民营企业人才需求分析

民营企业人才需求分析（精选12篇）

民营企业人才需求分析 第1篇

随着时代的发展, 我国与世界在各个方面都达到了全方位的接轨。尤其是在迈进21世纪以后, 新型的物流概念在我国迅速普及开来并且得到了极为广泛的传播与发展。作为物流的核心环节, 仓储发挥着至关重要的作用。企业要想在竞争中取得优势, 就必须对仓储管理提出更高的要求, 以满足行业水平提升的需求, 因此, 仓储人才在物流企业中便成为一种不可或缺的有力武器。为了应对物流企业仓储人才供不应求的现状, 本文将从我国企业的实际情况入手, 深入地分析其存在的问题, 并且挖掘出人才培养与企业需求之间的关系, 给出最科学合理的策略建议。

1 仓储人才供给问题

1.1 自从进入21世纪, 我国物流行业发展迅速, 对于仓储专业的人才出现了非常大的需求。尤其是具有专业操作技术型的人才。

通过对2013年人才招聘网、51job和智联招聘等大型专业网站进行数据统计, 并且从中筛选出208条与之相关的招聘记录统计出表1的数据。

从表中的数据可以看出, 涉及物流企业的招聘人数为447人, 而其中有172人是有关仓储业务人员专业的, 所占比例高达40%;而对于企业控制管理层的需求共有159人, 其中74个岗位属于仓储业务范畴, 所占比例高达46.5%;再看执行方面, 共有288人的岗位空缺, 仓储业务类就占到了98人, 比例为34%。从以上种种数据中可以清楚的看出, 我国物流企业仓储人才存在着十分巨大的缺口。

1.2 从供不应求的根本出发, 仓储操作型人才的缺口主要是因为社会对于该类型的人才培养不够。

换言之, 物流企业并没有给社会发出一种正确的需求信息, 使其能够感觉到仓储操作人才的重要性。并且, 在社会中存在这样一种误区, 对于高层管理人才培养的重视程度往往高于基层操作人员的培养, 由于企业不能给出及时的反馈, 所以导致了现在这种需求不平衡的情况发生。

2 仓储人才缺口巨大的影响因素分析

2.1 物流企业发展存在极大的区域差别, 影响了人才的供应关系

2.1.1 因为物流企业有很大的区域特征, 所以不同城市的物流企业在人才需求方面所表现出来的情况也是不同的。

下面, 以北京、上海和广州为例, 对物流企业与仓储人才之间的供求关系进行详细的分析与说明。北京, 作为我国的首都, 其制造业的比重偏低, 所以对于仓储型人才的需求主要是物流行业和贸易行业两大领域;而上海和广州则偏重于制造业, 所以对仓储型操作人才具有大量的需求量, 而后才是物流行业和贸易行业。

不同的行业其经营方式与企业特点都不尽相同, 那么在仓储方面的管理与流程也是各有侧重点, 所以其所需求的仓储专业人才的专业技能水平也不同。

2.1.2 从企业内部开设物流仓储人才的培训渠道

物流企业在仓储人才方面的缺口已经成为其发展的一项阻碍, 为了能够更好的解决人才需求方面的问题, 物流企业应当改变过去招聘的习惯, 在保留原来积极从社会中吸收仓储型人才以外, 还要注重企业内部人才的培训, 为自身的提高创造更多的机会。

2.2 企业对人才工作经验的要求与人才现状之前存在的差异

2.2.1 从企业需求来看, 企业越来越重视应聘者工作经验

在近些年的网络招聘中不难发现, 各行各业都十分在意应聘者的工作经验, 尤其是物流企业, 其208条岗位招聘信息中明确要求应聘者具有工作经验的所占比例高达48%, 从年限上分析, 要求工作经验在5年及以上的为9%, 3到4年的为1%, 1到2年的为23%, 在图1中给出了明确的展示。企业对工作经验的要求也成为阻碍其人才招聘的一道障碍。

2.2.2 仓储人才的理论性强, 但实践性较弱

目前, 社会上为物流企业提供的仓储人才中也包括那些刚从各大院校毕业的学生。他们虽然具备仓储方面的专业知识, 理论性较强当实践性较弱。因为课本上的知识是总结出来的普遍情况, 并不能完全囊括物流企业运行时的各种状况, 所以, 这些人在进入企业初期并不能完全掌握自身的工作内容, 对相关仓储系统和仓储管理系统认识不足, 影响了他们的工作效率和质量。所以, 企业必须认清这一现实, 不但要为该类人才打开企业的大门, 更要为他们提供一个好的实践环境。

2.3 物流企业对仓储人才的“期望与感知”存在明显差距

纵观整个仓储人才市场, 同时与物流企业的需求现状进行比较, 可以很明显的发现两者之前存在着“期望与感知”差距较大的特点。物流企业在发展过程中对仓储型人才实际的需求就是所谓的企业“感知”。因为发展的速度大于仓储人才的素质提升水平, 所以企业在欲求不满的情绪下就会抱怨人才业务水平不高。而实际上, 这些人才的文化素质的匮乏的确对物流企业的管理与运行产生了不利的影响。为了能够紧跟国际发展的脚步, 物理企业在进行仓储人员选择时会对其学历以及工作经验进行严格的把控, 而这一点便是最大的局限性。其实, 要想克服企业对仓储人才需求的劣势, 就必须从内部管理入手, 提升自身的认识, 将人才的引进与企业成本挂钩, 图2中给出了薪资待遇与人才招聘之间的关系。一般情况下, 物流企业对于仓储人才愿意付出的薪资大概在1000-3000元之内, 这种心理在该行业所占比例为54.9%。但实际上对于这种人才的需求, 企业是非常急迫的, 并且其能带来的回报也是巨大的。可与回报相比, 只有约为7.9%的企业愿意支付3000元以上的工资。

摘要：基于对物流企业仓储人才目前招聘情况的普遍调查, 综合分析整理出一套符合我国企业现状的仓储人才方案。并且以此为基础给出相应的建议与策略, 供企业参考。

关键词：物流企业,仓储人才,需求分析

参考文献

[1]曲丽娜.上海现代物流人才的需求预测及人才战略研究[D].上海海事大学, 2005.

[2]郭丽环.我国物流人才现状分析及培养对策研究[D].大连海事大学, 2006.

[3]张俐华, 时炼波.我国第三方物流企业发展与物流人才培养策略[J].企业经济, 2011, 05:55-58.

[4]胡艺.高职院校物流人才培养模式创新研究[D].重庆师范大学, 2012.

企业用工需求分析 第2篇

企业人力资源中长期规划的具体实施表现在企业的用工需求计划，在国家劳动定员标准制约下，假定人力资源素质当量等同，则：

下人力资源总量=上年末人力资源总量 新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数

需求=新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数

为完成这个模型，我们需要以下章节：

章

节

目的概述

人力资源现状

描述上人力资源需求分析及培植的效果，各岗位补充情况，素质当量的余缺以及引用标准的变化；

近两年人员配置情况

劳动定员标准差异分析

增加需求诸因素分析

新投运设备分析

描述在同样的劳动定员标准下，为什么需要增加人力资源总量，增加多少？

自然减员分析与猜测

能岗匹配情况分析

其它因素

用工减少诸因素分析

技术进步

描述劳动定员将要减少多少，为什么减少

人员调入分析

其它因素

用工需求汇总

数量

结论：需要补充多少人，素质当量达到什么级别以及从什么途径引进这些人才。质量

引进渠道

一、概述

描述企业当前的人力资源现状，对上需求分析实施的总结和评价。分三个方面描述：

（一）现状：人力资源总量及构成，与劳动定员标准的差距，是否存在超时用工或疲惫工作的违法现象；

（二）近两年人力资源补充情况：各专业岗位补充了多少人，补充后专业岗位人均素质当量的改变或者岗位能级结构的变化；

（三）所引用的劳动定员标准的变化情况，次年劳动用工环境的变化以及对企业人力资源配置的影响测算；

二、增加需求诸因素分析

从生产规模扩大、员工队伍自然减员以及人才流失情况描述增加用工的合法性、必要性和数量、质量要求。

（一）新投运设备分析：预见期内企业生产规模扩大的程度和速度，由此引起的劳动定员的增加；生产发展的方向决定了员工队伍综合素质当量的高低，因此，应当描述新增劳动定员（岗位）的综合素质当量；

（二）自然减员分析与猜测：减员分自然减员或非自然减员，前者通常测算预见期内退休人数，后者测算非自然减员人数。非自然减员的不可预见因素很多，测算困难，通常用函数外推测算，或者引入经验系数。

（三）能岗匹配情况分析：岗位能力要求与上该岗位员工实际能力是否匹配，实际上很难量化，常用的指标通常是学历、专业技术资格和技能等级这些已经量化的素质当量指标，至于员工的忠诚度以及对岗位的适合程度等只能做定性分析；

（四）其它因素：其他因素通常包括老板指定要更换或补充的岗位，一些不在自然减员和非自然减员分析范围内的补充需求，以及原来配置体系缺陷等因素。

三、减少需求诸因素分析

影响劳动定员数量的因素包括生产技术的进步、企业生产治理机构的调整或者企业生产方向的调整等。提出劳动定员减少时一定要注重同时提出员工分流或裁员方案。

四、用工需求汇总

浅谈民营企业人才流失的对策分析 第3篇

一、引言

二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，一个企业要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才更为关键。为避免人才流失给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的现状，研究、探索新形势下人才管理的措施来留住人才。因此，这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项关键性、战略性任务。

二、民营企业人才流失的原因

民营企业，由于其自身的特殊性，人力成本占很大比例，并且福利较为单一。而薪酬福利又是组织必须付出的成本，也是吸引和留住优秀人才的手段，更是代表了企业对人才价值的评价。难以提供较高的薪酬待遇和福利水平，是导致许多新进的人才或培养出来的人才转而去那些能提供更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的原因。具体表现为：

1、福利项目比较单一。没有结合员工的实际需要，设计出真正能够激励员工的福利项目。而是简单的社会保险，如养老保险、失业保险、医疗保险，不能满足员工的安全感，导致员工归属感不强，人才对企业的忠诚度不够。此外，没有带薪休假，没有法定休假日等等都是导致人才流失的原因。在收入方面，没有实现报酬与绩效挂钩的分配机制。公司做不到“论功行赏”，这势必会影响员工能力的发挥，埋没人才。

2、企业文化建设滞后。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和组织间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，减少人才的流失。民营企业的文化建设方面还比较薄弱，还没有形成一个统一文化价值观。员工的行为方式、价值指向不统一，对内降低了企业的向心力和凝聚力，使员工无法产生归属感和满足感；对外也影响了企业形象，导致了顾客的不信任。此外，培训制度不完善、人员关系复杂、森严的等级地位等也是民营企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。

3、企业员工职业生涯管理不完善。由于社会发展的压力，人们在择业就业上变得越来越慎重。他们不仅看重所应聘公司的福利各种薪酬状况，更注重自己身在企业中的发展机会和晋升空间。所以，若是企业能够做好员工的职业生涯规划工作，将能够培养员工的归属感和忠诚度，并达成个人与企业“双赢”的局面。

而民营企业的发展空间十分狭小，公司内管理层岗位少，而基础层岗位多，一些老员工在本岗位待了两三年都没有得到提升。更甚者，公司领导经常随意性安排新进人员或亲近人员担任重要职务，导致一些老员工看不到未来的发展方向，辞职另谋高就。

三、民营企业控制人才流失的对策

1、建立合理的薪酬福利体系

民营企业工资水平偏低是员工流失的重要的要素，尤其是在我国，收入差距成了员工最看重的因素。因此，必须设计合理的薪酬方案。科学有效薪酬的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

1）建立绩效奖金。薪酬应重点体现对高能力和高业绩人员的奖励，使薪酬成为激励员工提高工作效率，取得高业绩的工具。

2）实行宽带薪酬制度。宽带体系中既可以体现对高学历的重视，也可以看出对高绩效的重视。不把学历作为高薪酬唯一的标准，但也不忽视高学历人才所带来的其他的价值。

3）完善公司的福利制度。可以通过为员工缴纳五险一金，实行带薪休假政策以此给予员工更多的保障和归属感，来达到留住人才的目的。

4）设计严格的公司管理层绩效考评制度。加强完善主管级别或以上职位的管理层的绩效考评制度，严格执行该项制度，才能让员工感到公平公正，留住人才。

2、健全绩效管理体系

可以通过员工大会、小组会议、单独面谈和调查问卷的形式让员工参与绩效设计，员工就可以了解组织对自己的业绩期望以及自己在绩效管理的周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准。管理层也可以通过工作日志、关键事件记录卡等书面报告来掌握员工的绩效进展程度，对其业务开展情况进行分析、指导，帮助完成绩效目标。

3、塑造良好的企业形象并加强文化建设

塑造良好的企业形象，就需要把企业优秀的经营理念，展示给社会公众和目标消费者，使他们对企业产生良好的形象和认同感，从而加强品牌建设，在社会上树立起良好和谐的社会形象，使越来越多的人才乐于该公司工作，拥有自豪感。

成功的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，可以把员工和企业紧紧地联系在一起，带动员工一起为共同的目标奋斗。企业文化要得到真正的落实，前提是让所有员工对企业文化普遍的了解并广泛的认同和接受。这就需要建立有效地沟通渠道让员工了解企业的运营状况、经营理念；同时要让员工参与企业的重大事情的决策，确定员工的主人翁的地位，从而使员工认同企业的经营理念和核心价值。也可以通过完善培训制度、开展文艺活动来得到人员的认同。

4、加强企业员工职业生涯的管理

民营企业因其自身的的管理岗位是有限的，相当多的人才都是不可能得到升迁和提拔的。良好的职业生涯规划与管理能够为人才指明可能的发展机会，一方面有利于企业吸引并留住最优秀的人才，另一方面能激发其的工作兴趣及潜能，为企业人才提供必要的发展空间和成长机会。具体实施中，可以通过在公司内建立全员岗位竞聘制度，不定期组织对空缺岗位进行公开招聘或选聘。企业聘任谁来承担某一岗位的工作，谁是这一岗位的适合者，不是凭领导的主观判断或关系的远近亲疏，而是通过公开竞聘的方式来选择。

四、结束语

综上所述，民营企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的薪酬福利机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。

参考文献

[1] 王文青.民营中小企业人才流失原因浅析.《消费导刊》，2007年，13期.

[2] 邢宏伟.Z公司人才流失问题案例研究[D].大连理工大学，2010.

[3] 高强.企业人才流失原因分析.经理人学院，2008.

（作者单位：合肥德扬仪器设备有限公司）

作者简介

连锁经营企业人才需求分析 第4篇

1 连锁经营企业人才需求现状

(1) 连锁经营管理人才缺口较大。

连锁经营企业自身的发展, 加之市场竞争激烈, 同业态连锁企业之间各自抢占市场, 使得连锁经营企业扩张速度加快, 如较为典型的连锁超市、连锁便利店, 连锁餐饮企业、连锁教育机构近几年的加速发展, 加大了对连锁经营人才的需求。据中国连锁经营协会调查93家企业中, 连锁经营企业人才需求在10005000人有45家, 占比48%;需求在5000人以上的企业有24家, 占比25%, 形成连锁经营企业人才缺口较大的局面, 调查显示符合现代流通业发展要求的人才资源的短缺, 是连锁经营企业发展普遍的“瓶颈”。

(2) 企业用人需求与学校人才供给呈现脱节现象。

一是由于连锁经营的特点, 一个连锁公司要管理成百上千家门店, 因此各种连锁经营企业均大量使用先进的配送、物流、管理技术, 计算机技术已经渗透在连锁经营的各个环节, 使得连锁经营的科技含量明显高于一般的传统商业, 现代商业的科技含量大大提高, 非常需求连锁经营专业人才, 而连锁经营专业人才供给量较少。

二是虽然连锁经营企业用人需求量之大, 但是在连锁经营企业, 特别是连锁零售业和连锁餐饮企业呈现招募员工非常困难、员工流失率较大的现象, 出现企业招募难, 留人难, 而由于观念、学生预期等原因导致学校毕业学生不愿意到连锁经营企业, 特别是连锁服务业, 出现专业不对口现象, 出现了所谓“本科留不下, 中专用不上”的矛盾。据调查本土四川乃至全国从事连锁经营事业的人员多为半路出家, 企业需求与学校人才出现脱节现象。

(3) 连锁经营企业人才需求依次呈层级阶梯状。

连锁经营企业的人才需求是成阶梯状的需求, 据调查一般连锁经营企业的人才需求层级如下。基层商业作业最需要的人才岗位主要为:收银员、营业员、防损员、服务台员工;基层管理最需要的人才岗位为:班组长、值班经理、销售督导;中高层管理层最需要的工作岗位为:部门经理、店长。可以看出, 连锁经营企业对人才需求特点具有层级阶梯状, 高一级的人才基本上要在低一级的岗位基础上锻炼才有可能满足企业高层级的人才需求。

(4) 连锁经营企业人才需求呈金字塔状, 从基层岗位人才需求始, 越往上一层级的人才, 其需求量越少。

据调查本土的红旗、喔喔、红艳超市以及家乐福超市、沃尔玛超市、苏宁电器、迪欧等连锁企业, 普遍存在一个人才需求的共性特点, 即连锁经营企业对人才需求量最大的是基层岗位人员的需求, 其次是基础管理岗位的需求, 越往上一级的管理岗位需求量越少, 从高层管理岗位人员到基层岗位员工的人才需求量呈金字塔型。

(5) 基础岗位人才需求最大, 难以招募。

现代商业的崛起, 对一线基层人员有了新的技能要求。但由于连锁经营企业又特别是连锁服务业, 基层作业岗位的薪酬待遇较低, 成长为基础管理岗位员工时间较长, 成长为高层管理岗位时间更长, 因此愿意来企业的人不多, 即使进入连锁经营企业一线的员工, 又特别是连锁服务业的一线员工, 流失率也大。

(6) 管理岗位人才十分缺乏。

连锁经营需要高技术手段和大批高素质的专业人才作为支撑, “人才强市”是连锁经营发展、做强的关键, 如何打造连锁经营管理人才, 已不可避免的摆在了连锁经营企业的面前。据调查连锁经营企业目前的管理岗位员工大部分是从基层干起, 企业自己培养起来的居多, 或则是其它非连锁经营企业管理人员调动过来的, 有关连锁经营的基本知识, 许多管理人员不够深入了解, 更谈不上在服务、经营手段及管理能力等方面有深度认识和创新, 专业连锁经营管理人十分缺乏。

2 连锁经营企业竞争力人才的需求特点

未来连锁经营企业要具有竞争力, 除了产品本身的竞争优势, 更多的是在软性管理上的竞争优势, 如企业服务、企业理念、企业文化等等的竞争优势, 这些都离不开一个主要的要素:人, 即员工。未来连锁经营企业的竞争, 是人才的竞争, 是员工素质与水平的竞争, 因此众多连锁经营企业对人才的需求提出了新的要求。

(1) 要求员工具有道德与诚信的素质。

调查本土市场不同的连锁经营企业, 看重员工道德品质和诚信素质且放在首要位置是这些连锁经营企业的共同需求。在今天多元化市场的环境中, 企业的用工难题是这些连锁企业发展的瓶颈, 为了稳固员工, 培养后续的管理人才, 连锁经营企业非常看重员工对企业的忠诚度, 这是其一;其二就是员工具有较高的道德品质和诚信素质, 就能更好的为顾客服务, 提升企业的竞争力。

(2) 要求员工具有吃苦耐劳的精神。

在调查的连锁经营企业中, 特别是连锁服务业, 其工作性质具有时间长, 工作重复, 假期少的特点, 加之员工职业成长时间较慢, 企业提出员工要有吃苦耐劳的精神, 以保证服务质量从始至终的一致性。

(3) 要求员工具有学习与自主学习的能力。

市场环境在不断发生变化, 消费者需求也在不断的发生变化, 企业的经营方式和手段也在不断创新, 企业经营过程中新的问题也不断涌现, 要使连锁经营企业立于不败之地, 发展壮大, 就要求员工与时俱进, 解析新的市场环境变化, 学习新的经营知识和技能, 要求员工要有学习和自我学习的能力, 主动学习经营新知识, 经营新技能。

(4) 要求员工具有与人合作及与人沟通的能力。

连锁企业的员工, 首先要与顾客沟通, 其次员工与员工之间也需要沟通, 与上级和下级也需要沟通;其次要与人合作, 才能营造一个对外顾客满意, 对内和谐的经营团队。要实现这个效果, 所有连锁经营企业提出员工要具有良好与人合作和与人沟通的能力。

(5) 要求员工具有抗压能力。

80后、90后是独生子女一代, 各方面原因导致其生存压力大、工作压力大, 精神压力大, 除了企业多种方式调节员工压力之外, 员工能够自我调节和自我抗压, 也是现在连锁经营企业提出的新要求, 又特别是连锁服务业。

(6) 要求员工具有一定的专业技能, 能够做事且做好事的能力。

调查的连锁经营企业, 对员工除了看重以上的素质以外, 也要求员工具有一定专业技能, 希望在企业短暂的后续培训后, 能够直接顶岗完成工作, 这就要求员工在进入每一个层级的岗位时, 应该具有这个层级岗位一定的专业动手能力, 即使是在一线基础岗位, 也需要有一定的专业动手能力, 换句话说就是要求员工能够快速进入工作状态, 能够最快速度适应岗位, 并完成工作。如连锁零售企业从低岗位层级到高岗位层级依次要求如下专业能力:理货、陈列、收银、服务管理、安全管理、信息系统操作、卖场营销、人员管理、服务管理、品类管理、人员管理、卖场布局、成本控制、卖场布局、物流管理、门店选址等专业技能。

当然, 连锁经营企业对员工还有其它的要求, 在这里只列举了企业对员工最看重的需求特点。

企业法律需求分析报告 第5篇

知识产权服务包含了专利、商标、版权等方面的服务。知识产权服务业属于中央提出的培养和大力发展的组织,更是国家创新体系中不可缺少的组成部分。从行业性质和社会作用来看,知识产权服务业属于社会中介行业,这是对此类行业客观的定位,这种定位,决定了此类行业应当持一种社会中立的态度,是面向社会服务的独立行业。

目前我国各类经济机构约5000家，从业人员约10万人，其中知识产权方面的经纪人日趋增多，专业的知识产权服务公司也相继成立，其中不乏一些跨国公司。他们在知识产权市场的交易中，为交易各方提供信息、咨询、代理等服务，其中以技术经纪人和知识产权代理人的队伍发展最为迅速，这些知识产权服务者为促进专利和与之有关的商品流通和发展，做出了卓越贡献。

知识产权代理机构回避风险最重要的是从业人员的信誉和能力，因此知识产权代理人的素质是相当重要的。我国目前对代理人身份的取得已设下了一些严格的条件。但是，目前我国知识产权代理人数量偏少，特别是专利人才匾乏，根本无法满足市场发展的需要。因为从事专利工作既要有技术背景，又要谙熟法律，并能熟练运用英语或英汉双语，人才培养周期较长。单从专利代理来说，根据自国家专利局的统计数据显示，XX年我国国内申请专利数量为25万件，其中84%由代理人申请，平均算来每个代理人一年要代理接近80个案件。专利申请是一项非常复杂的工作，一位代理人一年处理这么多的案件比较困难，也无法保证质量。此外，专利代理人才除了总数不足外，能够完成涉外代理的人才就更少了，而涉外专利几乎都要通过专利代理。因而，涉外专利代理领域对专业人才的需求更为迫切。我国专利代理人才在数量分布上也不均衡。来自国家知识产权局的统计资料显示，目前全国7000名通过专利代理人职业资格考试的人主要分布在北京、上海、广东等地。其中以北京的从业人数最多，约占总人数的27%;其次是上海，约占总人数的%;广东位居第三位，约占%。北京的从业人员在数量上占据优势，从业人员的素质也相对较高。人才的分布与市场需求有关，越是经济发达的地区，专利 1

代理人的需求越大。不过即便如此，这三大地区的专业代理人仍不能满足市场的需求。因此，知识产权服务行业具有相当大的发展空间和十分有利的发展环境。

随着知识产权服务贸易在世界经济中地位的日益加重，为专利事务提供服务的知识产权中介机构所牵涉到的领域也日益广泛，很多传统服务业不但相继介入知识产权领域也不断加大对该领域的投入。这类机构主要是无形资产评估机构、会计(审计)事务所、公证机构、律师事务所、拍卖行等。

1.投资与资产管理业：

我国传统资产评估的是有形资产，直到93年才正式开始无形资产评估。无形资产评估机构是指专门从事根据一定的程序和方法，对无形资产的价值进行评定估算的法人中介组织。上海的此类服务机构有上海知识产权资产评估有限公司。目前，我国无形资产评估机构的现状不容乐观，它们缺乏鲜明的市场性，在市场需求和服务供给之间有巨大落差。一方面，企业缺乏无形资产评估的意识。以服务于市场交易为核心的资产评估行为并没有得到市场的认可，无形资产评估机构的业务市场一直没有得到有效的拓展甚至还有萎缩。另一方面，评估机构本身在人员素质、评估经验和方法、市场竞争等方面存在各种缺陷。这些评估中介机构的业务主要来自法定评估，没有真正市场选择性和客观需求性。以至于发展到今天，无形资产评估的大量工作都集中在一些依照国家有关规定需要进行资产评估的法定业务中，在缺乏市场互动的情况下，沦为行政管理的一道程序，这与当初建立、发展中介评估机构为市场交易提供可供参考的价格的初衷完全背离。而且这种局面在经过市场整合的情况下仍未得到很好的扭转。我国以知识产权为主要内容的资产评估在目前评估的市场需求、评估的权威性、评估的手段和方法上都面临严重的考验。

会计(审计)事务所、公证机构等是提供专利资信服务的主要机构。我国现有会计(审计)事务所近万家，从业人员超过13万，具有注册会计师和注册审计师资格的分别占了约50%和20%多;公证机构3000多家，从业人员，万多人。这块领域是随着传统中介对知识产权新领域的拓展后开展起来的，可以为专利的转移和市场化提供金融、投资、推广等方面的服务。但由于他们的传统出身，对知识产权知识相当陌生，在相关业务工作中不能正确考虑知识产权的特性，造成严重的偏差。上海现有两家知识产权司法鉴定中心。

我国现有律师事务所5万多家，从业人员近50万人，有近80家外国律师事务所在我国设立了办事处。但目前我国还未实行专门的律师业务分类，原则上各家律师事务所均可以从事知识产权相关业务，并且在市场竞争中已经形成了一批以知识产权的服务为特色的律师事务所，可是在国内市场尚未成熟的情况下，又面临着国外同行的竞争，我国的知识产权法律服务机构的发展亦面临挑战。

知识产权的拍卖，已经在国内成功地拍卖了不少著名商标，专利方面较少，但也有相关事例，可是知识产权的时效性、地域性等使得这个业务目前的开展不多，知识产权中介机构对此业很少介入。但事实上，拍卖的成功与否对拍卖标的正确而合理的估价有着直接联系，这恰恰应该属于知识产权中介机构的业务范围。

我国现有信息咨询企业约8万家，拥有的数据库占世界数据库总量的十分之一，其中相当一部分是与知识产权有关的专利、商标数据库。不过从当前来看，一方面缺乏专业性的专项数据库建设，无法提供完整、及时的信息咨询的中介服务;另一方面服务人员素质良劳不齐，像拥有知识产权知识背景的具有高学历、高智力的咨询人员比较缺乏。

有限责任公司、股份有限公司、外商投资企业、个人独资企业、合伙企业的组建和设立。

国有大中型企业改制；

国有资产处置或转让、各种债转股所引起的公司、企业改制；

利用外资或民营资本并购或改组国有企业所引起的公司化改制；

各种国有企业改组为有限责任或股份有限公司；

个人独资企业、合伙企业改组为有限责任或股份有限公司；

有限责任公司与股份有限公司相互转化时所引起的公司改制；

内资有限责任或股份有限公司改组为外商投资有限责任或股份有限公司； 3

非上市的股份公司与上市的股份公司互相转化所引起的公司改制。

上市公司和非上市公司的治理与并购、境外投资者并购境内企业；

收购整体方案及融资方案设计；

资产、债权债务的处置安排；

在并购过程中涉及到的税务方案、劳动力安置和社会保障方案安排；

上市公司的收购兼并；

公司运营中的问题，包括公司上市、不良资产问题、股权转让、反垄断、信贷、担保、税收问题；

对国有企业按照《中华人民共和国公司法》及其他法律法规进行改组，以及其生产经营性资产组建有限责任公司或股份有限公司；

股份有限公司在国内和海外公开发行或以私募的方式发行股票，并将该等股票在国内或海外的证券交易市场上市交易；

各类企业在国内和海外债券及各种商业票据，并将该等债券和商业票据在国内或海外的证券交易市场上市交易；

为股票、债务、基金的发行、转让和期货交易等证券业务；

科技成果资产化、资产证券化；

合同签订方的主体资格、资信审查与财产调查；

合同谈判，起草、审查、修改、订立合同；

各种具体合同的适用，如合资企业合同、公司章程、技术转让合同、贷款合同、专利和商标许可合同、劳动合同、供应合同，购销合同等法律文件；

专利：

专利保护策略；

专利文献检索，专利监视和调查以及提供法律意见；

专利的申请和审查等程序；

专利权的许可和转让；

侵犯专利权的法律解决；

专利纠纷解决；

商标：

商标保护策略；

商标查询，商标监视和调查以及提供法律意见；

商标注册的申请和审查程序；

商标异议、复审及撤销注册不当的程序；

注册商标的续展和变更等事项；

商标权的许可和转让；

侵犯商标权的维权法律解决；

与商标或商号相关纠纷解决；

商号：商号是厂商名称的简称，亦称企业名称。它是商业企业法人的符号，是区别于其它商业企业、被社会识别的标志。同时，也是商业企业法人以自己的名义和独立的主体资格进行商品流通经营活动，并承担责任的标志。通常它可经工商行政管理部门登记后取得法律的承认，在一定的区域内受有关法律的保护。企业依法享有专有使用权。商号主要涉及登记、管理、保护的法律问题。通过《反不正当竞争法》、《中华人民共和国公司登记管理条例》、《企业名称登记管理实施办法》、《公司登记管理若干规定》等法规给以法律保护。

商业技术秘密：是指不为公众所知悉的技术，即专利技术以外的技术，包括未申请专利的技术、未授予专利权的技术以及不受专利法保护的技术。是指未被拥有人所公开的，处于保密状态下的技术情报、技术数据、技术诀窍、产品设计方法、工艺流程及配方、质量控制和技术管理等方面的知识。专利技术具有公开性、独占性、时效性、区域性、新颖性。没有取得专利的技术，但相对已某些主体具有商业价值的技术，可以通过技术秘密得到保护。

防范与保护：

(1)企业应当把具备商业秘密基本特征的经技术信息、技术秘密的事项，确定为本企业的商业秘密，并做出标志，再通过一定的形式使有关人员明确这是本企业的商业技术秘密；

(2)要结合实际情况，制定保密措施，明确保密职责；

(3)要向本企业的干部、员工进行保密教育，提高保密观念，增强保密意识，知悉保密制度和公司规定，为自觉地保守本公司的商业秘密尽义务，自觉地履行竞业限制义务；

(4)企业可以技术转让，但必须约定对方承担保密义务；

(5)企业可以权衡利弊，把商业秘密的技术秘密申请专利用《中华人民共和国专利法》予以保护起来。

劳动合同关系的签订、终止、解除、支付经济补偿金、缴纳社会保险费、拟定员工手册和公司内部规章制度等问题；

实行社会保险统筹之前，离退休人员在改制后是否进入社会保险机构管理、公司重组、并购及清算程序中的人员转移、解散与安置的问题；

请长假、休病假及停薪留职人员的劳动关系如何处理的问题；

有关劳动合同、培训、工资、保险、工时、劳动保护等劳动争议案件的仲裁或诉讼业务；

企业人才招聘的成本分析 第6篇

关键词：人力资源;人才招聘;成本分析

一、企业人才招聘中的成本构成

招聘工作从环节上分，可以分为招聘计划的拟定、信息的发布及获取、简历筛选、笔试面试、意向沟通、入职手续办理等方面，按成本的类别可以分为信息成本，人力成本，时间成本，财务成本等。

（一）信息成本

信息是企业招聘工作中的重要要素。企业要招聘人才首先需要发布招聘信息并获取人才简历。常见的有校园招聘、招聘会、网络招聘等。以网络招聘为例，目前我国流行的各大招聘网站发布招聘信息以及获取应聘者的联系方式大多并不是免费的。企业若通过其它方式，如校园招聘或招聘会等渠道发布信息时，也需要支付一定的信息成本，如前期宣传，信息推广等。信息发布及获取所需要支付的成本是企业招聘成本中的重要一部分。

（二）人力成本

招聘各个环节的开展都离不开人，这些工作一般以企业人力资源部的员工为主，有时需要其他部门的配合。招聘任务量的大小决定着招聘负责人工作量的大小，决定着需要消耗人力的多少。招聘工作每个环节都需要花费人力部门大量的时间和精力，需要支付给这些人的报酬自然成为企业的一笔开销。

（三）时间成本

招聘工作的各个环节都需要消耗时间，拟定招聘计划，发布信息，筛选简历，安排面试，意向沟通等，每个环节都需要消耗几天的时间，有时所有环节下来需要消耗两三个月的时间。招聘环节过长既占用应聘者较长时间也占用企业较长时间。

（四）财务成本

企业在招聘工作中不仅需要信息，人力，时间的支持，更需要以物资作为保障。文稿宣传册的打印，横幅、会场布置、商品礼物等每个环节都需要消耗大量的物资。同时，若采用校园招聘和招聘会等还会涉及不少的出行费用和住宿费用，跨地区招聘中差旅费占到了不小比重。

二、企业招聘中的成本问题

企业在招聘工作中所消耗的成本很多是无效或低效的，这些成本的产生是由企业在招聘中存在的问题导致的，主要问题有：

（一）缺少招聘规划

招聘规划的科学与否直接决定着招聘工作的开展成效。有些企业忽视对招聘计划及岗位要求的思考，在设置岗位要求时大多要求较高，显性要求如学历、经验、年龄等，隐含要求还包括性别，户口，身高，长相等方面，企业都想以最少的工资招到最优秀的人才，但门槛过高不仅没有必要，而且也会加大招聘工作的难度，增加招聘成本。同时，企业对招聘计划的设置有时缺少科学衡量，一有空职产生，马上想到招聘，弥补空缺，对于是否真的需要，能否内部调岗解决空缺则缺少考虑。

（二）忽视成本–收益分析

企业在招聘过程中缺少成本–收益意识和对成本的控制，在招聘结束后对整个环节的招聘成效缺少对比分析。有些企业即使具有成本意识，会对阶段性招聘工作有统计分析与总结，也不能细化到具体职位及每一个新入职员工上。企业应在招聘过程中详细记录每一环节所消耗的成本，每一个入职员工所消耗的成本均值，通过对比分析，找到最节约成本的招聘渠道，减少不必要的开支。

（三）缺乏留人意识

留人等于招人。很多企业对于招聘工作足够重视，但却忽视了对原有员工的福利待遇的维持和保障，使原有员工离职率高。招聘每一个新人都需要消耗不少成本，这些成本如果等价转移到对老员工福利待遇的提高和保障上，不仅可以减少企业对于招聘工作中人力和时间等成本的浪费，还能够树立企业口碑，形成向心力与凝聚力，促进企业长远发展。

三、缩小招聘成本的对策建议

（一）制定科学的招聘规划

制定科学、详细的职位说明书，使招聘人员在招聘工作中有据可依，减少招聘过程中的盲目性和随意性。设置合理的任职资格和福利待遇，避免门槛过高或过低，避免不必要的简历筛选，节约人力和时间。扩展招聘渠道，不同的岗位需要不同的渠道，不同渠道有不同的招聘成本，企业应通过对招聘渠道的合理选择降低无效成本，提高招聘成效。

（二）加强成本–收益管理

通过培训提高招聘人员的专业性和工作技能，培养他们的成本–收益意识，使这一意识贯穿招聘工作的始终，并通过招聘人员技能的提高来提高招聘工作的整体成效。加强招聘成效分析和招聘方法分析，通过成效分析寻找工作中的偏差，控制招聘工作成本;通过招聘方法分析，改进招聘方式，优化招聘途径，提高招聘工作质量。

（三）优化人力资源管理制度

招聘工作作为企业人力资源管理中的一个环节，是受其他环节的影响和制约的。若想提高招聘成效需要从整体上优化人力资源管理制度，以科学的人力资源规划提高招聘的针对性和可操作性，以合理的薪酬制度和晋升制度留住原有员工，以培训提高员工工作技能，以福利及企业文化吸引人才，通过整体制度的优化降低招聘成本，提高招聘成效。

参考文献：

[1] 罗伯特·L·马西斯，约翰·H·杰克逊.人力资源管理（第10版）[M].北京大学出版社，2006.

[2]（美）WayneF.Cascio著;黄长凌译.人力资源成本分析-组织行为的财务效果（第4版）[M].清华大学出版社，2007.

[3] 蒋敏.浅谈中小企业如何有效招聘面试[J].华东科技：学术版，2013，2（8）：123-125.

民营企业人才需求分析 第7篇

一、人才需求分析

“一带一路”战略、天津自贸区,京津冀协同发展、滨海新区开发开放、国家自主创新示范区建设等国家战略形成“五大战略”机遇叠加优势对推动天津港更好发展具有非常重要的作用。天津港地处渤海湾海河入海口,位于京津冀城市圈和环渤海经济圈的交汇处。天津港是环渤海经济圈中与华北及西北距离最短的港口,是京津冀的海上门户,是世界上等级最高的人工深水港,也是我国北方地区对外贸易和现代物流业迅猛发展的港口。因此,天津港对推动港口企业发展起着非常重要的促进作用,从而在一定程度上增加了对人才的需求。

港口企业通常主要涉及到海运企业、国际物流企业、堆场和港口经营企业四种类型。通过调研,发现此四类企业的规模一般在100人以上,招聘人数出现明显两极分化,一部分企业每年招聘人数在20人左右,但离职率较高,达到50%以上。这类一些企业招聘的岗位薪金较低,普遍在2500以下,另外一部分企业每年招聘人数在5人以下,但无离职率,并且薪金较高。

二、职业能力分析

(一)学历要求

天津港口企业对人才的学历要求方面,从对12加航港企业的调查中我们发现,大专学历的人才所占的比重较大,几乎占总人才需求量的65%。通过随后的采访了解到,专家均认为学历的高低并不能作为评断人才是否能够胜任岗位工作的唯一依据,大专学历也有能力完成该岗位的一切工作。然而,部分专家也同样表示,相比本科生,若条件相同,本科生的录取率要高于大专学生。这主要是因为企业管理者认为本科生与大专学生相比较,本科生的能力相对更强一些。但是也有小部分的专家在承认本科生比大专学生优秀时,仍旧选择大专学生。理由为本科生的不稳定因素要远远高于大专生,就工作人员的流动性方面来说,大专生更为可靠。

(二)业务能力要求

除了学历,企业更看中员工的个人工作能力与品质。而在工作能力与品质之中,企业对品质的重视程度要远远高于其工作的能力。现代企业对船舶主管、商务主管、商务管理员员工品质的要求具体体现在以下几个方面:(1)对待工作的态度是否积极;(2)遇到问题能否有效的解决;(3)能与客户进行良好的沟通,能有效协调与其他员工之间的关系;(4)学习新知识的能力;(5)良好的语言组织能力;(6)临机应变的能力。在上述能力中,解决问题的能力与专业能力有着直接的关联。其余虽与专业能力无较大联系,却与社会能力、方法能力有着较大关联,可统称为综合能力。

其中,天津港口企业对人才的能力与知识要求内容主要包括下列几种:办公软件应用能力、综合分析能力、信息检索能力、团队素质、报关与国际货运代理业务处理能力、运输管理能力、公共关系能力、计算能力。因此,企业对员工品质的要求也可以理解为对员工综合能力的要求。综上所述,港口与航运管理专业的学生所掌握的专业能力便应包括:处理航运、港口业务的能力、国际物流的综合处理能力、国际货代业务的处理能力等。其中,四类港口企业的岗位能力需求具体如下:

1. 海运企业。岗位:船舶主管、商务主管、商务管理员

具体任务:(1)开展船舶经营业务,洽谈和签订租船、委托代理、添加船舶燃油等营运业务合同,回收、支付相关费用。(2)做好营运收入管理工作,研究分析经营状况,收集航运市场信息,论证航线的开辟,供总经理室经营决策。(3)负责公司船舶的使用、调度。包括指令的下达、运营状态的控制、相关问题的处理和有关信息的处理传递。(4)负责船舶动态的跟踪,负责船岸间的日常通讯,通报每天的气象情况和运营状况。(5)检查、指导船舶货物的装卸,负责货损、货差事故的应急抢险和调查处理,做好船舶货运质量管理工作。(6)制定船队保险方案,办理公司船队保险,处理海商、海事纠纷,做好保险理赔工作。(7)接受船舶货运、危险品运输等方面的事故及险情的报告并负责调查处理。(8)研究制定船舶货物运输管理以及船岸应急等方面不符合规定情况的纠正措施和预防措施,并跟踪验证、实施本部门不符合规定情况的纠正措施。(9)协助船管部对船长的航运业务进行考核。(10)为公司购买和转让船舶等决策活动及时提供市场等方面的信息支持。(11)及时与各部门沟通、协调。

技术要求及执业证书:海员资格证书;英语四级证书

所需能力与知识:

知识:熟悉航运行业知识,对行业发展趋势的把握基本准确。具有航运经营管理的专业知识,熟悉公司安全管理体系以及国际国内安全、防污染的公约、规则;通晓船舶、航运、港口装卸等方面的知识。了解国内外最新的研究成果和最新动向。要求掌握管理技巧,合理分配、控制、检查、评估所负责管理的各项工作,及时指导、检查下属工作,公平客观地对待下属,保持所领导的团队的协调性。要求正确组织下属开展本部门工作,协调本部门内部和部门之间的关系,妥善处理各种人际关系。要求合理安排工作计划,及时、正确的完成各项工作,能够解决突发事件。要求准确把握本身职务定位、工作内容;准确、迅速的理解上级的指示、意图和所布置的工作;对于所学的知识和技能能够迅速理解和掌握,反应机敏,能够举一反三。要求较迅速地接受新事物,具有较强的创新意识,能够在工作中提出切实可行的新思路、新观点、新方法。表达内容准备较充分、主题较明确、构思较清楚;表达能够达到特定的预期效果,具有较强的感染力、说服力和鼓动性。

具有高度的责任感,善于管理,能够发挥团队精神,有坚韧不拔的毅力,勇于进取的精神,要求承担较大的工作压力,善于交际谈判,熟悉公司的经营状况,具有全局观念。够运用计算机处理日常业务。

能熟练进行英语口语交流,阅读、翻译英文资料和处理英文函电。

能力:(1)团队的协调能力。(2)解决突发事件能力。(3)创新意识。(4)熟练操作计算机。

2. 其他国际物流企业。

岗位:物流运输管理岗位。具体任务:(1)协助部门经理处理好与国内外经、外贸、海关、商检等相关部门的关系(2)制备进出口单据,确保进出口报关单据准确无误;(3)负责协调公司进出口货物报关、商检等相关事宜;(4)做好物流部单据和文件存档和管理工作以及部门内勤工作。

技术要求及执业证书:(1)物流师资格证书证(2)单证员证书

知识:

(1)需具备较强的表达能力、写作能力、交流能力,能够与客户进行良好的沟通并签订、履行合同。(2)需掌握物流对象基本和独特属性,熟练掌握物料领用、养护、发放等流程和VMI管理系统。(3)需准确掌握车辆信息、行车路线、具体地形,能够合理调度运输并熟练掌握TMS。(4)需具备调查市场的有效技巧,了解行业情况,能够与客户良好沟通,熟悉货品验收工作和货运工作内容。能力:较强的表达能力、写作能力、交流能力。

3. 场站。

岗位:现场、闸口、理货、业务、验箱。工作任务:(1)办理空箱、重箱入场与出厂。(2)办理货物运抵(3)联系车队、货物集港。(4)装箱、验箱。

所需知识与能力

知识:集装箱基础知识

能力:(1)沟通能力。(2)团队协作能力。

4. 港口经营企业

工作任务:运输包括海运、空运、铁路和公路运输等。

岗位所需知识与能力

知识:掌握多式联运知识。

能力:(1)良好的表达能力。(2)协调能力和团队合作精神以及突发事件应变处理能力,并了解港口企业运作流程。

三、结束语

总而言之,各个港口企业是我国市场经济发展的主体,在全球经济融合发展的趋势下,天津港口的各个企业发展业将发挥着越来越重要的作用。新的发展形势要求各个企业必须着眼于港口行业的发展趋势,以企业的实际情况为立足点,通过各种人才培养模式获取更多更高素质的人力资源,进行专业性服务。港口企业的人才培养也应该以此为方向,积极推动和构建全方位的人才培养模式,以便更好地适应港口企业的人才需求,从而推动天津港更好的向前发展。

参考文献

[1]陈传敏.关于港口物流技能人才需求和培养的调查报告[J].交通职业教育,2007(2):32-34

民营企业人才流失现状与对策分析 第8篇

一、人才流失现状及对民营企业的不利影响

(一) 人才流失会增加企业的经营成本

人才流失不仅会给企业带来高昂的额外费用, 而且还会给留下来的人造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职, 致使企业可能无法立刻找到可替代的人选, 从而导致企业关键岗位的空缺, 也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露。企业再培养一批掌握核心技术的知识型人才, 必然要花费企业的人力、物力和财力, 这势必影响或增加企业的正常成本运作, 甚至可能对企业造成严重的损害。

(二) 人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落

民营企业里经常发生人才流失的现象, 不管人才是什么原因离开企业, 在其他人不清楚原因的情况下, 将会造成多种猜忌, 产生从众心理, 这些都不利于企业的正常运转, 还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失, 经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击, 这会导致人才对领导管理能力产生怀疑, 导致企业内部人心涣散, 从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气, 容易形成连锁的不良反应。

二、民营企业人才流失的成因分析

(一) 主观原因

1. 人才对薪金福利提出更高要求。

我们知道, 金钱是市场经济中的主要交换媒介物, 因此, 薪酬福利对个体始终是一个极为重要的影响因素。人才的薪酬决定了他的经济与社会地位, 关系到他的生活质量与活动空间等。有时虽然人才不太愿意待在一家没有什么发展空间的民营企业里, 但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献。由此可见, 薪金福利对留住人才、减少人才流失具有一定的作用。

2. 人才对晋升前景有更高需求。

从成就需要理论中, 我们了解到, 没有人喜欢平庸, 尤其对于那些年纪轻、干劲十足的人才来说, 富有挑战性的工作和成功的满足感, 比实际拿多少薪水更为重要。一个人努力工作, 希望得到晋升, 或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。但许多民营企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果, 民营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据, 而优秀人才对职位及权力有较高的需求却难以实现。因此, 人才为了实现自己的发展目标, 自然会选择离开该企业。

3. 企业决策者的决策水平有待提高。

当企业的决策者与人才在经营风格、经营理念、价值观等方面发生冲突时, 企业的决策者不懂得对于不同职位属性的人才采取不同的管理方式。有的企业常常采用家长式的管理模式, 从上到下企业决策者一个人说了算, 完全失去了企业民主的氛围, 这种管理方式会打击人才在工作上的主动性和积极性。企业决策者领导水平的高低, 也是人才流失不容忽视的一个主观因素。

(二) 客观原因

1. 企业管理制度不健全。

企业内部管理制度不完善, 缺乏基本的制度, 组织结构不合理, 从而导致人才无所适从, 不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准, 人才即使再努力工作, 也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治, 缺少成文的制度规范, 导致了许多制度规范建设的不完善。即使有部分规范, 实际上也引起不了大家的重视, 工作追求简单直接, 远远达不到现代企业制度的要求。

2. 缺乏完善的人才培训制度。

在当今世界, 知识、技能、价值观变化的速度越来越快, 学习已经不是人生某个阶段的事情。随着我国加入WTO, 企业也不断面临着新的情况, 过去被动式的学习已经无法适应时代的要求。许多民营企业对人才培训不够重视, 不能满足人才对自身素质提高的需求, 没有长远眼光, 只顾眼前利益, 不愿意在培育人力资源上投资, 使企业发展缺乏后劲, 人才缺乏继续工作的动力。民营企业要想在激烈的国际竞争中取得有利地位, 必须与时俱进地给人才补充新的知识和技能。

3. 缺乏有效的激励制度。

企业的激励机制在某种程度上决定了企业的人才竞争力, 它有物质激励和精神激励两方面, 也是导致人才流失的主要原因之一。如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇, 另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇, 这样的企业就难以吸引和留住人才。

4. 缺乏科学的用人机制。

企业受制于传统人事管理制度, 人事观念和人事配置手段落后, 无法形成合理流动的优化配置机制, 岗位设置不合理, 再加上家族式的管理, 不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象, 人才“出头”机会较少, 造成人力资源的浪费, 以致人事安排往往是因人设岗, 缺乏一套科学用人机制, 导致人才的聪明才智没有得到充分发挥和体现。

5. 绩效考评管理不完善。

导致企业人才待遇不公的一个重要原因, 在于企业缺乏一个科学的绩效评估机制, 不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来, 这样使人才在工作上付出再多努力也不会得到什么物质鼓励, 导致人才不会心甘情愿为企业做出自己最大的贡献。企业的绩效考核制度不合理或者不完善, 通常会打击人才的工作热情和积极性, 往往是引起人才流失的直接原因。

6. 企业人才成长环境欠佳。

有的企业工作环境简陋, 许多设施简单、老化, 企业间的交流活动少, 未能形成良好的人才工作氛围。还有些企业文化建设滞后, 尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。长此以往, 不但使人才工作效率下降, 并最终将导致人才另谋高就。

三、解决民营企业人才流失问题的对策

(一) 建立科学的人才选拔和用人制度

企业管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。首先, 要建立科学的人才选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法, 建立科学规范的选拔任用制度, 形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次, 要建立科学灵活的用工制度, 为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会, 吸引和留住人才。因此, 企业的管理一定要制度化、规范化, 通过实施现代企业制度来强化管理, 只有依靠制度管理、文化管理, 才能吸引人才、用好人才、留住人才, 从而构筑一个能容纳人才的制度。

(二) 企业要加强对人才的教育培训

教育培训是企业给予人才的一种福利。人力资源是高增值性资源, 它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要人才在企业工作中能力不断得到增值, 企业得到的回报就愈大。因此, 企业的决策者应该注重对企业人才的教育培训, 不断提升人才的综合素质, 这样也满足了人才渴望知识的需求。

(三) 建立和实施有效的激励机制

企业面对人才外流的压力, 传统的激励机制已收效甚微。因此, 民营企业要最大限度地尊重知识、尊重人才, 应当在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人才的不同特点“适时激励”“适度激励”, 注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性, 采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式, 切实发挥激励机制最大的效能。

(四) 建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度

民营企业应建立以绩效考评制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制, 正确评估人才的价值, 正确评价人才对企业的贡献值, 以此为依据, 制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距, 要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面, 民营企业因为其与生俱来的家族式管理特征, 更容易把利益的天平向家族成员倾斜, 这是最可能挫伤人才工作积极性的。

(五) 科学合理使用人才

民营企业如果想要留住人才, 给予人才以足够的信任和个人事业空间是绝对必要的。合理科学地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析, 给人才以公平的晋升和发展机会。在掌握人才心态的基础上应用适当的方法进行调节, 做到留人先留心。同时, 要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合, 让人才有展示其才华、实现其人生价值的大舞台, 从而起到一种留人的作用。

(六) 改善人才的生产、生活、学习环境

安全、清洁、舒适的环境能使人才在工作中产生愉悦、舒适的感觉, 保持良好的心情, 使人才全身心地投入到工作中去, 有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然环境之外, 同时不能忽视人才的人文环境。好的人文环境会让人才在企业里有一种家的感觉, 因此民营企业要注重人文环境的营造。要制定统一的团队合作行为守则, 使人才与人才之间有一种协作、沟通的精神, 同时要制定优秀团队的标准, 并作为业绩考核指标之一, 定期考核。还要关心人才的日常生活, 切实解决他们在生活中遇到的困难, 解除他们工作的后顾之忧。总之, 要一人一策, 帮助人才解决最关键、最迫切的问题, 增强其对企业的认同感和归宿感。

(七) 企业决策者要不断学习, 提升自身综合素质

企业决策者的领导水平在防止人才流失上具有重要的作用。企业决策者要树立科学的人才观, 学会尊重人才, 要对人才的重要性有足够认识, 要有使用人才的胆识和魄力。企业决策者要更多地从人才和企业的利益一致性方面看待问题, 要树立“双赢”理念。决策者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明, 越是高层次人才, 越是看重企业家的个人素质和人才观念, 看重与企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

民营企业人才需求分析 第9篇

关键词：珠三角,会展,人才需求,服务业

1 前 言

国务院在《珠三角地区改革发展规划纲要 ( 20082020年) 》 ( 以下简称纲要) 明确提出, 构建现代产业体系是重中之重, 提出“优先发展现代服务业, 支持珠江三角洲地区与港澳地区在现代服务业领域的深度合作, 重点发展金融业、会展业、物流业、信息服务业、科技服务业、商务服务业、外包服务业、文化创意产业、总部经济和旅游业, 全面提升服务业发展水平。”

在会展业发展上, 提出“发展一批具有国际影响力的专业会展, 扩大中国 ( 广州) 进出口商品交易会、中国 ( 深圳) 国际高新技术成果交易会、中国 ( 珠海) 国际航空航天博览会、中国 ( 广州) 中小企业博览会、中国 ( 深圳) 国际文化产业博览交易会的国际影响力, 打造世界一流的会展品牌。”在物流业发展上, 提出“推进白云空港、宝安空港、广州港、深圳港等一批枢纽型现代物流园区建设, 完善与现代物流业相匹配的基础设施, 带动广东建设世界一流的物流中心。建设以珠江三角洲地区为中心的南方物流信息交换中枢, 进一步确立珠江三角洲地区的国际电子商务中心地位。”在旅游业发展上, 提出“建设全国旅游综合改革示范区, 建成亚太地区具有重要影响力的国际旅游目的地和游客集散地。”《纲要》提出了现代服务业的整体目标为: 到2020年, 现代服务业增加值占服务业增加值的比重超过60%。

现代会展业经过一百多年的发展, 到20世纪80年代以后随着经济全球化的发展和各国经济发展水平的提高, 不但日益成为全球信息交流、技术进步和商品交易的重要载体, 还成为一个重要的新兴服务产业, 出现了高速的增长。目前中国会展产业的规模日趋扩大, 国内已经形成了一定数量的知名展会。根据国际会展业发展趋势, 中国将成为新的会展经济大国, 国际会展活动将会越来越多地在中国举办。近年来, 我国会展业进入了快速发展的黄金期, 每年以20% ~30% 甚至更高的速度增长。面对会展业快速发展, 今后若干年内, 我国会展市场需要的人才, 只估算其中的会展设计人员也将达200万人以上。广州会展人才需求在20万人以上。据调查, 广州会展人才岗位主要集中在会展策划、会展物流、会展营销、会展设计及会展服务上, 近几年尤其以展览会、节事活动的策划、推广人员需求量大。

中国会展业已经初步形成了以北京、上海、广州为全国一级会展中心城市, 大连、深圳、青岛、南京、厦门、宁波、昆明、成都等为区域级的会展城市, 其他为“地方性会展城市”的相互协调、各具特色、三个层次的会展经济发展格局。中国会展业形成了“环渤海、长三角、珠三角、东北、中西部”五个会展经济产业带。

2 珠三角地区会展企业发展及人才需求现状结论

通过对珠三角地区会展企业的基本情况、企业对人才需求的现状、对高职和本科会展人才的态度评价及会展人才培养需求等进行系统研究, 得出以下结论。

2. 1 从会展企业基本情况来看

目前珠三角地区会展企业主营业务仍集中在国内展览主办及承办方向, 但有向境外办展办会发展的强大趋势。多数企业集中在10 ~100人, 注册资金在20万 ~100万元的中小规模。今后, 随着行业的进一步发展与成熟, 会议、节庆策划组织和服务、境外展览及代理、网展等将是会展企业拓展市场的重要方向, 由此大型的会展集团公司将日渐涌现。

2. 2 从企业会展人才需求情况来看

目前珠三角地区会展企业的人力资源状况基本满意, 基本通过校园招聘会及人才市场招聘会中获得人力, 与相关院校校企合作状况良好, 但缺少会展营销、现场管理等实操性技能人员, 未来对会展人才的需求空间仍较大。

2. 3 从高职和本科会展人才的态度评价来看

高职会展学生的综合素质普遍不高, 高职院校的人才培养与企业人才供需不平衡, 企业对会展人才的工作态度和是否有行业经验成为人才选择的关键。但高职会展学生技能水平相对于本科生较强。

2. 4 从人才培养内容的需求来看

珠三角地区会展企业管理者认为工作责任感、沟通和公关能力、会展营销、会展物流相关环节是院校培养会展人才的重要内容。

3 珠三角地区会展企业人才培养建议

针对此现状, 在人才培养方面, 有以下建议。

3. 1 加强校企合作, 创造人才输送和培养的行业平台

目前众多院校尤其是高职院校已经非常重视校企之间的合作, 开展的合作形式可谓多种多样, 如企业制办学、企业班、邀请企业经理参与课堂教学、组织学生去企业实习、实践、观摩、企业经理行业讲座等。这让在校学生提早接触企业, 了解会展行业发展的现状和要求。当前多数高职院校的会展专业培养都重视会展会议策划和展会设计内容, 学生在校学习所学专业知识的核心也是策划能力和设计能力。因此, 在现有的校企合作形式的基础上, 院校应该创建多种学生能够运用技能、实际操作的平台, 如创建专业学生工作室、学生实训室或实训基地, 让学生真正在学习理论知识和实践技能的同时, 有更多的属于他们的平台来实践。这不仅满足了企业对学生专业技能的要求, 也满足了企业所需要的行业经验要求。

3. 2 重视素质培养, 结合行业提升学生职业道德

素质教育一直是国内院校所重视和强调的内容。对于高职院校的学生来说, 生源问题决定着素质教育任务的艰巨。如何加强高职院校素质教育的效果, 本课题提出结合行业背景, 从提升行业职业道德感来加强学生的素质是较好的途径。会展专业学生的素质培养从始业教育、专业作业团队、综合实训、职业技能培训、企业合作项目、职业技能考试、专业比赛等方面, 营造职业工作氛围, 创造职业工作环境。让学生在不断地团队作业中, 重视工作责任感的培养和创新能力的培育, 加强人际交往能力和沟通能力的水平, 同时也能让专业教师及时了解学生职业素质培养的效果。

3. 3 训练精湛技能, 迎合行业需求

部分高职院校会展专业学生不受“市场”欢迎, 就业难, 很大原因是所学专业方向的技能没有掌握或掌握不牢或学生就业观念不正。调查显示, 会展企业对会展人才的需求是非常大的, 但为何仍有很多学生毕业后找不到本专业的工作, 是企业“宁缺毋滥”的找人态度决定的。因此, 高职院校首先要在师资上加强会展教师的专业化程度, 积累会展实践经验才能传授给学生更专业的技能。其次, 在专业教学安排上, 加强实践环节, 聘请行业教师指导学生专业技能, 以集中学习和分段实践的形式让学生承担或参与相关的展览和会议策划与组织, 发展学生的服务和销售水平, 将产、学、教融为一体。最后, 根据学生的条件、特长、知识掌握程度和技能兴趣, 引导学生重点提升会展营销、会展服务、会展物流以及策划水平。

参考文献

[1]吴波.基于因子分析的珠三角地区经济差异实证研究[J].中国市场, 2013 (20) .

民营企业人才需求分析 第10篇

进入4G时代后,通信行业进入高速发展期,通信行业急需大量人才。但目前从现状来看存在两方面原因:一方面通信企业为招聘不到合适的员工而烦恼;另一方面高职院校通信工程专业毕业生本专业就业率普遍偏低的情况。究竟是什么原因导致了这种高职人才培养和企业需求的严重偏差呢?人才培养模式相对落后是其根本原因。“工学结合、校企合作”是目前高职院校人才培养模式改革的方向,这不应该是一句口号,而应落实到实处。

二、高职通信工程类专业人才培养模式现状

1、课程体系和教学内容理论性、系统性过强,未能充分体现职业教育的职业性、技能性。未能实现教学实践环节与通信企业的工作任务的相似性和匹配性。目前,学院通信工程专业课程设置更多的还是注重理论知识传授,学生实践动手机会较少,不能保证高职学生得到充分的职业实践锻炼,不能满足企业实用型人才的需求。

2、缺乏适应高职教育的“双师型”教师队伍。所谓“双师型”,包括两层含义:一方面,从整体教师队伍的结果来说,既要有本校专职教师,又要有企业兼职教师。另一方面,专职专业教师既要有全面的理论知识,又要有较强的岗位实践经验,即具备教师/工程师的“双师型”素质。而实际学校教育中,“双师型”教师很欠缺,老师们缺乏出去深造、交流的机会,主要通过书本网络等获取信息,与实际不能很好地结合。这对于我们这个技术不断更新的通信行业来说,犹如逆水行舟不进则退。

3、通信专业设备价格较高,实验设备很难满足实训需求。据了解,仅一套DTAS分析软件价格就高达10万,其他硬件设备价格也都不菲,仅靠学校的力量想建立起较为完善的通信实验室基本难以实现,更何况校内实训基地建设不可能跟上通信企业的快速发展步伐。

三、通信类企业人才需求分析

对于通信类企业而言,综合素质和实践技能是必不可少的两大要素。

1、现在的企业对人才的综合素质也提出了很高要求,从思想素质到职业道德及人文素质都提出了较高要求。劳动强度大,流动性大等特点决定了通信行业从业人员必须具备吃苦耐劳、勇于奉献的职业道德精神和品质。

2、现在的通信企业面临着日趋白热化的残酷竞争,为了减员增效,提高人才的利用率,不愿意承担培训人才的任务,即企业不养“闲人”,所以企业就千方百计地寻找可以直接上岗的人才,那么职业教育的职业性应该能在众多的高学历应聘者中让你脱颖而出。对于通信企业,他们需要工作人员具备以下方面的能力:通信工程的施工与概预算能力及通信设备的生产、安装、调试、维护能力。

四、通信工程专业人才培养模式改革的思考

1、完善校企合作机制建设。人才培养方向和企业需求相背离、通信设备投入大、实训基地难以实现是摆在所有通信类高职院校面前的难题。如何应对?校企合作应该是最好的办法。依托通信行业和企业的优势,寻求共同的利益驱动点,推进校企深度合作,建立健全职业教育合作机制,为通信工程类专业人才培养模式改革提供条件。

2、以校企合作为契机,打造一支“双师型”师资队伍。高职院校师资力量应由“双师型”教师和企业聘请企业兼职教师组成,建立多元化的“双师型”师资队伍。学校应制定相关政策鼓励教师通过企业顶岗实践、社会服务、考取专业技能证书等多途径向“双师型”教师转型,提升教师素质和教学水平。

另外,明确校外企业到校兼职管理办法,明确兼职教师任职条件、管理规范。采取激励措施,充分调动企业兼职教师的积极性,为学校的通信专业建设和教育做出贡献。

3、实施基于“工学结合”的人才培养方案,体现职业教育的职业性。基于“校企合作、工学结合”的理念设计并实施人才培养方案,进行项目课程的开发与改革,提高教学水平,重点突出职业教育的职业性。在实际教学中,采取“讲、学、练”相结合,通过具体习题案例的学习操作,体现“现代学徒制”教育模式。开设实践课程,由企业兼职教师和专职教师共同研究完成,企业兼职教师提供实际运用中的一些技术方法,对实践环节进行有针对性地技术指导,让学生融入其中,感觉自己就是一名真正的工作人员,认真地对待每一次实践。

五、结束语

高等职业教育重在培养高端技能型专门人才,“现代学徒制”是高职教育改革发展的趋势。通信技术具有科学性、更新快等特点,要求职业教育能适应新技术的发展,因此高职通信专业教学课程设置应灵活多变并时刻注意通信行业发展动态,体现出其优势。

参考文献

[1]徐秀维,陈万鹏,郑惠虹.高职院校工学结合人才培养模式探析[J].中国科教创新导刊,2007(23)

实用中小企业VPN需求分析 第11篇

关键词：VPN 需求分析 共享信息资源 协同工作

中图分类号：C934 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）010-139-02

1 引言

随着业务的不断发展，中小企业的规模逐渐扩大，在全国各地甚至全球都成立了分公司或办事处，与产业链上下游机构建立了紧密的合作关系。依托互联网，可以实现企业总部、分支机构、经销商、合作伙伴、客户和外地出差人员跨地域、跨时空地交流信息，促进资源共享和业务集成，增强协同效率和降低经营成本。

如何低成本、合理、合法、安全、易扩充地支持异地机构的办公网络互联，一直是中小企业最为关心的问题。大公司采用的租赁电信运营商数据专线方式，由于费用昂贵，不适应中小企业的实际情况和需求。同时，专线也仅仅解决了多个内部网对接的问题，网络互连与身份验证的安全隐患仍有待解决。随着网络与安全技术的不断升级换代，VPN技术与产品已经趋于成熟，易为众多中小企业接受。

本文以一家虚拟的中小企业为例，以现实适应性和安全与投资最大性价比为目标，通过技术解析、需求分析、综合考核评估等几个步骤，逐步剖析优化得出VPN产品的推荐选型建议。

2 技术背景介绍

VPN（“虚拟专用网络”）通过特殊加密的通讯协议，在连接于互联网上的位于不同地方的两个或多个企业内部网之间建立一条专有的通讯线路，从而利用公共网络建立虚拟私有网，实现异地访问。

VPN有两种基本实现方式，IPSec VPN和SSL VPN。前者可提供高安全性的用户远程访问，但安装和维护比较麻烦（需要客户端安装软件，异地机构之间对接要求双方都同时部署设备等），同时客户端上的设备配置改变，不仅可能导致客户端软件的重新安装和调试，还有可能引起整个网络结构的调整。后者是解决远程用户访问公司内部系统与共享数据的最简单、最易用、最安全的技术，在不影响已有网络结构的前提下，通过加密传输、插件内嵌浏览器的方式实现，具有部署简单，无客户端，维护成本低，网络适应强等特点。

3 选型需求分析

由于市场上VPN实施方法与产品及价格区别很大，作为信息化投入预算较小的中小企业，在采购和实施设备及软件之前，必须进行全面需求分析与合理综合评估。

建议先考虑以下几个问题：

3.1 是否需采购专用的硬件设备

理解相关产品所涉及的技术路线，确认解决方案选型的方向。广义上讲，VPN技术是路由器具有的重要技术之一，目前已被路由器、交换机，防火墙等硬件设备或Windows Server、ISA Server等软件支持，配置成为VPN网关。本案例推荐硬件设备原因在于企业级的应用需求，简单通过软件配置难以实现，例如：

（1）当需要同时支持SSL/IPSec时；

（2）当需要支持包括DKEY在内等的网络接入多重身份认证方式组合，以及实施细粒度的资源访问授权控制来保障用户、边界、应用数据的完整和安全时；

（3）当涉及易用性、可配置、执行效率、扩展性、可靠性、系统集成、分布式集群等企业级应用要求时；

（4）当从设备的系统处理能力的角度考虑时。专业的硬件VPN设备采用的是硬件架构甚至专有操作系统，相对于软件VPN服务器的通用架构，系统运算能力与执行效率高。

3.2 对安全接入实际需求的分析

判断到底哪种类型的VPN能够解决问题？用什么组网方式最好？产品中最值得关注的关键指标是什么等等，这些都是后续选型决策评价的依据，并不能想当然地认为最贵的设备就一定适合。根据研究，本文需求分析如下：

（1）为了对已有办公网络拓扑影响最小，推荐采用旁路方式部署新设备。

（2）应同时支持IPSec和SSL两种标准协议，因为各有最适合的应用环境和情形。

（3）广泛地支持各类网络应用，包括支持绝大部分基于TCP的应用和协议，支持服务器和客户端间的双向访问以及UDP应用，提供客户端安全检查的功能等。

（4）针对吞吐量和并发用户数的评估，不能简单累加用户数，应当针对不同应用领域，差异化估算，再统筹规划，以免过多采购并发数授权造成不必要的浪费。以表1为例，对于某200-300人左右的集团型中小企业，即便拥有多个应用信息系统，最多也只需购买100个并发授权。

（5）随着企业规模的扩大，可以通过建立集群的方式，为企业运营提供更高的可用性保障。中小企业双机集群一般足矣，但提供互联网服务的机构，因为外部接入用户数会几何级别变化，需要考虑建立几十台VPN设备的大集群和增加负载均衡器等网络设备。

4 重点研究内容

针对本案例，有两点是需要进一步补充研究的：一是安全体系，二是性价比。

（1）安全是端到端，多层次的管理体系，不是孤立的一个参数。从需求分析角度，有几个考虑：1）仅通过用户名和密码的传统登录验证方式，存在密码泄露的风险，建议中小企业用户采用基于USB加密狗等多种安全身份验证技术组合；2）端到端即客户机、设备、数据和服务器的多层安全控制；3）安全体系应当包括终端安全，集成防火墙、反向代理结构，全面的认证/授权/审计，以及安全性能加强的OS等内容。

（2）如何通过选型，合理地节省成本？有权接入用户数量多，但并不代表同时接入网络的“并发用户数”多，否则将产生很多不合理费用。可以争取一种更合理更灵活的报价方式，即DKEY硬件单独报价，并发数授权按需购买。这种采购模式是一种创新，通过合理评估几乎能节省50%的采购费用。

5 后续准备工作

当前市场上不同解决方案所涉及到的信息安全产品的功能特性、实现方法和价格差异很大。经过上述需求分析，我们可以确认一系列待评估和比较的功能技术要点，从而总结出选型标准与细分指标，做到有的放矢，客观量化有依据。

综合选型标准方案应当是全面客观的，不仅需要考虑设备的购置成本，还应考虑设备的管理成本和服务成本，以及后续升级、扩展的成本和实施方法等，要根据当前网络的安全需求、网络规模、具体应用和费用预算酌情选购。

企业人才评定的模糊分析 第12篇

在人力资源管理中什么是人才, 如何评定人才是一个至关重要的问题, 也是近年来一直困扰着企业相关管理者且仍未得到有效解决的问题。要解决这个问题, 需要从两个方面着手。一方面需要建立一套完善而科学的评定指标体系, 另一方面是选用合适的分析方法。本文站在企业的角度确定指标体系, 应用模糊分析, 将模糊分析用于信息系统效益评价, 可以综合考虑影响信息系统的众多因素。根据各因素的重要程度将对它的评价结果定量化, 较好地处理信息系统多因素、模糊性以及主观判断等问题。

二、企业人才评定的指标体系及指标权重的确定

(一) 指标体系的构建

企业人才评定有两个目的:为企业招聘员工提供筛选依据, 对企业员工的价值进行评定。由企业角度出发, 充分考虑人才评定中动态与静态的结合, 社会性与个体的结合, 认为应该包含以下7项指标:学历、职称、品德素质、工作年限、岗位轮换 (分管理岗与非管理岗) 、市场需求、薪酬水平。

虽然学历与职称在人的职业生涯中会发生变化 (一般而言学历取得较早, 职称取得相对晚一些) , 但这两个指标都有一个共同的特性, 即一旦取得就终生不变。这一特性固化了人才评定的结果, 使得人一旦成为人才则永远是人才, 这实际上是静态指标。在快速变化的社会里, 仅仅用静态的指标显然是不够的, 于是加入了品德素质、工作年限、岗位轮换 (分管理岗与非管理岗) 、市场需求、薪酬水平等动态指标, 这种动态的人才评定才更合理与适用。从另一个角度考虑, 学历、职称、品德素质、工作年限、岗位轮换侧重于个体评定, 而市场需求, 薪酬水平侧重于人才评定的社会性。

学历。以学历这一标志学识水平的指标来考量人在社会中的价值, 具有可操作性。学历是人所具有的知识和能力的标志, 把人作为人力资源放在整个社会生产过程之中加以衡量, 则取得学历的过程是为了在后来的工作环节中能够产生良好绩效的前期投入过程。

职称。以职称这一标志专业技术能力的指标来说明人的专业能力, 同样具有可操作性。职称可用于衡量工作产出的数量与质量。

品德素质。这里所说的品德素质主要指事业心与责任感、思想水平、道德品质、人际关系、遵纪守法性。个人品德在很大程度上决定着员工的工作表现和工作成果, 是员工综合素质中比较重要的一部分。

工作年限。过去的工作积累是完成现实工作的基础, 它通过已经熟习和掌握了的工作原则、思维推演方法为后来的工作奠定能力基础。工作年限长则可能积累的知识与技能就多, 所以工作年限是对学历和职称进行补充的一个重要指标。

岗位轮换。对于管理岗位而言, 从不同的岗位能够获得多方面的积累, 较之于单一岗位, 人的知识与技能更具有综合性。岗位转换的次数多则能提升岗位工作能力, 对整个组织掌控的能力会更强, 更适于胜任较高的管理岗位。但不是任何人都适合岗位转换的, 尤其是在技术性强的岗位间进行转换, 往往会降低岗位工作能力, 并否定从前的岗位工作成果。

市场供需。个人所在地的社会人才供给状况决定了人才的重要性。某类人才供大于求时, 这类人才在当地的社会价值就较低, 供小于求时, 社会价值就较高。

薪酬水平。对社会而言, 薪酬水平反映了人才所处行业的社会价值。通常技术、智力及资金密集的行业, 其薪酬水平会高于或大大高于所在地社会平均工资水平。对一个组织而言, 薪酬高低还反映了个人所在岗位的价值高低。

(二) 指标权重的确定

在模糊综合决策中, 权重是至关重要的。它不仅反映各因素在评判过程中的作用, 也直接影响到综合决策的结果。由于各因素的重要性不同, 应根据它们对人才评定影响的大小确定其权重系数。关于权重系数的确定, 国内外学者一般采用以下4种方法:由少数人凭个人的认识来确定、调查表法、层次分析法、专家投票决定。由于层次分析法在人才考核评价方面的应用令人满意, 本文采用层次分析法确定指标权重。

1、建立判断矩阵

主要是通过两两比较作出判断, 再利用1-9标度构造判断矩阵。要建立各指标A1, A2, An (n=7) 之间的比较判断矩阵A=[aij]nn, 其中aij的值是由Ai与Aj相比较后, 由比较的定性结果再用1-9标度法来测定的值 (由于篇幅的原因, 1-9标度不作说明) 。

2、方根法计算权重

(1) 计算判断矩阵A的每一行元素的乘积:

Mi=∏ni=1ai1, i=1, 2, , n

(2) 计算Mi的n次方根fi得:

F=[f1, , fn]T

(3) 对F进行归一化, 即得:

W= (1/Σfi) =[f1, , fn]T=[w1, , wn]T

(4) 单层次一致性检验:

RI值如下表1所示:

计算CR=CI/RI

判断:若CR<0.10, 则一致性检验通过。

整个计算流程归纳如下:

W即为各指标的权重向量。

三、分析模型的建立

(一) 模型的建立

根据评价中涉及的各个因素, 将采用一级评判模型, 由U、V、R几个要素构成一个模糊综合决策模型。

1、确定评价指标集合论域U:U={u1, u2, , un} (n为指标项目数)

2、确定评语集合论域V:V={v1, v2, , vm} (m为评判等级数)

对每个指标给出5个评判等级, 为简化计算, 各指标等级按影响评判对象的趋势一致为原则来排列, 可选择对人才评定有正向影响由高到低的顺序排列, 如品德素质指标可按“优秀、较好、一般、较差、差”排列, 而学历指标按“博士、硕士、学士、大专、大专以下”, 如此相似建立评判等级, 分别记为5, 4, 3, 2, 1分, 即其隶属度分别即为5, 4, 3, 2, 1。

3、进行实际评判, 形成评判模糊矩阵R:rij表示第i个指标上给出第j种评语的可能程度:

4、确定权重分配模糊向量:

A={a1, a2, , am} (m为指标项目数)

B=A。R= (b1b2bn)

5、进行模糊变换:

B′= (b′1b′2b′n)

6、得到归一化后的模糊变换结果。

7、根据最大隶属度法, 对B′做出评价判断。

(二) 模糊关系R的确定

模糊关系R是由各单因素的评判组成的矩阵, 根据模糊数学中的命题, 由R可诱导出U到V的模糊线性变换。

在确定R时, 先进行单因素评判, 定出各因素对于各评价等级的隶属度, 然后由各因素的评判结果构成模糊矩阵。具体可采用以下方法:成立一个由若干人组成的评判组, 每位组员给每一个ui评定v1, , vm中的一个且仅一个等级。需强调的是, 成立评判组时, 由于员工的评定涉及到每个员工的利益, 所以, 评判组要有代表性, 应包括企业中每个层次的人员, 又由于企业中对于不同的员工作评判时, 不同层次应有不同的权重, 所以对不同员工进行评定时应对不同的组员赋予不同的权重, 再按加权计算得分。如对企业中层管理人员打分, 他应当接受其上级领导、同事、下属、服务对象等的评分以及自我评分。若f位组员, 其中第i层有fi人, 则Σfi=f, 权重为wi, 则Σwi=1。打分分别为pj, 加权计算第i层打分pi=wifiΣpj, 通过rij=pjΣpi归一化, 对vj的评判结果为一模糊子集:RI= (ri1, , rim) 。

由此

四、算法举例

下面通过一个实例对上面所述方法进行论证, 对企业中一中层管理人员作评定。

评价指标集合论域U:U={u1, u2, u3, u4, u5, u6, u7}

评语集合论域V:V={v1, v2, v3, v4, v5}

评判模糊矩阵:

权重分配模糊向量:A= (0.10, 0.10, 0.20, 0.15, 0.15, 0.15, 0.15)

进行模糊变换:B=AR= (0.105, 0.465, 0.320, 0.110, 0) 结果表明, 有10.5%的人认为该中层管理员工的评定结果为优秀, 46.5%认为是较好, 32%认为是一般, 11%认为较差, 没有人给出差的评价。

根据最大隶属度法, 该中层管理员工的评定结果为较好。

五、结论

现代企业对于人才的重视程度越来越高, 在人员招聘与员工评定中, 建立一套评判指标体系, 应用模糊综合分析的模型能够较好地满足企业人力资源管理的需要。根据各企业的不同特点应建立不同的指标体系, 对于不同的指标赋予不同的权重, 以及在形成评判模糊矩阵R时对不同的组员给予不同的权重, 这些可视具体情况分析而定, 本文只是提供一种企业中人才评定的思路与方法。

摘要：人力资源是现代企业的核心竞争力之一, 人才的评定对于现代企业的发展尤为重要。文章在建立一套完整的人才评定指标体系的前提下, 应用模糊分析, 希望建立一个切实可行的人才评定模型。

关键词：人才评定,层次分析,模糊综合分析

参考文献

[1]、吕小柏.关于企业人才评定指标体系的探讨[J].人才与教育, 2006 (8) .

[2]、贺仲雄.模糊数学及其应用[M].科学技术出版社, 1983.

[3]、肖进, 贺昌政, 杨华.人力资源绩效考核分析[J].商业研究, 2005 (329) .

[4]、李海龙, 陈继军.企业人力资源管理模糊分析[J].重庆科技学院学报, 2008 (2) .