人力资本收益论文

人力资本收益论文（精选11篇）

人力资本收益论文 第1篇

关键词：国有企业,人力资本投资,人力资本收益,分析,比较

人力资本成为了企业中的一项重要资本, 越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题, 人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题, 即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊, 对于人力资本投资收益的分析也比较复杂, 为了促进企业经济管理, 需要对国有企业中的以上问题进行分析。

一、国有企业人力资本投资方式

1. 载体数量投资

企业生产实现一定的生产产量, 需要在一定的人力资本载体基础上, 实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式, 人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势, 需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变, 分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加, 企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时, 产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后, 生产总量持续下降。因此, 企业对于人力资本载体的投资, 实际上是一种外延性的人力资本投资, 企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的, 其劳动力量须臾物质资本投资相互结合, 才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。

2. 培训投资

国有企业对于在职员工的培训投资, 是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中, 资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比, 在职培训对于员工的能力提升影响较大, 企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性, 直接深入到员工工作做岗位当中, 提升其实际生产能力。

3. 激励投资

国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为, 所为激励, 能够强化与组织目标相契合的个人行为, 引导个人行为的正确性, 并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析, 人力资本中的激励投资, 它的基础假定是经济人的假设, 在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中, 邮寄到结合, 整合为比较完整的企业人力资本激励体系, 和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施, 需要在民主激励制度基础上, 为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系, 需要包含以下内容:第一, 企业薪酬制度体系的设置运作;第二, 绩效考核评估的制度体系设计。

二、国有企业人力资本投资收益核算

1. 招聘投资收益核算

招聘投资是国有企业人力资本投资的起点, 决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量, 能够有效地提升招聘工作的效果, 并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下:

U=N×R×SD-N×C/SR;其中, N代表着实际的招聘人数;R招聘中有效指标;SD应聘之后实际的工作绩效差别;C人员申请成本;SR录用率。SD在招聘收益计算中, 能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度, 不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中, 需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。

2. 培训投资收益核算

企业在进行招聘投资之后, 需要对员工进行上岗培训, 企业在员工培训中得到的收益, 就是员工在培训中所学到知识, 在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果, 实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法, 是通过对职工在职培训有关的指标计算中, 分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素, 需要将这部分因素剔除, 将培训目标分解为多个小目标, 根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下:

U=T×N×dt×SD-N×C;其中U为国有企业培训投资净收益;T为培训收益年限;N为培训者数量标准差;dt为效用尺度;SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。

例如, 在某企业中, 对150名质检人员进行培训, 人均培训费用为1000元, 当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算, 将取得经济效益为1440000元, 企业年创造经济效益为9600元, 这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见, 员工配投资对于企业而言极为有利。

3. 投资效益评估模型的建立

三、优化国有企业人力资本投资, 提升人力资本收益的措施

1. 载体数量投资策略

在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中, 载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型, 选定有针对性的招聘方式, 《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现, 该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展, 互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播, 让广大求职者敞开了大门, 实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中, 为了使得企业培训投资得到最大的收益, 需要对应聘人员进行能力分析, 包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。

其次, 合理的限定招聘成本, 建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略, 哪些环节加大投资力度, 是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析, 《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次, 猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘, 招聘会费用为2000元一次, 普通人才市场费用为400元一次。

2. 培训投资策略

在培训投资策略制定中, 需要只做到以下几点内容:第一, 员工在职培训内容需要与企业发展相适应, 符合企业实际需求。第二, 建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三, 根据是企业发展战略制定人力资源规划, 广义上分析, 员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径, 包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。

四、结论

综上所述, 国有企业人力资本投资合理, 将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中, 如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资, 并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标, 提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。

参考文献

[1]李彬.企业人力资本投资理论[D].厦门大学, 2000.

[2]储冰凌.企业人力资本投资成本收益分析[D].南京理工大学, 2003.

[3]李宏艳.基于成本收益分析的企业人力资本投资与管理研究[D].合肥工业大学, 2004.

[4]杨玲.企业人力资本投资收益分析及实证研究[D].合肥工业大学, 2007.

[5]杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].云南大学, 2011.

人力资本收益分配影响因素分析 第2篇

[摘要]：经济学中收益分配是指对利润的分配，参与分配的主体是财物资本的所有者，收益分配的形式有现金、其他非现金财物和股权等形式，都属于单纯的物质利益和分配范畴。随着知识经济时代的到来，知识、技术在经济增长中的作用显著增强，人力资本这一命题被越来越多的人们所接受，这个重大变化将促成单一收益分配主体向人力资本与财物资本所有者二元分配主体的历史性嬗变。在此我们讨论一下人力资本收益分配的影响因素。

[关键词]：人力资本，人力资本收益分配，收益分配影响因素

人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本博弈的产物，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业出现本身就是人力资本与物质资本博弈的结果，是一个博弈均衡。要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分。一般而言，资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中，比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度。但也不能够完全排除个别企业的特殊行为。

一、人力资本收益分配的影响因素

(一)物质利益分配对人力资本收益分配的影响

人力资本与财物资本投资目的有着共同性，因而在收益分配中人力资本投资者必然要获得物质利益的报酬。企业形成之后，双方对收益权的争夺取决于各自的博弈能力，即谈判力。谈判力主要取决于各生产要素在生产中的地位、贡献、禀赋等因素。在不同的行业中、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的不同。人力资本增值的收益部分，是人力资本对企业税后利润的分配。这种分配形式可以股权、期权形式进行，这也是人力资本所有者转化为企业所有者的一种具体方式。在这方面，深圳华为集团公司作了一些有益的探讨。他们确定人力资本不断增值的目标优先于财务资本增长的目标，据此设计的分配形式是，对知识劳动既给予计人成本的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。

(二)后续教育与技术培训对人力资本收益分配的影响

当今时代是一个瞬息万变、飞速发展的信息时代，新知识、新技术层出不穷，因而后续教育和技术培训成了人力资本保值增值的重要途径。从财物资本的角度而言，企业对员工的培训实际是财物资本所有者的一种投资，在会计中将培训费和学习费计人成本费用，减少了投资者的收益。这种投资的目的是为了获得更大的经济效益。但从人力资本的角度来看，员工的继续学习与培训实际上是企业对职工的一种收益分配。后续教育与培训也是对员工一种精神需求的满足，是企业给员工的一种精神利益的分配。

(三)晋级升职对收益分配的影响

员工的晋级升职实际上是员工从企业获得的一种“好处”，是从企业获得的精神利益，把它作为收益分配形式是可以的。晋级升职后职员能接触更高层次的社会圈，由此获得更为广阔的拓展机会。这样就极大地满足了晋职者的“社交需求”和“自我价值”的实现。可以说，它是人力资本投资的终极收益，是人力资本投资所获得的最高境界的收益。当然，当晋级升职作为一种收益分配形式，企业要有一个完善的机制作为保证。不分良莠，随便封官进爵，将会使级别职位贬值，被提升者得不到那种精神满足，会适得其反，对企业发展有百害而无一利。

二、人力资本参与企业收益分配的理论依据

(一)从企业产权关系看人力资本收益分配的影响

企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。现代企业的资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。从博弈论的角度来看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行投资，共同组建企业，共同承担企业风险，它们共同拥有企业所有权由此分享企业收益。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。

(二)从企业生产要素看人力资本收益分配的影响

人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。企业生产的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本日渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为了世界各国家和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

(三)从企业管理角度看人力资本收益分配的影响

人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理中最关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。因此人力资本参与企业收益分配是现代企业人力资本管理中不可或缺的手段。

三、人力资本参与收益分配的方式及其影响分析

由投入企业的人力资源所形成的人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳力股和生产者权益股（或称人力资源权益股）。

(一)职工股

职工股是职工所拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。企业一次性划出一定量的股票并按职工工资进行分配，每个职工获得的参与收益分配的权益是按所划出的股票的总额及职工工资总额、自身工资在工资总额中所占比例等因素确定的，是一个固定的数额。它没有对劳动者投入企业的人力资源所形成的人力资本进行确定。职工持股计划为工人谋福利的性质，是通过职工的努力用他们创造的未来收益而不是用过去的绩效和企业的目前收益获得资产。在我国，一些效益差、资金周转困难的企业以这种形式向职工集资，职工不但不能从中获益，反而可能导致经济上的损失。如1997年10月，正大青春宝董事会决定，从公司的净资产中拿出15%作为个人股卖给职工和经营者。其中总经理冯根生至少应认购2%即300万元左右的股份。但冯根生在合资前的月工资只有480元，他根本不可能支付这笔购股款。职工持股计划不是“按”人力资本参与收益分配，而是“因”拥有人力资本而参与收益分配，因此在这一模式中不存在对人力资本进行计量的过程。它是从企业股票中一次性地划出一定比例，并按职工工资进行分配。

(二)效益工资

效益工资是一种企业职工工资随企业效益浮动的工资制度。效益工资有两种基本形式：一是基本工资和效益工资相结合，二是全额浮动工资。职工工资与企业效益挂勾，而企业的效益与职工的劳动效率直接有关，这种工资制度本质上是按劳取酬一种表现形式，也不能作为人力资本参与收益分配的方式。

(三)劳力股

劳力股是根据劳动者投入企业的人力资源折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需要出资，只需将人力资源投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的人力资源参与企业收益的分配。实行劳力股的比较典型的企业是山西大同秦嘉实业集团股份有限公司。该公司制定的劳力股折股依据为劳动者对企业贡献，折合的劳力股股数的确定以劳动者的基本工资、效益工资、劳动时间为依据，企业无利润时当年不折股。按劳力股在总股份里面所占的比例确定税后利润中应分配给劳动者的部分。劳动者每年除获取工资报酬外，还按其当年工资总额在应折股人员工资总额中所占比率参与利益的分配（当年折股的股金金额不参与分红）。劳力股上不封顶，不能转移，不能继承。职工股是劳动者以其所拥有的人力资源投入企业后在企业中已经实现的价值部分来参与收益的分配的，它对劳动者没有得到体现的价值则不予以承认。这种方式具有很强的可操作性，这已为实践所证明。

(四)人力资源权益股

人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。这种分配方式产生的基础是对劳动者的剩余索取权的确认。它是将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资，也形成企业的一种资金来源，与此相对应则形成了类似物质资本的人力资本，而劳动者因作为人力资源的所有者则享有由人力资本产生的剩余索取权。人力资本是一个变化幅度很大的变量。人力资源权益股在劳动者进入企业时就确认其因将所拥有的人力资源投入企

业而享有的利益分配权，并采取适当方法进行计量以确定此利益分配权的数额。在这里，人力资本也是呈动态变化的，不论是群体还是个体它都既可能增加也可能减少。人力资源权益股是通过劳动者将所拥有的人力资源投入企业而获得资产。在人力资源权益确立之前，企业在生产经营中发生的亏损和和破产清算的责任，都是由企业的投资者所承担。确立人力资源权益以后，劳动者也成为企业的人力资本的所有者，也应对此承担应负的责任。因此，在向劳动者进行收益分配时，应该在企业中留存一定的数量，形成未分配的人力资产剩余利润，以便在必要时以此来承担相应的责任。但是现行会计制度并没有考虑到人力资源权益的问题，而人力资源权益会计则是建立在确立人力资源权益的基础之上的，因此两者在处理一些问题时自然会存在一些差异。

企业实质上是由核心人力资本和非核心人力资本的缔结共同把企业推向市场。在工业经济时代，一般认为股东是剩余权益索取者、债权人是固定权益索取者，物力资本雇佣人力资本，劳动者只能凭借其劳动力所有权取得工资薪水，人力资本价值明显地隐性于实物资本之中。在知识经济时代，位于企业金字塔顶拥有核心技术和核心管理的中上层管理者不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物力资本进行竞争与合作的过程中不断演化、反复博弈，当劳动力资源的开发和利用决定一个企业的生存、发展时，人力资本的作用就表现出来，人力资本所有者会逐步要求成为继股东、债权人之后的第三人，要求单独享有企业权益的剩余索取权。

参考文献：

[1]杨宗昌.知识经济对会计的挑战[J].财会通讯，1998(11).[2]张叠昌.对21世纪企业管理的展望[J].中国工业经济，1996(10)．

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[4]刘仲文．试论人力资本理论与应用的几个问题[J].会计研究，1999(6).[5]张文贤：《管理入股人力资本定价》，立信会计出版社2001年版。

人力资本收益论文 第3篇

摘要：提高农村人力资本投资收益是促进农村人力资本进一步投资的关键之举。文章在分析制约农村人力资本投资收益实现的基础上提出了相关的对策建议。

关键词：农村；人力资本；投资收益；制约因素；对策

中图分类号：F323.6

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0052－01

1四川省农村人力资本投资收益实现的制约因素

①农村教育发展缓慢制约人力资本存量的扩大。长期以来的城市优先发展政策造成我国城乡教育资源分布的极度不平衡。财政投人过多的向城市倾斜，导致农村教育资源匮乏、教育体系不完善。四川省农村很多学校至今仍未配备电脑等设备，学校图书藏量明显不足，校舍危房面积达到4.5％。农村教师与城市相比，学历偏低，稳定性差。本科及以上的教师比例明显低于城市，高中及以下的教师数量远高于城市。

②农村居民收入水平制约着人力资本投资的能力。农村居民收入水平低是影响农村人力资本投资的关键因素。近年来，四川省农业经济发展呈现好势头，但是同其他先进省市相比，差距却越来越大。农村居民收入低，降低了人力资本投资的能力。四川省农民的人均收入虽然高出西部农民人均收入552.08元，但却远低于东部沿海、中部及东北地区。近几年来，农村居民的人均收入增长速度放慢，与城镇居民的收入差距逐年拉大。

③城乡分离的劳动力市场不利于农村人力资本投资收益的提高。四川省农业剩余劳动力总量巨大，农民文化程度和知识含量相对较低，就业竞争力不强。长期以来，农村外出务工的劳动力自身素质难以提高且处于恶性循环之中，造成整个群体人力资本投资的缺失，抑制了农村人力资本投资的良性发展和人力资本投资收益的提高。

④农村医疗卫生保健投资的力度不够制约着农村人力资本的积累。医疗卫生保健的投入有利于提高个人的身体质量，延长人的寿命，提高人力资本存量。加大农村医疗保健投入的力度是提高人力资本存量的重要环节，也是增强农村居民获取收入能力的重要途径。与全国相比，四川省农村居民医疗保健投资的比重偏低，农村居民健康意识薄弱，制约着农村人力资本投资的进一步提高。

2四川省农村人力资本投资收益实现的相关对策

①政府归位基础教育，调整农村教育办学方向。农村教育是农村经济发展的关键因素，农民受教育的程度影响到农民收入的水平，提高农民受教育的水平成为当前发展农村经济的关键之举。政府财政应该尽力的向农村倾斜，对农村基础教育的投资力度不断较大，着力解决农村教育经费不足的问题。调整农村教育单纯以升学为目标的办学方向，改革农村初中课程设置，使农村教育能够与当前农村经济建设的步伐相适应。农村学生毕业后即使升不了学也能够将所学知识应用到实处，能够对提高其收入发挥作用。

②着力发展农村职业技术教育，提高农民自身素质。农村职业技术教育不仅影响到务农人员的农业技术水平也影响到农村外出务工人员的技能高低和就业门路。在不断推进农村义务教育的同时，丝毫不能放松农村职业技术教育。鼓励建立多元化办学和投资体系。建立农技推广站与高校一对一帮扶体系，组建农业高新技术专家信息交换平台，以科技效益促进农业高新技术成果转化为现实生产力。

③加大对农村医疗卫生保健的投入，健全医疗卫生体系。农村居民的医疗保健水平除了受自身的健康意识影响外，还受到收入水平和当地新农合发展程度的制约。由于农村居民人均纯收入不高，私人对于医疗卫生保健投资的积极性不高。农民对于医疗卫生保健的投资仅仅局限于必要的医疗费和药品开支，而对于预防保健、流行病防止、慢性病治疗等投资很少。因此，政府应该进一步加大农村医疗卫生保健体系的建设。

人力资本收益计量研究述评 第4篇

关键词：人力资本,收益计量,述评

引 言

自20世纪50年代开始, 中外理论界人士便对人力资本问题展开了激烈而又漫长的研究。直到今天该领域仍然吸引着许多的学者, 与此同时我们却惊讶的发现, 在实际经济中依然无法披露人力资本的相关信息。在知识经济日益发展的今天, 人力资本越来越成为经济发展的核心力量, 对于人力资本的披露问题也显得尤为迫切。笔者通过查阅大量的文献, 发现许多的学者把研究的领域放在了人力资本收益分配问题上, 很少去研究人力资本收益的界定。但笔者以为人力资本收益分配不可逾越的问题是对人力资本进行计量, 而对人力资本的计量必然要涉及到对人力资本收益内涵进行界定。

1 现有研究对人力资本收益的计量

1.1 以工资或未来收益作为人力资本的收益

巴鲁克列列弗 (Baruch.Lev) 和阿巴施瓦茨 (Aba.Shcwarts) 于1971年提出未来收入折现法来计量人力资本, 把人力资本所有者在剩余受雇期内的未来工资或收益的现值作为人力资本价值的计量方法。该模型的理论依据是人力资本价值是其未来收入的贴现总值。

$\text{V}{}_{\text{n}}={\displaystyle \sum _{\text{t}=1}^{\text{n}}\frac{\text{Ι}{}_{\text{t}}}{(1+\text{r}){}^{\text{t}}}}$

其中:Vn表示人力资源的价值;It为第t年的预计收入;t=1, , n;n为人力资源价值的计算年限 (当计算人力资源个体价值时, n为某员工从开始工作到因离职、退休或死亡等原因离开企业为止的为企业服务的期望年限) ;r为折现率。

如果仅以工资作为人力资本收益, 将会低估了人力资本的价值, 有时甚至会扭曲人力资本价值。在西方劳动经济学理论上, 工资的决定要素不是劳动者的贡献, 而是生活资料的价格和劳动力市场的供求关系。用工资代表劳动者的贡献是不充分的。工资报酬的差异, 主要是人力资本素质的差异形成的。工资在理论上、数量上都不代表人力资本所创造的增值价值, 它只代表人力资本的交换价值。从人力资本所有权所隐含的人力资本使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权来看, 工资、福利是劳动者补偿劳动耗费所需要的生活资料的价值即人力资本补偿保全价值, 员工参与收益分配的理由是人力资本的所有权和人力资本的增值性。但如果不考虑工资报酬即不考虑人力资本的补偿价值, 也不能提供完整的相对准确的人力资本价值信息。

1.2 以经济价值作为人力资本的收益

1968年布鲁梅特 (Brummet) 、弗兰霍尔茨 (Flamhotlz) 、帕利 (Pyle) 提出的经济价值法, 将企业未来收益折现, 按人力资本投资比例, 计算人力资本价值。

$\text{v}={\displaystyle \sum _{\text{t}=1}^{\text{n}}\frac{\text{R}{}_{\text{t}}\text{Η}{}_{\text{t}}}{(1+\text{r}){}^{\text{t}}}}$

其中:V表示人力资源的价值;Rt表示第t年的收益;r为折现率;Ht为第t年的人力资源投资额与企业总投资额之比;t=1, , n;n为人力资源价值的计算年限。

该方法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重, 并且可以比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小。但是未来净收益是一个估计值, 具有主观性和不确定性, 且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。

1.3 以自由现金流量作为人力资本的收益

阿斯沃思达蒙德理 (Aswath Damodaran, 1996) 提出自由现金流量 (Free Cash Flow) 折现法, 人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。

$\text{v}{}_{\text{人}\text{力}\text{资}\text{本}}=\text{Δ}\text{v}{}_{\text{企}\text{业}\text{价}\text{值}}=\frac{\text{F}\text{C}\text{F}{}_0^{*}(1+\text{g})}{\text{r}-\text{g}{}^{*}}-\frac{\text{F}\text{C}\text{F}{}_0(1+\text{g})}{\text{r}-\text{g}}$

其中:g代表企业自由现金流量的稳定增长率;r代表贴现率, 模型中带“*”号项目表示人力资本存在于企业时的各项财务指标。

该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性, 强调利用自由现金流量估价企业人力资本的价值。但是, 该方法诸多参数的测定都存在一定的困难, 在实务中缺乏可操作性。

1.4 以未来超额利润作为人力资本的收益

赫曼森 (Hermanson) 于1969年提出未来超额利润折现法, 用来计量群体价值的方法, 他认为企业获得的超额利润是人力资本带来的, 这部分超额利润应资本化为人力本价值。超额利润是高于社会平均利润的盈余部分, 可能是生产设备的先进性或垄断带来的, 但不能因此说明超额利润的全部是人力资本的贡献。另一方面, 企业取得的社会平均利润或低于平均利润的盈利中人力资本也有贡献, 但只以超额利润来代表人力资本的贡献, 其反映的人力资本价值显然是不全面的。该方法的计量结果具有可验证性, 但超额利润是否代表人力资本价值在理论上尚未得到证实。

庄学敏 (2005) 则认为人力资本的价值应包括以下两个部分:①处于行业平均水平内的增值部分, 这部分增值是由人力资本与财务资本合作创造的, 应由二者共同享有。②超过行业平均水平的增值部分, 将公司有形资产收益中超出行业平均水平的那部分收益视为人力资本创造的超额经济利润。这部分增值主要是由人力资本创造的, 在分配时要向智力资本倾斜。

1.5 以经济增加值作为人力资本收益

付小平 (2005) 认为在进行人力资本价值计量时, 比较理想的做法是以经济增加值的思想为基础, 但作为一个客观存在的事实, 中国国有企业的绩效表现, 除了企业管理层本身的经营能力外, 还受制于许多其他因素, 例如某些垄断程度比较高, 收益也比较好的行业, 管理层可能可以比较轻松地获得较好的赢利水平。因而应将企业管理层所创造的经济增加值分解为两块, 即基于垄断地位或者行业优势而获得的经济增加值和基于管理层自身经营能力而获得的能力性经济增加值。把前一部分经济增加值称为非能力性EVA, 后一部分称为能力性EVA, 并且将后者作为衡量人力资本价值的主要指标。

1.6 以当期收益作为人力资本的收益

李世聪 (2003) 提出了人力资源 (资本) 当期价值理论, 设计了一套全新的人力资源 (资本) 当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。所谓当期价值是指人力资本当期投入的价值和当期创造的新价值之和作为人力资本的价值, 即人力资本投入价值和产出价值之和。人力资本当期投入价值 (即人力资本当期投入成本) 是直接为人力资本所耗费的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出。人力资本价值构成的另一部份就是人力资本当期所创造和实现的新价值。企业当期创造的新价值主要是增加值。

V=L+ (VA+I-L) H

式中:V人力资本当期实现的价值

L人力资本当期投入的成本

VA企业当期增加值

I企业当期利息支出

H企业人力资本当期创造新价值的贡献比例 (人力资本贡献率)

张同全 (2007) 年指出, 李世聪的当期价值理论中没有明确当期价值中哪一部分属于人力资本产权的价值, 且人力资本的当期投入价值不是人力资本的产权收益, 而是属于对人力资本的补偿, 并在此基础上提出了“产权收益法”。该方法中只承认属于人力资本的当期收益作为人力资本的价值, 人力资本的价值等于企业当期创造的价值乘以人力资本贡献比。

人力资本产权总价值=人力资本收益分配 (当期收益中属于人力资本的部分)

V=ΔVH

式中:V人力资本产权的总价值;

ΔV企业当期创造实现的价值, ΔV确定, 可用企业当期税后利润代替, 税后利润根据企业当年的损益表中的利润、所得税确定;

H人力资本贡献比例

2 对未来人力资本收益界定研究的相关建议

2.1 应侧重考虑企业当期已实现收益

以上人力资本收益研究中, 学者为了研究的完整性与系统性, 把未来的收益或者未来的现金流量等未来的收益作为人力资本的收益。但由于未来收益具有重大的不确定性, 难以预测, 导致理论上追求人力资本收益的精确性, 而实际上更加无法准确计量。当期的收益可以作为衡量人力资本价值的重要标准, 正如会计上崇尚历史成本是因为其可验证性一样, 以当期收益为基础计量人力资本价值也是基于其已经客观存在的事实。但由于人力资本的价值应以所带来的未来经济利益为准, 因此, 在尊重过去业绩的基础上, 结合未来的可能情况辅之以必要的调整, (1) 可以保持客观性的长处, 使得人力资本价值的计量有理有据, (2) 充分考虑未来可能发生的变化, 也照顾到相关性的要求。因此, 人力资本价值收益计量应该侧重于当期已实现收益, 同时考虑其他调整因素的影响。

2.2 现阶段简单计量优于精确计量

目前许多学者把更多的时间和经历投入在如何精确计量人力资本的收益问题研究, 但直到至今, 中外学者也没能找到令人满意的答案, 也许在将来也不会找到满意的答案。即使有幸找到一个令所有学者满意的、不偏不倚的答案, 在实践中也未必被目前的企业主宰物资资本所有者接受。因而笔者认为与其要精确计量人力资本收益, 不如先进行一个大家都能接受的简单的计量, 如先确认物资资本所有者与人力资本所有者所能接受的收益分成比例, 进而再对人力资本进行计量。即使短时间之内, 人力资本收益分成比例可能会偏低、不合理, 但至少比不计量人力资本收益要合理。而且随着人力资本的重要性的逐步显现, 人力资本所有者在与物资资本所有者的博弈中, 将会逐渐掌握更多的谈判权, 分配比例也将会随之倾向于合理。

2.3 货币计量与非货币计量相结合

由于货币计量的综合性特征, 会计上要求以货币作为统一的价值尺度来计量, 但会计上并不排除采用非货币计量手段。对一些特殊会计事项, 在采用货币作为计量手段的同时, 还辅之以非货币计量手段。人力资本由于其收益的不准确性, 决定了其计量方法和计量手段的复杂性和多样性, 因而要求采用混合的计量尺度和计量单位, 在采用货币作为主要的计量尺度和计量单位的同时, 辅之以非货币计量手段和非货币计量方法。人力资本收益计量方法不是单一的, 可以采用多种非货币性计量方法和手段。任何一种计量方法都有一定的长处, 但也存在一定的缺陷, 因此任何一个单一的计量方法都不足以正确地计量人力资本的收益, 只有综合考虑影响人力资本收益的各种因素, 将各种计量方法统一起来, 才能全面客观地测算出人力资本收益。因此, 人力资本收益可以同时采用货币和非货币的计量方法进行综合计量。

参考文献

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[2].张同全.基于当期收益的人力资本产权价值计量模型与收益分割方法研究[J].会计研究, 2007, (1)

[3].司强.人力资本价值复合实物期权评价方法研究[D].CNKI中国博士学位论文全文数据库, 2005

[4].王讯.灰色系统预测方法在人力资本价值计量中的应用[J].山东大学学报, 2008, (4)

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[8].Flamholtz E.G..A Model for Human Resource Valua-tion:A Stochastic Process with Service Rewards.AccountingReview, 1971

[9].Hekimian J.S, Jones C.H.Put People on your Bal-ance Sheet.Harvard Business Review, 1967

人力资本收益论文 第5篇

【关键词】中国/运动员/人力资本/收益分配

1 研究目的

人力资本收益论文 第6篇

据《2013中国纪录片发展研究报告》显示，去年我国纪录片生产总量达到1.1万小时。而全年播出总量达到7万小时，其中首播量达到了1.8万小时。

要说纪录片市场的头号“金主”，非电视台莫属。数据统计显示，电视台的投入占行业总投入的65.5%，而央视一家的投资甚至高于地方电视台的总和。伴随着2012年《舌尖上的中国》热播，纪录片在普通受众脑海中的辨识度有了明显提升，间接带动了跨界资本加速涌入纪录片市场。据统计，近两年来包括招商证券、中国国际航空公司、华润雪花在内的多家企业相继成为《华尔街》《大国崛起》《中国古建筑》的幕后投资者。

但也有业界人士认为，大量跨界资本的进入，在一定程度上为纪录片年产量的逐年递增提供了物质保障，但这也恰恰是把双刃剑。如果在纪录片中植入过多的商业化元素，则会损伤到纪录片的艺术性、思想性，从短期来看，会影响到投资方收回成本，从长期来看，则会阻碍纪录片市场的良性发展。

国有企业人力资本收益分配研究 第7篇

1 人力资本参与企业收益分配的理论基础

1.1 人力资本参与收益分配理论综述

关于人力资本与收益分配问题的研究是源于人们对人力资本作用的认识开始的。而对人力资本问题的研究, 最早可以追溯到18世纪, 从威廉.配弟开始, 经过了魁奈、亚当.斯密、大卫.李嘉图、卡尔.马克思等人的发展, 只不过在这个时期没有使用人力资本的概念罢了。马克思是其中的集大成者, 他指出真正意义上的资本即货币资本、财富资本、物质资本的存在是以劳动力商品的存在为决定性条件, 劳动力应享有与其决定性作用相适应的分配价值。

随着经济的发展, 竞争的日益加剧, 一些学者越来越发现劳动力价值在经济增长中有不可替代的作用。自从20世纪60年代以舒尔茨、贝克尔、卢卡斯、罗迈尔、罗森、丹尼斯等为代表提出人力资本理论以来, 人们已认识到:“人力资本作为经济增长的最重要的要素, 应该完全参与和享有经济增长的收益分配”。从此, “人力资本”一词广泛见诸于国际学术社会。随后, 见克尔的《人力资本》被西方学术界视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点。阿罗在《边干边学的经济含义》一文中提出了“边干边学”的著名理论。这一时期人力资本理论研究的共同劳动力要素分析为中心, 研究的主要内容是阐述人力资本的概念、形成以及人力资本对经济发展的作用。这一时期人力资本理论研究的贡献为:明确了人力资本的概念, 概括了人力资本的投资范围, 阐述了人力资本对经济增长的作用, 认为人类的未来要由人类的知识发展来决定。20世纪80年代以来人力资本被纳入经济增长模型之中, 与60年代的人力资本理论有着不同的研究思路, 形成了以构建技术内生长增长模型为中心的人力资本理论, 开始探讨人力资本要素对人类经济发展的具体作用, 企图对其进行科学的量化。这一时期人力资本理论研究的主要贡献为:把人力资本纳入增长模型, 使之内生化, 从经济增长模型中阐述人力资本理论, 把对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊知识即“专业化的人力资本”的强调, 使人力资本研究具体化、数量化了, 同时揭示了人力资本的“内部效应”和“外溢效应”。

我国人力资本方面的研究大致上是从20世纪80年代后期开始的, 90年代以来更成为研究的热点之一, 是在为寻求买方市场条件下的经济持续增长途径的背景下展开的, 目前的研究主要是沿袭西方人力资本理论的思路和方法。许多著名学者对人力资本的作用及参与收益分配方面展开了研究。如李京文指出, 知识经济和经济全球化时代, 人力资本已成为国家企业之间竞争的关键;李兴山提出, 要重视人本管理, 把人力资本看成生产的第一要素等, 人们逐步认识到通过合理分配进一步激励人力资本、最大限度开发人力资本价值的重要性。另外还有一些学者在人力资本会计计量方面也做出了一些努力。如阎达五主编的《会计准则全书》, 将人力资本作为准则来设计。

总之, 可以从以下三个方面总结国内学者目前的研究:一是从经济学的领域研究人力资本产权在企业所有权安排中的地位和作用;二是从管理学领域确立“以人为本” 的管理制度和机制, 通过合理的绩效考评和薪酬分配有效的激励和开发人力资本;三是从会计计量的角度努力寻找人力资本的计量方法, 纳入会计核算。

1.2 人力资本的内涵

人力资本理论兴起20世纪五六十年代, 一般而言, 以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统的阐述“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。舒尔茨人力资本理论认为, 人力资本是与物质资本相对应的概念, 物质资本是体现在物质产品上的, 人力资本是体现在劳动者身上的, 以劳动者数量和质量表示的资本。它表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度, 即表现为人的能力和素质。在人的素质既定后, 人力资本可表现为从事工作的总人数以及劳动市场上总的工作时间。人的能力和素质是通过人力投资而获得的。此外, 人力资本形成的途径主要包括在岗培训、正式组织的不同层次的教育、企业之外的各种学习计划项目以及个人和家庭根据工作机会变化而发生的迁移等。凡是能形成这种人力资本的投入, 甚至包括所有的时间, 都是人力资本投资。它的投资主体为政府、企业、家庭和个人, 具有个体自主决定性、周期长, 收益风险大、既有内在效应又有显著的外在效应等特殊规定性。

人力资本概念提出的意义在于:一是强调了人在以知识和能力为基础的现代经济中的关键作用, 将经济活动中不同形式的资本, 尤其是物质资本和人力资本区别开来;二是通过了解复杂生产活动中不同资本形式的相互作用, 来实现这些资本价值的最大化;三是能够帮助人们选择合适的指标来监测其数量、质量、使用状况和变化趋势, 用于比较和分析。

人力资本和人力资本产权不是等同的, 人力资本是由劳动力通过投资转化而成的价值, 外在表现形式是人的知识、经验和技能等, 而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系。正如产权经济学在分析产权的概念时所指出的, 产权具有比所有权更广泛的含义, 它包括所有权, 即物权, 又包括使用权、支配权、收益权等, 人力资本产权也是如此。

2 国有企业人力资本参与企业收益分配的必然性

2.1 建立现代企业制度要求人力资本参与企业收益分配

加强国有企业改革, 促进现代制度的建立是必然的趋势。而人力资本参与企业收益分配更是建立与现代企业制度相适应的企业分配制度这一历史趋势的必然结果。

人力资本所有者拥有剩余索取权是完善的现代企业制度在分配上的要求。我国国企改革的目的是建立以有限责任公司和股份有限公司为主要形式、所有权与经营权相分离的现代企业制度, 如果不让人力资本所有者拥有剩余索取权, 而让剩余索取权全部掌握在物质资本所有者手中, 国有企业就无法建立完善的现代企业制度。从人力资本和收入分配制度演进的过程来看, 让人力资本所有者拥有剩余索取权是历史的必然选择, 是企业治理由行政模式向法人模式转变的客观要求。而我国人力资本企业收益分配直到近年来才有所突破, 股权激励、年薪制和期权激励等各种形式开始在国企试用, 从这方面我们可以讲, 国家作为企业物质资本所有者, 在历史的发展趋势中将逐渐失去剩余索取权, 最终成为企业的终极所有者, 凭借所有权, 拥有物质资本的利息。从某种意义上说, 让国企人力资本参与企业收益分配是让国企保持国有性质的一个办法。因为企业内部占多数的是劳动者, 让劳动者拥有剩余索取仅, 正是体现企业国有性质的最后办法, 因此也才能保证现代企业制度的建立与完善。

2.2 人力资本参与企业收益分配是激励的需要

现代企业是由许多个独立的要素所有者组成的。所有这些要素所有者可以分为两大类:一类是提供人力资本的所有者, 另一类是提供物质资本的所有者 (有些参与者既提供人力资本, 又提供物质资本) 。物质资本所有者 (包括权益资本所有者和债务资本所有者) 提供资金、技术、上地等物质生产要素, 但在没有人的智力操控下, 单凭这些生产要素是不能够创造出社会财富的。任何社会财富的创造都是投入的劳动力、资金、技术、经验以及自然资源等多种生产要素相互作用的结果。因此, 人力资本是剩余价值产生的源泉。从激励的角度出发, 人力资本产权的私有性要求剩余索取权的激励。人力资本的私有性决定了其供给的不确定性, 且无法对其实行完全的统一规制, 以实行彻底的监督。如果不承认他们的收益分配权, 人力资本所有者缺乏激励, 则人力资本的使用就会面临关闭或流失的危险, 生产活动也就不能顺利进行。因而所有的要素, 包括人力资本都应分享企业收益分配权。

2.3 人力资本参与企业收益分配是社会主义分配原则的体现

党的十五大提出了把按劳分配和按生产要素分配结合起来, 允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。在分配体制中增加人力资本等要素内容相容于我国长期实行的“各尽所能, 按劳分配”制度, 是分配制度改革深化的必然结果, 也是重大的理论创新和制度创新, 对我国社会主义市场经济体制的确立和完善具有根本性意义, 将日益显现其巨大作用。

我国正在实施科教兴国战略, 花费相当大的社会资源培养人才。如果没有一个正常的合理的收益分配制度, 宝贵的科学和教育资源投入所形成的人力资本的巨大潜力就会受到极大的扼制。在现代社会制度下, 人力资本所有者扮演着比非人力资本所有者更直接、更重要、更主体性和更本位性的角色。特别是专业化的人力资本分享企业收益, 既是必然合理的, 也是现实可靠的。因而也具有更需要在制度安排上加以维护和保障的权益。

3 国有企业人力资本参与企业收益分配的形式及对策

3.1 国企人力资本分享收益额的比例和方法

3.1.1 收益分配的影响因素

人力资本的收益分配比例的确定会受到以下因素的影响:

(1) 市场机制的完善程度。市场机制越完善, 人力资本的评估越科学, 人力资本所有者与物质资本所有者的分配比例越合理。例如, 在非充分就业情况下, 即使确立了人力资本权益, 物质资本所有者也可能利用存在失业后备军的压力迫使劳动者接受对之不利的收益分配比例。

(2) 人力资本所有者与物质资本所有者之间的协商谈判及相应的契约关系。谈判主要取决于社会生产力的发展水平。在知识经济时代, 科学技术上升为第一生产力, 个人创新能力成为经济发展的动力, 此时的劳动者才有可能与物质资本所有者签订平等、互利的收益分配比例契约。

(3) 企业实际控制权的归属。倘若企业实际控制权掌握在人力资本所有者手中, 那么人力资本在企业利润的分配比例中将处于优势地位, 反之则相反。当然, 这种实际控制权的归属往往是由企业发展机会、技术状况与内部治理结构共同作用的产物。

(4) 人力资本价值计量与评估技术的完善。恰当计量和测评人力资本的价值是人力资本承载者与财物资本所有者共同分享企业收益权的必要途径。只有不断提高与完善人力资本价值的评价系统才使人力资本能在分享收益的谈判竞争循环博弈中占据主动。

3.1.2 人力资本分享收益的方法

我国国有企业人力资本参与企业收益分配的制度结构设计可分为以下3个层次:

(1) 补偿性分配层次的分配方式。这一层次的收益分配是指对生产过程中人力资本的价值进行补偿的那部分收入, 也就是马克思所指出的可变资本部分的补偿, 它是由新创造价值的一部分来进行补偿的。从形式上表现为人力资本的工资性收人所得, 包括工资、奖金、福利等形式支付的现金、财物或者服务。在结构上包括三部分:维持劳动者生存所需的生活资料的价值、赡养家属所需的生活资料的价值、必要的教育训练费用, 这部分费用在企业的财务会计中被列入成本费用之中。

(2) 增值性分配层次的分配方式。增值性分配方式也可以视为种激励性的收益, 其针对不同的人力资本形式有如下分析:一是管理型人力资本参与企业收益分配的制度选择:年薪制和股票期权制。在建立人力资本参与企业收益分配制度的过程中, 关键是要解决人力资本的产权及其产权的股权化问题。在现代企业制度中, 经营管理活动对企业的价值创造和企业的发展起到了越来越重要的作用, 对经营者实行年薪制和股票期权制是出资者财产所有权和企业法人所有权分离的要求, 是对经营者进行进一步激励的要求, 也是保护出资者利益的客观要求。因此, 在人力资本参与企业收益分配的制度创新中, 要借鉴其他国家的经验, 并从中国的实际出发, 规范和完善经理年薪制和股票期权制。二是技术型人力资本参与企业收益分配的制度选择:技术入股制度。随着科学技术的进步, 科研技术人员对企业发展有特殊的贡献, 因而其人力资本也应当参与企业的收益分配。因此, 需要改变现行的工资体制, 在按劳分配的基础上强调按生产要素的贡献分配, 为科研人员设置科技股。减少科技人员的待遇与其应有的“市场价值”之间的差距, 在企业分配中充分体现科技人员的创造性劳动的价值, 这种激励性的收入分配方式主要应用于高新技术企业的收益分配制度的改革中。三是生产型人力资本参与企业收益分配的制度选择:员工持股制度和“劳力股”的设置。笔者认为, 在人力资本参与企业收益分配的过程中, 不能忽视劳动生产型的人力资本, “我们很难想象一个企业, 如果只有企业家在上面决策, 管理者在执行决策, 技术专家在提供技术, 而没有广大工人的辛勤劳动, 企业能生存并不断发展壮大”。因此, 对生产劳动型人力资本可通过员工持股制度和设置“劳力股”的方式, 参与企业的收益分配。员工持股制度作为一项激励性的分配制度, 不仅强化了企业内部的约束机制, 建立了职工与企业之间的休戚与共的关系, 而且通过与利润分享计划相结合, 提高了职工对企业的忠诚度, 调动了员工的积极性。

(3) 辅助性层次的收益分配方式。在基础性层次的补偿性分配方式和增值性层次的分配方式的基础上, 还应当建立辅助性层次的分配方式, 使分配制度能成为一种更完善的激励形式。这些辅助性的激励方式有:教育和培训投资、职位升迁的收益回报、带薪休假和职工援助方案、工作条件和工作环境的优化等。

此外, 对于人力资本价值的确定还有标准系数法, 即找出某一个核心岗位作为参照岗, 确定其基本分值, 其他各岗位对应基本岗打分, 据此可求出各岗级调整系数为i, 岗位的分值除以参照岗位的n倍, 然后得出每岗应分配的收益。

3.1.3 人力资本参与收益分配的比例

对于收益分配的比例问题, 可以分为以下几种情况进行讨论:是如果企业的实际收益率达到了行业平均收益率时, 企业收益率在无风险报酬率和行业平均收益率之间的部分, 可以按照人力资本在总资本中所占的比例来进行分配, 即单位人力资本分得的社会平均收益额等于物质资本分得的社会平均收益额。二是当企业收益率低于无风险报酬率时, 全部收益归投资者所有;当企业收益率高于无风险报酬率时, 无风险报酬率水平以下部分的收益归投资者所有。在确立劳动者的补偿权和收益权的同时, 也要确立投资者的补偿权和收益权。确定将企业收益中无风险报酬率以下部分收益全部归投资者所有, 就是对投资者补偿权的确认。投资者的补偿权也可按最低无风险报酬率即资金的时间价值来确定。三是当企业收益低于行业平均收益率但高于无风险报酬率时, 应该按低于人力资本总额在总资本中所占比例的比率来向劳动者分配收益, 应该向投资者多分配收益。分配的具体比例, 也应由市场供求、竞争及公平博弈模型来确定。四是当企业收益率高于行业平均收益率时, 对于在无风险报酬率和行业平均收益率之间的部分, 仍应按照人力资本在总资本中的比率来进行分配:对于超过行业平均收益率的部分, 应按照高于人力资本在总资本中所占比例来向劳动者分配收益, 即这一部分要多向劳动者分配。

3.2 国有企业人力资本参与收益分配的现实对策

3.2.1 完善国有企业人力资本参与企业收益分配的制度安排

(1) 重新确立人力资本所有者与国有企业的关系。

在国有企业中, 国家与企业掌握着人力资本的支配权与收益权, 人力资本没有相应的市价且不能通过市场自由交易与转让, 人力资本也不能借此获得应有的收益与分配。因此, 完善人力资本参与企业收益分配的制度安排, 必须重新确立人力资本所有者与国有企业的关系。在企业的产权结构方面, 建立人力资本与物质资本相结合的企业产权制度, 把国有企业真正建设成为人力资本与非人力资本的市场合约组织。在企业的治理结构上, 把国有企业的行政性治理模式转化为公司的治理模式, 为人力资本参与企业收益分配创造良好的制度基础。

(2) 进一步完善员工持股制激励模式。

在国企改制的10多年时间驻职工持股己采取过多种形式, 如“内部职工持股”、“公司职工股”、“自然人持股”、“职工持股”等。但总也跳不出“屡战屡败、屡败屡战”的怪圈。从我国的企业员工持股的实践来看, 最初的员工持股, 不是出于提高公司营运效率和改善公司治理结构的需要, 而是一些股份合作制企业为了筹措资金, 向本企业员工发行内部员工股。许多企业把员工持股当成了融资手段, 搞平均摊派和硬性定, 强迫购买。员工不购买股权, 就是对公司不忠, 员工在公司的发展和提升都将受到影响。员工股份的登记和管理不规范, 持股随意性大, 员工被动持股后的唯希望就是等待企业上市后把股票出售获得溢价收入, 员工不是真正关心企业的发展, 曲解了员工的主人翁地位, 背离了企业产权制度改革的目标。

笔者认为, 在人力资本参与企业收益分配的过程中, 不能忽视劳动生产型的人力资本。我们很难想象一个企业, 如果只有企业家在上面决策, 管理者在执行决策, 技术专家在提供技术, 而没有广大工人的辛勤劳动, 企业能生存并不断发展壮大。因此, 员工持股制度不能停止而应进一步完善与推广。

(3) 实行企业家激励机制。

企业家年薪主要应根据经营者的经营业绩考虑企业规模、行业等情况综合确定。比如, 可参照申华实业把总经理的年薪与企业的桥值资本收益率挂钩, 上不封顶, 下不保底。也可以参照武汉国资公司在武汉大型国有企业中的做法, 即企业法人代表的年薪由基薪收入、效绩收入和风险收入组成。年薪一部分支付现金, 另一部分通过购买企业股票兑现。这部分股票由国资公司代管, 行使相应的表决权, 而收益归个人所有。实行年薪制, 要切实实行风险抵押制度, 控制在职消费。

(4) 采取收益决定分配的模式。

根据企业收益的具体情况来确定人力资本参与分配的程度。当企业收益率低于财务资本补偿率时, 全部收益都应该归于财务资本;企业收益率低于行业平均收益率, 但高于财务资本补偿率时, 将行业平均收益率超过财务资本补偿率部分, 按照人力资本在总资本中的比例分配:企业收益率高于行业平均收益率时, 行业平均收益率超过财务资本补偿率的部分, 按人力资本在总资本中的比例分配;对于超过行业平均收益率部分, 应按高于人力资本在总资本中所占的比例向劳动者分配收益。这种分配模式实现了人力资本和企业收益的密切相联关系。

(5) 进一步完善人力资本参与企业收益分配的会计核算制度。

要实现人力资本参与企业收益分配, 还必须针对传统会计制度的缺陷, 进行企业财务会计制度的革新, 解除会计制度和企业财务管理制度对人力资本参与企业收益分配的制度障碍。一是在企业会计的资产构成中必须体现人力资本所有者权益。传统会计制度的资产负债结构是:资产=负债+所有者权益, 人力资本在企业资本的来源和运用都没有在资产负债表中体现出来。要建立人力资本参与企业收益分配的制度, 企业财务会计的资产负债表就需要做出相应的变革, 资本来源部分要由过去的资产负债和所有者权益两部分变为:负债、财务资本所有者权益、人力资本的所有者权益, 在资产部分, 即资本的运用部分中除掉资产 (流动资产和固定资产) 以外, 还应在无形资产中体现人力资本的投入, 在存货等部分体现人力资产的价值。对于人力资本的所有者权益可以采用西方国家流行的预测人力资本入股法, 使人力资本与财务资本起构成企业的总资本来源, 使企业的会计方程式变为:财务资本投入资产+人力资产投入=人力存量资产=负债+人力资本所有者权益+财务资本所有者权益。在企业的财务会计制度上, 明确人力资本与非人力资本共同参与企业的净收益分配。二是财务会计的利润分配计划的编制中体现出人力资本参与企业收益分配, 在可供分配的利润中除列出向投资者分配的利润外, 还应列出向人力资本的所有者分配的利润, 使人力资本参与企业的利润分配真正在的财务会计制度中得到反映。

3.2.2 进一步完善人力资本参与企业收益分配的市场制度

(1) 完善股票期权市场, 规范证券市场的管理。

完善有关股票期权方而的法律和法规, 为股票期权的管理、流动以及变现提供法律规范和市场条件。对于上市公司来说, 资本市场的不成熟会导致期权方式的激励不力。现阶段, 资本市场缺乏效率, 国有股权比例过高, 法人股流动性不强, 证券公司会计、审计、法律事务等中介机构的独立性发展还有待加强, 上市公司信息披露制度和立法建设等还有待完善, 二级市场上机构投资者所占比例偏低, 投机气氛明显浓于投资气氛, 庄家操纵行为普遍, 股价失真问题严重。这些都导致了企业经营业绩的好坏与公司估价的高低正相关程度不高, 不仅较难实现激励经营者的初衷, 反而可能造成对股票市场的破坏。

(2) 完善人力资本市场, 构建人力资本市场化定价制度。

明确界定人力资本的所有权, 加强人力资本的流动, 解除人力资本与单位的人身依附关系, 使人力资本的价格由市场来制定, 通过人才市场的供求关系和竞争机制来形成价格和价格调节机制。

(3) 加快培育完善经理市场。

对经营者实施股票期权制和年薪制的实质是, 通过市场来为经营者定价, 由市场付酬, 由市场机制淘汰不合格的经营者, 促进经理人的流动, 实现资源的合理配置。正如斯蒂格勒和弗里德曼 (C Friedman) 所指出的, 经营者拥有对自己管理知识的完全产权和支配权, 他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。市场在选择人力时, 主要是根据其过去的经营业绩和表现, 判断其人力资本的价值或经营能力的高低, 据此来决定取舍。而企业的货币收益是显示经营者经营能力的一个有效的信号。因此, 培育职业经理阶层, 形成公正、竞争性的经理人市场, 建立国有企业职业经理人的市场竞争选聘产生机制, 是建交有效的国有企业经营者激励约束机制的必然要求。当前培育完善经理市场要做好以下工作:一是建立和完善经理市场的中介机构。二是重视经理市场声誉机制的建立。

3.2.3 强化国有企业人力资本参与企业收益分配的制度供给

(1) 重新构建人力资本的产权制度。

人力资本参与企业收益分配是人力资本产权的价值实现。因此, 人力资本产权地位的确立是人力资本参与企业收益分配的前提条件。目前我国国有企业的收益分配制度没有完全体现出人力资本的产权价值, 抑制了人力资本作用的发挥, 导致人力资本的效率低下。从理论上看, 人力资本属于其载体所有, 因此, 重新构建人力资本的产权制度是实行人力资本参与企业收益分配的前提。

(2) 改革收入分配制度, 建立人力资本收益分配制度。

一是适应人力资本参与企业收入分配的要求, 建立体现人力资本价值的社会收入分配制度, 建立以“按能分配”、“按智分配”为内容的人力资本分配制度。特别是要在补偿性收益分配的基础上, 进一步建立和完善增值性收益分配制度, 使收益分配制度真正体现人力资本的价值, 使新的收益分配制度能体现出激励性质。二是有选择地试行职务消费货币化激励方式。在收入分配制度改革的基础上, 可以实行职务消费货币化, 超额部分个人补贴, 节约归己, 可以有效减少经营者挥霍浪费、过度在职消费等现象。三是提高经营者的养老保险和医疗保险水平, 一方面确保其老有所养, 使其退休以后收人水平不至于过分下降, 消除其后顾之忧, 从而激励其在位时更加努力工作;另一方面也可起到鞭策其他人的作用, 从而增强年薪制的激励作用。四是国有企业人力资本参与企业收益分配的制度环境。制度环境也是一种重要的制度供给, 它决定着企业制度安排作用的发挥, 重点是建立全面的考核指标体系和社会评估制度的介入机制, 以保证人力资本参与企业收益分配制度的有效运作。

人力资本参与企业收益分配的依据 第8篇

关键词：人力资本,企业收益分配,谈判力

一、引言

从历史发展的角度看, 经济社会的发展相继经历了以农业经济和工业经济为主导的经济时代, 农业经济、工业经济时代以物质资本为中心, 随着信息技术的发展, 知识经济对一个国家的经济发展所起的作用越来越重要, 知识经济时代起决定作用的因素就是知识资本, 即人力资本, 可以预计, 未来的国际竞争将会是科学技术的竞争, 而人力资本将成为这一竞争中最为激烈的焦点。人力资本的重要性使得理论界对人力资本的关注也越加深入, 国内的研究虽然对人力资本问题进行了较为深入的探讨, 但由于人力资本在我国起步较晚。在实践中, 过分强调人力资源的开发与应用, 而忽视人力资本理论的研究, 对人力资本的异质特性重视不够, 更没有从价值上对人力资本做出界定。

二、有关的文献综述

有关人力资本的思想, 可以追溯到古希腊思想家柏拉图, 他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价位, 认为可以通过从教育来发展人的先天能力。

关于人力资本的收益分配问题已有许多专家学者进行了卓有成效的研究:阿尔钦和德姆塞茨从监督角度分析企业所有权的配置, 认为团队生产的性质决定了监督者和剩余索取权的拥有者是企业所有者。詹森和麦克林认为, 在两权分离情况下, 均衡的企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系决定的。霍姆斯特朗和泰勒尔承接团队生产理论的研究认为, 激励比监督更重要, 所有权应当与那些贡献最难估价的投入要素相联系, 从而有效解决激励问题。格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔创立的不完全合同理论对企业所有权及其分配进行了全新的探讨。他们认为, 由于剩余控制权的存在, 一种有效率的剩余权利的配置必须是购买者所获得的收益能够充分弥补出售者的损失, 这就使得投资行动最重要的一方似乎更应该取得对剩余权利的所有权。在企业中, 非人力资本的重要性高于人力资本, 非人力资本所有者对非人力资本的控制可以导致对人力资本的控制。

在国内, 人力资本研究起步较晚, “人力资本”的概念大约于1980年首次出现于中国经济学界, 得到广泛传播是在20世纪90年代。关于人力资本参与企业收益分配的依据, 周其仁率先提出, 市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约, 将企业家人力资本提高到与非人力资本同样重要的地位。而张维迎 (1996) 从非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出发, 提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排的命题。陆维杰认为, 尽管人力资本具有重要作用, 而且其作用还将继续加强, 但这并不意味着人力资本最终必然占支配地位, “企业所有权归属应该取决于企业的经济活动对人力资本和非人力资本两种资本的需求程度及企业环境中两种资本相对稀缺程度”。唐丰毅认为应该让“劳动占有资本”而不是“资本雇佣劳动”。魏杰则从当代西方国家中企业经营模式的一些变化中得出了“CEO的出现是人力资本统治企业的标志”的结论。方竹兰以中关村高科技企业为例, 对“谁投资, 谁所有”的产权原则提出了质疑。认为人力资本所有者“应该”、“必须”拥有企业所有权, 人力资本拥有企业所有权是一种“历史必然趋势”。人力资本具有“资本”属性, 创造剩余价值, 应该而且必须参与收益分配。收益分配问题就是剩余索取权与剩余控制权的问题。人力资本产权的特征即私有性要求剩余索取权的激励。因此, 它是人力资本参与收益分配的内因。在现实世界中收益的分配受到多种因素的影响, 而且具有动态性, 都是人力资本所有者与非人力资本所有者长期博弈的结果。人力资本所有者和非人力资本所有者当事人谈判力的对比是最重要的因素。因此, 人力资本在企业合约谈判中地位的提高直接导致人力资本参与收益分配。

三、人力资本参与企业收益分配的依据:人力资本的谈判力

企业家人力资本形成过程的特殊性是构成人力资本“谈判力”最根本的因素。企业家人力资本是投资者对未来的企业家主体进行教育、健康等投资形成的, 按照“谁投资、谁所有”的投资原则, 企业家人力资本所有权应归多元投资主体共同所有, 即多元投资主体分享企业家人力资本产权。我们认为, 这种观点值得进一步商榷。因为企业家人力资本的形成并非仅仅是非人力资本投入的结果, 除此之外, 还有未来的企业家主体包括智力水平、学习态度、努力程度、敬业精神等在内的多种要素投入。而且人力资本的产权天然属于其所有者本人, 其他人不能够复制出来, 它的形成是个体在受教育中勤奋努力“学中干”、“边干边学”、“干后学”自然形成的。

人力资本运营过程的特殊性使得人力资本具有很高的“谈判力”。首先, 企业家人力资本在运营中难以替代。企业家人力资本是企业运营中异质的重要性资源。一般而言, 一般人力资本的任务主要是按照指令生产或较低层次的管理, 而企业家人力资本的主要任务是经营决策, 特别是对未来投入产出的决策, 决定企业生产的方向, 是企业战略家。企业家对企业具有主导性。在企业正常运行中, 企业家人力资本难以替代, 是企业的核心资源。非人力资本和一般人力资本却不然, 他们处于从属地位, 属于合作性资源, 不可替代性很弱, 而对企业依赖性很强, 他们的离开, 一般不会影响企业的价值, 反而会使自己的价值减少。它们属于“依赖性资源”。同时, 企业家人力资本是企业运营中稀缺性的资源。一般人力资本的层次较低, 投资周期短, 见效快, 形成途径多, 较易通过人力资本的再生获得。而高层次的人力资本形成途径少, 投资周期长, 见效慢。一般需要几十年时间, 只有少数人才能获得, 所以人力资本是企业的稀缺资本。

企业家人力资本运营中难以监督。人力资本使用就是在企业运营中, 人力资本与非人力资本相结合的过程。在企业内部, 一般人力资本由企业家来进行合理配置使用, 而企业家人力资本则通过企业家自发寻求实现其价值的市场和非人力资本来实现, 具有很强的自主性。即“经营工作的性质决定了他总是握有相当的自然控制权”。而企业家人力资本使用与其载体具有不可分的特性, 使这种自主性很强的人力资本比一般人力资本更难以监督, 即企业家人力资本以其人力资本使用权与非人力资本所有者签订了契约, 但由于使用权的最终控制权仍在企业家手中, 非人力资本所有者只有通过调动企业家的积极性, 不侵蚀企业家人力资本产权并借助于市场权威的约束力, 才能使企业家人力资本使用权的作用得到充分的发挥。否则, 企业家人力资本使用权就会自动“关闭”或“部分关闭”, 侵害非人力资本所有

企业家人力资本价值难以计量。企业家人力资本定价具有反复性、间接性和不确定性。反复性是指企业家人力资本的定价不是一次性的, 而是要经过非人力资本所有者与企业家人力资本所有者反复博弈才能定价。间接性是指企业家人力资本定价不是直接在企业家人力资本市场上和通过企业内部信号定价, 而是通过产品市场和资本市场进行定价。不确定性包括二层含义:一是面对不确定市场导致的定价弹性较大的状态;二是从一个较长时期来看, 企业人力资本价格随着人力资本的不断升值要不断进行边际调整。企业家人力资本面对不确定事件而导致的“行为的不可观察性”或“信息的不对称”使得我们要“避免对这些活力的直接定价和买卖”。

企业家人力资本运营绩效的特殊性决定了企业家人力资本的强势“谈判力”。企业家人力资本对企业创造物质财富的贡献与非人力资本以及一般人力资本使用创造效益不同, 企业家通过对一般人力资本和非人力资本的合理配置和有效利用, 形成组织的“协作力”和“集体力”, 从而成为创造巨大的“合作租金”或“组织租金”, 为企业创造了巨额的无形资产, 非人力资本容易离开企业, 从而使人力资本成为企业风险的真正承担者。而非人力资本只是“消极的货币”, 并且人力资本的这种“创造巨额价值”的作用将随着人类社会从农业经济、工业经济到知识经济的发展演进还将继续加强。

四、结论

综上所述, 人力资本的产权特性, 人力资本的运营以及运营绩效的特殊性是决定人力资本的谈判力, 这些因素构成了人力资本参与企业收益分配的依据, 也正是这些因素构成了企业收益分配制度安排的内在因素。当然, 人力资本参与企业收益分配的实现, 还需要良好的外部环境。如发达的资本市场, 健全的企业家人力资本市场, 完善的企业人力资本产权保护的法律法规等相关环境和制度。

参考文献

[1]崔建华.企业家人力资本收益权的特殊性及其本质原因研究[J].南京社会科学, 2002, 9:56-58.

[2]M.Jensen&W.Mecking.Theory of the Firm:Managerial Behavior, Agency Costs, and Capital Structure[J].Journal of Finan-cial Economics, 1976, 3:305-360.

[3]张维迎.所有制、治理结构与委托代理关系[J].经济研究, 1996, 9:56-58.

[4]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究, 1997, 6:75.

中国企业人力资本投资—收益研究 第9篇

关键词：人力资本,人力资本投资,人力资本收益,企业

人力资源作为一种能动性的资源, 随着对人力资源投资的增加, 人力资本存量也会增长, 劳动者的劳动技能和知识储备以及劳动的技术条件都将会提高和改善, 进而产生乘数效应, 最终带来社会组织投资的高回报率。因此, 本文试图通过对人力资本投资收益进行研究, 寻求如何提高人力资本投资来获得更大的收益具有重要意义。

一、企业人力资本投资收益相关概念界定

1. 人力资本概念。

所谓人力资本, 就是指特定行为主体为实现现在以及未来的收益, 通过有意识的投资活动获得的、依附于人身上的知识、技能、健康、道德、信誉和社会关系等的总和。

2. 企业人力资本投资含义。

所谓企业人力资本投资是指企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力, 调动企业人力资源的积极性, 提高企业人力资本的质量, 改变更新人力资本的知识结构, 改善企业管理, 发挥人力资本的群体效益, 有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段, 使企业人力资本与企业生产资料的结合处于最佳状态, 从而使企业取得最佳经济效益的投资活动[1]。

3. 企业人力资本收益的内涵。

企业人力资本投资收益是指人力资本存量在社会经济活动中所创造的价值和产生的有益效应。换言之, 通过对人力资源的投资使其智力、知识、技能和健康以及能动性增长而获得的收益, 或是对人力投资使人力资源质量比初始状态得到很大提高, 这一被强化的劳动能力在运用中可以取得比投资量大的产出量, 即取得经济效益[2]。

二、企业人力资本投资收益的作用机理

人力资本投资的作用是通过提高劳动力素质对企业效益产生影响。在社会主义市场经济条件下, 企业面对的是一个充满竞争的环境, 而企业竞争的关键是人才的竞争, 人力资本的竞争。人力资本是构成企业核心竞争力的关键因素。

1. 企业人员招聘投资收益。

招聘投资是企业对人力资本进行投资的始点。对企业招聘投资收益进行准确的衡量, 既可以衡量招聘工作的效果, 还可以对未来的招聘活动提供参考和指导。招聘净收益计算公式如下:U=N*R*SDY-N*C/SR。

其中:N=实际招聘人数;R=招聘过程中的有效性指标;SDY=应聘后实际工作绩效差别;C=全部申请人员平均成本;SR=录用率。

公式中的R是指对招聘过程中最佳申请人员预测的准确程度, 其指标可以通过在人力资本获取过程中, 收集各种有关工作绩效不同测定方法的平均有效值, 取得经验数据。当R=1时, 表示申请人的实际工作行为与预测结果完全相符;当R=0时, 表示申请人实际工作行为与预测结果不相符。一般R界于0~1之间[4]。

2. 企业在职培训投资收益。

企业从在职培训中得到的收益, 表现为员工的技能提高后, 提高了企业的劳动生产率和竞争能力。在职培训收益一般运用间接计算方法, 下面列举国外常用对企业职工在职培训的经济效益进行计算的公式:

其中:U=培训净收益;T=培训收益年限;N=受训者数量;dt=效用尺度, 即受培训者与未受培训者工作成绩的平均差别) ;SDY=未受培训者工作成绩的差别 (标准差, 根据国外学者的研究, 它约等于年工资的40%) ;C=人均培训成本 (包括直接成本及因误工造成的间接成本) 。

公式中的dt可由下式计算:

式中, XE=已受培训者平均工作效率;XC=未受培训者平均工作效率;SD=未受培训者平均工作效率的标准差;工作效率评价过程的可行性。

3. 卫生保健投资收益。

一般来说, 通过医疗保健投资, 企业可以获得以下收益:其一, 延长员工平均寿命, 从而可以增加人的劳动年限;其二, 保障和提高人们的体力和智力, 由此可以提高同量活劳动的产出率;其三, 积极性卫生保健费用的投资 (预防费用) 能够提高人群的健康水平, 减少患病率, 并可以减少经济损失和医疗费用。医疗保健投资收益可以用职工发病率变化法进行评价[5]。计算公式如下:

三、中国企业人力资本投资收益低下的原因分析

1. 人力资本整体素质偏低。

随着中国经济日益融入世界经济的潮流, 中国的企业面临越来越激烈的国际竞争。企业之间的竞争是产品的竞争更是人力资本的竞争。但无可争议的事实却是, 中国企业人力资本整体素质偏低。

2. 人力资本投资总量不足。

目前, 中国许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足, 并没有把其当做增强企业综合竞争力的基石。在人力资本投资这个问题上, 不同企业对此所持观念具有很大的分歧, 这造成了中国企业人力资本投资不足。在中国企业中, 对人力资本的投资远远落后于对物力资本的投资, 这个主要表现在总投资和增长率上。由于缺乏人力资本的积累, 中国企业人力资本的增值能力十分低下。

3. 人力资本存量结构失衡。

人力资本存量结构失衡主要体现在, 首先, 企业间人力资本存量存在结构失衡的矛盾从整体来看, 国有企业人力资本状况在行业间、企业间分布不平衡, 表现出明显的两极分化。一些企业拥有的人力资本存量远远超过其实际需求水平, 尤其是在高科技领域和部分大中型企业中, 而许多小型国有企业或地缘优势和经济势力较弱的企业则人力资本存量远不能适应其生存和发展的需要。其次, 企业内部人力资本存量也存在结构失衡的矛盾。国有企业人力资本存量的结构失衡反映在两个方面:一方面是人满为患、学非所用、用非所长者比比皆是, 另一方面是具有科创新能力的专业技术人员又极为短缺。

4. 人力资本利用率低, 投资浪费严重。

中国企业人力资本利用率低也是制约企业发展的重要因素。据有关研究表明, 中国外资企业和私营企业的中、高级技术人员、管理人员和技工的70%以上来自国有企业。而且国有企业流失的人员, 绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工, 说明国有企业人力资本投资存在较为严重的管理失控与决策失误所导致的人力资本浪费严重。由于中国企业在人力资本管理方式上市场性不强, 缺乏合理的激励和开发员工的思想意识, 没有建立起一套行之有效的竞争机制, 职工的积极性得不到充分的调动, 束缚了他们的进取性创造性。

四、优化中国企业人力资本投资收益的对策

1. 转变观念。

树立人力资本是第一资本的观念。对于现代企业而言, 谁拥有懂经营、善管理的一流企业家队伍和不断开发新技术新产品的科技创新人才, 谁就能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此, 企业的管理经营者必须对人力资本的特性、价值、增值和投资回报等特征进行深入细致研究, 对其本质充分、科学地认识。少数企业虽然对人力资本进行了投资, 但是投资力度明显不足。

2. 建立科学合理的激励机制。

人力资本效能的发挥在很大程度上取决于其承载者的意志和外部的激励。员工怠工或另谋高就的一个重要原因是, 其努力工作、充分发挥人力资本效能的积极性未能得到合理的回报。企业的人力资本激励必须注重物质回报和精神回报的统一, 缺一不可。人力资本投资只有得到真实合理的回报时, 才能最大限度地发挥人力资本的作用。企业在人力资本管理中要注意发挥引导的基本职能, 要以企业员工的精神因素和价值观因素为管理切入点, 通过一定的精神引导和价值整合手段塑造企业精神和企业价值观, 最大程度地发挥人力资本的价值。

3. 优化人力资本投资结构。

中国企业存在一个共同的特点就是人力资本投资结构不合理。企业在人力资本的投资中应该统筹兼顾, 协调发展。不能只重视教育, 忽视健康卫生方面投资等等。同理, 不能只注重健康, 忽视教育培训投资。只有在保证了投资每个项目配置合理, 才能提高员工的整体素质。才能更大地激发员工创新的动力和后劲, 促进企业的发展。

4. 建立人力资本投资机制。

人力资本投资包括培养人力资本所需的医疗保障、在职人员培训、教育等。随着经济全球化和科学技术的飞速发展, 现代企业对人力资本的综合素质提出了更高的要求, 如广博的知识、解决实际问题的能力、适应日新月异的市场变化的创新精神和战略眼光等。人力资本的这些素质不是与生俱来的, 而是持续不断的人力资本投资的结果。因此, 必需的医疗保障和技术培训是提高国有企业人力资本含量并使之持续高效运转的基础。

参考文献

[1]阮利华.企业人力资本投资收益评价研究[D].杭州:浙江工业大学, 2010.

[2]李永焱.企业人力资本投资收益研究[D].成都:西南财经大学, 2006.

[3]肖丽, 张旭, 郑婷.EVA视角下人力资本投资收益衡量探析[J].财会通讯, 2011, (7) .

[4]林美玉, 霍保银.人力资本投资与收益分析[J].东岳论丛, 2005, (4) .

[5]赵晓霞.人力资本投资与收益价值测评研究[J].特区经济, 2009, (9) .

高新技术企业人力资本投资收益分析 第10篇

哥本哈根会议后,面对新型的全球化浪潮,大多数国家的政府为提高自身的经济实力,增强综合国力,提升国家在国际社会上的地位,纷纷将发展高技术产业视为国家的一项重要战略任务。在这样的时代背景下,提升我国高新技术产业水平愈发显得重要,具有更为现实的经济、政治意义。

高新技术企业是知识密集型企业,与传统企业相比,它需要持续地进行知识更新和技术创新,因而更依赖于人力资本。高新技术企业人力资本投资的关键是对研发人员的投资,这使得越来越多的高新技术企业高层将对研发人员的投资作为其战略决策主要考虑的因素之一。

1 高新技术企业人力资本投资概念、特征与分类

1.1 人力资本的概念

著名的古典学派代表亚当·斯密首先注意到人力资本的问题,在1776年出版的《国富论》中提出了初步的人力资本概念。后来人们在分析马歇尔计划何以成功时,越来越关注人力资本问题。舒尔茨认为战后西欧特别是德国以及日本经济复苏和增长的“长边”条件是人力资本,“短边”条件是物质资本。他在1960年美国经济学年会的演说中第一次系统地阐述了人力资本的理论,被西方资产阶级经济学界称为“人力资本概念之父”[1]。他认为,所谓人力资本是相对于物力资本而存在的一种资本形态,表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等[3]。

1.2 高新技术企业人力资本的概念

与传统的重视物力资本的企业相比,高新技术企业更关注人力资本。高新技术企业的发展是建立在高技术基础之上的,缺失了高技术的支撑,企业便如无源之水无本之木。技术的高低是一个相对的概念,今天的新技术转眼间可能成为无人问津的落后技术。企业高技术的不断更新依赖于企业对R&D的投入强度,而R&D投入成功与否,很大程度上取决于研发人员。这就需要企业将研发人员视为企业不可或缺的资本,从战略的角度分析其投资收益的问题。通过对中国统计局搜集的某种因素对创新获得成功的影响程度为“高”的企业情况(2004~2006)的数据进行SPSS处理分析后发现,高素质的技术人才这一因素解释了93.138%的方差,足可见研发人员对企业的重要性。

高新技术企业人力资本投资,是指企业为维持或提升其在市场竞争中的优势,视企业内有潜在增值价值的员工为资本而进行的投资。在这里,企业发展的推动力不再是传统意义上的物力资本,而是人力资本,特别是进行技术创新研究的研发人员。这是知识经济时代企业典型的发展模式。早在上个世纪,管理学大师彼得·德鲁克就预见到了知识型员工将成为企业效益增长的关键因素。

1.3 高新技术企业人力资本投资的特征

1.3.1 缓慢性和长期性

高新技术企业为了保持持续的竞争,必须保证其员工尤其是关乎企业命运的研发人员及时更新补充最新的知识和技能。研发人员的学习是一项长期性的工作,因而对其的投资收益是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出收益,一般需要经过很长一段时间后才能显现。

1.3.2 高风险性和收益不确定性

由于逆选择和道德风险的存在以及人力资本与其所有者之间具有的不可分割性,高新技术企业人力资本投资高风险性主要体现在其投资对象人上。人力资本必然会随着人的流动而流动,因而高新技术企业面临着为他人做嫁衣的风险,除此以外还面临着技术机密外泄的风险,一旦发生对于企业来说足以致命。由此看来,高新技术企业对研发人员进行投资所获收益好坏受研发人员主体因素的影响,因而企业无法准确预测投资收益情况。

1.3.3 高投入性和高收益性

高新技术企业对人力需求的层次较高,除需以高薪吸引高素质人才外,还需对各类人员进行经常性的培训以防知识的老化,确保人力资本的质量,增强企业快速发展的原动力。为了更有效的激励研发人员,高新技术企业会结合各种利益分配制度、福利制度等取悦它的知识型员工,提高他们对企业的忠诚度,进而更加愿意为企业的创新发展添砖加瓦。以上这些因素决定了其异于传统企业的高投入性特征。高新技术企业高收益主要是通过技术创新和创新知识产权的转让以及高附加值的高新技术产品开发而取得,企业对人力资本的投资一旦成功,企业可能从中获得高额的利润、市场占有率或是市场份额。

1.4 高新技术企业人力资本投资的分类

1.4.1 资金的投资

高新技术企业人力资本高投入性的特征决定了其人力资本投资需要大量资金的投入,而且是持续地投入。

1.4.2 感情的投资

高新技术企业人力资本投资不是说投入大量资金后就可坐等高额的利润收益,它需要企业注重细节,精心培养与研发人员的深厚感情才能确保之前的资金投资不付之东流。研发人员是企业核心竞争力的关键,是行业内的精英,很多时候他们关注的不只是资金形式的收益,更多的是工作机会、晋升机会、成就感、归属感等。企业一方面需要经常与研发人员沟通公司未来的发展方向,将关键的研发人员安排到相对重要的岗位或是给予关键技术人员一定比例的技术股,让他们与企业成为利益共同体;另一方面,了解他们在工作中遇到的问题并帮助及时解决,让他们觉得自己的梦想是和企业联系在一起的,帮助他们规划职业生涯,使他们通过在企业内尽职尽心地工作实现自身的人生目标和价值。长此以往,主人翁意识在不知不觉中形成,降低了公司苦心培养的核心人才流失的风险。

2 高新技术企业人力资本投资收益分析

高新技术企业人力资本投资收益包括两个方面:可计量的经济型收益和不可计量的非经济型收益。可计量的经济型收益直接表现为可以用财务指标直接体现的收益,例如一定时间企业利润率的上升幅度;不可计量的非经济型收益则难以用定量数据显示,有时候甚至难以察觉,例如员工对组织认可程度的提高。

2.1 可计量的经济型收益分析

2.1.1 高新技术企业人力资本理性投资行为首先必须考虑的基本条件

Rt为研发产品预期销售额,n为连续投资的总年份,H为投资收益中人力投资的贡献率,Ct为每年对人力资本的投资成本,i为贴现率。

高新技术企业人力资本投资预期收益贴现后大于人力资本投资成本时,企业才会有动力继续追加投资,企业高层管理人员才会从战略的角度重新审视对于研发人员的投入问题,而不是凭直觉和经验进行随意性的投资。

2.1.2 高新技术企业人力资本投资成本分析

在实际计算研发人员投资成本时应视企业具体情况而定,不宜套用固定的计算公式。比如:招聘成本中可以考虑逆选择成本或是道德风险成本,倘若企业在招聘方面做得很好的,所招募员工均符合人企匹配、人岗匹配原则并且较长时间内没有离职,企业可以适当不考虑这样的成本。

有些成本难以量化成确定的货币成本,可尽量通过各种分析方法调整以得到较合理数据比如因离职人员泄密给公司造成损失的成本。

2.1.3 高新技术企业人力资本投资可计量收益模型的建立

这里主要考虑将可货币化收益计入高新技术企业研发人员人力资本投资收益模型。

2.1.3. 1 企业研发人力资本对企业收益的贡献率

R=ALαKβ(基于道格拉斯投入产出函数),R为企业研发产品收益,A为研发技术水平参数,L为对研发人员的人力资本投资,K为对研发的物力资本投资,α为人力资本投资收益参数,β为物力资本投资收益参数。

对两边取对数:

将企业以往两年的产品收益与投资数据代入以上公式即刻求出α,β。

由此,可以算出高新技术企业研发人力资本对企业收益的贡献率:

2.1.3. 2 高新技术企业人力资本投资未来收益

其中△R为人力资本投资的新增价值,Ck为企业对研发人员投资的机会成本。

2.2 不可计量的非经济型收益分析

高新技术企业对人力资本投资所产生的非经济收益虽然无法定量计算,但意义重大,不容忽视。非经济型收益可以是组织层面的也可以是个人层面的。

3 结论

高新技术企业的特征决定了其人力资本投资情况异于传统企业,它不仅包括高额的资金投入,而且包括真挚的感情投入,只有双管齐下才能确保企业对人力资本的投资不是为他人做嫁衣,实现预期的收益。作为一种投资行为,企业高层必然希望能获得高附加值的收益,但不能只关注可计量的经济型收益而忽视不可计量的非经济型收益。两者对于高新技术企业来说都尤为重要,稍有不慎就可能造成核心人才的流失,进而给企业带来致命的创伤。当然,高新技术企业要想对研发人员的投资获得高附加值,必须在对他们进行投资之前创造好的研发环境,主要是指研发机构具有完备的设施仪器、充裕的资金等,这需要高层应从战略的高度重视并重新审视人力资本的投资和收益问题,了解核心人才尤其是研发人员物质和情感的需要,使其为企业获得持续的市场竞争力和不断增长的市场份额做出应有的贡献。

摘要：高新技术企业人力资本投资直接影响着企业的核心竞争力,对于企业在激烈的市场竞争中保持持续的竞争优势尤为重要。作为一种投资行为,企业必须对人力资本的投资和收益情况进行分析。人力资本投资主要分为:资金投资和感情投资,人力资本投资收益主要分为可计量的经济型收益和不可计量非经济型收益。

关键词：高新技术企业,人力资本,感情投资,研发人员,收益分析

参考文献

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[2]李建民.人力资本通论[M].上海三联书店.1999.

[3]杨海.对西奥多·舒尔茨的回顾及其理论启示[J].高等函授学报(哲学社会科学版),2006.6.

[4]何刚.人力资本投资成本收益计量与评价分析[M].合肥工业大学出版社,2008.

[5]武辉,王丽芳,刘立京.企业人力资本投资的收益分析[J].中国商贸,2009.

[6]王玉冬,沈丽娜.高新技术企业人力资本投资策略分析[J].科技与管理,2008.5.

人力资本理论视域下的教育收益研究 第11篇

一、教育个人收益分析

教育的个人收益包括多个方面, 但最重要的就是个人收入的增加。教育与收入的关系在理论上已经得到广泛的研究。其关系, 一言以蔽之, 即受教育者的水平高, 其收入也就高。根据美国人口普查局最近公布的一份报告发现, 一个大学毕业生平均年收入比一个高中毕业生多2.3万美元左右。加拿大统计局的研究报告也显示, 具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。[2]同样有研究表明, 在我国城镇居民中的本科、高中、初中、小学的受教育者的收入比为1.8:1.26:1.17:1, 接受教育年限高的的人, 收入水平也高。这里重点通过实证研究方法检验收入与学历的关系, 同时测量和验证由教育而引起的收入差别的大小。学历主要通过接受教育年份指标来衡量, 收入主要通过平均月收入指标来衡量。

数据来源:兰州市 2012 年社会调查数据

从表1中我们可以看出小学、初中、高中、本科、硕士、博士接受教育的年份假定分别为6年、9年、12年、16年、19年、23年, 其收入分别为1769元, 2368元、2630元、3217元、4386元、7209元。对其进行一般性描述统计, 我们可以计算出初中、高中、本科、硕士、博士的收入增长率分别为33.9%, 11.1%, 22.3%, 36.3%, 64.3%, 我们可以得出除初中以外, 收入水平达到峰值前, 学历层次高的人群, 平均收入递增速度总比学历层次低的人群快。为了进一步了解两者的关系程度, 首先进行相关分析[3]。

在0.01的显著性水平下, 接受教育年份与平均月收入的相关系数为0.926, 接近绝对正相关数值1, 说明教育教育年份与平均月收入呈高度的正相关性。同时, 从图1的散点图中我们也可以看出, 平均月收入随着受教育者接受教育年份的增加, 受教育者的平均月收入不断增长, 从小学的1769元增长到博士的7209元。这也说明接受教育年份与平均月收入呈高度的正相关性。从图1的接受教育年份与平均月收入的散点图中, 可以看出接受教育年份与平均月收入两者的关系并非是线性关系, 对于非线性关系通常是无法进行线性回归分析, 无法直接建立线性回归模型。为进行接受教育年份与平均月收入之间统计关系的数量分析, 这里主要通过曲线估计的方法来建立本质线性模型, 运用SPSS 21.0统计软件进行曲线估计, [4]其结果如下表所示。

从表2中可以看出, 根据判定系数R方、显著性检验F值和概率P- 值综合判断, 拟合优度最高的是三次曲线, 其次是复合曲线、二次曲线、幂函数、线性函数。可以优先采用前两个模型。但从输出的方差分析结果和回归系数的显著性检验结果来看, 三次曲线中包含不显著的解释变量, 因此该模型不可采纳。接下来在复合曲线和二次曲线中选择, 复合曲线的拟合优度高于二次函数, 同时复合曲线、二次函数均通过了回归系数的显著性检验, 因此可采用这两个模型。但根据接受教育年份与平均月收入之间的实际情况进行判断, 最终考虑采用复合曲线。

则复合曲线的表达式为

其中x为接受教育年份, y为平均月收入, 该函数表达式的实际意义可以描述为接受教育年份每增加一个单位, 则平均月收入增加1.080倍。这种分说明接受教育年份与平均月收入关系密切, 即学历与收入关系密切。

学历与收入关系密切的原因, 我们通过人力资本理论来论述。[5]人力资本理论认为, 学校就是提供培训服务的机构。人们接受教育的目的就是得到培训, 以此在劳动力市场通过较高的收入得到回报。一些学者认为通过培训的人们可以提高劳动生产率。受过高水平教育的人, 无论从事哪一方面的工作, 其劳动效率都要高于低水平教育者。联合国教科文组织公布的一份研究报告指出, 不同教育层次的受教育者提高劳动生产率的水平是:本科300%、初高中108%、小学43%。这充分说明劳动生产率的提高, 一般情况下是与劳动者受教育程度的提高成正相关。另外, 受过高水平的人可以完成复杂的劳动, 这是低水平受教育者所不具备的。因此, 高水平受教育者获得更高的收入是对复杂劳动和高劳动效率的补偿。

二、教育社会收益分析

教育的社会效益主要通过对公共利益的贡献来衡量。教育对公共利益的贡献主要体现在:促进经济增长和技术变革、保持和发扬民主自由, 减少社会矛盾和不平等, 促进社会公平正义等方面。从宏观上来看, 教育是促进经济发展和社会进步的基本动力, 而经济发展和社会进步是实现社会公平的前提和条件。世界各国的经验都表明:教育与经济二者之间关系十分重要且密切。主要是经济发展对教育发展起决定作用, 相反, 教育发展又对经济发展起强大促进作用, 二者既相互促进又相互制约。实践证明, 适宜的教育投入以及由此产生的劳动力的数量与质量的提高, 对一个国家国民经济增长贡献率很大。

1.教育对促进经济增长和技术变革所起的作用

教育在促进经济增长和技术变革起着重要作用, 这是无可厚非的。这里主要通过道格拉斯生产函数来衡量教育在促进经济增长的作用的具体程度, 柯布 - 道格拉斯生产函数表达式为[6]:

其中α为资本产出弹性;β1、β2、β3、β4分别为初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力的产出弹性。由生产函数理论, 初等教育及以下劳动力 (初中、小学) 、中等教育动力 (高中) 、高等教育劳动力 (本科) 和研究生教育劳动力 (硕士, 博士) 对经济增长的贡献率, 用各自的弹性来表示。即初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力弹性越大, 说明其对济增长的贡献率越大。不同教育对经济增长贡献率, 可以描述为:

其中E1、E2、E3、E4分别表示初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力对经济增长的贡献率;i1、i2、i3、i4分别为初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力逐年增长率;y为国内生产总值逐年增长率。则不同教育程度劳动力对经济增长平均贡献率为:

通过《中国统计年鉴》、《中国教育统计年鉴》整理国内生产总值、社会固定资产投资以及初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力等不同教育层次劳动力人数的数据, 算出不同教育程度劳动力对经济增长的平均贡献率, [7]具体结果如下表所示。

数据来源:根据《中国统计年鉴》、《中国教育统计年鉴》数据整理并计算

从表3中可以看出, 初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力对经济 增长的贡 献率分别 为2.37% 、8.73% 、23.65%、32.67%, 可见随着教育程度的增加, 对经济增长的贡献率也就越大。我们可以对初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力对经济增长贡献率进行相关性检验, 在0.05的显著性水平下, 接受教育年份与经济增长平均贡献率的相关系数为0.975, 接近绝对正相关值1, 说明接受教育年份与经济增长平均贡献率呈高度正相关性, 即初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力与经济增长的平均贡献率有密切的关系。同时, 教育事业是科学技术转化为生产力的重要手段, 也是科学技术再生产的重要手段。据调查研究发现, 现在世界发达国家的教育发展, 使科技进步对经济增长的贡献率已经达到50%~70%的高水平, 发展国家也平均达到了40%的水平, 相比之下我国只有不到30%的水平。

2.教育在减少社会矛盾和不平等, 促进社会公平正义中起着重要作用

社会公平正义就是政府、社会和普通群众等各方面的利益关系得到妥善协调, 社会矛盾得到缓解, 社会公平和正义得到切实维护和实现。教育对社会公平正义起着至关重要的作用。教育是社会公平正义的重要组成力量和不可或缺的重要部分。[8]首先, 建设和谐社会、促进社会公平正义是现阶段我国经济和社会建设的重要目标。而教育就是促进社会公平正义的重要内容之一。教育是每个人与生俱来的起点, 同样也是人提高自身综合竞争能力和科学文化素质的的重要途径。国家发展、社会进步不仅体现在国民生产总值的提高上, 更应该体现在从今人的自由全面发展, 促进社会公平正义。“收入不公影响人一时, 教育不公影响人一生”, [9]由此可见教育的重要性, 教育在促进社会公平正义、国家安定发展的作用是不可替代的。其次, 教育可以缩小收入差距, 是提高收入水平的重要途径。一方面, 通过提高受教育者的科学文化素质和综合竞争能力能够直接提高其收入水平, 这也说明了接受教育的重要性, 通过教育可以使低收入水平者增加自身收入, 缓解贫富差距不断拉大的形势;另一方面收入水平高的人群不仅会影响自身收入水平, 还会对下一代的收入水平产生至关重要的影响, 即收入水平高的父母, 其子女收入水平一般也会比较高, 这说明教育对代际收入也会产生影响。

更为重要的是, 教育在缓解贫富差距中起着重要的作用。这一点已为国内外的经济学家所肯定。比如英国经济学家米德指出, 教育是影响人们获得收入能力的一种重要形式的投资, 它可以间接地对财产的分配产生意义深远的影响。美国经济学家萨缪尔森也曾指出, 在走向平等的道路上, 没有比免费提供公共教育更为伟大的步骤了。通过对财富的重新分配, 缩小贫富之间的差距, 有利于缓解社会矛盾, 促进社会公平正义。

2010年7月, 备受关注的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》正式发布, 其核心就是把推进教育发展作为其战略重点。教育是民族振兴的基石, 教育公平是社会公平正义的重要基础。这就表明, 教育在建设和谐社会、促进社会公平正义的进程中起着至为关键的作用。教育公平不仅是社会公平正义和构建和谐社会的重要基础, 而且是社会主义的本质要求, 也是国际社会的共同要求。党的十八大已经把教育公平置于社会公平正义重要基础的地位, 将促进义务教育均衡发展, 加快普及高中阶段教育, 大力发展职业教育, 提高高等教育质量作为今后一个时期教育发展的任务。只有真正建立起义务教育、高中教育、职业教育、高等教育协调发展的体系, 才能有效地推动教育公平地实现, 进一步减少社会矛盾和不平等, 促进社会公平正义的早日实现。

三、结论及分析

通过上面采用曲线估计方法对学历与收入之间的关系进行分析从而衡量教育的私人收益, 通过柯布 - 道格拉斯生产函数来研究不同教育程度对经济增长的平均贡献率的关系从而衡量教育的社会收益以及教育在促进社会公平正义中的作用, 可以得出以下几点结论:

第一, 学历与收入之间的关系密切。随着教育年限的增加, 学历层次高的人群, 平均收入递增速度总比学历层次低的人群快。但是我们应该注意收入水平的临界点问题, 即收入水平达到峰值前, 收入水平随着教育年限的增加而增长, 但收入水平达到峰值之后, 收入水平随着教育年限的增加停滞不动, 甚至可能出现收入水平下降的情况。

第二, 通过接受教育年份与平均月收入进行相关分析, 可以得出:在0.01的显著性水平下, 接受教育年份与平均月收入的相关系数为0.926, 接近绝对正相关数值1, 说明教育教育年份与平均月收入呈高度的正相关性;通过接受教育年份与平均月收入之间关系进行曲线估计, 得到符合曲线方程:, 即接受教育年份每增加一个单位, 则平均月收入增加1.080个单位。这也进一步说明接受教育年份与平均月收入关系密切, 即学历与收入关系密切。

第三, 通过道格拉斯生产函数:Ei= (βili/y) 100% (i=1, 2, 3, 4) , 计算不同教育程度劳动力对经济增长的平均贡献率, 可以得出:初等教育及以下劳动力、中等教育动力、高等教育劳动力和研究生教育劳动力对经济增长的贡献率分别为2.37%、8.73%、23.65%、32.67%, 可见随着教育程度的增加, 对经济增长的贡献率也就越大。通过对接受教育年份与经济增长平均贡献率进行相关分析, 可以得出:在0.05的显著性水平下, 接受教育年份与经济增长平均贡献率的相关系数为0.975, 接近绝对正相关值1, 说明接受教育年份与经济增长平均贡献率呈高度正相关性, 说明教育对经济增长的贡献是非常大的。这也为国家加大教育投入的力度提供了有力的理论和数据支持。

第四, 教育在减少社会矛盾和不平等, 促进社会公平正义中作用巨大。一方面, 通过提高受教育者的科学文化素质和综合竞争能力能够直接提高其收入水平。另一方面, 教育在缩小收入差距, 缓解贫富不均, 减少社会矛盾等方面起着重要的作用。2010年7月发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 为我国教育的发展指明了方向。教育发展中不容忽视的是教育公平问题, 只要实现教育公平, 才能更有利于推动社会公平地实现。

通过对教育个人收益和社会收益的实证分析, 我们更应该认识到发展教育的重要性, 教育不仅在提高自身收入水平等个人收益方面发挥着重要的作用, 更重要的是, 在促进经济的快速增长、推动技术变革、实现社会公平正义等方面都起着不可替代的作用。因此, 国家于2010年7月发布《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》指导中国教育事业的改革与发展, 以便推动中国教育事业的大繁荣、大发展。

摘要：根据成本分担理论、人力资本理论和公共产品理论, 受教育者通过各级教育获得的教育收益可以分为个人收益与社会收益两部分。本研究的理论基础主要基于人力资本理论的视角, 劳动者收入的差别, 在某种程度上取决于由他们获得的人力资本的大小所决定的劳动数量和质量。教育的个人收益采用曲线估计建立受教育年份与收入的预测模型来分析受教育年份与收入的关系;教育的社会收益主要通过柯布-道格拉斯生产函数来分析不同教育程度对经济增长的平均贡献率, 并分析教育在减少社会矛盾和不平等、促进社会公平正义中所起的巨大作用。

关键词：个人收益,社会收益,曲线估计,柯布-道格拉斯生产函数,社会公平正义

参考文献

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[2]Schulta T.W.Investment in human capital, American Economic Review.2004.

[3]陈振明.社会研究方法.北京:中国人民大学出版社, 2012.

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[5]Morrision.C.Income distribution, development and foreign trade:A cross-sectionai analysis.European Economid review, 1990 (6)

[6]Samuelson P Al Paul Donglas.A measurement of production functions and marginal productivities.Journal of Political Economy, 1979.

[7]叶茂林, 郑晓齐, 王斌.教育对经济增长贡献的计量分析.数量经济技术经济研究, 2003 (1) .