如何建立一个美容院加盟店的团队

如何建立一个美容院加盟店的团队（精选8篇）

如何建立一个美容院加盟店的团队 第1篇

【导读】美容院加盟店需要建立一个专业团队来帮助执行与美容业务相关的所有工作。组建一个美容团队，需要有一个计划，以确保企业的成功。美容团队由设计师，美容师，美甲技师，保洁员，接待员和管理员等组成。在一个有效率的美容院加盟 店里，这些人一起形成一个团

美容院加盟店需要建立一个专业团队来帮助执行与美容业务相关的所有工作。组建一个美容团队，需要有一个计划，以确保企业的成功。美容团队由设计师，美容师，美甲技师，保洁员，接待员和管理员等组成。在一个有效率的美容院加盟店里，这些人一起形成一个团结的整体，确保客户满意和美容院加盟店成功。

1.先聘请美容院加盟店的经理。经理是美容团队最重要的组成部分。他们确保员工完成任务和履行职责并给予优化。他们的工作是管理日常工作，解决员工之间的冲突，处理订单等等。美容院经理应具备相关的业务知识和管理技能。

2.聘请接待员，以迎接进入美容院的客户。这将确保客户在进去之后受到良好的接待，不至于因为不专业的接待而导致客户离开。接待员的职责包括迎接客户，安排约会，给设计师援助，必要时的清扫工作。接待员同时将负责款项的交流，现金处理。接待员的服务水平是美容院给客户的第一印象。

3.选择设计师，设计师应该有一定的经验。每个设计师应该给予一个测试，以确保他们的具备所需要的技能。4.聘请清洁人员和维护人员。要让这些员工明白自己的工作和责任，并能够积极的完成它们。某些工作人员须要具有相关的国家颁发的证书，确定他们是否达到相关要求。

5.文案人员。美容院加盟店会经常召集所有的员工一起进行会议，讨论美容院的业务和期望。这些内容包括美容院的调度，零售，客户接待和预期盈利等，需要有相关人员来记录并总结。

6.投诉处理人员。他们要能够正确的处理客户和员工的投诉。美容团队不能保证每个客户都对自己得到的服务表示满意，但是必须可以解决出现的所有问题或投诉，这就需要相关投诉处理人员的工作。

如何建立一个美容院加盟店的团队 第2篇

赢在中国第三季第二场是来自薇姿的一款男士的护肤产品的商业实战比赛。9名优秀的选手在这场比赛中中的表现可圈可点，选手在比赛中全力以赴，但还是在各方面出现里不同情况的问题。今天我主要讨论下如何建立一个成功的团队。

一个成功的团队应该是由优秀的个人加上一个优良的团队组成的。这次比赛结果是红队输了，其根本原因是团队建设的失败。

一．首先我们从个人表现的角度来探讨一下:

红队，在这次失败中队长有不可推卸的责任，也许他本人像他自己说的那样是一个善于团队组织团队管理的人。但从一开始他就没对自己能不能当这个队长没有很好的认知。一个没有多少营销经验的人去带领一个营销团队本身就是一个错误。

而接下来的比赛也证明了我的观点，由于在营销方面的知识的欠却，队长黄艳泽不到不调整他的战略。并且由于队长对战略对错的不确定，使的他不断的调整策略。最终导致的结果就是组员无法正常的正确的完成工作。还有一点，找红队第一天的工作中，有队友对队长的战略决策提出了质疑时，队长黄艳泽只是要队友执行，还没有进一步的探讨。而实现证明没有正确目标的执行是没有意义的。

综上说述，红队队长在这次比赛中要承担最大的责任。在红队中，各位选手都发挥了正常的水平。但贺欣浩做为红队的队员并没有完成作为一个队员该做的事。

贺欣浩是一个优秀的年轻人，他也同样有年轻人的通病，那就是眼高手低。正如评委所说的你就凭你两场比赛就签了一个单怎么证明你的优秀了。而在这次的比赛中，他本人的无单入账也是团队失败的一个原因之一。他自身的问题在于他没有摆对他自己的位置。角色决定人格。你不是队长，你不能以CEO的态度来看自己的工作，你是队员你就必须认真执行队长的命令，这是作为队员的责任，而不能全把责任推给队长。

蓝队，作为比赛的胜利者，他的团队无疑是比较好的。队长洪贵宾无疑比红队的队长做的更出色。他对队员有个正确的定位。他了解每个队员的品质和性格。并且在对客户的定位从一开始就正确的认知。

从比赛中看出蓝队的队员都是很出色的，对产品专业知识的了解。让他们更好的进行营销工作。他们当中最出彩的就是谢莉，尤其是她最后十分钟的努力，不仅是对工作的负责，更是一次自我的挑战和完善。一个好的团队必须是进步的，不论个人还是团队。

二．我们在从团队的角度来讨论一下：

一个还的团队必须要求每个人都有还的修养，这里的修养不是指人格方面的修养，而是在专业知识专业技能方面的修养。一个人的修养决定了他在那个领域的发展前景，如黄艳泽因为上次比赛失误，导致了这场比赛主动的揽下队长的工作还没有考虑自己的专业修养，用国学大师翟鸿燊的一句话可以诠释这次的失败:一个没有修养的人，你给太一个项目，他会祸国殃民；给他一个团队，他会把团队带进万丈深渊。虽然这句话可能有点过了，但一针见血。而队员的个人修养则决定了一个团队的执行力，一个拥有良好执行力的团队才有成为一个成功团队的基础。团队目标和决策的正确性，这也是一个成功的团队不可缺少的重要因素。如果团队目标含糊，一方面容易导致成员之间由于个人价值观或是利益等的差异出现思想分歧，降低组织的凝聚力；另一方面，导致团队领导人无法有效地分解目标，明确分工各成员之间的任务，最终无法充分有效地发挥团队的真正作用。其发生的一个主要原因在由团队没有一个有效的沟通机制，无法采用有效的措施强化团队成员的共同目标。

最后一个就是一个团队的角色的定位，角色决定人格！作为团队的一员就必须找到自己的定位，无论你是谁，不论你的身份地位。你是队长你就要做决策，群众是不做决策的。不要忘记你的位置。队长做决策，队员执行。正如你到家里你就是儿子，得给父母倒茶。不管你是不是领导。

得其时，当其位。要知道没有完美的个人，只有完美的团队。卓越团队的十大成功法则

谈到团队我相信对现在的管理者来说亦再熟悉不过了，可是如何能够打造出一支“疯狂”的、无坚不摧的卓越团队，想必很多的管理者也很是头疼，费尽心思！那么我们就来谈谈什么样的团队才是卓越的团队。

那什么才是卓越的团队？我认为卓越团队需要具备“四有”和“三高”。四有是有精神、有组织、有纪律、有目标；三高为高素质、高品质、高纯绩效。有了三有与三高我们说这是一支卓越团队。

1、团队精神

有组织有纪律有目标的我们称之为团队，无组织无纪律无目标的称之为团伙。既然是一支卓越团队，那每一位成员都应该有团队精神，有集体荣誉感，在这个团队当中有付出的精神，合作的意识。团队的成功靠的不是团队领袖自己也不单是某一个人，在一个团队当中每一个人都是最重要的，尤如人活着需要阳光、空气、水、食物一样，哪有上是最重要的呢？中国人民解放军由陆军、海军、空军、第二炮兵队组成哪支是可以缺少的呢？在企业里人、财、物、进、销、存、产七个方面哪附上环节又可以忽略呢？我们说都是最主要，也都是最重要的！在一个团队中只有分工不同没有贵贱之分。每一位成员都是团队中最主要的力量，每一个岗位也都是最重要的岗位。

2、团队使命

在一个团队当中必须使每一位团队成员明白团队的使命是什么？个人如何做可以配合团队完成使命。依照团队的使命制定个人使命。还要使每一位团队成员牢记此使命，明白是为使命而工作而非为金钱而工作。如果团队没有使命，团队很可能自动沦为以赚取利益为为使命。这样团队是不会稳定发展壮大的！也会有人讲不为金钱工作那为什么工作呢。我想说的是世界首富比尔？盖茨是在为金钱而工作吗？亚洲首富孙正义是在为金钱而工作吗？李嘉诚是在为金钱而工作吗？国家元首是在为金钱而工作吗？答案显然不是的。为的是使命！

3、赢在纪律

和平的国家对公民无纪律（法律）则国无安定，战争中的军队无严格纪律则如一盘散沙。一支团队无严格纪律也就无核心竞争力。既然是纪律，那就是必须要遵守的！没有制定是团队首脑的错，制定没有结果是因为制定的漏洞，没有遵守，要有行动来惩罚！遵守了纪律也要有结果来奖励！毛泽东为部队制定并严格执行了三大纪律八大主义使得部队得到最终的胜利。蒋介石在败走台湾后总结了国民党的散漫、腐朽；党内不能团结一致，派系分歧，利害磨擦，违反党纪，败坏党德，以致整个党形成一片散沙。

4、没有借口

在部队里军人在接到命令时只有一个动作，那就是立即执行！在战斗中只有100%执行命令才能够保证战争的胜利，同样在团队中团队成员也只有100%执行命令，才能够实现团队整体的目标。说了没执行等于没有说，执行了没结果等于没执行！

别找任何借口与理由。有幸在2005年我见到了世界著名激励大师无腿超人约翰？库缇斯先生，他天生残疾没有双腿却可以潜水。没有双腿却可以驾汽车，没有双腿却成为运动场上的冠军，没有双腿又得了癌症却能环游世界四处演讲，他用自己的亲身经历告诉世界上所有的人，他可以我们更可以“别对自己说不可能”不要再找任何的借口与理由，要成功就没有借口，要借口就不会成功。借口是拖延时间及拖延生命的罪魁祸首！无条件执行没有任何借口！

5、集体荣誉

在没有战争的和平年代，国际的运动场上没有硝烟的战场。赛场上各国的运动健儿，为了国家的荣誉，数年如一日的训练着自己的比赛项目，成功了我们为他们喝彩高兴，失败了我们为他们加油鼓劲，因为他们为了国家的荣誉！为国家富强民族兴旺而战！

一定要有集体荣誉感，没有国家怎有小家，没有团队的成功，莫论个人的成败。事实上团队的成功就是个人的成功，集体荣誉，荣誉集体！

6、合作付出

有这样一则故事：一位老农上山开荒，砍到一丛荆棘时，发现荆棘条上有一个箩筐大的黑蚂蚁窝。荆条倒，蚁窝破，黑呼呼的蚂蚁蜂拥而出。老农赶紧将砍下的杂草和荆棘围成一圈，点燃了火。风吹火旺，蚂蚁四散逃命，但无论逃到哪一方，都被浓密的火墙挡住。蚂蚁占据的空间在火焰的吞噬下越缩越小，眼看蚂蚁们的灭顶之灾就要到来。可是，奇迹发生了，地上凌乱的蚂蚁不断抱成一团，火墙内形成了一个黑球，先是拳头大，转眼间便变得有篮球般大了。只见蚂蚁组成的黑球朝着下坡方向的火墙滚去，烈火把蚁球外层的蚂蚁烧得噼里啪啦，蚁球滚过的地上留下一路烧焦的蚂蚁尸体。但缩小后的蚁球最终越过火墙滚了下山，躲过了全体灰飞烟灭的灾难。

弱小的蚂蚁，也许它们并没有思想没有智慧，但在生死存亡之际，为了群体的存活，竟然产生如此多忘我牺牲的个体，这难道不值得我们去思考吗？我常常自问：如果在现实生活中面临这种情况，在生死抉择前，我们能否像蚂蚁一样面不改色的牺牲自己？答案是也许不敢，也许不能。因为，在死亡面前谁都会犹豫。然而，死亡对于每个人来说只会经历一次，很多时候我们不会面临如此艰难的抉择。但在日常生活中，在我们身处的团队中，又时时面临着相似的协作与扶持。

7、团队学习

21世纪是信息化时候，超越对手靠信息，增强实力靠信息。我们发现火车不断提速，电脑不断升级，竞争中的团队不知现在用的是什么版本的“芯片”呢？没有学习就不可能保持竞争力，新世纪要定时学习升级竞争“芯片”。

学习是超越对手的良方，是保持并增强实力秘密武器！现在学习机会有很多，可以通过几种途径学习：书籍、碟片、听演讲、参加训练、网络等等，想学，处处留心皆学问，没有空杯心态只能在落后或者挨打的时候才会意识到学习的重要。团队不是一个人组成，不要觉得自己懂了全世界的人都懂了，团队中没有学习力？可怕！实在可怕！

8、承担责任

卓越团队训练系列课程当中有一个选领袖的环节，内容就是所有伙伴选出自己心目中的领袖来作为整个团队中的队长，这名队长要为所有参训学员的行为负责任，在后面的训练过程当中如果团队成员做错了，我会惩罚队长100个或200个俯卧撑。在活动中难免会有成员出错，当惩罚队长做俯卧撑做到爬到地上起不来的时刻，在没人要求的情况下全场学员几乎全部爬下来与队长一起来承担责任！因为大家已经意识到队长是一名负责任者！

还有一个环节就是学员相隔一臂站成几排（视人数而定）。我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。

当有人做错时，做错了人要走出队列，站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了！”数个回合后（几乎每人都做错后），提问：这个游戏说明什么问题？

面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有人站出来承认自己错，向队长学习于承担责任，勇于承认错误！

9、重视细节

汪中求先生用了一本书来阐述细节的重要。

团队中细节亦不可忽视！成也细节败也细节！

10、团队结果

麦田里的麦穗里结的是什么？答案一定是麦子，哪花生、玉米、高粱呢？一定是种什么种子结什么庄稼。哪我们来看结果是不是就是庄稼地里的收成呢？结果不好的话是不是由想法产生，由行动导致呢？

由“腌笃鲜”看团队建设

昨天兴起，去菜场买了一堆原料，亲自下厨煮了我非常喜欢吃的“腌笃鲜”。那诱人的香味，那令人陶醉的口感，以及那种莫名的诱惑，总让人难以忘怀。

我不知道“腌笃鲜”这道经典菜肴只是在上海及周边的江南地带流行，还是其他地方也有。在我的记忆里，小时候在节日或婚庆酒宴上经常可以看到，而且总是最为抢手和让人难以忘怀的。

“腌笃鲜”实质上是个半汤类的菜肴，讲究的是配料的合理及烧煮火候及时间的恰到好处。在配料上，最主要的是适量的鲜肉和火腿肉（咸肉）、新鲜的竹笋和百叶结。将这些主料放入汤锅内煮开后文火一个半小时左右即可食用，其汤汁清澈，味道鲜美而不油腻，竹笋脆嫩并杂着火腿肉特殊的香气，百叶结则吸纳了肉味和竹笋的清香。这样的一锅汤，是否让你有点馋馋的感觉，她散发着诱人气息。

我不是高级厨师，更不是美食者，再此也不敢过多地讲述烹饪之道。只是，在我享用这道自己精心烹制的菜肴时，突然想到企业的团队建设。如何打造高绩效的团队，犹如制作一道精美的菜肴。

畅想一：菜肴配料VS团队成员

要烹饪出一道为人称道、特色鲜明的菜肴，其配料的选择至关重要。就像这“腌笃鲜”一样，如果不是上述的配法，怎么煮都不是那个味。那么团队成员同样也是打造一个高绩效团队的非常重要的条件。

在团队构成的五个要素中（5P），一个非常重要的要素就是人员。一个需要完成什么样的任务的团队，就需要配备适合完成这个任务的人员来组成。他们必须具备相应的能力，还需要有互补性和差异化。每个人在团队中扮演着不同角色，团队才得以协调和高效。

而在我个人的团队培训经历中，经常发现这样一个问题，那就是企业在组建相应团队时没有意识到成员选择的重要性或知道却无权选择，于是只能组建后再就地改造和培育。这无疑增加了经营成本，同时又使高绩效成为奢望。在这个过程中我们发现成员问题有两种，要么选错了团队领导，要么选错了成员。如果两者都错了，那简直是灾难。这犹如在“腌笃鲜”中放入了青菜，使清澈的美汤变得青混；放入了辣椒，是纯正的口味变的怪诞！

团队管理：思辨两根筷

思辨角度一：

团队意识

两根筷子是我们中国人最熟悉的东西，就是用来吃饭的工具。两跟筷子，首先让我想到一跟筷子很容易折断，一把筷子就不容易折断。

筷子是这个世界上最小的一个团队组合，只有两个成员，就是两根筷子。它们合在一起的作用就是夹菜、吃饭。筷子在工作的时候，各自发挥着50%的功效。但是，我们假设一下，如果少了一根筷子会是什么情形？

理论上讲，少了一根筷子，还有一根筷子，应该还能够发挥50%的作用，但事实不是这样，一根筷子我们还能够夹菜吗？还能够吃饭吗？还能够夹起花生米吗？显然不能！可见，筷子这样的团队可以给我们这样的启示：一个最小的二元团队，往往会因为少了另外的一半，这个团队的价值会大打折扣，其作用甚至会迅速变为零！所以，既然是团队，协同作战就非常重要。

类似于筷子这样的团队在生活中比比皆是。比如，人有两条腿，少了一条就无法正常走路，不要说跑步了；比如，鸟有两个翅膀，少了一个翅膀就无法飞翔，也非不上天空；比如，火车道有两根轨道，少了一根轨道火车就不能前进；比如事情有头有尾（头尾也是二元团队），我们若只有开始，没有结尾，事情还会有结果吗？有的二元团队跟有意思，没有了其中的一元，另外的一元根本就不会存在！比如，人类分男和女，人有好和坏，事有高和低，语有轻和重，等等，都是相对而存在的，缺少任何一半，另外的一半压根儿就不可能存在！

二元团队是谁也离不开谁，那更大的团队又会是怎么样呢？一个更大的团队，要共同完成一个任务的时候，也需要协同作战，少了谁都可能会有问题，即使这个团队成员的责任可能只是千分之一，甚至是万分之一，但少了他就不能简单地认为就是少了千分之一或者万分之一的功效。

比如汽车，少了方向盘或者少了刹车，汽车能工作吗？显然不行，但方向盘和刹车绝对不是重要的成员，跟发动机比较，他们就是一个配角，相当与千分之一甚至万分之一的价值，但没有他们，无论是宝马还是奔驰，都无法前进。

除非，这个成员本身就是多余的，原本就不应该属于这个团队。

筷子团队还可以继续给我们启示。当我们有了一个小的团队，要去完成一个大的事业的时候，就要组建大的团队。我们知道有句俗话：一粒老鼠屎坏了一锅汤。所以，我们在寻找新的团队合作成员的时候，我们一定要小心谨慎，不要“不管三七二十一”引来了老鼠屎，比如一个价值观完全不同的人，甚至是一个来瓦解团队的来自于竞争对手的人，不仅不能做成事情，就连原来已经有的团队都可能因为他而给全部破坏掉了。所以，建立新的团队需要引进新的成员的时候，一定要具有共同的使命、共同的价值观、共同的心理契约，这就是团队的特征。

总之，不是团队就不要为伍，是团队就要发挥各自的作用，才有和谐与效率。

思辨角度二：

游戏规则

筷子是我们吃饭、夹菜的工具。筷子工作的时候，都是主人用来夹桌面菜盘里的菜与自己碗里的菜与饭的，不能把筷子伸向别人的碗里。

更有甚者，为了防止出现传染病，桌面的菜要用公筷来夹。

在工作与生活里，我们的手不能伸得太长了，要在“自己的一母三分地”地工作到最好，否则会被人反感的

思辨角度三：

超长筷子

浙江电视《十万人家》里有三双超长的筷子，自己拿着可以夹菜，但自己是无法将菜送到自己的嘴里，因为太长了。要想大家都能吃到香的饭菜，就只有互相帮助——你喂他、我喂你，团结协作。这样的例子在我们的工作中也是比比皆是

思辨角度四：

领导与员工

筷子是中国人独特的用餐工具，西方人不一定都用得好，有些中国人也用不好。

其实筷子无所谓长与短、粗与细，两个长短不一的、粗细不一的两跟棍儿放在一起，协调工作，就是筷子，就可以夹菜、吃饭。

为什么有的人在吃饭的时候会抱怨筷子不好呢？比如长短不

一、粗细不

一、太光滑、太粗糙等等，其实只要你会用好筷子，就可以用好这些不一致的筷子，关键还是在你的手的掌握。

如何建立一个美容院加盟店的团队 第3篇

飞思卡尔智能汽车竞赛由竞赛秘书处为各参赛队提供标准硬软件技术平台, 竞赛过程包括理论设计、实际制作、整车调试、现场比赛等环节, 要求学生组成团队, 协同工作, 初步体会一个工程性的研究开发项目从设计到实现的全过程, 一个队最多有三名队员组成。该竞赛融科学性、趣味性和观赏性为一体, 是以迅猛发展、前景广阔的汽车电子为背景, 涵盖自动控制、模式识别、传感技术、电子、电气、计算机、机械与汽车等多学科专业的创意性比赛。该竞赛规则透明, 评价标准客观, 坚持公开、公平、公正的原则, 保证竞赛向健康、普及, 持续的方向发展。

2 团队目标的引导

首先, 要建立一个优秀的团队必须要引导团队树立一个真实可行的目标。然后由团队各成员协商制定一套有理论依据的智能车制作方案, 包括团队近期目标, 中期目标, 最终目标。按照智能车制作过程又可分为前期设计, 中期制作, 后期调试。最后由指导老师本人审核通过后, 提出意见和建议。修改确定后, 方可按照方案执行。

第一, 确定团队整体目标, 比如让小车速度达到3m/s, 突围全国总决赛, 获得几等奖等等。第二, 确定团队分期目标, 设计智能车制作时间表, 大致可以分为三个时间段:前期准备, 中期制作, 后期调试。

2.1 前期准备

主要是根据本届规则设计硬件和软件两大部分。硬件又包括机械结构和PCB (电路板) 。设计相应可行的小车机械结构, 比如摄像头的安装位置。其次是使用什么单片机, 并且确定使用单片机引脚情况。根据相应的机械结构和单片机设计适合的PCB。也可以使用实验板搭建电路, 编写各部分驱动程序, 包括摄像头, 编码器, 电机驱动, 舵机驱动。关于这些详细流程, 一般最好写成文档, 并制定出时间表, 以督促学生抓紧时间准备。

2.2 中期制作

主要就是按照前期准备所设计好的方案, 一步一步实现。这个环节是智能车制作最重要也是比较有难度的。因为在制作过程, 可能会遇到不可预想的问题, 甚至比想象的还糟。但也要冷静下, 在最快的时间内解决问题。在中期制作结束后至少要保证, 小车基本可以低速状态下在简单的跑道上寻迹, 且各部分模块稳定。

2.3 后期调试

这一环节, 应该为团队目标实现做冲刺。该环节可以说是比较枯燥, 主要侧重于优化智能车寻迹策略。所以要让学生有耐心, 细心, 善于发现问题。其他学生也要在调试中发现小车各种缺陷。同学之间也要不断的交流, 互相沟通自己的想法和意见。协调好学生之间能力, 以至于发挥团队的最大效益。在此期间, 也需要学生互相关心, 增加学生自己的友谊, 团结一致, 要坚定团队的目标和理念。而不是内部四分五裂, 没有凝聚力, 这样不仅不利于同学以后的发展, 更不利于团队目标的实现。

3 团队协作的组织

飞思卡尔智能车竞赛涉及各个领域的综合知识, 由于团队成员个人时间和精力有限, 所以团队良好的协作, 各守其职是取得好成绩的关键。

要建立良好的团队协作, 必须有一个管理者, 这位管理者需要优良的沟通能力, 和较高的技术水平。由具有长远眼光, 综合素质较强的学生来担任。

整个智能车主要可以大致分为机械设计, PCB设计, 程序设计这三大部分。其他同学可以根据自己技术倾向和兴趣爱好来负责其中之一。可以根据实际学生情况来分配。

队长必须按照制定的方案定期完成任务, 并且检查指导帮助其他学生完定期任务。然后定期开一个团队总结会议, 主要讨论任务完成情况。包括学生在完成任务中所遇到问题和一些创新点, 以及下一步计划等。定期由队长每月向指导老师汇报在执行计划中所遇到困难和问题及任务完成情况。如果有在原方案基础有较大改变, 必须召开讨论会, 由团队成员发表观点和意见, 最后通过投票决定, 是否改变原方案。

而在后期调试中, 最要的是优化智能车寻迹策略, 而其他队员定期负责检查维护智能车的机械结构和电路板, 以保证智能车机械结构和电路稳定性。为调试程序的同学做好坚实的基础。而且其他同学在维护的同时还需要善于发现问题和勇于创新。以不断提高小车的整体性能。

4 团队精神的建立

每一个成功优秀的团队都有着独特的团队精神和文化, 这是支撑整个团队协作, 努力实现共同目标的力量源泉。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我, 相反, 挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标, 而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神能够使团队成员齐心协力, 拧成一股绳, 朝着一个目标努力, 对团队的个人来说, 团队要达到的目标即是自己必须努力的方向, 从而使团队的整体目标分解成各个小目标, 在每个队员身上都得到落实。

任何组织群体都需要一种凝聚力, 传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令, 淡化了个人感情和社会心理等方面的需求, 团队精神则通过对群体意识的培养, 通过队员在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理, 来沟通思想, 产生共同的使命感、归属感和认同感, 逐渐强化团队精神, 产生一种强大的凝聚力。

要树立一个良好的团队精神, 是需要学生和指导老师去共同建设的。

摘要：本文主要本文以飞思卡尔全国大学生智能车竞赛为背景, 介绍了在建立一个优秀的智能车团队过程中需要的团队目标、团队协作和团队精神。基于上述理论指导建立了优秀的智能车团队, 并且在比赛中取得了良好的成绩。

如何建立一个美容院加盟店的团队 第4篇

美容院连锁加盟店前期的准备工作和一些证件办理好之后，接下来就是开业了。美容院开业活动要策划好，就能在当地一定的区域内一炮打响，拓客工作做的好，成交的几率就越大，如何做好美容院连锁加盟店的开业策划活动呢？下面法国普丽缇莎来带您一起策划一起开业活动。

一、确定开业时间，一般以1-3天为宜。

二、开业形式，是否请礼仪公司，若请礼仪公司，让礼仪公司带歌舞表演等。主持人的台词要提前准备好。若不请礼仪公司就请锣鼓队来表演制造声势。不论哪种形式都要准备歌舞表演与咨询服务，产品的有奖销售和优惠活动，以提升美容院的知名度，吸引客源。

三、确定开业活动的主题，如：开业大酬宾等，拉横幅，准备礼炮等。

四、确定奖励办法：

1.当日消费达到100可送50元代金券，满200送100院代金券等等以此类推。或者一些其他的奖励方案，但提前要准备好赠送的礼品，现场提问的奖品，可送雨伞，化妆包，洗发水，沐浴露等小礼品，但不能买劣质的。

2.当日进店消费的顾客，均送精美的礼品，如数字，小镜子，小饰品等等。

3.抽奖：开业酬宾期间，每位消费顾客均可参加抽奖。

（1）设1等奖1名，奖价值568元祛皱补水套1套。

（2）设2等奖2名，奖价值280元的眼部护理套1套。

（3）设3等奖3名，奖价值100元左右的美发项目

（4）纪念奖若干，比例可考虑为20%左右，奖品同赠送的精美小礼品。

（5）抽奖办法：可按名片设计，把名片一裁4份，每份可印“欢迎光临”、“联系电话”等，手写中奖卡片。一盒名片可裁400张，将卡片全部放如抽奖箱即可。

（6）抽奖技巧：纪念奖可按比例全部投入抽奖箱，比如400张卡片，20%中奖率，则将其中的80张填写为纪念奖放入抽奖箱。大奖卡片不要首先投入，可先将三等奖投入，根据情况逐步投入一、二等奖。

五、宣传，提前三天，可通过打电话给客户或者派发传单。

六、活动场地的准备，要提前一天布置好。宣传的横幅和歌舞的表演都要提前安排好。

七、活动期间消费、奖励、客户资料登记、产品海报、产品手册、价格表等。

八、日程表的安排，根据当天开业活动的步骤，设计好自己的日程表。

九、开业

美容连锁加盟店如何打招商广告 第5篇

近两年，由于整个美容行业产生变局和震荡，所以，美容产品的招商一直在不断发生新的变化。米道美容养生项目在美容界有23年的临床经验，历经23年的风雨历程，有着成熟的管理和运营体系。米道凭借多年的经验建议大家可以采取以下措施，打招商广告。

1、“利欲熏心”策略

这曾经是很多美容企业的一大招商法宝。在商言商，各级代理商、加盟商经营美容的共同目标就是获取更多的利润。所以，很多的美容企业就抓住了这一点，在进行招商活动时以宣传巨大利润空间为主题，对相当一部分经销商具有超强吸引力和诱惑力。这种模式的成功在于抓住了一部分最看重利润的经销商的心理。

2、强化功效策略

美容产品从功效上分为保养型产品和疗效型产品。疗效型产品，又称治疗型产品，目前仍然是主流产品。那么，美容企业在进行招商活动时采取“强化功效”的策略也就理所当然了。有相当一部分经销商看重产品效果胜过利润空间，因为她们认为如果产品没有效果会影响自己的长远生意，即使进货折扣再低，她们也不敢接受。在招商中强化功效首先是可以吸引这一部分经销商的眼球。

3、“化险为夷”策略

从某种意义上讲，招商就是劝诱人投资的活动。任何投资都会有一定风险，越来越多的美容企业在招商时开始注重化解风险了。尤其近两年来，美容市场出现 了诸如以“托管经营”、“包销制”等支持政策为主题的招商阵容，分别针对很多经销商担心自己经营能力不好、产品卖不掉等风险，进行分解，让经销商放心进货。这种招商策略针对初入美容业或实力不强的经销商比较有效。因为，成熟的经销商都明白做生意主要靠自己。

4、促销先行策略

美容养生产品的消费者主要是女性，女人都有贪便宜的心理。所以，美容院天生要促销。由于很多的美容院营销能力较弱，苦于没有比较好的促销。于是，一部分美容企业就把终端促销作为招商利器。甚至，有的美容企业在招商广告上把一年之内的主要促销方案都公布出来了。如果对终端促销支持比较有创意、能够吸引人，也会为招商带来很大收获。

5、明星助阵策略

如何建立明确的营销团队目标 第6篇

在营销团队建设中,每一个团队都做过这样的调查,问营销团队成员最需要营销团队领导做什么,70%以上的人回答——希望营销团队的领导人指明目标或方向;而问营销团队领导最需要团队成员做什么,几乎80%的访问者回答——希望团队成员朝着营销团队目标前进。从这里可以看出,目标在营销团队建设中占据极其重要的地位,它是团队所有人都非常关心的事情,团队航行向前的灯塔,有人说:“没有行动的远见只能是一种镜中空幻的梦想,没有远见的行动只能是一种永不靠岸的苦旅,远见和行动才是团队希望之所在”。

1 明确的目标

高绩效的营销团队拥有明确的目标,主要有四点:

(1)营销团队成员能够描述,并且献身于这个目标。

(2)目标十分明确,具有挑战性,符合SMART原则。

(3)面对目标,个人角色十分明确,或营销团队目标已分解成个人目标。

(4)实现目标的策略非常明确。

团队目标为团队成员提供一个合作和共担责任的焦点,能成为判断团队进步的可行标准,同时能够为团队运行过程中的决策提供参照物,表明了营销团队存在的切实理由。

2 营销团队目标制定时要充分发挥团队领导作用

领导作为营销团队的一员,要与团队成员一起制定目标。领导应充分认识到营销团队的本质。团队领导人要平和而执著、谦逊而无畏,在制定团队目标的过程中,具有双重的性格特点。为营造良好的讨论氛围对员工进行引导,领导应在制定营销团队目标过程中扮演好“过程顾问”的角色,领导者应多提些建设性的问题,少要求些答案。要让每位成员真正意义上地畅所欲言,不要把“深度汇谈”与讨论作为装模作样的做法和程序,最后达到自己预期设定的结论。团队成员都加入这个过程中寻找正确答案,要使整个过程更像一个充满科学性的探索。在营销团队遇到挫折时,迅速带领团队走出情绪低谷,要以身作则,意志坚定,使整个团队都体现奋发向上的精神状态。

3 达成营销团队的共同目标

所谓责任共担的团队并不是要团队每个成员都完全同意目标,而是各个成员求同存异并对团队目标有深刻的一致性理解。尽管团队成员存在不同观点,但为了追求团队的共同目标,成员之间可以相互沟通协调。因为,我们在进行营销团队建设时,要将团队目标灌输于团队成员并取得共识,是一件很难的事情,但是实际上,我们所说的“责任共担的团队目标”,并不是那么古板地要求营销团队每个成员都完全同意目标,如果这样做,就可以将这个目标变成可以实现的现实。

4 在目标实现中要坚持以人为本原则

坚持以人为本原则,才能在目标的实现过程中体现企业关爱员工的目的,从而达成员工关爱企业的终极企业目标,员工的全面发展是以人为本的真正要义,企业目标中要努力为员工实现全面发展铺平道路。

一要强化员工的思想道德修养。增强抓好员工思想品质教育的紧迫感,加强员工的思想品质教育和道德素质培养,为塑造高素质员工队伍奠定坚实基础。二要在目标实现过程中强化员工的业务技能水平。加大全员技能培训的力度,使每一位员工都能熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技艺,转变工作作风,提高工作计划执行能力,圆满完成各项工作任务,成为业务骨干和复合型人才。三要关心员工的工作和业余生活。为员工创造良好的工作条件和生活环境,引导每名员工养成文明健康科学的生活方式和习惯。

真正要形成营销团队共享的目标,还应从以下几个方面入手:

首先,对营销团队进行摸底调研。对营销团队进行摸底调研就是向团队成员咨询对营销团队整体目标的意见和建议,这对于团队目标的实现是一个极其重要的环节,一方面可以让成员参与进来,提高他们的参与度,使他们感觉到这是自己的目标,而不是他人的目标;另一方面也可以获取成员对目标的认知,即团队目标能为组织做出什么样别人不能做出的贡献,团队成员在未来还应重点关注些什么事情,团队成员能够从营销团队中获得什么,以及团队成员个人的特长是否在营销团队目标达成过程中得到有利发挥等等,通过这些可以广泛地获取成员对团队目标的相关信息。

其次,对获取的信息要进行深入细致地加工。在对营销团队进行摸底调研收集到大量信息以后,不能马上就确定营销团队目标,应该就成员提出的各种观点通路进行专家评议,有时有必要请一些外围与企业关联度较深的专业人士,给予广泛而深刻的评议,同时留下一个时差空间——给营销团队和自己一个机会和时间,回头看很好地过滤一下这些提出的观点和建议,以缓解匆忙决定而带来的不利影响;正如管理箴言所语——做正确的事永远胜于正确地做事!

第三,与营销团队成员讨论目标的描述。树立营销团队目标与其他目标设立一样也要需要满足SMART原则:即具体的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以达成的(Attainable)、具有相关性(Relevant)、具有明确截止期限的(Time-based)。与团队成员讨论目标描述是将其作为一个起点,以团队成员的参与和讨论而形成最终的定稿,不能形成一言堂,这样才能真正意义上获得团队成员对目标的承诺。虽然艰巨,但这一步确是绝对不能省略的,我们可以来采用一些常规的方法,最常见的有:头脑风暴法,小组讨论法;实现团队目标在团队及其成员间共享的双赢局面;辨识出隐藏在争议背后的真正合理性建议;找出不同意见的共通之处,达到存同求异的效果;确保团队成员的所有观点都能讲出来,议出来。

第四,共同制定营销团队目标的形式应是灵活多样的,无论是精心安排的还是没有精心安排的。即兴的、临时的交流反而更有利于产生创造性的见识,要经常创造一个交流沟通平台,随时能产生碰撞火花。在彼得·圣吉的《第五项修炼》中找到共同制定的方法,它被称作“深度汇谈”与讨论相结合。

在“深度汇谈”时要求:(1)每一位参与者必须视彼此为工作伙伴;(2)每一位参与者必须将他们的假设“悬挂”在自己面前,每个人交代出心中的假设并和其他人自由交换自己的想法。“深度汇谈”的目的是要超越任何个人的见解,而不是赢得对话。人人将深藏的经验与想法完全浮现在大家面前,在一种无拘无束的环境氛围中,超越各自的想法。讨论它是提出不同看法并加以辩论,而且可以达到集思广益的效果,讨论是“深度汇谈”必不可少的环节。在共同制定团队目标时,我们用讨论来做出营销团队目标的最后决定,用“深度汇谈”来分析和探讨问题。

第五,确定营销团队目标。修改团队目标描述内容,通过对营销团队摸底调研和探讨,要能反映团队目标的责任感;求同存异地形成一个团队成员认可的、可接受的目标,它是一个团队必胜信念建立的关键,也是团队工作中必不可少的一个因素。虽然,很难让百分百的团队成员都同意目标描述的内容,但只有这样才可获得成员对营销团队目标的真实承诺。

最后,由于营销团队在运行过程中难免会遇到一些障碍和困难,在确定团队目标以后,要对营销团队目标进行阶段性的分解,使营销团队每前进一步都能给团队以及成员带来惊喜和激励,比如:组织面对的大环境对团队运行缺乏必要信任、成员对团队目标缺乏足够的信心和耐心等情况。树立一些过程中的里程碑式的阶段目标,为一步一步完成整体营销团队目标奠定坚实的信心基础,从而增强营销团队成员的成就感和迈向前方动力因子。

总之,建立目标责任是团队取得成功的关键,也是每个金牌营销团队成功真谛之所在,要让每一位营销团队成员对营销团队目标达成一致并获得承诺。

参考文献

[1]章义伍.如何打造高绩效营销团队.北京:北京大学出版社,2004.2.

[2]杨俐慧.浅谈现代企业团队绩效的管理与提高.广西师范学院学报:哲学社会科学版,2003,(3).

加盟中小美容院需谨慎 第7篇

运营成本高

据印女士讲,随着生活水平的提高,消费者对美容服务的追求也越来越高,这需要先进的美容仪器做支持。中小美容院投资少,一般只能做面部皮肤护理,属于保养型服务,对于祛斑、祛疤等功效型服务无能为力。这就难以吸引中高端消费者,而为低端消费者服务的收益却很少,使得小美容院总是处于微利经营状态。

反观大型美容院,为了吸引消费者,纹眉机、光子嫩肤仪、微晶抹疤机、脱毛机、水晶仪等早已成为必不可少的设备,仅这些设备就需要15万元。因此,投资10万元就能获得高额回报的说法,基本不现实。

消费者不信任

有些小美容院为了增加利润,采取欺骗手段,造成负面影响。据印女士透露,有的小美容院到处发放免费体验券,等消费者拿着体验券做了美容后,却以“服务免费,产品不免费”为由,向消费者收取高额费用。还有些小美容院派人在马路上拦住年轻女士,以“耽误您一分钟”为幌子,打着“免费赠送试用品”的旗号引诱对方进入美容院,然后软硬兼施地推销各种美容产品。虽然这只是少数人的行为,但却造成消费者对小美容院普遍不信任。

高水平美容师难找

如何建立一个美容院加盟店的团队 第8篇

团队多样性是一把 “双刃剑”,一方面,团队多样性会激发社会分类过程,团队排斥异己,从而导致团队冲突,进而对团队创造力产生消极影响［4］; 另一方面,团队多样性激活信息加工过程,可以为团队带来丰富的信息、知识、技术、经验、社会资本等,有利于创造力的提高［5］。根据团队产出的作用机制,将多样性分为团队认知多样性和人口统计特征多样性( Demographic Diversity) 。团队认知多样性( Team Cognitive Diversity) 是指团队成员在价值观、态度、信念等方面的差异［6］。学者研究结果表明: 表层的人口统计学差异( 如: 性别、年龄、国籍等) 会激发社会分类过程,对团队产出产生负向影响,而深层的认知差异会激活团队信息加工处理功能,从而产生高创造力［7］。

以往研究多集中在人口统计特征多样性和团队创造力( Team Creativity) 之间的关系,而认知多样性和团队创造力影响的研究少之又少,关于其影响机理的研究更是微乎其微,且在仅有的研究中,学者见仁见智,并没有得到一致结论。本研究试图弥合现有文献的缺口。具体而言,笔者探究团队认知多样性对团队创造力影响的 “黑箱”,识别了团队反思的中介机制,并认为环境因素的变化可能会影响团队认知多样性对团队反思的作用强度,进而影响团队创造力,故探究团队氛围( 信任、开放性、 团队认同) 在团队认知多样性和团队反思之间发挥的调节作用。本文的研究框架如图1所示。

1理论基础与研究假设

1. 1团队认知多样性与团队创造力

根据信息/决策理论( Information /Decision - making Perspective) ,认知多样性程度高的团队在知识、经验和技巧方面更加丰富和娴熟,并且在处理团队问题时,可以综合丰富的知识和信息,从不同的视角分析问题,有利于团队创造性地解决问题, 相反,多样性程度较低的团队,团队成员在知识和经验上比较趋同,信息冗余,考虑问题单一,不能提出多种备选方案,对于团队创造力的提升产生很大的抑制力［5］。

本研究认为团队认知多样性对团队创造力有益, 基于以下3点: 其一,在认知多样性程度高的团队中,团队成员思考问题的方式、选择的角度、对待问题的态度等差异较大,在合作过程中,团队成员会对团队任务产生差异性理解,由此激发团队成员对不同看法和意见进行综合思考,从而带来对任务全方位、全新的认识,进而创造性地实现团队目标［8 － 9］。其二,团队成员的认知水平不同,往往是由不同的生活经历和生活经验造成的,与众不同的经历经验等认知资源,会形成丰富的 “知识池”, 给团队带来不可小觑的认知益处。所谓认知益处是指团队成员的认知特征( 思考方式、态度、价值观等) 呈现多样化,会丰富团队的知识、经验、技术, 从而为团队创造力的产生提供源泉［10］。其三,如果团队成员的认知有很大差异,那么在日常工作过程中,他们关注的信息也会存在很大差异,这在一定程度上减少了团队信息的冗余,使团队获得的信息更及时有效,对于创造力的提升起着至关重要的作用。基于此,笔者提出以下假设。

假设1: 团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响。

1. 2团队反思的中介作用

West创造性地提出 “团队反思( Team Reflexivi- ty) ” 的概念,并将其定义为 “团队成员对团队目标、策略、过程进行公开反省,以使它们更加适应当前或预期环境的变化”［11］。团队反思作为一种团队层次的团队过程,尤其是当深层次的认知多样性所带来的看法、观点、态度等不同时,会引发团队成员的公开思考、自我反省,最终会反映在团队结果上。在团队反思的IPO ( Input - Process - Out- come) 模型中,团队多样性作为团队反思的输入变量,团队创造力作为团队反思的输出变量,团队反思在团队多样性和团队结果变量之间发挥中介作用［12］。

前人学者从理论上分析了团队反思在团队多样性和团队创造力之间的中介作用,但是实证分析很是少见,并且没有研究单独分析团队认知多样性怎样影响团队反思,进而对团队创造力产生影响。因此,本研究针对此问题进行深度访谈。

访谈结果发现,当问到 “在团队工作过程中, 如果团队成员对某一问题或者规划有不同意见,会引发大家的思考吗? 如果有,您认为引发的思考对团队创造性地解决问题是否有帮助?”时,被访谈者大致给出了两种答案,其一,被访谈者认为: 在团队讨论过程中,存在不同意见时,团队成员会把意见综合起来,进行全面地分析思考,整体细致地考虑问题,这样有利于全面把握问题发展的动向,找出更适合的解决办法,促进创造力的产生; 其二, 团队成员对问题存在不同的看法,很可能是所接触到的信息和资源不同,从而使大家看待问题的视角比较多元,大家针对不同意见进行思考的过程,其实是一个信息综合再处理的过程,将尽量全面的信息进行反复思考加工,必然有助于团队提出新颖的点子,解决团队工作过程中遇到的问题。

通过文献分析和深度访谈的结果,我们认为: 团队认知多样性程度越高,团队成员在价值观、偏好、思考方式、态度等方面的差异性越大,在执行团队任务时往往会发生不同意见,这些不同意见会刺激大家对所面临的问题进行思考［13］,团队成员对团队过程进行有效监控,并且定期就团队运行过程中出现的问题进行讨论,可以促使新思想、新工作方式的形成,进而加快团队创造力的形成进程［14］。 基于此,提出以下假设:

假设2: 团队反思在团队认知多样性和团队创造力的关系中发挥中介作用。

1. 3团队氛围的调节作用

本研究所涉及的团队氛围( Team Climate) 包括团队信任、开放性和团队认同［15］。

信任( Team Trust) 是团队内部的一个重要现象,如果团队成员彼此信任,他们更可能会为了共同利益而接受他人的观点,抑制自私自利的想法。 在认知多样性程度高的团队,尽管团队成员的意见和想法相差较大,但是由于成员之间彼此信任,他们更容易倾听别人的意见,进行深入分析和思考, 而不只是一味坚持自我,固步自封。但是如果团队信任水平低,即使团队成员的认知多样性程度高, 也愿意将自己的想法告诉团队其他成员,由于团队成员彼此不信任,他们为了维护自己的利益,会倾向于支持有益于自己的建议,这样会造成团队成员并不是出于团队角度思考问题,也不会从团队目标、 任务目标的角度进行深入反思。

团队开放性( Team Openness) 代表着团队对不同意见的接受意愿。开放性水平高的团队,团队成员感觉到自己可以自由表达看法和意见。在发表对一个事件的看法时,如果团队的开放性水平高,那么即使是与很多团队成员都大相径庭的意见,也能被倾听和考虑,从而促进团队成员的反思。如果团队的开放性水平低,团队成员在表达意见时感觉到不自由,那么即使是认知多样性程度高的团队,团队成员也不愿意将自己的想法公诸于众,这样就减少了团队成员的意见反馈,不会促进团队成员对问题的深入思考,也会导致团队反思水平的降低。

团队认同( Team identification) 是团队成员对自己所在团队目标、任务等的认可程度,是团队有效活动的基础。在认知多样性程度高的团队,团队成员在思考问题的方式、看待世界的角度以及面临问题时的态度上有所差别,因此,对待团队工作会有很多不同看法和有益建议,但是当团队的认同度低时,团队成员在团队中没有归属感,并不认同团队目标,自然也不会和团队同甘共苦,更不会积极地提出对团队有益的新点子; 相反,如果团队认同度高,团队成员会将团队面临的困难视为自己的困难,以一个主人翁的心态参与到团队日常工作中, 积极地寻找改善团队工作的方法,并针对此进行深入思考。基于此,提出以下假设:

假设3a: 团队信任显著正向调节团队认知多样性与团队反思之间的正向关系。

假设3b: 团队开放性显著正向调节团队认知多样性与团队反思之间的正向关系。

假设3c: 团队认同显著正向调节团队认知多样性与团队反思之间的正向关系。

在以上论述中,假定: ( 1) 团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间起着中介作用; ( 2) 信任、开放性和团队认同会强化团队认知多样性对团队反思的正面影响( 调节第一阶段) ,不会影响团队反思与团队创造力之间的正向关系( 不调节第二节阶段的影响) 。根据这些假定,可以进一步推论, 信任/开放性/团队认同水平越高,团队认知多样性通过团队反思对团队创造力产生的间接效应就越强, 即信任/开放性/团队认同水平越高,团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间所起的中介效应就越强。基于此,提出以下假设:

假设4a: 团队信任水平越高,团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间所起的中介效应就越强。

假设4b: 团队开放性水平越高,团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间所起的中介效应就越强。

假设4c: 团队认同水平越高,团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间所起的中介效应就越强。

2研究方法

2. 1研究样本

由于团队创造力在任何工作团队中普遍存在, 只是创造力水平有所差别,因此本研究的对象为常规的工作团队,并没有将研究样本限制在企业的研发等创造力水平较高的团队,旨在调查常规的工作团队中认知多样性和团队创造力的关系。本研究借助个人关系,朋友代发,电子邮件等多种渠道进行问卷的发放,研究样本选自长春、天津、河北、山东、广东等企事业单位的工作团队,共发放问卷700份,回收问卷620份,其中38份问卷由于填答不完整被认为为无效问卷,剔除无效问卷后,回收有效问卷582份,有效问卷回收率为93. 87% ,满足本研究对样本量的要求。

从团队人员规模的分布来看,团队人数在2 ~ 4人占11. 3% ,5 ~ 7人占18. 2% ,8 ~ 10人占15. 1% ,11 ~ 13人占26. 8% ,13人以上占28. 5% 。 从团队类型分布来看,工作团队占22. 0% ,项目团队占77. 0% ,网络团队最少,仅占1% ,从实际团队形式来看,目前最多的是项目团队,而网络团队的形式还没有得到很好地发展。

2. 2变量测量

为确保测量工具的信效度,本研究采用被学者广泛采用且验证有很好信效度的成熟量表。

团队认知多样性: 采用Van der Vegt和Jans- sen［16］开发的4个题项的量表,此量表由员工进行自我评价,示例问题如 “团队成员在思考方式上的差异程度?”, “团队成员在知识和技能方面的差异程度?”采用likert - 5点量表进行评价( 1 = 很小的差异; 2 = 较小的差异; 3 = 一般的差异; 4 = 较大的差异; 5 = 很大的差异) 。

团队创造力: 采用杨志蓉［17］开发的10个题项的量表,此量表由员工进行自我评价,示例问题如 “我们团队提出大量的新点子”, “我们团队运用新的方式完成任务”, “我们团队经常提出富有原创性,而又实用的解决办法”。采用likert - 5点量表进行评价( 1 = 非常不同意; 2 = 不同意; 3 = 一般; 4 = 同意; 5 = 非常同意) 。

团队反思: 采用Carter和West［14］开发的16个题项的量表,此量表由员工进行自我评价,示例问题如 “我们团队会经常检查团队目标的完成情况”, “我们团队会经过多次讨论来制定计划,以保证工作的顺利完成”, “团队成员经常相互传授新技能”。 采用likert - 5点量表进行评价( 1 = 非常不同意; 2 = 不同意; 3 = 一般; 4 = 同意; 5 = 非常同意) 。

团队氛围: 采用张可军［15］开发的19个题项的量表,分为信任、开放性、团队认同3个维度,此量表由员工进行自我评价,示例问题如 “团队成员都相信,所有人的行为都是出于善意的目的”, “我们团队鼓励大家提出各自不同的意见”, “团队成员都比较认同团队目标”。采用likert - 5点量表进行评价( 1 = 非常不同意; 2 = 不同意; 3 = 一般; 4 = 同意; 5 = 非常同意) 。

3数据分析和结果

3. 1信效度检验

本文采用Cronbach’ α 值来检验量表的信度。 在一般性研究中Cronbach’ α 大于0. 7就表明量表的信度良好。由表1可知,Cronbach’α 值均在0. 7以上,各量表的测量指标具有良好的内部一致性。

量表的问项都是参考成熟的量表,确保了问卷有良好的内部效度。关于收敛效度的测量采用验证性因子分析( CFA) 方法。本问卷各变量的组合信度( CR) 均大于0. 7,平均方差抽取量( AVE) 值也均在0. 5以上,说明本量表有良好的收敛效度。 关于判别效度的测量,应该使每个概念的AVE平方根大于该概念和其他概念的相关系数,由表1可知, 本问卷有较好的判别效度。

注:*表示 P < 0. 05,**表示 P < 0. 01,***表示 P < 0. 001; 对角线下的为潜变量的相关系数,对角线上是 AVE 的平方根

3. 2假设检验

本研究主要采用层次回归方法( Hierarchical Regression) 进行假设验证。

主效应: 假设1提出团队认知多样性对团队创造力的正向影响,为了验证这个假设,首先将团队创造力设为因变量,其次加入控制变量( 团队规模、 团队类型) ,最后将自变量( 团队认知多样性) 放入回归方程。层次分析结果如表2所示,团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响( M2,β = 0. 619,p < 0. 001) ,H1得到验证。

中介效应: 为了检验团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间的中介作用,采用Baron和Ken- ny［18］关于中介变量的检验方法,运用层次回归模型进行检验。层次回归结果列在表2中,可以看到,团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响( M2, β = 0. 619,p < 0. 001) ,同时,团队反思对团队创造力有显著的正向影响( M3,β = 0. 610,p < 0. 001) 。 在加入中介变量团队反思后,团队认知多样性对团队创造力的影响减弱( M4,β = 0. 376,p < 0. 001) ,而团队反思对团队创造力具有显著的正向影响( M4,β = 0. 355,p < 0. 001) 。由此得出团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间起到部分中介作用,H2得到数据支持。

调节效应: 假设3a提出团队信任会强化团队认知多样性与团队反思之间的正向关系。为了验证该假设,首先将团队反思设为因变量,其次依次引入控制变量、自变量( 团队认知多样性) 和调节变量( 信任) ,最后加入自变量和调节变量的交互项。为了消除共线性,在构造自变量和调节变量的乘积项时,将自变量和调节变量分别进行了标准化。层次分析结果如表2所示,可以看到团队认知多样性与信任的交互会对团队反思产生显著影响( M7b,β = 0. 552,p < 0. 01) ,这表明,团队信任水平越高,团队认知多样性对团队反思的正向影响越强,支持了H3a。据此方法,检验团队开放性和团队认同的调节效应,结果显示H3b得到验证,而H3c没有得到数据支持。

图2、图3表明了这种交互影响模式,根据Cohen等［19］推荐的程序,分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了团队信任水平和开放性水平不同时团队认知多样性对团队反思影响的差异。

注:*表示 P < 0. 05; **表示 P < 0. 01; ***表示 P < 0. 001

假设H4a,H4b,H4c提出,团队信任、团队开放性和团队认同会增强团队反思在认知多样性和团队创造力之间所起的中介效应,为了检验这3个假设,本文根据Edwards和Lambert［20］的建议,运用拔靴法( bootstrapping method) ,分析了在不同的团队信任、团队开放性和团队认同水平下,团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间所起的中介效应。

由于H3c没有得到验证,即: 团队认同在团队认知多样性和团队反思之间不存在调节作用,因此, H4c不成立。

如表3所示: 当团队信任水平低时,团队认知多样性对团队反思的影响显著( β = 0. 436,p < 0. 01 ) ; 当团队信任水平高时,团队认知多样性对团队反思的影响也显著( β = 0. 584,p < 0. 01) ; 同时,这两个影响系数之间存在着显著的差异( Δβ = 0. 148,p < 0. 05) 。因此,团队信任会强化团队认知多样性对团队反思的影响,进一步支持了H3a。同时,如表3所示,团队认知多样性对团队创造力的间接影响( 通过团队反思) 在低水平团队信任和高水平团队信任时均不显著,并且差异( Δβ = - 0. 023) 也不显著,因此,H4a没有得到数据支持。

如表4所示: 当团队开放性水平低时,团队认知多样性对团队反思的影响显著( β = 0. 466,p < 0. 01) ; 当团队开放性水平高时,团队认知多样性对团队反思的影响也显著( β = 0. 574,p < 0. 01) ; 同时,这两个影响系数之间存在着显著的差异( Δβ = 0. 108,p < 0. 05 ) 。因此,团队开放性会强化团队认知多样性对团队反思的影响,进一步支持了H3b。 同时,如表4所示,团队认知多样性对团队创造力的间接影响( 通过团队反思) 在低水平团队开放性不显著( β = 0. 117,p > 0. 05) ,而在高水平团队开放性时显著( β = 0. 201,p < 0. 05) ,两者的差异亦显著( Δβ = - 0. 084,p < 0. 05) ,因此,H4b得到验证。

注: n = 582; **代表 P < 0. 01,*代表 P < 0. 05; PMX 代表团队认知多样性对,PYM 代表团队反思对团队创造力的影响,PYX 代表团队认知; 高团队信任代表均值加 1 个标准差,低团队信任代 1 个标准差

注: n = 582; **代表 P < 0. 01,*代表 P < 0. 05; PMX 代表团队认知多样性对,PYM 代表团队反思对团队创造力的影响,PYX 代表团队认知; 高团队开放性代表均值加 1 个标准差,低团队开放 1 个标准差

3. 3分析结果与讨论

实证研究结果表明认知多样性是团队创造力的重要影响因素。这正好与Van Knippenberg［10］的认知益处不谋而合,认知多样性会带来团队经验和知识的丰富化,会对团队产生极大裨益,为团队创造力的产生奠定基础。并且认知多样性程度高的团队, 团队成员思考问题的方式,接触到的信息等存在很大差异,给团队带来全新的视角,引起团队进行合作性思考,团队在进行决策时会综合考虑不同的意见,提出更加适合的解决方案,创新性地解决问题。

本研究实证支持了团队信任在认知多样性和团队反思之间的调节作用。只有团队成员彼此信任, 不存在互相猜忌,认可大家都会为了团队任务而努力,不是为一己私利,这样团队成员才会告知其他成员自己关于团队任务的全新想法,并共同为实现团队任务而进行全面思考。但是团队信任会增强团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间的中介效应,并没有得到实证支持。分析原因如下: 一方面,团队创造力是对团队规划和解决方案的不断质疑而产生的,随着团队所处的内外环境的变化,团队的执行方案并不是一劳永逸的,应该随着环境的变化进行调整,而在团队工作过程中,团队的核心是团队领导,当团队成员对领导的能力非常信任时, 就会缺少对执行方案的质疑,也不会促使团队对现行执行方案的再思考。随着环境的变化,团队的执行方案已经不再适宜,但是没有得到很好调整,会对团队创造力产生消极影响。另一方面,团队成员彼此之间互相信任,都认为对方会为了团队目标努力工作,因此,他们会松懈自己的工作,认为尽管自己稍许懈怠,其他成员也会弥补自己工作的不足。 这些成员虽然提出了自己的意见,也会对大家的不同意见进行思考,但是在如何选取更适合的解决方案,怎样针对环境对解决方案进行修改和完善时, 更加倾向于相信其他成员的判断力,因此,不会对团队创造力的提升起到积极的推动作用。

本研究实证支持了团队开放性在团队认知多样性和团队反思之间的调节作用。只有在开放性水平高的团队,团队成员才会将自己的建议公之于众, 与大家进行讨论,相反,团队开放性水平低,团队并不鼓励大家畅所欲言,偶尔还会嘲笑批判团队成员的不同意见,团队成员自然不会毫无顾忌的提出自己创新性的想法,成员认真思考的习惯也会受到抑制。并且,团队开放性会增强团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间的中介效应,这是因为团队开放性水平高,团队成员愿意与其他成员分享自己关于团队任务的新想法,在开放性的团队氛围中,团队成员对于不同的意见进行认真思考,并对不同的意见进行综合,就会有利于团队创造力的提升。

实证结果并不支持团队认同在团队认知多样性和团队反思之间的调节作用。可能因为以下两点原因: 其一,目前,团队的形成一般不是自由的,大部分是由上级领导指派,将具有相应技术和经验的人组成一个团队,尽管团队成员对团队认同度不高, 但是由于团队任务的需要,受到团队强制性绩效考核的约束和限制,也会在团队工作过程中发表自己的意见并进行强迫性思考; 其二,在团队工作中, 一般会有一个团队领导,而团队领导的风格也是影响团队反思的重要因素,在认同度不高的团队中, 变革型领导风格的领导能够倾听下属的意见,并且能够身先士卒,体恤下属,团队成员也可能由于领导魅力和个性化关怀,将自己的团队反思行为看作为对领导负责。因此,由于以上情况的存在,在认同度低的团队中,团队成员也还会积极发表意见, 并对团队任务和目标进行反思。

4结语

本研究在前人的基础上,基于582份样本,首次将多样性定位在认知方面的多样性,研究团队认知多样性对团队创造力的影响机理,发现了团队开放性程度越强,会增强团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间的中介效应,具有一定的理论贡献。

与此同时,也为企业实践提供了着眼点。首先, 团队应该正确对待认知多样性,善用认知益处为团队创益。团队应该正确认识团队认知多样性,把握认知多样性带来的认知益处,正确对待团队成员在思考方式、价值观和态度上的差异,并鼓励员工接受这些差异,根据团队任务的需要,如果该团队任务对创新比较看重,那么在组织团队时,尽量选择认知差异比较大的团队成员组成团队,通过思想交流和知识碰撞,必然有利于团队创造力的产生。其次,团队应该鼓励员工积极反思,营造良好的团队氛围; 应该鼓励团队成员大胆提出自己的看法,并与团队成员沟通所获得的信息,团队成员通过对信息的综合处理,并进行认真的反思,会提出更加适合的团队解决方案,有利于团队工作的开展。团队信任和团队开放性程度越高,均会加强团队认知多样性和团队反思之间的关系,因此,团队应该营造信任开放的氛围,让团队成员能够轻松无顾忌地提出自己的想法,发表观点,彼此信任,相互支持, 共同为团队更好地开展工作出谋划策。

虽然本研究对于理论和实践均是一次有益的探索,但是仍然存在一定的问题,需要在后续的研究中加以改进。其一,论文的研究层面是团队,最佳的数据收集方式是每个团队的所有成员均填写本问卷。但是由于数据收集的条件有限,在调查阶段采用方便抽样方式,每位调查者根据自己所在的某一个团队的情况填写问卷,难免会出现主观上的偏见和误差,因此,以后的研究将以团队为单位,让团队内每个成员均填写问卷,来做团队层次的研究。 其二,关于团队认知多样性的研究,仍然缺乏跨层次的研究,因此,在未来的研究中,应该关注团队层次的投入对于个体层次产出的跨层次研究。其三, 本研究探究团队认知多样性对团队创造力的影响机理,未来的研究应该将研究的范围扩大,研究团队多样性对团队创造力的影响机理,并且国外已经有研究关注团队多样性的另一个研究视角———断裂带( Faultline) ,由于多种团队构成特征的共同作用, 在团队合作过程中团队内部常常发生分化,团队被分割成多个内部相对同质、彼此异质的子团队,导致团队分化构成特征的组合就是断裂带［21］。以后的研究应该试着从全新的视角对团队多样性与团队创造力之间的关系展开有益的探究。

摘要：实证研究团队认知多样性对团队创造力的影响并检验团队反思和团队氛围在以上关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明,(1)团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响;(2)团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间发挥部分中介作用;(3)团队信任和开放性调节着团队认知多样性和团队反思之间的关系,但是团队认同的调节作用不成立。