如何成为一个领导人

如何成为一个领导人（精选6篇）

如何成为一个领导人 第1篇

如何成為一個優秀的領導人？

如何管理好手下的員工是一個世界型的難題，你必須嚴厲又不失公允，能與員工打成一片，但又不要太不分上下。在商務工作環境中，領導需要表現的像一個政治家那樣運籌帷幄，一個優秀的領導者不是訓練出來的，而是由最優秀的員工通過優秀的工作表現提拔上來的，而這樣成長起來的領導人才可能帶領企業或者部門開創一個新的時代。

在中國，快速發展的經濟也改變了人們的生活方式和思維方式。老一代那種階級涇渭分明的管理方式和現在年輕人期望的一個相對平等的方式完全不一樣。現階段，這兩種方式都還處於應用階段，要想在兩者之間取得平衡也是一個不那麼容易的事情。每個人的職業規劃都不一樣，有些人希望能儘快做到公司高層；有些人希望學習新的技能；有些希望在工作的同時又能享受生活。領導的職能就是從整體戰略的角度出發，根據每個人的特長找出每個人對應的崗位，在知人善任的同時又能達成每個人的職業目標。這是一個很簡單但經常被人忽視的管理方式。

要想取得管理上的成功，需要在保證溝通良好的前提下，還具備四個基本要素：目標設置；績效管理；獎懲制度；復核評估。一旦目標確立，領導的職責就是帶領所有的員工去完成這個目標。但是如果不幸失敗了，也不應該追究某一個員工的責任，而是應該根據事先制定的清晰的戰略規劃來扭轉乾坤。當然在執行任務的同時也需要根據績效管理機制來調整一些人的職責或者裁掉一些不合適的員工。但在此之前，必須保證這個機制是一視同仁並且在事前與所有人達成共識。任務評估對領導和員工來說都一樣是有壓力的，但是如果流程在最初就被確立了，執行起來也就簡單的多了。

以上所說的4點都很重要，但如果非要挑出一個最重要的，我覺得是還是獎懲制度中的獎勵。對員工來說，比起完成工作的個人成就感，公開得到領導的稱讚更能讓員工得到滿足；而對領導而言，有的時候甚至要對沒有對完成目標的員工也要進行適當的鼓勵。在我的職業生涯中，我一直希望有些時候我的員工能告訴我，這個任務我暫時做不了，但是我可以通過學習或者在別人的協助下來完成。這點我們必須向西方國家學習，一味的死撐並不一定能帶來很好的效果。

最後我想說的是，這4點是一個長期堅持溝通的工作，就像任何一個工作如果不堅持是不可能完成或者取得好的效果的。在這個過程中員工如果沒有得到適當晉升，或者沒有適當的獎懲，那麼作為一個領導是不可能得到員工的尊重的，實際工作中的執行能力也肯定要大打折扣。

中國現在正處於一個高級人才短缺的時代，各個行業都有一些魚目混珠的管理人員，他們終有一天會被真正的人才取代。

如何成为一个领导人 第2篇

摘要：近年来，随着组织的发展，组织领导在组织发展中的作用日益重要。任何一个社会组织的领导者，都应拥有引导和吸引下属为实现组织目标而共同努力的能力，本文通过分析和探讨领导者人格力量的构成因素，提出培养和提高领导者人格力量的途径。优秀的领导者应重视非权力性影响力的作用，非权力性影响力是领导影响中更为宝贵更为深刻的力量。

关键词：领导者影响力非权力影响力 途径

引言

现代管理理论认为，领导必须具有影响力，否则领导只不过名存而实亡。影响力的直接显现，就是拥有追随者，愿意遵从领导者的意志和指挥。一个领导者能否通过一定的行为和影响力引导和激励人们去实现组织目标，除了通过必须的、由上级授予个人的职位和权力在管理过程中产生的心理效果外，领导者自身的人格力量、人品修养，亦决定着领导水平、艺术的优劣，在管理中起着极其重要的作用。领导者能否成功地实施领导行为，关键取决于对其下属是否具有影响力。所谓影响力就是一个人在与他人交往中，影响与改变他人心理与行为的能力。

1.领导者影响力的构成众所周知，领导者的权威不完全是职位所能赋予的，它和领导者本人的品德、知识、才能、经验以及已实现的业绩有着密切的关系。

1.1权力性影响力就是强制性影响力

它的核心要素是职位。职位即个人在社会组织中担任的职务以及所处的地位。一个人担任了某个领导职务，就掌握了这个职务的组织法定权。组织法定权是由正式组织机构授予领导者并受法律或规章制度保护的权力。这种权力带有命令性和不可违抗性，是以外部压力形式来发生作用的。

1.2非权力性影响力，也称为自然性影响力

非权力性影响力来自于领导者自身的因素，其中包括领导者的品格、知识、才能、情感、资历等个人因素亦即个人威望所产生的影响力。这种影响力是与特定的个人联系在一起的，它不是仰仗社会所赋予领导者的职务、地位和权力而获得的，而是领导者本身的天赋、主观努力和自主行为所造就的。这种影响力并非以强制为特征，但它又能自然而然地起到影响人们思想与行为的作用，有时它的作用甚至比组织法定权的作用还要大。

2.非权力性影响力的构成2.1思想品德

品格因素是非权力影响力的本质性因素，它主要指领导者的道德、品行、人格、作风等对人的影响，反映在领导的一切言行中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力，使人产生敬爱感，而且能吸引人，促使人去模仿。相反，如果领导者在品格上出了问题，不管他的职位有多高，权力有多大，他的影响力都将受到严重的削弱。领导者如果在公开场合讲得头头是道，而在私下却大开后门，搞不正之风，那么，下属对这样领导者往往只是表面服从，而内心是反感的。下属最讨厌的是言行不

一、表里不一的领导者。为此，领导者要十分注意培养自己的优良品格。

2.2个人能力

能力因素是非权力影响力的实践性因素，它通过领导者的实际工作表现出来。一个才能出众的领导者，不仅给自己的事业带来成功，而且使人们对他产生敬佩感，吸引人们自觉地接受影响。作为领导者的才能主要表现在决策和用人上。一个有才能的领导会给工作群体带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感。敬佩感是一种心理磁石，它会吸引人们自觉去接受影响。一般说来，人的才能应该同他的职务相称，但生活中的确存在一些位高才低的无能领导者，处理事务慢慢腾腾，往往不能按时完成计划;由于缺乏判断能力，经常做出错误的决定;其主持的工作群体，与其他工作群体在工作上无法协调，这样，势必妨碍工作群体各项业务的开展。所以，领导者的职位必须与能力相适应。

2.3知识素养

知识因素是非权力影响力的科学性因素，领导才能是要以知识为基础的，知识是一个人最宝贵的财富，知识本身是科学所赋予的力量。一个领导者如果具有某种知识专长，他便会对别人产生更大的影响力。领导者所拥有的这种权力，即所谓的“专长权力”。一个群体的领导者掌握丰富的业务知识，才能正确地处理

各类问题，大大提高工作效果。反之，由于缺乏业务知识，没有专长权力，可能在许多问题上一筹莫展。在尊重知识的今天，领导者不仅应该掌握专业知识和技术，还应该多学习一些自然科学和社会科学的知识。一个知识丰富的领导者在群众中将建立起很好的信赖感。

2.4思想感情

感情是非权力影响力的精神性因素，指领导者是否能够经常与他的下属保持亲切的关系。情感是人的一种心理现象，在人们的相互交往过程中总是会产生一定的情感关系，或是亲密，或是疏远，或是厌恶。如果一个领导者能够待人和蔼可亲，时时体贴和关心下属，与群众关系融洽，则他的影响力自然就会提高。产生亲切感，人与人之间相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。反之，如果领导者与下属关系比较紧张，就会造成双方的心理距离。心理距离是一种心理排斥力、对抗力，超过一定限度就会产生负面影响力。一个群体的领导者要将决策变成下属的自觉行动，单凭合法权力是不够的，即使领导者有职位权力，但没有感情的影响力，仍然不能最大限度地发挥领导者的作用。领导者要想使下属心悦诚服，就要忧乐与共，发挥感情的影响作用。

3.提高领导者的影响力的方法

3.1进行自我超越

领导者必须是有远见的，能够为下属提供清楚、乐观、具有吸引力的前景。他们的远见卓识是制定战略使命和目标的基础，而远见的基础就是领导者的自省能力。提高自省能力的关键是正确的自我评价，自我位置的调整。把自己放在一个合适的位置，广开言路，虚心听取不同意见。这是自省吾身，保持清醒头脑的好方法。

3.2增强引导能力

用现代创新的理念，一个成功的领导者应是一个“引导型”领导，而非“带领型”领导。带领型领导者的下属只是机械地执行命令，而领导者最期盼的创造精神很难出现。引导型的领导者不怕员工超过自己。一个成功的领导者应当具有造势的胆略和能力。

3.3培养亲和力

领导者除关注企业的发展方向外，还要把下属的感受放在第一位。一个领导者真正赢得下属的心不容易，若他很懂得用银弹政策，派红包或发奖金，下属一定很开心，但不是每个领导者都有能力使全部下属成为富翁。用真诚的关心打动下属，留住人心才是将人力发挥到极致的好办法。领导者要在下属中发挥感情的非权力影响力，必须克服官僚主义的领导作风，改进工作方法，根本的要做到从感情入手，动之以情、晓之以理，以取得彼此感情上的沟通。

3.4提高用人能力

用人的实质就是授权。授权指上级委托给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下有相当的自主权和行动权。授权者对于被授权者有指挥和监督权，被授权者对授权者负有报告及完成任务的职责。授权是基于领导者对下属的信任，有利于帮助员工产生一种自我效能感，最大限度地发挥出自我潜能。同时，领导者通过授权也有助于摆脱事务性工作，开拓自己更大的发展空间，促进下属的锻炼和成长，起到有效的凝聚和激励作用。可见合理授权对提高领导者和被领导者的能力及提升整个组织的效能均有十分积极的作用。但是在实际工作中，有些领导者对于授权总是心存顾虑。担心别人没有自己干得好，怕授权后自己被取代等等。其实，应该看到授权的同时更多的是责任的委托。实践中，只要积极采取监督机制，加强对被授权者的指导和培训，充分发挥被授权者在时间和精力上的优势，实际情况很可能是被授权者并不一定就比领导者干得差。更加重要的是授权者通过授权，使自己有更多的时间从事一些更富有创造性的工作，也就更有利于提高领导者自身的能力。同时，要善于发现下属知识、能力以及性格的不同特点、特征，避其所短，用其所长，这是用人之道的关键因素。

3.5注重形象和沟通能力

领导者言谈举止是不容忽视的维护领导形象的重要因素。领导者的社会角色，决定了对言谈举止是有严格的要求，如果领导者举止端庄、穿着得体、言谈到位并富有感染力，那么领导者的影响力也必然得到提升。领导者恰当的情感行为因素，可以使下属产生亲切感、亲密感和信任感的心理效应，有利于建立良好的群众关系，提高领导者非权力影响力，其重要途径就是理解和沟通。下属希望领导者了解自己的工作状况，肯定其为集体付出的努力，满足其对荣誉和自尊的精神需求，特别是在下属遇到困难或问题时。

3.6坚持做事公平公正

领导者待人处事以公为先，处事公正，是非分明，赏罚分明，功过分明，下属会信得过，会和领导同心同德，跟领导走没有顾虑，热心于向领导献计献策，并以极大的热情投入工作。下属最不满意领导者不能全面、客观、公正地评价和对待自己的工作，而领导者的个人好恶标准，对某些人的偏见等都可能妨碍领导者本人对下属的看法，从而产生一些不公正的评价或看法。领导者处事不公、赏罚不明、亲疏有别，也一定会挫败下属的积极性，导致心不齐、气不顺、组织涣散、号令不行的后果。即使是本领再大、能力再强的领导者，也会丧失其影响力和感召力。

3.7培养敢于挑战勇于创新的能力

领导者的人格力量既是个人修养的结果，也是社会实践的产物;既需要学习提高，更需实践的磨练。领导者的人格力量，是在日常工作中，尽职尽责，逐步建立起来的。领导者在实践中改造自己、提高修养、改进工作作风。尤其是挑战性的工作超出领导者原有的知识经验和心理准备，往往更能激发其潜能，丰富战胜困难的心理体验，完善心理品质，提高管理水平，展现不断进取的开拓精神，构建自己独特的人格力量。

4.案例分析

泰德特纳是美国媒介大亨，他的座右铭是“要么领导，要么服从，别无它图”。在他的事业中，他一次又一次的大胆冒险，在所有人认为他必败无疑时，却获得了一次又一次的成功。1963年，他24岁，终止了在布朗大学的学业，开始经营家中濒临倒闭的广告牌企业。仅短短几年，他使企业发生了明显的转机后，购买了亚特兰大一家独立的小型电视台，取名为“超级电视台”。一年后又买了亚特兰大屡战屡败的勇敢者棒球队。这使他自己的电视台除了重播那些已经过时的影片外，还有了一些可以实况播出的内容。此后他把最新的卫星转播技术与尚未开发的有线电视市场相结合，从而使超级电视台获得了极大的成功。勇敢者棒球队1992年也跻身于世界强手之列。

1981年，特纳认定24小时新闻直播必有市场，尽管当时没有一个人赞成他的想法，他还是倾全部财力创立了有线电视新闻网，获得了令人难以置信的经济效益，并且，由于对1991年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。

1986年，他又一次投赌，买下了联合艺术家电影图书馆。与以往一样，批评家认为他是一个傻瓜，但事实再一次证明了他们的错误，特纳的CNN因为上演经典影片获得了巨大的成功。

发现别人看不到的机遇和大胆追求成功的能力，使特纳明显区别于一般的企业经理。1993年1月的时代《周刊》授予他“本先生”的称号。

4.1领导者与非领导者

由上可以看出，特纳先生作为一个领导者，本身具备的领导者特质让他在追求的道路上大获成功，作为一个领导者，他有坚定的信心，勇于挑战的魄力，不怕困难的勇气，挑战性的工作超出他原有的知识经验和心理准备，更激发了其潜能，丰富战胜困难的心理体验，完善心理品质。

4.2领导者的与生俱来与后天形成每个领导者都有其独特的风格，无不打上个人的烙印。而优秀的领导者则充满了个人的魅力。非权力性影响力并不仰仗社会组织授给，除少数成份属于天赋

外，大部分不是天生的，也不是固定不变的。作为一名出色的领导者，特纳先生的领导才能也并不是一开始就全部具有的，是在不断开拓进取的路上慢慢成长起来的。原来一般化的领导者，经过努力奋斗，可以成长起来，由较弱的影响力提高到较强的影响力。也有原本比较优秀的领导者，由于主观不努力，加上骄傲自大，固步自封，思想僵化，放松世界观的改造，结果蜕化变质，丧失优良的素质，由较强的影响力下降为平庸的影响力，甚至丧失影响力。

每个领导者都应注重自己非权力影响力的部分，以其独特的人格魅力，人格特质引领成功。

5.总结

总而言之，作为一个优秀的领导者必须在下属中享有威信，才能顺利地开展工作，领导者的威信是一种有效的影响力，而影响力的强弱与领导者的人格力量密切相关，领导者必须通过有效的途径，培养自己健康的价值观、高尚的道德情操、走在时代前列的学识、创造意识，勇于投身到实践中去，全心全意为人民服务，充分发挥人格力量的引导作用。

6.参考文献

[1] 领导科学概论编写组.领导科学概论[M].上海人民出版社.1985.[2] 朱秀文.管理概论[M].天津大学出版.2004

[3]范国睿.学校管理的理论与实务[M].华东师范大学出版社.2002

[4]万顺福等.现代管理论[M].电子科技大学出版社.1996.[5]王垒.组织管理心理学[M].北京大学出版社.1993.[6]沈人同.浅析领导者的非权力影响力[J].石油化工管理干部学院学报，2004，2

[7]黄文千.论领导者的人格力量与领导者的影响力[J].四川教育学院学报，2002，3

如何成为一个优秀的领导者 第3篇

原则一:听不同的声音, 别搞一言堂

有时领导们高谈阔论是出于过去成功的经验。但他们往往是自己坏个性的受害者, 你和公司也都受害, 这些人不仅难以招架, 也很危险。他们听不到别人说的话, 这种充耳不闻的态度扼杀公司许多好的想法, 不管一个人有多聪明, 都没有办法独自把企业带到颠峰, 因此公司需要有不同的声音, 但这些自以为无所不知的领导人把公司变成一言堂。

原则二:积极沟通, 激励团队?

如果你常看到自以为无所不知的领导人, 那就很少会碰到第二种糟糕的领导人。后者在情感上很疏离, 他们习惯把自己关在办公室里, 而不是出来和公司团队打交道。

当然这种领导人会出席公司会议, 做该做的事, 不过他们宁愿对着计算机发呆, 如果可以的话, 他们就把麻烦的人事问题全部丢给人事部门处理。

第二种糟糕的领导人和第一种一样危险, 不过理由不同。第二种领导人做事不够投入, 也就是说他们不能激励他人, 这是很大的问题, 领导人毕竟需要有追随者来办事, 追随者需要热情来支撑他们。

原则三:尊重他人, 赢得信任

第三种糟糕的领导人欠缺良好修养, 举止下流、仗势欺人或者冷血都包含在内。

常常看到一些领导者对下属“出言不逊, 不尊重人, 颐指气使, 脾气偏执”。这种领导人通常不会被拿出来批评, 因为他们可以达到销售目标, 但他们毁灭性的人格特质, 让他们难以赢得属下信任。

原则四:分清事情轻重, 做出关键决定

下一种糟糕的领导人则是人太好。这种老板没有能力作困难的决定, 没有胆识分轻重, 他们对办公室里每一个人都说好, 最后花几个小时来澄清他们所造成的困扰。他们通常把自己行为解释为想要获取共识, 事实上他们只是害怕, 为自己留一条后路。

原则五:认清差异, 优化有限资源

最后一种糟糕的领导人是没有胆识区分不同事物的差异性。事实上, 并非所有投资机会一律平等, 但有些领导人就是不敢面对这个事实, 他们到处撒钱, 造成一个大好的成长机会分不到该得的资金和人力。就算他们想把资源分给那个机会, 有人可能就会不高兴, 这些人可能是业务萎缩的部门主管或支持其他的投资计划。

在人事方面, 这种领导人造成的伤害最大, 因为他们不愿意做公正、严谨的考核, 就给每个员工相同的奖励, 造成明星员工获得的奖励不会比后段班的员工多。

如何成为一个“学霸”？ 第4篇

“学霸”有很多含义，其中一种含义是指那些会学习，学习成绩优秀的学生。虽然学霸在先天方面可能有一些优势，例如认知容量大、智商高、意志力强等，以及家庭等社会因素对他们的影响，但是，就主流的心理学观点而言，这些因素都并非处于支配地位。在心理学家眼中，学霸之所以为学霸，正确的努力——良好的学习习惯和方法，是最重要的原因。

然而，甚少有学生真正从当前的教育系统中学会如何学习，因为没有一门课叫作“学习方法课”。当学霸在媒体上出现时，大多数人对其学习上的细节津津乐道，似乎寻到了珍宝。不过从心理学上说，虽然看上去每个学霸的学习方法各有千秋，但是其共性规律必是可循的。因此，本文想为读者呈现那些经心理学研究证实普遍有效的学习方法。心理学家已经在超过100年的时间里对有效的学习方法进行研究，但是很多方法都没有被广泛使用。很多家长、老师不知道这些有效的学习方法，学生也很少使用它们，是时候回顾一下这些简单又神奇的方法了。

详尽发问法：连接新知识与旧知识

假如你有机会跟小孩子在一起玩，你一定经常会被他们问“为什么”，这是由于人在本质上是好奇的。遗憾的是，长大后的孩子们通常忘记了小时候的这个习惯。研究发现，在学习过程中使学生思考“为什么”的问题能够非常显著地提升学习成绩。

心理学家做过这样的实验：让学生看一个列表，上面写了几十句话，每句话包含一个人物和一个行为，比如，“一个饥饿的男人坐进了小汽车里”。对于详尽发问组的学生，每个这样的句子后面会提示学生回答“为什么这个人这样做”。对于答案现成组的学生，每个句子后面没有提问，但是已经有现成的解释，比如“这个饥饿的男人坐进小汽车里去餐馆”。对于单纯阅读组的学生，他们只是阅读这几十句话。最后的测验是要求学生回忆每句话中涉及的人物，比如：“谁坐进了小汽车”。结果发现，详尽发问组的学生大约答对了72%，另外两个组的学生只答对了37%。

类似的研究反复证明了对自己学习的内容发问是何等重要。很多时候我们认为自己读懂了，实际上印象并不深刻也没有真正理解。当我们对所学知识进行各种“为什么”的发问时，我们会把新的知识与旧的知识联系起来，用旧的知识来解释新的知识，从而让新知识融入已有的知识体系，这样才是真正的“理解”，因而也会记得更牢。我们应打破教条式接受知识的习惯，对学到的每个知识点都要多问几个“为什么”。

心理意象法：用心作画印象深

人的想象力是无穷的。心理意象的方法已经广泛应用到运动员心理训练乃至专业技能训练当中。同样地，如何利用我们的想象力来促进学校教育中学科知识的学习也是一项重要的课题。

2009年，教育心理学家做了一个使用心理意象法学习的实验。他们让学生在35分钟内读一篇关于双极水分子的科学类文章。其中一组学生被要求尽量去理解教材，另一组学生被要求读文章并且用简单而清晰的图像来想象文章的每个段落。最后，对学生进行测验，以检验他们对文章的理解。这些测验不是简单地考查记忆，还考查根据文章内容进行推理的能力。结果发现，被提示用图像来想象文章内容的学生获得了更高的分数。

这表明在阅读学习材料时，尝试在心里用图像来描绘自己所读到的内容比单纯地一看而过要好得多。比如，当你在记忆英文单词“umbrella”时，相比于只记它的这些字母组合，如果能够在头脑中呈现你所拥有的雨伞的形象，把它们连结起来，那么会记得更牢。再如，你在记忆日本的首都“东京”时，如果能够在头脑中想象出原有记忆中的世界地图，然后标记上东京的地理位置，那么你基本就可以记住“东京”了。

心理意象法的关键就是把抽象的东西形象化。在心理学界早就流传一句话：只要能付诸比喻和联想，使其“可见”，就没有记不住理解不了的东西。我们要做的就是把抽象的学习内容放到一个心理图像里，这个心理图像可能是一个具体的物品、一幅画面、一个动态的故事。心理意象法可以把新的知识整合起来，并且时常能与过去的知识或者我们自己生活中常见的事物和场景相联系，因而能够提升我们的记忆和理解。

习题测验：从内部主动回忆

大部分学生都很不喜欢做习题测验，因为做题时会遇到难题和挫折，大家总是希望测验越少越好。但是，习题测验的确能够提升学生对学习内容的掌握和记忆。

最早的关于习题测验的有效性的心理学实验出现在1909年，至今已超过100年。据统计，在这段漫长的时期里，共有几百个这样的实验研究，习题测验对学习的帮助已毋庸置疑。1906年，美国著名心理学家桑代克说过：“一般而言，从内部进行主动回忆比从外部吸收的印象要好。”

有习题测验和没有习题测验，学习效果会有什么差异？在一个实验中，研究者让学生学习一组单词，然后让他们做一段时间与单词无关的任务，之后，学生会参加一个提供线索提示的单词回忆测验。其中有一半的单词出现在这次测验中，另一半则没有。最后，学生参加两次最终的单词测验，一次是习题测验完后10分钟时，一次是一周后。结果发现，对于进行过习题测验的单词，学生在10分钟后记住了53%，而一周后还记得35%；对于没有经过习题测验的单词，学生在10分钟后记得36%，而一周后只记得4%了。

进行一次测验和进行一次重复的学习，哪种方式效果更好？有研究者在2006年回答了这个问题。研究者让学生学习一篇说明文，然后其中一半学生参加一个习题测验，而另一半学生则重复学习一遍这篇文章。一周后，所有人参加了考试，习题测验组的回忆率是56%，比重复学习组的42%要好一些。2008年，研究者设计出了一种更具有说服力的实验。在这个实验中，所有学生对同样的学习内容进行循环的学习和测验。区别在于，对于测验组的学生而言，假如在一个节点中某个学习内容已经掌握，那么在下一个节点中，这个学习内容只是进行测验而不进行学习。对于学习组的学生而言，假如在一个节点中某个学习内容已经掌握，那么在下一个节点中，这个学习内容只是进行学习而不进行测验。一周后的考试结果显示，测验组的学生掌握了80%的内容，而学习组的是36%。

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由此可见，尽管题海战术不可取，但是习题测验依然重要，这是它盛行不衰的原因。所以，我们能给学生的建议是适量地做高质量的习题。习题一般可以从专门的习题册获得，或者从教科书章节后面的练习题中选取。如果面对的是没有现成习题的学习材料，那么自编习题也是不错的选择。习题测验的过程必然是存在心理煎熬的，然而要看到它对学习的巩固作用，经过测试的考验，未来会更加光明。

分散练习：不要“临时抱佛脚”

在应试的教育系统中，“临时抱佛脚”是一种普遍的现象。这种方法有没有用呢？可以说，“抱”总是比没有“抱”更有用，毕竟死记硬背的知识也能够短期内在头脑中再现，以应付考试。但是，如果你想在考试中发挥出色并能长期掌握知识，那就要用分散练习法了。

在1979年的一个经典研究中，研究者让学生在学完一个课程后还有6次后续的学习机会来再次学习。也就是说，对同一种内容，他们一共有7次学习或者练习机会。其中一组学生的后续6次练习都是在一天内完成，这有点像一些考前才真正去学习考试内容的学生。另一组学生在学习之后，每隔一天就回头练习一次。也就是说，他们在第3、5、7、9、11、13天返回并练习了第1天所学的内容。还有一组学生是时隔30天才复习一次，同样也进行了6次（相当于一个月学习一次，整个流程需半年）。所有学生在每次回头练习的时候同时也进行一次针对该学习内容的测验。所有学生在完成6次复习后的第30天进行总的考试。结果发现，在平时的6次测验中，同一天完成学习的学生，也就是没有分散学习的学生，其测验成绩最佳，隔一天的学生次之，隔30天的学生最差。但是，在学完后一个月的总考试中，成绩倒过来了，间隔30天学习的学生正确率90%多，间隔1天学习的学生正确率超过80%，而不分散学习的学生只有60%多的正确率。

这种把每次做练习的时间分散开来的方法具有相当了不起的效应。据心理学家在2006年的统计，在过往共涉及到1.4万名学生的254个研究当中，使用这种方法的学生对学习内容的掌握程度要比其他学生多10个百分点。

可见，要想成为真正的学霸需要一个长期的过程，而不是一蹴而就。但是只要坚持这种方法，一定会有“守得云开见月明”的那一天。当然，相隔的时间并不是越长越好，对于学生来说，一般每两次练习之间的时间距离在半个月到一个月之间会比较好。而且，研究还发现有意识地进行这种分散练习比偶然出现这样的分散练习要好得多。因而，学生应该从开学初就对每个知识模块进行一个时长跨越整个学期的学习和复习计划，而不是寄希望于临考加量或者没有计划地“瞎努力”。

交叉学习：促进思维快速转换

假设你有一种想法：“闭关”一段时间，专门攻克某一方面的学习问题。这种做法是最有效的吗？也许是有效的，因为你沉浸在一种“纯正的”环境中，无时无刻不在接受同样类型的信息刺激。不幸的是，从小学到大学，我们从来都是要同时学习很多种知识。不过，如果我们利用交叉学习的方法，会得到比长时间学习解决同一种问题更好的学习效果。

我们可以用2007年的一个实验来具体说明这种方法。研究者让学生学习如何计算4种不同立方体的体积。每种立方体配有一个教材和4道练习题。对于“组块”式学习的学生，他们先学其中一种立方体的体积计算方法，然后做相对应这种立方体的4道习题，接下来再学习第二种立方体的体积计算方法并做相应的4道练习题，以此类推。对于“交叉”式学习的学生，他们先把所有4种立方体的体积计算教材都学一遍，然后开始做总共16道习题。这16道习题的排列有一个特点，就是每连续的4道习题中必然含有4种立方体各自其中一道习题。也就是说，假如把这16道题按照做题顺序分成4组，那么每组题中都包含了4种立方体的习题。一个星期后，所有学生都进行了最终的考试，试题是针对这4种立方体，每种立方体出两道题，但与练习题不同。结果发现，交叉学习组的正确率超过60%，而组块学习组的正确率只有20%。

用比较专业的心理学术语来说，交叉学习的好处是促进了学生的信息组织加工和项目特异性加工。通俗地讲，由于进行交叉学习，在做下一类习题的时候，前面的知识点和习题种类仍然停留在学生的工作记忆中，因而学生能够更加清晰地区分不同问题该用何种方法来解决。这样，下次遇到这些问题时，学生能够更快更准地把问题归类到不同知识点上。因此，我们不妨把不同类型的学习材料交叉地编排在学习计划中。这种多样性能让我们在快速转换思维过程中对知识系统进行灵活地调整和明确地区分。

基于实证的学习方法模型

根据以上的科学研究结果，我们可以得出一个基于心理学实证研究的学习方法，或者说是一种学习规律的模型，我们也可以称之为“学霸学习方法模型”。从微观上看，对于同样的学习材料我们可以用详尽发问法、心理意象法和习题测验法来进行学习；在宏观层面，我们对不同的学习材料进行纵向的分散练习和横向的交叉学习。

这些方法不是为了让我们不劳而获，它们无法使我们不努力就能够学到知识，而是提供了一种高效学习的可能性，让我们多加一点努力就能够获得更大的效果。因此，管理好学习时间是基础，而科学的学习方法更会让人如虎添翼。

但愿这些多年积累的科学研究成果能对“在学海中泛舟”的朋友有所启发，让大家的学习更加有效率。也许，下一个学霸，就是你！

【责任编辑】张小萌

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罗马房间记忆法

罗马房间记忆法是一种古老的记忆术，与本文所指的心理意象法类似，亦是通过想象加深印象，不过它主要是为了记忆。

罗马房间记忆法为古罗马人发明的。当时的政治家为了发表长篇演讲，要记下大量资料，为方便记忆，便创造了这个方法。其特点就是利用自己的房间作为记忆的“档案柜”，把记忆的对象与熟悉的生活环境连结起来。

在江苏卫视“最强大脑”节目中亮相的记忆高手黄金东的记忆诀窍据说就是用的罗马房间记忆法。

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分散练习造就英语学霸

据央视教育频道2003年12月17日播出的《决胜高三》栏目报道，当年获得四川省高考文科最高分的刘梦羽，其英语成绩为142分。她能够做到这点，是因为她采用了内容、时间双重分散的复习方法。她根据英语知识点的零散性，充分利用零散的空余时间，例如一日三餐饭前饭后的6个10分钟，加上起床后和睡觉前的两个10分钟来分散地学习英语语法和单词，这使得刘梦羽的学习不仅省时而且高效。分散复习法贵在坚持，若能坚持到底则能够在一段较长期的复习循环后迎来“蜕变”。

谈如何成为一个优秀的领导者 第5篇

摘要：我们与领导者 领导者的涵义 领导者的重要作用 领导者的不同类型 优秀领导者应具备的素质 我们能成为优秀的领导者吗。管理学界有句名言：一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼。做领导就是要面临各种挑战，做好各方面的平衡，肩负各种责任，承受一切压力。

关键词：优秀 领导者 指挥者 作用 类型 因素 素质 引言

在经济全球化的现代社会中，整个的世界被各种网络，信息网等高科技搭建出一个大平台，这使得企业的运作状态在整个经济世界中被平坦出来，要想在这样一个状态下占有一定的经济地位，就要有越来越需要能在这个平台上思考并采取行动的领导者。组织行为学的发展，使人们越来越意识到领导者的重要性。而在现代企业中，需要领导者处理的问题越来越全面化，管理化，领导者的素质是决定能力的关键因素，所以，每个企业都在寻找如何培养出优秀的管理者的方法。我认为，优秀的管理者是具有良好的个人素质，有足够的心理承受能力来面对各种各样挫折，并且能对旗下的员工有很强的影响力，来创造整个企业的良好工作氛围。

正文：

作为大三的学生，我们也和大四的学姐学长们一样即将脱离校园奔向社会。无论我们同学们将来选择怎样的工作或职业，我想，我们或多或少都是有成为一个领导者的可能的。所以让我们现在就开始了解领导者的相关知识及如何成为一个优秀的领导者吧！

1.领导者的涵义：

领导者，顾名思义是一个组织或企业的指挥者和带头人，是指在正式的社会组织中经合法途径被任用而担任一定领导职务、履行特定领导职能、掌握一定权力、肩负某种领导责任的个人和集体。

2.领导者的重要作用：

作为公司或组织的指挥者，领导者虽不用像普通员工一样每天重复繁杂的手头工作，但是他们总揽着公司的决策、选人用人、指挥协调、激励和思想政治工作等，对公司起到巨大的作用。2.1领导者是领导活动中的重要因素

领导者是领导活动中的重要因素，是社会组织顺利展开组织运作的重要条件。首先，领导者是领导活动的主体，在领导活动中起主导作用，居中心地位。领导者在一定的环境条件制约下，由其职权和素质共同形成对所辖组织和人员活动的影响力。领导者以其高尚的品德、渊博的知识和高超的艺术，产生巨大的吸引力和凝聚力，为实现领导目标创造条件。其次，领导者在领导活动中起发动作用。它根据特定社会群体的利益和需求，进行科学决策，制定规划目标，发布指示命令，使领导活动处于动态状况。再次，作为企业带头人，领导者在领导活动中起统率作用。它根据目标任务需要，设置组织机构，合理选人用人，安排计划实施，并在领导活动过程中，视情况的变化，协调各种关系，不断修正、完善决策。2.2领导者对组织或企业有着巨大的影响力

影响力是指一个人在人际交往过程中影响他人思想和行为的能力。人与人之间的影响力在速度、强度、持久性等方面存在着个体差异，领导者对组织的影响力无疑是很大的。我们可以从领导者的影响力多方面构成进行分析： 1．权力因素：由于受到上下五千年的中国传统文化的影响，人们对领导总是恭敬和听从的。下层职员们努力工作和表现以求得到领导的夸赞和赏识，同时也积极努力的向领导者们学习。2．非权力因素：包括品格、能力、知识、感情等因素。（1）品格方面——这是非权利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作风等的总和。这是非权利感召力的本质要素。优良的品格会给领导者带来巨大的感召力，使群体成员对其产生敬爱感。（2）能力方面——这是非权利性感召力产生的重要内容。能力是指能够胜任某项工作的主观条件，这是非权利性感召力的实践性要素。人的能力是多方面的，如果一个领导能够在安排下属的工作中，避其所短，扬其所长，比如使下属的专长得到充分的发挥，使本群体的各项工作更加井然有序，这就是领导者识人、用人本领和能力。（3）知识方面——这是非权利感召力产生的重要依据。知识是指人们在改造客观世界的实践活动中所获得的直接经验和间接经验的总和。丰富的知识会给领导者带来良好的感召力，会使下属对其产生依赖感。（4）情感方面——这是非权利性感召力产生的重要纽带。领导人深入基层，平易近人，时时体贴关心下属，和下属同甘共苦，与下属建立良好的情感，就容易使下属对其产生亲切感，下属的意见也容易反映到领导处，从而在领导做决策时可以根据群众的工作情况和思想状况作出更科学、合理的决策。

3.领导者的不同类型： 组织中的领导者是复数而非单数，是一群人而非一个人。领导者的类型按不同的角度可划分为多种类型，如从制度权力的集中度，可分为集权式领导者和民主式领导者；从创新纬度，可分为维持型领导者和创新型领导者。

3.1集权式领导者

所谓集权式领导者，就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者。由于管理的制度权力是由多种权力的细则构成的，如奖励权、强制权收益的再分配权等，这就意味着对被领导者或下属而言，受控制的力度较大。这种领导者的优势在于，通过完全的行政命令，管理的组织成本在其他条件不变的情况下，要低于在组织边界以外的交易成本。这对于组织在发展初期和组织面临复杂突变的变量时，是有益处的。但是，长期将下属视为可控制的工具，则不利于他们职业生涯的良性发展。3.2民主式领导者

这种领导者的特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和影响权影响下属。从管理学角度看，意味着这样的领导者通过对管理制度权力的分解，进一步通过激励下属的需要，去实现组织的目标。不过，由于这种权力的分散性，使得组织内部资源的流动速度减缓，因为权力的分散性一般导致决策速度降低，进而增大了组织内部的资源配置成本。相对于集权式领导者，这种领导者更能为组织培育未来发展所需的智力资本。3.3维持型领导者

维持型领导者一般也称为事务型领导者。这种领导者通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目标活动，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平。这种领导者重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观。创新型领导者

4.1魅力型领导者

这种领导者有着鼓励下属超越他们的预期绩效水平的能力。这种领导者不象事务型领导者那样不擅长预测，而是善于创造一种变革的氛围，热衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，并且还能用这样的想法去刺激、激励和推动其他人勤奋工作。4.2变革型领导者

这种领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对下属产生深远而且不同寻常的影响，如美国微软公司的比尔•盖茨。这种领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属用新观念分析老问题，进而改变他们对问题的看法，能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群体目标而付出加倍的努力。4.3战略领导者

战略领导者的特征是用战略思维进行决策。战略领导者认为组织的资源由有形资源、无形资源和有目的地整合资源的能力构成。管理人力资本的能力是战略领导者最重要的技能。战略领导者行为的有效性，取决于他们愿意进行坦荡、鼓舞人心但却是务实的决策。战略领导者一般是指组织的高层管理人员，尤其是首席行政长官（CEO）。其他战略领导者还包括企业的董事会成员、高层管理团队和各事业部的总经理。

5.优秀领导者应具备的素质：

领导者素质是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。古往今来，我们知道和了解过众多的领导者，有像毛泽东、周恩来、邓小平等杰出的国家领导人，也有像比尔盖茨、巴菲特、李嘉诚那样优秀的企业家，他们身上无疑都具备着优秀领导者该有的素质，优秀领导者到底又需要哪些素质呢。在领导科学理论的研究中，人们一般把领导者的素质分为政治思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体和心理素质，以及领导和管理能力等。5.1政治思想素质。

政治思想素质是领导者在政治上和思想上应当具备的基本素质。政治素质是领导者社会属性的体现，它决定着领导者所从事的领导活动的性质。领导者应当具备的政治素质主要有：系统学习、熟悉和掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学会运用马克思主义的立场、观点和方法分析问题，认识问题，指导自己的领导实践活动；能够把握正确的政治方向，坚持正确的政治理想和信念，时刻关心国际社会的风云变幻，关心社会主义事业的发展进程，关心党和国家的前途命运；坚持全心全意为人民服务，不谋私利，廉洁奉公。5.2道德品质素质。

道德品质素质是对领导者道德风范和个人品质的要求，主要内容有：大公无私、公道正派的高尚情操；坚持真理、修正错误的无畏勇气；勤政为民、任劳任怨的服务态庭；热爱集体、乐于助人的团队精神；忠诚老实、讲究信用的诚信品德；尊重他人、谦逊容人的宽宏气度；好学上进、积极开拓的创新精神。5.3文化知识素质。

文化知识素质是指领导者从事领导工作必备的知识储量和知识结构，主要内容有：掌握广泛的人文社会科学和自然科学知识，先进的科学技术知识；掌握与领导工作密切相关的政治、经济、法律以及组织领导和管理方面的知识；掌握必要的专业知识，力求成为业务上的内行。5.4心理身体素质。

心理素质是指领导者的心理过程和个性特征方面表现出来的根本特点，是领导者进行领导活动的心理基础，它对领导者行为起调节作用。领导者的心理素质主要包括：强烈的事业心和责任心；积极的自尊心和自信心；顽强的意志；良好的性格和气质等。身体素质是指领导者其他素质赖以存在和发挥作用的物质载体。

5.5业务素质。

业务素质是指领导者对业务知识、行业知识等的掌握程度。主要类容有：行业知识和企业的知识。行业的知识主要包括：市场情况、竞争情况、产品情况和技术状况。企业的知识主要包括领导者是谁、他们成功的主要原因是什么、公司的文化渊源、公司的历史和现在的制度。5.6高效的信息处理能力。

具备高效的信息处理能力，首先要有强烈的信息兴趣，其次要了解信息技术的发展变化及信息来源，更要具备必要的信息辨别和使用能力。新世纪的领导者，孰优孰劣，在相当程度上取决于对信息的掌握和运用。5.7敏锐的眼光。

领导工作的灵魂，就是创新和创业。因此，要有创造性思维，不断解放思想，敢想敢闯敢试。其中特别要强调多谋善断，谋划和决策本来就是领导工作的主要内容。在扎实的知识储备的基础上，对于新情况新问题要及时研究，反复筹划，精心求证，拿出新招实招；要有工作的紧迫感，力争朝夕，解放思想，抓住机遇，敢于决策；要有很强的分析判断能力，善于科学决策。5.8饱满的时代精神。

面向21世纪的领导者，首先要有高度的历史责任感，清醒地认识自己所肩负的历史使命，并为此而坚定不移努力奋斗；其次要有为事业献身的思想境界。不畏艰险，坚毅果敢，同时要有鲜明的时代意识。保持高度的时代敏锐性，捕捉时代变化。

结论：

无论是历史还是我们现在的生活都告诉我们成为一个优秀的领导者不是一件容易的事。既要具备良好的业务行业素质、很好的人际关系、高尚的思想道德品质，还需要健康的身体和心理、敏锐的眼光和永不言弃的顽强毅力。只要我们不断地努力和学习，不断的工作和实践，以饱满的热情和积极的心态迎接未来的每一次机遇和挑战，成为一个优秀领导者指日可待。参考文献：

[1]王乐夫编著：《领导学：理论、实践与方法》，中山大学出版社，1998年版。[2]齐平著：《领导方法与领导艺术》，四川人民出版社，1988年。[3]古桂琴：《浅谈领导者的影响力》，成都教育学院学报.2006 [4](美)威廉·科恩(William A.Cohen)著；陆丽云译：《领导者的艺术》，北京：光明日报出版社，2001年。

[5]颜维琦，王得平：《领导者如何面对失误》，连锁与特许·管理工程师.2002 孙钱章主编：《领导科学概论》，中共中央党校出版社，2000年。[6]张向群主编：《领导监督学》，经济科学出版社，1990年。[7]存标主编：《现代领导学原理》，上海科学普及出版社，1992年。[8](美)理查德·尼克松(Richard M.Nixon)著；尤勰等译：《领导者》，北京：世界知识出版社，1997年。

[9](美)盖伊·黑尔(Guy Hale)著；郭武文译：《领导者的优势：掌握思维突破点的5个技巧》，北京：华夏出版社，2000年。

题目：

管理概论课程论文

系名称： 信息系 专 业： 电子科学与技术 班 级： 一班 学 号： 6009202291 姓 名： 周贵岩

如何成为一个优秀的领导者

如何成为一个领导人 第6篇

2011 ——2012学年第 二 学期

课程名称：领导学 任课教师：朱广忠 学生姓名：XXXXXX 班 级：XXXXXX 学 号：XXXXXXXXXX

论文题目：优秀的领导者要素

内容摘要：一个成功的领导需要具备很多的要素，才能拥有巨大的影响力，引导和吸引下属为实现组织目标而共同努力，从领导哲学的角度，探索如何培养卓越领导者。

关 键 词：领导者；优秀；品德；能力

在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特〃菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。

一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织(企业)如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？

从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。所以，领导主要表现为一种影响力。我们姑且称之为“领导力”。由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。领导力并不代表某种特殊的地位或战略，它只是领导者真实生活方式的一种反映。卓越领导者应有的品质和特点大多数人认为，卓越领导者一般都具有以下品质:注意时刻在下属面前树立良好形象;不时为自己打造威信的光环;充分发挥作为管理者的影响力;善于运用情感技巧说服下属;把正确的理念融人细微的管理中;做到既充分授权又不失控制;学会“恩威并用”的批评策略;在妥善处理难题中展示魅力;注意不断提高自身的能力和素养等等。如何培养卓越的领导能力，笔者谨从领导哲学的角度出发，从以下五个方进行分析。

首先，领导者应有优秀的品德。

从领导哲学上看，领导是展示崇高品德的行为。优秀的品德是做人应具备的最基本的素质和立业的根本，能使人产生一种敬重感，吸引人们自觉或不自觉地学习模仿，从而产生巨大的驾驭激励力量。所以，作为领导者首先应该注重自身的行为修养。儒家认为：“格物”“致知”“正心”“诚意”“修身”“齐家”方能“治天下”。孔子主张德治,认为德治的根本在于居于统治地位的人具有良好的道德修养。子曰；“政者,正也。子帅以正,孰敢不正?”又曰：“子为政,焉用杀?子欲善而民善矣。君子之德风,小人之德草。草上之风,必偃。”又曰：“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”而哲学家老子由观察天地无所偏爱，春天万物复苏，夏天万物茂盛，秋天万物萧瑟，冬天万物归藏这个规律，总结出领导学的精髓：领导者要拥有天地般的修养和美德。所以，毛泽东的大气磅礴和深谋远虑即使只是星星之火，却足够燎原，周恩来的虚怀若谷和平易近人至今让人高山仰止，邓小平的大智若愚和举重若轻带领人民热火朝天的改革开放。而自私自利的陈水扁只会众叛亲离，而空有领导力没有崇高品德只会成为暴君—希特勒。

那么如何培养光风霁月的美德，从而造就其伟大的人格影响力呢？ 要克己。领导者须强化自身修养，则必须从克己做起。孔子讲“克己复礼”,要求克制自己的私欲使之合乎礼的规范;孟子讲“寡欲”,认为“养心莫善于寡欲”。一个有威信、有人格影响力的领导者必定是具有高度道德自律意识和能力的人。《老子》曰:“夫唯不争,故天下莫能与之争。” 古代官箴也说:“吏不畏吾严而畏吾廉,民不畏吾能而畏吾公。公则民不敢慢,廉则吏不敢欺。公生明,廉生威。”

要有服务精神。服务是领导价值的最重要的体现，是领导的基本属性。领导哲学上说，领导以如何构建富有关怀与正义的社会为目标。领导者的精力主要投向组织的发展和组织内部人员关系协调及组织成员的自我满足。领导应为追随者设臵目标，并让他们创造理想，为追随者拓宽思路，拓宽空间，激发追随者积极地实现组织目标的同时实现组织目标。

要尊重他人。每一位领导者应谨记正视人性，满足合理的人性需求这个道理。领导者应认识到“人”应该是目的，而非手段。每一位卓越的领导者都会尊重下属，理解下属，相信下属，以平等的态度对待下属，对人宽厚，关系下属的生活、利益和愿望，虚心听取他们的意见，同时不把责任推给下属，不迁怒于他人，做到“己欲达而达人，己欲利而利人”“己所不欲，勿施于人”。

其次，领导者要扮演好自己的角色

从领导哲学的角度看，领导是富于挑战的，穿越时空和组织边界的，引发变革的提供希望的行为。所以，对组织而言，领导者要扮演好两大类即四种不同的角色：一是变革型角色，包括宣传鼓动家与谋略家；二是务实型角色，包括分析家与实干家。作为宣传鼓动家，领导者要关注人们的奉献精神，强调组织的价值，以新的目标和抱负激励员工，创造振奋人心的氛围;作为谋略家，领导者要关注未来，了解最新的发展趋势，强调目的与方向，描绘组织发展的远景及蓝图等等;作为分析家，领导者应关注组织的运作效率，评估进行中的项目与计划，协调相互抵触的看法与需求;作为实干家，领导者应关注业绩，强调结果，解决问题，做出影响下级的决策等等。

于是，在具有崇高的品德之后，领导这就要有强烈的使命感，成为组织的思想者和改革者，且要敢于承担风险，敢于超越自己。他们应该是政治家、技术专家和诗人三种原始类型的综合体。他们的远见卓识能在变换无穷的环境中做出战略选择的决策，为组织前进指导方向。他们的职业素养、专业能力、人际沟通和事物分析四个方面的综合能力被追随者深深膜拜，他们的热情和乐观向上的情绪，能够感染周围的每一个人。

再者，领导者要不断学习

从领导哲学上看，领导是包含智慧和价值的创造性活动。在这样的知识经济时代，在这样一个信息爆炸的时代，领导者只有通过不同的形式,加强理论知识、文化科学知识、管理知识学习,不断探索进取,那么在作决策时,就能站得高、看得远,考虑周全,思维活跃,有研究、有创新、为下属所折服,从而增强自己的人格力量。否则，就跟不上知识经济时代对领导者的要求。

然后，领导者要形成良好的心理素质。从领导哲学上看，领导具有坚强、灵活、责任三大特征。首先，领导要有强烈的使命感。领导者的核心任务是要看清组织存在的意义以及未来发展前景，并以这种使命感激发自身以及与员工的潜力，使命不应空洞，而应具有实际意义。

接着还要有良好的意志品质。要有“得意时坦然，失意时淡然”的心态，要有“达则兼济天下，穷则独善其身”的行为准则。在任何情况下都能镇定自若，不灰心丧气，处变不惊，防止由于自己的消极情绪对下属带来不良的影响。邓小平同志在他的政治生涯中曾大起大落三次，但他仍不屈不挠地为自己的政治事业奋斗。

最后，领导者要培养自己的领导风格

从领导哲学上看，领导是一种个性化的活动，所以，领导活动不能程序化、制度化、常规化。领导可以借鉴，但绝对不能照搬照抄。

第一，领导者应结合自身的生活、工作实际,发挥气质中优势的一面,养成刚毅果断、有胆有识;乐观开朗、宽厚待人;沉着冷静、实事求是;热情活泼、勇于开拓等方面的良好的性格特征。

第二，领导者要具备一定的语言素养。领导者应掌握谈活的技巧、真诚的赞美、批评的方式、幽默风趣的表达、谈话的生动形象、表达的得体等都展示着自己的风采,展现着自己的才能,使之具有独特的吸引力、影响力。

总之，领导力的培养，即卓越的领导者的培养是一个复杂的、没有终点的过程。虽然目前对领导的定义有各种各样的诊释，但领导的领导主要体现在领导力，而领导力是影响力、凝聚力，是自信和权威等理念已逐渐被大家所接受。领导力会随着时事的变化而改变其内容和重点，新的领导力对领导者的抱负与方向、战略思维、变革管理等会提出更高的要求。领导者必须随时准备好去调整或重新塑造组织发展所需要的领导力，从而才可以成为与时俱进的卓越的领导者。

参考文献：

《领导学》，斯亚平，2008年11月

《领导者的最高境界》，爱新觉罗〃启翊，70中国医院院长〃半月刊领导者的最高境界专栏COLUMN 《儒家的道德人格论与领导者的人格影响力》，郑晓华，理论学刊，第四期，2006年4月