3.2 加强人力资源管理者素质的培养以及人事工作的处理

在现代人力资源的理念之下, 人事经理不能只跟以前一样只具备行政管理业务能力就行, 同样还应该具备一定的经营知识和能力, 成为企业高层的重要参谋。这就要求人事经理对于所服务的企业以及产业的情况都应该有具体的了解。从企业的实际情况出发, 针对不同部门的不同需求, 以企业战略背景为基础去考虑人力资源管理上的问题。把人力资源看做公司发展的重点内容, 根据公司各个环节进行分析, 开发出具有更高水平的人才, 才会更好地带动整个企业的快速发展。

3.3 科学化的人力资源制度的完善促进员工生产积极性

随着现代企业科学化制度越来越完善, 企业应该将自己的文化、经营理念、专业知识等有机地结合在一起, 对员工进行相应的培训。通过培训让员工更好地掌握相关的专业知识, 也是现代人力管理重点培养内容。与此同时, 在对员工进行绩效考核的时候, 应该更加科学化、人性化, 对于不同工种的工作强度进行工资划分。对那些表现好的员工应该给予一定的奖励, 反之, 那些不积极的也该给予一定的批评。这样的做法在很大程度上直接增加了员工的积极性。积极性提高了, 才会更好地提高工作效率。

4 结语

根据以上情况, 不难看出企业要想获得持久快速发展, 最重要的就是应该转变一下自己的观念。传统人力管理已经远远不能满足现代社会发展的需要, 要想跟上时代的潮流, 就应该向现代人力资源转变, 转变并不意味着全部改变, 在变化中保留传统人事管理的优势部分, 将两种管理方式有效结合, 互相搭配。通过加强管理队伍的建设, 提高人力资源管理水平, 实现企业经济效益的最大化。

参考文献

[1]郑海航, 吴冬梅.中小企业的人力资源管理三维立体模式[A].中国中小企业改革与发展研讨会暨中国企业管理研究会2001年年会论文集[C].2001.

传统人事 第11篇

[关键词]人力资源；管理；区别

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1、观念不同：传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

2、形式不同：打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

3、重点不同：传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

二、传统的人事管理向人力资源开发管理转变，需要解决的问题

1、树立人力资源是第一资源的观念

“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术个人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3、完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

（1）建立起开发培训-实践-考核-总结评价-分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。

（2）按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的績效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

三、建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

1、人员配置体系

事业单位要通过科学手段，运用合理的制度对事业单位中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

2、薪酬分配和保障体系

事业单位的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。事业单位在确定每一项工作在单位中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为单位的发展创造了机会。同时，事业单位还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。

3、绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

传统人事 第12篇

传统人事管理可以从两个层面去了解, 第一层面即指狭义的人事管理, 主要指对人事关系的管理, 一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。第二层面指广义的人事管理, 是指各个单位, 部门和团体等对组织内人群实施的各种管理行为。普遍认为, 传统人事管理中主要依靠行政命令进行管理, 管理理念主要是“以事为本”。

现代人力资源管理主要包含了人力资源规划、教育培训、工资福利、人力资源管理系统评估与生产力改进等内容, 管理理念主要是“以人为本”, 强调“任人唯贤”, 重视人在工作中的实际能力, 体现出用人的公平合理性和某种竞争精神。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的对比

(一) 共同点

1. 管理目的性。

两者的最终目的都是为了完善单位管理和保证单位目标的实现, 通过充分发挥人、财、物的最佳配置, 提高工作效率, 实现员工的自身价值, 为单位和社会创造最大的财富和效益。

2. 管理任务。

单位人员的招聘录用、学习培训、人事管理、劳动合同签订、考核奖惩、职务升降、工资薪酬等等都是传统人事管理和现代人力资源管理的基础性工作。

3. 管理对象。

传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是“人”, 按单位需求设置岗位, 再对人员综合素质进行合理配置岗位, 优化企业所有资源的配置, 解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种情况, 充分发挥“人”的积极性, 从而完成企业的发展要求和目标。

(二) 区别

1. 管理观念。

传统人事管理将人看作成本, 重视人员的减少和人力成本的节约。而现代人力资源管理把人力看做是资源。重视对人力资源的开发和利用。

2. 管理重心。

传统的人事管理以事为核心, 强调的是“因事高人、因事评人”。现代人力资源管理以“人”为核心, 注重人事相宜。现代人力资源管理围绕这一核心, 建立人力资源的预测机制、培训机制、配置机制、激励机制以及薪酬福利机制, 实现人与事的最佳结合, 促使企业取得最佳的经济效益。

3. 管理内容。

传统的人事管理相当于行政管理的范畴, 主要负责单位的一些事务性的工作。。现代人力资源管理既负责战略性的工作又负责事务性的工作, 人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构, 又是领导层制定、实施人才战略的参谋部, 还负责单位人员的岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系等等工作。

4. 管理的方法与原则。

传统人事管理在管理的方法上比较简单, 缺乏灵活性。现代人力资源管理在管理方法上比较系统化、规范化、现代化, 具有一些新的管理原则和方法。

5. 绩效考核。

传统人事管理的绩效考核方法单一, 难以在考核中实现公开、公平、公正。现代人力资源管理的绩效考核将人员的绩效考核结果与人力资源管理的其它环节进行综合考评, 并将考核结果作为主要的一项内容, 较好地实现了公开、公平、公正。

总之, 传统人事管理与现代人力资源管理具有共同点, 但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式在实际运用中有较多弊病, 必须进行创新和改革, 以适应社会发展需求。

三、传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

由于传统人事管理的以事为本与现知识经济时代的以人为主体相背离, 而现代人力资源管理恰恰符合现知识经济时代的发展理念。因此, 我们要做好传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

(一) 更新观念

做好人力资源管理工作, 企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想, 改变管理观念, 解放思想。随着现代产业结构的变化, “人”成为社会发展的最关键资源, 应充分利用劳动力, 提高对“人才资源是第一资源”的认识, 开发和利用好人力资源, 重视人力资源开发、重视人的智力开发, 提高企业员工的素质, 为我国的经济和社会发展作出更大的贡献。

(二) 提高人力资源者的综合素质

做好人力资源管理工作, 必须全面提高人力资源者的综合素质, 转变人事工作的思维方式和工作方法。作为人力资源管理者, 必须具备广博的知识、人力资源管理专业知识及人力资源管理能力, 并具有高尚品德修养, 属于人力资源开发与管理的专业人才, 是管理人才的人才, 是能够为企业的发展前景提出重要的参考意见的人。

(三) 建立系统的培训体系

做好人力资源管理工作, 必须重视员工的培训。从调动员工学习知识和提高技术能力的积极性、主动性和创造性出发, 企业应适当为员工提供进修深造、职务晋升以及专业技术研究等方面的机会。比如, 从西门子多级培训制度中就可以看出建立良好的培训体系是很重要的, 它从新员工培训、大学精英培训到员工再培训, 基本上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训, 使得员工的知识、技能和管理能力得到不断的更新, 培训使西门子长年保持着员工的高素质以及强大的竞争优势。

(四) 健全激励机制

做好人力资源管理工作, 必须建立健全激励机制。和现代人事管理相比, 传统人事管理的缺点是缺乏竞争激励机制, 考核中难以做到公开、公平、公正, 所以也难以充分调动员工的积极性、主动性和创造性。由此, 一个单位非常有必要建立、健全竞争激励机制, 并做好几个方面的工作:一要根据单位的工作目标和要求, 结合职工个人综合素质以及单位岗位需求, 按照“量才使用、用人所长”的原则, 建立合理的人员配置机制, 使员工学有所用。二要建立科学的考核机制, 通过一系列实用性、操作性强的考评指标, 采用面谈、会议讨论、书面打分、评价等方式, 在“德、能、勤、绩、廉”等方面对员工进行综合考核。三要结合职工的岗位何各方面考评情况确定相对合理的报薪酬, 使绩效考核与报酬数量能较好地相挂钩。四要通过建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制, 根据员工各自的特点, 充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。

(五) 加强企业文化建设

做好人力资源管理工作, 必须加强企业文化建设工作。企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观、企业使命, 就是个人对集体的认同, 是员工和企业之间建立起的互动相依的关系。良好的企业文化可使员工依恋并热爱自己的企业, 让员工具有强烈的归属感, 把单位当作自己的家, 这种归属感对企业具有较强的凝聚作用。企业要建立优秀的企业文化, 这样才能完成企业的任务目标, 促进企业与员工共同发展。

四、结语

人力资源管理对企业的生存发展起着至关重要的作用, 企业在管理中必须转变观念、改革体制、营造机制、增强忧患意识、激发起员工的使命感和紧迫感, 以最快适应新形势要德求, 应对世界的挑战, 使企业茁壮成长。

摘要：当今社会, “人”成为社会发展的最关键资源, 如何充分利用劳动力, 开发和利用好人力资源来, 为我国的经济和社会发展作出更大的贡献, 是我们所要重视的一个重要课题。本文分析了现代人力资源管理与传统人事管理的内涵, 对两者的异同之处进行全面分析, 并对从传统人事管理向现代人力资源管理实现全面转变的途径提出的一些建议。

关键词：人事管理,现代人力资源管理,转变途径

参考文献

[1]钟永娴.传统人事管理与人力资源管理的比较研究.韶关学院学报社会科学, 2008年2月, 第29卷第2期.

[2]许国志.系统科学.上海科技教育出版社.2000, 9.

[3]席酉民.企业外部环境分析.高等教育出版社.2001, 7.