人员素质测评方案剖析

人员素质测评方案剖析（精选6篇）

人员素质测评方案剖析 第1篇

黎坪镇中心幼儿园

2016年春季保教人员素质提升实施方案

为了进一步加强幼儿园教师队伍建设，提升幼儿教师的专业素养和保教质量。根据《陕西省学前教育三年行动计划》和《陕西省人民政府关于大力发展学前教育的意见》我园决定从2016年3月份开始，开展教师素质教育培训和提升活动，为了保证幼儿教师素质提升活动的顺利开展，特制定此方案。

一、指导思想：以《幼儿园指导纲要》和《幼儿园工作规程》为依据，以提高幼儿园教师的教育教学能力为重点，以提高保教质量为主线，全面提高教师的师德水平和业务素质，进而推进素质教育。

二、提升目标：

1、加强队伍建设及一线保教人员教育技能，进一步提高业务发展 水平和家长认可度。

2、积极构建面向全员、突出骨干、分层推进的培训体系，不断扩 大培训覆盖面，拓展培养渠道，创新教师素质提升模式，完善保教素质提升制度，努力建设一支数量充足、综合素质较高、适应本园发展需要的保教队伍。

三、活动领导小组： 组长：毕颖

副组长：胡雪丽、向春艳 成员：全体幼儿教师

四、实施步骤：

（一）准备阶段

1、调查统计。开展对幼儿园教师的基本情况调查，内容包括：教育教研活动内容的选择、形式及自身在教育教学工作中存在的问题，以 会议的形式对每位老师的发言和意见进行记录，全面了解幼儿园保教人员的需求和需要提升的空间。

2、开展和部署在幼儿园素质提升领导小组的带领下，全园教师积极参与和响应，对自身存在的问题进行整理，为自己制定素质提升目标。

（三）素质提升考核总结阶段

1、先组织幼儿园教师进行自我评估，由幼儿园领导小组制定保教素质提升测试卷，对全员教师进行测评。

2、通过在教育教学工作实践中的调查，是否真正的教师素质得到提高，是否达到了提升目标，对通过培训和学习考核合格的，进步较大的教师进行评优奖励。总之，提升教师的保教素质不是短时间的工作所能完成的，而是一项长期工作，需要幼儿园明确保教素质提高的重要性，要从制度做起，落实职责，教师要从思想中做起，时时刻刻重视自身的素质，从实际做起，做好教育教学工作。相信有这样的制度保障，有这样爱学习的教师，幼儿园的保教质量一定会做的更好。真正的把幼儿园变成教师专业成长的摇篮，让幼儿园教师的专业素养得到更大的提升，使每一位幼儿园教师都能在教育事业上实现自己的人生价值。

人员素质测评方案剖析 第2篇

一、工作目标

通过实施行政执法人员素质提升工程，不断增强行政执法人员的大局意识、服务意识、法律意识和自律意识，提升执法办案能力，提高运用法治思维和法治方式推动工作的能力，努力培养造就一支政治过硬、业务精通、纪律严明、廉洁高效的行政执法队伍，为我县法治政府建设，强化水利执法提供法律保障。

二、主要内容

（一）提升执法队伍的政治素质。努力建设一支政治坚定、公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良，具有强烈责任心水行政执法队伍。

（二）提升执法队伍的执法水平

1、健全行政执法人员培训机制，首先是开展领导干部学法用法，完善班子学法制度，增强班子成员学法用法能力，并以此带动执法人员不断提高学法、用法的主动性和积极性，其次是开展行政执法人员的培训活动，每年年初制定培训计划，做到有计划、有落实，有考核检查，并建立行政执法人员培训档案，与年终考核直接挂钩，执法人员每年参加培训时间不少于50学时。

2、激励行政执法人员，参加各种法律知识竞赛和执法案卷评查活动，激发执法人员的学习积极性，提高执法水平。

（三）遵循行政处罚程序，做到文书规范，案卷字迹清晰，证据齐全，运用法律准确，强化执法人员的证据意识、程序意识和责任意识，确保无错案。

（四）聘请法律顾问，强化律师对案件的指导，确保案件质量，少走弯路。

（五）强化行政执法监督

1、完善局法制科室，确保法制科室对案件各环节的审核把关。

2、积极参与水利系统和县法制办组织的各种案卷评查活动，不断提升行政执法水平和案卷制作水平。

3、进一步规范行政裁量权，健全行政处罚裁量基准制度，严格执行行政处罚裁量标准。

4、执法信息平台建设。利用政务网资源构建行政执法平台，实现网上政务公开，积极推进行政处罚结果网上公开，依法向社会公众公开行政处罚对象、违法事实、适用法律依据、自由裁量情形、行政处罚措施等行政处罚信息，促进行政执法阳光透明、公正公平。

（六）执法规范化建设，完善制度，强化执法能力建设和监督体系建设，树立水利执法形象。

三、实施步骤

（一）第一阶段（准备阶段）9月25日至10月15日

局里专门召开会议，按照县里的实施方案要求，制定本部门的实施方案。

(二)实施阶段（10月16日至12月10日）

一是召开全局学习动员会，布置落实工作方案。

二是按计划组织执法人员培训、学习。

三是水政监察的大队开展自查自纠。查问题、查不足，完善各类制度，强化依法办事能力，全面提升执法人员素质和各项工作的完成。

（三）总结提高阶段（12月11日至12月31日）

迎接县法制办的检查验收。

四、工作要求

（一）加强组织领导

充分认识执法人员素质提升的重要性和必要性，局里主要领导亲自抓，加大执法队伍建设的力度，认真组织实施，精心安排，落实经费，确保此项工作全面推进。

（二）认真组织实施。

一是班子成员带头学法、用法和依法行政。

二是水政科水政监察的大队要以此为契机，强化学法、用法意识，不断提升个人执法能力，要积极探索，大胆创新，确保执法人员素质提升工程取得实效。

三是全局上下要掀起学法热潮，做到学法、知法、用法，强化法律意识，不断提高自身的依法办事能力。

（三）总结提高

一是强化宣传，营造良好的学习和执法氛围。

二是掀起学法高潮，为依法行政奠定法律基础。

三是强化执法能力建设，提升执法人员素质。

剖析学校卫生管理人员存在的问题 第3篇

一、目前营口市学校卫生人员存在的问题

1.学校卫生人员严重不足, 高素质人才缺少。目前, 我市中小学校三十五所, 在校学生约三万五千人, 配备专兼职卫生人员仅三十六人, 与《学校卫生条例》中六百比一配备专职卫生人员的要求相差较远。其中, 具有主治医师职称仅三人, 初级职称的二人;中学高级职称五人, 中学一级七人, 小学高级十九人。健康教育教师多由生物、体育教师兼任, 人员大多无专业职称。

2.人员年龄结构偏大, 对新技术接受较慢。大部分校医和健康教育教师年龄偏大, 计算机操作水平不高。

3.学校卫生人员晋升职称困难, 进修学习机会少。校医的职称晋升与医院医生的晋升程序相同, 对于在学校工作的卫生人员来说难度太大。与学校教师相比, 学校卫生人员缺少进修学习机会, 因此改行和更换现象很多, 造成医务室、卫生室人员队伍相对不稳定。

二、对如何进行人员管理的探讨

根据学校卫生工作条例总则第四条, 学校医务人员和保健教师接受保健所和学校双重管理。但是究竟如何管理, 国家、省市也没有明确的文件要求。我认为, 应做到以下几点。

1.建立学校校医、保健教师培训制度。为保证学校卫生工作高质量贯彻执行, 我市中小学卫生保健所应坚持校医、保健教师培训制度, 聘请专家多层次、多方位对校医和保健教师进行业务培训。

2.定期培训学习, 提高学校卫生人员的业务水平。自1986年开始, 营口市每年举行六次大规模培训学习, 包括县区学校, 学习范围包括常见病防治、传染病 (艾滋病) 预防知识、学校公共卫生知识、健康教育等内容, 有力地提高了学校卫生人员的工作水平。

3.每年向保健所推荐业务骨干若干名去省市相关部门进修学习。不断充实她们的业务水平和工作能力, 为学校卫生工作顺利开展搭建了平台。

4.充分利用计算机, 推行电子化管理。2002年开始, 全市推广《学生体质健康管理软件》, 使校医和健康教师脱离繁琐的纸质报表工作, 涉及学校卫生的诸多方面工作都在计算机上完成。保健所也可以通过网络对他们工作进行监督指导, 从而实现双向管理沟通, 提高工作效率。

三、开展校本研训, 提升专业素养

1.加强研训组织机构建设, 成立学校学生健康指导中心, 将校医、体育教师、健康教育教师、心理健康教育教师等相关学科的教师组成新的教研组, 促进校本研训的开展。这样, 教师可以充分利用有效的资源, 提高教学质量和工作效果, 促进学生健康成长;通过开展多种形式的活动, 与学校、教师、学生、家长、社区共同搞好健康促进工作。

2.按照教育部《中小学健康教育指导纲要》等相关法规文件要求, 认真上好健康教育课, 提高健康教育的有效性和实效性。

3.开展多种形式和内容的健康教育活动。以学科教学为主渠道, 通过专题讲座、主题班会、团会等各种会议, 采用墙报、板报、手抄报等多种形式和内容的健康教育宣传教育活动。

4.督促研训部门做好业务培训与指导工作, 开展健康教育评优活动。

5.整合、开发课程资源, 切实落实课程要求。

总之, 通过加强学校校医、保健教师的管理模式, 提高了我市学校卫生工作的水平, 使得我市健康教育工作走上新的台阶, 同时也为推动营口地区学校卫生队伍不断完善打下坚实的基础。

摘要：为加强对学校卫生人员的管理, 更好地完成学校卫生工作任务, 推动学校卫生工作的发展, 笔者对目前营口市学校卫生人员的管理进行了深入分析和研究, 对学校卫生工作的改革发展起到了一定的借鉴作用。

人员素质测评方案剖析 第4篇

【关键词】高校人事档案 素质 现状 措施

一、高校人事档案的管理人员素质现状及影响因素

1.档案管理人员管理意识淡薄

档案管理人员对档案的安全管理意识淡薄，对相应的法律文件也不熟悉。他们没有从根本上认识到档案的重要性，不知道档案管理和保密工作的必要性，随便档案借给他人翻阅，研究，对档案的当事人极其不负责。

2.档案管理人员业务素质不高

高校人事档案管理人员队伍不稳定，没有形成一个有组织的工作系统，相关人员对档案管理的业务不熟练，对材料的区分、整理存在难处，没有做到对档案里的内容做到完全的理解和掌握。

3.领导重视程度不够

一直以来人事档案管理人员都是在幕后进行默默无闻地工作，很多领导对档案管理的工作没有给予应有的重视，因此，档案管理工作上的一些缺失也很难被人发现并及时解决。在各大高校里经常会听到各任课教师之间的相互交流相互学习，却很少听到关于档案管理人员的培训与交流，这样的话，档案管理人员在技术和业务以及思想上都没办法得到及时的更新，对提高档案管理水平很不利。

4.高校人事档案投入经费不足

由于很多高校对档案管理工作的重要性没有一个清晰的认识，以至于在档案管理的相应配套设施上的经费投入也大打折扣。很多高校的人事档案管理甚至都没有一个专门的部门，存在档案资料的地方也比较狭窄，阴暗，对档案的管理人员也采取任其自由发展的模式，从而会影响到档案管理人员的素质的提高。

5. 人事档案管理人员流动性大

一般来讲，人事档案管理人员的选拔并不是那么的严格，所以很多高校的人事档案管理人员的选拔门槛就降得特别低，甚至很多人事半路出家，完全没有相关的经验和培训，再加上学校对档案管理人员也不是很重视，这在一定程度上影响了档案管理人员的情绪，打消了他们工作的积极性和主动性，就会导致很多档案管理人员在干了一段时间之后又转去别的岗位，流动性特别大，特别不利于档案管理的专业性和连贯性。

二、提高高校人事档案的管理人员素质的途径

1.建立健全高校人事档案管理机制

我们高校的人事档案管理一直存在着弊端，还很大程度上都是因为管理机制上的一些不足所造成的，所以从中央到地方，建立一个统一的完善地能够上传下达，畅通无阻的高校人事档案管理部门就显得非常重要。高校对于人事档案管理部门要派遣专人负责，这样就会避免对人事档案管理工作的忽视，无论是从政策上还是经费上，都可以对人事档案管理部门给予相应的保障，只有给予一定的重视，才有更多的机会来监督和促进档案管理部门的工作的正常运转。同时也可以定期地举行一些研讨会，交流会，给档案管理人员提供更多的学习机会，以各种形式来推动各个高校之间的档案管理工作之间的相互交流和合作。

2.树立档案管理人员的终身学习观念

高校人事档案管理人员要提高业务技能，增强职业道德感和职业认同感。高校人事档案的管理人员要通过自学和积极参加学校组织的一些相关培训工作提升自己的业务水平，对自身素质的提升要有一个高格局的认识，树立终身学习的理念。尤其是在计算机和外语的水平上一定要对自己有所要求，还要有爱岗敬业的精神，增强自己的使命感和责任感，增强自己的服务意识，提升安全意识和法律意识，切实保管好档案，不将档案的内容随便泄露给别人，不随便更改档案里面的资料，要培养自己的职业道德情操，做到对自己工作负责，对所管理的档案负责。

3.稳定高校人事档案管理人员，切实提高保障工作

针对我国高校人事档案管理人员的流动性过大的情况，我们应该对人事管理部门的保障工作更加重视。高校要给人事管理部门的工作人员首先要提供良好的工作环境，使档案的整理和保存都有干净整洁的环境，还要在工资待遇上满足员工的需要，起码不能低于同等条件的职工。而且我们在人事选拔上要有相应的一些策略，不能只是简单地招一个人来教会他如何整理资料，还应对应聘职工要有态度上和业务上的要求，要有敬业爱岗的决心和态度，计算机和英语水平也应设定相应门槛，同时，准备充足的后备人员，避免出现青黄不接，无法交接工作的情况，从各方面提升人事档案管理工作人员的工作积极性，激发他们的热情。

4.激励高校档案管理人员的创新热情

很多人都认为档案的管理工作非常的死板，就是按部就班地将档案资料整理好之后放进档案袋而已，所以，大部分的档案管理人员都只是在机械地重复、完成自己的工作，缺少工作的热情，也无法对自己所做的工作产生认同感和成就感，我们档案管理的技术和水平也是十几年如一日，没有办法得到更新。所以，我们应该要顺应科技大爆炸的时代潮流，鼓励档案管理人员的科技创新，利用现代的互联网技术和一些独特的利于的档案管理的想法提高我们的档案管理的水平，这样不仅可以提升档案管理人员的创新意识，提高他们的工作热情，还能够使我们的档案管理水平及时得到更新，这对我们高校的人事档案管理工作的顺利推进有不可思议的助力作用。

三：总结

人事档案管理工作是人事工作的重要部分，是我国人才管理的重要载体。高校人事档案管理之所以那么重要是因为我们可以通过一个人的档案来对一个人有一个最基本，最真实的了解，这对人才的选拔和干部的考核都是非常有帮助的。以此我们应该重视对人事档案管理人员素质的培养，确保人事档案管理工作能够促进我国高校的发展。

【参考文献】

[1]罗剑丽.人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[J].科技情报开发与经济，2013，35：143-146+148.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，06：99-102.

人员素质测评方案剖析 第5篇

人员素质提升工程实施方案和工作计划 根据煤炭资源整合，煤炭企业兼并重组，煤炭产量明显提高，机械化、现代化水平进一步提高。煤炭企业从业人员素质低，直接制约了煤炭安全生产的快速发展，为了切实推进“素质提升”工程到“十二五”未基本实现煤炭从业人员队伍专业化、技术化，结合本企业实际，制定了实施方案和工作计划。

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻落实“以人为本”思想，坚持“人才强悍”和“人力资源优先发展”战略，严把企业用人管理和全员教育培训，不断提高准入标准，严格实行企业从业人员并检制度，为煤炭企业健康可持续发展奠定良好的基础。

二、组织领导

三、工作计划和目标

全矿现有从业人员人，其中七长和副总工程师人，特种作业人员人，特有工种人员人。

（一）1、七长和副总工程师，现有人员13人，全部专业学历达到煤炭相关专业大专以上学历。

2、七长和副总工程师，到2015年底具备煤炭相关专业本科以上学历达到50%以上，研究生达到15%以上。

（二）安全管理人员

1、安全管理人员现有18人，全部达到煤炭相关专业中专以上学

历。

2、安全管理人员到2015年底具备煤炭相关专业大专以上学历达到60%，本科学历达到30%以上。

（三）煤矿特种作业人员和班组长

煤矿特种作业人员（井下电钳工、井下爆破工、安全监测监控工、瓦斯检查工、安全检查工、提升机操作工、采煤机（掘进机）操作工、瓦斯抽采工、防突工、探放水工等10个特种作业人员，现有人员156人，班组长现有人员28人。

1、特种作业人员共有156人，其中煤炭相关专业中专学历现有人，未达到中专学历人，班组长现有28人，中专有人，未达到有人。

2、到2012年底，全部特种作业人员达到中专学历，到2015年底特种作业人员和班组长具备煤炭相关专业大专以上学历达到50%以上。

（四）1、煤矿特有工种人员共有人，其中高中以上学历有人，未达到高中学历人。

2、到2013年底所有特有作业人员达高中以上学历。到2015年底特有工种人员中专以上学历达到50%以上。

（五）煤矿从业人员执业（职业）资格准入

1、七长和副总工程师到2013年底达到中级以上专业技术职称，到2015年底达到高级工程师以上专业技术职称达到40%以上。

2、安全管理人员到2013年底达到初级以上专业技术职称，到

2015年底达到中级以上专业技术职称50%以上。

3、特种作业人员和班组长到2013年底达到中级技能（四级）以上《职业资格证书》。到2015年底达到高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到50%以上。

4、特有工种到2015年达到中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。

四、变招工为招生

“十二五”期间，努力实现变招工为招生，逐步扩大煤炭技工学校、煤炭职工大学、其它煤炭院校毕业生的比例从2012年到2015年招生比例要达到35%、55%、25%、100%。

五、措施落实

1、变招工为招生

全面推进变招工为招生，先入校后入矿的制度，开展多种形式，多种渠道提高全员专业技术和技能素质，开展学校和企业联合办学，不断提高煤矿人员素质和专业技术。

2、加强教育培训工作

加大企业管理团队，技术队伍，技能队伍的教育力度。抓好“三项岗位”人员安全培训，素质提升。班组长和关键岗位职业中专教育。

3、实行从业人员并检查制度

严把用人准入制度，是落实“人本安全，培训教育，素质提升”工程的有力保障，确保“五个百分之百”目标的实现。

六、工作要求

1、提高思想认识，加强组织领导

充分认识实施“人本安全、培训教育、素质提升”工程的全部意义。加强组织领导，建立组织机构。

2、完善相关标准，严格准入控制

人员素质测评方案剖析 第6篇

考核量化测评实施方案

为了提高管理岗位工作人员考核质量，进一步增强考核工作的准确性、针对性、实效性，加大定量考核与定性考核相结合的力度，科学合理地设置考核要素，改进考核的方法和手段，强化考核制度的激励作用，结合我校近年来考核工作的实际，特制定本实施方案。

一、要素设置及标准

量化测评的考核要素及标准分为党政管理干部和工勤人员两类，每类分别包含8个要素和5个要素，考核结果分四个档次：优秀、称职、基本称职和不称职。考核总分满分按100分计算。

二、测评方法和程序

年度考核量化测评按照个人总结述职、基层单位（系、院、处）考评领导小组测评、群众测评三个步骤进行。量化测评时，评审人员根据相应岗位职责要求对被测评人员按考核要素的档次进行评定，并确定具体分值。

（一）个人总结述职

被考核测评人员根据岗位职责和考核年限内工作目标任务完成情况，从德、能、勤、绩四个方面，按照考核要素的内容实事求是地做出书面总结，并在量化测评会上进行述职。

（二）基层单位考评领导小组测评

基层考评领导小组评审成员（应含一定比例的专家、教职工代表）依据相应岗位职责，按测评表中所列内容，在听取被测评人述职的同时，结合平时了解和掌握的情况，客观公正地对被测评人进行测评打分。

（三）群众测评

对校机关：

1、领导职务人员的群众测评，一般要在本处（科）室内或主管校领导分管处（科）室范围内、全体人员会议上进行述职，需参加测评会的全体人员按《量化测评表》进行测评打分。（见附表一、二）

2、非领导职务人员的群众测评，一般在本处（科）室内进行，需主管领导、处（科）室领导和处（科）室内全体人员按《量化测评表》进行测评。

3、参加测评人数以15人为标准，处（科）室人员少于10人的可将若干个业务相近的处（科）室集中在一起进行测评；人员在15人以内的单位可直接由全体人员进行测评。

对院、系：

1、对院申报党政管理岗位津贴人员的测评，由院及所属各系、科、室以上（含科、室）负责人参加投票测评。

2、对系申报党政管理岗位津贴人员的测评，由本系全体人员参加投票测评。

三、计算方法

对被测评人按上述量化测评方法进行测评后，由单位考核组织机构负责计票。计票时，先将测评票归为基层考评领导小组测评票和群众测评票二类，然后分类计算平均得分。

（一）量化测评分值计算方法

量化测评实行百分制，基层考评领导小组测评分数占总分的40％，群众测评分数占总分的60％，满分为100分。

即：

基层考评领导小组测评分值＝（基层考评领导小组测评票分值之和／参加投票测评人数）*40％

群众测评分值＝（群众测评票分值之和／参加投票测评人数）*60％

（二）总分值计算

总分值＝基层考评领导小组测评分值＋群众测评分值

四、确定考核等次

（一）分值为90－100分者,可确定为优秀等次。

（二）分值为70－89分者，可确定为称职等次。

（三）分值为60－69分者，可确定为基本称职等次。

（四）分值为59分以下者，可确定为不称职等次。

五、实施要求

各部门要加强对考核工作的领导，提高对量化考核工作重要意义的认识，充分做好考核前的思想动员和有关准备工作，保证量化考核工作的顺利进行。

（一）各部门要根据本实施方案制定具体的实施办法。对考核要素的设置，可结合本部门的实际做适当调整。

（二）对测评结果要进行综合分析。对量化测评中出现每项分值均相同等明显不合理票时,可视情况做废票处理。

（三）按照考核有关文件规定，对能够直接确定考核不称职等次的人员和不参加考核的人员，不再进行考核量化测评。

附：

1、党政管理干部考核量化测评表

2、工勤人员考核量化测评表