如何建设与管理销售队伍学习心得

如何建设与管理销售队伍学习心得（精选10篇）

如何建设与管理销售队伍学习心得 第1篇

如何建设与管理销售队伍学习心得

营销公司曾小彬

通过学习，深刻认识，对照自我，加强管理，提高水平。

如何建设与管理销售队伍，市场管理、客户管理、激励方案、销售人员选择与培训、评价与考核、队伍管理制度等等很多很多，下面主要讲团队。

团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1＋1<2情况。通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较。一个优秀的团队，它至少应具备3个条件：

1、优秀的核心；

2、制度完善；

3、团队文化。

无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有

很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢？我认为可以从如下3个方面入手：

1、树立核心形象与威信

很明显，公司任命的市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。

2、创造一个良好的沟通环境

对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢？我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。

3、合理分工各尽其才

在营销行业里流行着这么一句话；只有优秀的团队，没有优秀的个人。理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。

如何建设与管理销售队伍学习心得 第2篇

一、做一个卓有成效的管理者

企业的核心竞争力是什么？可能各有各的优势，但有一种核心竞争力对所有企业都能通用，那就是——总裁的战略+团队的执行。不论是管理者作出战略和决策，还是团队中的每一个人去执行每一项决策，都需要人去做。因此，企业最重要的资源不是关系、不是资金、不是产品，而是人才。而要真正做到地尽其才、人尽其用，使人力资源最大化，只有通过科学的管理来实现。

墨菲定律说：把事情弄复杂很简单，把事情弄简单却很复杂。因此，简单的管理才是最好的管理。管理的最高境界就是：简单、流程、标准。

要做一个卓有成效的管理者，必须修炼好自己的“七种武器”，我们也把它称为“七剑下天山”。有了这七种武器，管理其实很简单。

1、武器之一：结果决定行动

作为管理者，必须要做到长计划、细步骤、精安排，这样才能真正搞好管理工作。制定长远规划，确定一个强大的发展目标，就会让工作对准结果，不断与结果靠近。

2、武器之二：做事绝不拖延

管理也需要很强的时间观念，一方面要游刃有余地分配时间，另一方面，又要争分夺秒，才能不断开拓和创新，把握和发现机遇。

3、武器之三：有效管理组织

组织是大家构成的，不是一个人的组织，因而管理者就必须协调组织内部，不断与员工沟通和保持亲密接触，消除各种分歧和矛盾，使整个团队汇聚力量。

4、武器之四：充分发挥长处

管理者要发现和充分利用各种资源和长处，创造优秀的公司文化，利用各种规章制度，掌握最新的信息，发挥员工特长，用优胜劣汰的竞争机制，调动各方面的积极性。

5、武器之

五、科学合理决策

决策是整个领导过程中的重要环节，正确决策是各项工作成功的前提。决策是对管理者的眼光、勇气、智慧和魄力的综合检验。

6、武器之六：细节赢得人心

细节决定成败，细节成就未来。对管理者而言，对细节的关注不仅不是吹毛求疵，而是对工作和员工的关心和重视。所以，从细节上要求工作质量、尊重员工需求，不仅是一种优秀品质的体现，也是对自己的尊重，对事业的尊重。

7、武器之七：不断提升自我永远的学习力是一个管理者必须具备的基本要素。世界在变，市场在变，对手在变，员工也在变，管理者只有不断学习先进的管理经验、不断汲取市场信息、不断掌握消费心理，提升自我综合能力，才能应对市场和组织的需要。

二、销售队伍的建设和管理

我们在销售什么？不是产品，不是服务，我们是在销售企业、销售文化、销售自我、销售观念、销售人品。因此，销售管理是随着市场的变化而逐渐完善和进步的，因为企业在进步、自我在提升、观念在改变，而这种完善和进步又是依靠销售组织来实现的。不同的销售行业可能有不同的组织结构，那么，快消品的组织结构又该是怎样的呢？快消品的销售队伍又该如何进行建设和管理呢？

1、快消品销售组织结构

基本组织结构图如下

总经理

营销总监

区域经理

市场经理

大客户经理

销售代表

销售代表

督导

企划

内勤

客户专员

客户专员

说明：A、本组织结构仅从销售层面进行设置，财务、物流、人事部在此列；

B、各层次之间还可以进行岗位细分，但必须根据市场整体目标和规划而定。

2、销售组织各级岗位职责（暂不细化，具体职责根据市场目标和规划而定）

（1）、销售总监岗位职责：

A、协助总经理制定销售目标；

B、根据销售目标制定市场推进方案和目标分解及计划执行；

C、销售队伍的建设和管理；

D、销售进程的指导、监督和执行；

E、根据销售目标、利润目标完成或者调整销售回款和利润指标；

F、完成总经理交付的其他事宜。

（2）、区域经理岗位职责：

A、根据目标，制定及阶段性营销执行方案，报批并实施、监督与检查；

B、执行销售政策，合理进行市场布局，开拓并完善通路网络；

C、负责区域内重要公共外联关系；

D、负责公司所需材料上报、文件下发，定期组织销售工作会议；

E、负责区域内所有渠道客户档案管理工作；

F、区域内经销商的开发、管理和客情维护；

F、区域内销售队伍的建设和管理。

（3）、大客户经理岗位职责：

A、根据目标，制定大客户营销方案并报批执行；

B、执行大客户销售政策，开拓并完善大客户通路网络；

C、负责大客户公共外联关系；

D、根据公司方案，定期执行各阶段的大客户推广策略，完成销售目标；

F、区域内所有大客户的开发、管理和客情维护；

F、部门队伍的建设和管理。

（4）、市场经理岗位职责：

A、制定市场整体推广方案并组织实施；

B、负责各级媒体的购买并制定媒体投放计划（协同区域经理）；

C、负责大型活动的策划、活动内容的培训和活动效果的监控；

D、负责市场所需要的各类物料、宣传用品的设计、制作和购买；

E、组织监督市场体系，实施公司的通路策略、促销策略、管理策略及服务策略等； F、对各市场的营销方案实施情况以及组织管理工作进行检查和监督；

G、部门队伍的建设和管理。

（5）、销售代表岗位职责：

A、进行渠道开发、建立经销商和零售终端档案，并进行级别划分管理；

B、处理好渠道通路相关客情关系；

C、及时对产品进行终端拜访并收集消费者或店方对产品及竞品的进、销、存、传播、促销、产品质量相关的评价等信息及时上报；

D、负责终端宣传、终端铺市、产品陈列、库存检查等终端工作；

E、执行公司下达的各种市场促销活动；

F、竞争对手市场相关活动和数据的调查和反馈；

G、做好区域内市场调查工作，包括经销商、零售终端以及竞争对手等

H、及时、准确完成各种报表工作。

特别说明：督导、企划、内勤等岗位职责不在此说明之列。

3、销售组织队伍的具体业务管理工作

（1）销售目标管理：

A、目标与任务的分解；

B、月度目标的分解与任务分解

C、目标考核与未达成原因分析

D、目标跟催与业务谈话。

（2）、销售会议管理：

A、业务会议：

朝会：安排部署一天的工作。

晚会：对当天的工作进行分析与总结，周三会：主管对三天的工作内容进行总结。

周六会：主管对一周的工作进行总结，组织集体学习。

B、普通会议：对一般的事项进行探讨。

C、紧急会议：对突发事项或重大事项进行探讨。

D、专业会议：专项研究某一方面的议题，邀请相关人员参加。

（3）、销售表格管理：

A、业务表格与工作制度：

建立健全的表格管理系统：监督类表格、管理类表格、分析类表格

业务类表格、财务类表格、监测类表格

B、区分每个岗位的每个工作任务，基于工作任务制定详尽的管理制度。

（4）、销售业务报告管理：

工作报告、进度报告、执行情况报告、营业报告

费用报告、重要事项报告、日报告、总结报告

（5）、销售业务过程管理：

A、完善指挥系统与层级；

B、建立指挥制度与执行方法；

C、建立业务汇报与沟通制度；

D、建立沟通循环体系；

E、建立事件控制系统；

F、建立解决问题的项目管理模式。

三、如何掌握并提升管理能力

管理是一种情景艺术，尽管没有人人适用的真理，但并不会阻碍一个管理者成为最好的情景设计师。最强有力的管理者就是那些适应特定的情况和特定环境的管理者。灵活性和适应性是强有力的管理者的重要品质。正如：兵无常势、水无常形，因而需要因材施教，取长补短，尽力发挥员工的长处，同时最大可能去弥补自身的短板，让人人成为管理者，才是新时代的管理艺术。

1、驾驭员工内心：

一个明智的管理者应该牢记这一条：你的职责是帮助员工成功，如果管理者用权力来压制与昂共，就不是一个称职的管理者，至少不是一个具有现代意识的管理者。因此，管理者一定要爱护自己的员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的部门和企业。

管理者不但要关心员工的工作、薪水，还要关心员工的前途、未来，包括员工的学习机会、发展机会，帮助员工实现梦想是一个真正的管理者应该做的事情。

2、养成良好习惯：

世界上最难养成的是习惯，最难改变的也是习惯。因此，管理者一旦养成了良好的习惯，工作起来自然也是事半功倍、得心应手。综合来说，管理者应该养成以下一些好习惯：

（1）、良好的时间管理习惯；

（2）、日清日结、绝不拖延的工作习惯；

（3）、时常反思、学会总结的习惯；

（4）、消除惰性、信守承诺的习惯。

3、提高自身威信：

管理者的威信，是管理者非权力的重要表现。管理者在员工心目中的威信高低，直接影响工作的执行。除了权力因素外，威信是管理的另一个重要工具。因此，管理者必须在日常工作中巧妙树立自己的威信。

（1）、巧用权力树立威信；

（2）、通过业绩和能力树立威信；

（3）、用做人和品德树立威信；

（4）、用思想提升威信。

4、提高自身修养：

修养是通向朋友心灵的畅通无阻的护照。管理者是团队中的旗帜，他的修养水平决定了团队的素质高低。正所谓，什么的将带什么样的兵，要想自己的团队是一个战斗力强、凝聚力强、战无不胜的团队，管理者就必须提高自身修养。应注意做到以下几点：

（1）、认识自己；

（2）、控制情绪；

（3）、知人善任；

（4）、有容乃大；

（5）、真诚服务；

（6）、仁爱为怀；

（7）、抛开虚荣。

5、强化心理素质：

在企业管理中，耐心和乐观有时能解决一切。销 管理中，市场每天在变，各种情况层出不穷，没有良好的心理素质，就很有可能面对变化未战先乱、出现问题手足无措、不能做出正确的决策。因此，对于管理者来说，强大的心理素质至关重要。

（1）、从容面对压力；

（2）、凡事需要乐观冷静、保持乐观态度；

（3）、时刻保持冷静；

如何建设与管理销售队伍学习心得 第3篇

1 建设一支高素质专业化工程造价信息员队伍

1.1 积极探索新形势下信息员队伍建设的规律和方法

为加强和改进工程造价信息员队伍建设,必须深入分析信息员队伍建设过程中存在的问题和需求,探索新形势下信息员队伍建设的规律和方法。第一,坚持解放思想、实事求是,认真研究在实际工作中影响信息员队伍生存和发展的各种因素,认真总结经验教训;第二,要深入实际,特别要深入到工作第一线,了解信息员的思想,有针对性地开展宣传教育,对信息员工作生活中存在的具体困难要尽力予以解决,使信息员理解工作的意义和责任;第三,必须深入研究信息员队伍群体的思想状况及其变化规律,有针对性地做好思想政治工作,不断提出解决问题的新途径和新方法,使信息员队伍充满生机与活力;第四,必须认真研究新形势新政策,努力满足信息员日益增长的物质文化生活需要,紧扣时代特点,不断加强和改进管理工作的方式与方法。

1.2 培养信息员队伍的工作创新意识和创新能力

当前,工程造价领域的政策逐步转向“政府宏观调控,企业自主报价,市场形成价格”,工程造价的计价方法也从定额计价转变为工程量清单计价。在此背景下,建设工程的建设方与施工方以及政府管理部门对造价信息的需求相应发生改变,信息需求趋向多样化和复杂化,因此工程造价信息员对信息工作必须有创新意识和创新能力。首先,对工程造价信息寻价、采集、发布等工作要更新观念,不断与时俱进、开拓创新,研究新情况,解决新问题;其次,要充分利用现代科技手段来加强和改进信息员队伍管理工作,利用各种有效渠道和载体来促进建设工作覆盖到各个层面、各个角落;最后,实现信息员队伍管理工作的信息化、网络化、制度化,扩大覆盖面,提高工作效率,增强信息员队伍的凝聚力和战斗力。

1.3 提高信息员的专业素养

随着市场经济的发展和科学技术的进步,对信息员队伍的素质和专业知识要求越来越高。目前,工程造价信息员的专业素养离新形势发展的要求还有一定的距离,造价信息采集、加工、发布的工具与方法比较落后,并且缺乏科学的理论依据。在信息采集方面,现阶段信息资源主要还是通过“手脚并用”获得,即通过手抄脚跑获得,信息收集的效率低下,采集技术落后;在信息加工方面,现阶段对造价信息的处理带有很大的主观随意性,很多情况下计算方法和权数是由工作人员凭经验确定,并无科学的理论依据。因此,我们应该从提高个人的专业素质入手,逐步提高信息员队伍的工作水平,同时加强对信息员的教育培训,使他们广泛了解和初步掌握有关的市场营销专业知识和工程技术专业知识,以便更好地完成工程造价信息工作。

1.4 加强工程造价信息资料的积累与分析

工程造价信息寻价、采集、发布的实践性、连续性很强,需要一定的数据积累,以得到最贴近市场真实的工程造价信息。国内外的工程造价咨询机构都十分重视资料的积累与整理分析,一般都拥有本机构多年积累的、较完整的造价资料。因此,要加强信息员队伍建设,就必须加强工程造价信息资料的积累分析。一是充分利用先进的信息技术,建立完善的信息数据库;二是建立完善的档案管理制度;三是凝聚各方面力量,充分发挥工程造价咨询机构和招投标代理机构的力量,提高工程造价信息的质量。

2 强化工程造价信息员队伍的管理机制

2.1 竞争激励机制

应注重打破内部分配上的“大锅饭”局面,以工作实绩为标准,引进激励机制,实行“绩效挂钩”,将个人收益与集体效益挂钩,以调动工作人员的积极性。一是按照“干什么事,拿什么钱;干多少事,拿多少钱”的原则,拉大收入档次,充分体现人才的价值。二是挖掘、激发信息员的潜能,帮助信息员实现个人价值,成就事业。三是培养信息员诚信与爱岗敬业的精神,同时,要激励信息员团队团结协作,共谋发展。

2.2 业绩考评机制

严格考评、兑现奖惩是增强目标管理公信力的重要条件。目标考评是对年度工作进行综合评价、发现差距、有效激励的过程,只有通过准确的目标考评,才能实事求是地评价每一位信息员的工作实绩,真正发挥目标管理的激励约束作用,更好地推动各项工作的有效落实。通过目标考评,把住信息员的“进、管、出”三个环节。

2.3 工作监督机制

一是扩大信息员管理的公开性、透明性,做到制度公开、程序与条件公开、结果公开,把管理工作置于广大信息员的公开监督之下,提高信息员管理的民主程度和公正性;二是建立检查制度,定期或不定期地对信息员制度运行情况进行监督检查,发现问题,及时督促改进,坚决维护法规的严肃性。

摘要：根据当前工程造价信息员队伍工作现状和存在的问题,就如何深化工程造价信息员队伍建设与管理机制提出建议。

谈如何加强校医队伍的建设与管理 第4篇

关键词:学校 医务人员 组织管理

青少年的身心健康、体魄强健、意志坚强、充满活力,是民族旺盛生命力的体现,是社会文明进步的标志,是国家综合国力的基础。所以作为学校卫生工作是非常有意义和重要的。校医及保健老师工作在学校卫生工作的第一线,他们是学校卫生工作能否做好的必要条件和前提。如今学校卫生工作内容越来越多,面对的挑战越来越大,如何把学校卫生工作做的更细致、周到、全面、务实有效,是对校医很大的挑战与难题。

一、正视目前校医队伍存在的客观问题,尽快加以解决

1.人员配比不足,校医性别单一。按照学校卫生工作条例规定,普通中小学应按学生人数600：1的比例配备专职卫生技术人员。然而已有报道显示,我国部分省市区的校医队伍情况调查的结果,人员配比严重不足,而且各校校医性别较单一,女性校医占的比例偏高。作为校医的工作者即要承担外伤处置与日常师生健康问题,又要负责学生的健康教育,培养学生良好的卫生习惯,监测学生的健康状况,监督改善学校卫生环境和教学卫生条件,加强对学生传染病、学生常见病的预防和治疗,学生青春期卫生指导等工作。这些工作要做好,光靠一个人是很难的,尤其是比例配备不足的学校,靠校医一个人把工作要到位确实很难。目前各校校医性别比较单一,主要以女性为主,在给青春期的学生做卫生保健服务时,无论是只有男性还是女性校医的学校,异性学生找校医寻求帮助时难免有不方便之处。

2.人员专业程度不高,兼职情况严重。学校卫生工作是一项专业性很强的工作,校医是学校卫生工作的主要实施者和执行者,是学生健康成长的守护者。校医队伍的数量和质量,将直接影响学校卫生工作的开展及卫生服务的质量,从事校医的人员应该具有一定的临床医学、公共卫生、心理卫生相关知识。但调查显示,学校卫生专业技术队伍准入门槛低,业务能力亟待提高,校医拥有卫生专业背景的人员所占比例少,学历层次偏低,兼职校医的比例较高。有的校医还要兼职做计划生育、学生保险、工会、会计、图书管理等，跟校医本职工作相关性不是很大的工作。繁杂的工作量,导致一些卫生保健工作无法落实到实处,很难将学校保健工作做深做细。另外国家和教育主管部门对学校卫生工作不断提出新的要求和新的任务,学校校医人员又缺少专业知识,使得学校卫生工作的质量不可避免受到很大影响。

3.人员年龄结构存在一定问题。有些校医队伍面临着人员老化、急需新鲜血液更新换代,校医工作的交接和传递也需要早日做好打算。目前部分地区学校校医队伍的稳定性不高,校医频繁调整,由于学校卫生工作有其独特性,专业性强,短时间内从事学校卫生工作有一定的难度,频繁更换保健教师,将严重影响学校卫生工作的开展,也给培训工作带来一定的难度,因此学校年轻校医的引入和培养成了当务之急。

4.对校医工作重视程度不够。许多学校,在进行两个条例验收或者创建健康促进学校时,此时校领导对学校卫生工作非常重视。然而在日常工作中,有不少学校的老师还没真正深刻认识到学校卫生这项工作的重要意义和重大责任。青少年健康的体质是全面发展的基础,是提高全民族健康素质的关键,它不仅关系到每一个青少年学生的健康成长和成才,也关系到每一个家庭的切身利益和幸福生活,关系到整个民族的健康素质和国家综合实力,全面小康必须全民健康。因此必须把提高学生健康素质作为建设人力资源强国的基础性工程,把学生健康成长和德智体美全面发展作为学校工作的基本要求,这是一个关系到我国教育发展方向的重大问题。对学校教育来说,就是要坚持以育人为本,以学生为主体,始终把学生健康放在第一位,时刻把学生安全放在心上,努力办好人民满意的教育。

5.校医及保健老师自身的工作满意度和主观能动性不够高。校医的工作需要校医不断学习各类知识,除了要做基本的校医工作外,还要主动去做学生的健康相关问题,寻求解决问题的办法。天津的调查显示,校医的工作满意度并不很高。工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。大部分校医都在为学生、老师进行服务,在工作中提高自己的专业技能,在平凡的工作岗位上实现自己不平凡人生价值。然而他们对福利待遇,晋升条件的合理性、晋升的机会,收入与工作量满意度偏差,这种不满会严重影响到校医队伍的稳定性,也会影响校医工作的主观能动性,影响到学校卫生工作的正常进行和工作的质量。

二、如何建设和管理好校医队伍

1.严格按照国家要求,拨付足够资金,建设校医队伍。随着社会的发展,青少年健康素质不断提高,学校卫生工作面临着严峻的挑战,存在着一些令人担忧的问题。比如学生视力不良比例居高不下,不重视科学营养,肥胖和超重比例上升,学校卫生安全存在严重隐患,突发公共卫生事件时有发生,学校卫生事业依旧整体薄弱,这与社会经济发展的要求不适应,与人民群众的期望不适应,解决这些问题已经刻不容缓。必须予以高度重视,采取切实有效措施加以解决。但作为学校卫生工作最前沿队伍的建设,学校里校医配比不足和力量薄弱成了很突出的问题。学校卫生也应该是公共卫生的一个内容,公共卫生具有它的公共性,公共性突出了国家公共财政的责任,校医队伍作为学校卫生工作的最前沿队伍,也是一种惠及千家万户的公共产品,急需政府资金的投入。

2.应该适当运用管理方法对各级各地相关部门进行督促。校医队伍力量薄弱,这个问题提出来不是一天两天了,为何到如今还没有从根本上解决,除了各地政府资金价值取向决定外,国家应要求各地严格按照学校卫生工作条例的要求,做好当地的校医队伍建设,这样就可以最直接最快速的解决校医队伍配比不足和力量薄弱的问题。

3.借鉴运用卫生人力资源管理的方法,建立校医队伍培养与管理的长效机制。相关部门要重视校医队伍,关心校医的成长和新老接替衔接,通过招录医学院校毕业生与现有校医培训等方法,提高校医队伍素质,关心校医的福利,建立适合当地的校医培养与管理的计划,并很好的付诸实施。要管理好校医队伍,还可以参照人力资源管理核心环节的一部分,来做好校医队伍的管理。

4.改善校医的工作环境,充分发挥其主观能动性。校医的工作环境,要从硬件改善和环境改善两方面进行。一是要适当加大学校卫生工作资金投入,提高校医的工作条件和健康教育经费,添置校医工作的必要工具；二是要改善校医工作的环境,要让校医工作和普通老师的工作一样得到认同和尊重。

校医的工作是神圣光荣的,学校老师要深刻认识到校医工作的重要性。

如何建设与管理销售队伍学习心得 第5篇

在整个企业的市场营销链中，销售队伍是最后的一环，它的主要任务，就是把企业的资源转化成效益，就是把所有的“空中轰炸”转化成地面上的真正的胜果。

区域销售队伍又是整个企业销售系统中的一个重要组成部分，区域销售队伍的优秀与否，直接影响到产品在该地区的销售业绩，那么，怎么才算是一支优秀的销售队伍呢？一支优秀的销售队伍要怎么才能快速而有效的建立呢？

无论是完全新建立一个区域销售队伍还是接手一个业已存在的销售队伍，都会碰到招聘与组建队伍的问题——或者是重新组建。在接手一个销售队伍的时候，往往会碰到双方了解、沟通、信任的等等问题。那么，一个新的区域经理，应该如何开始他重建区域销售队伍的工作呢？

DON’T FIRE THEM，FIRE THEM UP！

小标题的这几个英文字的意思是“不要解雇他们，而是要燃点起他们”。我曾经把这句话贴在我的办公桌的边上，时时的警示自己，作为一个区域销售队伍的领导者，解雇不是最好的方式，允许不同的职业背景、价值观、个性的销售人员的存在而又能去合力完成同一个工作目标，才是一个优秀的区域经理所要做的事情，而惟有不同个性的人存在于一个团队中，才能锻造出一个互补的优秀团队。一个模子里出来的人，只可能是机器，不会是优秀的团队。区域的销售队伍总是会以一种怀疑的眼光来看待新的上司，同样，新的区域经理也往往会按照以前自己固有的习惯和眼光来看待旧有的销售队伍，这个时候，尽快的熟悉市场和熟悉销售队伍的成员是很重要的。市场，不能光听别人和你怎么讲，销售队伍的成员，也不能光听他自己怎么讲，所有的一切，一定要自己多观察，多分析。

在一个销售团队中，领导者的态度和热情往往能渲染其属下，工作技能的提高对业绩的影响，远远不如态度的改变来的那么快和重要。积极的态度能有效的提高整个团队的工作热情，能促使这个团队为了销售指标而努力工作。区域销售队伍的领导者是很忌讳在属下面前抱怨的，负面的东西永远都是呈往下的喇叭型传播的，你的一句偶尔的抱怨的话，只要被下属听到，就会成倍的产生负面效应。所以，永远记住一个管理的铁律，往下传的只能是正面的积极的东西。负面的东西，只能和你的直接老板沟通，不能和下级沟通，也不能和同级沟通，因为，如果你想要建议一支优秀的团队，正面的思维模式是非常非常重要的，这是所有优秀团队的一个共性。

“DON’T FIRE THEM，FIRE THEM UP！”也是公平对待员工的一种态度。所谓“一朝天子一朝臣”，是很多区域经理会采取的一种用人方式，但是这种方式真的是有效的吗？实际上业绩的好坏，很多时候是取决于当地销售人员对市场的熟悉程度。要想快速的飙升业绩，全部换新人并不一种很好的方式。用自己的热情去感染整个区域销售队伍，去点燃他们的工作激情，这才是最好的方式！

但是，如何解雇和招聘呢？

当然，万不得已的时候，解雇也是必须的事情。销售人员的问题基本上可以归纳成两种问题，一是技巧的问题，技巧有问题应该辅导，这是上司尤其是直接上司的责任。第二种是态度有问题，这个问题是比较致命的，首先是良好的相互信任的沟通，如果沟通不成，只能是解雇——因为再好的市场，让态度有问题的人去操作，也会变坏的。

解雇也是一种技巧，肯定有人会受伤，但是，区域销售队伍的领导者必须明白，解雇是为了团队的利益、市场的利益，我们所要做的，是通过一些技巧，把这些“伤痛”的感觉以及对区域销售队伍的负面影响减低至最小。

解雇也是需要沟通的，实际上态度有问题的人在大多数情况之下也并非真的会十分的留恋现在的公司。良好的解雇技巧，只是促使他更快的主动写辞职报告，去寻找新的职业道路。只要区域经理做事情是公平的，被解雇者并不会对失去这个工作而感到不公，产生争吵的往往是一些善后问题——如何赔偿，如何对被解雇者的已往工作进行评估，因为，被解雇者也是希望得到尊严和尊重的。我的意见是，在职权能及的范围内，应该最体面的给被解雇者一个主动辞职的机会，并且，区域经理也应该尽可能的与人力资源部协商，为被解雇者多争取一些补偿。对于被解雇者的工作评价，也应该是以感谢为主，因为，做这些其实不是为被解雇者看的，而是为还在继续工作的区域销售队伍看的。

那么，假使碰到还是继续死缠着不肯走的人怎么办呢？如果他确实是必须要解雇的，我们就应该采取最强硬的态度对对待他，在法律允许的范围内，我们可以给他降级，可以减薪水，可以缩小他的工作职权，最后直至开除。这些强硬的做法，也并非仅仅是就事论事，对还在工作的销售队伍而言，这也是一种警示！

有解雇也会有招聘，招聘也是一项极其重要的工作，门槛把的紧，是区域销售队伍素质的保证。

不同职业背景的人有不同职业背景的人的优缺点，下面列举三点，供大家参考。

1）内资企业出身的人，普遍有比较强的实战技巧，工作态度比较积极，但是缺点是执行力不够好，有时候会有点自己的“小算盘”。

2）台资企业出身的人，普遍有比较强的执行能力，工作态度也比较积极，但是缺点是做事情框框比较多，有时候不够聪明。

3）欧美企业出身的人，普遍素质比较高，执行能力很强，但是有时候会显得全局眼光不够好，而且吃苦精神不够。

职业背景决定了一个人做事情的风格，招聘者要做的，并非是让求职者憧憬未来的工作职位或者是对未来的工作做一个规划，招聘者要做的是要从求职者过往的工作经历中发现他是否符合我们所要找的人的基本要求。我们需要寻找的，永远都是最合适的人，而并非一定是条件最好的人。

如何迅速的建设优秀的区域销售队伍？

要快速的提升业绩，可以从两点去考虑，一是重新审视全渠道，发现已往没有被挖掘的新的生意增长点，二是提升现有销售队伍的工作能力，提高工作效率。而第一点也是要人去做的，所以，说到底还是人的态度和技能问题。

建设良好的销售系统是一支优秀的区域销售队伍能建立和持续发展的保证。那么什么是销售系统呢？销售系统好比是一台正常运转的机器，知道在这个流程中是做什么的，那个流程中是做什么的，发动这台机器是需要花费很大的精力的，但是一旦运作上手，你就会变得很轻松。

销售汇报系统是销售系统的重要组成部分，比如进销存（进货、销售、库存）系统，比如每月工作计划，行程安排，销售人员的跑店计划，日工作、周工作总结等等，都是销售汇报系统的一部分。这里需要强调一点的是，作为区域销售队伍的管理者，要懂得自己并非是全国销售总监，不要轻率的使用自己喜欢的一些报表。销售报表是企业销售管理系统的重要组成部分，不能未经过公司的同意而自己硬造一些东西出来，这样，会使得自己的团队脱离公司的整个系统而存在。管理者首先是个被管理者，建设销售系统的含义并不是自己做几张报表，而是要严格执行公司的整个销售汇报系统，严格的执行力才是建设系统的关键所在。试想你都不执行公司的政策，又怎么去说服你的销售队伍来执行你的政策呢？执行力就是在销售系统的不断浸淫下才得以不断提高的，每个人都知道做什么，每个人都知道该怎么做以及向谁去汇报工作和汇报什么工作。

在职培训也是有效提高销售队伍技能的方式。企业最大的成本就是没有经过培训的员工。在职培训可以是课堂式的，也可以是FIELD COACH——上级对下级的手把手的指导和培训，在培训下级技能的同时，又增加了上级的威信。一个优秀的区域销售队伍，就是一个不断的学习检验优秀区域销售队伍的几个重要标准

前面，我们从态度、观念和行动这三个方面探讨了如何快速的建立一支的区域销售队伍，那么，什么样的区域销售队伍才算的上是优秀的呢？

1）凝聚力：能把不同个性的人融合在一个团队中，为了共同的目标——完成区域销售的指标而努力工作，他们能互相帮助，而不是互相抱怨。

2）门户开放、尊重个人：在团体精神的前提下，我们也要摈弃等级观念，提倡门户开放，尊重个人，所有的团队都是由个人所组成的，而每个团队成员，都是我们所值得珍惜的宝贵资源。

3）执行力：这是优秀团队的重要标记，再好的销售系统都离不开人的执行力。

4）销售业绩：相信有了以上三点。销售业绩是水到渠成的事情。

5）健康良性的市场：发展市场需要长远的眼光，每个区域销售队伍的成员都应该明白自己的使命是为了市场持续良性的增长，不能为了眼前的利益而放弃长远的打算。

6）市场拓展：市场的开发是销售人员的重要责任，敏锐的发现市场的机会点是一支优秀的区域销售队伍的特质。

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中国人寿队伍建设学习心得 第6篇

——关于安徽亳州分公司常态增员运作分享材料的学习情况 2012年8月24日星期五，中国人寿兰州市分公司举办了第一期“人力发展岗技能提升研讨培训班”，在此次培训班的课程中，我们主要学习了中国人寿全国“先锋60”先进单位的队伍建设与发展经验的材料，其中，安徽亳州市分公司常态增员运作经验分享材料给了我很大的启发和感触。通过学习亳州分公司的分享材料，让我深刻体会到了，同样一份工作，一个做的坚持不懈，一个做的得过且过；一个做的细致入微，一个做的粗心大意之间所存在的巨大差距。

在运作常态增员时，各家支公司都存在以下几个难点：一是增员渠道窄，准增员名单积累不足；二是创说会邀约人员到会率低；三是营销员增员技能欠缺；四是新人育成难。同样的常态增员运作体系，大同小异的运作手段，为什么亳州分公司能取得这样巨大的成就，而兰州分公司在同样不缺乏任何增员环节的情况下，却落后这么多？通过仔细的阅读后发现亳州分公司取得的骄人成绩，主要突出在以下几个方面；

第一，亳州分公司非常注重团队晋升文化的建设与发展，结合新版基本法为直辖组增员前十强、单项管理津贴前十强主管，制作个人形象易拉宝，并请他们到各职场巡回分享，引导人人想增员、做团队的氛围。其次，在每季度的第二个月，各基层单位针对业务主任职级人员的个人FYC和增员情况，逐一进行动员面谈后，入围组经理养成计划，参加每季度的晋升创富说明会，激发人员的晋升意愿，同时对选拔的组养人员分三个阶段进行奖励推进。再次，注重晋升人员强化培训班的再学习情况，每个季度都有晋升强化训练班和力推晋升冲锋班。各基层单位营管人员对参训人员包点辅导，进行一对一晋升面谈，以座谈会或会议的形式，让准主管认识到组织发展的意义，了解对自己的现状，理清晋升风险点和努力点，帮助他们晋升，同时鼓励晋升人员培育新的组经理，为晋升高级组提前规划，以此形成晋升良性循环。

第二，亳州分公司坚持全市统一常态增员工作体系，强化周单元经营，开展每周增员问责制，保障有效常态增员。亳州分公司坚持每天早会和二早追踪伙伴提交准增员信息表；每周二进行增员专题讲解，促进伙伴学习基本法、掌握考核和晋升标准；每周三对提交的准增员信息进行电话邀约，掌握周四甄选日到会人数；周四以多种形式召开创说会或恳谈会，吸引人才加盟；周五追踪代资考报名手续的提交，同时进行“甄选日”创说会的总结；周六进行职前教育，让新人加深对国寿和保险的了解。当然亳州分公司在这样常态运作过程中也出现了种种困难，但是他们坚持每场创说会无论邀约成功多少人，也按照正常流程召开，哪怕没有人参加创说会，对着空气讲，也要把课件讲完，以此建立伙伴们的信心，养成伙伴周四带人参加创说会的习惯。第三，亳州分公司高度重视人力发展和队伍建设，确立了“以队伍建设为主线推进业务发展”的经营策略，同时不断强化个险队伍六大关键指标评价考核力度（月均举绩率、三晋率、综合举绩人力、主险举绩人力、晋组率、月人均主险件数）并且在日常经营中，将六大关键指标细化到季度、月度，每周、每天、每个人。最后亳州分公司注重培养了一批专职、专业、专心的岗位人员，严格岗位人员的选拔标准，基层部门推荐，县公司把关，市公司重点筛选，推荐参加省公司组织的岗位技能培训班，经过培训合格后才能上岗。

以上三方面就是安徽亳州分公司在常态增员体系中不断坚持，不断细致完善，最后取得成功的秘诀。通过了本次学习，同时也让我发现了自己在这几个方面存在的缺陷和不足，如：专业技能方面还有欠缺；抱着得过且过的思想，没有如此细致的想过自己的工作。所以在今后的工作中，我不但要努力完善上面所说的三点，同时还要干好以下几方面工作：

首先，每季度坚持开一次主管会议，让主管参与架构图分析，帮助主管分析自己的架构，提升主管的自主经营能力，制定发展目标和行动规划，画出主管未来的架构图，并张贴在职场中，每周进行追踪。

其次，用心做好每月一次的月度收入分析，系统的分析和比较各职级基本法的切身利益并且分阶段落实增员目标，细致分析基本法对精英、主管、新人、增员、辅导、育成等每一个利益节点。逐步引导主管增员，把团队做大、做强、做优。

再次，我要努力做好三类人员的增员。一新人增员，二引进同行，三老兵归队，增加增员聚道，突破增员瓶颈。

我想只要通过坚持不懈的努力，同时不断学习同行前辈和战友们的先进经验和方法，进而完善自己的常态增员体系的运作模式，我想我们榆中县支公司，兰州市分公司在下一次的全国队伍建设交流的会议中，让全国其他公司来学习我们的经验和方法。

如何建设与管理销售队伍学习心得 第7篇

培训心得

绿春县大黑山乡中心完小 朱康伟

2012年7月19-20日，我有幸参加了在深圳市鹏福大酒店全程参加了由中国教师继续教育学会举办的“全国教育管理者与班主任队伍建设高级研修班”的培训，阔别学生生涯多年后，再次以学生的身份身无旁骛的坐在教室里聆听教育专家的课，那种感觉实在是妙不可言。

7月19日上午，丁榕老师的报告《加强班主任专业化建设做幸福快乐有成就的班主任》，她说班级应该是有个性的，独特的。一个好的班级评判标准，不光在成绩的高低，名利的多少上，更应该是看在这个快乐成长的园地里，老师，学生是不是都感到幸福，快乐。作为班主任，担任着如何营造宽松和谐的班级氛围的任务。一个魅力班级的文化建设是重中之重。教会学生设计“家”，让班级拥有家的温馨。开展丰富多彩的班级活动，引导班级中的每个成员都来为这个大家庭出谋献策，培养班级主人翁意识。集体的力量，科学管理班级，共同开创宽松和谐的魅力班级。

7月19日下午，陈纪英作了《重视学校心理健康教育 促进教育教学管理工作》的讲座。首先留给我最深记忆的是陈老师的开朗与乐观，好学与执着：她52岁时在职读研究生，在此次看到有丁榕的相关讲座，她还专程赶来悄悄坐在教室后面学习。她首先指出：做教师门槛不高，但做好很难。教师是社会上唯一一种直接与人的全面本性打交道的职业，既要关心人的生理方面，也要关心人的心理方面。教师不同于其他职业者，教师职业的特殊性在于教师的一言一行都会对学生产生影响，产生巨大而深远的影响，这也是学校这个精神特区的特殊之处。接着，陈教授从教师心理健康、教师压力及原因分析与心理解压、教育工作中的幸福感—师爱教育爱、学会调适情绪、教师促进心理健康的意义五个方面，结合亲身经历和教育教学中的实例，激情昂扬、声情并茂、循循善诱、娓娓道来：教师要自我成长，用心学习，不断思考；有思路才有出路、有眼界才有境界、有作为才有地位、有实力才有魅力；没有爱就没有教育，没有责任教做不好教育工作；心中有爱，眼中有人，明明白白做教师，就有机会成为名师；师爱是教师班主任精神关怀的永恒主题，要偏爱后进生、厚爱特殊生、博爱中间生、严爱高才生，从心理角度，用不同的方式给不同学生心理支持和关爱；人性最本质的东西就是渴望被欣赏，教育最本质的作用就是发现一个人的长处，教育的秘诀就是一条：往死里夸他（她）……

陈老师对“教师班主任在教育教学管理工作中-----心理健康教育”进行了专题讲座。主要讲述了青少年的身心发展特点、心理健康教育在素质教育中的地位作用、学校心理健康教育可实施的做法、教育活动中的心理健康教育工作、班主任教师心理健康水平与工作的关系等五个方面的问题。她指出：“以人为本”的实质就是“以心为本”，真正的教育应该是“以心为本”的教育，时时处处考虑学生的感受才能与学生心心相通；教师的职责不仅在于传授知识和提高成绩，而且在于呵护和哺育学生的心灵。若一位教师从早到晚都忙于教学工作，乃至于抽不出一点时间，或舍不得抽出一点时间来认真了解和分析学生问题行为的心理成因，那么，“以人为本”也就成了一句空话；班主任、教师专业化成长历程是：累并快乐着；教师班主任的工作是科学，又是艺术。班级是一个小团体，班主任是核心、领导者，做班主任工作要用心、动情。班级气氛像空气一样，看不见摸不着，但却影响每一个人，班级气氛会塑造人格；快乐是一种美德，微笑是一种力量，优秀是一种习惯，成功是一种心态；每个教师都是学校形象的代言人，人人要争做学生喜欢、家长满意、领导信任、同事佩服、自我欣赏的人。在教育过程中，人的生存、成长、发展最重要；德育与心育的关系是：德育解决“方向、灵魂”问题，心理解决“成长、需要”问题。教育是一个师生互动的过程，是一个师生共同成长的过程。开展心理健康教育非常必要：是社会发展的需要、教育自身发展的需要、适应学生成长客观规律的需要，是现代教育的重要内容、教师自身成长的需要、学校全面快速发展的需要和保障。

最后，陈老师语重心长地与广大学员共勉：忙是营养，不忙是营养不良；要有平常心，更要有上进心；我们来到世界上是争气的，不是生气的；有事做、认真做、赶快做；用心说话、用心做事、用心做人；幸福是一种体验，更是一种能力；基本底线是做一个会上课的教师；教师，永远的学习者；学习要加，骄傲要减，机会要乘，懒惰要除；人生从来是现场直播，从来无彩排，要自我定位：在为谁工作、为什么要努力工作、究竟怎样努力工作；对每一个人来说，做不愿做的事叫改变，做不敢做的事叫突破，做不能做的事叫成长；工作是用生命去做的事情，教育工作是要用良心、爱心、责任心、事业心和能力去做的事业；教师的勤奋、关爱、信任、鼓励，学生都会用心中的天平给予衡量。

陈老师的讲座道出了大家的共同心声：心理健康教育在素质教育中占有重要地位，要全员、全程、全方位进行，以德育人、以心护人，才能使青少年健康成长。

7月20日上午，《关爱学生需要教育智慧》，这是华林飞老师的报告主题，在自己从教这段时间，我深切地感受到教育智慧在教育中的重要性，所以，报告的过程中，我听得甚是仔细，也希望能够从华老师这里得到些启发，为自己未来的工作提供些帮助。

为了让我们这些听报告的老师对教育有更为深刻的认识，特别是对班主任工作的智慧认识，华老师给我们提供了十条建议。

一、学会了解学生，了解学生实际，教育回归生活；

二、学会创设教育情境，引导学生在体验的基础上进行道德建构；

三、学会关爱生命，提升师生生命质量和幸福指数；

四、学会互动技巧，互惠共生，促进师生共同成长；

五、学会改变自己，不断调整心态，懂得宽容与忍耐；

六、学会励志，掌握有效励志方式，改变学生的人生态度；

七、掌握关爱技巧，用行动表达对学生的关爱；

八、学会以善致善，尽量减少“反教育现象”；

九、学会捕捉教育时机，走进学生心灵深处；

十、学会制度创新，变人治、法治为自治。

如何建设与管理销售队伍学习心得 第8篇

(一) 有效提高企业执行力。为了实现企业的健康发展, 应该以企业战略作为指导, 而是否具备高效执行力是企业成功实施企业战略的前提。反之, 再优秀的企业战略也会由于执行力差异而导致与预期结果大不相同, 使得企业在市场竞争当中始终处于最不利的地位。为了结束低效率的、繁杂的旧的国企体制, 提高企业的执行力, 则必须拥有一支素质较高、反应迅速的执行团队, 而企业的销售队伍便是企业当中的执行团队, 因此, 销售队伍的建设对国有企业有着极其重要的意义。

(二) 提高企业创新能力。创新是一个企业能否获得最强大生命力的根本保证, 一个企业假如没有创新作为依托, 这个企业便不可能实现经济的可持续发展, 更甚者将会无法谈及辉煌业绩的取得。而创新的主体是人, 因此, 国有企业要想摆脱旧的管理体制所存在的弊端, 从而实现企业的持续创新, 则离不开十分有力的人力资源的管理。国有企业只有不断地加强对人力资源的管理, 进而形成一套较为完整的选人、用人机制, 对员工实施较为客观以及公正的评价, 适当地采取激励措施, 才能够最大限度地调动企业全体员工的主观能动性, 能够在最大程度上发挥人力资源的潜能, 最终实现企业的创新。

(三) 提高企业的市场竞争力。市场的竞争归根结底便是人才的竞争, 而企业作为市场中的一员, 其中对于人才的培养也是极其重要的, 其中, 建立一支拥有高素质的销售队伍, 是企业进行人力资源管理的一个重要目标, 基于此, 企业应该告别以往吃大锅饭的时代, 应该对销售人员的建设与管理十分重视, 最大可能地调动销售人员的主观能动性, 充分实现其自身价值。

二、国有企业销售队伍的现状

(一) 国有企业的人力资源现状。到目前为止, 国有企业的人员结构基本能够满足当前的生产以及管理的需求, 但同时也出现了很多岗位的职员不能够立足于基本, 出现了很多事情都没有人做的现象。企业的很多人员存在着工作方式不当、管理观念落后、工作效率低下以及业绩并没有很高提升的现象, 这便能够说明有很大一部分的人力使用并不恰当, 这便造成了企业需要不断修订人员的现象。

(二) 国有企业销售队伍建设以及人才培养现状。迄今为止, 国有企业的人员结构正在逐渐走向合理, 岗位分化的细腻程度也有很大的提升, 尤其是终端业务人员的明显增加, 使得大量的业务人员奋战到了销售第一线, 为企业新市场的开拓以及渠道的管理工作提供了坚实的保障。

目前, 国有企业的一些高层管理人员也在参加一些类似于职业经理人素质培养系列培训, 有效地提高了经理人员的领导力以及执行力, 同时也增强了他们的沟通能力, 通常情况下, 一般的管理人员也会组织参加产品知识、消防知识以及法律知识等方面的培训。

三、国有企业销售队伍培养建设的对策

(一) 确定适宜的销售队伍规模。在很多发达国家的企业当中, 销售人员能够占到企业员工的20%~30%, 而我国一些企业的先进与成功也与对销售队伍建设的重视息息相关。很多大的企业都不惜通过大量投资来建立并且维持企业的销售队伍, 当然, 企业销售队伍的规模也并不是越大越好, 企业应该通过市场调研, 了解到自身销售渠道的特性、当前市场的状况以及竞争对手采取的措施, 只有通过市场调研, 才能够确立销售队伍的规模。而对销售队伍的建设也应该循序渐进, 一步一个脚印, 以免造成企业销售人员的良莠不齐, 从而影响到企业的形象以及信誉。应该通过建设专业化的销售队伍来增强其有效性, 这是由于市场、产品以及活动千变万化, 而一个销售人员并不能够同时适应市场、产品以及活动多样性的所有相关的知识和技能, 因此, 企业为了提高销售效率, 则必须使得销售队伍更加的专业化。

(二) 加强新入职员工的培训力度。国有企业对新入职的员工不仅要进行基本的认知培训, 还应该意识到一个新的员工能够完全适应新的工作岗位, 是一个较为漫长的过程, 因此, 应该针对新入职员工的不同情况、不同岗位、不同要求, 对新入职的员工进行跟踪指导, 指派一些经验丰富的老员工对新员工进行一对一的指导, 而人力资源管理部门也不应该懈怠, 要对其进行不定时的回访, 从而了解到员工的思想状况以及工作适应程度, 从而能够及时地了解到新入职员工所存在的问题, 不断地改进对新员工的培养方案。

(三) 加强销售队伍的培训工作。国有企业在对销售人员进行培训的过程当中, 要对销售人员进行理想以及信念的教育, 从而增强销售人员的事业心和责任感, 鼓励销售人员为了提高业绩而顽强拼搏。在此基础上, 还应该学习营销学、经济法、销售心理学以及企业产品的一些相关知识, 注重理论与实践的完美结合, 并以此作为考核标准, 建设高素质的销售队伍应该始终立足于对其的科学培训。除此之外, 国有企业还应该设置专门的培训机构以及培训人员, 培训工作应该有一定的计划性, 对授课老师、培训场所、培训时间以及培训教材进行组织落实, 培训内容应该注重其时效性、针对性以及先进性, 使得销售人员在进行培训学习后, 能够更好地解决工作当中所遇到的问题, 还能够学习到新知识, 要做到与时俱进。

(四) 完善激励机制与约束机制。国有企业在销售队伍的建设当中应该注重完善激励机制与约束机制, 始终坚持用好的销售队伍。激励机制应该注重其适时性、多样化以及适度性, 应该在与销售实效有关的奖罚制度基础上, 积极开展评先进以及争当劳模的活动, 深入到群众中去, 切实关心与解决销售人员在生活当中所遇到的困难。为了能够更好地保护企业的销售渠道以及商业机密, 企业应该重视与每个销售人员所签订的保护商业机密的合同, 从而避免由于销售人员的流动而造成的企业不正当竞争的状况产生。而对销售人员的激励则主要采取薪酬激励的措施, 基于此, 企业应该严格做好相对应的业绩考核标准。销售人员的薪酬中包括工资、补贴、奖金以及提成, 而怎样对其进行组合也绝非易事, 是采用年薪制还是月薪制, 是采用高工资低提成还是低工资高提成等等, 这些政策的制定能够直接影响到企业对销售人员的引导性, 而且能够在很大程度上决定销售人员的工作积极性以及其销售业绩。高额工资制或者年薪制比较适用于一些实力较强的大型企业, 这一薪酬制度能够增强企业员工的稳定性, 强调企业对人才的重视, 能够留住人才, 从而保证工作以及人际关系的延续性。低额工资制以及高提成制度比较适用于实力较弱的企业, 这一薪酬制度是以销售业绩为导向的。选用适宜的激励制度, 能够在很大程度激发鼓励和引导销售人员成才, 为销售人员搭建多渠道成才以及职业可持续发展的平台, 提高其整体素质水平。

四、结语

在知识经济高速发展的今天, 我国国有企业既面临着激烈的挑战, 同时又面临着机遇, 而国有企业为了能够在市场上始终处于主导地位, 则必须依靠人才。而对于国有企业当中的销售队伍来说, 为了能够增强企业竞争力, 应该立足于建设一支高水平、高素质的销售队伍, 从而达到企业的营销目标。

摘要：企业间的竞争已经逐渐转化成为人才、技术以及服务之间的竞争, 为了使国有企业在市场竞争中始终处于主导地位, 则应该不断加大对销售队伍的建设与培养力度。本文首先简单介绍了销售队伍的建设对国有企业的重要意义, 其次介绍了国有企业销售队伍现状, 最后提出了从确定适宜的销售队伍规模、加强新入职员工的培训力度、加强销售队伍的培训工作以及完善激励与约束机制这四方面加强国有企业销售队伍的建设。

关键词：国有企业,销售队伍,企业管理

参考文献

[1].张杨.论国有企业的销售队伍建设及人才培养[J].科技创新导报, 2010

[2].张光新.浅谈企业的销售队伍管理[J].经济师, 2003

如何建设与管理销售队伍学习心得 第9篇

摘 要 企業人才队伍的建设对于企业的发展至关重要，因此如何加强企业经营管理中的人才队伍建设成为促进企业发展的重要问题。笔者就此提出几点意见来建设企业经营管理中的人才队伍。

关键词 人才培养机制 人才市场建设 激励约束机制

对于企业经营管理中的人才队伍建设问题不少文章中都加以探讨过，笔者在本文中将从人才培养机制、合理的用人机制、人才激励约束机制等方面加以探讨。

一、建立完善的人才培养机制，改善企业经营管理者员工队伍结构

培养人才的过程也是塑造人才的过程，要是企业在市场经济与经济全球化立于不败之地，必须把人才作为重要的发展战略。在教育培训上，加大企业经营管理人员的学习。要加强企业的人才队伍的建设，必须制定培训规划并加以落实。在充分利用传统的学校等培训模式的前提下，依托高校院系建立企业经营管理人才基地。一方面，加强政治理论方面的修养。企业要定期的组织员工认真学习党中央、国务院的各项方针政策，关注国内外大事，提高敏锐的政治洞察力与经济觉察力，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高自我的政治素质，理解与落实国家地方的方针政策，把我国内外的最新动态，使企业沿着正确的方向发展。另一方面加强文化素养与业务知识的学习。加强与高等学校、科研部门以及相关的国内外大型企业的合作与交流。举办专业知识、科技文化知识与市场经济等相关理论的培训班，加强市场经济理论与国家经济运行原则的学习。

二、树立正确的人才观与建立合理的用人机制

正确的人才观是是企业领导与管理者必须有的概念。他们只有对人才和人才队伍建设的有了正确的认识与看法，才能为企业的发展注入新的活力。企业领导者要树立正确的人生观必须要树立人才是企业发展与稳固的重要因素。把人才发展规划与企业的发展宏图相结合，将企业发展建立在高素质的员工基础之上，做到人才队伍的建设与企业的和谐发展并举、协调。在企业的用人机制上，要在人才的选用、管理与激励上做文章，切实在企业的成长与发展过程中培养大量的人才。为此要做到以下几点：第一，建立科学的人才选用制度。坚持公平竞争、择优录取、公开录用的原则，增加选拔人才的渠道，打破传统的任人唯亲、论资排辈的模式，确保有才能的、有潜力的人得到人用。例如在企业开创之初，领导班子要研究制定一些规章制度尤其是企业经营管理人才任用与选拔的相关内容，建立规范的人才考核选拔制度，为人才的成长提供良好的环境。经过时段时间的发展，让有潜力的下层员工进入管理岗位，发挥他们的聪明才智。第二，建立科学化的管理制度。在原有的人才评价制度不断完善的基础上，通过各样形式考试、选拔人才。

三、建设完善的人才市场体系，达到人才资源的合理配置

在社会主义市场经济体制下，企业经营管理人才的选拔在公平竞争、择优录取的原则下，还要加大市场择选人才的功能。一方面发挥人才市场的效用，使有能力的人成为企业的经营管理者；另一方面按着市场竞争劣态的原则选择企业经营管理人才。对于企业通过市场来选择人才的方法要支持，鼓励企业经营管理人才通过市场来发掘自己的才能，达到企业人才的社会化管理，做到人才资源的社会共享。同时还要增强人才服务市场的特性。逐步完成人才中介机构制度，使中介在帮助企业寻找人才的同时更加规范合理化。完善增强人才市场的人事代理、人事培训与评测等社会化功能。

加强人才市场建设，不仅仅是硬件设施的完备，还要是“机构健全、运行规范、服务周到、指导监督有力”的人才市场体系。第一，最大程度发挥市场主体的作用。加快现代企业制度的发展，使国有企业独立自主地使用选拔人才，成为真正的市场需求主体。抓紧培养企业经营管理人才，建立一支有足够数量的人才队伍。加快发展一批人才市场中介服务机构，利用网络等现代技术手段寻找与储备更多的人才资源数据库。第二，充分发挥市场的作用。一方面资源配置的功能。按市场需求供需见面，双向选择。另一方面发挥市场的评价鉴定作用。加快企业经营管理人才评价机构的专业化与社会化。对于评价机构的监督力度要加大，同时规范其运行行为，逐步形成一整套独立运行、先进科学的中介评价体系。此外还要把市场的激励约束机制与指导服务机制加以发挥，使人才市场产业化、市场化、企业化与信息化，真正建立起引进来、走出去的企业经营管理人才流动机制。

四、人才的激励约束机制

要通过健全的激励约束机制提高企业经营管理人才的积极性，规范企业运营管理行为，完善现代企业制度。

首先，建立与现代企业制度相匹配的激励机制。有效地激励制度才能使人才得到尽快成长与其才能的最大发挥。这一方面需要分配制度的深化改革，建立于现代企业制度相适应的按劳分配为主的分配制度，实行按劳动量与劳动效果相结合的制度，同时奖励、福利等相关的内容也要加以完善。另一方面对企业中的优秀管理人才授予各种荣誉称号，激发他们的荣誉感，并且当作榜样加以宣传，做到有效的精神奖励。

其次，建立有效地约束机制。有效的约束机制不是制约员工们的行动自由，而是让他们更加规范的、有序的活动，这对于保证企业的正常运动与企业经营管理者的健康成长有重要的作用。要创新约束监督方法，形成与市场机制和现代企业制度相适应的约束制度。一方面优化权力配置，使各个部门各负其责，有序运行。另一方面完善健全符合企业制度的体系，包括员工信誉记录制度、经营失误责任追究制度等。

总之，企业经营管理的人才队伍建设，是关系企业命运的重要问题，只有高素质的企业经营管理人才队伍才能使企业在残酷的市场竞争中处于不败的地位，因此业经营管理中的人才队伍是企业的核心，我们必须对人才队伍的建设加以重视。

参考文献：

[1]汪新林.企业人才队伍建设之浅见.山西建筑.2008(03).

学习“队伍建设年”活动心得体会 第10篇

一、加强教育，提高机关干部队伍整体素质

转变干部作风、加强机关效能建设，是全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的现实需要，是加快推进政府职能转变、把执政为民理念落到实处的重要保证。通过学习，提高思想认识，牢固树立为人民服务的思想。

开展干部作风教育，一要在内容和形式上进行创新，教育内容和形式要切实贴近干部的思想和工作实际。二要坚持正面教育为主，坚持以领导干部为重点，坚持理想信念、从政道德和社会主义荣辱观教育，思想道德基础，深入开展遵守党章、党纪条规和国家法律法规教育，督促领导干部加强党性修养。三要找准问题进行教育。针对目前工作中存在的突出问题，采取个别谈话、集体谈话、诫勉谈话、限期整改等形式，加强干部廉洁从政、执政为民教育。着力强化宗旨观念、提高行政效率、培育实干精神、塑树良好形象。

二、加强制度建设，为转变干部作风提供制度保障

开展作风建设年活动，目的是推动各单位工作人员改进工作作风，增强服务能力，提高办事效率，优化政务环境。要实现这个目标，就必须有相应的制度作保障。必须加强制度体系建设和创新，真正做到用制度管权、用制度管事、用制度管人。

进一步建立健全首问负责制、限时办结制、责任追究制，进一步建立健全和抓好岗位责任制、政务公开制、服务承诺制、效能投诉制、绩效考评制以及党风廉政建设责任制等责任制度的落实，努力实现提高全员思想素质，增强公仆意识、大局意识、服务意识和务实意识。着力解决一些干部中存在的形式主义、做表面文章,因循守旧、不思进取,急功近利、作风飘浮,效率低下、标准不高,落实不力、缺乏韧劲等问题。

三、强化监督监察手段，加大问责力度

通过明察暗访、受理群众_举报等形式和途径,对干部工作作风进行监督监察，及时发现正反两方面的典型,公开通报,切实加强对干部作风建设的全方位监督。

加强长效机制建设，坚持把加强制度建设作为开展“干部作风建设年”活动的重要内容、根本保障和重要成果,按照科学发展观要求,充分尊重基层和群众首创,认真总结“效率年”的成功做法,把加强干部作风建设纳入规范化、制度化、常态化的轨道。