编外聘用人员工资标准

编外聘用人员工资标准（精选8篇）

编外聘用人员工资标准 第1篇

编外聘用人员自查报告

根据《潍坊市机构编制核查工作实施方案》有关要求，我单位对机构编制相关情况进行了自查，现将有关情况报告如下。

一、基本情况

1、机构沿革情况我单位成立于**年（**编委，*编[**]**号文件）。**年我单位机构名称调整为**（加挂**牌子）（*编[**]**号……）。内设机构共**个（**编委，*编[**]**号文件），分别为……，其中**加挂**牌子。

2、编制及实有人员情况根据有关文件规定，核定我单位编制**名，其中行政（政法专项）编制**名，群团事业编制**名，工勤编制**名。

（事业编制**名）。现实有**人，其中：行政（政法专项）**人，群团事业**人，工勤**人。副厅级领导单列编制**人，人大政协驻会常委单列编制**人，行政（群团事业）离岗待退**人，工勤离岗待退**人。编外聘用、统发工资不占编等**人，其中编外聘用**人，统发工资不占编**人。占编不在岗**人，……。

3、领导职数及实际配备情况目前，核定县级领导职数**正**副；县级非领导职数**正**副；科级领导职数**正**副；科级非领导职数**正**副；……。现实配县级领导职数**正**副；县级非领导职数**正**副；科级领导职数**正**副；科级非领导职数**正**副；……。高配领导**人，高配至**级。兼职领导**人，**级，所兼职务**。离岗**人，其中：离岗占用正县级非领导职数**人；占用副县级非领导职数**人；占用正科级非领导职数**人；占用副科级非领导职数**人。

二、存在问题经过自查，我单位存在以下问题：

1、未经机构编制部门批准擅自设立机构**（含临时机构）。

2、未经机构编制部门批准擅自在**机构对外加挂**牌子，合署办公等。

3、机关单位以借调、工作需要等名义长期混用事业单位编制人员**人编制外聘用人员**人。

5、已退休或调出人员未减编**人。

6、超编、超职数人员**人。

三、与实名制数据库信息不一致情况及原因我单位有以下机构编制情况与实名制数据库中信息不一致，具体为：……主要原因是：……

四、整改措施依据自查情况，制定以下整改措施：

1、撤销擅自成立的**机构，撤销擅自加挂的**牌子，及合署办公机构等。

2、取消借调和长期聘用人员**人。

3、为已到达退休年龄人员**人办理减编通过自然减员、控制人员调入等手段，消化超编、超职数人员。

5、规范数据平台数据**，确保平台数据准确性。附件：

1.党政群机关机构编制核查表

2.党政群机关实有人员情况核查表

3.党政群机关事业离退休人员情况核查表

4.党政群机关编外聘用人员情况核查表

5.事业单位编外聘用人员情况核查表

6.事业离退休人员情况核查

编外聘用人员工资标准 第2篇

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方（部门）担任临时岗位工作。合同期限为一年，自 年 月 日至 年 月 日。

二、乙方工作内容(需填写)乙方工作岗位为护理，从事临床护理工作。

三、甲方的权利与义务

（一）负责乙方的日常人事管理；

（二）负责支付乙方工资，每月元。

（三）在临时聘用人员工作满一年后购买五险，其中工作满五年，五险由单位全额缴纳，未满五年的单位和个人各自负担50%。

四、乙方的权利与义务

（一）接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；

（二）享受合同规定的工资待遇；

（三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定；

（四）其他

五、聘用合同的变更、解除、终止

（一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：

1．履行合同差、完不成工作任务、考核不合格；

2．甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的；

3．患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的；

4．订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

（二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：

1．严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

2．连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的；

3．无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的；

4．贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的；

5．违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

6．伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的；

7．被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的；

8．其它违反国家、学校、甲方规定的。

（三）乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：

1．患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的；

2．因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的；

3．实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的；

4．符合国家规定其它条件的。

对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。

（四）合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。

（五）有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：

1．甲方未按规定支付劳动报酬的；

2．甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

（六）有下列情况之一，本合同自行终止：

1．合同期限届满；

2．合同期内乙方死亡；

3．乙方按国家规定应征入伍的；

4．法律、法规规定的其它情况。

六、违反合同的责任和争议解决

合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

七、其他

本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签名）

编外聘用人员工资标准 第3篇

随着计算机在军队医院中的普遍应用,传统的人力资源管理方式已经不适应日趋复杂的医院人员管理工作。本系统在传统的人力资源管理系统基础上,结合医院管理特点以及先进的人力资源管理理念,研究设计一套面向军队医院人力资源管理实践、符合军队医院管理实情的聘用人员档案及工资管理系统。

2 系统设计与实现

本系统基于Delphi[1,2,3]平台,选用Pascal为开发语言,并采用SQL Server 2000作为数据库。

2.1 开发平台Delphi

Delphi是Borland公司开发的可视化软件开发系统,它基于Windows95/98/NT/2000/XP,采用高度结构化的Object Pascal语言,具有结构清晰、高效优化等特点。Delphi7.0的特点主要体现在:集成开发环境(IDE)的改进;新的语言扩充;数据库的应用开发能力的增强;其他方面的改进[4]。

2.2 开发语言Pascal

Pascal是一种计算机通用的高级程序设计语言。Pasca语言体现了结构化程序设计的概念。它简单易学,具有清晰明了的模块结构,丰富的数据类型和语句。Pascal语言编译、运行效率高,便于移植,因此广泛用于应用软件的开发。

2.3 系统需求分析

主要是从系统的角度理解用户的需要,确定系统综合要求,并提出这些需求的实现条件以及需求应达到的标准,也就是确定新系统要做什么,做到什么程度[5]。根据实际工作情况,新系统应具有如下特点:良好的操作界面;业务模块能够自由增加、修改及删除信息;数据库备份机制;支持数据的模糊查询机制;支持对各类数据的统计机制;自动计算聘用人员工资及报表;实现聘用人员岗位调动、离职、复制等操作。

以往人们采用传统的人工管理方式管理职员档案,存在许多缺点,如效率低、保密性差,时间一长就会积压大量的文件,给查找、更新和维护都带来了不少困难。因此,开发一个适合商业医院的人力资源管理系统以帮助医院领导了解医院现有的人力资源状况是可行的。

根据上述分析,我们开始进行基础性工作和例行性工作。基础性工作主要是建立起医院聘用人员档案与工资管理的基础设施平台。首先,要建立一套完善的人力资源管理规章制度,作为人力资源部门一切管理活动的“法律依据”。但如果没有标准化的操作流程做支撑,管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对于人力资源管理者而言,如果解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会成为纸上谈兵。因此,建立一套有效的人力资源操作流程,是人力资源管理迈向实务的重要保障[6]。

例行性工作主要包括人力资源规划、人员招聘、档案合同管理、考勤、考核、培训、薪资福利、离职等管理内容。例行性工作大部分都是简单的重复劳动,琐碎繁杂,缺乏创造性,占用了管理人员大量的时间,但其又是人力资源管理中不可回避的基本事务。

2.4 系统总体设计目标

(1)满足多功能、适应面广的工资管理,人员档案管理,人员职业规划与追踪管理等要求。超强的工资数据统计分析、报表打印、数据导出(可导出为Excel)等功能。

(2)满足各类常用的人事工资报表,包括人员档案、聘用人员信息报表、工资年报、工资条、工资单、聘用人员设定计件工资、计时工资等要求。支持工资多套账,自定义工资项目明细及其计算公式,自动生成各部门聘用人员的月工资表,支持计时、计件工资,工资发放等管理。

(3)满足网络办公及用户个性化设置的要求。本系统支持网络多人同时使用,不同的用户可以根据业务需要设置软件,互不干扰。

(4)满足界面友好的要求。图形导航帮您轻松上手以及随意组合查询,即可获得您需要的特定信息,如需要查询聘用人员信息,既可根据聘用人员编号查询,也可根据聘用人员姓名或聘用人员所在部门查询。

2.5 数据库设计

本系统选择SQL Server 2000作为数据库平台。作为大多数的医院来说,管理应用类系统大多是建立在Windows平台上的。由于SQL Server与Windows界面风格完全一致,(Wizard)帮助,因此易于安装和学习。

兼容性良好。由于Windows操作系统越来越多地占领着主导地位,选择SQL Server在兼容性方面就取得了一些优势。另外,SQL Server除了具有扩展性、可靠性以外,还具有迅速开发新的因特网系统的功能。它可以自动利用数据生成HTML页或填充HTML模版,一个新的SQL Server Web Assistant在数据触发或定时触发的基础上能够自动更新Web Page数据。尤其是它具有直接存贮HTML、XML数据,将搜索结果以网页格式输出等特点,有利于构建异构系统的互操作性,奠定了面向互联网的企业应用和服务的基石。

2.6 系统的界面设计

界面设计现在已经成为评价软件质量的一条重要指标。系统的用户界面的设计直接关系到整个软件的质量,因为用户是不懂程序的后台代码的,他们只能根据系统界面的友好性和便捷性来判断系统的好坏。

主界面是系统的核心,是用户打交道最多的地方,所以不仅需要美观,而且应该是高度集成的、易于用户操作的,便于切换各个流程。

主界面可以分为2部分,上面的菜单包括了整个系统的所有功能,在设计界面时,把系统中最为核心的功能模块做成快捷键直接单列出来。

系统登录主要用于对进入人力资源管理系统的用户进行安全性检查,阻止非法用户进入该系统。验证操作员及其密码:主要通过记录及结果结合IF语句判断用户选定的操作员及其输入的密码是否符合数据库中的操作员和密码,如果符合,则允许登录;否则,提示用户名或密码不正确;如果错误超过3次,强行退出。

3 系统功能模块实现

3.1 系统管理功能

在系统管理中,实现科室人员信息、管理员设置、更改密码、重新登录和退出系统等功能,以满足管理人员日常管理工作。其中,科室人员信息与其他功能有直接的联系,是最基础的功能。

3.2 信息管理功能

在信息管理中,须实现科室信息、工种类型、职称类型、文化程度、政治面貌、民族类型、证件信息、考勤设置等功能。

3.3 人事管理功能

在人事管理中,须实现新人员登记、应聘登记、人员调动、人员离职、人员复职、考核管理、合同管理、应聘信息浏览和人员信息浏览等功能。人事管理是整个人力资源管理系统的核心内容所在,关于这一部分的功能设计经过反复思考论证,综合其他许多系统,最后决定设置以下几个功能模[4],并新增聘用人员信息功能模块(主要实现对医院聘用人员基本信息的添加等)和查看聘用人员信息功能模块(主要实现的是对医院聘用人员基本信息的查询、修改、删除)。

3.4 工资管理功能

在工资管理模块主要实现对该公司聘用人员工资的计算和聘用人员工资的查询,其包括台账建立、修改,月工资结算,工资档案浏览和工资档案管理。

3.5 套账维护功能

主要实现聘用人员工资套账的增加以及各套账和工资项目的增加,各工资项目的值可以通过定义的公式来计算。聘用人员套账的设定模块:可以设定不同部门聘用人员的工资套账以及撤销或修改等功能。此功能减少了人为误操作。

3.6 工资发放功能

主要是对医院各个聘用人员进行工资发放,并可以对聘用人员发放工资的记录进行查询,也可以计算出每个聘用人员未发工资的总数和已领工资的总数。

3.7 其他功能

包括备份与恢复、登录用户管理、工具以及帮助等。

4 应用效果

经过前期的分析设计以及几个月的紧张实施,人员信息管理、招聘管理、薪资管理、合同管理、绩效管理、各类统计报表等系统核心功能成功上线使用。

(1)逐步建立统一的招聘工作平台,加强人员招聘管理。利用人事信息管理平台,可根据实时人员数量以及可用编制发布招聘需求,从而实现招聘需求高效智能的管理。

同样,借助此系统,管理人员可以对应聘者的简历进行审核,最终进入应聘人才库。针对繁杂的简历信息,系统还能根据条件进行初步筛选,减轻了管理人员的工作强度。

(2)合同时限自动提示,风险预警、缓解压力。系统中提供了按照时间等条件预警提示的功能,对合同、调资等工作都实现了自动化管理。预警提示的设置是全中文的公式,平时对预警进行调整也很方便。有了按时间的自动预警,很多时效性工作的压力得到了缓解,建立了有效的时限预警机制。

(3)按条件自动提示,轻松完成工资调整。人事管理信息平台的薪资调整功能,对于职务变动引起的工资变化、按期晋升薪级工资等业务,可按期提醒,也可以自动筛选出满足条件的人员,自动计算出变化后的职务工资、薪级工资等,不再需要查阅相关的政策和文件规定,大大提高了工作效率。

(4)流程电子化,规范了审批程序,提高了办事效率。人事业务流程涉及到各种各样的审批资料,而且要在各中心和卫生局之间流转,审批表遇到相关人员外出时还无法传递。利用系统把人事审批事项电子化之后,各种审批表都依据流程图在网络中上报和审批,使日常的审批得到了进一步的规范。同时,人事工作人员还可以在网上了解人事业务办理进展情况。这些措施令流程办理速度提高了好几倍。

(5)人员信息多角度分析,为人事决策提供量化依据。系统所提供的数据统计和决策支持,可以实时汇总各种数据,进而提供丰富、详实的图表分析,结合各项政策要求,为院领导提供决策依据。

5 结束语

回顾我院近10年来的信息化推进道路,本系统的建设,是第一次将信息化范围应用于聘用人员人事管理,第一时间将聘用人员职业生涯全程落实于信息系统中,现阶段的成功应用,为我院信息化和向全军医院推广打下了坚实的基础。

摘要：目的:满足某院对聘用人员管理的需求。方法:采用功能强大的Delphi7.0开发网络版医院聘用人员档案与工资管理系统。结果:实践证明,所设计的人力资源管理系统可以满足医院人力资源管理方面的需要。结论:在不改变原有管理模式的前提下,使用网络辅助系统大大节约了管理成本,提高了管理水平。

关键词：信息管理,人力资源管理,人力资源管理系统

参考文献

[1]姜旭平.信息系统开发方法——方法、策略、技术、工具与发展[M].北京:清华大学出版社,1997:68-70.

[2]朱群雄,汪晓男.系统分析与设计[M].北京:机械工业出版社,2002:106-110.

[3]季延平,郭鸿志.系统分析与设计[M].福建:华泰书局,1995:93-99.

[4]何光明.Delphi实用培训教程[M].北京:人民邮电出版社,2002:60-80.

[5]刘瑞新,张志刚,张兵义.Delphi数据库程序设计教程[M].北京:机械工业出版社,2003:111-112.

编外聘用人员工资标准 第4篇

一、编外聘用人员档案管理存在的主要问题

1.编外聘用人员“弃档”现象较为普遍。目前，单位编外聘用的人员绝大部分是应往届大学毕业生。由于大学生就业形势较为严峻，不少大学毕业生在毕业后2—3年内，先后在3—5个单位工作的情况比较普遍。按照《流动人员人事档案管理暂行规定》，他们的人事档案大都交由当地人才交流中心保管。由于每年要缴纳数百元档案管理费，对于工作尚不稳定、工资待遇相对较低的大学生来说，确实是一笔不小的支出。于是，纷纷托交或不交，时间一长就干脆弃档不要，使流动人员“弃档”现象日渐严重。

2.编外聘用人员档案内容记载不完整。由于编外聘用人员流动比较频繁，他们在每个单位工作期间的档案材料根本无法及时被收集归档。加上，用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够，未能及时收集和整理他们在单位工作、学习、考核等信息，人员流出后又未及时移交和转递，导致编外聘用人员人事档案常常中断，记载不完整的情况非常普遍。有的甚至连考核定级、职稱晋升等重要的档案材料都记载不全。

3.档案内容不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣（证）单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性较大，用人单位未及时收集和整理编外聘用人员的档案材料，造成编外聘用人员人事档案的信息未能随工作经历的增加而增多，尤其是缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，也使编外聘用人员人事档案的价值随之降低。

4.档案的真实性存疑。部分外聘人员人事档案在转递的过程中，未能严格执行《流动人员人事档案管理暂行规定》的“流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。”和“不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。”等相关规定，将档案材料交由当事人本人代为转递，有的出现擅自涂改、抽取、销毁或伪造人事档案材料的情况。有的学历越填越高、业绩越填越突出，使用人单位无法客观全面了解聘用人员的真实情况。

5.用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够。部分用人单位认为编外聘用人员流动性大，建不建人事档案无所谓;单位人事部门不重视编外聘用人员人事档案人事档案材料的及时收集和定期整理，对聘用人员在单位学习进修、工作考核、从事科研活动等形成的材料收集整理不及时、不完整，从而造成编外聘用人员人事档案“残缺不全”，严重影响了编外聘用人员人事档案的价值和可用性。

二、对做好编外聘用人员档案管理的思考

1.提高对做好编外聘用人员人事档案管理工作重要性的认识。人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的以个体为单位，集中保存和备查的人事档案资料，具有重要的凭证价值和参考价值。目前，人员流动已成为常态，社会也已进入信息化时代。人力资源的合理配置、用人单位和聘用人员之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、完整的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。加强编外聘用人员人事档案管理工作，既可以为单位和聘用人员提供良好的人才信息服务，更好地服务于单位的组织人事工作，又可以优化市场人力资源配置，促进聘用人员的社会化管理，推动社会保障体系的建立和完善，维护社会的稳定。

2.建立和完善档案管理制度，规范编外聘用人员档案管理工作。目前使用的《流动人员档案管理暂行规定》颁布已有十几年，在使用中暴露出的问题也已十分明显，特别是对用人单位和人才交流中心对流动人员档案管理的责任、义务规定不全面，又没有相应的罚则，在具体的施行过程中对管理档案的双方难有约束力。加之，没有具体规定用人单位、劳务中介机构在使用编外聘用人员时，应如何为聘用人员建立规范的人事档案，造成了目前编外聘用人员档案管理中有人用人、无人建档的现状。因此，应考虑修订《流动人员档案管理暂行规定》或者出台比部门规定更具约束力的法规，对流动人员人事档案管理中用人单位、劳务中介、人才交流中心和流动人员个人在档案资料的形成、收集、整理、归档以及管理服务等各个环节上，制定出规范性的操作规程和相应的权利义务，保证档案资料的真实、可靠和鲜活，全面提高档案质量。对不按规定履行义务或在实际工作中、弄虚作假、敷衍应付、造成不良后果的，给予相应的处罚，以有效规范编外聘用人员档案管理工作。

3.适当降低流动人员档案管理费用，减少“弃档”“死档”现象发生。目前，流动人员人事档案统一在当地人才交流中心管理，流动人员不管档案材料有无增加，也不管档案是否被查阅和利用，每年都要给人才交流中心交纳数百元的管理费。作为各级人力资源管理部门下属的人才交流中心，有义务为人才的合理流动提供必要的服务，当然也包括提供档案管理与查询服务。因此，鉴于目前“弃档”、“死档”现象日益普遍的现状，建议政府各级人力资源管理部门把流动人员档案管理和服务，当作一种公共产品向流动人员和用单位提供，同时，适当降低管理和服务费用，或者，实行档案内容有增加和使用的适当交纳管理费用，没有变化和使用的不交管理费用，以减轻流动人员的经济负担，减少“弃档”、“死档”现象发生。

事业单位编外聘用人员管理办法 第5篇

一、实施范围

本某各类事业单位（不含财政经费全额供给的事业单位）根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。

二、聘用原则

事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。

被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。

三、聘用方式

事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。

聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。

四、聘用待遇

编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。

五、聘用管理

编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。

实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。

六、聘用手续

事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。

编外聘用人员工资标准 第6篇

[日期： 2007-10-12 ] 阅读：2413 次

一、聘用人员的原则

缺编单位因工作需要，可申请聘用人员，报人事处审批；满编、超编单位原则上不得聘用人员。

二、聘用人员的程序

（一）公布聘用岗位和岗位要求，接受报名。

（二）聘用人员须提交以下材料由人事处审核：

1、学历证明、专业技术资格、教师资格等证明材料；

2、教学、科研成果情况；

3、近期体检表；

4、身份证复印件；

5、其他推荐材料。

（三）填写<<惠州学院聘用人员申请表>>。

（四）由人事处和用人单位共同派出干部进行测试，按岗位要求评出分数和评价意见，确定预选名单。讲师和硕士以上学者可免

（一）、（四）项程序。

（五）人事处审批。

（六）到人事处签订聘用合同。

三、聘用人员的待遇

聘用人员按以下

（一）、（二）方式之一发放工作报酬：

（一）以科研和指导我院青年教师为主要工作的，以及其他不便计量工作量的，按月发放（含各类奖金、补贴、津贴、工作量酬金等）报酬：

1、教授（含相当职务或二年以上高校工作经验的博士）3000元／月

2、副教授（含相当职务或博士）

2200元／月

3、讲师（含相当职务或硕士）

1700元／月

4、助教（含相当职务）

1400元／月

5、一般技术人员（含相当职务）

1200元／月

6、其他人员

900元／月

（二）以教学为主要工作的按课时计酬：

1、教授（含相当职务或二年以上高校工作经验的博士）80元／小时

2、副教授（含相当职务或博士）

60元／小时

3、讲师（含相当职务或硕士）

50元／小时

4、助教（含相当职务）

40元／小时

（三）住宿补贴

若自己在市区租房的，可按下列标准补助：

1、教 授（含相当职务或二年以上高校工作经验的博士）600元／月

2、副教授（含相当职务或博士）

500元／月

3、讲 师（含相当职务或硕士）

300元／月

4、助教及以下人员（含相当职务）

200元／月

本院离退休返聘人员、本市区有工作单位的人员及在本市区有居所的人员不能给予住房补助。

四、聘用时间

按学期聘用，时间一般为每学期开学后到放假前。

第一学期：9月1日至第二年1月15日；

第二学期：2月1日至7月15日。

如有特殊情况，聘用时间双方可协商解决。

五、聘用人员的管理

1、聘用人员经学院人事处审批，并到人事处签订聘用合同后，方可上班；未经人事处审批，任何用人单位不得自行聘用人员。

2、聘用人员由用人单位进行管理。

3、聘用人员应认真履行岗位职责。经用人单位考核，未能合格完成岗位工作任务的，酌情减发工资或解聘。

4、用人单位应在被聘人员聘期满前一个月，对被聘人员进行考核，并将考核情况报人事处。

5、聘用人员应在聘用期满前十天，到人事处领取离院通知表，凭人事处出具的离院通知表到院内有关部门办理离院手续后，由人事处通知财务处给予发放当月工资。

六、聘用人员有以下情形之一者，学院有权解聘：

1、不能履行岗位职责；

2、损坏学院声誉和利益；

3、违法违纪；

4、其他不良行为。

七、附则

１、本办法自二○○三年七月十五日起实行。

２、原学院规定与该文件不一致的地方以该文件为准。

编外聘用人员工资标准 第7篇

聘用单位（甲方）：

受聘人员（乙方）：

一、本聘用合同是根据现行法律法规和有关政策规定，在甲乙双方平等自愿的基础上协商一致签订的。

二、聘用合同期限：自 年 月

日起至 年 月 日止，为期 年。

三、甲乙聘用乙方在本院凌口服务站全科门诊岗位工作。

四、甲方每月按时足额支付乙方的工资报酬，工资报酬按在编人员同等工龄、同等技术资格的标准执行。

五、甲方按国家规定为乙方办理养老保险，甲方按月补助300元,乙方交纳当年养老金的不足部分,按年交纳;乙方在合同期内的工时制度、各类假期、职工权益、因工非因工负伤、致残、疾病、死亡等待遇均按国家和本省有关规定执行。乙方享有参与单位的民主管理和监督等权利，以及参加党组织和群团组织的权利。乙方享有参加培训和继续教育的权利。

六、聘用合同的变更、续聘、解除和终止。

（一）本合同经双方协商一致，可以变更；变更合同应采取书面形式。

（二）本合同经双方协商一致，可以解除；国家另有规定的，依从其规定。

（三）乙方有下列情况之一的，甲方可以随时单方面解除聘用合同； 1．在期内被证明不符合本岗位要求又不同意甲方调整其工作岗位的； 2．连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的； 3．违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

4．严重扰乱工作秩序，致使甲方或其他单位工作不能正常进行的； 5.被判处有期徒刑及刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。

（四）乙方有下列情况之一的，甲方可以单方面解除合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：

1．乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作的；

2．乙方（聘用）考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除聘用合同： 1．患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 2．在孕期、产期和哺乳期内的；

3．因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力；

4．正在接受纪律审查尚未作出结论的；

5．属于国家和省规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

（六）有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除聘用合同： 1．在试用期内的； 2．考入普通高等学校的；

3．被录用到政府机关和参照国家公务员制度管理的单位工作的； 4．依法服兵役的；

5．除前四项情况外，乙方提出解除聘用合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

（七）本合同期满终止后，经双方协商，可以续订聘用合同。续订的聘用合同期限、工作内容等由双方协商确定。聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同相同，但最长不超过乙方的退休年龄的年限。

（八）聘用合同期满并办理了终止手续的、甲方被撤消、乙方退休、死亡，聘用合同即行终止。

双方约定的以下条件出现时，聘用合同终止：乙方参加入编招聘考试，录用时。

（九）甲方与乙方终止、解除聘用合同后，应为乙方出具终止、解除聘用合同证明书。

七、乙方工作考核合格，甲方不得以任何理由停止聘约。本合同未尽事宜，按法律法规和有关规定执行。

八、本聘书一式三份，甲乙双方各执一份，卫生局备案一份。

甲 方： 乙 方：

我院编外人员管理浅探 第8篇

1 医院编外人员的构成及特点

1.1 总体构成

我院从2001年开始招聘编外人员, 目前医院共有编外人员129名, 占全院职工总数的36%;且编外人员中专业技术人员83名, 占编外人员的64%, 编外人员已成为我院医疗战线上的生力军。

1.2 编外人员特点

(1) 年轻。编外人员平均年龄仅32.8岁。 (2) 学历高。编外人员中本科生5例, 大专生34例, 中专生63例, 高中及以下27例, 大中专毕业生占了79%。 (3) 职称低。编外人员取得初级职称6例, 初级士75例。 (4) 分布广。编外人员分布在临床、护理、收费、总务、信息保障等部门。

2 医院编外人员的分类

2.1 医疗人员

分布于医、护、技等各类专业技术岗位, 来源以医学类高校应往届毕业生为主, 部分为外单位调入人员。该类人员全部接受过正规高、中等教育, 掌握相关专业技能, 均采取劳动合同制的用人形式, 渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会, 以及医院内部及社会公众的认可。

2.2 信息工程技术人员

主要负责医院网络日常维护、医疗信息数据管理, 来源以计算机类高校应往届毕业生为主。该类人员全部接受过正规高等教育, 均为本科及以上学历, 该类人员掌握相关专业技能, 采取劳动合同制的用人形式, 渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会。

2.3 财务人员

医院现有的收费、新农合报账中心财务人员岗位的新职工90%为编外人员。以中专毕业生为主, 年轻, 计算机操作熟练, 掌握会计基本知识并胜任岗位。和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。

2.4 工勤人员

为洗衣工、清洁工、保安、门卫等后勤服务岗位的临时工, 来源以农民工和下岗再就业人员为主, 知识水平低, 工作流动性大, 获得更高的收入是其根本需求。

3 医院对编外人员的管理

我院在编外人员的管理上经过反复不断的调研、论证、实践和探索, 达成了全院共识:编外人员是医院正常运转不可或缺的重要力量, 是对当前事业单位用人机制的一种补充, 应与编内人员同等对待。

3.1 转变观念

3.1.1 转变院领导、中层干部以及职工的观念

我院招收编外人员经历了从临时工到中短期聘用, 从劳动合同到聘用合同, 从小学学历到本科学士学历的变化与发展, 对编外人员的认识也从廉价劳动力转变为重要的合作伙伴。

3.1.2 尽可能做到同工同酬

医院严格执行国家《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定, 每月月末均能按时足额缴纳编外人员的社会保险费用, 月初按时足额发放编外人员的工资。目前我院为编外人员购买了养老保险、失业保险、医疗保险、重特病险、工伤保险和生育保险等6项社会保险, 2012年全年缴纳社会保险费用共计43.0211万元, 发放基础工资233.074万元, 发放绩效考核奖金161.24万元, 发放各种节日慰问费4.644万元。在这几年的管理实践中, 我院严格执行国家劳动法规, 从无拖欠工资、扣押证件等行为。解除劳动合同或合同到期, 严格按《劳动合同法》的规定进行经济补偿。经过几年的实践与探索, 我院基本实现了“同工同酬”:在工资标准、奖金待遇、过节费、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会、休假待遇等方面编内和编外人员完全相同, 解除了编外人员的后顾之忧。

3.1.3 尊重人格

编外人员相对于编内人员稳定性差, 尤其具备一技之长者流动性更强, 除了待遇留人, 感情留人同样重要, 要从细节入手, 从小事着眼, 构建和谐、轻松、愉快的工作环境[1]。

3.2 规范制度

3.2.1 建章立制, 编制外人员的管理科学化、规范化、制度化

建立和完善《宁南县人民医院编外人员工资等有关待遇的暂行规定》、《宁南县人民医院编外人员管理办法》, 对不同学历、不同职称人员的基本工资作了明确规定。对聘用人员的请销假问题、工资正常晋升机制、获得上一层次学历的待遇、职称报考、职称晋升机制、绩效工资发放与同科室同级别人员享受同等待遇, 享受过节费、院内津补贴等进行了明确的规定。

3.2.2 完善编制外人员的选聘机制

我院临时人员的招聘采用计划公示、报名、笔试、面试, 以及科室试用等方式选聘, 所有岗位聘用还请工会、职代会、党团支部全程参与, 考核公正, 所以聘用人员的综合素质近几年有了很大的提高。

3.2.3 推行全员应聘上岗制度规章

制度是实现公平管理的基础和保障, 在订立各项制度时, 应从岗位管理的角度出发。我院经过近几年对制度的不断完善, 从定岗定编工作入手, 制定各部门的岗位说明书, 实行全员竞聘上岗制度, 签订统一的规范合同和岗位管理协议书, 初步实现从身份管理向岗位管理的转变, 形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的良好局面。

3.2.4 以优秀的医院文化、规范的管理制度吸引人

不收取押金, 不扣留任何证件, 来去自由, 但来和走都有严格的报批手续。对辞职人员, 承诺其辞职手续、社保转移1个月内办理完毕。

4 讨论

聘用编制外人员是各级医院缓解人力资源不足采取的普遍方式, 编外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量。因此我们只有以医院的发展战略为核心, 以优秀的医院文化及良好的人文关怀氛围吸引人, 与之建立心理契约, 形成共同的价值观, 提高编外人员的满意度、安全感和归属感, 增强内心凝聚力, 才能使编外人员自愿将自己未来的职业发展与医院的发展愿景融合在一起, 真正发挥主动性、积极性和创造性, 变局外人为主人翁, 与医院共荣辱, 共同发展进步。

参考文献