NLC公司的人员招募

NLC公司的人员招募（精选11篇）

NLC公司的人员招募 第1篇

如何招募到合格的销售人员

思捷达咨询顾问：王洪斌（2003/12）

一日，一个做通讯设备的公司急匆匆地找到我们，要求我们帮其以最快的速度规划一套功能十分强大的销售管理系统，需要将销售前沿的信息及时准确地传回公司总部，提供给领导做决策，让领导知道哪个地方今年会有单，哪个地方可能不会有，不能均匀用力，也不能漏掉机会。

经过了解，事情的起因是由于最近公司丢了一个大单，而事前销售人员反馈回来的信息是这个客户今年不会有单。实际情况是，之前没多久别人已经完成招标工作。这个公司连机会都没有得到，而公司领导一直认为公司同这个客户关系还不错。

我们分析后觉得问题不是出在有没有功能强大的销售系统的支持，问题的关键出在销售人员身上，这个地区的销售人员是不合格的不称职的。这其中的原因有招募的问题也有培训、指导和个人能力的问题，而招募则是合格销售人员的起点。对信息系统而言，如果输入的是垃圾，出来的也必定是垃圾。当然这套系统我们也没有建议他们上，而是从销售人员的选育用留等方面给了他们一些建议。

本文主要讨论的是：面对那么多的应聘者，我们该如何甄选合格的销售人员？

一、测试流程

推荐的流程：

寻找、研究简历、电话交流、面谈、笔试、面试、确定等

不同公司或销售不同的产品对销售人员的要求是差异是很大的，之前，主持招聘的人员一定要对需要的职位有一个清晰的认识，最好有一个详细的职位描述，包括以后要做什么事和对素质、经验等方面的详细要求，这样，不同的招聘人员都有一个客观公共的标准。

1、寻找：一般情况下，公司可以通过多种方式寻找应聘人员，如：学校、招聘会、网上、职介、猎头、公司内部员工推荐等方式。如何花少的代价，寻找到潜在的合格人选，这个问题是非常重要的。

2、简历的研究：如果将收到的简历都通知来面试，那将混乱不堪。先要对简历仔细分析，专业性强的工作需要会同用人部门一道，筛选出可能的人选，选择的重点是看其基本条件和以往经历。基本条件要符合职位说明书中的要求，经历上最好有过类似的工作经历，并不要跳槽太频繁的人。对简历仔细筛选过后，可进行下一步工作。

3、电话沟通：仔细研究过简历后，先不要急着通知面试，而应该先电话沟通一次。有很多应聘人员为了增加面试的机会，将简历写得天花乱坠。我们经常遇到，看简历有过3年工作经验，实际年龄感觉对不上，又没有写毕业时间，经过电话沟通后，他说在大2就开始干活编程了，工具每样都“精通”，都用过几个月。真是让人哭笑不得。所以我们希望对简历要仔细研究，发现细小的问题，主要目的是为了提高招聘效率，节省成本。通过电话沟通核对简历和澄清一些基本的问题，如毕业时间、实际工作时间、主要工作经历、“精通”而不是“熟悉”也不是“知道”的工具等，并基本感受沟通和表达能力，将简历中不注意或隐瞒的一些问题暴露，剔除一些明显不合适所需职位的人员后，可展开下一步的工作－通知面谈了。

4、面谈：对沟通感觉可以的对象约定面谈的时间，一般将面谈时间安排到周末比较好，这个时间段应聘人员一般都有空；人员之间的面试一般需要错开一个时间，一般20分钟左右，避免同时来多人应接不暇。先大致面谈一下，主要感觉外表、表达、性格、真实经历等，对感觉可以的，进行书面的测试，否则就直接Cancel掉；面谈的时候一般要采用交互的方式，主人介绍一下公司的情况（也是一个宣传公司的过程，最好将公司的市场宣传材料和网站给应聘者看）和招聘职位的基本情况及对应聘人员的要求，如果双方觉得不合适，就不要耽误大家的时间了。

5、书面测试：为了客观公正、量化地测试应聘人员，书面的测试是必不可少的。通常的书面测试采用一套综合题的方式，包括：基础（如英语基础、专业基础）、严格测试题（通过基础测试的人）、专业测试－对行业对技术的了解等、分析题、表达题等。

6、最后的面试：书面测试通过的，再深入面谈，详细介绍公司、职位、了解待遇要求等，一般经历过书面测试后的人的待遇要求都会比较客观，不会漫天要价。所以这个时候谈待遇等问题是比较合适的，而之前仓促地承诺将会造成应聘者期望过高而心里不平衡。

二、测试内容

推荐的内容：

勤奋、诚实、动脑、表达能力

通常而言，对销售人员来说，有以下几个要求点是必不可少的：勤奋、诚实、动脑、良好的表达能力，如果销售的对象专业程度较高，销售人员的较高的专业素养也是必需的。为更准确完整地了解应聘人的情况，书面（或书面加口头）的测试是必须的。

1、勤奋、积极主动、自信心、心里承受能力等

着装比较注意，至少干净整洁，谈吐自信，表达流畅，一个合格的销售人员至少需要有以上的特点,再通过书面的方式检验一下。一般的情况下，我们能从应聘人员写的书面答案中观察出问题。出一些理解和描述性的题目，没有标准答案。在答题上认真仔细、勤于思考的的人一般会考虑得比较全面，文字相对也比较多，书写也会比较工整。反之，有些人即使答得尚可，感觉比较敷衍，草草对付，我们觉得可能不够认真踏实。能力是比较好培养的，而个性是几乎无法改变的。勤奋、认真、积极主动很大程度上是个性使然。

2、口头表达及沟通能力

口头表达能力和沟通能力也是一个好的销售人员必备的特质。好的产品需要好的宣传，需要通过销售人员的口打动对方；沟通则是不光是要能正确表达，还要首先能正确理解客户。这方面的测试，建议主考官采用引导的方式，让应试者发挥，并将其表现简单记录下来，问题应该事先准备，也可以对关键的问题采用追问的方式，进行更深入的了解。

几个常问问题：

你为什么要离开原来的公司？

我们本着对各方面都负责任的态度，将会对你原来的情况向原公司做了解，你看可否？能否告诉我们原负责人联系方式？

介绍一下你自己（主要核对简历资料）；

介绍一下你认为最得意的项目或合同情况；介绍你感觉最失败的项目及对你本人的影响及经验教训；

你到我们这里应聘的主要想法，为什么想做销售？你希望自己以后的发展道路是怎样的？你的理想是什么？

你觉得你最大的优点是什么？主要的不足在哪里？希望以后能怎么做？

家庭情况如何？主要成员及状况；

3、领悟力及销售潜质

具体的考题可以诸如将公司的广告材料等看10分钟，写出推销计划，并模拟向考官口头销售。表现得比较好的人在表达、领悟力、理解能力、语言组织能力和知识面等方面是有一定的潜力的。

4、书面组织表达、理解能力、分析能力、知识面

出几个看似同主题不相关的题目，如分析深圳的道路交通情况。正常地回答基本上要描述现有的道路交通状况、分析存在的问题、提出可能的解决方案等。主要考核分析、解决问题的能力。

5、英语基础

可以参照职位说明书的要求出一些有针对性的英语试题，一般情况下也可以将公司的产品宣传资料英文版翻译出来，能测试出英文水平、中文水平及相关的知识背景等。

6、诚实

主要从面谈和简历对比，书面测试同口头对比，所提供的信息是否前后一致，对提供的证明材料进行考证，对其在原来公司的工作等的了解来达到目的。

总之，书面要重过口头，书面的测试要做到量化、客观，为人员的选择提供真实的量化依据。

三、招聘中要注意的几个问题：

1、要记住人才的竞争是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才会成为公司间争夺的对象，不要大意，要速战速决，最好在第一次面试、笔试、面试谈入职条件等的时候就将事情定下，不要久拖不决，否则，将会花落他人枝头，到时悔之晚矣。这是很多公司常犯的一个非常严重的错误，代价是非常大的。

2、对于被淘汰的人员也要平和地指出问题所在，要强调职位可能不合适，能力还是认可的，希望以后有机会合作。让人高兴来高兴去，不要带着希望来，带着怨恨走，让所有接触过公司的人都成为公司的朋友而不是敌人。

3、要求应聘者提交详细的简历和各种证明文件，并采用电话等方式对应聘者在原来公司的情况进行了解，主要了解有无违法违纪等行为，避免潜在的危害。

4、跳槽过于频繁的、志向过大的人等要慎用。

5、目前的社会各行业众多，不同行业对销售人员的基本素质的要求是不同的，在从事对技术要求较高的产品或系统销售时，招募的人选最好有相关的教育和工作背景，如销售通讯行业的较大宗的产品，最好招募工科背景的人员进行一定的培训，而做药品的推销则最好有医药类的学习或工作背景，当然主要是看将来所需要面对的客户了。这样做的最大的好处是着眼于长远，这类人如果工作出色，将会是成长成公司的中层及上层的骨干，而其他背景的人，如果不是特别的出众，将会在提升上面临较大的发展空间问题。

6、如果一次招聘量比较大，如新生招聘，可以考虑先书面基本考核一次的办法先大面筛

选一次来提高效率。

7、口头问题和书面试题都需要依据新人入职后的表现不断调整优化，才能更实用更科学。

NLC公司的人员招募 第2篇

1.我国企业人才招聘中存在的主要问题

1.1企业招聘存在信息不对称

在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。

1.2招聘前期准备工作不足

1)无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。

2)缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

1.3招聘实施过程不合理

1)招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。

2)招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。

1.4忽视应聘者的价值观

企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。

2．企业人员招募的有效性

为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。

2.1吸引足够多的申请者

申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。

2.2企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：①一定时期内吸引应聘者的数量；②目标人选与非目标人先的比率；③从招募到录用的时间；④每录用一名人选的平均费用；⑤参加面试的人数；⑥经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。

2.3组建一支称职的招募队伍

招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招募团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招募工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。大量的研究表明，招募人员应具备以下基本素质。

1）良好的个人品质和修养：热情、公正、认真、诚实。

招募者要有向应聘者积极展示组织形象、用人政策和职位信息的热情，并同时具备客观公正的人格品质。需要强调的是，招募和录用工作的敏感性较强，也具有很强的政策性，因此招募者必须诚实地说明组织的特征、实际情况和用人制度，不能为了吸引应聘者而仅仅强调组织好的一面，一个称职的招募者应该让应聘者对组织且个客观的了解。

2）多方面的能力：表达能力、观察能力、协调和沟通能力、自我认知能力。

表达能力和观察能力是招募者应具备的重要能力。招募者需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构相接触，他们必须能够清楚地表达组织对应聘者的要求，因此表达能力相当重要；招募者还需要在短时间内了解应聘者的个人素质、个性特征和潜在工作能力，所以招募者还要善于观察应聘者的言行（特别是形体语言），并作出客观的判断。随着内部招募的兴起，招募者不仅需要与外部联系，还要与组织内部员工发生密切联系，因此协调和沟通能力就显得尤为重要。另外作为招募人员，如果不能对自我有一个准确的认识和评价，就很难公正客观地评价应聘者。

3）广阔的知识面。

认识和了解人是很复杂的事，而这恰恰是招募工作中最基本的内容。为此，招募者需要了解多方面知识，包括管理学、组织行为学、心理学、社会学以及法学等学科的相关知识。

4）掌握一定的技术：设计招募环境的技术、观察的技术、谈话的技术。

小议公司的人员招聘与岗位设计 第3篇

岗位设计应该既可以考虑到公司对员工的要求, 又可以满足员工成长与福利的需求, 这样才能更大限度的提高企业的效率和员工的贡献度, 使得招聘与岗位之间形成完美的结合。

一、岗位设计的内容

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责、工作关系及岗位设计的方法三个方面。

(一) 工作内容

公司对员工的工作内容的设计是一个主要的问题, 它一般可以和工作的性质、工作的范围、以及工作完成的标准结合起来。

1. 工作性质。

在设计工作工程中, 主要要考虑到该岗位是属于什么性质的岗位, 比如管理岗、行政岗位、基层岗位等, 每一个岗位的性质不同, 它的工作范围和内容以及完成的标准也是不一样的, 需要我们认真设计。

2. 工作的范围。

招聘岗位的工作范围要尽量明确, 与招聘岗位相匹配, 这样才能发挥好每个招聘员工的积极性和创造性。比如, 对于助理岗位, 一定要明确它的工作范围, 让应聘者不至于由于后知道工作范围而出现试用期辞职的状况。

3. 工作完成标准。

对每一个工作岗位在设计时一定要明确工作完成的标准, 该标准可以是量化的, 也可以是摡化的, 中心目的就是要让应聘者知道, 他成功应聘后, 对于本岗位的目标完成应该达到一个什么样的标准。

(二) 工作职责

工作职责的设计主要责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1. 工作责任。

工作责任设计就是员工在工作过程中应该承担的责任, 这是对员工约束的一个比较好的办法, 他有助于员工对自身的严格要求, 从而能创造性的发挥自己的才能, 实现自身的价值。

2. 工作权力。

工作权力是指公司赋予员工的职权, 在设计招聘岗位的工作权力时, 一定要明确岗位应该对谁负责, 并且它的职权究竟能到什么方位。比如, 一个总经理助理可以批到1000的招待费, 副总经理可以批到1200元, 总经理则可以批到1500-2000元, 这就属于工作权力的范围。

3. 工作方法。

工作方法既包括对上级的沟通方法, 也包括对下级的工作方法, 同时也包括在本岗位上工作的各种技巧。工作方法的好坏, 直接决定着工作效果的优劣, 因此不容忽视。

4. 团队协作。

马克思主义辩证法认为整个组织是有机联系的整体, 我们要充分发挥每一个部分的作用, 使得整体的功能大于部分功能之和。因此, 在团队协作上, 我们要充分发挥员工与管理者的作用, 相信1+1>2, 使得团队协作达到优化。

(三) 工作关系

公司中的工作关系主要包括协作关系和监督关系。协作关系是指员工与员工之间的团队协作;监督关系是指员工与员工之间的互相监督和员工与管理者之间的互相监督。在实际生活中, 协作关系常常会由于人情等关系受到影响, 而监督关系受中国传统观念的影响也大多只是表现为上级对下级的监督, 而下级对上级的监督几乎为零。因此, 要想较好的发挥好协作与监督关系的优势, 就要对企业的管理制度和权限做深入的思考, 从而形成一系列成型的制度来约束每一个人。

(四) 岗位设计的方法

招聘岗位设计的方法主要分为工作轮换、工作扩大化以及工作晋升等三个方面。

1. 工作轮换。

工作轮换是属于工作设计的内容之一, 指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作, 时间可以是一个周期或阶段性工作完成之后, 也可以随着工作的需要把最优秀的员工放到他可以接受的岗位上去, 从而实现企业内部的流动, 调节企业人力资源的活力。

2. 工作扩大化。

工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责, 但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展, 不需要员工具备新的技能。在这一点上, 人力资源部门要根据员工的工作能力适当的增加内容, 不要急于求成, 以免适得其反, 造成不必要的损失。

3. 工作晋升。

工作晋升是指员工在本岗位上做的比较突出, 受到公司的信任从而得到公司的提拔。在这一点上, 人力资源部门及主要管理者一定要根据员工的能力范围相应的晋升, 比如, 一个卖房卖的好的员工, 不一定能做的了销售经理的岗位, 这样的话, 就要考察是通过加薪还是通过晋升来实现员工的价值最大话。

二、影响岗位设计的主要因素

一个招聘岗位设计的是否合理, 必须考虑到影响岗位设计的因素, 即人力资源在设计岗位的过程中, 一定要实地考察每一个岗位的真正的价值取向, 以便减少干扰因素的影响。

(一) 员工的因素

人是组织活动中最基本的要素, 员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此, 在岗位设计的过程中, 人力资源部门要尽量考虑到员工的利益能够得到最大的满足, 以实现岗位招聘的效果。

(二) 公司的因素

公司在设计岗位的时候, 一定要从公司的实际出发, 禁止出现因人设岗或因事设岗这样的情况, 使得岗位与员工以及工作范围方面无法匹配。

(三) 环境因素

在这一点上, 主要是考虑到岗位与应聘员工能实现合一, 在岗位设计上尽量考虑到员工与岗位之间的匹配和最大工作值, 以达到公司招聘的目的。

综上所述, 在市场经济不断深入的过程中, 企业要想立于不败之地, 就要在招聘过程中招到适合自身发展的员工, 而岗位的设计直接关系到了员工与岗位的匹配, 以及员工的晋升和加薪空间, 因此, 在招聘岗位设计过程中, 一定要岗位的实际需求出发, 实现公司的岗位与员工的真正合一, 使企业和员工的价值都实现最大的增值。

摘要：招聘是人力资源的重要环节, 在人员招聘过程中, 是否合理的设计岗位是招聘成功与否的前提。在招聘之前, 对岗位进行优化与设计, 有利于企业招到与岗位相匹配的员工, 同时也有利于为员工自身的发展提供诉求的空间, 激励员工的积极性与创造性, 形成员工良好的内部竞争, 是一举两得的好方法。

关键词：招聘,岗位设计,匹配

参考文献

[1]高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].决策探索 (下半月) , 2010 (03) .

[2]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技, 2008 (01) .

[3]杨子燕.提高人员招聘有效性对策研究[J].石油教育, 2008 (05) .

校广播站招募人员通知 第4篇

为了让校园广播站真正成为同学们的心灵知音，成为同学们发展兴趣，大胆实践，展示才华的舞台，校广播站决定招聘一批新的《校园之声》广播站的播音员，请各班班主任代为宣传，同时欢迎班主任推荐本班有志于为学校服务，普通话标准的学生加入广播站。

具体事宜如下：

1.2.3.4.5.招募播音员数名。招募对象范围：初

一、初二年级学生。要求：普通话标准，有志于为学校服务，热爱播音主持。交申请书的截止日期：即日起至9月21日。请写好申请书的同学将申请书交给xxx班xxx同学或xxx班xxx同学手中，我们也会即使通知您初选的时间，也请您做好准备。

准备事宜如下：

1.请交完申请书的同学，准备一份自我介绍，等到初选那天进行一

个2—3分钟的自我介绍。

2.另外到初选那天，我们将随机给您一篇名家散文，请您用标准的普通话并且饱含感情的朗读出来。

3.进过重重删选后，如果您坚持到了最后，那么恭喜您，您将成为

一名《校园之声》广播站的播音员，但是为了让您成为一名合格

并且优秀的播音员，我们将为您做一系列有关于普通话等方面的培训。

如果你有一颗热爱广播事业的心；如果你希望有一个平台展现自己的才华；或者你希望有一个舞台来锻炼自己的能力的话，那么请赶快写好你的申请书来报名吧！

株洲市第六中学

NLC公司的人员招募 第5篇

按照《关于做好2011年高校毕业生三支一扶计划实施工作的通知》（豫人社[2011]36号）和《河南省2011年实施高校毕业生“三支一扶”计划招募工作方案》（豫三支一扶办[2011]16号）文件要求，经过报名、考试、体检、考察等环节层层选拔，最终确定了合格人员名单。现将河南省2011年高校毕业生“三支一扶”计划招募合格人员名单予以公布。

被确定招募的“三支一扶”高校毕业生请于7月5日—7月6日到服务地所在省辖市“三支一扶”办公室领取《2011年河南省高校毕业生“三支一扶”报到通知书》。7月7日，被确定的“三支一扶”高校毕业生按照要求携《2011年河南省高校毕业生“三支一扶”报到通知书》和本人身份证到服务地所在省辖市“三支一扶”办公室报到。培训方式和培训时间由各省辖市根据实际情况自行确定。

河南省2011年高校毕业生“三支一扶”计划招募合格人员名单

郑州

支教: 李芾 张阳 吕文慧 常洁 付强 刘琦琪 刘仕玲 李亚宏 周娜 许阳

支农：高宝珠 马超 张利敬 刘 猛 吴翠莉 齐芳芳 李英令 桑少萌 鲁占涛 袁美梅

支医：朱昱 吴广华 张美霞 李晓婧 刘艳艳 张 锐 张红利 李洁 付春霞 崔郑波

扶贫：李俊 曹亚迪 师鹏辉 王晨曦 马柏松 李龙洋 赵颖春 董鹏华 熊泽林 赵晓灿

基层公共管理服务：方进 聂为明 赵明明 李振鹏 安敬祎 魏建 李硕 韩彤 窦虎 辛文华 谢青 张鹏辉 黄美杰 汤琳 高龙飞

彭留刚 刘璐 赵甜 牛帅 牛文璐

开封

支教：杨哲 耿秀秀 燕 艳 王娜 李排 鲁钢强 张芳芳

支农：王丽娜 阮武营 杨金恒 郝梅 崔贝贝 赵惠萍 李冉 赵扬

支医：赵利利 樊岭 阮昆鹏 张玉 王艺霏 赵海洋 林恒娜 宋红芳

扶贫：田冠男 尹亚苹 孙亚丽 芮会珠

基层公共管理服务：杜则江 郭浩 郭闯宾 李昳文

洛阳

支教: 时艺昭 杨慧慧 李 颂 郭莉明 文 雯 王琼雅 邵培培 夏白银 丁亚丽 邱 超 高 喆 张喜玲 张湾湾 贾丹丹 刘可可

支农：陈秋红 张 鹏 马延涛 裴亮歌 万怀韬 赵莲蓉 卢晓艳 刘杉杉 赵亚培 范九峰

支医：倪海旭 任峰博 王 勇 郭晓星 王燕飞 杨爱利 金为杰 李珊珊 郭鹏娜 陈玉辉

扶贫：孙昆泽 延建真 李晓阳 梁 晶 孙利丹 宋晓静 李 楠 刘亚琳 王鹏洋 张濠鹏

基层公共管理服务：刘延飞 黄会鸽 李昕菡 张 茜 王 宇 刘苗苗 于江涛 郭欢欢 耿小飞 王小静

平顶山

支教: 张少辉 边江焕 陈晨 张世豪 马亚柯

支农：王泽仁 谢克东 姜艳姿 付亚铮 龚亚飞 李振广

支医：贾乐乐 上官学文 范晓慧 马玉乾 朱红亮

扶贫：齐艳菲 赵林夏 安晓峰 李宝乐 周晗菲

基层公共管理服务：闫婷 刘亚利 陈彬

安阳

支教：刘 瑾 刘英英 乔智慧 许肖艳 杨 姣 王利丹

支医：李朝阳 肖 婕 刘少华 牛倩倩 宋 晨

支农：李会征 刘素娟 韩 冰 高五岳 王洁 位娜

扶贫：常晨松 王 宇 吕 明

基层公共管理服务：方 磊 索晓灿 李思源 车禄鑫 申 震

鹤壁

支教：李超 陈静 张红光 邢培晶 田鹏 冯亚亚 王婧

支医：杨好然 王贵谨 蒋倩 谭文太 蒋昆

支农：王宇 郑文静 胡玉苹

扶贫：池常青 王琳 田超

基层公共管理服务：胡李珂 崔丽丽

新乡

支教：甘鹏飞 刘芳 宋志广 闫艳 刘敏 王翠婷 邱巧玲 李靓 杨雪源 范静静

支医：魏桐 常晓月 冯文枝 姚小英 郝晓令 曹玉波 邢龚 石丽敏 王向康 张士娟

支农：郝志香 佛海 冯亚楠 王秀杰 张立红 梁吟 甄亚旗 杨安东 张广明 崔祥梅

扶贫：宋欣欣 侯东伟 韩利兵 侯海宾 卞雅楠 岳修坡 郭磊 李海平韩宗艺 宋相凯

基层公共管理服务：陈良光 董文斌 刘宁 李娜 张华伟 周星 王琳玮 刘一兰 王盼 苏文普

焦作

支教：冯艳芳 王婷婷 刘 婧 王小霞 张燕燕 李梓晔 荆楠 刘海霞 张艳芳 陈静瑶 高昕 郭丽 谭玲玲 呼梦云 秦菲菲

支医：王爽 张文娟 王君 崔莎莎 卫伟 陈雪莉 安佼 张鹏翔

支农：赵静静 刘海芳 张静 肖翠翠 杨叙峰

扶贫：张志勉 苏晓兰 王昭钧 马力 任东芳 王晶晶 高洁 曹宇

基层公共管理服务：薛斐 贾舒涵 赵连连 尚森

濮阳

支教： 赵淑红 丁娜娜 孙海楠 张芳 刘攀 李悠冉 范晓威 乔向颖

支医：张欢欢 张芳 昝雪娟 张东君 巴南南

扶贫：李 姗 仝其乐 刘耀锋

基层公共管理服务： 张静 魏兴波 王亚辉 李文珂 雍婷婷 陈亚铎 翟冰松 刘云祥 郭怡杉

许昌

支教：张志欣 岳亚敏 牛小娇 刘洁 张燕佳 李晴月 焦巧芬 史培培 焦洁琼 王 洋

支医： 蔡永清 李 宜 李慧 黄高峰 霍梦月 韩天印 宋小兵 贺晶晶

支农：刘通 刘满满 张 涛 裴柏洋 贺冰 沈康乐 马金亮 李鹿玥

扶贫：魏赛楠 薛洁茹 赵景硕 苏涛 王玉冰 姬小光 从聪

基层公共管理服务：唐小平刘 洋

漯河

支教：王婷婷 王小垒

支医：吕东兴 娄镭巾

支农：韩静 田甜

扶贫：王孟珏 李焕焕

基层公共管理服务：杨梦珂 罗娇娇

三门峡

支教：李叶叶 余丽丽 李娟 毛晓庆 张琇

支医：崔颜萍 杨青 郭遥芳 任伦伦 齐闪闪

支农：郭 琪 张文辉 王芳 高长征 范林玉

扶贫： 卢晓磊 王利亚 张丽军 王兴 刘尧

基层公共管理服务：李鹏 马俊杰 杜虎军 丁毅

商丘

支教：韩合雷 冉阿慧 朱书伟 王富海 路乘俊 林珂

支医：赵洁 胡晓梅 丁茹茹 张萍 刘鑫鑫 叶宸搏

支农：李京 卢鹏鑫 高子贺 郝黎辉 卢倩 李玲玲

扶贫：豆勇 唐巧玲 刘情 王慧 盛琦 陈茂林

基层公共管理服务：孙欣 冯志昂 吕龙严 夏瀚 韩琳 宋丽娜

周口

支教：梁利利 尹理想 王萌萌 王伟伟 钱志鹏 梁菲菲 孙会会 陈小杰 李锦锦 王漫婷 赵红守 胡莉莉 郭东彦 陈立民 朱檬檬 王素花 王玉华 郑晓明 轩瑞霞

支医： 魏亚东 王建勋 杜依璐 刘静 朱佳丽 姚金光 王秀秀 马粉华 郭雷光 杨森栋

支农： 张宏琴 韩庆伟 郝焱 王静 朱晓沛 刘向勤 卫坤鹏 朱立伟 赵俊伟 王宁

扶贫：朱冰冰 郭含 姬少梅 张智衡 陆大龙

基层公共管理服务：柳晓贝 侯会琴 樊倩影 谢永强 李鹏飞

驻马店

支教： 王欣 涂宁 党丽丽 李慧颖 朱娇 邓红昌 焦胜男 张健 韩江 王利 贺慧玲 朱会霞 王振华 沈佳佳 陈艳函 王晶晶

陈立东 李楠 曾东风 马留胜 陈军南 田娜娜 王东亮 胡迎春 陈亚楠 乔靖 方贇 朱彩云 许明章 牛超 张彦菊 刘杰

李佳佳 胡丽敏 韩文慧 解华伟 盛娜 张乘梧 朱秋生 郭银柯

支医： 李春晓 卢庆 徐玉丹 王郁聪 汪建伟 王飞舟 宋亚军 李伟 宋丹 张强强

支农：李晨阳 李艳波 曹齐 高齐 王崇

扶贫：娄欢 张振兴 易文 魏萌 侯贺齐

基层公共管理服务： 杨傅涵 李凯 徐超锋 韩娟 李洋 张海萍 吴宗营 胡海青 常远 李振

南阳

支教： 李俊淑 张凤改 张雨 姬明星 申小盼 衡清波 薄光永 龚士燚 贾玉歌 张玲 陈欢 王玲玲 马雪莹 黄燕罗 张佳

王蓓蓓 郭兰花 黄伟 何菲 樊迪 秦少丽 王超 赵玲 李金坡 王玉龙 马卓 马敏 朱盈燠 李倩 靳盼

支医： 刘荣源 党凤 赵增源 姚春祥 梅振坤 邹会灿 郜培琼 石莹亚 常芳 王帅

支农： 周鑫 张君君 赵石浩 罗书彦 程宇 尹晓芳 马玉青 申玉林 何冉冉 杜思倩

扶贫： 高洋 郑晓濛 王湛 赵江丽 刘梦 杜佳 侯志斌 门江龙 吴冉冉 陆頔

基层公共管理服务：张森 彭硕 胡金玺 王芳 杨柳 张啸宇 陈鹏 黄梅 曾山 靳淑艳 洪阳 田承先 杨博 王炳财 彭文斌

信阳

支教：张维筝 王义艳 张鹏 付津津 张小雨 吕精艺 吴汉秀 蔡昱 黄艺如 袁黎黎 刘肖 洪波 程兰 游瑞 喻治珲 刘喆 李丽 余潇

李正松 朱雪 卫崇辉 王瑜 徐婷婷 谢克楠 段琼玲 郭瑞瑶 范道娟 郭慧玲 田田 雷涛 李良燕 张发东 张勇 姜倩 刘珣 王洁

何晓捷 朱亮 何磊 陈宏 张恒 涂玲玲 刘力娜 张玉 熊英 郭海涛 李卫星 孙吉星 解珺 朱健平

支医： 陈清海 芦婷 陆德祥 李府臣 金鸽 汪燕 周士博 李锦 任静 王申 周莉 张春晖 王全敏 王晶 彭艳 曾小丽 吴波翰 黄燕琴 唐永亮 王艳

支农： 王忠亮 赵巽 胡楠楠 谢磊 江新平彭晓萍 袁钫 马珍珍 王明磊 胡冰

扶贫： 陈聪 刘小书 徐鹏 申培林 苏玉蓉 陈杰 杨醒 徐镇 张耀光 胡行峰

基层公共管理服务：马雪莹 张宗萍 陈思源 胡睿 郭静 李晓涛 赵楠 张星 熊美欢 吴宇 孙圆培 郭咏梅 邹均 许敏强

苗俊峰 王威 郭雯 潘慧洁 胡斌 陶杰丽

济源

支教：卫 莹 董 佩 李勖栋 李燕杰 王玉敏 侯富强 王 燕 朱晶晶 孟 云 李 楠 李 琳 王慧娟 王顺利

赵子楠 苗 栋 郭欣欣 李 静 李倩倩 卢亚飞 马秋莉 张利娟 李依琳 赵克非 王彩云 翟新文

李蕊蕊 刘梅梅 牛苗苗 王 耀 王子珺

支医：韩路路 周 羽 崔明明 贺红梅 孔敏慧 张刚建 李 宁 翟弯弯 王 芳 李茜茜 杨彬 李万树 卢卫强 吴盼盼 赵鹏飞

支农：王园园 卫盼盼 陈宏艳 郭金霞 徐丽娜 张轩昂 王玉杰 贾艳吉 邓文文 黄昆鹏

基层公共管理服务：乔 鹏 许泉 胡政铎 张林方 李思思 任梦梦 魏胜南 牛明明 赵 举 吉慧杰

河南省“三支一扶”工作协调管理办公室

NLC公司的人员招募 第6篇

公司各部门：

为了丰富全体员工业余文化生活、促进全体员工身心健康发展，经公司领导决定，现准备组建xxx公司男子篮球队，希望有意者积极报名参与，详细事项如下：

一、目的宗旨

组建公司男子篮球队目的是搭建xxx公司各分子公司间相互交流的平台，也可对外展示公司形象。通过这项健康有益的体育活动，加深了解、增进友谊、促进和谐、营造良好的工作氛围，进一步丰富和活跃我公司员工的业余生活，以增强员工的身体素质为前提，以培养员工顽强的意志品质和强烈的集体荣誉感为目的，以丰富我公司的企业文化内涵、增强我公司的凝聚力为核心。

二、公司球队性质：

公司球队是在各部门篮球爱好者之中挑选出来的精英，建立属于公司的球队，是代表公司，突出公司企业文化底蕴及蓬勃向上的企业形象。

三、公司球队的管理

1、球队领队负责队员的确定、比赛组织和球队的日常工作。

2、球队教练负责球队的整合、磨合、配合训练，确定球员的位置及比赛的有关技术性工作，协助组织者对球员进行管理，制定训练及比赛计划等。

3、对一些大型比赛，如本公司与其他公司之间的友谊比赛，公司会提供一定数量经费补助。

4、篮球队的组织，是属于业余活动，所有队员要以公司生产为前提，不得影响公司工作、生产等正常运作。

四、招募要求、报名方式：

1、篮球队员要求：热爱篮球运动，有一定的篮球基础，熟悉篮球规则，身体健康，有团队精神，必须服从球队管理员的安排（如训练、比赛、调动等）。

2、招募人数：公司将从报名员工中选拔最合适的队员，组建男子篮球队，计划正选15人，预备5人。

3、有意加入的员工请于xx月xx日前，将姓名、所属部门、联系电话提交给球队组织者。

4、公司球队组织者联系方式： 某某某 电话：xxxxxxxxxxx 球队QQ群号：xxxxx 欢迎公司员工踊跃报名！特此通知！

江苏xxx公司

NLC公司的人员招募 第7篇

道德是一种社会现象, 是人们在社会生活中形成的善与恶、荣与辱、公正与自私、诚实与虚伪等观点来评价人们的各种行为和调整人们之间关系的规范。道德规范规定着人们互相之间以及个人对社会的义务, 是人们行为的准则。职业道德, 就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。职业道德并非某种职业本身产生的道德, 而是一定社会经济制度之上的道德观念在该社会各行各业中的具体体现。职业道德具有以下特点:

1. 范围上的特殊性。

职业道德是为一定职业范围内的道德调整的特殊方式, 它的适用范围表现在实际从事一定职业的人们中间, 也就是从事一定职业的人们职业活动的行为规范。它不可能约束其他职业成员的行为, 也不可能在职业活动以外起作用。由于社会上的各行各业都有自己特定的职业责任和工作对象, 因此, 对从事各种职业活动的人们也就有特定的道德要求。

2. 形式上的多样性。

各种职业集体对从业人员的道德要求, 总是从本职业的活动和交往内容及方式出发, 适应于本职业活动的客观环境和具体条件。因此, 它往往不仅是原则性的规定, 而且是具体的。在表达上, 往往采取诸如制度、规章、守则、公约、须知、誓词、保证、条例等简洁明快的形式。这样做, 比较容易使从业人员形成本职业所要求的道德习惯。这些劳动规则、工作守则, 虽然具有行业的纪律和法规的性质, 然而也是职业道德的具体表现形式, 它们对从业人员的思想、行为各方面作了明确的规定, 使职业道德变成看得见摸得着的规范细则。

3. 内容上的稳定性和连续性。

职业道德具体内容取决于各种职业要求和职业生活的特殊性。在职业生活的实践中, 会形成比较稳定的职业习惯和职业心理, 这种心理和习惯就会铸成该职业人员稳定的品德。各种职业活动虽然会随着社会的发展和科学技术的进步而发展变化, 但其发展的总的方向是稳定的。例如, 经商总是希望生意通四海, 教师总希望桃李满天下。方向的稳定性决定了职业道德的连续性。同时, 职业道德主要表现在成年人的意识和行为中, 因此它是一个人的道德意识和道德行为的成熟阶段。这些都决定了它的稳定性和连续性的特点。

4. 实践上的功能性。

道德作为社会意识的一种形式, 它在一定社会经济基础上形成以后, 又反过来以自己特殊的方式和力量, 对经济基础发挥巨大的能动作用。最根本的原因在于道德是适应社会实践的需要而产生。道德在社会实践活动中, 以它特有的方式在指导人们的行为, 调节人们之间的关系, 维护社会秩序, 巩固社会经济基础, 发展社会生产力, 变革生产关系等方面都能发挥巨大的能动作用。职业道德具有认识功能、调节功能和教育功能。职业道德的认识功能, 即职业道德所具有的能够帮助人们正确认识和鉴别真善美的功能。职业道德的调节功能主要是通过指导和纠正人们的行为方式来实现的。它告诫人们在相互关系中, 应该怎样, 不应该怎样, 什么是善, 什么是恶, 应该按照什么道德原则来处理个人和各方面的关系。职业道德的教育功能即职业道德所具有的影响人的道德意识和行为, 培养人的道德习惯和品质的功能。

二、当前会计从业人员职业道德失范表现

在公司运营的过程中, 由于市场经济主体存在着内外竞争的压力以及商业本身的逐利性, 使得部分公司的领导以及财会人员不严格按照国家的法规和政策办事, 出现了会计人员的职业道德失范现象, 主要表现为以下几点[1]:

1. 作假账。如篡改会计数据, 伪造、篡改、不如实填写原始

凭证。使用涂改等手法更改凭证的日期、摘要、数量、单价、金额等, 或采用伪造印鉴、冒充签名、涂改内容等手法, 来制造证明经济业务的原始凭证。

2. 虚假发票或自制假单据、虚开发票。

虚假发票主要有两种情况, 一种本身就是假发票, 另一种情况就是发票的填写内容是虚假的。假发票给国家财政收入和经济管理带来了严重后果。一些单位以虚开增值税发票牟取暴利, 一些单位以取得的假发票来逃避税务机关的检查, 给国家财政造成巨大损失。自制假单据、虚开发票, 就是在开具发票时, 除在金额上不实外, 还开列虚假品名、价格、数量、日期等, 以蒙混过关, 便于报销。

3. 假票真开。

一个单位的假单据有时并不全是外单位开具的, 也有本单位业务部门、财会部门自制假单据报账的情况。有的单位通过开具不真实的销货发票, 虚减库存, 将真实的货物销售后将收入不入账, 作为本单位的小金库来源, 以用来掩盖各种不合法的支出;还有的单位自制假的支出单据, 开支一些正常业务无法报销的费用;还有的单位用自行印制的专用收据隐瞒收入。

4. 记账凭证上账户对应关系不正常。

单位在经济活动中进行会计核算, 记账凭证上所使用的会计科目和其所反映的具体经济业务内容, 应符合财务会计制度的规定, 但有些单位却经常使用一些往来科目来偷逃税款, 隐瞒收入。

5. 账外设账。

一个公司两套账本, 不但可以逃避审计与检查, 还可以为违法违规经营作掩护, 所以有些公司的财会人员往往在领导授意下这样做。

6. 违背财会法律制度, 转移虚构经济业务、编造虚假记账凭证、偷逃税收、粉饰业绩。

如有的单位, 为了享受国家税法规定的可用税前利润连续三年补亏的税收政策, 而编造虚假的经济业务来体现亏损, 也有的单位为了体现业绩而虚构一些经济业务来为大众呈现一种虚盈实亏的表现繁华景象。

7. 假账真做或真账假做。

假账真做就是无原始凭证而凭空填制记账凭证, 或在填制记账凭证时, 让其余额与原始凭证不符, 并将原始凭证与记账凭证不符的凭证混杂于众多凭证之中。真账假做就是故意用错会计科目或忽略某些业务中涉及到的中间科目, 来混淆记账凭证对应关系, 打乱查阅人的视线。

8. 内部缺乏监督, 少数财会人员牟取私利, 贪赃枉法。

如一些会计通过收入不入账, 虚报冒领等手段, 故意伪造、编造、隐匿、毁损会计资料;一些会计利用职务之便贪污、挪用公款, 将国家和集体的财产转移到个人手中, 侵害国家和集体的利益。或者故意伪造、编造、隐匿、毁损会计资料, 监守自盗, 利益职务之便贪污、挪用公款, 以身试法。

三、加强会计从业人员职业道德建设的对策

公司会计人员职业道德要求既有普遍性的一面, 又有特殊性的一面。所谓普遍性的一面就是遵守中国《公民道德建设实施纲要》提出的职业道德的基本要求:爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。社会主义职业道德是社会主义道德在职业生活中的具体体现与拓展, 是发展先进文化的重要内容。所谓特殊性就是要遵守财会从业人员的职业道德要求。会计从业人员职业道德建设要从以下几个方面着手[2]:

1. 加强法治宣传, 提高会计从业人员的法律意识。

会计从业人员必须具有良好而完备的法律意识, 并把法律意识内化为职业意识, 才能真正地做到守法, 按照法律的要求办事, 而不会产生贪念, 从而触犯法律的红线。为此必须加强法治宣传, 对会计从业人员进行法律培训和普法教育, 把对法律法规的认识和遵守体现在职业实践中, 与职业道德一起, 筑起一软一硬两道心理防线, 真正做到自己的职业行为既符合国家的法律法规, 又合乎行业要求的职业道德规范。

2. 强化会计从业人员的纪律性, 完善奖惩机制, 提高会计从业人员的纪律意识。

奖惩机制是现代管理的重要内容, 也是增强员工工作积极性, 提高工作效率的重要手段和途径。所以各单位必须强化会计从业人员的纪律性, 对主观违规行为 (或称恶意违规行为) 屡教不改的应调离会计岗位, 并把违规记录作为对会计主要负责人和高管人员的重要考核内容, 由此提高员工的制度执行力, 做到“有令必行, 有禁必止”。对于遵纪守法的会计从业人员予以物质和精神上的奖励, 而对于违背国家法律的坚决交予国家司法机关惩办, 以杜绝部分会计利用工作之便, 谋一己私利的行为发生。

3. 强化会计从业人员的职业意识, 增强其工作的责任感。

责任感是职业道德要求的重要内容, 有了责任感, 才会主动、积极、忘我地工作, 也才会有职业自豪感和成就感。会计从业人员处在单位财务管理的核心部门, 其工作的好坏对单位财务运行的真实情况影响重大。所以必须强化会计从业人员的职业意识和责任感, 并通过自我教育、自我锻炼、自我修养, 将会计职业道德规范内化为会计人员的内在品质, 规范和约束自身会计行为。只有这样, 才会按照会计职业规范和职业要求做好自己的本职工作, 才会在日常的工作中, 记好每一笔账, 做好每一份凭证, 管好每一笔资金。

4. 完善会计从业人员职业道德教育的内容, 增强教育的针对性。

要在实践中不断完善以爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理和强化服务为主要内容的会计职业道德规范, 并以此作为会计职业道德教育的核心内容, 贯穿于会计职业道德教育的始终。

5. 把客观公正与坚持会计准则办事作为会计从业人员职业道德建设的重中之重。

客观公正要求会计人员端正态度, 依法办事, 实事求是, 不偏不倚, 保持应有的独立性和客观性。坚持会计准则, 要求会计人员熟悉国家法律、法规和国家统一的会计制度, 始终坚持按法律、法规和国家统一的会计制度的要求进行会计核算、实施会计监督。

参考文献

[1]浅谈会计人员的职业道德建设[N].经济导报, 2010-06-30.

NLC公司的人员招募 第8篇

http://wuhu.offcn.com

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NLC公司的人员招募 第9篇

各位考生：

根据《2014年安庆市招募高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作公告》规定，现将笔试成绩予以公布。

特此通知

更多信息请关注安徽人事考试网、安徽公务员考试网、芜湖人事考试网

点击下载：2014年安庆市“三支一扶”计划招募笔试成绩.xls

中共淮南市委组织部 市人力资源和社会保障局

NLC公司的人员招募 第10篇

洛阳市(71人)

李帅李克伟柳超圣赵玉洁(女)赵亚琼衡盼盼(女)塔娜(女)刘明宽 聂向利(女)叶玉媛(女)吴鹏鸽(女)谢阳阳 牛慧源(女)郭东峰宋利娜(女)张继波雷宝宝(女)王伊辉(女)张双虹(女)韩云云(女)王利萍(女)刘水莲(女)李晓奕(女)熊巍巍(女)蔺真真(女)彭帅杰权亚虹王文会(女)张贾贾(女)李文腾张基尧李明昊朱国强张嘉星张霞(女)段志永柴真真(女)马少娜(女)汪洋史新阳李宗宗林琳袁高翔龚科刘飞飞梁高红(女)张彦朋赵俊亚(女)吴优(女)张伊路周俊博梁佳明苗挂帅康婵婵(女)李志扬李英琦位兰杰

代文静(女)郑静静(女)王潞 刘琼琼(女)张雨洒(女)武丹丹(女)侯义 曾云鹭 蒋冰琦(女)雷维哲(女)王娟娟(女)刘亚楠(女)王蓓蓓(女)王腾骐

NLC公司的人员招募 第11篇

一、数据来源

本文从上市公司获得报酬的总经理或总监级的高管人员的薪酬进行研究。其中,对高管人员的薪酬变量采用上市公司年报中披露的前3名高管人员的薪酬和所有高管人员的持股比例,有关高管人员激励机制的信息也来自上市公司年报。而上市公司的基本资料、股本、财务数据等来自于巨灵数据库。本文采用对826家沪股在市的公司进行随机取样的方法,对某些行业或地区样本较少的,抽取了所在地区或行业的全部样本,在剔除了薪酬披露不完整的样本后,共得到323家样本,样本比例达到40.36%。

单位:万元

单位:万元

二、研究假设与回归模型构建

本文着重运用回归分析方法来研究上市公司高管人员激励与公司的业绩、行业、地区和国有股持股比例、公司规模等之间的关系。我们先提出如下五个假设,再通过建模加以验证。本文对于样本数据的描述性分析和相关性、回归性分析运用统计软件SPSS12.0来完成。

假设1:管理者的薪酬与企业绩效之间应存在正相关关系;

假设2:高管人员的薪酬与地区或行业存在相关关系。

假设3:高级管理人员年度薪金报酬与国有股股权比例之间存在负相关关系。

假设4:高级管理人员年度薪金报酬与其持有的股份比例存在正相关关系。

假设5:高级管理人员年度薪金报酬与公司的规模(总资产、总股本)呈正相关关系。

为对假设的真伪性进行检验,本文以前3名高管人员平均薪酬的对数作为因变量,以净利润的对数、净资产收益率、每股收益、行业、地区、国有股比例、高管持股比例、总资产的对数、总股本的对数作为自变量,构建对数变换形式的线性模型(1):

变量:CEO:前三名高管平均薪酬收入NP:净利润

ROE:净资产收益率;EPS:每股收益;FS:行业;AERA地区;FHD:国家股股本比例;MSR:高管持股比例;TA:总资产;TS:总股本。

根据相关性测试,由于总资产和总股本高度相关,净利润与总股本、总资产高度相关,每股收益与国有股持股比例高度相关,每股收益和净资产收益率高度相关,因此对于业绩指标采纳综合性较强的净资产收益率作为变量,对于规模采用总股本作为变量,高管持股比例由于与薪酬相关性不强,剔除此变量,经对模型(1)进行修正得到模型(2):

对模型(2)的回归结果见表4:

对应的回归方程Ⅰ如下(括号内是回归系数的标准误差):

R2=0.430,调整R2=0.412,说明回归方程的拟合程度较高,估计的标准误差S=0.589,F=23.567,P水平值=0.000,复相关系数为0.656,总体方程通过检验。但国有股持股比例和行业未通过5%显著性水平检验,说明国有股持股比例和行业对高管人员薪酬的影响并不显著。剔除国有股持股比例和行业的变量后,得到模型(3):

回归检验结果见表5:

对应的回归方程Ⅱ如下(括号内是回归系数的标准误差):

R2=0.300,调整R2=0.293,说明回归方程的拟合程度较高,估计的标准误差S=0.589,F=41.655,P水平值=0.000,复相关系数为0.548,总体方程通过检验。

由于地区是模拟变量,为进一步论证薪酬与地域是否正相关,对地区进行分组,分为发达地区、中部地区和西部地区,将北京、上海、广东、浙江、江苏、山东等沿海开放城市列为发达地区,变量值设为3;将安徽、江西、山西、河南、河北等列为中部地区,变量值设为2,将西藏、新疆、陕西、青海、宁夏、云南、贵州等列为西部地区,变量值设为1,经回归检验,结果如表6:

对应的回归方程Ⅲ如下(括号内是回归系数的标准误差):

R2=0.276,调整R2=0.269,说明回归方程的拟合程度较高,估计的标准误差S=0.6946,F=37.034,P水平值=0.000,复相关系数为0.526,总体方程通过检验。同时由于分类以后,薪酬与地域呈现较强的正相关,说明高管的薪酬受地域经济水平的影响较大,并且对地域进行分类以后,更能清晰的反映影响薪酬的因素。

为进一步对实行年薪制的企业的薪酬影响因素进行检验,将数据代入模型(3),结论见表7:

对应的回归方程Ⅳ如下(括号内是回归系数的标准误差):

R2=0.266,调整R2=0.233,说明回归方程的拟合程度较高,估计的标准误差S=0.7267,F=7.974,P水平值=0.0001,复相关系数为0.516,总体方程通过检验。说明采用年薪制的上市公司高管薪酬与业绩的相关性提高,业绩高的公司更有可能为高管提供高的报酬;采用年薪制后,在不同地区的薪酬差异缩小,而与资产的规模的相关性增强,这说明各地在实行年薪制时考虑了企业规模的因素。

三、实证结果

上市公司高管薪酬是受多种因素影响的,综合描述性统计和回归检验的实证结果,结论如下:

1. 总体上讲,高管人员的人均年度薪金报酬(CEO)的对数(Ln CEO)关于解释变量净资产收益率(ROE)、地区(AERA)及公司总股本的对数(Ln TS)的回归呈现多元线性关系。

2. 高管人员的薪金报酬的对数Ln CEO与公司经营绩效指标ROE及公司规模变量TS的对数之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。

这说明总体来讲,公司经营绩效越好,公司规模越大,高管人员获得高报酬的可能性越大;反之则不然。该结论支持假设1和假设5的成立。通过描述性分析也看出,高管人员薪酬扭曲的现象并未完全解决,某些高管人员的薪酬还是严重与其业绩背离,支付了高薪酬的公司还可能大幅亏损,而业绩好规模大的公司并未对其高管人员提供较高的报酬。

3. Ln CEO与地域的因素呈现较强的正相关关系,反映地域经济水平越高,高管人员的薪酬也越高,该结论支持假设2。

4. 对于高管人员的持股比例及国有股持股比例与高管薪酬之间只有微弱的相关性,只能部分支持假设3和假设4。

高管人员的持股比例较低,无法使高管人员的利益与股东利益一致,股权激励有效,但在上市公司的运用不够。

5. 实施年薪制的上市公司高管薪酬与业绩的相关性提高,业绩高的公司更有可能为高管提供高的报酬;采用年薪制后,不同地区的薪酬差异缩小,但薪酬与公司规模的相关性增强,表明规模大的企业高管人员更有可能得到较高的报酬。

但实行年薪制的企业的业绩并没有高于未实行年薪制的企业,这或与年薪制的政策中多数有奖无罚和对整体年薪的最高限制有关,而未能有效激励高管人员做最大努力。

摘要：我国上市公司高管人员薪酬制度不合理,导致高管人员缺乏工作积极性和创造性,经营短期化行为普遍,极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性。通过抽样对上市公司高级管理人员薪酬与公司业绩、企业规模、行业、地区、国有股持股比例和高管持股比例等因素的回归实证研究,实行年薪制的企业的业绩并没有高于未实行年薪制的企业,未能有效激励高管人员做最大努力。实证研究再次证明,上市公司高管人员薪酬制度的研究,为理顺上市公司的利益分配关系,调动高管人员的积极性,保护广大股东的投资热情,实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。

关键词：上市公司,薪酬激励,实证研究

参考文献

[1]胡婉丽,汤书昆,肖向兵.上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究[J].运筹与管理,2004(12)

[2]李兴绪,扬燕红,章玲,郑树明.国有控股上市公司经营者薪酬安排的实证研究[J].财经论坛,2004(12)

[3]李长江,冯正强,王国顺.薪酬激励与企业绩效的相关性实证研究[J].经济管理,2004(3)

[4]李锡元,倪艳.上市公司经营者报酬激励的实证分析-应用EVA指标评估企业业绩[J].经济管理.新管理,2004(18)