人才招聘与选拔

人才招聘与选拔（精选12篇）

人才招聘与选拔 第1篇

对话嘉宾:田慧生 中国教育科学研究院院长

丁水汀 北京航空航天大学能源与动力工程学院院长

沈献章 中国人民大学附属中学副校长

吴海尧 浙江省东阳中学校长

刘信中 课堂内外集团党委书记、董事长

●现在我们的一个基本判断是,经过这些年的改革发展,中国教育的总体水平已经达到了世界中上水平,这是一个总体的判断。

总体上,我们保持了很好的发展势头,我们的质量水平不断提升。但是在人才培养方面,跟发达国家相比,我们人才培养的质量水平,特别是培养人才的创新思维、实际解决问题的能力、个性发展等等,在这些方面还有明显欠缺,这是我们现在教育最大的短板之一。

1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》重在改体制,重点是管理体制。2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》发生了变化,明确提出以创新人才培养体制为核心全面提升教育质量,教育体制改革本身重点发生了变化,这是针对当前教育最突出的问题而发生的变化。

高中阶段的教育,在强调共同基础的前提下,如何加大学生选择的空间,成为面临的一个重要任务。

主持人:《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》(以下简称《纲要》)于2010年颁布至今,时间已过半。第一个问题是,田院长您作为《纲要》制定的参与者和实践者,对《纲要》的精神实质或者目标进行解读?其实施情况如何?我们取得了怎样的成绩?还有什么样的问题需要克服?第二个问题是,您同时担任教育部基础教育课程教材发展中心主任,负责国家课程方案和课程标准的修订。新课标、新教材将要发布,您对此次新修订的课程标准进行简单介绍,同时这次新课标、新教材与新一轮的考试制度改革之间又是怎样的一种协调关系?

田慧生:大家都知道,2010年国家正式颁布了《纲要》,也就是说对未来十年的中国教育改革发展确定了发展战略目标、重点任务,做了总体的规划。现在《纲要》执行已经过了大半,进入第六个年头,还有四年的时间。按照《纲要》确定的这些大的战略任务目标,我们现在究竟进展如何?可以说,《纲要》对我们国家教育改革发展起到了重要的引领、推进和指导作用,也提供了强大的新动力。2015年国家对《纲要》实施五年做了系统的总结评估,应该说《纲要》确定的一系列重大战略任务、主要工作目标,都如期的按照既定要求完成了相应任务。对相当一部分领域来说,已经提前完成任务,比如说,《纲要》确定的若干发展目标之中,大家关心的人才选拔、高考,当年确定到2020年,四年以后,我们国家的高等教育毛入学率目标是40%,这个目标在去年,即《纲要》执行过半的时候,已经达到了40%,这个任务已经提前五年完成。这只是其中的一个事例,当年确定的很多具体目标都已提前完成。

现在我们的一个基本判断是,经过这些年的改革发展,中国教育的总体水平已经达到了世界中上水平,这是一个总体的判断。各个地区和不同阶段的教育发展水平,如果跟世界各国相比,特别和发达国家相比,情况还是不一样的。在不同阶段的教育中,基础教育进入了先进水平。如果把世界基础教育划分为三个水平,即先进水平、中等水平和相对比较落后的水平,而我国的基础教育发展水平,在一些主要的指标上,总的评估下来,现在已经率先进入到世界先进水平相对靠后一点的位置。这就是我们现在的现状,应该说总体上来看,我们的教育改革发展成就巨大。

但是我们存在的突出问题也不少,其中最大的短板之一就是今天我们讨论的话题,创新人才培养不足。总体上,我们保持了很好的发展势头,我们的质量水平不断提升。但是在人才培养方面,我们跟发达国家相比,我们人才培养的质量水平,特别是培养人才的创新思维、实际解决问题的能力、个性发展等等,在这些方面还有明显欠缺,这是我们现在教育最大的短板之一。所以《纲要》在对教育改革整体做出规划的时候,提出核心任务之一就是提高质量,在提高质量一系列重大举措中,提出要加快深入推进教育体制改革。在《纲要》里面重点提到六大教育体制改革,在六大教育体制改革中明确提出,以创新人才培养体制为核心,这样的表述在过去30多年,若干层次重大的教育改革的规划或者重大文件的制定中,这样的表述是第一次。

大家知道,1985年开启我国教育改革先河的最重要的、里程碑式的文件是《中共中央关于教育体制改革的决定》,那次教育体制改革重在改体制,当初改革的重点是管理体制。后面很长一段时间内,我们谈教育体制改革,重点都在谈管理体制改革,包括经费管理体制改革。然而2010年颁布的《纲要》,发生了变化,我们面对的主要问题也发生了变化。《纲要》明确提出以创新人才培养体制为核心全面提升教育质量,教育体制改革本身重点发生了变化,这是针对当前教育最突出的问题而发生的变化。五年多的时间过去了,在人才培养体制改革方面,我们已经迈出了实质性的步伐。按照《纲要》的要求,新的高考方案2014年已经正式颁布实施,2017年浙江、上海两个试点省市率先进入新高考。从2014年这个方案公布之后,这两个省市作为试点省市,已经启动了新高考方案,他们三次学考最近10月份刚刚完成,明年将正式进入新高考检验。从明年开始,大概有六七个省市也率先实施新高考方案,其他省市逐步进入到新高考的序列当中,这是一个重大的变化,我相信这也是大家关注的热点话题。这就意味着在创新人才培养体制方面迈出了实质性的步伐。

第二个问题,是关于普通高中课程修订的问题。普通高中课程全面修订即将完成,相关的课程方案、全部的课程标准修订,这个前期工作已经完成,将进入国家的审查,审查通过以后,联通修订的全套的高中教材在明年正式颁布实施,将配合2017年新高考正式实施。现在高中的课改全面修订工作,一切以最后教育部正式公布的信息为主。

我们这次普通高中课程的全面修订基于两大背景。首先,这次普通高中课程的全面修订大背景是我们的新课改。从2004年启动新课程改革以来,经过了十多年的发展,新课程改革经过这么多年的一轮、两轮的实践以后,既取得了很大的进展和成绩,确实也存在一些问题,跟高中发展的实际需求有了一定的距离。所以从课改自身来说,经过一轮改革的实践之后,课程本身要进一步修订完成,特别是存在的问题,这是一个背景。第二个背景是十八大提出的把“立德树人”作为根本任务。为了落实十八大精神,2014年教育部发布了《教育部关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》,把课程改革作为落实立德树人的根本意见。因为九年义务阶段课程标准已于2012年颁布,所以这次高中课程的全面修订,作为落实十八大精神的要求,率先启动。

这次普通高中课程全面修订有几个特点。第一个特点是为了更好落实“立德树人”的根本任务。这次课程修订,在内容上加强了社会主义核心价值观,加强中华优秀传统文化教育,加强爱国主义教育,加强体育、艺术教育,这些都是课改的重点,突出了这样一个导向。第二个特点是,进一步明确了普通高中的定位。我们一般讲普通高中作为基础教育的高级阶段,它的定位,过去经常常想到的是基础性。普通高中仍然属于基础教育,主要的任务还是为学生全面发展打好基础。由此可以看出,以前对于普通高中的要求的是基础性,普通高中的定位跟九年义务段没有很明显的区分,都是强调基础教育,即基础性。这次在普通高中课程修订过程中,我们通过广泛地研讨和征求意见,大家现在基本形成一个共识,即在性质上除了强调普通高中的基础性之外,还应该强调选择性,基础性和选择性应该能够更加全面的体现普通高中的定位。到了普通高中阶段以后,学生在打好基础的同时,还面临未来人生的很多选择,高中应该在这方面给学生提供必要的空间。高中阶段的教育,在强调共同基础的前提下,如何加大学生选择的空间,成为面临的一个重要任务。所以这次普通高中课程的全面修订如何体现出基础性,应该是一个很重要的任务。第三个特点是,在新高考改革的大背景之下,高中的课程全面修订必然要跟进新高考的全面推进,适应高考的要求,但这个适应是相互适应。

综合来看,这次普通高中课程修订的这样的几个特点,决定了将来我们正式颁布修订后的20个学科的课程标准、新教材会呈现出来很大的变化。这里面的亮点和变化,比方说,首次把学科核心素养纳入到了普通高中的课表内容框架中,这在历史上是第一次。大家知道学科核心素养的公布,是在落实“立德树人”过程中一个重大举措,形成了完整的学生发展核心素养体系。根据这些要求,我们这次普通高中课标的修订,第一次对学科核心素养问题做了深入系统的研究,每一个学科究竟要培养学生什么样的学科核心素养,比如说,语文课究竟培养什么,高中三年要赋予学生哪些方面,在语文方面打下什么基础,培养哪些关键的学科素养?每个学科都做了这样的规定,而且已经顺利完成,有史以来在课标整体框架方面发生一个大的变化,每个学科的课程标准都有相关核心素养的系统表述。此外,这次我们课标中还增加了学业质量标准,过去我们的课程标准规定了知识的学习范围,但在学习学到什么程度,过去的课标在这方面比较简洁,只有评价的建议,没有详细的规定学生学习的学业表现、学业要求、学业能力分级。而这次根据学科核心素养的要求,结合过去我们在学科教学方面的基本经验,系统的研究制定了每个学科的学业质量标准,为下一步学科考试评价提供了更加详实的科学依据。此外,学科核心素养体系的建立,为我们下一步的教学改革也提供了新导向,如何基于核心素养来推进我们的教学、实施我们的教学、改革我们的教学,也是提供了新的引领。所以下一步考试改革、课程改革、教学改革都会值得我们期待。

●高等院校对创新人才培养越来越感到压力。创新人才培养的培养和选拔,光靠高校是不灵的,高校跟高中、基础教育和大学共同来发展。

有一批高端的学生,可以称之为青藏高原,没有青藏高原就没有喜马拉雅山,没有喜马拉雅山就没有珠穆朗玛峰,我们的尖子生他们首先应该是形成青藏高原,在这里面脱颖而出。

拔尖创新人才,背后的这些东西,我们是要点出来,而且要让学生坚持住。我们的教育是在学校学东西,留下来的东西都是教育,留下来的是什么?会发现是学生的一种生活方式,学生的思维方式,还有学生的学习方式。创新如果只停留在很粗犷的层面,最后是没有成果的,而没有成果就会失去信心。

主持人:田院长对《纲要》和新课标的修订进行了解读,对我们今天论坛的主题“拔尖创新人才的培养和选拔”的对话进行了铺垫,核心问题是要以体制改革推动创新人才培养选拔,这个体制改革很难,创新人才培养也是很难一蹴而就的事情。我们关注的重点和焦点在于高考改革下多元化的人才培养与选拔,简单来说,就是要探索积极有效的方式,选拔适合未来发展的人才,同时又把这个选拔标准传导到中学教育,真正实现高等教育与中学教育的无缝对接。这次论坛聚焦“拔尖创新人才”,今天论坛汇聚了来自高校和高中的各位嘉宾,下面请各位嘉宾分别从高校和高中的角度,谈谈对“拔尖创新人才”的理解。

丁水汀:钱学森之问,为什么我们中国的高校培养不出创新性人才?高等院校对创新人才培养越来越感到压力,这是作为学院院长的我一直在思考的问题。我觉得改革光靠高校是不灵的,高校跟高中、基础教育和大学共同来发展。这几年从高中生一批一批的进入大学的感受来看,还是不断的在进步,也就是说,从他们整个的层次、水平、能力方面不断的在进步。但距离我们对拔尖创新人才的要求,感觉差距还是蛮大的。

我们学院,作为教育部的十七个试点学院之一,进行创新人才的综合改革试点,在此结合航空发动机人才的具体要求,谈一些对“拔尖创新人才”的认识。我们怎么评价高中生的能力,看他的水平或者更准确地说看他的潜质。航空发动机人才的知识结构、能力和品格的培养,很大程度上代表了典型的工科人才的要求。从能力上来讲,作为工科的学生,其所应具备的能力可以分成12种,这12种能力特别关键。这12种能力分为四个层次。具体而言,第一个层次是战略层,这个学生有没有战略思维能力。如果没有战略思维能力,他一定不会做出创新的贡献,不管是学术贡献,还是社会贡献。在战略层上主要包括全局思维能力、极限思维能力、超前思维能力三种能力,一个是时间轴的,一个是空间轴的,这就把学生的张力考察出来了;第二个层次是战术层面。光有战略不行,战术层面就是我们讲的逻辑思维能力、形象思维能力和抽象思维能力。这三种能力非常关键,很多事情都是通过缜密的逻辑思维,包括我们讲的形象思维,智商、情商,同时也包括从实际问题中抽象出工程问题而建立数学模型以此解决问题的能力;第三个层次是表达层面,具体包括三种能力,文字表达能力,很多学生不是英文不行,是中文不行。图形表达能力,我们都知道图形的信息量是文字的上万倍。语言表达能力,这三个能力学生必须具有,如果缺乏,学生无从谈起拔尖创新;第四个层次是实践层面。光说不练也不行,具体来说包括三种能力,首先是自主实践能力,能不能耐得住寂寞,所有人反对你的时候能不能坚持。其次是团队实践能力,能不能建立一个团队并发挥你的决策作用。最后是领导层面的能力,能不能带一个团队。总体而言,这12种能力,是我们从大学的角度对拔尖创新人才,特别是工科拔尖创新人才,我们航空发动机人才的能力做的一个细致分析。

沈献章:2010经教育部批准、北京市教委下文批准,我们学校与中国科学院、中国社会科学院合作,成立“拔尖创新人才早期培养基地”。人大附中一直在思索着怎么样让我们国家拔尖创新人才脱颖而出,一直在思考,这是一个重大的话题。

怎么样看待尖子生?广义理解的尖子生,应该是全面发展特长,突出特长,也就是说,学生不管文科还是理科,语数外、物理、化学、生物、信息技术、通用技术都应该学的比较好,这样的学生才是真正的尖子生。人大附中的尖子生培养就是走的这条路,我们希望我们的学生不要偏科。而狭义理解的尖子生,则是特长有,但是学科偏科,偏科的很厉害,这样的学生即使在某一学科上获得一定的成绩,但由于他的知识面很窄,进入大学之后也很难成为拔尖创新人才。人大附中在这方面,也有切身的感受。我们大部分尖子生高考成绩,都能达到北大、清华的分数线,全校有100多名学生,都是可以达到的。在这100多名学生里面,有60至80名学生获得过数学、物理、化学、生物、信息技术这五大学科的全国学科竞赛一等奖,其中每个学科里面有8到10个学生进入决赛一等奖。有一两位学生在竞赛中脱颖而出,获得世界奥林匹克竞赛的奖项。有一批高端的学生,可以称之为青藏高原,没有青藏高原就没有喜马拉雅山,没有喜马拉雅山就没有珠穆朗玛峰,我们的尖子生他们首先应该是形成青藏高原,在这里面脱颖而出。

吴海尧:在拔尖创新人才这个话题上,东阳中学把学校定位在基础阶段。在长期的办学历程中,东阳中学非常注意下面几点。

第一点,中学教育要从显性的一些内容里面走向隐性的内容。比方说,我们在整个教学理念里,显性的是知识和能力,我们考的是这些知识和能力,但是那些拔尖的学生为什么拔尖?产生拔尖的原因是什么?这背后倒是另外一些东西。我们拜访了一位院士,他今年73岁。他讲了这么一件事情,他说他的生活比较规律,5点半起床,6点半之前锻炼身体,之后早餐,6点半到8点半是他一天里面研究工作最重要的时间段,中午稍事休息,晚上9点半离开办公室,11点前休息,生活非常得有规律。这么简单地事情,我认为这个就是背后隐性的东西,也就是说,对他来讲,生活是非常简单的,但是他把我们现在高中的这些作息时间坚持了50年,这就是隐性的东西。我认为拔尖创新人才,背后的这些东西,我们是要点出来,而且要让学生坚持住。也许我们常常讲,我们的教育是在学校学东西,留下来的东西都是教育,留下来的是什么?我们仔细琢磨琢磨这个问题,我们就会发现是学生的一种生活方式,学生的思维方式,还有学生的学习方式。

第二点,在跟很多物理专业的校友交流的时候,他们有几个方面讲得比较多。首先,要身体素质好。我们讲的拔尖创新很多都是在学生毕业之后在工作中才能够真正体现出来,作为一个学生,高中阶段能做的事情,就是要把身体素养打造好,他们不断的走在前进的道路上,他只要有志趣,他想做的事情就能够做起来;其次,创新很多时候是需要一个灵感。在做一件事情时,其实每个人都有想法,既然是灵感,往往转瞬即逝。我们能否教会学生这么一个习惯,当你突然有一个对问题的想法时,能够及时的把该想法精细化、文字化,把那个想法进行完整表达。在面对一个问题的时候,把一个一个的点子,平常想到的东西不断的梳理而形成一个体系。这个体系的不断形成、完备的过程,就是一件事情逐步走向成熟的过程。中学阶段是一个打基础的阶段,也是一个创新的雏形形成的过程,一些雏形的东西需要不断的去成熟。第三,作为中学生,学生的接触面是比较窄的。在学校的选修课学习或者社团活动过程中,他要有任务完成,他要有事情做,他要有一个目标追求。有了这些东西以后他遇到事情,他会去吸纳别人的想法,然后整理,这也是一种习惯。我们的选修课程可以开设此类课程,可以对学生如何整理别人的观点并加以清晰化的问题上做一些文章。书本上所涉及到的问题,都是别人整理以后高度简便推导出来的。然而这些问题不是学生生活里面的问题,而学生以后在生活、学习、工作里面遇到实际问题的时候,如何把所遇到的问题清晰化界定和表达,把问题变成了像我们提供该学生做的各种题目,这就需要学生稳健的思维。

创新如果只停留在很粗犷的层面,最后是没有成果的,而没有成果就会失去信心。把问题拿到手以后,作为科学家,可能不像我们解一个题目,30分钟或者一个小时。很多科学家会把这个问题把放在心里,要几个月、几年的时间。应该有这样一种习惯和爱好,把这个问题不断的放在心里,把它做成熟的过程,完美的端出来之后就是一个创新的东西。

刘信中:美国哈佛大学教育研究院心理学家霍华德·加德纳在1983年提出多元智能理论。该理论引领了美国的教育改革,霍华德·加德纳也因此成为美国教育改革之父。多元智能理论在美国研究了大概40年,人的智能是多元的,至少可以分八个方面,包括语言智能、逻辑一数理智能、空间智能、运动智能、音乐智能、人际交往智能、内省智能、自然观察智能。孩子的智力发展是多元的,有的孩子数学非常好,数理逻辑非常强,有的孩子则喜欢表达,语言特别丰富。教育就是要发展学生的这些天赋。多元智能理论真正用在我们的教学实践和工作教育中是非常适合的,代表我们的一些思考。

著名华裔科学家丘成桐教授曾经说过,英美国家很重视青少年的三种能力培养,第一种能力是表达能力,如刚才丁院长讲到了,语言表达能力、文字表达能力、图形表达能力。第二种能力是数学能力,严格来说,就是数理逻辑能力。第三种能力是写作能力。英美国家非常重视对青少年这三方面基础能力的培养。在英美国家的学校教学体系中,学生所要参与的讨论课很多,在课堂上学生可以就某一个问题彼此发表各自观点,而反观我国的学校教学环境,偏重于灌输式的教学方式,从小学、初中、高中,甚至到大学中,课堂讨论少、交流少。此外,在考试制度设计上,注重学生评价的标准化,有些必须按标准答案的套路来做,否则没有分,对学生个性化评价的人才选拔机制还不完善。

有一些研究者提到对于青少年的培养,在其成长阶段有三个很重要的素养,第一个核心素养是人格,一个没有人格或者人格不健全的人,他的个性发展或者即使他具有某一方面的特长,他也是不完整的人,有缺陷的人。所以一个人格完整的人,一个人格健全的人,才可能成为有用的人或者对社会有贡献的人,而我们现在学校教育缺乏这种教育。第二个核心素养是勇气,我们现在的孩子多少是有勇气、有担当的?许多学生出了事情就推卸责任。在孩子的成长过程中,缺乏勇气跟担当的培养,家里面有父母担责,出了什么问题跟孩子没关系。但是这种核心素养在一个人的成长过程当中非常重要,勇气就是必须要去挑战,要去完成不可能,我们的学校教育对这种核心素养的培养也是不够的。第三个核心是能力。人格、勇气、能力都具备了才是一个顶天立地的人,才能够体现人的价值。

●我们在选人,在育人上,应该注重个性化和差异化,不可能是一把尺子,那是不行的,怎么可能个性化发展。

中学所具备的资源毕竟有限,高中教学要注重背后那些对学生的成长、创新、成才有价值的要素,把这些真正有价值的东西充分地挖掘出来,应是学校应该做的。

主持人:拔尖人才很大程度上或者很高的意义上面讲就是一个完人教育,绝不是某一个偏单一意义上的天才、怪才,从大的教育意义上讲肯定还是倾向于高精尖的完人教育。我们国家现在尝试高考制度改革,其中像上海、浙江已经先行一步,属于试点省份,他们做了很多的探索。这些改革和探索以及由此的引发高中课程设置,评价方式的改变,高等院校对他们的期待和各个高校自己所出台的一些相关的人才选拔方式,都产生了一系列的综合性的影响。针对拔尖创新人才的培养和选拔,高校有高校的做法,高中有高中的选择,请各位嘉宾结合自己学校的做法,交流一下经验。

丁水汀:高校拔尖创新人才的选拔和培养,首先说它是一个动态过程,不是一成不变的,我们要从选拔开始,拿我们学院来举例,分为四个阶段,一直到学生毕业。高考的分数,假如学生高考的分数很高,是不是拔尖创新人才?我个人认为,高考的分数很高不是一个判断拔尖创新人才的标准,但是是一方面,因为刚才几位嘉宾也谈到了,实际上就是学生的综合素质。

我们怎么选拔学生?总体来说,我们在自主招生时,选拔主要依据高考成绩、能力考试、兴趣导向、知识水平考核。具体的方案包括,通过统一高考进行学生的知识水平考核,增加能力考试来重点考核学生的能力、心理素质和航空兴趣,通过学生提交的申请材料、高中阶段考试成绩、日常表现和教师评语进行全面考察,最后通过综合面试来对学生的学习兴趣、素质及实践能力进行测试。在制定选拔拔尖创新人才的条件时,我们会判断一个无差别级的分数。我们有一个基本观点,我们对高考做过统计分析,高考的成绩在某一个省,划定基本分数线以后,达到该基本分数线再往上,我们叫能力无差别,能力已经没有差别了。比如在辽宁招生,基本分数线划在了650分,学生高考成绩是670或680分,650分和670分、680分之间就是无能力差别。国外一些高校对学生成绩的评定等级,不是按分数,而是按ABCD的评价等级。这种评价等级是粗线条的,比如说D,70分,A级,90分是A级,在A级里面还分吗?A里面还有A+、A-。这体现了选人的时候对分数的考虑,我们通过概率分析,确实在某一个区间的时候,发现在这个区间的人,他成为拔尖创新人才的机率是最大,我们只能这么说,不是确定性的。

基于这种不确定性,我们首先实行加分制度。无能力差别之上判定怎么给该学生加分,我们遵循补短板的原则。比如,航空发动机专业哪种能力最重要?数学基础必须非常好,数学一分不减,数学必须达到这个分数。基本分数线划定之后,所加的60分是在补学生的短板,对该专业来说补的是短板。

其次,我们注重高校的面试环节,以此增加学生评价的可靠性。自主招生绝不再考数学、物理、化学,如果自主招生考数学、物理等科目,那跟高考没有什么分别了。我们更加注重的是学生这12种能力的潜质。除此之外,还有学生的知识结构和品格。具体怎么操作,我们的自主招生选拔又分为笔试、面试,面试占的比例非常高,面试组成员对学生进行几个回合的面试之后进行综合评价,对学生是否具备前面所谈及的12种潜质进行评判,总体来说对学生整体的评判还是比较成功的。举例而言,他的高考成绩达到一定水平了,在创新方面有一个潜质,但是学生是不是喜好该专业?在自主招生的时候,我会问一些学生问题,你喜欢这个专业吗?因为爱好是第一导师,学生一般会回答“我喜欢”,这个回答是没有任何意义的。学生要讲为什么喜欢,通过一个事例表明学生真的喜欢航空发动机,一下子就看出来了。面试非常重要,学生有没有全局思维?有没有极限思维?我们讲做一件事儿,真正有拔尖创新潜质的人,他会想这件事儿做到极限是什么?最好是什么?最差是什么?我在哪儿?目标在哪儿?这是非常重要的,我面试学生很多了,背后那些东西,那是他流露出来的,不需要准备,是一种自然的流露。

面试就要全面考察,加上初试,把这两个环节加起来,才作为第一轮进入我们学院。之后,四年有四次选拔,这个选拔不是选常规意义上的优秀,有很多第一学年结束之后第二学年不喜欢这个专业,并不是他不优秀,不喜欢可以离开,后面喜欢的可以补进来。最初初选到最后留到这个班变动率达到35%,35%的人是变动的。所以我想一个是我们只能判断拔尖创新人才的潜质。第二,他是通过动百不断的判定将来可不可能,接下来包括研究生,这件事没有一个标准。

学生入学之后,我们对这些学生进行了跟踪调查。在这几年的跟踪调查中,我们重点考察了刚才讲的十二种能力的潜质。到了大三,学生进行专业课学习,专业课老师接触到这批学生的时候,这些教师们反映这批学生的专业课不好上。为什么这批学生的专业课不好上呢?学生质疑授课教师,以前学生听课时是缺少质疑精神的,而现在这批学生上课,是带着问题来听课,学生自己就要表达,因为他要锻炼他的第三种能力。所以我感觉选拔环节很重要,同时还要营造培育氛围。这一轮的高考改革力度还是比较大的,我想这个趋势是差异化和分类,不可能一把尺子,那是不行的,怎么可能个性化发展。所以我们从航空发动机来看,再看工科,工科对创新人才的要求,我们发现我们在选人,在育人上,要说有体会的,应该是注重个性化和差异化,不能是一把尺子,拿米尺量不了厘米。

沈献章:怎么样培养拔尖创新人才?人大附中于2010年4月成立“拔尖创新人才早期培养基地”,在北京市小学五年级学生中选拔招生。同年8月,“拔尖创新人才早期培养实验班”招生80人。“拔尖创新人才早期培养实验班”从小学五年级读完的学生在那儿开奥数班,在六年级、七年级、八年级、九年级四年的时间内,打通一些课程,比如说,拔尖创新人才的培养不能说只看到眼睛盯着的地方,六年级学生的语文以及阅读,除了课本教学之外,还需要进行大量的文学作品阅读,小学六年级的孩子一个学年读很多书,人文社会科学的书,包括心理学。

另外,增强学生的社会责任感、功德心。六、七、八年级的学生,为农民工孩子、为社会做一些服务。他们成立爱心社,写了很多活动报告,这些学生活动表面看着跟我们的拔尖创新人才培养没有多大关系,实际上有着关系,这是在培养一个学生健全的人格和人品。没有一个好人品的学生,即使某一方面有特殊特长也是不行的。

我们在数学、物理、化学学科上的培养上,提前把这些课给学生打通了。除此之外,组织学生到大学、科研院所跟大学的教授们一起搞科学实验、课题研究,开阔学生的视野。

吴海尧:学生在高中阶段的学习过程中,一些非常重要的能力和素养已经塑造好了。在高中阶段老师们带领学生,对文本进行认真、细致、到位的解读。但是一旦学生从学校毕业以后,是不是还保留了这样的习惯,拿到一个文本之后还能运用学校培养的那种方式进行思考和解读,把内容解读得非常到位。在课堂上引导学生进行文本解读的时候,老师向学生提出问题,学生来回答问题,在师生问答互动的过程当中不断的把这个思维推向生活,进行深入思考。但是学生离开学校的时候,学生是不是自己一个人的时候还保留了这样一种学习方式?所以学校要求学生在学校学习到的这些东西,在日常生活中希望学生也能明白老师对学生的教导,当学生离开学校自己一个人时也能够保持下来。

很多学生思考问题,很大的价值就在于他拿了一个问题来对自己的思维进行深度思考。这同时也是这个问题背后值得我们考虑的价值,这是一个习惯,这个习惯最后应把学生推向拔尖,推向一个新的高度,所以其真正的价值应该在方面。基于这样的考虑,我认为大学在三位一体、自主招生的时候,尤其是面试环节,除了看学生的获奖情况以外,更重要的还应该去看学生具不具有上述所提及的那种素养。虽然有些人可能奥数没有获奖,但是他背后实际上这种能力还是有的,这种素养还是有的,没有获奖的人怎么把他的素养能够看出来,三位一体跟自主招生的时候,不分人,这也是高校拔尖创新人才所需要的这样一批人,这些问题是由表面层次往深层次进行挖掘。

浙江省正在进行新的课程改革和考试制度改革,很多专家、社会人士积极参与,这是一个创新。我们东阳中学借此机会,让学生参与新课改、新高考方案的讨论,新课改和新高考,是与学生的利益有着直接的关系,作为利益共同体,这个讨论的主题离学生的实际生活和感受比较接近。学生针对新课改和新高考方案的许多方面进行思考和调研,他们收集材料,讨论具体方案的设计,实地调研社会各界对此的反应,并且反思和总结方案的成败得失。学校使用这种案例引导学生参与,借用选修课的课程教学方式,对学生的宏观思维、创新意识进行培养。

高中阶段只是学生成才整个过程中的一个环节,当这个环节涉及到新课改、新考改的局部变革时,我们以往传统的一些核心设计理念应当需要理顺。举例而言,高等教育阶段,时常有一种观点主张,大一、大二公共课应是不分专业的通识课,专业课程的学习到大三、大四再分科进行。而针对高中阶段,这个层面上的分科不一定那么早进行,但是高中阶段的新课改、新考改问题,如果把分科提前到高中阶段进行,那么大学分科教学理念跟高中新课改思想之间的关系可能要梳理。大学跟中学直接衔接的环节通过什么方式打通,而只有高校和高中衔接的环节打通了,逻辑上才能不冲突,衔接起来才能顺畅。中学所具备的资源毕竟有限,高中教学要注重背后那些对学生的成长、创新、成才有价值的要素,把这些真正有价值的东西充分地挖掘出来,应是学校应该做的。

此外,换个角度来思考拔尖创新人才的选拔和培养,我们以往关注于在校学生的选拔和培养,如果我们从高校毕业生的角度来思考这个问题,或许有一些新思路。从高校毕业生的角度来看这个问题,毕业生有没有创新精神,我认为大学可以起到很重要的作用和价值。第一个价值在于拓宽学生视野。高校是专家学者的聚集地,是学术科研前沿的始发地,高校里面的讲座众多,高端思想交流和碰撞的机会很多,这就给学生营造了一种拓展视野的良好氛围。第二个价值是高校拥有完整的学科课程体系和优秀的专家学者。高校拥有完备的学科体系,配备拥有学科前沿视野的专家学者,这些学者熟悉该门学科的发展程度,知晓该学科目前的研究进展情况,对哪些地方是未来发展的突破方向具有自己的想法,并对之进行思考,在这缓慢的过程中,这些专家学者言传身教,对学生产生重要的影响。第三,大学里非常有价值的是学士和博士论文,论文是展现出学生科研的方法,显示学生一种完整的、规范的、学院式的思考问题方式,这对锻炼和培养学生规范化的思维方式具有重要作用。

现在大学里边对拔尖创新人才的培养,知识性的比较多,传授的比较多,高中阶段也是偏重知识的,大学课堂跟中学课堂除了知识有差异以外,其他差异可能也不是很大。此外老师跟学生的互动,应该得到加强的,没有一种互动,师生完整的互动,高质量的互动,没有学生开动脑筋把老师问住,问的老师答不出来,老师把学生问得住,这个问题或许成为学生以后一生的追求。

大学应该给学生奠定一个,特别是现今这么浮躁的社会,应该给学生提供一个训练真正科研创新的价值。我希望中国对知识产权保护这一块,我们中学跟大学这一点是应该形成共识的,整个社会应该形成共识,我们是应该去推动它发展的。我们所有的创新,所有的成果都是人类劳动的结晶,具有对人产生影响的价值,这个保护对整个这批人的发展,对学生具有激励作用,否则去创造这个东西,他没有得到后续的回报,他就会看到别人很辛苦,后来没有什么结果。

●科学、人文、生活三种理念,科学教学生追求真理;人文让学生保持一个善良的、向善的心,古人讲善莫大焉;生活让学生学会独立生存。科学、人文、生活的理念就是真善美,做宽口径的培养,让孩子更多感受到国家、社会和时代的进步带给孩子们的温暖、关怀。

主持人:我们自己是老师,同时也是学生家长。作为家长的感觉,光靠课堂是不够的,孩子是吃不饱的。比如奥数,北京的公立中小学现在不太推动,学生如果有这种需求,学校的课堂教学难以满足。这种教育需求的满足,很大部分是由社会教育机构来提供,由教育机构帮忙做这样的教育需求供给工作。社会教育机构,这也是一种类型的教育供给渠道。拔尖创新人才培养如何有效利用这种社会教育资源,把学生的核心素养来培养好,来打造好?

刘信中:谈到人才培养,我们也有很多话想讲,为什么课堂内外集团参与这个事情?课堂内外集团一直在思考自我定位,课堂内外集团的服务目标就是服务全国的3亿青少年。我们课堂内外集团一直在思考,伴随着青少年的成长,我们能够给予他们什么东西?刚才提到了学生发展必须具备的一些基本素养,比如多元智能理论涉及的八方面,丘成桐教授提到的表达能力、数理逻辑能力和文字写作能力,人格、勇气和能力三种青少年核心素养。基于这样一些思考,和这么多年服务青少年发展的体会,我们提出来在青少年成长过程中,要有科学、人文、生活三种理念。

科学是教学生获取真理,科学精神叫做我不相信,学生的质疑,学生对标准答案有自己的看法和判断,科学教人真理,科学素养是科学思想、科学精神、科学方法、科学知识。现在学校传播更多的是科学知识,讲一些科学的方法,真正的科学精神和科学思想的传播很少。在中小学的教育里面是学科教育,真正缺乏整体的、统一认知。而人文则是教给孩子们去追求文明的、心灵的光辉,去引领他们的成长,让他的人性美好能够传递出去。人文就是让孩子健全自身的人格,让他成为一个有灵魂、有担当的人。生活是什么?现在孩子们的成长过程中对生活能力的提高和培养关注度比较少,这一点尤其可怕。学生的生活行为、生活习惯和养成能力非常差。生活培养的是独立生活能力,对生活的热爱,懂得审美。我们说生活是美的,对于我们的眼睛来讲,这个世界不是缺少美,而是缺少发现。综合起来,科学、人文、生活三种理念,科学教学生追求真理;人文让学生保持一个善良的、向善的心,古人讲善莫大焉;生活让学生学会独立生存。科学、人文、生活的理念就是真善美,做宽口径的培养,让孩子更多感受到国家、社会和时代的进步带给孩子们的温暖、关怀。

在践行这三种理念的过程中,我们课堂内外集团主要通过与学校、专业机构合作来为孩子个性成长和发展提供帮助。我们举办了科学素养大赛、青少年美术素养大赛、青少年财经素养的大赛,下一步筹划少年军事学院的建设,以此培养孩子的体能和体格。通过这些活动,为学生发展提供更多的社会资源。同时我们与专家、专业机构合作,为青少年的成长研发和提供若干成长评判标准,包括参与北京大学中文系的国民语文能力研究暨测试系统分类建设国家重大攻关项目。我们想跟中国的专门机构包括国际机构进行合作,制定青少年的人文素养标准、生活素养标准。我们有标准、目标、实施路径和步骤,利用寒暑假,让更多的青少年感受到生命的精神,感受到探究和学习这个过程中的苦与乐,这个对孩子的成长是非常重要的。

人员招聘与选拔解读 第2篇

10.对情景模拟方法理解错误的是（）。A.它将应聘者至于某种模拟环境中 B.评价者事先必须接受专门培训

C.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D.评价者事先必须接受专门培训

1.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。

A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质

B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质

C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分

2.招聘策略主要有（）。A.人员策略 B.时间策略 C.地点策略 D.计划策略 满分：4 分

3.在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A.法律法规 B.组织文化 C.劳动力市场 D.管理风格 E.经济条件 满分：4 分

4.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用 满分：4 分

5.以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。

A.主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B.主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力

C.给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定

D.具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 满分：4 分

6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.市场调查法 B.问卷调查法 C.团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分

7.提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题是否恰当 B.阅卷以及成绩复核 C.确定命题记分规则 D.学历水平相当 满分：4 分

8.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分

9.情景模式包括（）。A.无领导小组讨论 B.知识测试 C.压力测试 D.角色扮演 满分：4 分

10.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试

1.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（）A.错误 B.正确 4.职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。（）A.错误 B.正确

10.一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（）A.错误 B.正确

13.面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。（）A.错误 B.正确

3.招聘工作总结不包括的有（）。A.招聘成本核算

B.招聘计划的完成情况？？ C.整个招聘工作的进程情况 D.招聘费用是否相符 1.面试一般包括（）。A.面试开始阶段 B.面试前的准备阶段 C.正式面试阶段 D.面试评价阶段 满分：4 分

2.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

3.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分

4.筛选简历时应该注意的问题有（）。

A.在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 B.应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 C.推荐人应该与本单位有业务联系 D.根据事实依据评价简历的可信度 满分：4 分

5.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分

6.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分

7.行为面试法的假设前提是（）。A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B.说和做是截然不同的两回事 C.工作经历比学历更重要

D.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 满分：4 分

8.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分

9.效度评估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.预测效度 C.同侧效度 D.内部一致性 E.内容效度 满分：4 分

10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充

4.人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。（）A.错误 B.正确

9.校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。（）A.错误 B.正确

6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。A.文件筐测验 B.无领导小组讨论 C.集体面试 D.资历审核

1.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。A.纵向扩大工作 B.工作多样化 C.横向扩大工作 D.工作环境的优化 E.工作满负荷 满分：4 分

2.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见 D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分

3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算

E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分

4.预备性面试苛关注的问题有（）。A.注意求职者谈话时的非言语行为

B.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C.要对简历内容进行简要的核对

D.通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分：4 分

5.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.团体焦点访谈法 B.市场调查法 C.问卷调查法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分

7.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

8.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分

9.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分

10.招聘实施阶段的主要步骤包括（）。A.选拔 B.招募 C.评估 D.准备 2.岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。A.错误 B.正确 满分：2 分

4.在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。（）A.错误 B.9.评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（）A.错误 B.正确

11.招募工作是招聘工作的开始。（）A.错误 B.正确

14.单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。A.错误 B.正确

1.人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。A.效率优先 B.双向选择 C.竞争 D.公平.公开

4.人员配置的根本目的是（）。A.为员工找到创造发挥作用的条件 B.保持所有员工的心理和生理健康 C.通过个体之间取长补短形成整体优势 D.使得组织的任务和要求与个人相适应 满分：3 分

5.评价中心是在（）基础上发展起来的。A.工作分析 B.情景模拟 C.心理测验 D.面试

9.通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。A.应聘比例 B.招聘单价 C.招聘完成比例 D.录用比例

1.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。A.有利于促进团结.消除矛盾 B.有利于激励员工.鼓舞士气 C.有利于招聘到高质量的人才 D.招聘成本小

E.有利于培养员工的忠诚度 满分：4 分

2.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分

3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算

E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分

4.一般来说，招聘组成员应该包括（）。A.招聘的工作岗位未来的下属 B.人力资源部门的代表 C.直线经理人

D.招聘的工作岗位未来的同事 满分：4 分

5.关于岗位评价，说法正确的是（）。A.岗位评价的结果应该公开

B.应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 C.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 D.岗位评价即岗位分析 E.评价的是岗位而不是任职者 满分：4 分

6.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分

7.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

8.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法()。A.有效激励员工

B.对企业人力资源的需求和供给进行预测 C.实现人力资源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施

E.使企业人力资源供给和需求达到平衡 满分：4 分

9.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分

10.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用

3.组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。（）A.错误 B.正确

5.由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。（）A.错误 B.正确

10.人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。A.错误 B.正确 满分：2 分

11.一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、专家。（）A.错误 B.正确

15.在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。A.错误 B.正确

2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）。A.有利于招到高质量人才

B.选拔出的人员较为可信，准确性高 C.有利于吸收新观点 D.树立组织形象 满分：3 分

3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力资源部门 B.用人部门 C.高层管理者 D.一线员工

6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。A.招募选择方案 B.招聘备选方案 C.外部招聘方案 D.内部招聘方案 满分：3 分

7.在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。A.性别 B.个人特点 C.工作经历 D.身高 满分：3 分

8.上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（）。A.具有丰富的社会经验和工作经验 B.具有时间上的灵活性

C.可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D.A.具有广泛的宣传效果

10.招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。A.复试 B.面试和复试 C.情境模拟测试 D.初试

1.面试是公司挑选职工的一种重要方法，其主要内容包括（）。A.仪表风度.专业知识.工作经验 B.工作态度.求职动机.兴趣爱好 C.表达能力.分析能力 D.应变能力.控制能力 满分：4 分

2.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长

B.高级人才内部选拔优先

C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分

3.选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A.了解招聘会面对的对象 B.了解招聘会的档次？ C.注意招聘会组织者 D.注意招聘会的信息宣传 E.注意招聘会的场地 满分：4 分

4.结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A.评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B.在评分中接受多数人的意见和影响

C.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 D.面试者出场顺序不同，评分标准不一致 满分：4 分

5.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

6.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分

7.关于结构化面试，表述正确的是（）。A.考官与考生应保持适当距离 B.应避免前后考生在场外相互交流 C.应为考生准备饮用水和纸巾

D.考生回答问题有困难，可以适当延长时间 满分：4 分

8.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。

A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质

B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质

C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分

9.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分

10.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题

B.准确界定测评的维度和标准

C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新

1.笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

2.人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（）A.错误 B.正确

4.招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。（）A.错误 B.正确

7.知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。（）A.错误 B.正确 11.录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。（）A.错误 B.正确

13.由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。A.错误 B.正确 满分：2 分

14.引导性问题采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。A.错误 B.正确

4.招聘工作的目标是成功地选拔（）。A.组织外部人才 B.组织所需的人才 C.高精尖人才 D.优秀人才

7.情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及（）进行测试。A.人际处理 B.公关 C.两难问题 D.工作效率 满分：3 分 8.人员配置的目的是通过（）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标。A.人与人 B.积极 C.有效 D.人与事 满分：3 分

9.情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。A.语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B.语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C.沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D.沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 满分：3 分

10.参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。A.开阔视野

B.了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 C.较容易招聘到高级人才 D.较容易招聘到稀缺人才

1.无领导小组讨论的优点包括（）。A.讨论过程真实.易于评价 B.被评价者难以掩饰自己特点 C.题目的质量影响测评的质量 D.具有生动的人际互动效应 满分：4 分

2.通过发布广告招聘人员的优势有（）。A.作用效果较长，信息量丰富 B.应聘人员素质较高 C.传播范围广 D.应聘人员数量大 E.信息发布迅速 满分：4 分

3.无领导小组讨论包括（）等多种类型。A.指定角色的讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.无情境性讨论 满分：4 分

4.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见

D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分

5.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。

A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性

D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分

6.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分

7.通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A.引进大量不合格的人员 B.招聘成功的概率较小 C.容易造成员工的同质化 D.容易在单位内形成小团体 E.员工的积极性不高 满分：4 分

8.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试 满分：4 分

9.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分

10.选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A.根据岗位的特点进行选择

B.根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C.根据同行业的方法进行选择

D.根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E.根据目标进行选择

1.通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（）A.错误 B.正确

4.申请人在对组织的特征了解甚少的情况下，会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况。（）A.错误 B.正确

6.情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（）A.错误 B.正确

9.员工招募是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。A.错误 B.正确 满分：2 分

10.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高质量人才。（）A.错误 B.正确

13.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。A.错误 B.正确

1.下列属于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.选拔法 C.熟人推荐 D.档案法 满分：3 分

2.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。A.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力

B.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 C.考官要对应聘者的工作进行集体评价

D.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 满分：3 分

3.关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求 D.应强调人员之间的互补性 满分：3 分

4.招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。A.公开公平竞争 B.双向选择

C.遵循国家法律法规 D.效率优先原则 满分：3 分

5.以下甄选工具中，效率最高的一项是（）。A.评价中心 B.自我评价 C.体能 D.面试 满分：3 分

6.被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（）。A.角色扮演 B.书面案例分析 C.事实判断 D.面谈模拟 满分：3 分

7.A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。A.检讨公司招聘策略 B.多刊登招聘广告

C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辞退主持招聘工作的人力资源总监 满分：3 分

8.内部招募有效的方法是()。A.推荐法 B.笔试法 C.试用法 D.考察法 满分：3 分

9.（）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。A.单人面试 B.多人面试 C.独立面试 D.情境模拟测试 满分：3 分

10.企业招聘人员常用的方法是（）。A.情境模拟 B.面试 C.笔试 D.笔试.面试.情景模拟和心理测试

1.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题

B.准确界定测评的维度和标准

C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新 满分：4 分

2.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

3.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分

4.工作说明书可分为（）。A.部门工作说明书 B.公司工作说明书 C.岗位工作说明书 D.任务工作说明书 满分：4 分

5.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长 B.高级人才内部选拔优先

C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分

6.情景模拟测试与笔试.面试法相比，主要是针对被试者的（）进行测试。A.操作能力 B.智力水平C.行为过程 D.心理活动 满分：4 分

7.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分

8.关于压力面试正确的是（）。A.用来测试应聘者的创新能力

B.压力面试一般用于招聘销售人员.公关人员.高级管理类人员 C.面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题 D.用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 满分：4 分

9.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。

A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性

D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分

10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充

1.如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是职业学校。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

2.上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

4.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

5.人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。A.错误 B.正确 满分：2 分

6.外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

7.通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

8.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

9.一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用测评中心这种方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

10.如果组织有内部调整.内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学习工作背景符合职位候选人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

12.人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量.费用等项目的严格复核。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

13.企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。A.错误 B.正确 满分：2 分

14.为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（）A.错误 B.正确

1.网络招聘的优点包括（）。A.不受地点和时间的限制 B.方便快捷 C.成本较低？

D.选择余地大，涉及范围广 E.成功率高

4.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（）A.错误 B.正确

12.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。（）A.错误 B.正确

7.（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。A.招聘成本效益评估 B.招聘信度效度评估 C.招聘成本效用评估 D.招聘数量质量评估

5.面试前的准备工作一般包括（）。A.确定面试地点.时间 B.科学地设计面试试题 C.慎重选择面试考官 D.确定面试目的

8.工作分析的目的在于（）。A.为招聘提供依据

B.为确定绩效考核标准提供信息 C.确定各岗位的胜任特征模型 D.为确定薪酬体系提供依据 E.提高员工对工作的满意度 满分：4 分

9.一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比较录用式 C.择优录用式 D.结合式 E.补偿式

1.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（A.错误 B.正确 满分：2 分）2.在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.情境模拟测试适合于招聘服务人员，事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

5.人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。A.错误 B.正确 满分：2 分

6.在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

7.企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

8.人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（A.错误 B.正确 满分：2 分

9.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）A.错误）B.正确 满分：2 分

10.招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

12.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

13.用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

14.职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（）A.错误 B.正确

6.关于入职培训,表述正确的有（）。A.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 B.较少考虑新员工之间的个体差异 C.使入职者具备合格员工的所有条件 D.培训内容分为一般性培训和专业性培训 E.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 7.岗位规范中包括有（）。A.知识于学历 B.技能要求 C.身体素质要求 D.工作环境

5.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑内部招聘。（）A.错误 B.正确

9.刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。（）A.错误 B.正确

3.评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（）A.错误 B.正确

8.从内容上看，人力资源规划可分为（）。A.人员规划

B.企业组织变革规划 C.人力资源费用规划 D.战略规划 E.组织规划

13.人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（）A.错误 B.正确

3.关于录用决策，表述正确的是（）。A.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 B.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 C.应当强调人员之间的互补性

D.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E.应关注求职者与应聘职位的适合度问题

13.胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。（）A.错误 B.正确

14.在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。（）A.错误 B.正确

15.压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。（）A.错误 B.正确

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

人才选拔培养方式创新与实践 第3篇

关键词：电力公司；人才选拔；创新实践

人力资源是企业最重要的资源，专业人才是企业制胜的利器。没有充足的而且是高素质的人才做支撑，企业将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。对电网企业来讲，人才建设是推进“两个转变”、建设“一强三优”现代公司的重要支撑。

一、人才选拔培训方式工作主要流程说明

1）制定教育培训工作管理规定，明确了“谁主管、谁负责；管专业、管培训”的培训责任机制，营造全员培训的良好氛围。

2）加强员工培训与考核是提升员工队伍素质的关键。通过员工岗前培训、岗位培训、岗位资格取证和职业技能鉴定等活动，提升员工的技能技术水平。同时通开展竞赛调考等活动，全面检阅职工的技术技能水平。

3）通过开展不同形式的培训，使员工的综合素质得到提升，管理能力得以加强，企业的绩效管理水平有了较大提高。

4）通过开展通道人才选拔，星级农电工评选；专家人才选拔，专业带头人选拔和兼职教师选拔等活动，使得一批优秀的管理、技术、技能人才初提拔到重要岗位，企业的人才队伍形成梯队发展。

二、 人才选拔培养方式创新与实践

1、建立“管专业必须管培训”责任制和“我要培训” 的全员培训良好氛围。

1）多元化教学，“五种课堂”立体充电

针对电力施工队施工任务繁多、施工地点不固定、施工人员安全素质参差不齐的情况，开展了安全培训“移动课堂”，一年以来开展送教进工地22期；为解决工学矛盾等困难，开设“三华”同步电网、“五大”体系建设、道德讲堂等“掌上课堂”，面向局本部及所属十个县公司各级管理人员和技术人员，编制52期掌上课堂”，手机简报发送量为58000余人次。

2）“三个帮带”交叉提升培训效果

2012年，以“师带徒”、“点餐式”帮带、“厂家带客户”等交叉性帮带培训方式，促进市县培训效率和质量的提升。同时结合“三集大五”、“调控一体”“联合运维”等活动，开展了跨单位“师带徒”活动，开展局系统县与县之间、市与县之间的帮带活动，让专业技术人员“走出去、学本领”；在持证上岗、变电检修、营销服务等培训课程中实行“点餐式”培训方式，受到了学员的一致欢迎。

3）“两个竞赛”擂台竞技

为进一步提升员工队伍素质，营造“学知识、比技能、长本领”的良好氛围，努力打造一支爱岗敬业、用心工作、专业精通、全面发展的一线员工队伍，连续五年与漳州市劳动和社会保障局、市总工会及团市委继续联合举办“红旗 电网杯”职业技能竞赛活动，截止2012年10月，共有42名员工通过参加“红旗 电网杯”荣获“漳州市技术能手”，62名员工获得“漳州市青年岗位能手”。

2、 畅通员工职业发展通道促进岗位成才

为进一步加快推进局系统人才发展，满足电网企业快速发展要求，引导员工多渠道成长，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制，漳州局出台员工职业发展通道管理办法并开展选拔活动畅通成才成长通道。至2012年，共有国网公司五星级农电工2人，四星级农电工4人，国网公司优秀农电工人才2人，省公司513人才1人，局6-8级通道人才17人。

3、加强培训效果评估，查找培训短板

通过完善培训工作评价指标体系，以评价、对标、考核为手段进一步落实培训责任，加强各县公司培训计划管理、培训过程管理、班组现场培训管理，夯实培训基础。通过培训班教学内容、教学态度、教学能力、教学效果4大项17小项的教学质量测评，了解培训计划编制效果和培训办班的短板和不足，2012年上，共开展培训班教学质量测评138个，收集培训意见和建议46条。

三、人才选拔培养方式中的主要问题及对策

1、存在的问题

（1）员工培训的积极性、主动性有待提高。一是各单位、部门和班组培训的积极性有待加强； 二是员工培训的主动性有待提高；特别是部分文化程度相对较低，年龄超过50岁的职工更没有培训积极性，对培训考试考核有一定的排斥心理，被动培训的多，主动要求的少。

（2）工学矛盾问题突出。当前用工结构性缺员仍然比较严重，同时电力建设、经营管理、优质服务要求高，任务重，工学矛盾突出，相当一部分生产一线骨干因工作脱不开身而无法参加培训，工学矛盾大。

2、改进方向或对策

（1）持续营造重视培训工作的良好氛围。

切实推动“谁主管、谁负责”的培训工作管理机制，把加强教育培训工作作为培训管理人员的职责和使命，不断增强在教育培训工作上的使命感和紧迫感。同时加大对县供电公司的专业指导，充分整合各县公司培训资源，优化培训基地使用效率；以人为本抓源头，完善局系统培训负责人轮岗培训机制，提高培训管理人员的素质，搭建市县培训工作沟通交流平台。

（2）强化岗位培训，不断提高职工业务技能水平。

采用“自学—讲授—研讨—总结”相结合的模式，使学员带着问题学习思考，通过案例教学、互动教学、交流研讨、拓展训练、情景模拟和现场观摩等手段，在交流中互相学习，在亲身体验中锤炼优良作风。加强培训针对性和实效性，使培训符合企业发展需求，同时也要得到员工的认同，用务实的工作作风，用创新的工作思路，不断提高培训效果，使培训真正为企业的生产、经营服务。

结束语：本文以福建省电力有限公司漳州电业局为例，通过本单位在落实人才规划、加大培训投入，大力开展“大培训、大练兵、大比武”活动的背景下，以及快速推进全员培训和人才培养建设，积极探索创新适合企业发展的人力资源管理体制与机制，大胆创新专业人才培养与实践的良好形势下，阐述了电力企业人才选拔培养中存在的问题及对策，以便为相关部门和企业提供参考，为提高电力服务质量作出应有的贡献。

参考文献：

[1]姜铁骝，李勇.电力企业高技能人才培养模式创新研究[J].华章，2011（35）.

少儿足球培训的理念与人才选拔 第4篇

一、少儿足球培训的理念

1.身心健康

足球作为运动项目中的一类, 同样具有运动本来的属性。 如果有人问你, 运动是为了什么, 你一定会不假思索地回答———强身健体。 是的, 中国人在战国时期就发明了足球, 他们的初衷一是为了锻炼, 二是为了娱乐。 锻炼是为了提高自我的身体素质, 同样娱乐也是为了提升自我的心理素质。

最近, 索福德少儿足球俱乐部正式开启, 这一活动具有强大的带动力, 它表明国家对培养青少年足球运动能力的重视度, 同时这一活动的开启, 充分使欧洲的先进教育理念和中国儿童的心理特征相结合。 所以, 它会以“ 快乐足球”的理念呈现, 让少儿的身心发展达到制高点。

2.释放压力

就目前的教育教学来讲, 少儿的学习压力已经是不堪重负, 学校老师给予的压力, 家长给予的压力, 还有课外补习班的压力, 种种压力对少儿的成长很是不利。 然而, 幸运的是, 他们的这些压力能在体育课上得到释放。 踢足球作为少儿释放压力的一种有效方式, 也很好地体现了少儿足球培训的理念。

二、少儿足球人才选拔的标准

少儿培训的整体目的就是在宣传、推广、普及足球运动的基础上探索出强有力的足球发展理念以及人才选拔的要求。 在确定教学理念的前提下, 注重人才的选拔是培养优秀足球运动员的关键。所以, 确定选拔少儿足球人才的标准是相当重要的。

1.少儿足球运动员的天赋

一个出色的足球运动员, 不仅要靠个人后天的努力、良好的发展机遇, 还要充分利用运动员自身的运动细胞。 尤其对于正在茁壮成长的少儿, 无论从身体素质讲, 还是运动机能讲, 这一时期的培养都是非常适宜的。 他们就像拥有各种技能的千里马, 需要有一个伯乐去发现他们。 老实说, 天赋这种隐形的东西, 就像导火索, 一触即发。 所以, 选择有天赋的运动员会为后期的培养奠定坚实的基础。

2.少儿足球运动员的遗传因素

足球运动本身是以个体的身心发展为目的的, 所以, 在确定培养运动员的基准时, 一定要将“ 遗传选材”作为人才选拔的先决条件。正如你在加入某个国家级运动俱乐部时, 他们都会先了解你的身体条件, 如果存在先天性遗传病, 并且很不适合做某项运动时，你将毫不犹豫地被排除在外。 考虑这一因素关键是为你的健康负责, 这是一个科学性的人才选拔标准。

21 世纪本着“ 以人为本”的发展理念, 实现阳光体育之梦, 实现足球飞翔之梦, 实现少儿在绿茵操场上奔跑之梦, 实现少儿轻松学习之梦, 就要让少儿在运动中找到快乐, 以良好的理念激发学生的运动兴趣, 也要让少儿在快乐中找到体育之精髓, 从而能更好地向优秀人才迈进。最后希望新时代的新生儿, 为中国点燃足球的梦想。

摘要：从运动类型这一层面上来讲, 足球与其他的项目相比较, 具有悠久的历史, 但是, 在体育赛事上, 足球表现却不尽如人意。为了点燃中国足球新的希望, 国家对少儿足球运动员加大了培训力度。而且, 就目前我国足球现状来讲, 不得不从根本上分析一下少儿足球的培训理念是否合理, 以及少儿培训期间人才的选拔是否达到高标准、高要求。

关键词：少儿足球培训,理念,人才选拔,身心健康

参考文献

员工招聘与选拔之企业招聘注意事项 第5篇

1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。

只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样！）。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历！可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。

2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。

一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外（一句“你没有经验”打发了事），这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任）！经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历（我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。

1、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。

4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。

一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。

5、追求高学历，考虑匹配少。

一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。

6、企业对招聘人员的选择不重视。

招聘虽然看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要！招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司。

2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。

3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。

4）招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。

人才招聘与选拔 第6篇

摘 要：随着国际形势发展的错综复杂和我国周边安全形势的局部紧张，进一步提升我国军事实力已成为当务之急。选拔和培养高素质的部队人才是提高军事实力的重要保证。主要从扩大人才选拔的对象、严控人才选拔的过程、完善人才选拔的机制三方面分析了如何选拔优秀的部队人才，并着重从身心素质拓展、知识提升及思想道德建设等方面来分析如何培养部队人才。从而为部队建设可持续发展及人才输送提供平台，以提高部队的整体水平，增强我国的军事综合实力。

关键词：部队；人才；选拔；培养

中图分类号：E20 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）01-0018-02

引言

当前国际形势下，美国的全球化战略及其重返亚太计划的实施，日本、印度乃至菲律宾等周边邻国的不断挑衅，均使我国面临着诸多挑战和威胁。国际关系中出现的频繁摩擦，使中国的主权和领土完整受到了一定程度的威胁，因此在军事上必须时刻做好应对严峻挑战的准备。在此背景下，如何加强我军的整体军事实力，努力摆脱对军事大国的技术依赖，并不断提高自身的军事技术和军事实力便成为当务之急。这就要求我们国家在技术上不断创新，同时需要我们拥有一批高质量的技术人才和部队人才[1]。

胡锦涛同志曾经指出：“培养大批高素质新型军事人才，是中国特色军事变革的重要内容，也是推进这一变革的重要保证。必须下大力气抓好人才战略工程，重点抓好指挥军官队伍、参谋队伍、科学家队伍、技术专家队伍和士官队伍。”随着新世纪作战样式的转变，必然要求对军队人才的政治素质、军事素质、科技素质、身心素质等方面呈现出的新特征、新内涵和新要求做全面分析，从而按照未来高技术战争对军事人才的要求和军事人才成长规律，结合我军人才队伍的现状，采取切实可行的对策。

一、改进人才选拔方式，拓展素质提升空间

优秀部队人才的选拔是关系到军队战斗力的核心要素之一。军队人才来源渠道决定着人才队伍的质量，直接影响军队建设的整体水平。随着国民教育体系和社会人才资源机制的逐步完善，必须采取多样有效的方式拓宽军队人才兼容、储备和交流渠道，并将我军内外人才资源不断转化为战斗力生成要素。基于这一主旨，应从以下方面探讨优秀部队人才的选拔。

（一）扩大选拔范围

必须打破参军只是不得已的选择不是人生发展的最佳路径的固定思维，鼓励高学历的知识分子参加到部队中，并为此提供相应的政策与便利。现代化军队应当成为优秀青年聚集的群体，征兵对象应以高中毕业生、大学生和地方对口专业人才为主体。与此同时，可以适度放宽年龄、视力、身高、体重等基本条件，提高相关待遇，增强对人才的吸引力。对于高学历人才更是要积极鼓励他们投入军营中。尤其是部队紧缺的各类专业人才，应建设适当激励机制使其能加入部队，充分发挥他们的知识才干，为军队建设做出贡献。

（二）拓展社会宣传

拓展全社会范围内的广泛宣传工作，把“学生进入部队是完全不逊于考取大学的另外一种选择”的观念广泛传播，改变社会对于部队与士兵的看法，让社会上越来越多的人支持高素质的人才去当兵，支持部队的发展。当然，部队要想选拔出优秀的人才，关键还是要不断地引导新一代年轻人改变思想观念，让他们树立从军的信念，认识到部队的性质、当兵的性质以及为人民服务所具有的责任和荣誉。在平时的学习和生活中，我们可以多放些关于部队、国家的视频，让他们有意识地考虑到这条道路，并且要坚信这条道路的前景是十分明朗的，这份工作是光荣伟大的，这种人才是适合现代化需要的，这种动态是符合当前国际形势的。要让他们自觉主动地选择部队的生活，把它作为一种专门的职业来看待，而不是一种短暂的选择，或者说是对之前生活的逃避。只有这样，才会改变选拔的对象层面，促进部队内部人员素质的提高，增强国家的军事实力[2]。

（三）确立完善选拔标准

除了扩大选拔的对象数量、改变固有的观念之外，选拔程序也要更加的细致严格。以往的学生进入部队只是简单的检查对象的身体状况，例如视力、体能、身高、体重等等，而很少对其学业、人格和家庭上有所要求。现在的部队、社会现状乃至国际形势，使得我们不能仅仅追求参军的数量，更要注重参军人员尤其是优秀干部人才的综合素质。军事的关键核心是人员的素质，是人的智慧，军事实力是否强大不是以人员的多寡决定的。因此，选拔优秀军队干部人才尤其需要慎重、全面，选出的人员才会有更强的竞争力。同时，作为军事人才培养对象，当前应注意克服几种思维局限如唯“专业论”，即非理工专业不取；唯“高考分数”论、唯“特长论”，过度偏科。否则会发生使一部分志愿从军报国的优秀人才被限制进入部队的情况。军校和部队对人才的培养，要使我军人才队伍能够不间断地充实一批又一批社会最优秀青年，始终保持人才队伍建设的高起点和生机活力。

（四）培养竞争意识

培养增强现代化部队人才建设中的个体竞争意识，使具有潜力的部队人才树立终生学习的理念，将选拔工作寓于日常的工作、学习、训练过程中，时刻准备接受更高层次的培养与选拔。从而激励军人自身不断学习、提升自身政治素质与业务素质，能够实现自觉学习、提升整体素质的目标。同时，部队也应不断完善部队优秀人才选拔机制，明确选拔的要求、选拔的过程和选拔之后的考核，为优秀人才竞争提供良好平台。必要时，可采取超常措施选拔优秀年轻干部，必须完善新型军事人才素质考核评估机制，使优秀人才能够按照新的标准衡量自己，自觉进步。加强淘汰制的确实落实，做到凭素质定上下。通过强化典型来激励人才，培养知识型、复合型、创新型人才。

二、强化人才培养训练，发掘吸纳优秀人才

军事人才的培养，是出于保卫国家、维护国家利益的考虑，他们将要接触的是真枪实弹、感受真实的战争现况，因此不能有半点马虎。对他们的训练绝不是简单的模拟就可以真正接触实际状况、能够灵活地解决问题，因此在对他们的培养中，除了应加强对身体方面的训练，还需注重知识层面的补给，更要教会他们如何镇定自若地面对真实的战争实况，如何面对突发的危险，维护利益[2]。

到2020年，我军人才发展的总体目标是：转变发展方式，优化资源配置，完善政策制度，培养造就数量规模充足、结构布局合理、信息能力较强、效能作用明显的高素质新型军事人才队伍，确保人才队伍的质量、规模和结构与部队现代化建设进程相适应，确立军事人才竞争比较优势，为有效履行新世纪新阶段我军历史使命奠定坚实人才基础。遵循这一指导方针，在选拔符合标准人才这一培养优秀人才基础工作完成后，如何对其加以培养，使其能够脱颖而出，并最终成为我军优秀的中坚力量，必须遵循以下方面内容。

（一）培养良好的身心素质

对部队人员进行体能方面的训练是最基础也是不可或缺的。尽管科技早已成为当代军事的主导，但其最终还是由人来掌控。因此部队的人才需要拥有极佳的身体素质来适应各种任务和突发情况。于是就要求他们尽可能地锻炼体格，使其确保自身在军事情况下具备更持久的作战能力。因此要通过多种训练方法使他们保持良好的体力状态。此外，良好的身体素质需要过硬的心理素质与之配合才能适应新时代战争的发展趋势，在对人才心理素质的培养上需要借鉴先进的心理学、管理学等理论与实践知识，并将其合理地运用到部队优秀人才的培养中，以便于培养符合时代发展的新型军事化人才，为培养其灵活的组织协调能力、科学的筹划决策能力，打下坚实基础。

（二）学习先进理论知识

实践需要理论的指导才能具有更强的针对性与有效性，同时也利于从实践到理论的再次凝练与升华。在加强军事理论知识的学习方面，可采用多种方式相结合的方法，例如聘请知名军事专家解读时政，及时了解国际国内发展形势；学习适当机械知识，以便更好掌控、修缮武器部件及实战中应对突发问题；学习相关地理文化知识，了解不同国家的军事分布，以及武器投射的精准地点等。此外，还可以尽量为其中优秀的人才提供国外学习、培训的机会，使其了解其他国家实际情况，并将国外成功案例做法灵活运用到我国军队建设与军队人才培养中。

（三）注重思想道德建设

我国面临着社会主义市场经济发展和复杂多变的国际形势所带来的双重负面影响，在这个关键时期，全面加强部队人员的思想道德建设已成为当前军队建设的重中之重，也是培养部队优秀人才的关键所在。因此，在提高军人文化水平的同时，也应注重其思想道德素质的提升，加强宣传引导，以确保其思想政治素质与我国的发展方向、社会的前进道路及部队的努力目标保持高度一致。此外，还要坚持不懈地加强部队人员道德规范的培养，向其传达正确的善恶观、荣辱观，引导其塑造正确的世界观、人生观和价值观。

同时，政治可靠是部队优秀人才最核心的要求之一。对其培养教育必须强调德才兼备、以德为先。提高人才思想政治素质的工作，必须持续培育当代革命军人核心价值观，大力加强意识形态工作，打好高举旗帜、听党指挥、履行使命的思想政治基础。要使军队优秀人才能够始终不渝地坚持党对军队绝对领导的根本原则和制度，保证军队人才保持清醒头脑、坚持正确立场。

总的说来，培养优秀的部队人才必须从过硬的思想政治素质、卓越的战略思维能力、扎实的军事专业素质、科学的筹划决策能力、灵活的组织协调能力、较强的创新能力等全方位的要求入手，才能真正为部队培养吸纳综合素质高、战斗力领导力强的优秀部队人才。

三、结束语

在国防和军队现代化建设“三步走”战略进入“第二步”的关键阶段，科学筹划和部署实施未来10年的人才发展，对于深入推进人才战略工程，加快军队人才科学发展具有重大而深远的意义。因此，在优秀部队人才培养问题上，用新的视野和理念，抓住影响和制约我军人才发展的突出矛盾和问题，重点突破、逐步推进，促进部队人才培养与国家经济社会发展相适应，与军队体制编制调整改革相适应，培养出能力素质强的优秀部队干部人才，任重道远。

参考文献：

[1]王莹.论述培养部队优秀人才的方式——加强国防生思想道德建设，为部队培养优秀人才[J].教学研究期刊，2008，（5）.

[2]胡永柱.用科学发展观指导干部队伍建设必须强化几种意识[J].军队政工理论研究，2007，（1）.

“员工招聘与选拔”的教学改革探索 第7篇

关键词：员工招聘与选拔,创新教学,设计,实践

我国教育界长期形成的“一言堂”、“满堂灌”的传统填鸭式教学, 发挥的往往不是作为主体的学生的作用, 而只是老师单方面地、一厢情愿地灌输, 由此跨出校门的学生, 很难适应现代社会对人才的需要。故必须改革传统教学模式, 创新教学设计, 让学习过程由被动变为主动, 由消极变为积极, 由单纯的传授变为良好的互动、由单纯的“听中学”、“记中学”变为“做中学”, 以充分激发学生在学习过程中的主体地位。笔者在“员工招聘与选拔”教学过程中, 运用角色扮演和情景模法, 以学生为主体完成学习过程, 不但能激发学生的学习兴趣和热情, 还能较好地培养学生的团队合作与交流沟通能力。

一、教学内容与教学目标

“员工招聘与选拔”是人力资源管理课程中的一章, 其理论教学内容有员工招聘的流程、员工招聘的方法。其中员工招聘流程有招聘计划的拟定、招聘信息的发布、简历的收集与筛选、面试和录用等环节;员工招聘的方法有内部招聘与外部招聘两大类。

“员工招聘与选拔”的教学目标是掌握员工招聘的方法和技能, 帮助学生找实习单位和就业单位时, 做到精心制作个人简历, 定向投递简历, 有准备地参加面试, 从而提高成功概率。由此, 本章的讲授有两个角度, 一方面是从用人单位的角度, 如何有效地完成员工招聘和选拔过程;另一方面是从学生的角度, 即从未来应聘者的角度, 在学以致用的基础上, 学会有效参加应聘的方法与技巧。

二、教学设计中的创新

1. 布置课前预习作业

讲授前先布置两项课前作业, 第一项是请学生利用周末休息时间走访和体验省人才中心、市人才中心, 充分观摩和体验不同用人单位的招聘活动;第二项是充分利用学生都有电脑, 并都能上网的条件, 请学生在课余时间观看电视招聘视频《非你莫属》和《职来职往》。第一项作业不但可使学生观看用人单位发布在人才中心的形形色色的招聘信息, 认知到招聘信息发布的形式、内容要求等, 还能进一步认识招聘工作人员的穿着、礼仪、言谈举止和体验招聘接待过程中的交流内容。第二项作业可使学生形象直观地了解求职应聘过程, 特别是不同领导者的提问和应聘者的回答, 现场激烈而又紧张的求职过程会带给学生一些触动。

2. 运用体验式教学 (角色扮演和情景模拟) 完成授课过程

把学生按人数编制成应聘组、招聘组和观众组三类, 布置招聘任务, 由学生自己根据招聘岗位特点发布招聘信息、布置招聘现场、分配角色、设计面试问题、统一评分和录用标准, 组织完成招聘活动过程;然后依次轮换角色, 直至每个学生都扮演过应聘者、招聘者和观众。教师在学生的体验活动中更多的扮演“服务者”、“协助者”和“推进者”的角色, 但又不忽视事前的指导以及事后的点评与引导。不但让学生切切实实地体验了作为招聘者的工作内容和技能, 还感受了作为应聘者上台回答问题时的紧张。置身其中的学习过程, 不但使学生获取了知识, 还能上台锻炼自己的胆量和语言沟通能力。因此, 本次教学也可以说是学生找实习单位和就业单位前的一次演习。

三、教学中的特色

1. 引导学生总结认知环节中的收获

由于课前布置学生通过现场体验等方式, 体验了招聘过程, 使他们不但对用人单位的招聘活动有了具体的认识, 而且对求职者的活动内容和要求也有了直观感知, 如着装、礼仪、招聘信息发布、招聘接待、交谈、职位申请表格的登记、面试交流等等。在此基础上, 要求请学生写下认知体验中的收获, 这样一方面检验了学生的预习情况, 另一方面也可以根据学生体验, 有针对性地开展教学活动。

2. 以情境体验的方式开展教学活动

通过体验和总结, 学生对用人单位的招聘活动不再抽象和模糊了, 甚至已经有了较深的认识。在此基础上教师引导学生, 运用角色扮演法和情景模拟法结合完成招聘体验过程。

确定任务。用人单位:某股份有限公司;招聘岗位:超市营销员5名。教师简单介绍该公司的经营范围、企业战略和核心价值观等基本情况。

布置招聘现场。在教室内摆放桌椅, 布置招聘现场, 放置记录所需的纸笔。

分配定角色。共有三种角色, 招聘人员、应聘人员、观众。根据学生自己的意向, 先自定角色, 老师根据需要调剂, 把学生编入不同的团队。

设计面试的问题和统一面试评分的标准。根据招聘岗位的特点, 由招聘团队商议设计面试问题, 统一面试过程中的评分标准, 对各项标准赋予不同的权数, 最终形成评分表。

情景模拟。招聘团队成员依次在台下第一排中间有序入座, 面前整齐地摆着评分标准, 也放着一起讨论和精心设计的问题。当然, 问题还会根据应聘者的陈述或反应, 临场改变或增减。然后, 第一位应聘者上台, 在问候了各位招聘工作人员后, 由招聘人员开始发问。招聘团队首先让应聘者作2分钟的自我介绍, 然后再抛出“向和尚推销梳子, 你会怎么做?”、“你是否有过营销方面的实践经验?”等问题。整个过程, 老师只起提示时间、适当引导和推进的作用, 不主动打断模拟过程。观众席上的学生, 一个个边看边作快速记录。

宣布录用结果。招聘模拟过程结束后, 由招聘团队汇总打分结果, 确定并宣布最终录用人选。

3. 设计学生点评环节

模拟招聘活动结束后, 安排观众席代表、招聘团队代表、应聘团队代表进行点评。观众席代表的点评, 从第三方的角度指出应聘团队大部分同学上台后的表现不错, 但也指出少数同学表现出紧张, 回答问题不是很扣题, 甚至尴尬地站在台上, 沉默不响的情况, 建议以后自己要找机会多锻炼。同时指出招聘团队在模拟过程中表现不错, 特别是面试中的问题, 质量比较高, 很有针对性, 指出提问环节出现抢问现象, 不太适合, 要内部协调好。招聘团队代表的点评, 从招聘者的角度, 指出了应聘者神态举止、问题回答等方面的注意事项, 表示了什么样的表现是令他们比较满意的, 什么样的举止是不够的等等。应聘团队代表的点评从自身的角度, 点评了他们在应聘前如何准备, 过程中如何克服内心的紧张等等。

4. 教师点评与讲解

根据整个过程中学生们的表现, 教师侧重点评了其中的几个亮点, 如招聘团队设计的问题很不错、应聘团队准备认真和投入、观众席的同学观察仔细、认真记录、点评到位中肯等等。另外, 还根据招聘模拟过程中的表现, 提出了以后应该改进的建议, 如上台后的举止、自我介绍中求职意向需清晰表达、回答提问的技巧等等。老师通过点评, 既对整个过程做总结, 还抓住了其中的一些典型不足, 针对性地讲解。

改革后的课堂教学, 首先, 凸显了学生的主体地位。从课前认知到课堂中模拟, 无论是招聘场景布置、角色分配、问题设计还是评分标准的统一和赋权数, 甚至模拟完成后的点评, 都由学生作为主体完成, 学生是主角。整个教学过程中老师只是个配角, 只提供必要的服务, 提醒或协调。其次, 较好地折射出“做中学”的教学理念。通过角色扮演和情景模拟进行体验式学习, 不但能让学生从招聘主体和应聘主体两个角度体会并学习员工招聘活动的工作内容和技能, 而且通过切身参与设计面试问题、统一评分标准、确定权数, 让学生感觉好像不是在模拟, 而是真实地在工作, 紧张而有压力, 每个人都非常投入, 也非常认真。从切实“做”的过程中学到了专业知识和能力, 对知识点的印象会特别深刻。第三, 较好地培养了学生的团队合作精神、沟通交流能力。

参考文献

人才招聘与选拔 第8篇

第一个是选拔人才。因为涉台报道是一个专业性很强的领域, 因此需要一个专业化的队伍, 所以我在选拔涉台的新闻采编人员的时候, 我有三个标准:第一, 必须多年从事台湾新闻的报道的采编人员。第二, 必须是从这个学业毕业的研究生。第三是对台湾新闻有浓厚兴趣的采编人员。这三方面组成的队伍有两个特点:第一它专业性很强, 第二它稳定性很强。像我们海峡导报目前里面有台海新闻中心, 另外, 台海网, 海峡商业杂志, 总共的采编人员和从业人员就有50个。以台湾新闻中心为例来讲, 它现在有14个人, 其中4个人是厦门, 台湾研究院毕业的研究生, 七个是复旦大学研究生班毕业的学生, 那么大部分的主任有从事这种将近20年的涉台商传的, 副主任跟首席记者四个都有七年以上的从事涉台商传工作的。因为这些人形成一个它对整个的重大采访活动, 新闻报道都能驾轻就熟, 有得有益。同时我们还邀请了海峡之声广播电台的一个老总编作为我们的顾问, 还有海基会的副会长张铭清也是我们的顾问, 对我们的整个报道进行政策的把关, 起到一些传帮带和稳定军心的作用。另外我们在人才的选拔之中要根据他的术业有专攻来对每个记者进行评估。像有的是主攻经济方面的对两岸经济领域进行研究, 有的是专攻军事和两岸军事的一些内容的, 他可以直接跟两岸军事专家进行对话, 还有的是对国际关系学的撰写台美关系类的深度分析的, 还有对时政方面的, 台湾时政方面的。这些记者我们进行分类, 专门有攻哪个方面, 所以我们还对他们所写出来的这些深度分析就得报到旧的台湾新闻中心, 就是现在的文化部新闻社。去年的七月份他们来了三个官员到海峡导报来调研, 他们赞赏海峡导报的文章写得好。这是我们在选拔人才中所做的。

第二个是培养人才。培养人才我们第一点是提供再学习和再深造的平台, 使人才时时处于一个学习期, 从事涉台报道最主要的就是对中央对台政策的领会与把握, 对台湾对大陆政策的理解, 这些年来两岸形势复杂多变, 既经历过民进党执政时期的反台独斗争, 又迎来国民党重新上台后的交流热潮, 每一次的时局变化对高度政治敏感的涉台报道来说, 都是挑战也是机遇。为了让导报的素材报道能时刻保持新鲜活力, 人才培养中的学习和创新是必不可少的, 我们海峡导报已经形成一个完整的学习制度, 就是每天的例会都要对当天台湾发生的新闻事件进行分析, 以及分析它的背后新闻, 然后跟台湾这边的有关的学者, (因为海峡导报的这些记者都有自己的学者库, 他们每个都有就是海峡导报记者从事党政经, 白道黑道都认识, 所以我们得到的信息量是非常之大的) 然后每天对每个信息进行综合的分析, 来提炼我们需要的东西, 特别是每逢党内或两岸重大时局变化与政策调整, 我都会邀请两岸的专家和学者前来给我们对台记者上课, 比如在2012年大选之前, 我们就邀请了专家来讲解面对2012年国民党与挑战2012年的民进战, 2012年大选尘埃落定之后又邀请专家学者讲如何看待党内复杂的政治乱局以及进入深水区的两岸关系, 通过这个学习我们的编辑记者在党内政局千变万化与起伏不定的两岸关系面前就能保持专业的目光, 理性的认识, 做到春江水暖鸭先知。比如说近年来大陆这边提出生根台湾中南部, 其实我们海峡导报在09年就介入这些工作了, 我们和多家的媒体合作, 海峡导报还在民进日报里面推出了南台湾新闻版, 两岸新闻版, 海西新闻版专版。同时在两岸关系发展的时候, 两岸关系的发展由反独迈向促统的过程中, 我们就开始关注党内的统派力量, 并采写大量关于党内统派发展状况的深度报道, 台湾中的联盟主席多次表示, 导报对统派的报道是最深度和最权威的。第二个我们是利用驻台优势来培养熟悉台湾的专业人才, 2008年国民党重新上政, 我们就先后派出了十几批的驻台记者, 即使离去的每年也要到台湾转一两次, 所以他们写的文章原汁原味, 其中他们原创的文章百分之百被各大网站所转载, 这在全国媒体是少有的。第三个我们是建立两岸培养自己的评论人才, 我们的海峡导报设立了北京视角, 上海来论, 台北观察, 华古传真等等名家的评论, 邀请了李国全, 王建明, 徐国栋, 台湾的胡中兴, 王串巷等一批名嘴专家。我们通过这些向学者学习, 逐渐培养自己的评论队伍。

第三方面是善待人才。因为涉台报道是一个高危的行业, 可能很多人就会面临一个困惑, 如果按部就班, 那出来的报道缺乏可读性, 但如果大胆尝试, 难免会出错, 在涉台人才培养上我们从不因循守旧, 在遵守中央红线的前提下鼓励记者大胆尝试, 如果出了错我们领导要扛起来, 前段台湾有一个记者在编一个稿件里面出了严重的政策失误, 中宣部的领导做了批示, 但是对共怎么办?我们就把他调到台湾一个中新社, 调离岗位, 经过培训以后, 半年培训后重新回到岗位以后整个业务各个方面就提高起来了。这么多年来海峡导报在这方面多次被我们省里的省委批评, 但是从来没有一个记者一个编辑, 被处理过, 很多责任都是我扛着, 只有这样善待人才, 包容人才, 我们才能把我们的报道做好。前天晚上我跟国台办的新闻局局长, 新闻界的所有同志一起吃饭, 杨益局长讲了这样一句话:“这几年来海峡导报在掌握两岸政策报道方面做得很出色, 度把握得很好。”我回答:“我们这几年来是踩着红线往前走, 但我是没有跨过红线, 正因为如此, 海峡导报这几年成为了两岸的政府都能认可的一张报纸。”

人才招聘与选拔 第9篇

一、“新百年计划”的人才选拔目标

高校的人才选拔目标是基于人才培养目标确定的, 人才选拔目标同时又是人才培养的生源保障,它影响着人才培养的质量和效果。我国现代大学发展至今已有100多年的历史,不同历史时期大学的人才培养目标各不相同。1949年以前,各大学的人才培养目标也不尽相同,多与各高校成立背景、大学校长的教育理念密切相关。新中国成立至改革开放前大学的人才培养目标呈现出极强的统一性,即培养政治素养和专业知识技能均过硬的社会主义事业建设者和接班人。改革开放至21世纪前高校的人才培养目标再次发生转变,在1993年国家教委发布的《关于加快改革和积极发展普通高等教育的意见》中写到,“高等教育担负为社会主义事业培养建设者、接班人和发展科技、文化的重大任务,对解放和发展生产力起着重要的促进作用。高等教育的改革和发展……培养德智体全面发展的社会主义事业建设者和接班人。”[1]由此可见,这一时期的高校人才培养目标转变为培养具备综合素质的各行各业专门人才。进入21世纪后,拔尖创新人才成为高校人才培养目标。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中指出,高等学校要“着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才”[2]。

根据国家不同时期的人才总体战略,清华大学结合自身的历史传统和办学特点,百余年来的人才培养也经历了从“厚基础”到“重实践”再到“求创新”的发展阶段。民国时期梅贻琦任校长时提出的“通识教育”理念,建国后蒋南翔任校长时提出的“培养红色工程师”的培养目标,以及在《清华大学“十五”期间教育改革和发展纲要(草案)》(即“四十条”)中提出的要培养“高素质、高层次、多样化、创造性”[3]的拔尖创新人才培养目标都为国家培养出了大批的学术大师、兴业英才、治国栋梁。其中,“高素质”是指清华大学培养的学生,要具有崇高的服务人类社会和国家进步的理想和道德,具有坚实的科学基础和良好的文化素养,富有敏捷的思辨能力和卓越的实践能力,具有开阔的国际视野和终身学习的理念;“高层次”是对学生在未来承担社会责任的期待。清华大学培养的学生应具备高度的社会责任感和使命感,勇于迎接挑战、敢于担当重任,在各领域体现领导力;“多样化”是指清华大学培养的学生未来发展具有多样性,能够适应不同领域对于人才的需求,能够依据个人的兴趣和特质成为各行各业的人才;“创造性”是指清华大学培养的学生要具有独立思考、自由探索精神、成为新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者。

2011年清华大学自主招生新政———“新百年计划”正式对外公布。 该计划是继承清华百年选人育人传统,凝练新时期招新选才理念和做法,面向清华新百年育人目标, 在开展自主选拔录取方面的重要探索。清华大学“新百年计划”由“领军计划”“拔尖计划”“自强计划”三个部分组成。其中,“领军计划”的选才目标是志向远大、追求卓越、品学兼优、素质全面,学业成绩居于全年级前1%的应届高中毕业生;“拔尖计划”的选才目标是具有学术理想和创新潜质,在某一方面有突出才华并取得一定成果的高中生;“自强计划”的选才目标是长期生活、学习在农村地区、边远贫困地区或民族地区,自强不息、德才兼备的高中生。

二、“新百年计划”的人才选拔方式

当选才目标明确后,能否真正选拔出人才则取决于高校是否能制定出区分不同类型人才的选拔方式。清华大学“新百年计划”采取的是因材施招的选拔方式,不是用一把尺子衡量各类型人才,而是根据不同类型人才的特质制定不同的申请方式、评价标准、认定政策、培养重点。

(一)申请方式

“领军计划”采用的是中学推荐、大学重点考察的方式报名。清华大学根据近些年中学考入清华大学学生的数量和在校综合表现确定具有推荐资格的中学名单和推荐人数。为保证中学能够切实做到推荐本校最优秀的“全才”参加“领军计划”,清华大学要求具有推荐资格的中学在校园显著位置将本中学的推荐名额、选拔办法、申请办法、遴选流程、选拔结果进行公示,接受各方监督。同时,学校招生教师到具有推荐资格的中学按推荐名额至少1∶3比例重点考察学生。

“拔尖计划”采用的是个人自荐、专家推荐、中学确认的方式报名。对于具有学术理想和创新潜质,在全国各学科奥林匹克竞赛、青少年科技创新大赛、国际科学与工程大赛,或在其他学术研究、发明创造、文学创作等方面有突出才华并取得一定成果的高中生,可进行申请。同时由2名副高职称(含)以上的相关领域专家推荐。学生在申请时需根据个人兴趣与特长,选择1~2个清华大学的本科招生专业作为申请专业,并针对每个专业撰写个人认识、成果和志向。

“自强计划”采用中学推荐的方式报名。全国832个国家级扶贫开发工作重点县及集中连片特殊困难县的中学,以及全国所有乡镇农村中学均具有推荐资格。为保证中学能公开、公平、公正地推荐学生,学校要求中学在校园显著位置公示选拔通知、报名办法、选拔标准、遴选程序、选拔结果,接受各方监督。

(二)评价方式

“领军计划”的学生采取的是综合评价的方式。由于“领军计划”人才选拔的制度设计严密、流程透明、前期考察深入,“领军计划”入选同学无需再参加由清华大学组织的笔试,只需来学校参加综合面试和体质测试。学校将组织评审专家从学生的高中学习全过程表现(包括学业成绩和综合表现,如课外学习及获奖情况、参加社会工作与社团活动情况、参加志愿服务活动情况等)进行评级打分。在进行综合面试时,采取的是半结构式面试,更偏重于对学生人生规划、视野、领导力等方面的考察。最终,汇总学生高中学习全过程表现、综合面试成绩、体质测试结果和大学前期重点考察情况做出综合认定。

“拔尖计划”的学生采取的是笔试和专业面试的评价方式。只有笔试通过的学生才能进入到专业面试评价环节。这是因为“拔尖计划”的学生高中阶段很多精力用于科研、发明创造,或多或少会影响到基础知识的学习。学校需要通过前期的笔试环节来衡量考生能否顺利通过高考被学校录取,也需确认考生是否具备修习大学课程的基础。笔试通过后,将进入专业面试评价环节。一般每个学科会由5~7名面试评委组成,面试方式不尽相同,着重考察学生科研成果或作品是否独立完成, 是否真正具备创新潜质。“拔尖计划”学生最终能否被认定将完全由专家面试决定。

“自强计划”的学生采取的是笔试、综合面试、实地考察的评价方式。由于“自强计划”的学生长期生活学习在边远贫困地区, 这些地区的基础教育相对薄弱,为保证“自强计划”学生入学后能够顺利适应大学学习,学校首先对入选该计划学生的文化课基础进行考核。对于笔试通过的学生,将进行综合面试。综合面试采取的是个人面试方式,着重考察学生个人情况真实性、是否具备自强不息的精神、心态是否阳光、未来志向等。最后,对于笔试、面试考核通过的学生,学校还将组织专家组进行实地考察。通过与所在中学的老师、同学访谈,走访家庭并与周围邻居交流,进一步加强对学生是否满足“自强计划”认定标准的考察。“自强计划”学生最终将根据笔试、综合面试、实地考察结果进行综合认定。

(三)认定政策

“领军计划”认定的学生将享受高考总分最高降60分录取 (特别优秀的学生可享受最高降至一本线的录取优惠) 以及最高加30分选专业的优惠政策;“拔尖计划”认定的学生将享受高考总分最高降60分录取的优惠政策, 但考生高考填报专业志愿必须是“拔尖计划”认定的专业范围;“自强计划”认定的学生将享受高考总分最高降60分录取的优惠政策。

(四)培养重点

“新百年计划”将人才选拔与后续人才培养进行紧密衔接, 针对不同类型的人才对接不同的培养重点。对于“领军计划”的学生,学校注重在后续培养阶段重点锻炼他们的团队协作、组织协调、沟通表达等能力,培养他们具有国际视野和本土情怀。学校为每位同学配备“双导师”,由一名所在院系的专业教师和一名成功系友共同指导学生的课程学习和全面发展;优先推荐他们参加学校学生骨干培养项目,参加社会工作、社会实践、社团组织和公益志愿等活动及锻炼。

对于“拔尖计划”的学生,学校将为他们在所擅长的领域继续探索提供丰富的成长土壤。为他们推荐名师作为导师;指导他们加入学术科技创新团队,获得指导教师、创新经费、活动场地、实习机会等全方位支持;优先推荐他们参加学生创新人才培养计划,提供学术交流、高新技术产业调研、海外一流大学或科研单位研修、自主立项创新等。

对于“自强计划”的学生,学校给予特殊关注,解决实际困难,帮助尽快适应大学生活。学校为每位“自强计划”学生配备优秀校友作为个人导师,又为他们制定专门的学习与发展指导,安排勤工助学岗位。希望通过提供多种机会开拓他们的视野,提高全方位能力,培养他们成为具有强烈社会责任感、自强不息的高素质人才。

三、“新百年计划”的实施成效

“新百年计划”实施3年来 ,共有939名“领军计划”、500名“拔尖计划”同学、114名“自强计划”的学生进入到清华大学学习。为全面了解“新百年计划”学生入学后的学习发展情况, 学校分别从学业成绩、科研参与、社会工作参与度等方面进行调研,结果表明“新百年计划”的实施已初见成效。其中,学业成绩统计的是必修课加限选课的成绩排名,更能体现出学生学习专业课程的情况;科研参与主要是调研学生参加科创活动、在研究创作方面取得的成绩情况;社会工作参与度主要是调研学生参加班级、社团、团委、学生会活动以及任职情况。

(一)领军计划

从“领军计划”学生的成绩排名来看(见图1),“领军计划”学生进入大学后在学业上依然领军。有40%的学生成绩排名在本院系前20%, 只有8%的学生排名在本院系后20%。

从“领军计划”学生社会参与度来看,绝大多数学生在大学阶段参与了社会工作, 并在其中担任一定“领导”职位 ,有46%的学生担任班长、团支书 、学生会/团委/科协的部长, 只有约4%的学生没有参与任何社会工作。在此,尤其要提及的是“领军计划”学生在具有清华特色的“素质测评”成绩和入选“思源计划”情况。清华大学的素质测评是一项班级内部同学之间就每一位同学的集体意识、合作意识、社交能力、身心健康等多项综合素质进行相互评估的测评,每年进行一次。在清华校内素质测评成绩常作为评价学生除学习能力外的综合发展能力的参考。调研显示,有超过40%的“领军计划”学生在班级的素质测评中排名在前20%。而清华大学自2001年开始启动“饮水思源服务社会”优秀学生培养计划(以下简称“思源计划”), 每年从各个院系的大一本科新生中选拔36名左右(约占全校新生总数的1%)道德品质优秀、综合素质强、自愿并积极主动参加社会工作、学业优良且具有发展潜力的学生,开展贯穿本科4年的全过程跟踪式培养。2012年“思源计划”入选新生中,“领军计划”学生占到40%。

(二)拔尖计划

从“拔尖计划”学生整体成绩排名来看(见图2),只有7%的学生成绩排名在本院系前20%,有18%的学生成绩排名在本院系后20%。从学生研究训练计划(Student Research Training,简称SRT)1参与情况来看 ,2012年入学的 学生中有30%的学生参 加了SRT项目,而“拔尖计划”中有40%的学生参加。

“拔尖计划”的选拔目标是在某一领域具有学术理想和创新潜质的学生,因此仅凭大学学业成绩排名或参与SRT情况还不足以充分说明该类型学生选拔成效是否显著,还有待于今后若干年的追踪调研。但通过院系访谈我们发现,文科院系的“拔尖计划”学生已经表现出较强的专业优势和自主性,但在理工科院系尚未显现出明显特征。

(三)自强计划

从“自强计划”学生成绩总体分布看(见图3),有17%的学生成绩排名在本院系的前20%,有24%的学生成绩排名在本院系的后20%。但超过一半的学生(56%)成绩排名在本院系的前50%。通过分析2012年入学的29位“自强计划”学生的本科生辅导员1对他们的评价反馈,我们发现“学习认真刻苦”(18人)、“班级活动积极参与”(19人 )、“性格开朗”(11人 )是出现频率最高的3个评价。同时我们也发现,“自强计划”学生虽比较积极地参与班级活动,但基本扮演的是参与者角色,缺乏带头作用。由此可见,虽然“自强计划”学生入学平均分要低于学校高考录取平均分30分左右,但入学后的发展整体情况不错。虽然基础教育阶段所受教育比较薄弱,但并未影响到其大学阶段的发展,表现出良好的适应性。

人才招聘与选拔 第10篇

关键词：刘劭《人物志》,人才思想,人才选拔与任用

1 刘劭及《人物志》简述

1.1 刘劭其人

刘劭, 字孔才, 三国魏时期杰出的政治家、思想家、文学家, 同时也是是一位集学识、品德与修养于一身的模范[1]。他所著《人物志》一书, 被认为是中国历史上第一本人才学著作, 为曹魏政权选拔和任用人才提供理论基础。

1.2《人物志》主要内容《人物志》共三卷十二篇。

卷上《九征》、《体别》、《流业》、《材理》四篇;卷中《材能》、《利害》、《接识》、《英雄》、《八观》五篇;卷下《七缪》、《效难》、《释能》三篇。

刘劭首先从自然论的角度提出人才形成思想, 认为人才的产生由“气质”决定;将人才分为“三材”、“十二流品”, 指出才德是将人才分类的主要标准;提出了“九征”、“八观”“五视”等品鉴人的具体方法, 并提出“七缪”, 即评鉴人才时常犯的错误, 以警醒后世;倡导“无为”以及“和”、“协”的人才分工合作观念;在人才任用上主张要“名实论”, 即“质于理合”、“能与任合”、“材与政和”等思想。

2《人物志》的人才识鉴与任用思想

刘劭的人才思想是一个系统的整体。其人才思想主要包括“识才”、“用才”两方面。

根据具体需求识别正确人才, 是任用人才发挥效用的第一步骤。刘劭从统治阶级角度提出, 合理任用人才, 最终“达众善而成天功”[2]。笔者根据刘劭思想, 取其优势之处, 从人才的识鉴、任用两方面来阐释其人才思想, 从人力资源测评角度研究刘劭《人物志》中的人才思想对组织选人和用人的影响。

2.1 人才识鉴思想

人才识鉴思想是刘劭《人物志》一书中的精髓所在。识别人才, 其实质是通过对人才某一方面情况的考察, 以确定其性格、心理和才能特征的过程[3]。刘劭总结和提炼古人识鉴人才的经验, 创造了一套全方位识鉴人才的方法。

2.1.1“八观”法

考察人才最主要的方法是“八观”法。所谓“八观”, 就是“观其夺救, 以明杂间”、“观其感变, 以审常度”、“观其志质, 以知其名”、“观其所由, 以辨依似”、“观其爱敬, 以知通塞”、“观其情机, 以辨恕惑”、“观其所短, 以知所长”、“观其聪明, 以知所达”。

“八观”就是通过对人才各个方面的观察来评价人才。举例来说, 观察一个人在取舍方面对待他人的态度, 就可以知道这个人是不是伪人才;观察一个人在紧急事件出现时情绪波动的情况, 就知道这个人心理状态是否稳定;观察一个人最优秀的品质, 就基本可以知道他的名声;观察一个人行为的来龙去脉, 就可以辨别那些表面上似是而非的特征;观察一个人尊敬和敬爱的人, 就知道他为人处事是否成功;观察一个人的短处, 就可以辩证地推测出其性格特点在其他方面所应具有的长处。可见, 刘劭并不是抽象地研究人才, 而是从行为、情感、动机等多个维度来识鉴人才, 兼具科学性和现实意义。

2.1.2“五视”法

“五视”法是刘劭基于“八观”法的补充、发展和完善。强调通过考察一个人在“居”、“达”、“富”、“穷”、“贫”五种不同情形下的行为表现, 可以得出被考察人才是否拥有良好的德行。如果说“八观”法仅仅从一个人的外貌、心理特征等来静态地考察人才的方法, 那么“五视”法更加倾向于从动态的角度观察跟踪一个人的行为表现。

2.1.3 其他识鉴人才方法

在《接识》、《材理》、《体别》等章节中, 刘劭还指出了其他人才识鉴的方法, 包括“谈”、“辩”、“宜”、“验”等方法。所谓“谈”、“辩”, 即相当于面试, 通过面对面与被识鉴者的交流和沟通, 能够深入了解人才内在的特质。只是“谈”是不够的, 还要进行““辩”, 通过直接与被识鉴者进行思想上的论辩, 能够得出被识鉴者是否是人才, 以及其特点, 为今后的岗位设定做准备。“宜”是指人职匹配。“验”是指检验, 在初步识别人才后, 还应进行跟踪检验, 来确保人才识鉴的准确性[4]。

2.2 人才的任用方法适才适用

刘劭认为除“兼材”外, 其他人才都有劣势。在人员的任用上, 应该扬长避短, 适才适用, 根据人才自身的能力特点, 安排合适的岗位。

在人才的任用上, 刘劭主张“质于理合”、“能与任合”, 即名实相符。对于人才的任用, 不能大材小用, 也不能此材彼用。“质于理合”是说人才的能力要有足够的水平, “能与任合”意为将合适的人才放在有利于人才发挥能力特点的岗位上。推及君臣关系, 刘劭心中理想的君臣关系是“君逸臣劳”, 君主只要懂得选拔百官即可。这在一定程度上符合适才适用、合理分工的原则。

3 刘劭人才思想理论向人力资源测评理论的推演

刘劭的人才思想在遥远的三国时期, 就已经体现了人力资源选拔的一些基本原则。所谓“知人善任”, 就是说认识和合理使用人的品德和才能。刘劭的《人物志》清晰地解释了怎样“知人”、怎样“善任”, 与人力资源测评理论存在共通之处。

3.1 朴素的心理学思想

刘劭的人才思想, 建立在先秦朴素的阴阳五行学之上。从发展的角度看, 刘劭的形神观可表示为:元气阴阳五行形体精神 (心理) [5]。刘劭由这个基本假定, 推导出了具体的形体与性格的关系, 结果医学、心理学的研究结果验证了刘劭的观点, 体现了他朴素的心理学思想。

3.2 全面测评

刘劭的人才识鉴思想虽以形神观为基, 但未局限其中, 他注意从多个角度, 全方位地测评人才。世上存在“尤妙”、“尤虚”两种人。前者指外表平庸、内在精神充足的人, 后者指外在姿容瑰丽、言辞浮夸, 内心特别虚伪的人。由于外表不能说明所有问题, 进一步的检验性测评就变的异常重要。首先是从生理特征来判断, 随后应用“八观”、“五视”法来衡量人才在行为、心理、态度、认知水平, 辅以““谈”、“辩”、“宜”、“验”等方法对人才进行评鉴, 来保证测量结果的准确性。

3.3 非结构化面试

刘劭在测评人才时, 经常使用的手段是面试, 主要方式是“谈”、“辩”。除了辨别人才的兼偏程度, 更重要的是全面认识人才。刘劭为国家寻找才能均衡的可用之才, “故兼材之人与国体同, 欲观其一隅, 则终朝足以识之。”人才面试通常不能一次定夺, 而是需要长时间的考量。“一以论道德, 二以论法制, 三以论策术, 然后乃竭其所长, 而举之不疑。”可以看出, 在面试人才时, 刘劭能够做到目的明确, 寻求最适合的人才。另外, 与德先才后的人才思想不同, 刘劭主张德才并举, 这是人才思想的进步。

刘劭在全面测评人才的基础上, 面试可以做到主观客观相结合, 在一定程度上避免了主管因素的过分影响。

4 刘劭人才思想对人才选拔和任用的启示

人力资源测评, 肩负着正确识别人才、选拔人才的任务。人力资源测评进行的正确与否, 直接决定着人力资源管理实务的质量。刘劭在《人物志》就已经提及, “知人”是“用人”的前提条件:“夫圣贤之所美, 莫美乎聪明。聪明之所贵, 莫贵乎知人。知人诚智, 则众才得序, 而庶绩之业兴矣。”初步解释了“用人”是人力资源管理的关键问题。刘劭的人才思想对于人才选拔与任用有着深刻地启示。

4.1 注重内涵, 而非表象

在人才选拔过程中, 常常出现测评对象在表面上表现得异常优秀, 无论口才、仪表、风度、气质上都无可挑剔, 简历包装得精美绝伦, 简历内容也显示测评对象是某岗位的最佳人选。一旦进一步考量这个人的真实素质时, 就会大失所望。从刘劭的人才思想看, 这些人就是“尤虚”之人, 徒有其表, 未有其实。这就要求在人才选拔过程中, 要格外注重内涵, 而非表象。

4.2 注重人才内在品德的考察

在组织中良好的德行十分必要中国是礼仪之邦, 员工的道德素质有利于建立组织文化。目前人力资源测评的方法单一, 测评手段简单[6]。传统的人才测评重视人才的外在表现, 对内在的心理素质缺乏深入评价, 对于人才内在的德行品质关注不够。某些赢利性的测评机构只通过几项简单测验, 就对人才素质状况下论断, 难以反映出人才的综合素质。当今社会, 虽说不必追求德先才后的选人标准, 但是至少要向刘劭“德才兼备”的思想靠拢。

4.3 适当延长人才测评的周期

组织为了追求经济性和高效性, 时间和成本受到限制。测评人员需要在较短的周期内完成对人员的评价。但是, 人毕竟是复杂的动物, 短时间内用人力资源测评技术完成测评可能导致结果不准确。刘劭的人才识鉴方法方面十分注重长时间、全方面的考察。人才测评需要进行跟踪测量, 防止由于初次测量出现偏差对组织造成损失。适当延长人才测评周期, 是对组织和人才双重负责的做法, 值得推广。

4.4 适才适用, 匹配组织

刘劭倡导“质于理合”、“能与任合”等用人思想, 在人才测评中, 应该充分了解人才的能力特点。人才的能力不能小于岗位所要求的能力, 能力小的人不能驾驭工作;也不能大于岗位需求的能力, 大材小用, 会造成资源浪费, 人才在不适合的岗位上心理会变得不稳定, 会增加离职的可能性。最好的办法就是适才适用, 人职匹配, 就是刘劭提倡的“能与任宜”。

在组织分工上, 应该注意人人匹配、人组匹配、人职分配。根据组织需求挑选人才, 根据组织人员特点来挑选人才。匹配程度越高, 组织磨合期越短, 可能为组织提供的价值就越大。在刘劭的人才思想中, 这就是“和”、“协”的状态。

5 结语

刘劭《人物志》中的人才思想适用于组织的人才选拔, 对人才选拔和任用都有很大的借鉴价值。从传统文化中汲取智慧, 灵活应用到人力资源测评中, 对于现在的人力资源管理具有启示作用。

参考文献

[1]阎世平.刘劭人材思想研究[M].广州:中山大学出版社.2005.6-7.

[2]余骁.刘劭人才思想及其借鉴价值研究[D]:[硕士学位论文].浙江:浙江大学公共管理学院.2005.

[3]阎世平.刘劭人材思想研究[M].广州:中山大学出版社.2005.163-169.

选拔人才的机制比人才更重要 第11篇

中国是人力资源大国，拥有世界最多的人口。很多人把这看作是负担，其实是错的。就像在生态学家眼中世上没有垃圾，只有放错位置的资源一样，如果恰当使用，每个人都是人才。人多固然要消耗更多的粮食和资源，但它也有一个好处，客观上人才也多，关键在于，要有一套合适的发现人才的机制和制度。而我们缺乏的恰恰是这样一套使人才脱颖而出的机制。

人才选拔机制中存在的问题，首推公职人员尤其是党政干部的选拔。相较而言，企业人才的选拔已较成熟。

对于公务员的选拔，目前通行“凡进必考”的方式，虽然在一些地方出现了“萝卜”招聘，但总体而言，它在形式上体现了一定的公平、公正性，这在国考和省一级公务员考录中表现得更明显。然而其不足之处在于，行政能力可能和考试成绩不符。另一个不足之处是有许多有形和无形的资格限制，如政治身份、户籍、地域和学历。针对某些专业性或特殊岗位的考试，进行一定的资格限制是必要的，但对多数公务员招录的岗位来说，许多限制是完全不必要的。

表面上看，当前干部选拔任用方式主要有任命制、选举制、聘任制、公开选拔、竞争上岗、公推公选等多种方式，比起过去单一的任命制，确实使群众有了一定的知情权、参与权、选择权和监督权。但从实际来考察，多数地方多数层级的领导干部，其选拔方式更多还是任命制，顶多再加一个竞争上岗。虽然在任命制过程中也要通过组织考察，了解和征询相关群体的意见，但它改变不了“少数人在少数人中选少数人”的状况。

它造成的后果，就是民众中很多优秀人才没有机会和渠道参与到政治中来，造成社会上人才的浪费。

除此外，任命制还有以下三个明显的缺陷：

一是在各种人才之间的流动上，存在种种壁垒，使得彼此成为各自封闭的系统。例如，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间就很难进行身份的转换。虽然目前党政领导干部和国企经营者之间也有双方交流和交叉任职的现象，但这多出现在省部级和大型央企这个层次，即使如此，也是少数；另外，一些到了退休年龄的干部会被安排在企业任职，这种现象在地方比较普遍，但与其说这是一种人才流动的机制，不如说是对那些升迁无望的干部的一种利益补偿方式，这种做法已脱离了干部交流的本意。

二是党政人才从社会选拔的通道还未打通。尽管在有关人才工作的决议和规划中，也提出党政人才可从社会选拔，但实际上非常困难，至今全国尚未见到几例。一些被党政系统“收编”的社会人才，除了自身确有一定的才能和声望外，最主要还是受到现任领导的赏识。

本来，党政人才从社会选拔，是一种引入市场运行机制的制度，让人才充分竞争，既能为政府“淘宝”，又能综合衡量市场的薪酬标准和党政人员薪酬体系，为人才薪酬增加一个重要的定价因素，可称一石二鸟。但现行的公务员体制，基本上堵死了这条路。公务员阶层与其他社会阶层的利益差距，使得党政人才特别是党政领导的选拔基本在体制内循环，从而成为一个封闭系统。

第三个显著弊端则出现在考核的内容上，对“德”的考核没有形成一套科学的量化标准。“德、能、勤、绩”，“德”永远被排在人才考核标准的第一位，至少字面上是这样要求的，但对“德”的考核又是最难把握的。古代，皇帝对仕子“德”的考查标准主要是考核考生对儒家经典的熟悉程度，几乎没有涉及考生的实际品德。事实上，对帝王而言，“忠”才是首位的。今天在党政人才和干部的选拔中，也基本承袭了这套思维。对考生思想品德的考察，包括高考的政治考试，其内容主要是意识形态内容，并不考核考生的实际品德。

对公职人员的选拔，除了上述突出的问题外，还存在对新的干部选拔任用方式缺乏深入研究和探索，各种任用方式之间还缺乏有效的衔接；干部“下”的瓶颈没有打破，“下”的标准难以把握，“下”的渠道和出路还不够宽，以及科学的干部成绩考核体系尚未建立等问题。

国家的竞争是人才的竞争，在各种人才竞争中，党政人才又处于关键地位。对目前人才选拔制度中存在的问题，必须加以重视，以多种方式选拔人才；打破公务员考试中对身份、地域、学历和政治面貌的各种限制；建设开放、民主的人才上升机制，通过公平的社会选拔，使人才流动更通畅、人才体系更开放。

需要强调的一点是，不管以什么形式选拔人才，都必须建立民主监督的机制，做到选拔过程公开透明。

至于对“德”的考核，应尽可能把内容量化，并具可操作性。大体来说，对不同行业，不同职位的人才，德、能的要求是不同的。在“德才兼备”的前提下，对党务领导应更重“德”，行政领导应更重“才”；对机关单位领导应更重“德”，专业职能部门及事业单位领导应更重“才”；对国家领导干部，要求对党对国家对人民有高度的历史责任感，有驾驭复杂局面的能力，有良好的大局观；对地方党政干部，则主要强调勤政廉政、一身正氣、有良好的政策执行能力及协调上下左右各种关系的能力；对基层党政领导，要根据其行业特点及工作性质区别对待，不制定统一的要求和标准。

此外，还要改革公务员终身制，对各级公务员实行定期聘用、岗位轮换制度。在全民实施社会保障和福利的基础上，逐步推行打破城乡界限、城市界限、行业界限的公务员聘用制度，打通社会和公职人员的流动和转换通道；建立和健全国家荣誉制度，对那些在政治、经济、军事、文化、思想、科技、慈善等方面作出突出贡献的人进行奖励，以逐渐取代过去的“学而优、技而优、劳而优则仕”的陈规。

总之，要建立在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中遴选人才的机制，不拘一格降人才，用一套好的人才选拔机制代替“伯乐”，去发现和使用人才。

（作者系资深媒体人）

人才招聘与选拔 第12篇

一、学生干部的精心选拔

选拔优秀学生担任班干部是建立优良班集体的基础。班主任只有挑选出愿干事、会干事、干成事的学生干部, 才能实现班级管理的正常化。

(1) 对照标准, 精心挑选。选拔班干部有一定的标准。“德才兼备”应是班干部应具备的基本条件。具体可包括以下标准:热爱祖国, 拥护中国共产党的领导, 立志为人民服务;树立正确的世界观、人生观和价值观;关心集体, 团结同学, 尊敬老师, 严于律己, 诚实正直;热爱管理工作, 有较强的工作和组织能力, 能配合老师做好班级的日常管理工作, 在各方面起模范带头作用;刻苦学习文化知识、成绩优良。积极参加文化体育活动, 身心健康等。班主任只有对照以上标准, 选拔有朝气、有热情, 德、智、体全面发展的学生担任班干部, 才能有利于形成坚强的班集体领导核心。

(2) 全面考察, 民主选拔。要真正选拔出优秀干部, 班主任需提前通过各种途径对所有学生进行认真考察, 了解每个学生的优缺点。其中, 对符合选拔标准的学生要重点考察, 常用的方法有:与学生进行谈话正面了解, 与任课教师交换意见, 在平时活动中进行观察, 与其他学生谈话侧面了解等。经过考察后, 通过分析和比较, 确定最佳班干部人选。对于选中的人选可先采用试行制, 再由全班同学民主选举产生。对于自己事先通过看档案等挑选好的班干部, 可先让其代理工作, 然后在工作中进行全面考察, 等同学们对代理学生干部有了一定的了解后, 再以民主选举的形式确定最终人选。

二、学生干部的全面培养

优秀班干部的成长, 离不开班主任有意识地培养。在学生干部人选确定后, 班主任要针对学生的具体情况精心设计培养方案, 使他们在各方面都得以提高和成长。

(1) 培养班干部的大局意识。班主任要加强对学生干部的教育, 树立他们的全局观念, 培养他们正确处理个人与集体关系的能力, 帮助他们确立强烈的集体荣誉感和工作责任感。同时, 班主任还要对他们做到既关心又严格要求。作为一名学生, 首先要求他们在学习上起模范带头作用, 取得优秀成绩。作为一名干部, 要求他们必须具有良好的道德品德, 关心集体, 遵守纪律, 并逐渐形成为学生服务的奉献思想。在日常班级管理工作中, 培养他们与同学交流与沟通的能力, 主动团结和关心同学, 做到“取信于民”。

(2) 树立班干部的工作威信。学生干部既是班主任的得力助手, 又是同学们的“服务员”“勤务兵”, 工作中还要接受同学们的监督。因此, 学生干部经常处于班级各种矛盾处理的交叉点上。这时, 学生干部与同学们的关系好坏, 学生干部自身威信的高低都将直接影响到班干部参与班级管理职能的正常发挥。因此, 班主任要善于通过各种途径, 指导他们创造性地开展工作, 取得工作实绩, 并力求学生干部在学习、生活和工作等各方面以身作则, 做到“取悦于民”。

(3) 加强班干部的工作指导。班主任在对低年级或新当选的班干部进行指导时, 不仅要告诉他们应该做什么, 而且要具体教他们怎么做, 使他们尽快成长, 并能做到逐步独立开展工作。可结合班级管理的实际工作, 向他们传授一些基本的工作方法。如制定班级管理目标、学生班委如何分工、了解常用的一些班级管理方法、懂得与学生发生矛盾时的解决策略等。除了进行工作指导外, 班主任还要有意识地创设管理情境, 让学生在真实情境中提高解决问题的能力和水平。在班干部积累了一定的经验后, 班主任要充分信任他们, 放手让他们开展工作, 做到“用人不疑”。

三、学生干部的合理使用

选拔了优秀的班干部, 班主任对其要进行全面培养, 最终应做到合理使用, 充分发挥他们的工作积极性、主动性和创造性, 以期取得最佳的班级管理效果。

(1) 加强与班干部的沟通与交流。“亲其师才能信其道”, 这就要求班主任在日常的班级管理工作中, 多与学生干部进行沟通和交流, 为他们充分提供展示个人才华的舞台, 并全力当好学生干部的参谋和助手, 为他们解决班级管理事务中的烦恼, 最大限度地激发他们的工作热情, 让他们不断品尝工作成就所带来的愉悦, 懂得为别人做事也是一种快乐和享受的真谛。

(2) 积极搭建班干部的工作平台。班主任可结合学校和班级实际情况, 除了班级主要学生干部外, 还可积极创设有利于其他学生成长的多种岗位, 如卫生与文明检查组、学习检查组、纪律检查组、学生活动组等, 使每位学生都能在这些小组中找到适合自己的工作岗位, 增强为班集体工作的荣誉感、使命感。这样既减轻了主要班干部的负担, 同时又增强了学生自我教育、自我管理和自我服务的能力和意识, 从而形成良好的班级风气。

(3) 全面营造自主工作的好环境。“领导水平的最高境界是授权。”这就需要班主任把班级管理主动权交给学生, 让学生成为班级的主人。班主任对班委成员明确分工后, 就应放手让学生去组织安排各项活动, 努力为其营造广阔的舞台空间, 工作中可给予必要的工作指导, 但决不事事包办。在班级管理中, 要让学生干部作为班级建设的主角, 充分发挥他们的聪明才智。对于班干部提出的合理意见和建议, 班主任要积极采纳, 努力为学生干部营造一个自主开展的良好环境。

摘要：优良班集体的形成是班主任工作的核心, 学生干部在班集体建设中发挥着至关重要的作用。在班级管理中, 班主任应对照标准, 全面考察、精心选择, 选拔德才兼备的同学担任班干部, 对他们加强工作指导和能力培养, 并放手大胆使用, 不断提高他们的工作能力和水平。