任务关系范文-盘古文库

任务关系范文（精选6篇）

任务关系第1篇

1 团队冲突的类型

冲突是在团队运作过程中必然存在的现象,但团队内冲突的性质和类型并不相同。Guetzkow和Gry最早把冲突分为实质冲突(substantive conflict)与情感冲突(affective conflict)。[1]实质冲突是指成员对于如何达到团队目标有不同的看法而引起与团队任务相关的冲突;情感冲突是个人为了私人目的、想要获得个人优势或地位所引起与人际关系相关的冲突。Jehn则以冲突发生的性质为依据把冲突分为关系冲突(relationship conflict)与任务冲突(task conflict)。[2]其中,任务冲突是指团队成员对于任务的目标、决策或解决方案等有不同的观点、构想、判断而所产生的冲突,属于工作导向的;关系冲突则指团队成员感觉到彼此之间的不一致或不协调时,会产生紧张、愤怒、敌意或其它负面的情绪,属于个人情绪导向的。后来,Jehn根据团队互动、任务分配和执行过程,将冲突又分为任务冲突、关系冲突和过程冲突(process conflict)三种形态。[3]其中,过程冲突则是特指成员在工作程序上,针对完成任务所使用的方式、责任的归属、资源分配等产生不同意见时而形成的冲突。

总体而言,Jehn所定义的任务冲突与关系冲突两种类型被后续的研究者广泛采用。本文也拟采取这种分类展开研究。

2 团队冲突对团队绩效的影响

2.1 关系冲突的负面影响

来自于情绪方面、成员彼此人格不一致所造成的关系冲突,是一种伤害性的冲突,会降低团队和谐与生产力。Jackson等人指出团队成员多元性所产生人际关系的冲突会降低因团队成员多元性所带来的正向影响。[4]Amason对于高层管理团队的研究结果也表明,拥有关系冲突的团队在决策的质量上较差。[5]Eisenhardt等人(1997)认为关系冲突负面影响了团队进程与组织绩效。Jehn和Mannix[6]指出,关系冲突对团队决策质量有不利的结果:关系冲突会让团队成员把他们的时间和精力花费在彼此关系上,而不是团队的工作上,从而限制了成员的信息处理能力;关系冲突会提升成员的压力和焦虑程度从而限制了团队成员的认知功能;此外,关系冲突会激起成员之间的对立行为。

2.2 任务冲突的正面影响

任务冲突源于成员之间对工作目标的不一致意见。相对于关系冲突,许多研究认为任务冲突有利于团队的运作。Hoffman和Maier(1961)在实验研究中发现,团队中如果有认知上的冲突,会使得团队间的互动频繁增加、思考更为深入,从而有助于团队解决问题的过程。Janssen等人认为任务冲突会降低团队成员刻板印象的想法,帮助成员发展出新的想法与计划,促进团队成员的沟通与交流并促进决策质量,进一步避免群体迷思(groupthink)所带来的影响。[7]当团队遇到复杂的工作时,任务冲突会辅助并带给团队多元思考,有助于问题的解决。Amason以高层管理团队进行冲突研究,结果显示较高程度的认知冲突的团队,会产生较高质量的决策、较高程度的承诺、较高程度的情感认同,并且对于所做的决策也有较高程度的了解;相对地,高程度的情感型冲突团队会产生相反的结果。[5]Jehn指出任务冲突能够提供建议性的批评、替代性的方案选择,比较实际地评论团队成员的观点及想法,对任务讨论更为深入,能促使成员学习并发展新颖、有创造性的洞察力,引导团队变得更有效率及创新,因此能够产出更好的决策质量。[2]

虽然不少研究认为关系冲突会对团队绩效产生负面影响,而任务冲突则具有积极的效应。但是,De Dreu和Weingart对1994~2001年期间关于冲突类型和团队工作绩效关系的研究文献进行了元分析(meta-analysis),结果发现冲突类型与团队绩效之间并没有一致性的答案,也就是说关系冲突不一定产生负面的团队绩效,任务冲突不一定产生正面的团队绩效。[8]他们认为研究之所以有不一致的结果,很可能是由于没有充分考虑到团队冲突对绩效影响的干扰变量。而Janssen等人的实证研究发现,任务冲突也可能对团队绩效有负向影响,只是负面影响的程度没有关系冲突那么大。[7]原因在于,在团队里任务冲突与关系冲突是呈现出高度相互影响的关系,也就是说任务冲突频率强的团队,其团队也可能存在着高度的关系冲突。因此,本文认为,在探讨团队冲突对团队绩效的作用时,应考虑任务冲突和关系冲突之间的相互影响。

3 任务冲突和关系冲突的关系

研究指出,任务冲突和关系冲突之间可能会相互影响。Tjosvold认为,当团队成员的想法受到批评时,会觉得是他们的能力受到质疑。有可能刚开始仅是任务冲突或完成任务过程中对于责任的归属、资源的分配引起的冲突,但因为没有适当的冲突管理,演变到人际关系之间的冲突。[9]相反,情感性的冲突有时也会导致任务冲突的发生,当团队成员和其它成员间的关系挫败或恼怒时,更容易挑剔别人的想法或缺点,从而产生争执导致任务冲突。Pelled等人提出,任务冲突与情绪冲突倾向一起发生,任务冲突如果被团队成员认为是针对个人,会引发情绪冲突。而情绪冲突会使团队成员去批评挑剔对方的意见,引发任务冲突。[10]Yang和Mossholder认为,成员之间意见的不合并不总是只针对事,也会涉及每个成员对事情和应该如何做才对的观点,当任务冲突影响到个人的自尊心,交换信息会变成人际谈判,从而引发负面情绪,变成未来团队内沟通的阻碍。[11]Jehn和Mannix的实证研究则显示,在工作场所中最先发生任务冲突,如果任务冲突部分不能获得完全解决,团队成员可能开始合并所有因任务冲突所产生的负面意见,进而变成组织化的关系冲突。[6]

正是由于团队成员对冲突错误的归因结果使得两种冲突之间的关系产生混淆并且相互联结,团队中任务冲突与关系冲突的发生程度之间有很高的相关存在。Simons和Peterson通过11个研究,发现任务冲突和关系冲突的平均相关系数为0.47。[12]而在不同但重叠的研究组中,De Dreu和Weingart发现其相关系数从0.23到0.78不等,均值为0.54。[8]Jehn和Chatman发现,任务冲突与关系冲突的相对程度会影响工作绩效,当任务冲突高于关系冲突时,工作绩效会比较好;当关系冲突高于任务冲突时,工作绩效会比较差。[13]而且,团队内任务冲突的程度太低时会不利于团队的工作绩效,这是因为团队内的任务冲突程度太低时,虽然团队凝聚力和工作满意度都会提高,但是缺乏工作意见的交流会使群体迷思增加,而减少工作创新,并使得工作绩效降低。

4 如何降低任务冲突转化为关系冲突的可能性

在中国文化背景下,人们通常容易将人和事混为一谈,不能将二者完全从认知层面分离开。一旦团队内产生了冲突,冲突各方更加容易将任务冲突归因于关系冲突(陈晓萍,2005)。Zhang等人对101个中国工作团队进行调查的结果发现任务冲突和关系冲突的相关系数为0.70。[14]De Dreu和Weingart的元分析发现,无论任务或关系冲突对团队绩效或工作满意度及留职率都有潜在的负面影响。[8]但是,如果能降低任务和工作两种冲突的关联性,防止任务冲突转变为关系冲突就会降低冲突带来的负面影响,就能增加导致积极结果的机会。因此,有效防止任务冲突转化为关系冲突就成为团队冲突管理中非常重要的问题。

4.1 增强团队成员之间的信任

Simons和Peterson认为如果团队成员之间具有高度的信任,则可以避免任务冲突演化为关系冲突。[12]团队成员如果彼此之间信任感高,当成员之间发生冲突时,对于冲突类型的判断会比较准确,相应地由任务冲突移转成关系冲突的几率就会变小了。因此,团队成员间的信任感对两种冲突的关联性具有负向的调节效果。既然团队信任对于团队的运作起到了非常重要的作用,培养团队成员之间的信任关系就显得更为重要。团队信任的来源于何处呢?Zucker(1986)从社会交换的角度,根据信任的不同形成机制分为过程信任与特质信任。其中,特质信任是由于社会相似性所产生的信任,从自己与他人在家庭背景、种族、价值观等方面的相似性来决定信任的程度;过程信任是指个体根据与他人过去的交换经验和声誉来决定是否信任对方。因此可以通过增强团队成员的同质性、营造团队交流和互信文化来增强团队成员之间的信任,降低任务冲突转化为关系冲突的可能性。

4.2 采取适度合作的冲突处理模式

冲突处理是指个体在冲突发生时可能产生的行为反应。在华人社会里,受到传统文化的影响,特别强调人际关系的和谐。冲突与许多中国传统观念是互相抵触的,大多数人对和谐及冲突会有一种焦虑甚至恐惧。Rahim(2001)研究发现,与美国人相比,中国人极重视关系,以不破坏和谐为主,比较容易采取冲突回避的方式。Chow和Ding研究出中国人常用回避的方式来求取更有利的时机。[15]但是,在团队互动过程中,当任务冲突发生时,成员隐藏已发生的冲突虽然暂时缓解了冲突,但由于问题悬而未决并且团队成员毫无方向可以遵循,尤其是在面对复杂而困难的任务时,更无法充分讨论以获得满意的解决方案,不仅影响个人及团队的效能,更容易导致任务冲突转变为关系冲突。因此华人组织中的任务冲突与关系冲突是很容易伴随发生,而任务冲突与关系冲突的关联性也就更高。除了回避的冲突处理方式之外,合作与竞争是另外两种常见的冲突处理方法。采取竞争的冲突处理方式,会使成员面对问题、积极讨论,以增加对问题的了解。但这种模式容易由于个人首先考虑自己的目标,无法整合接受他人意见,会容易使冲突类型转为关系冲突而不利于任务的讨论,从而降低了团队的集体效能。采用合作冲突处理模式,可能会形成为了实现团队共同目标的有利于团队行为而增加个人及团队效能的双赢模式,并通过鼓励开放性的讨论、交换信息、了解彼此等途径达到双方都可接受的解决方式。不过,如果是高度合作的处理方式,强调成员的意见一致性,减少个人独特的意见,则会因为缺乏意见交流而降低了决策的质量和团队成员对于成功实现目标的集体信念。因此,团队应该鼓励成员采取适度合作的冲突处理方式来对待成员之间的各种矛盾。

4.3 形成学习目标导向的团队

目标导向理论来源于教育心理学领域,主要探讨学习者从事学习行为的动机过程。学习过程中对于成就的动机涉及一连串特定的目标,Dweck(1986)把这些目标区分为学习目标导向与业绩目标导向两种类型。业绩目标导向是指学习者期望获得外在的奖赏与赞美,以证明自己的能力。具有业绩目标导向的团队由于对任务的承诺不高,因此当发生任务冲突时,如果任务的本质属于非例行性并且具有困难、复杂的特性,则团队成员如果无法从冲突的互动过程中获得解决的方案,往往容易因为挫折、沮丧而倾向从任务中退出,并且由于任务冲突而演化为情感矛盾;学习目标导向是指学习者重视各种可以增进自己知识与技能的机会,希望从努力与学习中获得成就,以实现学习的目标。具有学习目标导向的个体,会将焦点放在学习的过程而乐于接受复杂的任务与挑战,并希望以此获得新技能、经验从而提升他们的竞争力(Bell,2002)。因此,对于学习目标导向的团队而言,成员会相对较为客观地看待任务冲突,任务冲突转化为关系冲突的可能性也较小。因此,需要强化团队成员的学习目标导向,以降低任务冲突转化为关系冲突的可能性。

5 结论

人际关系心理学的理论实践研究任务第2篇

人际关系心理学作为一门独立学科，有其自身的理论任务。虽然，人际关系作为一种心理现象和社会现象，有其悠久的历史，可以追溯到远古时代，但其作为一门独立学科，只有很短的历史。因而，人际关系心理学的理论任务，就是要全面揭示与阐明人际关系发生发展的一般规律和机制，分析人际关系的理论基础，弄清楚个人与个人、个人与群体的交互作用的方式以及人在人际关系体系中的运作，探讨人际态度、社会知觉、自我知觉、心理控制、人际影响、人际吸引、人际冲突和群体行为等对人际关系的影响，建立人际关系心理学所独有的概念、术语和范畴体系，为进一步完善人际关系心理学的科学理论体系提供依据，为丰富和发展人际关系心理学的理论和方法积累素材。这是一项长期而艰巨的工作。我们看到，人际关系是一种社会、文化、历史现象，不同国家、不同地区、不同文化背景会对人际关系作出不同的解释，同时，人际关系心理学在我国是一门新学科，具有开创性，因而我们的研究任务也是要使人际关系心理学尽快中国化，即适合中国国情，经过“选择一摄取一中国化”的途径(林崇德、俞国良，1994，)，建立符合我国国情的、适合改革开放实际的人际关系心理学体系。这里有许多理论问题值得探讨，如中国人际关系的构成基础、中国人际关系的基本模式、中国人际关系冲突的方式和表现，以及中华民族传统文化对人际关系形成和发展的影响。

任务关系第3篇

关键词：任务绩效,关系绩效

1 绩效的定义

随着知识经济的到来, 人力资本和智力资本越来越受到重视, 人力资源管理在企业管理中的重要性与日俱增, 人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断的丰富。而我们要想测量和管理绩效, 首先必须对其进行严格的界定, 弄清楚内涵。目前, 对于个体绩效存在许多不同的界定, 分歧主要在于绩效是结果还是行为。“绩效是结果”的观点认为:绩效是工作所达到的结果, 是一个人的工作成绩的记录。该观点倾向于将绩效同责任、目标、任务等同起来。目前, 被普遍接受的观点是“绩效是行为”。Borman和Motowidlo认为绩效是具有可评价要素的行为, 这些行为对个人和组织效率具有积极或消极的作用。本文认为将绩效单纯地界定为结果和行为都有失偏颇, 绩效是结果和行为的综合体。

2 任务绩效和关系绩效结构理论的发展

2.1 组织公民行为理论

Organ等人在1983年划时代地提出了组织公民行为 (Organizational Citizenship Behavior) 的概念, 扩大了工作绩效的范围。他们认为组织公民行为应该包括在工作绩效之中, 并将其定义为一种有利于组织的角色外行为, 是由一系列非正式的合作行为构成。组织公民行为是员工自愿的、主动的行为, 主要是一种对组织的责任感和互助精神。他们指出, 这种行为虽然不是组织所规定的而且与奖励和报酬无任何关联, 但对组织同样重要并可以提高组织运作的有效性。Organ等人把组织公民行为定义为一个五维的结构, 由利他性、责任心或服从性、运动员精神、殷勤有礼、公民道德组成。George和Brief (1996) 也提出了组织奉献精神, 包括帮助同事、保护组织、提供有建设性的意见、自我发展、传播友善五个维度。这些人的提法虽然存在差异, 但都证明了组织成员的有益于组织的活动可能超出工作说明书的规定, 并与Katz和Kahn的三维模型的第三类行为类同, 即都是在组织中与他人合作和帮助他人的行为。

2.2 Borman和Motowidlo的任务绩效和关系绩效理论

Borman和Motowidlo (1993) 通过演绎法对组织公民行为理论, 亲社会行为理论和美国士兵的研究进行归纳, 发现人们关注于一些工作绩效, 即任务绩效 (Task Performance) 。而忽视另一些对组织同样重要的工作绩效范畴, 并定义为关系绩效 (Contextual Performance) 。他们还指出, 任务绩效与所规定的行为或特定的工作熟练有关, 主要包括两类行为:一类与生产或服务直接相关;一类间接地为核心技术提供物质或者服务。而关系绩效正好相反, 与自发的行为或非特定的工作熟练有关, 如帮助同事、自愿做额外的工作、在组织困难时仍留在组织等。这种行为虽然与核心技术无直接的关系, 但是它对组织内部沟通起润滑的作用, 降低紧张的情绪反应, 可促进任务绩效, 从而提高组织的效率。

Van Scotter和Motowidle (1996) 通过研究又将关系绩效分为人际促进 (Interpersonal Facilitation) 和工作奉献 (Job Dedication) 两个维度。其中, 人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为, 这些行为对提高员工士气、鼓励协作以及创造任务绩效发生的情景有重要作用。工作奉献集中表现为自律行为。他们认为任务绩效包括对任务的精通和有效完成任务的动机, 关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。

1997年Motowidle、Borman和Schmit一文中提出了任务绩效和关系绩效理论模型。他们将关系绩效分为五个维度, 包括主动执行不属于自己的工作任务、工作时表现出超常的工作热情、工作时帮助别人并与别人合作、严格执行组织的规章制度、履行、支持和维护组织目标。模型中的中间变量包括知识、技能和习惯, 分别被分为两组, 其中任务知识、任务技能和任务习惯影响任务绩效;关系知识、关系技能和关系习惯影响关系绩效。

2.3 Coleman和Borman的三维绩效模型

Coleman和Borman (2000) 考虑到关系绩效、组织公民行为和亲社会组织行为的相似性, 通过聚类分析, 将27种关系绩效行为整合为一个三维的绩效模型, 包括人际公民绩效、组织公民绩效、工作-任务责任绩效。人际公民绩效由利于组织中个体的行为组成;组织公民绩效由利于组织的行为组成;工作-任务责任绩效主要由利于工作或任务的行为构成。Coleman和Borman的这一三维模型的提出对关系绩效的构成因素的研究有着深远的影响, 但令人遗憾的是, 这一模型缺乏对知识、技能和学习绩效的详细描述。

2.4 国内关于绩效结构理论的研究

孙健敏和焦长泉对管理者工作的绩效维度进行了探索性的研究。他们提出了管理者的工作绩效的三维模型:管理者工作任务绩效、个体特质绩效、和人际绩效。他们根据研究结果, 指出管理者的个人特质绩效和人际绩效更加接近Borman和Motowidlo所提出的关系绩效。该研究所提出的管理者绩效模型在一定程度上证实并细分了Borman和Motowidlo等人对任务绩效和关系绩效的划分。该研究丰富了管理者工作绩效维度, 并得出了以往研究所没有涵盖的管理者绩效维度, 包括创新、树立威信、授权等。

杨杰、方俐洛和凌文诠等人在研究绩效评价时, 认为绩效是一个多维的概念, 并将绩效定义为“某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果”他们指出绩效是时间、方式和结果的统一体, 并提出了绩效评价的三类指标;特质评价指标、行为评价指标和结果评价指标。

韩翼、廖建桥等人提出并证明了工作绩效的四维结构模型, 即任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效。他们将学习绩效和创新绩效导入工作绩效模型, 其主要目的是倡导组织与员工的长期信任, 并达成经由学习迁移而带来的与时俱进的荣誉感和安全感。四维绩效模型的构建不仅适应了学习型组织和创新型社会的要求, 而且还进一步拓展了工作绩效范畴。

3 简要评价

对于一个组织来说, 高效益是其追求的最高目标。而组织要长期保持高效益, 只有靠不遗余力并持续不断地提高组织中员工个体的绩效水平, 因此清楚地认识工作绩效的结构就成为了突出的问题。区分绩效的不同维度对培训、员工职业生涯的发展、工作分析等其他人力资源管理活动都有着非常重要的现实意义和理论意义。如绩效评价是人力资源管理的一项重要内容。然而, 对绩效结构的认识不足导致评价结果不能真实准确地反映员工的工作绩效, 从而员工士气低落进而影响组织的整体有效性。传统的绩效行为的评定是根据职务分析的结果, 即任务绩效, 而长期忽略了关系绩效。而在我国很多的组织中, 往往不是根据工作任务完成情况和日常的工作行为表现来考核员工, 而是根据人际关系, 尤其是跟上级的关系来考核员工的绩效, 这显然和我国的文化有关。总之, 任务绩效和关系绩效理论, 从诞生之日起就得到了不断地丰富和发展, 而这一理论在本国的应用必须结合我国实际, 不能脱离本土企业的文化特点。

参考文献

[1]孙健敏, 焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学, 2002, 3 (8) .

[2]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004, (3) .

[3]Motowildo SJ, Borman WC, Schmit MJ.A theory of individual difference in task performace, 1997, 10 (2) .

[4]Brief A P, Motowild S J Pro-social organizational behaviors.A-cademy of Management Review, 1986, 11 (4) .

任务关系第4篇

一项关系国民经济全局紧迫而重大的战略任务

党的十七大报告指出，转变经济发展方式，是关系国民经济全局紧迫而重大的战略任务。去年4月28 日，中共中央政治局以“加快转变经济发展方式”为题组织了第五次集体学习，胡锦涛总书记指出，目前，我国正处在改革开放的关键阶段，也正处在工业化、现代化的重要时期。能不能适应国际环境的新变化，适应我国发展的新要求，在转变经济发展方式上取得重大突破，关系到我们能不能牢牢把握发展的主动权，在较长时期内继续保持经济平稳较快发展。去年9月19 日，胡锦涛总书记在全党深入学习实践科学发展观活动动员大会上再次强调：我们要通过深入学习实践科学发展观，着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，坚持速度和结构质量效益相统一、经济发展与人口资源环境相协调，着力推动经济社会又好又快发展，让广大人民共享改革发展成果。

复杂形势下强调经济发展方式的转变，表明中央对全局的把握深刻而富有远见。2008 年9月以来，世界经济遭受了上世纪大萧条以来最为严峻的挑战。我国政府及时果断调整宏观经济政策，实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，迅速出台促进经济平稳较快发展的一揽子计划，全面扩大内需，增强消费需求对经济增长的拉动力，并力求解决制约中国经济发展的结构性问题，加快转变发展方式，为我国经济长远发展打下更加牢固的基础。当前，转变经济发展方式之所以紧迫而重大，是因为我国经济发展到了一个关键时期，我国进入了现代化发展的新阶段。

改革开放以来，我国经济有了突飞猛进的发展，但是应该看到，我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段的基本国情没有变，人民日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾没有变，我们面临的重要战略期没有变，同时改革进入关键时期，面临一系列新矛盾、新课题、新任务，我国经济社会发展已经站在新的历史起点上。我们应该观察和分析经济社会发展的大趋势，深刻认识和把握这一关系全局的重要的变化特点。过去，主要矛盾表现为“生存性”压力，人民群众总体上温饱不足，侧重以单一经济增长为发展的杠杆；今天，“发展性”压力凸显，经济发展越来越受到资源环境的制约，社会保障、公民权利等公共产品需求全面快速增长与短缺的矛盾前所未有地凸显。

过去，依靠比较优势，提供廉价产品，在国际竞争中赢得了主动；今天，科技创新能力成为全球经济话语权，继续沿袭老路，将会被锁定在依附型发展道路上。

过去，以破旧立新为特征的改革发展主要是从中国历史纵向比较中，以单一国内视野进行谋划；今天，融入世界经济体系后，国内许多问题都受国际因素影响制约，要求从世界的横向联系中以开放促改革，以宽广的大国胸怀吸收人类优秀文明成果，用全球战略眼光谋划革故鼎新，全面融入国际社会。

过去，经济全球化处于加速推进期，中国积极参与其中，取得了利用全球化发展自身经济的显著成果；今天，全球化已凸显出发展困境：全球范围内无限制掠夺自然的工业化引发全球性生态危机，威胁着人类的可持续发展；国际经济中不公平、不合理的规制正成为全球化科学前进的障碍。

站在新的历史起点上，推动经济社会又好又快发展，应该把握一个灵魂，就是以科学发展观统领经济社会发展全局。

当前及今后一个时期，要在转变经济发展方式上取得突破，就要加快经济发展模式的全面转型。

一是促进“ 制造型经济” 向“创造型经济”转变。坚持走中国特色自主创新道路，实施人才强国战略，推进创新型国家建设，以自主创新推动经济发展方式转变，以信息化带动工业化，广泛应用高新技术和先进适用技术改造提升制造业，发挥制造业对经济发展的重要支撑

作用。

二是促进从“工业型经济”向“服务型经济”转变。将发展服务经济与经济发展、产业升级、结构优化和参与国际竞争紧密结合起来，促进现代制造业与服务业加快融合、互动发展；围绕需求发展现代服务业，积极拓展新型服务领域；发展农村服务业。有条件的城市要逐步形成服务经济为主的产业结构。

三是促进“实体经济”向“虚拟经济”转变。现代经济条件下，虚拟经济正在“取代实体经济成为推动世界经济的动力”。在转变经济发展方式过程中，应协调实体经济与虚拟经济的发展，坚持在提升实体经济水平的同时，注重发展虚拟经济，力争在新的竞争中赢得主动。四是推进中国特色的经济、政治、文化、社会和生态文明建设。其基本宗旨是为人类文明发展作出中国自己的贡献。研究探索发展模式，应该有此广阔的战略视野。

转变经济发展方式，实现经济增长模式转变，就应该进行战略调整，制定科学的发展战略。科学的发展战略，能够有效地聚集各种发展资源，保障总体目标的最终实现，赢得发展的主动权。

一是扩大内需战略。这不是权宜之计，而是需要长期实行的基本战略。应该坚持把扩大内需作为经济发展的基本立足点。从国际经验看，大国通常以内需为主，中国作为一个“超大规模”的经济体，内需的重要性更为突出。应继续推动消费结构升极，以带动需求扩大。二是城乡一体化战略。坚持把解决好“三农”问题作为全党工作的重中之重。全面建设小康社会最艰巨最繁重的任务在农村。实现科学发展，关键要下更大的决心、花更大的气力、用更多的力量，解决好“三农”问题。

三是自主创新战略。提高自主创新能力是推动科学发展的主要突破口，是从根本上提高国家科技经济竞争力，建设经济强国的有效途径。应把自主创新能力作为战略基点，把自主创新的战略重点放在着力突破制约经济社会发展的关键技术，解决制约经济社会发展的重大科技主题上，加快推进科技与经济的有机结合，推进科技成果产业化。

四是资源节约战略。科学发展观的基本要求是全面协调可持续。应该走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，建设资源节约型、环境友好型社会，实现经济社会的永续发展。而当前和今后相当长一个时期最为紧要的是加强资源节约。

五是稳定增长战略。科学发展观的第一要义是发展。发展始终是我们党执政兴国的第一要务，是解决中国一切问题的关键。科学发展观要求的发展，是好中求快、又好又快的发展，是长期、稳定、可持续的发展。我国经济在持续的快速增长中提高增长的稳定性，是发展模式转型中的重要任务。

六是深化改革开放战略。改革开放是推动我国经济社会发展的永恒动力，也是贯彻落实科学发展观的重要保障，将贯穿社会主义现代化建设的全过程，在任何时候、任何情况下都不能动摇。面对当前金融危机、经济困难，出路仍然在于改革、开放、创新。

七是和谐社会建设战略。科学发展观的核心是以人为本。实质上是把发展的成果体现在提高人民生活水平上，体现在满足人民物质文化需求上，体现在人的全面发展上，从而更好地促进社会和谐。而社会和谐，历来是经济发展的重要前提，是文明进步的显著标志，是人民幸福的基本保障。坚持以人为本、执政为民，以解决民生问题为重点，应着力发展以改善民生为重点的社会事业。

在国际金融危机仍在蔓延的今天，我们应该把关注的重点及时转向能引领未来发展的那些新的产业增长支柱，力争在危机后的全球竞争中占据更加有利的位置。新的产业增长支柱既可能是独立完整的新产业，也可能来自传统产业中的某个环节或领域。这类产业应具备几个条件：一是有先导性，体现技术和产业发展趋势，通过努力可以缩短与世界先进水平的差距；二是能形成较长时期、较大规模的市场和最终需求；三是有较大的产业规模，产业链长，带动能力强；四是产业化条件比较成熟，具备立即启动的条件。

发展信息经济。当前，世界经济正从以钢铁、汽车及公路为基础的工业时代转向以硅、电脑及网络为基础的信息时代。一个全球范围的信息基础设施已经形成。这一重大转变的意义比过去世界经济从农业时代转向工业时代更加深远。信息网络技术的迅猛发展，产生了信息及通信设备制造业、软件业、信息服务业等诸多新兴产业，同时以其较强的渗透力同传统产业广泛结合。可以说，信息化是带动工业化的强大动力，信息化与工业化融合可以迅速提高工业化水平，加速工业化进程，推动国民经济平稳较快发展。

发展低碳经济。“低碳经济”（Low—carbon—Economy）是以低能耗、低污染、低排放为基本特征，以应对碳基能源对于气候变暖影响为基本要求，以实现经济社会可持续发展为基本目的的经济。低碳经济被人们认为是继工业革命、信息革命后，第五波改变世界经济的革命浪潮，低石油耗能将成为未来生活的主流模式。“低碳经济”意味着经济活动将减少对化石能源的依赖，逐步转向风能、太阳能、生物质能等可再生清洁能源的开发利用。作为最大的发展中国家，中国是一个高耗能的国家，低碳经济为我国带来了挑战，也同时带来了机遇。走低碳经济的发展道路，对我国来说是一种双赢的选择，既能化解国际上的压力，又符合我们自己的特殊国情。

发展循环经济。循环经济是一种以资源的高效利用和循环利用为核心，以减量化、再利用、再循环为原则，以低消耗、低排放、高效率为基本特征，符合可持续发展理念的经济增长模式，是对“大量生产、大量消费、大量废弃”传统增长模式的根本变革。近年来，循环经济从理念变为行动，在全国范围内得到迅速发展。国家发布《关于加快发展循环经济的若干意见》，提出发展循环经济的总体思路、近期目标、基本途径和政策措施。

发展服务经济。服务业全球化是经济全球化进入新阶段的主要标志。服务业是国民经济的重要组成部分，服务业的发展水平是衡量现代社会经济发达程度的重要标志，是经济社会发展的一大趋势，是贯彻落实科学发展观的必然选择，是推进经济结构调整、转变经济发展方式的必由之路。服务业正成为决定各国国际竞争力的关键因素。发展服务业，要以市场化、产业化、民生化、社会化为方向，大力发展面向生产的服务业，鼓励发展现代物流、信息服务、会展经济、金融服务、科技服务和法律咨询等商务服务业，不断优化服务业发展结构，努力促进现代制造业与服务业有机融合、互动发展。国务院已出台《关于加强发展服务业的若干意见》，要求到2020 年基本实现经济结构向以服务经济为主的转变，使服务业总体发展水平与全面建设小康社会的要求相适应。

发展创意经济。创意产业，是在全球化条件下，以进入小康时代人们的精神文化娱乐消费需求为基础，以高科技手段为支撑，以网络等最新传播方式为主导，以文化艺术与经济科技的全面结合为特征的跨行业、跨部门、跨领域重组或建立的新型产业。它是以创意创新为核心，以知识资本的运作为手段，统摄生产、传播、流通、消费等产业发展全过程的复合概念；是向大众提拱文化、艺术、精神、心理、娱乐产品的新兴产业形态。它不需要消耗太多的能源和资源，不会产生大量的废气和废渣，而充分利用人脑中的创意，辅之以现代的产业手段，就能迸发出巨大的创造力和生产力。全世界创意经济每年以5% 的速度递增。

发展旅游经济。当今社会，旅游已成为一个世界性的热门话题。由于其广泛的社会需求和在推动经济发展中的巨大作用，旅游业已成为当代世界上发展最快、潜力最大、最富生命力的新兴产业，被誉为21 世纪的“朝阳产业”。改革开放以来，我国旅游业迅猛发展，已逐步成为一个新兴的支柱产业。国家旅游局规划到2020 年，我国旅游总收入将达到3.3 万亿元，相当于GDP 的8％。

发展新能源经济。清洁、环保、可再生是新能源的突出特点。最近几年，随着国际石油价格的大幅攀升以及《京都议定书》的生效，新能源发展愈加成为国际能源领域的热点。从目前新能源的资源状况和技术发展水平来看，水能、风能、核能、生物质能和太阳能等已经成为发展重点。可以说，谁掌握了新能源开发的先进技术，谁就能掌握世界未来的经济命脉。

任务关系第5篇

一、总依据:基本国情没有变

辩证唯物主义要求我们, 一切从实际出发, 尊重事物发展的客观规律, 是我们正确认识和改造世界的根本出发点, 也是共产党制定和执行路线方针的根本前提。我国当前最大的实际, 就是“现处于, 并将长期处于社会主义初级阶段”, 将这一基本国情作为建设中国特色社会主义的总依据, 在此基础上制定目标和方针, 是十分正确和必要的。

中国的这个实际, 是由辩证唯物主义的观点决定的, 人类社会的发展和演变是以生产力的发展为依据的, 在任何条件下, 生产力的发展阶段都不可超越。生产力的发展水平在社会形态发展和社会制度演变中起着基础性作用, 人类不能自行跳过或取消自然的发展阶段, 社会主义的建成, 一定要以实现机器自动化体系为标志。但在一定条件下经济文化落后的国家也可以不经过资本主义的充分发展而进入社会主义, 马克思认为, 社会制度的变迁可以先与社会形态的发展而前移。但是, 前移并不等于不需要相应的物质生产基础, 唯物论要求落后国家在建立社会主义制度之后, 必须经历一个历史阶段去积累与制度相适应的物质生产立基础, 才能真正实现社会主义。近代中国由于特殊的历史条件, 在半殖民地半封建社会的国情下, 资本产阶级无法带领中国人民完成反帝反封建的任务, 因此必须进行新民主主义革命, 使无产阶级领导革命, 建立无产阶级专政的社会主义国家, 然而我国的生产力水平还远远不能达到“建成”社会主义制度的要求, 因此必须循序渐进, 在中国共产党的领导下, 立足基本国情, 以经济建设为中心, 坚持四项基本原则, 坚持改革开放, 解放和发展生产力, 巩固和完善社会主义制度。

二、总任务:什么是社会主义

了解了基本国情之后, 就要进一步提出新的目标, 我们的最终目标是实现共产主义, 首先要将建成比较发达的社会主义, 这就要求我们坚定不移的走中国特设社会主义道路, 建设出一个富强民主文明和谐的, 符合真正的社会主义条件的现代化国家, 为了达到社会主义制度所要求的物质生产基础, 就必须实现机器自动化体系, 也就要实现社会主义现代化和中华民族的伟大复兴。

我国是拥有五千年文明史的古国, 在历史上, 华夏文明一度领先于世界, 为世人所称颂, 但是随着“闭关锁国”政策的实行, 中华文明逐渐被资产阶级工业革命的脚步赶超, 使中国一度沦为积贫积弱主权沦丧的半殖民地半封建国家。实现社会主义现代化和中华民族伟大复兴, 实际上就是“自强”和“求富”之路, 这是中华民族一个世纪以来的主旋律。洪仁玕的《资政新篇》、康有为的《大同书》以及孙中山的《实业计划》都是对现代化道路的探索, 但是时代和国情给建立资产阶级共和国造成了诸多障碍, 加上中国的资产阶级自身带有软弱和妥协性, 并没有真正使中国走向自强、求富的道路。从中国共产党诞生开始, 就肩负了中华民族解放和伟大复兴的历史使命, 只有中国共产党才能救中国, 只有中国特色社会主义才能发展中国。

实现社会主义现代化是发展生产力的必然要求, 改革开放30年来, 我们取得了举世瞩目的成就, 使中国人民真正走上了富裕安康的道路。大力发展生产力, 进一步增强以经济、科技文化力量为主的综合国力。加快现代化建设步伐, 健全和完善社会主义市场经济体制, 实现经济社会的可持续发展, 使我国的经济总量和发展水平有更大的提高, 到21实际中叶, 争取进入世界中等发达国家水平, 使人民生活水平基本达到现代化的程度。

虽然我们错过了世界现代化发展进程的“黄金时代”, 但随着世界和平与发展的主题不断巩固, 以及改革开放的不断推进, 我国正迎接着新的机遇时刻, 我国必须牢牢抓住这一机遇, 全力推进现代化进程。

三、总布局:怎样建设社会主义

根据新时期的新任务, 必须建构与之相适应的、行之有效的方法论, 于是总布局应运而生。五位一体是2020年如期实现全面建成小康社会目标提供的有力保障, 党的十八大提出, 建设中国特色社会主义事业总布局由经济建设、政治建设、文化建设、社会建设“四位一体”拓展为包括生态文明建设的“五位一体”, 这是纵览国内外大局, 贯彻落实科学发展观的一个新部署。总布局的经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和新增的生态文明建设正好与中国特色社会主义要求的, 将我国建设成为富强、民主、文明、和谐的社会主义国家相对应, 五位一体正是实现总任务的根本途径。

1、经济建设

经济是一切的基础, 生产力水平提高和实现社会主义需要具备的物质基础是建成社会主义制度的根本, 政治、经济、文化、社会和生态文明建设都需要雄厚的经济基础作为保障。经济不发展, 社会主义现代化建设和中华民族的伟大复兴都无从谈起, 以经济建设为中心, 任何时候都不能动摇。

2、政治建设

把建设社会主义政治文明作为全面建设小康社会的重要目标, 是中国共产党在建设中国特色社会主义实践中取得的新的重大认识。自改革开放以来, 在经济体制改革不断推进的同时, 中国的政治建设也取得了很大的成就, 人民民主不断扩大, 基层群众自治不断推进, 社会主义法治不断健全。然而政治腐败的问题也日益凸显, 于是现代化建设对于政治也提出了相应的现代化要求。

3、文化建设

社会主义文化建设是社会主义现代化建设的巨大推动力量, 为现代化建设提供精神动力和智力支持。改革开放以来, 社会经济发展速度大幅度加快, 综合国力迅速提升, 但是文化发展水平与经济发展和综合国力不相适应, 我国生产的产品更多是“中国制造”而非“中国创造”。因此必须大力发展文化建设, 积极培育主流文化, 树立社会主义核心价值体系。

4、社会建设

随着国家实力不断增强, 对构建和谐社会的愿望也是更加强烈。中国自古以来就讲“和为贵”, 在中国传统政治文化中充满着“和”的概念, 社会主义和谐社会符合全面建设小康社会的目标, 也是中国最广大人民的根本利益所在。

5、生态文明建设

任务关系第6篇

20世纪80年代以来领导素质理论研究开始复兴[1],特别是近20多年形成了领导素质学派的又一个研究高峰(比如对魅力型和变革型领导的研究)[2]。研究者们认为,复兴后该领域的研究应该集中探讨不同情境下与领导有效性相关的素质[3]。而且,随着领导者所处的管理情境更加复杂和多变,领导者个人素质在预测领导有效性时将更具有决定性作用[4,5]。

领导素质主要包括人格、动机、能力、价值观以及职业兴趣几大类[6],其中一些素质还没有得到很好的研究,如职业兴趣。职业兴趣作为素质的重要组成部分,实践中的人才招聘和选拔经常以职业兴趣测验为决策依据之一[7]。如何根据不同的岗位和情境选拔不同职业兴趣的个体来担任领导者岗位,使不同职业兴趣的领导者能扬长避短,发挥各自的优势,这是基于情境的领导素质理论需要解决的问题之一。

对于职业兴趣理论的研究目前主要集中在心理学领域,虽然获得了丰富的研究成果,但对职业兴趣的研究还比较抽象,期望得出职业兴趣的一般属性,而较少将职业兴趣与特定的群体结合起来进行研究[8],更缺少考虑情境因素影响的针对领导者的职业兴趣的实证研究。为了提高职业兴趣理论的研究成果在领导领域的应用价值,运用职业兴趣研究服务于领导选拔,需要将职业兴趣与领导者结合起来进行研究。

1 文献综述与假设的提出

1.1 对职业兴趣的相关研究

兴趣是心理学的重要研究对象,随着工业的发展,心理学在组织中的应用越来越多。人们逐渐意识到个体的兴趣与所从事的职业的匹配对工作绩效的重要影响,研究者开始研究职业兴趣的影响。研究职业兴趣的先驱有Strong(1927) Fryer(1931)、Kuder(1939)、Darley和Hagenah(1955),后来的研究者也对职业兴趣进行了大量的研究,主要集中于对职业兴趣的结构、分类、测量以及不同类型职业兴趣之间的关系和结构等的研究,而缺少将职业兴趣与特定群体结合在一起对其职业兴趣与职业结果之间关系的研究[8],这也导致对领导者的职业兴趣进行专门研究的文献并不多见。在国内学者中宋合义等人已经将职业兴趣与领导者结合起来进行研究,探索了不同职业兴趣的领导者适用的不同高层管理团队情景[9,10]。

霍兰德的职业兴趣理论对当今职业兴趣研究产生了深远的影响,它的文化适用性得到了广泛的考证,但也有研究认为,霍兰德理论更适合于美国文化,但是对美国种族样本以及非美国文化的国家则不清楚[11]。考虑到东西方文化的差异,为了建立适合中国人的职业兴趣结构模型,国内研究者以中国人为样本对职业兴趣结构进行了研究[12,13]。其中比较突出的有国家人事部职业兴趣课题组对职业兴趣的研究,将管理者职业兴趣分为六类:艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、技能取向和社会取向[14]。

职业兴趣的测量最早可以追溯到20世纪20年代[15],斯特朗在1927就开发出了第一个量表斯特朗职业兴趣量表(Strong Vocational Interest Blank)。经过漫长的发展,国外的职业兴趣测评工具越来越完善和标准,并形成了三大经典职业兴趣测量问卷[8]:斯特朗的斯特朗职业兴趣量表(Strong Vocational Interest Blank,简称SII)、库特的库特职业兴趣调查表(Kuder Occupational Interest Survey,简称KOIS)、霍兰德的自测表(Self-Directed Search,简称SDS)和职业兴趣量表(Vocational Interest Inventory,简称VPI)。这些职业兴趣测量量表都是针对一般对象的,缺乏针对领导者的职业兴趣量表,为此,国家人事部人事考试中心管理者职业兴趣测验研究开发课题组开发了一套管理者职业兴趣量表,更适合用来测量中国管理者的职业兴趣[14],因此本研究采用这套职业兴趣量表来测量本文领导者样本的职业兴趣,以保证本土适用性。

1.2 职业兴趣对领导有效性的影响研究

领导者的职业兴趣不是单一的,不同职业兴趣的领导者具有不同的特点[16]。Zee和Wabeke在总结高层管理者的职业兴趣对领导有效性的影响时发现,研究型职业兴趣的高层管理者在解决问题和真实性检验(reality testing)上得分比经营型高层管理者高,而经营型职业兴趣的管理者在人际能力上得分更高;经营型职业兴趣的管理者在自我认知(self-regard)上得分比研究型、社会型和习俗型管理者高[17]。从Zee和Wabeke的研究可以看出,具有不同职业兴趣的领导者具有不同的优点和缺点,具有不同职业兴趣的领导者适合做不同的工作,例如经营型的领导者更适合做关心人的工作,研究型的领导者更适合做关心任务的工作。

Chan等人的研究发现不同职业兴趣的领导者具有不同的领导动机,还发现研究型兴趣与领导动机不相关;艺术型兴趣与非算计领导动机(Noncalculative)弱相关;经营兴趣与情感/身份(Affective/Identity)领导动机和社会-规范(Social-Normative)领导动机相关[18]。Hesketh的研究发现,研究型和艺术型的个体喜欢被动的适应模式,而经营型的个体喜欢使用主动的适应模式[19]。Zee和Wabeke研究发现,经营型职业兴趣的管理者在大多数情商维度上得分都很高,不仅在自信、自我实现、自我认知和独立性上得分比较高,而且在适应性、压力承受能力、幸福感和乐观主义上得分也比较高,经营型职业兴趣的管理者代表了高层管理者的形象[17]。这些研究表明有些职业兴趣有助于领导者获得成功,例如具有经营型职业兴趣的领导者的优势就比较明显。然而,这些研究只是在一般情况下得出的结论,是否适用于所有的情境则有待验证。

基于以上已有研究,我们认为在普遍情境下,领导者职业兴趣对领导绩效有直接的影响作用,提出本文的第一个假设:

H1:领导者职业兴趣对领导绩效有直接的影响,即领导者职业兴趣对领导绩效产生直接的正向或负向影响。

1.3 情境对职业兴趣与领导有效性之间关系的影响

权变理论告诉我们,没有绝对有效的领导者[20],职业兴趣对领导者的影响也不是固定不变的。虽然有些职业兴趣有助于领导者获得成功,但并不适用于所有的领导情境。领导者的有效性是以处于一定情境下为前提条件的[20],职业兴趣与领导绩效之间的关系还会受到情境因素的影响。

1.3.1 情境的调节作用

Stogdill早在1948年研究成功领导者所具有的素质时就发现,一种素质的重要与否常常和另一个因素联系在一起情境,一种素质在一种情境下可以造就一个成功的领导者,但在另一种情境下却不能[21]。被看做是对领导素质理论复归的魅力领导理论也考虑了情境的影响。Lowe等人的元分析显示,魅力型领导风格与结果变量之间的相关系数变化范围很大,这可能是由情境变量的影响所致[22]。Tracey等人认为有必要研究职业兴趣匹配性与工作结果之间关系的调节作用,可能存在一些调节变量影响它们之间的关系,他认为期望它们在所有情境下都出现相关是不现实的[23]。研究者提出调节变量在影响匹配度与工作绩效之间的关系,而且不同的研究者还提出了不同的调节变量。发现高层管理者的情商素质(trait-emotional intelligence)不相同之后,Russell认为情境特征调节了情商素质与绩效之间的关系[24]。在Russell的研究里,情商素质包括职业兴趣,因此,情境特征有可能调节了职业兴趣与领导绩效之间的关系。Spokane提出职业认同是职业兴趣匹配度与绩效之间关系的调节变量,职业认同高的个体在职业兴趣匹配度与绩效之间有更高的相关关系[25]。Young等人发现,职业兴趣匹配度与满意度之间的不同关系取决于个体和环境的霍兰德类型,他们发现,对于在艺术型环境中的个体,职业兴趣匹配度与满意度负相关;对于在研究型和经营型环境中工作的个体,职业兴趣匹配度与满意度高度正相关[26]。这些研究都充分表明了情境因素的重要作用。

在国内学者中,已有研究者将高层管理团队因素作为调节变量,探讨了不同高层团队因素下有效领导者的素质特征[9,10,27],研究表明不同情境下有效领导者的素质特征是不同的。本研究将探讨任务结构性对领导者职业兴趣与领导绩效之间相互关系的作用,以期发现不同职业兴趣的领导者在不同任务结构下的有效性是否以及如何发生变化。

1.3.2 任务结构情景对职业兴趣与领导绩效之间的调节作用

任务结构是指任务目标和程序的清晰性和明确性,不同领导者在不同任务结构下发挥的作用是不一样的。Gleason等人认为,单独从素质或情境上,都不足以理解领导过程,他们研究发现,在低任务结构情境下更容易产生领导,但降低了群体成员的满意度;在高任务结构情境下不利于产生领导,但可以提高群体成员的满意度[28]。霍兰德认为不同职业兴趣的个体对任务结构有不同的偏好[15]。例如,艺术取向的个体喜欢创造性的工作,富于想象力,对于制度严密、工作内容固定、程序化的工作可能就缺乏积极性,他们可能更适合于低任务结构情境;而经营取向的个体喜欢传统性的工作,比较顺从务实,他们对低任务结构情境可能不适应,可能反而喜欢高任务结构情境。

不同职业兴趣的领导者适合在不同任务结构下发挥作用。高任务结构情境使领导者的任务目标更清晰,管理制度比较完善,权责明确,对艺术取向和经营取向的领导者而言是一种激励,高任务结构情境能保证他们在自己的权责范围内拥有自主权,不受干扰,并能知道实现目标后得到的奖励和回报,在实现目标过程中更能发挥创造性优势,敢于冒险,在这种情境下,他们更有可能取得好的绩效。在低任务结构情境下,组织更多的依赖人治,中层领导者的工作独立性受到干扰,没有清晰的部门目标,更多的充当上级的执行者,那么在这种情境下,领导者应该具备的职业兴趣与高任务结构情境下领导者应该具备的职业兴趣显然是不同的。

因此,在领导的过程中,职业兴趣与任务结构相互作用,相互选择,相互匹配,共同决定了对领导绩效的影响。基于这样的分析和判断,本文提出以下假设:

H2:任务结构对艺术取向与领导绩效之间的关系有显著的调节作用;

H3:任务结构对经营取向与领导绩效之间的关系有显著的调节作用;

H4:任务结构对研究取向与领导绩效之间的关系有显著的调节作用。

2 研究设计

2.1 研究对象

在大多数组织中,相对于基层领导者而言,中高层领导者的活动更多的属于领导过程,但是在每个企业中,高层领导者的数量有限,不利于形成足够大的研究样本,因此,本文的研究过程从可行性和有效性的角度考虑,将研究对象定位为企业的中层领导者。

2.2 样本来源

本研究有效样本数为244个,分别来自五个不同省份的十三家企业,从企业性质来看,国有企业有5家,占企业总数的38.46%,样本数为150个,占总样本数的61.48%;三资或股份制企业有6家,占企业总数的46.15%,样本数为65个,占总样本数的26.64%;集体或乡镇企业有2家,占企业总数的15.38%,样本数为29个,占样本总数的11.89%。

2.3 变量测量

本文所采用的领导者职业兴趣测量标准是依据国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组组织开发的《企业中层管理人员职业兴趣量表》,此量表既吸收了霍兰德等职业兴趣划分方法的合理成分,又照顾了中国职业兴趣自身的特点,更适合中国领导者职业兴趣的研究。该量表的信度检验:每个分量表的一致性信度系数在0.8以上;分半信度在0.67以上;条目和所属维度的相关达到了显著性水平;重测信度在0.68以上,达到了显著性水平。同时,效度检验表明,各个量表有很好的构念效度和区分效度。其中艺术取向分量表包括33道题目,经营取向分量表包括26道题目,研究取向分量表包括30道题目。样本数据由企业的中层管理者填写量表获得,采用0-1记分的方式,喜欢得1分,不喜欢得0分,然后计算各项职业兴趣的得分。

研究的调节变量是任务结构情境,所采用的领导情境测量标准是依据国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组组织开发的《企业中层管理环境评价问卷》。评价问卷信度的方法是同质性信度,经测量各维度都通过了同质性检验,问卷整体的Cronbach 系数为0.9604。用LISREL中的验证性因子分析对问卷各维度的构念效度进行分析得出了问卷有很好的构念效度。

研究的因变量是领导绩效,在确定领导绩效评价方法时,采用的是强迫分配法。强迫分配法是事先确定按照一定的比例将评价对象分别分配到每一个工作绩效等级上去。在实际应用中,通常按照一定的评定标准,把评定对象按事先确定的比例分配到相应的绩效等级中。我们在研究中设定把每个企业的评定对象分为1、2、3、4、5五个等级,分别代表好、较好、一般、较差、差,为了保证调查数据服从正态分布,5个等级的比例分别为:5%,20%,50% ,20%,5%。

研究将影响领导者职业兴趣与领导绩效之间关系的企业性质、企业资源状况变量作为控制变量。所选的样本按企业性质分为三种,其中1代表国有企业,2代表三资或股份制企业,3代表私营企业。企业资源状况分为企业生产条件、企业生活条件两个子维度。样本数据都来源于企业管理人才测评系统中的管理环境评价数据。

2.4 统计方法

运用SPSS(Statistical Package for the Social Science)软件对数据进行处理,运用多元层次回归的方法来检验任务结构情境对领导者职业兴趣与领导绩效之间关系的调节作用,然后进一步分组分析调节作用的模式,在高和低两种不同任务结构情境下讨论职业兴趣与领导绩效之间的关系。

3 数据分析与讨论

3.1 领导者职业兴趣与领导绩效的直接作用分析

通过多元回归的统计方法,研究了一般意义上普遍影响领导绩效的领导者职业兴趣的素质特征。研究结果发现,统计意义上,职业兴趣没有对领导绩效产生显著的影响,即H1没有得到验证。

在我们前面的理论分析中,职业兴趣应该对领导有效性产生影响,但是这种影响必须在一定的情境下才能发挥作用。假设1没有被支持,恰恰说明了不存在普遍意义上在任何情境下都有效的领导素质,也更加表明了结合情境因素探讨领导素质对领导绩效的影响非常重要。

3.2 任务结构性的调节作用分析

运用多元层次回归的统计方法,检验任务结构对职业兴趣与领导绩效之间的调节作用,第一步将控制变量放入回归方程,第二步将自变量职业兴趣放入回归方程,第三步将调节变量任务结构放入回归方程,第四步先将自变量和调节变量进行中心化(用变量减去均值)处理,然后相乘得到交互项,再将交互项放入回归方程。结果发现,任务结构对艺术取向、经营取向、研究取向与领导绩效之间的关系有显著调节作用,H2、H3和H4都得到了验证。接下来将分别具体分析任务结构对艺术取向、经营取向、研究取向与领导绩效之间关系的调节效应。

3.2.1 任务结构对艺术取向与领导绩效之间关系的调节作用