人才考核论文范文

人才考核论文范文（精选11篇）

人才考核论文 第1篇

传媒高速发展的今天, 媒介如何在人力资源的科学管理与利用这个问题上不断改进, 如何吸引人才, 留住人才, 如何建立科学考核与激励制度, 以最大限度地激发人才潜能, 来创建优秀团队, 使人才最大化地发挥作用, 并加快推动传媒变革与创新, 是目前媒介管理者亟需解决的问题。在传媒实行的考核中, 有个别员工认为考核只是“考”住了他们的钱包, 忽略了实际上是考核了他们的劳动数量和质量, 考核了他们的知识、技能和道德。为此, 管理者除处理好日常业务管理外, 还必须管好员工的思想动态, 灌输先进的管理理念。因为绩效考核是资源的再生分配, 这一过程中很容易产生误解和矛盾, 这时平衡员工的心态是一项非常关键的工作, 处理得好不好关系到企业整体的和谐发展。所以, 发现有对考核办法不理解的员工, 人力资源部要对其进行心理辅导或召开小型的专门座谈会, 灌输绩效考核的重要性和必要性, 让员工认同绩效考核的原则和目标, 并注意培养员工的责任感、服务感, 及时消除员工的疑虑心理和焦燥情绪, 使员工和人力资源部、管理者建立一种互相信任、互相依赖的关系, 使绩效考核制度成为报社吸引人才、留住人才、用好人才的重要手段。

二、严格执行绩效考核制度, 让人才在公平中竞争和发展

俗话说:八分人才, 九分使用, 十分待遇。薪酬作为劳动成本, 在企业成本中占有很大的比重, 薪酬的增加或减少直接影响着员工的劳动积极性。因此, 制定科学、合理的薪酬制度能激发员工的劳动积极性, 是员工为企业创造更好的经济利益的保证。薪酬制度的类型主要有岗位制、技能制、结构制等形式。目前大多报社采用的是岗位制, 即把员工奖金与绩效直接挂钩, 以报社经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。绩效考核实施的对象是全体员工, 事关全局利益和个人利益, 每时每刻都要注意处理好两者的关系, 所以在执行评定员工考核的过程中, 需要严格按照预先制定的指标和体系进行, 人力资源部的管理者不能依靠兴趣或感情维持执行的力度, 要依照程序和规则运作, 要靠法治而非人治, 要把各项考核指标的权重由领导根据规定的原则进行最终的协调和审定, 并采用公平、公正、流程化的方式评定员工绩效, 让人才在公平中竞争和发展。如报社的采编人员可随时进入稿分系统查询自己所写稿件或所编版面的分数, 通过流程化的操作让员工知道若想获得更高的收入, 必须写更多更好的稿件, 编更多更受欢迎的版面, 从而提高报纸质量, 增加报纸发行量, 扩大广告投放量, 达到个人发展和整体发展的双赢目标。

三、及时收集绩效考核过程中的信息, 营造和谐报社

绩效考核管理需要动态的跟踪, 需要定期对考核体系进行调整和分析, 人力资源部的管理者要有亲和力, 要对提出问题和遇到问题的员工进行辅导和面谈, 友好地处理员工的反馈与申诉。在实施考核的过程中, 要经常收集员工和管理者的意见和绩效考核的效果数据, 并及时向管理者汇报, 以便作出调整。要注意倾听员工对人事和绩效管理方面的意见, 引导员工了解报社的发展目标, 参与报业管理, 满足员工的成就感, 使员工感到自己的存在对报业发展的影响力, 从而凝聚员工的向心力, 维护报社的团结稳定。要向各管理层反映员工关心的问题, 并提出解决问题的意见, 帮助报社上下建立开诚公布、互相尊重、关心协作的工作环境。

四、充分利用绩效考核统计结果, 保持人才队伍的高素质发展

如何考核青年人才 第2篇

作者：（华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司）

【摘要】：企业的目标是创造效益，而对于国有企业来讲更加肩负着重要的社会责任，它是国家经济重要来源之一，是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。为谋求企业长久可持续发展，青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。针对青年人才的特点进行初步分析，掌握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引导和培育，以更恰当的方式将人才留住，为企业长期发展开拓创新贡献力量。

【关键词】：青年人才 培养 人才储备；

以经济建设为中心，增强综合国力、提高人民生活水平是我们的目标。国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。他们是未来的主力军，是有想法有创造力的团体。他们思想观念超前活跃、思维敏捷、节奏较快、精力充沛、感情丰富、朝气蓬勃。他们整体文化程度较高，建功立业愿望强烈，工作热情高。他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，具有较强的可塑性。加强青年人才的培养，建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。在这场竞争中，青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。企业青年人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的要素。青年人才在企业的发展中，起着基础性、战略性的作用。谁能培养出更多的青年人才，拥有了更多青年人才储备。谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。那么要如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储备库呢？

一、提高选才之法

对于企业来讲，人才就是那些认同公司的核心价值观，具有良好的职业素养和较高工作能力，能够持续地为企业创造价值的人。而选才就是让具有这样特质的人脱引而出，让这些有培养价值，有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长，为企业发展贡献力量。从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多，创造的价值要大的多。究竟要怎样去选才呢？是一个值得探讨的问题。

首先如果一个人在大是大非问题上含混不清、摸棱两可，对是非黑白分辨不清，那么他是绝对不能选用的。我们可以对青年人们说举一些大是大非的例子，听听他的意见，从中了解他们对是非的判断力，与此同时我们还可以了解他的观点、态度甚至人品、志向。

第二要考察一下他们的责任感。可以向他们分派一些工作，交代清楚工作内容及回复时间。看他们完成的结果。有些青年人经过查阅资料，求教和咨询，递交的结果就非常好。这样的人是有一定的责任心的，他对自己交出去的东西负责，有一种想把事情做好的愿望。而有些青年人递交上来的结果全是低级错误，要求其返回从做后，结果稍作两处修改就又上报上来，这些人对待工作三心二意，应付了事，是会给领导和其它配合工作的同事带来很多的麻烦,是缺乏责任心的表现。更有甚者就是到期该递交工作了，此刻才回复“我忘了！我不会！我不知道去问谁！”。这样的人自我约束力差，懈怠、散漫，这样的人是缺失责任感的。存有这种心态的人不能很好的为企业服务，与其他人配合工作。他们重于索取，不顾公司利益和发展。

第三考察一下青年人才的应变能力。如果缺乏应变能力在面对复杂局面的时候就会不知所措，缺乏应对措施，惊慌失措让问题扩大化。要么就是将问题汇报，推给上级领导，而自己却想不出解决方案和合理性建议。我们不妨提出一些情景再现的问题，看他们的应对策略。或者制造一些小状况，看一下处理方式。

第四就是企业都很重视的能力和业务水平的考察。当然每个公司在招聘的时候都会设臵一些硬性条件，例如大学本科，得过什么奖励，取得哪些资质证书等等。这些都是想查看一个人的能力。希望得到一个不但有想法而且有能力去完成工作任务的人。通常情况下我们以提问的方式进行考察，看他们对专业知识的掌握水平。其实随着社会的发展，靠现有的知识去解决问题的比重占的越来越少，大部分的问题都是需要去查阅资料和咨询才能得出准确答案。那就涉及到我们常说的学习能力。各个企业中的优秀团队基本上都是学习型的团队，对于这个时代来讲吃老本是绝对与时代发展相违背的。设备、技术、管理方法等都在日益更新，所以就要对新事物能更快的认知和掌握，才能有利于企业的生产运营。

第五是考察他们的勇气。给青年人设立一些困难的工作，看他是否具备足够的勇气战而胜之。因为缺乏勇气的人做事畏首畏尾，缺乏担当。要敢于迎接困难，处理困难，迎难而上。第六要考察他们的信用程度。与他商定事情看他是否能做到，或者告诉他一些事看他是否会泄露出去。做人讲信用才值得信赖。有更多的人信赖你，你才能去调动更多的人去完成工作。对于那种说一套，做一套，表面冠冕堂皇，暗地里阴谋算计的人是不值得信赖的。

二、改进育才之法。

对青年人才培育，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。

首先要加强思想教育工作，培养责任感。大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，讲解企业的目标任务、主要措施、发展前景，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。开展企业文化教育、社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任。增强青年人才对企业文化的认同感。

强化岗位技能培训学习。要安排培训，培训要有实效性和针对性，要真正能提高我们人员的素质水平。通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。主要从以下四个方面入手：一是立足岗位培养人才。让他们理解只要立足本岗，就能大有作为的必然性。二是依托重大项目培养人才。在企业工程建设项目、技术整改、企业发展拓展中培养青年人才，放权给他们去做，实时纠偏，帮助教导。让他们在实践中得到锻炼。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和技能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才和技能操作人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企业既要重视管理人才，又要重视技术人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。

强化交流沟通，创造沟通的环境条件。比如员工座谈会、总经理邮箱、工作过程中交流意见等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。提前做好职业规划。如果青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。要及时对职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

为员工设立高目标，不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持，授权给员工，授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识。让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视。

多元化人才培育，对于企业来讲是每一个方面的人才都需要具备的。企业通常注重生产、安全、经营等主体专业的青年人才培养，他们经过恰当的引导和培训后成为素质全面、知识领先、各具专长，追求卓越的青年人才。但宣传、后勤、物资、党政等辅助专业的人数却很少，也缺少培训机会，不能得到有效的锻炼，人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限；水平提升不快。

三、优化用才之法

要优化用才办法。做到坚持德才并重的用才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优。注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把发挥了优点，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。

拓宽青年人才成长通道，不拘一格用人才。企业当中专业技术和技能操作青年人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤” “独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从用才理念、用才机制、用才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。

建立健全的激励考核制度。制定规范化、定量化的员工绩效考评体系，加强激励针对性和公平性。增多享受特薪的比例和人数，使那些实际为企业做事，工作效率高，工作任务多的人得到激励，使那些有责任心、吃苦耐劳、拼搏进取的人得到认同。调动他们的积极性从而发挥更大的作用。

要完善用才机制。改变“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计更多的职务职级，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。

四、容才之量、知人之智，留人拴心

生存环境束缚了发展的空间，这时青年人才只要有满足其需求的生活环境，他们思想就会产生波动，是继续留守艰苦环境，还是选择相对稳定的城市生活。

要理解员工的具体需求和需要解决的问题。当前企业的青年人，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题[2]，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感[3]。同时，由于一些企业受资源分布等因素限制，只能建设在偏远山区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，缺少正常交际的人群，生活休息时间较少。这些都影响着青年人才的正常工作和队伍稳定，给青年人才队伍建设带来了不利影响。将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。

人才流失严重。受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特点。在人才云集的国有企业，年龄、资力、职称等是员工晋级的重要因素，这就导致了一些有能力、有想法、有创造力、有领导力的优秀青年人才流失。

大力实施人文关怀。要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，给他们更多的业余时间，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，企业帮助组建职工公寓，在公寓租金上给予一定的补助，努力解决他们居住问题；对于刚刚成家有小孩的青年，要明确他们的休息时间，让他们有更多的时间陪伴家人，避免由于长期不能回家衍生家庭矛盾。加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作条件，实现有工作、有学习、有休息、有活动的场所；坚持“四个一”(每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习)等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司不要用只待遇留人。因为人是有感情的，他不是物，只要给足够的机油它就能更好的运转。要学会用事业留人、用感情留人，创造事业留人的大舞台，感情留人的新环境、。因此，企业领导要用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高绩效而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升和工作效率下降，工程质量、设备隐患比比皆是。

建立完善的绩效考核制度。几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心[4]。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“卖梦干，哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。

四、结束语

面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势。青年人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于青年人才队伍建设的体制和机制，开创企业青年人才工作的新局面。要遵循青年人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使青年人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。参考文献：

[1] 冷余生．论创新人才培养的意义与条件［J］．高等教育研究，2000，（1）：23－25.[2]中国社科院《2010年城市竞争力蓝皮书:中国城市竞争力报告》 社科文文献出版社.2010年 4月

人才考核论文 第3篇

【关键词】过程性考核 中职计算机 人才培养

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）02-0130-02

一、传统中职计算机课程评价方式的不足

大多数中职学生的学习底子较差且自觉性不高，在学习过程中有许多问题，一些学生选择计算机专业仅仅因为喜爱打游戏，他们对那些计算机专业知识并不感兴趣，学习积极性自然不高。而传统上中职计算机基础课采用的评价考核方式是“终结性评价”，等同于考试的形式，在阶段性的学习结束时对学生的学习效果进行考核。考核的内容大都是教科书知识，需要学生依照标准答案来准备考核，没有发挥的余地，学生仅仅应付了事。这样既不能全方位地对学生的能力、水平进行合理评价，也很难真正地提高学生的计算机知识和技术水平。

二、中职计算机教育过程性考核方法的内容与具体应用

中职教育的目的是培养适应就业市场当下需求的高素质技能型和劳动型人才，因此在中职教育中一定要关注学生的技能和知识的学习。这就需要改革评价考核体制，抓过程而非看结果，对学生的学习过程和学习状态进行把握，让学生能有目的、有计划地投入学习，提高学习效率，体验到学习的快乐，从而为自己的未来就业打好基础。过程性评价是对学生的学习过程的各方面利用多种形式阶段性的进行考核，其侧重点在于对学生学习的过程以及综合技能应用的培养过程进行全面的监督与效果的评价，从而确定其下一步发展方向。

（一）过程性考核的主要内容。

1.课堂表现：对课堂表现的评价与考核侧重于能力评价，在对学生进行分组教学的基础上，对各小组的合作状况、配合程度、任务完成的效果、学生的日常行为等进行考核，评价各学生的自我控制能力、合作能力、学习能力以及沟通能力。另外还要结合小组内考核的结果，全面综合的对学生的课堂表现进行评价。任课教师及小组组长在教学过程中应认真及时填写专门的“课程表现考察表”，以此作为期末考核的一项依据。

2.过程性作业：计算机基础课教师应在教学过程中严格按照课程标准所规定的教学内容和目标设置不同的课程任务交由学生来完成，任务中应涉及不同的专业课知识点，并注重对学生实际动手操作能力的要求，根据知识点难度的不同设置不同比例的分数，并根据学生完成任务的情况记录其各项成绩。在每一次过程性作业完成后，学习小组内应进行评价考核，首先由各成员对自己的表现和任务完成情况进行评价，并总结自己的收获和存在的不足；然后由组内成员间相互评价打分，对照任务完成标准对他人的成绩进行考核评定，并相互检查学习笔记与任务过程记录；最后由教师对学生的成绩进行评分，并将考评结果记录，作为学生教学过程评价的一项依据，对上一段教学效果进行总结，作为教师教学评价的一项依据。

（二）过程性考核在中职教育中的具体应用。

1.同学生职业资格等级挂钩：终结性考核作为正式的评价学生能力、水平的方式有着重大的意义，而过程性考核并不与其冲突。在计算机教育中，过程性考核的结果可与中职学生的职业资格评定挂钩，作为社会劳动和保障部门评价其职业资格等级的一项依据。因此教育部门应确立过程性考核实施与应用的制度及其操作规程，确保中职计算机人才评价考核的规范性。

2.将学生的课堂行为纳入考核范围中：中职计算机教育不仅仅是培养学生的劳动和专业计算机技能，更是要培养适应社会需求的具有高素质的技术人才，因此学生的职业道德素质非常重要。通过对学生在教学过程中的出勤、课堂表现、学习态度、个人行为的规范与改进进行记录与评价，提高其职业道德素质，培养符合岗位要求的人才。

例如，在每节课配套的实验操作课中，通过在线考勤系统记录和掌握学生是否上机以及每部分任务完成的效果，教师对每个学生的操作结果进行评价和打分，作为考核依据。

3.分组学习的应用：在计算机基础课程中，对学生进行小组的划分，在布置教学任务时，可有小组同学进行分工，每位同学负责一部分内容，通过相互合作与竞争，提高了学生的积极性与学习兴趣。

例如，幻灯片的制作这一环节在学生将来的工作中有很大的用处。在这一节课的实验操作中，由各组学生选择自己感兴趣的主题，同样选择的学生可临时结合为一组，然后进行幻灯片的制作，不同学生可完成不同的任务，如文字编辑、背景处理、图片艺术字插入、声音播放、幻灯片切换方式等。然后将每组学生的成果进行展示、相互观摩，选出创意、美化效果最好的。最后对每位同学在这次课题中的表现进行评价给分，作为这部分内容的总结。

4.对学生个人学习的影响：

（1）学习效果：在实行过程性考核时，根据考核的结果，对那些学习态度与学习习惯出现明显改善与进步的学生进行及时予适当的关注与鼓励。教师应根据对不同学生的评价考核，考虑学生的学习能力与接受能力的强弱，在设置教学任务时应区分难易程度，并适当增加可选项，由学生自己选择任务。

例如，利用Office软件进行文字录入与处理主要培养学生的基础办公技能。不能以统一的考试标准来要求学生，应根据学生在过程性考核中的表现来确定其进步与否，并对进步程度进行评价。教师在布置文字录入任务时，规定学生可使用多种输入法，如五笔、智能ABC等，以学生能掌握的最合适方式来完成任务。

（2）观察与创新能力：计算机技术的发展与应用速度极快，计算机软件的开发使用与更新换代时间也比较短。这就要求计算机基础教学应充分结合市场潮流，培养学生新知识新技术的接受能力，对市场形势的观察能力与计算机技术的创新能力。在教学过程中教师应尽量结合实际情况向学生提出新的问题，引导他们观察、思考。

过程性考核的应用能充分调动学生的学习兴趣和积极主动性，通过相互合作与评价，提高其计算机能力和个人职业素养，同时对学生的沟通能力、创新能力等都有所提高。在中职计算机课程中引入过程性考核，对培养出优秀的计算机人才有着极大的意义。

参考文献：

[1]青河.计算机教学过程性评价分析[J].信息与电脑.2013（04）

[2]王水莲.中职校计算机课程教学中实施过程性评价的探索[J].中等职业教育.2012（08）

人才考核论文 第4篇

随着近年来高等职业教育的迅速发展，高职教育已成为我国高等教育的重要类型。但必须清醒地意识到，一些高职院校，特别是民办高职院校，不断降低分数线和扩大招生规模，学生基础差、底子薄，导致教学质量差，人才培养质量下降，学生就业难度大，招生困难就更大，已严重影响到高职院校的可持续性发展。

所以，如何强化职业教育的教学，提高人才培养质量，是学校教育永恒的主题。国内许多高职院校都做了大量的改革和探索，但绝大部分都只在对课堂教学、学习方法、教师素质、教学内容、学生技能等方面，对关键问题----考核模式的改革即人才“出口”的质量把握上则没有形成系统化、制度化的研究。我们尝试在这些方面作些研究，以严格治考，不降低考试标准来督促学生学习，促进教师教学，以达到强化教学、提高人才培养质量的目的。主要应从以下一些方面进行探索与实践。

一、转变观念，以提高人才培养质量为目标，严控“出口关”

对于国家层面来讲为提高全民素质，做的是普及高等教育，走大众化路线，就必然导致生源质量下降。而对于学校来讲，要办出特色，培养出高质量的人才，则必然走精英路线，提高人才培养质量，使合格毕业生在社会上具有高度竞争力，才能形成良好的口碑。对于学生个体来讲，更应该加强自身素质训练、专业能力训练、学习能力、社会适应能力、基本生活技能等，才能在人才市场上具有较强的竞争力。

因此在教学中学校应该以培养学生综合素质为中心，进一步转变观念，确实把人才培养质量作为学校的重点工作来实施，落实相关奖罚保障制度。严格把控“出口关”，不能再有“只要学生读了几年就一定要发一个毕业证给他”的陈旧观念，不合格的，就不能毕业。如果不合格的放出去了，学生没有训练好自身能力，没有竞争力，他会反过来骂学校，对学校和学生危害都是致命的。

二、提高教师质量，进行师资素质考评

教师是提高人才培养质量的关键之一。教师要具有良好的教学素质和实战能力，这是搞好教学工作的前提，是提高人才培养质量的基础。教师的素质训练应作为学校常规的重要工作，开展包括教学业务素质、教师专业能力、专业实战能力等多种形式的训练、测试和考评活动，是提高教师基本素质的良好途径。

具体方法可分作以下四个步骤：(1)学习动员阶段。首先学校领导作动员报告，讲明学校改革的意义和作用，然后由教务处拟定教师素质考评内容和相应的评定标准，并制定好相关奖罚制度。(2)培训阶段。各单位根据具体情况，制订出详细培训计划，给教师充分的提高时间。(3)考评阶段。组织公平、公正的考试和测评。(4)总结考评阶段。考评结束后，按文件规定进行及时奖罚兑现，对连续三次都不合格者进行辞退，对考评中前五名进行奖励，并在实际教学工作中优异者进行加薪、升职。

这样形成“人人争先，积极学习，共同进步”的良好氛围，从而使教师素质达到整体的提升，为学校人才培养质量的提高打下坚实的基础。

三、实行教考分离，考核成绩与师生挂钩

目前绝大部分高职院校的学生考核都不是教考分离的，考试制度也执行得不严格，考试成了走过程的形式，这是与人才培养质量背道而驰的。这就使得一部分学生在学习上没有压力，平时学习不认真，而另一部分基础差的学生想学学不会，可想而知，质量肯定就非常糟糕。

因此，学校应成立教学质量管理中心(副校级)，独立于教务处和各教学单位，专门负责教学质量监控和学生学习成绩的统一考核。实行教考分离，改革考核模式，严格考试纪律，以考促学。不合格的，坚决不能过关。学生考核成绩与任课老师津贴挂钩。加强教学过程监控和检查，推行学生每节课学习记录，当堂到底学习到什么东西，也反过来督促老师认真备课和上课，教师每月一次评比，对做得好的前10名奖励，后10名惩罚。

增加包含学生基本素质、专业技能等方面的毕业综合考试，即每个专业的学生要毕业，必须达到这一专业的某些基本技能和基本素质。不合格，则不予毕业。

四、实行完全学分制，弹性毕业

完全学分制是教学管理、学生学习具有较大的灵活性或弹性，是完全适合学生自主性的。学生只要按规定修满相应的学分，就可以毕业。学生自身根据自己的特点、爱好、行业需要来自行构建知识体系，自由选择选修课程、自已安排学习时间及学习进度、自主选择合适的学习形式与学习方法，从而有效地激发学生的学习积极性、主动性、独立性和创造性。

实施完全学分制，有利于因材施教，实现个性化的个体教育;有利于人文精神与专业素质相互渗透，实现学生的综合质量的培养。实施完全学分制能培养学生全面发展，也能调动学生的自觉性、积极性，优化学生的知识结构、能力结构，培养学生的创新精神、创新意识和创新能力。

因此，完全学分制能更加适应社会对人才素质、人才类型不断变化的需求，更能提高人才培养质量。当然，在实施过程中，学校要加强引导，制定、落实好完善的相关教学、学习管理制度，才能保证其发挥最大作用。

五、实行成绩淘汰制，以考促学

在中国，绝大部分人认为，一旦跨入高校，就等于进了保险箱，到时学校就一定要发个毕业证给学生。这是一个极大的误解，科学的淘汰制是人才培养质量的基本保障。其实，对于淘汰制，我国政策、法规早有明文阐述与规定。2005年9月1日起实施的《普通高等学校学生管理规定》明确要求，“学业成绩未达到学校要求的学生应予以退学”。然而绝大部分高校都没有严格执行，有的严格执行还引起学生把学校告到法院的先例，所以很多学校对此规定的执行并不严格。即使是一些十分严格的高校，其淘汰率也并不高。因此，不管是社会、国家、学校、学生、家长都看到了大学人才培养质量的严重下降。

所以，为提高人才培养质量，必须成绩淘汰制，对考核不过关的，达不到学校要求的，坚决不能毕业。从国外的高校来看，一般淘汰率20-30%为宜。

参考文献

[1]葛伟.对高职教育教学质量的几点认识与思考.教育与职业.2005. (8)

[2]胡晶地.关于提高高职院校教学质量策略的研究.中国西部科技.2009 (3) .

人才测评不等于绩效考核 第5篇

在中国，由于人才测评还是比较新颖的事物，大家对它的应用还存在很多模糊的地方，从而对自己的工作造成了被动。比方说，有的人事部门就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。绩效考核的英文是performance appralsal, 词中的performance指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现，

比方说，通过人才测评发现张三的责任心很强，是指他在大多数的环境中能够认真对待自己担负的任务。通过终的考核发现张三的责任心较强，但是，并不说明张三的责任心也很强，由于环境的变化，张三的行为和态度暂时发生变化是正常的现象。因此，人才测评替代不了绩效考核！

那么，人才测评用在什么地方呢？凡是需要了解员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的企业中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

人才考核论文 第6篇

关键词：考核;教学;培养;边防

中图分类号：G712   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）17-0149-03

《边防勤务学》是武警学院边防管理和边防指挥专业的专业基础课，对构建学员专业知识体系和培养职业素养有极其重要的作用。针对纯粹的笔试考试暴露出的种种弊端，教学小组对考试进行了尝试性的改革。通过考核方式改革，基本实现了“学”与“考”结合，达到了考试的真正目的。

一、《边防勤务学》考核方式改革的目标定位

（一）“学”与“考”结合，实现考试的真正目的

考试的初衷，也是最简单的目的，就是检测学生的学习效果。随着科学技术对人才需要的发展，考试逐渐成了评价学生的知识水平与能力状况，检测教与学的综合效果，并为改进教学提供必要的依据，检测校风、教风、学风的重要窗口。考核方式改革的意义并不仅仅在于改革本身，也不只在于教改成效到底如何，而在于考核方式改革是这一学科教学改革的一个重要切入点和突破口，考核方式改革是《边防勤务学》这一学科教学改革的关键一环。考核方式改革作为改革尝试，是一个考试改革由点及面的推广过程，也是教学改革由部分到整体的思考过程。这是因为，考核方式改革，从表面来看，只是改变固有的考核方式，但从深层次考虑，考核方式改革必然会形成对本学科固有教学理念、模式、思维及规范的冲击和反思，如对授课老师和学生的重新定位，对教学方式、教学手段及教学工具运用的适应度思考等等。在教学课堂上，运用实例讨论勤务的实施，提高学生的学习浓度;在实训实践上，采用分组实践，想方案，实践方案，要求学生的全程参与;试卷编写上，力求实现以操作为主、理论辅之的理念，这些都要求学生必须将學习完全溶入教师的教学中，实现“学”与“考”结合，这样，考试目的也就达到了。

（二）“想”与“做”结合，体现应用型公安边防人才培养的核心竞争力

人才培养目标定位是一所学校的教育思想和教育理念的集中体现，是制定人才培养方案等一切教学工作的指挥棒，是学校建设和发展必须解决的问题。若按照人才在人类社会发展过程中所发挥作用的性质不同，将本科高校培养的人才划分为学术型（理论型）人才和应用型人才两大类[1]。未来职业的定向性决定了我们培养的是应用型人才。“想”就是要站在学科前沿，科学预测未来职业发展和人才需要，真正做到“公安边防需要什么，我们提供什么”“公安边防需要什么样的人才，我们就培养什么样的人才”。“做”就是要立足现有教学条件，充分整合现有教学资源，借考核改革促进教学。“想”是动力，“做”是实力，考核改革是凝聚力，将二者结合，体现应用型人才培养的核心竞争力。

二、《边防勤务学》考试改革综述

基于以上目标，作为核心课程之一的《边防勤务学》首先进行了考试改革，考试改革的内容分为三个部分。

（一）考试试卷内容突出实践能力培养

新试卷考试将题型进行了改革，更注重强调对于基本概念的理解和对知识的应用。基本题型以概念、情况处置及论述为主，特别是情况处置类型题将边境地区的突发情况进行了模拟设计，采用分析、应用原理、处置方法及规范流程四个方面要求学生进行作答，不仅突出了本学科的重点和难点，也解决了学生的未来公安边防工作中的应用难题。

（二）考试成绩由三部分成绩即平时成绩、实训成绩和试卷成绩组成

新考试一改过去只看笔试成绩的做法，将考试成绩划分为三个部分，即平时成绩、实训成绩和试卷成绩，分别占10%、30%和60%，并加大了实训课成绩的比重。实训课是高校为了提高学生的动手能力，充实实习经历而改革的课程。边防勤务学是一门实践性很强的学科，既有深厚的理论基础，又有繁琐的实践规程，所以，从实质上说，加大实训课成绩所占的比重是趋势，也是未来教育的趋势。

（三）实训成绩细化标准

为了实现成绩的公平、公正与公开，实训成绩实现了两大突破。一是整合学员与老师的信息资源，一改过去只由老师诊断给分数的做法。通过四个学生代表对其他人的熟悉度，可以快速观察实训成员的表现，并做出判断，与老师的分数进行平均从而得到实训成绩，相对较为公平合理。二是确定实训成绩衡量标准，明确了由学习态度、组织纪律、情况分析合理度、组织分工严密度和勤务实施规范度五个方面构成实训成绩，杜绝了凭感觉、凭印象给分数的现象。

三、改革实践中暴露的问题

（一）一项考试内容改革不能完全涵盖任职所需要一切能力的知识面

实践能力培养不是一个学科建设所能达到的，需要一个学科群的建设，需要几个学科的支撑，特别是行业类院校。《边防勤务学》在教学上是独立的，但在实践操作中，离不开《边境管理学》《边防战术学》《治安管理学》及《刑事侦查学》等学科的建设。与其说提高学生的勤务实践能力，不如说是提高学生未来从事公安边防工作的实践能力，所以，试卷考试只是一种形式，而非手段。武警学院是培养公安边防人才的高级学府，在专业课群的设计上，有独到之处;同时，还要实现国内专业领先之处。改革实践中，考试改革一直在做突破，但如何使得专业学科群集体上升，就是实实在在的问题。

（二）实训课暴露出课堂教学中不能调动所有学生的积极性这一弱点

在考试改革中，实训教学为了突出学生全部、全程和全力参与，采取了小组实训的方式，目的是调动学生的积极性，鼓励每个学生参与到能力的培养与学习的结合中来，可恰恰是这种方式，使得一部分学生浑水摸鱼，投机取巧，不参与制作方案，不参与出谋划策，只是一味跟随，不劳而获，而这正反映了课堂教学中，教师的教学手段不能吸引学生的眼球，教学内容不能满足学生的要求，教学互动设计不能形成与学生的交流等各种问题。

（三）考试评判标准不能完全体现学生的实际能力水平

在考核过程中，学生的成绩分三项，平时成绩、实践课成绩和考试卷成绩。在实践课成绩中，小组成绩两项占60%，个人成绩一项占40%。不可否认的是，平时成绩和考试卷成绩是水分最大的。在实训实践过程中，小组成员各有分工，但组织是否严密，分工是否明确、合理，是否是群策群力不得而知，可能造成个别学生实际能力较弱，但小组中其他成员较强而将其掩盖;个别学生实际能力较强，但小组其他成员先天性不足而整体发挥不尽如人意，所以，不排除评判标准有偏颇的可能，进而决定了尽管有三项成绩，但依然排除不了考试评判标准与实际成绩的偏差。

四、以考核方式改革为平台创新教学，适合边防人才培养需要

（一）专业学科建设要体现提升职业能力素养的基本要求

公安边防警察是人民武装警察部队的一支力量，又是公安机关执法力量的组成部分。武警学院学生的职业定向性决定了在培养过程中，必须提升学生的职业能力素养。党的十八大把教育放在改善民生和加强社会建设之首，强调要努力办好人民满意的教育。公安部党委高度重视公安教育训练工作，2012年8月，孟建柱同志又专门就公安教育训练工作做出重要批示：希望各级公安机关充分认识加强教育训练工作的重要性，毫不动摇地把教育训练工作置于基础性、先导性、战略性的位置来抓，坚持以提高公安队伍战斗力为目标、以加强能力建设为核心、以服务实战为根本、以改革创新为动力，进一步创新教育训练理念、完善教育训练机制、深化教育训练改革，为公安事业的科学发展做出新的更大的贡献。这充分说明提升职业能力素养是首要问题。考核方式要体现这一要求，就要在训练中强化职业素养。基于公安机关承担着维护国家长治久安，保障人民安居乐业的重要职责的要求，教学中要强化学生忠诚可靠的卫士精神，突出警察礼仪文化，培养学生优良的工作作风;针对警察是特殊职业群体，不同于其他任何行政机关这一特性，实训实践中要强化学生甘于奉献的牺牲精神和战无不胜的战斗精神;面对于边境地区不同于内地的特殊环境，勤务考核中学生要体现艰苦奋斗的吃苦精神和团结协作精神。

（二）以课堂教学为基本点，提高并体现学生职业能力水平

在我国教育界，广为流传着这样一种看法：“素质教育的主渠道在课堂教学。”这种观点认为：课堂教学是学校教育的主体部分，是学校工作的主旋律。因此，素质教育不应游离于课堂之外，而是要进入课堂教学之中，尤其是主要学科的课堂教学中。不改革课堂教学，不研究学科课程，素质教育就不可能得到真正的落实。只有保证每堂课的教学都有质量，素质教育才能得以顺利推进。不可否认的是，课堂教学在本学科的教学课时中占了很大分值。若想实现考核方式的实际作用，就得以课堂教学质量为基本点，提高教学传输力。从教师方面来说，教学方式方法落后，缺乏实践经验、实践能力和职业精神，缺少激发学生学习兴趣的理念、手段和载体，如课程设计缺乏多样性、前沿性、实用性，这不但脱离了科学研究的规律，也不利于学生对知识的把握。教师的责任就是要在学生不知不觉的状态中激发学生的求知欲，拓展未知领域;在潜移默化的教学思维中鼓励学生建立概念与方法的思维模式，修正思考路径;在变化多端的考试手段中锤炼学生确立原则与程序的唯一标准体系，形成未来职业定式。

从另一角度说，作为职业性教育的课堂来说，课堂教学并不能实现全部教学内容的讲授，于是就需要打破时空界限，将课堂教学扩展到更广阔的领域，将“课堂”范围扩展开来，使课堂不再拘泥于时空的界限，使教学不再局限于“教室”知识的学习，这便是实训实践教学。实训实践教学通过课堂地点的变化，实现了授课方式的变化，实现了学生活动方式多样化，学习方式多样化的要求，从而使理论学习转化成社会实践，将知识转化成实用的物质。考虑到实训实践教学还处于探索阶段，我们不妨尝试以下路径。

1.以专业核心知识和核心能力为根本充实实训教学内容，一要体现边防勤务工作实践，二要适合教学实际，三要便于学生操作。

2.以实例教学和模拟教学为依托开展实训教学实践，有公安边防实例的，可以进行模拟角色教学，没有边防实例的，可以进行假设情景教学。

3.以实训过程的完整性和缜密性作为评判实训成績标准，不刻意追求细节完美。

（三）教学方式要突出学生的主体地位，做到教学相长

在教学中，对于学生，考试试卷考什么，学生就学什么;怎么考，学生就怎么学;考试仅是修学分、取得毕业证、学位证的必要条件，所以，学生也因为考试而变得缺乏正确的职业和人生规划，缺乏积极进取精神和责任意识，又因为工作的定向性顺势地有了学习方式转变问题。对于老师，考试的基本目的就是为了使学员掌握最基本的知识，如果有一种方式可以替换考试来实现这一目的，老师是十分乐意尝试和运用的。

在任何一所大学，考试成绩是考试成绩是衡量学生学业优劣的一个重要标准，甚至是基本标准，与学生评奖学金、评优等多种利益有直接关系。综合论之，考试内容在很大程度上主导着学生学习时间和学习精力的分配，决定着学生的学习内容。通过考核方式的改革，笔者发现，一些学生已经开始规划自己的学习进度和学习范围，并希望学生可以全程参与老师的教学，一些学生正在思考未来工作内容及工作重点，并希望老师参与指点迷津。其实，考核方式的改革就是希望学生改变被动的学习状态，哪怕是一点点也好。教学是持续的、稳定的且有计划的过程，学生的学习过程也应该是连续的、相对稳定的且有计划的过程。

（四）考核评价要细化标准，解决成绩中的冲突

以目前的考核方式进行分析，本考核有课堂随机考核、实训考核及试卷考核。特别是在实训考核中，对于标准有细化的必要。其中实训考核标准如表1。

表1         实训成绩考核

从此表中，可以看出，标准有些粗略，我们在实践中试做以下修改。

表2        实训成绩考核

在实践中，我们尝试以上修改，通过尝试，学生能够更加细致地处理每一个细节问题，组长与组员能够互相理解，互相支持，在操作过程中，所有学生都能够积极参与并认真完成任务。所以，细化标准还是有实际意义的。

五、结束语

如果说教学是一门艺术，考核方式就是实现这一艺术承前启后、春风化雨的点睛之笔。素质教育强调内化的过程，强调教育要深入到学生素质的形成与发展之中，而不能停留在表面、肤浅的知识灌输和记忆里[2]。2014年，习近平主席在全军政治会议上，提出“着力培养有灵魂、有本事、有血性、有品德的新一代革命军人”，所以，考核方式的改革就是要彻头彻尾地改革教学全过程，从而实现公安边防人才培养的素质教育，培养边防四有人才。。

参考文献：

[1]华小洋，蒋胜永.应用型人才培养相关问题研究[J].高等工程教育研究，2012（1）.

人才考核论文 第7篇

一、企业绩效考核结果应用概述

1. 企业绩效考核结果应用的必要性

企业在做好了绩效考核, 获得了绩效考核结果之后, 如何来处理绩效考核结果呢?绩效考核是绩效管理的一部分, 绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等诸多环节和过程, 而且彼此之间互相联系, 形成一个循环的过程。绩效考核本身并不是目的, 绩效考核的根本目的在于与绩效管理的其他环节相互配合, 共同促进员工个人绩效的提升, 并在此基础上, 促进整个组织绩效的提升。对于企业来说, 企业的绩效影响着企业在市场上的竞争力, 也影响到每个员工的职业成长和发展, 是一件事关全局又事关每个人的大事。在获取了绩效考核结果之后, 如果将绩效考核结果与员工个人的奖惩等结合起来, 则能够激发员工的干劲, 增强企业的竞争力。因此, 企业充分运用绩效考核结果是非常必要的, 是绩效管理完整循环的需要, 也是提升企业竞争力的需要。

2. 企业绩效考核结果应用的重要性

绩效考核结果的应用可以延伸到HR管理的各个方面, 如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣传、员工行为和价值观引导等。[2]企业将绩效考核结果应用于员工招聘, 则能够招聘到与本企业的企业文化相适应的、具备在本企业工作素质和能力的员工, 从而提升招聘成功的概率, 降低招聘成本, 及时为企业发展提供适当数量和质量的员工。企业将绩效考核结果应用于员工试用期管理, 则可以有针对性地对员工开展培训工作, 并能够有针对性地考核试用期员工在一些关键方面的表现, 从而更加客观地评价员工在试用期的表现。企业将绩效考核结果应用于员工潜能评价与职业发展指导、员工行为和价值观引导等方面, 则可以更好地帮助员工成长。企业将绩效考核结果应用于企业战略与文化宣传, 可以使员工更加认同企业战略和文化, 围绕着企业战略开展活动。总之, 对于企业来说, 绩效考核结果的应用是非常重要的, 要将绩效考核结果应用提升到企业发展战略实现的高度来加以重视。

二、企业绩效考核结果的应用方式

1. 将绩效考核与薪酬福利挂钩

绩效是决定薪酬的重要因素之一, 将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。[3]根据什么来决定薪酬, 我国很多企业在过去都走过了一条弯路。在历史上, 我们曾经出现过吃“大锅饭”的情形, 即大家干多干少一个样, 干好干坏一个样。不管员工在工作中表现如何, 最后拿到的薪酬是一样的。这种分配方式的不公平性是不言而喻的, 如果这种分配方式继续延续, 则会严重打击员工们的工作积极性。特别是对于那些刚踏入工作岗位, 满怀理想和热情的员工来说, 他们会感到非常迷茫。这点对于大型企业来说尤为突出, 企业越大, 管理越要制度化、规范化, 形成一个公平的环境。所幸, 近年来我国企业管理日益现代化, 越来越多的企业开始实施绩效管理, 作为绩效管理的核心内容, 绩效考核的重要性凸显。将绩效考核结果与员工薪酬福利挂钩, 如果能够获得多少薪酬和福利, 有着客观的、公开的依据和标准。不同绩效表现的员工会获得不同的薪酬和福利。让干得好、干得多的员工获得更多、更好的收入, 这样就会激励着员工不断上进, 表现好的会表现得更加好, 表现不好的也会积极要求上进。

2. 将绩效考核与职位晋升挂钩

绩效考核结果的应用, 除了与薪酬福利挂钩的形式之外, 还可以与员工的职位晋升挂钩, 从而起到激励作用。员工职位晋升是职位上的奖励, 即职位上的调整, 这里是指职位升高, 员工可以获得更高层级的职位。那么, 根据什么标准来决定晋升某个员工的职位, 而不晋升另外一个员工的职位呢?企业在这个方面的标准一定要清晰, 因为一旦标准不清晰, 就容易引起人们的猜疑, 加重人们的不公平感。根据亚当斯的公平理论, 公平感是由人们的收入和付出比决定的, 一旦人们在比较之后认为自己受到了不公平待遇, 人们会选择通过降低劳动生产率或者是离职的方式来表达自己的不满。绩效考核如果事实得当, 将绩效考核结果作为员工职位晋升的标准, 在综合考察员工的表现之后, 将那些绩效考核结果连续优秀的员工提拔到更高的职位上来, 则既可以激励被提拔的员工, 也可以激励那些尚不满足这些条件的员工。

3. 将绩效考核与职业生涯发展挂钩

绩效考核结果还可以用于员工职业生涯发展, 将二者结合起来, 有助于达到企业人力资源需求与员工职业生涯需求之间的动态平衡, 创造一个高效率的工作环境。[4]企业的发展与员工的成长和发展是分不开的, 拥有了合适数量和质量的人才, 企业才能在国际和国内市场竞争中胜出。因此, 企业的发展要建立在不断的培养人才的基础上。员工的职业生涯发展也不仅仅是员工个人的事情, 而是与企业发展休戚相关的。职业生涯的计划要与上级主管共同确定, 企业要为员工职业生涯的开展提供尽可能的帮助。将绩效考核结果与职业生涯发展挂钩, 则可以向员工传递一个信息, 即满足某些条件的员工更容易获得晋升, 这是一种价值导向, 能够实现企业发展和员工发展的双赢。其次, 将绩效考核结果与职业生涯发展挂钩还可以帮助员工更好地进行自我职业生涯规划调整, 帮助员工确定是否按照预期的目标在前进, 取得了哪些成绩, 还存在哪些问题, 如何更好地推进个人职业生涯发展等等。

三、企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用

1. 满足员工的精神需求

根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。由此可见, 人们不仅有物质方面的需要, 还有精神方面的需要, 而且通常来看精神需要处于更高层次的需要阶段, 如社交需要、尊重需要、自我实现的需要等。企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用表现之一便在于满足了人们的精神需要, 对人们产生强大的激励作用, 激励着人们更加努力地工作。这其中的基本逻辑在于, 当根据员工的工作表现来确定其薪酬福利、职位晋升等时, 员工会感受到自己的付出得到了客观的衡量, 自己的行为得到了尊重;自己的付出会帮助自己一步一步实现职业发展规划等。这是一种精神上的满足, 据此, 人们会产生公平感, 按照亚当斯密的公平理论, 人们会更加努力工作, 以使自己的收益和付出成正比, 从而实现个人绩效的提升, 为整个企业绩效的提升奠定基础。

2. 满足员工的物质需求

企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用还表现为满足了员工的物质需求, 为员工的家庭生活和工作开展提供了物质保障。精神需求非常重要, 但是物质需求却是最基本的需要, 越是底层的需求越能够产生强大的推动力。比如, 人们的食物的追求等。如果这一需求不能得到满足, 则其他工作的开展都失去了根基。充分运用绩效考核结果, 将绩效考核结果与员工薪酬福利挂钩, 则员工努力工作, 绩效得到提升之后, 相应地薪酬福利也会增加, 员工的生活自然可以得到改善。另外, 员工职位上的晋升通常也伴随着员工福利待遇的增加, 即高职位的员工可以获得更多的物质报酬, 这也有利于满足员工的物质需求。当然, 这里有一个前提, 就是绩效考核结果必须是公允的, 是在遵循一定程序、按照一定标准的基础上获得的结果, 是被员工所认同的。将这样的绩效考核结果应用到人力资源管理的其他环节, 必将对员工产生强大的激励力。

3. 推进员工的职业生涯发展

企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用还表现在推进员工的职业生涯发展方面。如前所述, 员工的职业生涯发展不是员工一个人的事情, 而是需要不断地与上级主管沟通, 并在职业生涯推进的过程中, 不断地修正、不断地调整, 从而持续推进员工职业生涯的展开。企业实施绩效考核, 获得了员工的个人绩效信息, 即知晓了员工在工作中表现得好坏, 了解了员工是否按照预期的目标来推进职业生涯。企业将这些信息通过绩效沟通和绩效反馈的方式传递给员工, 帮助员工形成一个全面的自我评价和判断, 并帮助员工对职业生涯规划进行调整。管理者根据员工目前绩效考核结果和长期以来的绩效提高过程, 和员工协商制定一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划, 明确其在企业发展中的未来发展途径。[5]这样可以促进员工职业生涯一步一步地展开, 绩效考核结果可以为员工判断是否实现某一阶段的目标提供标准和依据, 并且据此来调整和修正下一步的发展计划。企业还可以为员工发展提供力所能及的帮助, 从而帮助员工更好地实现职业生涯发展。

4. 形成良性竞争的氛围和文化

企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用还表现在有助于在企业内部形成良性竞争的氛围和文化。一个管理规范的企业, 必定是一个有规矩、有制度的企业, 企业各项活动的开展都有章可循, 员工对个人薪酬、晋升等也都能够进行合理预期, 从而调整自身的行为。对于大型企业来说, 规范化管理更为重要, 其中, 绩效考核就是规范化、科学化管理的重要组成部分。当科学地实施了绩效考核之后, 每个员工的绩效考核结果就是个人绩效的呈现, 然后, 再根据这个结果来对员工进行奖惩等。这样, 每个员工对奖惩结果都是心服口服的。如果想获得奖励, 包括职位上的晋升, 那么就要努力工作, 获得绩效上的改进, 为企业发展做出贡献。反之, 如果工作上不努力, 抱着得过且过的心态, 工作上懈怠, 绩效必然不佳, 个人薪酬福利、职业发展、职位晋升都会受到影响。明确的标准和透明的程序在企业内部形成了良性竞争的氛围和文化, 每个人都争先恐后的努力。此外, 良性竞争的氛围和文化还为企业更好地吸纳人才创造了条件, 增强了企业在人才吸纳方面的竞争力。

四、结语

企业绩效考核是企业绩效管理的核心内容, 也是企业人力资源管理的核心内容。绩效考核结果能否合理、科学的运用, 直接决定了绩效考核的成败, 同时也影响着绩效管理系统的正常运行。[6]绩效考核开展得是否科学直接影响着员工的干劲, 如何更好地激励员工成为摆在管理者面前的重任。从当前来看, 充分地运用绩效考核结果是重要的方式和途径。在企业的管理中, 将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、职业生涯发展等挂钩, 可以更好地满足员工的精神需要、物质需要、职业生涯发展需要, 并可以在企业内部创造良性竞争氛围和条件。当然, 充分运用绩效考核结果对人才培养的激励作用不仅仅表现在这些方面, 应该说激励作用表现在与员工有关系的方方面面。因此, 企业绩效考核结果运用对人才培养激励作用的探讨是一个持续的课题, 需要在工作实践中不断地观察, 不断地总结经验, 不断地改进。最终要达到的结果是充分地发挥包括绩效考核在内的绩效管理对企业发展的促进作用。

参考文献

[1]刘艳君.人力资源管理中绩效考核的重要作用[J].商场现代化, 2014, (28) :152.

[2]王海.浅析绩效考核有效性的推动和考核结果的运用[J].东方企业文化, 2014, (5) :318.

[3]伍晓阳.论绩效考核在企业管理中激励作用的发挥[J].经营管理者, 2014, (19) :165.

[4]周景坤, 黄勇.企业绩效考核结果的应用研究[J].中国经贸导刊, 2009, (10) :48.

[5]郭卫红.浅议企业绩效考核结果的用途[J].重庆科技学院学报 (社会科学版) , 2009, (9) :135.

人才考核论文 第8篇

1 高校人才考核评价体系的发展背景

我国相对正规的教师考核始于20世纪60年代, 文革期间有所停滞, 文革后得以恢复。1979年11月, 教育部颁发了《关于高等学校教师职责及考核的暂行规定》, 主要从政治表现、业务水平、工作成绩三个方面对高校教师工作进行考核。1991年5月, 全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》, 标志着我国教师的绩效考核工作全面展开。21世纪以来, 随着高校管理体制改革文件的逐步出台, 高校相继根据自身发展的需要, 建立“按需设岗, 择优聘任”的岗位设置与聘任制度, 建立与聘用制和岗位管理相适应的高校人才考核评价制度。考核逐步向提倡尊重教师个性差异、强调人性化沟通反馈、构建发展性考核体系迈进。

2 高校人才考核评价体系中存在的问题分析

2.1 高校人才考核评价体系在指标设计中的问题

一是现有考核评价指标没有按照考核对象不同实施分类管理。院校不同、类型不同、岗位不同的教师, 其工作内容、任务要求、专业特点等方面都不尽相同。考核指标和内容没有按照考核对象的多样性进行设置, 全国各高校往往执行类似的考核评价指标, 共性考核多, 个性评价少, 没有一个合理、系统、完善分类考核管理办法。共性考核指标和个性指标没有做到分层分类, 造成考核时教职工不能合理对号入座, 考核内容并不与教职工实际工作内容相对应, 只能做出笼统评价。这样的考核评价指标脱离实际, 难以到位, 造成高校间、部门间、岗位类型间的考核参差不齐。

二是忽视教师的“教书育人”和“服务社会”两大基本使命。大学的三大职能是教学、科研和社会服务, 目前高校考核评价制度, 一般侧重于对学术成果的检验, 对教学工作和社会工作的考核还远远不够。由于教学成果的显现存在明显滞后性, 很难运用简单的方式去全面衡量教学工作的质和量, 并给予教师客观公正的评价。相比之下, 科研水平可以通过量化的方式对进行统计和识别, 比较容易判断。有很大一部分高校直接就把教师业绩年度考核等同于对当年发表的学术论文和出版的著作的评比。很多高校教师在重科研轻教学的指标设计指引之下, 采取了与之相适应的工作行为。

三是考核评价指标普遍存在重短期、轻长期现象。目前大多数高校所运用的考核评价制度针对的是相对短期的任务目标, 科学研究是一个长久、系统的工程, 在短期内可能并不能做出学术成果, 需要一个循序渐进的积累过程。日益强化的短期量化考核对科研所带来了诸多负面作用, 包括高校教师重科研轻教学导致教学质量的下降、教师创造性成果含金量变低、学术成果重量不重质、教师与学校管理部门产生对立情绪。这使得科研工作者们把大量时间用在了应付考核、完成工作量上, 一部分教师对教学工作失去兴趣和信心, 对科研工作急功近利, 不能潜心做学问。

2.2 高校人才考核评价体系在实施过程中存在的问题

传统考核评价办法受人情、权力、面子等人的主观因素影响较大, 使得考核不够客观, 缺乏公正性。有些单位考核结果优秀的, 并不是那些在工作中勇于创新、敢于负责的同志, 而是人际关系处理得比较好的“老好人”。还有部分的高校则是领导拍板为主, 有效沟通缺失, 忽视了教职工的自主权利, 考核评价结果由少数人决策。有些单位把考核作为平衡内部关系的手段, 或者干脆搞起论资排辈、轮流优秀, 其结果与考核初衷背道而驰。

考核程序不严, 容易使考核评价沦为形式主义。目前考核评价实施过程中还存在很多不到位和不规范的地方。高校的考核任务往往不能仅靠人事部门来完成, 要将任务下派到学院和相关部门。由于考核程序不够规范化, 导致一些部门存在对考核评价工作不重视的情况, 有的以书面形式代替会议形式, 有的省略部分环节, 还有的干脆仅以投票方式确定考核等次。考核实施过程的简单草率, 使部分教职工认为考核工作只是走过场而已, 造成恶性循环。

2.3 高校人才考核评价体系在结果的运用和反馈上存在的问题

目前考核评价结果的运用多仅限于体现在工资上, 对于与教职工所聘岗位升降、职称评聘、绩效奖励等相关因素挂钩并不明显, 考核结果与教职工全面发展关系不密切。现在的考核评价过程中, 往往只强调少数教师受到惩罚或给予奖励, 绝大多数教师成为被忽视的群体, 考核合格成为默认值。由于这样的简单评价体系忽略了大多数教师的个体需求, 教师对考核参与的积极性不高, 对管理制度产生质疑和不信任。

考核评价结果缺乏公开反馈环节, 就会使得考核成了“空”的考核, 考核评价的实施达不到真正的目的。没有绩效反馈环节, 教职工就无法知道自己的工作是否得到了学校的认可;没有绩效反馈环节, 领导层面就不能有的放矢地指出部门教职工的不足, 更无法给工作中遇到问题的教师提出合理化建议, 限制教师的进步和发展;没有绩效反馈环节, 考核评价制度不够完整, 影响人事管理水平的有效提高。

3 解决高校人才考核评价体系中存在问题的建议对策

3.1 明确考核目的, 实施分类管理, 设计科学合理的考核指标

考核指标的设计和建构是一个系统性工程, 必须要明确考核的目的, 充分了解考核评价的对象。高校人才考核应该进一步贯彻落实分类管理, 考核指标设计应针对各个系列、层次、岗位的所有人加以区分。一个完整的考核机制是建立在明确岗位职责、岗位分析和岗位权利的基础上进行的。各类岗位的考核和评价要充分与岗位聘任条件相结合, 根据不同岗位类型特点制定考核标准和评价方式, 体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则。既要明确各类岗位应承担的教学、科研、学科建设和社会服务方面的任务, 数量和质量两手抓, 又要强调教学的核心地位和师德的关键性作用。各类岗位的考核和评价指标体系的设计要体现统筹兼顾、突出办学特色的原则。考核内容在兼顾整体指标全面性的同时, 通过不同的权重配比, 实现考核评价指标能够突出体现各岗位职责特点。考核标准既要切合实际, 照顾到全体教师的覆盖面, 又能充分发挥考核评价对教职工的引领作用, 应当制定严格的分级分类考核制度。要用多把“尺子”衡量教职工水平, 为教职工提供多元化、人性化的职业发展平台。要加强动态管理, 适当地为教师“减负”, 使考核指标系统化、合理化、科学化。

3.2 实行考核反馈机制, 科学高效地运用考核评价结果

高校人才考核评价体系的完善, 离不开健全的考核反馈机制, 达到充分调动广大教职工的工作积极性的目的。考核反馈机制的落实, 有利于建立切实有效的激励机制, 倡导良性竞争, 引领各类型教职工可持续发展, 从而促进学校整体工作目标的实现。应当把考核结果及时、有效、准确地反馈给教职工本人, 使考核评价的效果得以强化。要从管理层面入手, 建立、健全领导与教职工的沟通和反馈制度。通过面谈等方式, 实现考核主体和客体对于考核评价结果的沟通和确认。

考核工作应当采取以聘期考核为主, 平时考核、年度考核与聘期考核相结合的方式, 管理者要重视考核评价结果的运用。聘期考核结果应作为续聘、解聘及岗位调整的重要参考, 聘期考核不合格者, 应当低聘、不再续聘或转聘其他岗位。被考核人员不同意调整岗位的, 学校方有权解除聘用合同。每个聘期结束后, 续聘人员可根据考核结果申请岗位类别调整。平时考核应该对年度考核起到适当的指导作用。年度考核结果可以与绩效工资挂钩, 作为职称晋升、岗位晋级、各项奖惩和奖励性绩效发放的依据。

3.3 构建发展性考核评价系统, 实现个人目标、组织目标、社会发展目标的一致性

要积极构建发展性考核评价系统, 全面、科学、系统地考核高校教职工。加强对管理人员的培养, 全面提高管理人员的素质, 管理人员的定位不应该是裁判, 而是倾听者、对话者和合作者。教师在考核评价中是平等的参与者, 更应是考核评价的主体。要完善监督机制, 加大考核监督力度。在考核评价中, 对各级管理人员要明确职责、任务和工作纪律, 实行公示制, 增加考核结果的透明度, 让考核评价工作在群众监督中发挥有效作用。

高等教育工作者背负着教学、科研和服务社会的三重责任, 是培养高级人才、支撑高校发展、推动社会进步的重要群体, 其工作水平直接影响到高校服务于社会的能力。要注重考核评价体系中教职工个体发展、学校整体发展、社会发展的目标一致性。管理者要通过考核这个工具, 让教职工了解学校和社会的需要、学校整体目标和学校对其期望。积极引导、激励广大教职工围绕学校总体办学特点和发展要求, 明确职业发展目标和奋斗方向, 根据个人情况合理定位, 促进个人与组织的融合, 使教师在发展提高的同时, 实现学校的发展目标, 为社会作出应有的贡献。

参考文献

[1]田一聚.改革开放以来高校教师考核制度变迁的特征与政策思考[J].江苏高教, 2010 (6) .

[2]彭剑锋.人力资源管理[M].复旦大学出版社, 2011.

[3]谭小雄.高校岗位设置改革视阈下分类考核的思考与实践[J].中国校外教育, 2012 (12) .

人才考核论文 第9篇

一、中小型企业所需的会计专业人才

中小型企业的财务管理核算及企业的财务处理业务都与大型企业或者上市公司存在着较大的差异,处理的方式和方法都有所不同,所以中小型企业对财务岗位的员工的需求有其自己的特殊性,主要有以下几方面:

1.中小型企业财务运行及管理高度统一。我国的中小型企业大多是独资企业或合伙企业,组织结构相对简单,一般拥有所有者和经营者双重身份,企业的业主同时拥有经营权也拥有控制权,往往导致财务工作成为企业的工具。这种现象在中小型企业普遍存在,这种组织结构也成为中小型企业会计信息不真实的主要制度原因。

2.中小型企业财务管理工作与制度不统一。中小型企业的业主对企业的经营比较主观性,按照自己的意愿经营企业,企业的财务管理工作容易被混乱。扰乱了企业会计工作的正常顺序,使得中小型企业财务工作背离现有的企业准则规范,让从业者感到中小型企业的会计工作和在校学习时所学内容不一,从而让很多刚刚就职的会计人员对在校期间所学的专业知识产生怀疑。

在很多中小型企业存在着反向运行的财务核算程序,例如业主确定要缴纳的税费,财务人员依据该数据编制企业财务工作数据,即所谓的“以税定账、以税建账”的现象,暴露出中小型企业财务制度不健全或是选择性应用企业财务制度的问题。

3.中小型企业财务管理实务中需要处理“三种密切关系”。

(1)企业与税务部门之间的关系。报税工作是企业财务人员一项非常专业的技能,合理地控制税费,降低企业成本,处理好企业与税务机关的关系,需要企业财务人员有更多的应税方法和处理技巧。

(2)企业与债务人之间的关系。中小型企业一般会与银行、金融机构等产生“官方”的债务关系还会与各种信用机构等产生“半官方”债务关系,以及越来越多出现的民间借贷及私募资金产生的债务关系。

如何处理好各环节的债务关系,又要充分地将现有资金运转起来创造收益,着实是一门比较高深的学问。

(3)企业与内部管理者及利益方之间的关系。中小型企业与国有大中型企业、一般的股份制公司在内部组织结构上存在较大的差异,中小型企业财务处理往往受到企业内部利益方的左右,造成在财务核算上无法公正客观的处理企业经济信息,导致会计信息失真,会计处理较特殊的情况产生。

综上所述,中小企业会计人员在会计信息处理的过程中由于存在特殊性,急需具备三个“素养”。一是要具有多种财务专业技能,能胜任各种财务岗位工作能力的“综合”素养。二是需要财务岗位人员具有“忠诚、公正”的素养。三是财务岗位人员既要可以处理企业与外部相关单位的关系,又要处理企业内部相关利益方的关系,即需要拥有“全能”的素养。

中小型企业的会计人员既需要有规范的理论知识和实践技能,也需要有灵活处理企业经济业务的变通性,这样的会计专业技能人才是中小型企业需要的,也正是高职高专院校会计专业需要培养的技能型人才。

二、高职高专院校会计专业针对中小型企业进行人才培养考核模式的改革

中小型企业的会计人员需要有更综合的会计技能。高职高专院校会计专业作为会计人员的培养基地,需要培养学生的全方位职业技能,包括理论技能及实践技能,考试将成为检验学生在校期间学习效果的最后一道防线,采用怎样的考核模式成为高职高专会计专业教育者探索的重要内容。

目前,高职高专院校会计专业传统考核模式的弊端:

1.注重书面考试成绩。中小型企业对会计人员的要求是具有较强的理论技能和实践技能,传统的书面考试更为侧重理论技能,对实践技能容易忽视,单一的注重书面理论成绩必定造成厚此薄彼。

2.注重考试分数忽略课程管理。“60 分万岁”已经成为当代大学生对于考试的呼声,很多学生的考试只是“临时抱佛脚”度过的,传统的考核模式只是以最终的考核分数作为该门课程是否通过的评价标准,并没有结合学生平时学习、技能训练的情况进行分析评判。

3.考核范围不能够覆盖企业的要求。传统的考试是由任课教师按照自己的侧重点进行出题,由于试卷题目的数量要求很难覆盖所需要掌握的范围,学生在复习时往往是针对教师平时授课的重点,不能够做到全面复习。

4.传统的考核模式不能在专业上起到激励作用。传统的考试学生更多的是完成课程考核,课程考核通过后,学生很少会因为课程考试合格而报考更高的专业技能考试。

三、高职高专院校会计专业采取“以证代考”考核模式的意义

“以证代考”的考核模式就是指学生在校期间通过考取职业技能证书来代替相关课程的期末考试的一种考核模式。会计专业是一门应用技能型专业,随着我国的经济发展,国家对会计人员的素质要求的越来越高,会计专业的职业技能证书比较完善和成熟,会计职业技能证书的考试内容的选择大多都是企业应用比较多,应用较广泛的知识和技能,如果学生能够积极地考取相关的职业资格证书,通过考试促进专业技能的学习,一方面可以提升自身的理论、实践水平;另一方面可以最直接地掌握企业所需的技能,为其毕业工作上岗提供较大的帮助。

1.“以证代考”考核模式推动人才培养模式的发展。高职高专会计专业如果采用“以证代考”考核模式作为相关专业课的考核方式,就需要在制定教学计划、教学大纲时将职业技能证书考试列入到教学计划中,并且教师的授课是依照职业技能证书考核范围进行授课。通过国家职业技能证书考试的发展推动高职高专会计专业人才培养模式的发展。

2.“以证代考”考核模式客观公正。会计专业“以证代考”的考试主要是指相关的职业资格证书,我国现阶段的会计职业资格考试,大多采取上机考试,题库范围覆盖面广,题目随机抽取,这样的考试给考生创造了一个公正客观的考试环境,学生的考试成绩都要依靠平时的努力,对学生的学习积极性起到促进的作用。

3.“以证代考”考核模式让学生更加注重平时的技能。会计专业的职业技能考试具有一定的难度,想要通过该项考试需要学生具有相应的理论基础及实践技能,这种技能依靠“临时抱佛脚”是很难达到的,需要学生在平时注重专业理论知识及实践技能的学习,方可通过考试。

4.“以证代考”考核模式可以激励学生对会计专业技能的学习。高职高专院校会计专业的学生想要从事会计岗位工作,必须取得会计从业资格证书,会计从业资格证书是会计岗位的基本证书,该项职业资格证书考核基础会计人员相关的理论知识及实践技能,当学生考取改证书后,有很大一部分人想考取更高级别的职业技能证书,以便在日后的工作上有更大的帮助。

综上所述,针对高职高专会计专业学生的就业方向,结合现阶段高职高专教育现状,“以考促改”、“以考促教”、“以考促学”,让学生在校期间掌握最基本的就业上岗技能,达到企业的基本需要,提高并完善高职高专会计专业的人才培养效能,改革相应的考核模式不失为一种促进教学发展的方式。

摘要：当今的企业发展,更倾向于拥有较多数量具有一技之长的专业人士,“木桶理论”在企业的应用从讨论企业的短板在哪里,到侧重具有长板优势专业人士的数量。这种经济环境下,对于高职高专院校的毕业生,想要成为一名职业人,拥有较高的职业技能已经成为其成功踏入职场的“敲门砖”。“以证代考”的考核模式打破传统的职业教育模式,搭乘国家职业技能考核的风帆,推动高职高专院校的专业技能教育的发展。

关键词：中小型企业,“以证代考”考核模式,会计专业人才

参考文献

[1]高林等.点击核心——高等职业教育专业设置与课程开发导引[M].北京:高等教育出版社,2004.

[2]梁方正.当前高校会计类专业人才培养模式的探讨[J].会计之友,2007(10):

人才考核论文 第10篇

随着知识经济时代的到来, 创新型人才培养模式已成为高等院校教育教学改革的重要举措。无论是“专才教育”、“通才教育”, 还是“创新型人才培养模式”, 其落脚点和最终目标都是培养合格的人才。人才无论是过去还是现在, 都是最宝贵的资源。推进高校人才培养模式改革, 培养适应时代要求的创新型人才, 已成为高等教育工作者的历史使命。

纵观高校人才培养的各个环节, 考试与考核的作用举足轻重。它不但在评定学生的学业成绩、帮助和督促学生系统地掌握所学的知识和技能等方面具有重要作用, 而且对检查教学效果, 改进教学工作至关重要。科学合理的考试考核管理制度不仅能对教学起到反馈、调节、评价、促进作用, 而且对培养学生良好的学习方法和学习习惯, 调动学生学习的积极性、主动性, 培养学生的创新意识、创新精神和创新能力具有重要意义。可见, 要适应当前科学技术和社会经济发展的需要, 培养具有高素质的创新型人才, 就必须建立有利于学生综合素质和能力培养的考核制度、内容、方法, 推进相关考试模式的全面改革[1]。

二、当前高校考核制度存在的弊端

(一) 对“考试”的理解过于陈旧

美国教育家克罗韦尔指出:“教育面临的最大挑战不是技术, 不是资源, 不是责任感, 而是去发现新的思维方式。”可见, 观念的改革是考试考核制度改革的先导。当今时代是企业与个人双赢和共同发展的时代。技术变革和创新是财富创造以及生活质量提高的主要源泉。知识经济时代的到来需要更多的创新型人才运用其专业文化知识, 在原有的经济发展水平基础上结合新的科学技术不断地创新。因此, 对创新型人才的培养显得颇为重要。作为人才培养的重要环节, 高校考试考核工作应紧扣这一目标, 运用新的思维、新的方式进行组织。然而, 目前很多教育管理工作者对“考试”的理解过于陈旧, 认为考试是教学活动的最终目标, 只要“考得好”就说明老师“教得好”, 学生也“学得好”。这种片面的理解最终将导致高等学校的人才培养缺乏针对性, 并在一定程度上限制了学生的个性发展, 学生也缺乏原始性的自主创新意识, 很难适应经济和社会发展对我国不同层次人才的要求。

(二) 过分依赖“教考分离”试卷库

托夫勒 (Alvin Toffer) 在《未来的震荡》中说:“就知识增长的速率来说, 今天出生的小孩到了大学毕业, 世界上的知识总量将增至四倍, 当这个小孩50岁时, 知识总量将是他出生时的32倍, 而且全世界的知识将都是在他出生以后才研究出来的。”可见, 面对如此巨大的知识增量, 高校的教育和考核模式如果不进行改革, 显然是难以适应的。特别是当前高等学校在考试考核过程中普遍采用的“教考分离”试卷库考试制度, 其弊端表现在如下几个方面。

1. 过分依赖试卷库使教师和学生的注意力更多

地放在考试环节, 而忽视了更加重要的对知识点的领悟和理解。教师的主导作用不能得到充分体现, 积极性和主动性得不到充分发挥, 不利于教师改进教学方法、优化教学内容、提高教学效果, 同时也不利于学生巩固所学知识和注重平时对知识的积累。

2. 试卷库制度下的考试内容及形式过分地把学

生引向了对基础知识的记忆, 使高校动态的教学过程变得机械、呆板, 学生学无兴趣, 学生的适应性、协作性、创造性等能力得不到充分地培养和开发, 人才培养跟不上时代发展的要求。

3. 试卷的更新速度相对较慢, 试题的针对性不

强, 出现成“教”与“考”的脱离现象。在高等教育阶段, 知识的更新速度更加明显。众多学科的前沿知识不断扩展, 边缘不断扩大, 而与此相对应的是考试环节仍然沿用固有的模式, 考试题目难以做到及时更新, 试题“滞后”现象明显。甚至有些学科为了减少更新试卷库的工作量, “削足适履”地以考试引导教学。

(三) 缺乏对考核效果的有效评价和反馈

考试结束进行试卷分析, 是评价考试效果、提高教学质量的重要机制。目前, 各高校虽然都要求任课教师进行试卷分析工作, 但是, 由于管理水平和教师素质的差异, 其效果存在较大差异。具体表现在如下几个方面。

1. 分析的对象缺乏针对性。有些教师在进行试卷

分析时总是有意无意地套用某种模式, 从而造成试卷分析相互雷同, 缺乏针对性。因此, 教师在进行试卷分析、总结此次考试的经验和教训时, 应尽可能地不说那种千篇一律的形式主义套话。

2. 不能做到定性与定量结合。作试卷分析, 不能

只是定性地说一些看法、观点, 必须有定量分析。但只计算和统计一些数字和百分比, 没有问题分析, 没有改进的可行措施, 也不是一份好的试卷分析。只有科学地统计数据, 实事求是地详加分析, 定性与定量结合, 才能真正达到试卷分析的目的。

3. 缺乏理论的指导。所谓理论不外乎考试理论和

教学理论。在作试卷分析的时候, 有理论指导, 就可以站得高一点, 也能更深入一点。

三、适应创新型人才培养模式的高校考核制度改革方向

(一) 考核理念的更新

高等学校要在教师和管理机构树立面向“创新型人才培养”的考核观, 通过其引导作用, 提高学生的运用知识能力、自学能力、创新能力、实践操作能力、自我评价能力、分析和解决问题的能力等。要充分认识到考核不仅仅是核定学生的学习成绩, 而是任课教师在教学过程中, 根据不同的教学要求, 灵活运用提问、讨论、作业、小论文等方式了解学生学习状况, 评价学生的能力水平, 更重要的是通过信息反馈调整教学进度与内容, 改进教学方法, 进而提高教学质量。

与此同时, 考核学生的目标也需要多元化。必须认识到, 其直接目的是通过考核学生为提高教育教学质量服务;其间接目的是通过考试培养学生的应试和应变能力;其终极目的是全面提高学生的素质, 使每个学生的生理和心理素质、认识和实践能力、先天和后天的潜力都得到充分、和谐的发展[2]。

(二) 考核内容与方式的改革

考核内容的改革必须以认知能力目标的六个等级 (按智力活动的复杂程度) 为观测点:第一是知识的识记, 识记是知识积累的一种方式, 因此, 考核内容也应体现这一点;第二是理解 (领会) , 主要指对知识的掌握, 能抓住事物的实质, 把握材料的意义和中心思想, 也就是归纳;第三是归纳基础上的简单运用, 指能够把所学的知识应用于新情境;第四是分析能力, 指能将知识进行分解, 找出组成的要素, 并分析其相互关系及组成原理;第五是综合能力, 与分析相反, 指把各个元素或部分组成新的整体;第六是评价, 能够根据一定的标准对事物给予价值的判断。考核内容的改革应以上述教学目标分类的六个层面为依据, 体现六个层面的全面考核[3]。

具体来讲, 任课教师的考试命题应体现教学大纲及教学目标的要求, 涵盖面要广, 杜绝考试内容重现课堂笔记的弊端, 同时避免偏题、怪题。其中, 基本原理及基本概念等依赖于记忆程度的内容与综合题及灵活性试题的比率应根据课程的类别和性质来调整, 如对通识教育课程及前沿性课程应区别对待。同时命题的表达要明确规范, 各种考试题类型要尽可能合理组合, 保证所考内容能够“点”、“线”、“面”结合, 保证考试的信度和效度[4]。

此外, 在考核方式的改革方面, 还应进一步强化与细化教考分离和试卷库建设, 加强考试的规范化。试卷库建设要依据教学实际、生源实际及各专业的目标要求进行, 避免“一刀切”, 同时, 试卷库也应依据课程内容的更新和改变做出适时的调整, 特别是对于一些高年级课程和前沿性课程。

(三) 建立科学规范的反馈机制

1. 建立健全对学生成绩的评定、检查、统计、分析

制度, 并在每个学期检查试卷的命题质量和学生答卷的评阅质量, 从而使学生学习成果的评定更加规范。

2. 加强对任课教师教育教学理论的培训, 进一步

提高教师进行试卷分析的水平, 力求做到试卷分析的科学化和规范化。

3. 完善监管制度, 形成包括计划、运行、控制、反

馈和改进在内的质量管理闭环, 真正实现对高等学校本科教学质量的全过程控制、全员参与和全面控制, 为本科教育教学质量的稳步提高提供切实的保障。

综上所述, 考核制度改革应遵循如何正确、有效地发挥其在高等教育中的作用来进行。具体来讲, 就是改革一方面要有利于发挥考核的教育评价作用, 达到确保教学质量以及激励学生自觉学习的目的;另一方面要有利于正确发挥考核的教育导向作用, 达到服务于素质教育和创新人才培养的目的。要有效发挥考试的教育评价作用, 达到确保教学质量和激励学生自觉学习的目的, 就需要提高考试的信度、效度和区分度, 将考试纳入到科学、规范的轨道上来;要正确发挥考试推进素质教育、培养高素质创新人才的导向作用, 就需要在考试内容中体现能力、素质和创新方面的考核内容, 同时还要改革不合理的考核方式以促成学生的非功利的、自觉的和创造性的学习, 达到大学教育的真正目的。

摘要：本文就考核制度在高校创新型人才培养模式中的作用进行了分析, 认为考核制度的改革应遵循如何正确和有效地发挥其在高等教育中的作用来进行。培养创新型人才, 需要从考核理念、考核内容、考核方式以及反馈机制等方面进行全面改革, 只有这样才能适应新时期高等教育对培养创新型人才的迫切需求, 促成学生的非功利的、自觉的和创造性的学习。

关键词：创新型人才,人才培养模式,考核制度

参考文献

[1]李彬彬, 孙宁, 张银银.创新型人才培养模式质量观的实证研究[J].江南大学学报 (教育科学版) , 2008, (1) .

[2]刘海燕.考试改革专题研讨会综述[J].南京审计学院学报, 2005, (2) .

[3]王海涛.改革高校考试模式培养创新型人才[J].辽宁教育行政学院学报, 2008, (11) .

人才考核论文 第11篇

(1) 考核内容具有不完整性。当前的考核体系大多侧重于学生识记内容方面的考核, 考试内容不够全面, 缺少对学生综合能力方面的考核。命题过程中缺少对学生综合能力方面的考核, 对动手能力、实践能力的考核那就更少了, 导致学生大多只注重对各个知识点进行死记硬背, 不能灵活运用所学知识解决实际问题。对实验实践、动手操作、创新能力的考核普遍不足, 专业课程的考试往往只是教材内容的再现, 不利于学生整体素质提高、创新意识的培养和个性的发展。这样会导致学生进行零散的背诵, 而不去真正领会整个课程在解决实际问题中的应用方法。在模具专业教学过程中, 这种现象比较普遍, 应该要大力纠正。在模具卓越工程师班级的考核过程中, 一定要多考核学生走上工作岗位以后将碰到的各种工程实践问题, 让学生及早明白该学什么, 怎么学, 以达到模具卓越工程师的人才培养目标。

(2) 考核方式具有不全面性。当前, 大多数高校课程的考试采用单一的闭卷考试方式, 难以全面考查学生的学习情况与能力。依靠一次期末考试成绩决定整门课程的学习成绩, 结果造成学生不注意平时的知识学习, 只靠考前死记硬背通过考试, 而没有真正地掌握整个课程的知识。这种单纯依靠期末考试成绩来评定学生学习情况的考核方式非常的单一, 不易衡量学生的学习效果, 也不能起到以考促学的目的, 只起到了以考促背的作用。模具专业的大部分课程考试时间基本上都安排在课程结束后或者期末进行, 教学过程中考试安排很少, 导致任课教师无从掌握学生的学习状况, 教学管理部门在教学运行中无法了解任课教师的教学效果。模具卓越工程师班级在教学过程中一定要安排单元考或者期中考, 单元考的考核方式可以灵活多样, 譬如让学生编写一个模具加工工艺流程, 到工厂识别一些模具材料, 设计一些简单的模具等;讲解冲压模具的时候让学生查阅冲压工艺手册, 列举冲压机床等;讲解注塑模具的时候让学生查阅注塑工艺手册, 列举注塑机床等。每一次这样的考核都可以作为一个平时成绩, 可以加到总成绩里。这样在教学过程中随时掌握学生的学习情况, 找出教学过程中存在的问题, 达到以考促学的目的。

(3) 考核评价具有不科学性。合理的成绩评价方式, 可以达到提高学生学习兴趣, 激发学生学习热情的效果。在现行的考核模式中, 考试分数被看做唯一的评价手段, 考试分数越高就代表学生的能力越强, 学生的考试分数演变为评价学生学习效果的唯一标准, 而对学生的诸如创新能力、综合素质和实践能力等没有评价手段和评价标准, 评价的公正性、客观性和科学性受到严重影响。这种只以分数为依据的做法, 夸大了考试分数的作用, 使学生只重考试结果不重学习过程, 只重考试分数不重具体能力, 学生的综合能力与创新素质难以体现。往往会把学生引向为考试而学习的歧途。模具卓越工程师考核体系中应体现出学生对模具专业的了解、应用、开发等能力, 增加大型作业、课程设计等方面的考核内容, 而且可以以等级制计分的形式衡量学生的学习情况。

二、大力改革课程考核方式

(1) 强化过程性考核, 重视学习过程的阶段性考试。强化过程性考核, 在模具卓越工程师班级的教学过程中灵活运用讨论、查阅资料、小测验、小论文等多种方式了解学生的学习状况, 将学生学业考核贯穿于整个教学过程, 引导学生把注意力转移到平时的学习过程中来, 加大技能测试、平时作业、参考书阅读自主学习等成绩在最终学业成绩所占比例。每个单元结束后应该有次小考, 若干知识点联系紧密的单元结束后有一次综合考试, 课程全部结束后组织课程结考。在评价学生学业成绩时一定要综合小考、单元考、期末考、平时作业、实践技能、自主学习考核等方方面面的成绩, 对学生的学业做出合理的考核。

(2) 推进考核形式多样化, 注重考核学生的综合能力。模具卓越工程师班级的考核体系中应该体现考核方式向多样化转变、考试内容向注重综合能力考核转变、成绩评定向综合性转变等三个转变, 推行开卷、闭卷、大型作业、课程设计、实践操作、调查报告、社会实践、进厂实习等多种形式的考核体系, 增加学生课外自主学习、实践环节、参考书阅读等成绩在学业成绩考试中的比重, 引导学生采用提高专业基本能力与专业素养为目的的学习方式。考核学生收集处理信息的能力、分析解决问题的能力、获取新知识的能力等。

(3) 建立科学的综合考核评价体系。每次考完以后要对考试结果进行具体的分析, 比较学生的学习效果, 找出学生学习的不足, 分析学生的学习情况, 对学生的学习提供改进意见, 为学生的学习设定一定的目标。我们都知道“望梅止渴”的故事, 在教学的过程中也可以加以运用, 学生只要有一个明确的目标就会有无穷的动力。考核评价体系必须能综合地反映出学生的知识掌握程度以及通过本课程的学习学生应该具备的能力, 要改变以考试成绩为唯一标准的传统做法。还要加大对学生实践能力考核的比重, 并对学生的创新、创业、社会实践、工作能力、突出才能等给以综合评价, 尊重学生个性发展, 鼓励学生全面发展, 充分展示自身的潜能。模具卓越工程师班级的考核评价体系一定要全面, 体现知识为上, 能力为先, 教学相长的特点, 引导学生全面发展, 成为一个合格的模具工程师。

三、建立合理的模具卓越工程师课程考核体系

(1) 改善课程考核内容结构, 使考题涵盖认知、理解、应用、分析、综合等方面的能力考核。侧重于考查学生的综合分析能力、创新能力、实践能力和自我学习能力, 命题范围要遵循教学大纲, 但又不能拘泥于教学大纲, 对学生能力的拓展要能起到引导作用。作为对一个即将成长为合格模具工程师的培养要求, 多增加考核学生为项目实施制定制模方案的能力;分局产品图设计并绘制模具零件部件及装配图的能力;设计、编制模具加工工艺, 解决生产中出现的机械加工工艺问题的能力;为新产品或新工艺设计模具的技术开发工作能力等。在考试的过程中一定要处理好难易的关系, 太难会让学生望而却步, 太易又不容易引导学生进行深入的学习。简单的试题主要考核学生对基本知识的掌握, 稍难的试题考核学生运用所学概念和方法解决问题的能力, 相当于学生要综合运用整个课本知识才能完成的题目, 难度再大一点的试题应以测试学生综合能力为目的, 学生需要综合运用所学课程知识, 结合查阅手册, 软件使用等才能完成试题, 以考查学生全面运用所学课程解决工程实践问题的能力。

(2) 课程考核改革应以教学改革的理念和基础为指导, 并将教学改革的具体内容和目标有机地融入到课程考核中来。科学分析模具卓越工程师人才培养模式对学生能力成长的全面要求, 制定合理的课程考核体系和课程考试方式, 建立起符合人才发展规律的课程考核制度, 以引导学生树立正确的学习观。同时, 课程考核模式、考核方法和考核内容的改革, 能突出对学生能力的培养, 打破以教师、课堂、教材为中心的传统, 贯彻以培养学生工程实践能力为本的知识观, 充分调动学生学习的自觉性、创造性和主动性, 形成学生想学, 教师乐教, 师生互动的教学局面。要求教师自觉地改革教学手段和教学方法, 注重加强实践性教学环节的考核。模具卓越工程师班级是教改班, 就一定要体现教改的意义, 允许教师在教学过程中采取灵活多样的考试形式, 不要拘泥于试卷格式对不对等这些形式主义, 只要对学生的学习有利, 对学生能力的成长有利就应该允许教师大胆尝试。

(3) 大力增加实践能力方面的考核, 以考查学生应用所学知识分析问题和解决问题的能力, 把学生运用所学知识解决实际问题的能力, 作为评定学生是否真正掌握该课程内容的一个重要标准, 增加实践性环节在考试大纲中所占比重。加强实践课程考核的管理力度, 建立相应的考试大纲和考核体系。加大对学生运用新技术能力的考核力度, 考核学生使用计算机软件进行设计、编写工艺流程、进行管理等方面的能力。针对模具卓越工程师的培养方案, 考核学生的计算机绘图能力, 如Aoto CAD、UG、Proe等三维软件的应用能力。着重考核学生的各类模具结构设计能力, 注塑成型工艺及冲压工艺的编制能力, 模具加工的流程设计能力, 外观处理能力, 操作各类注塑机、压铸机等成型机械能力, 模具钢材的识别能力, 模具设计及加工的造价计算等各类模具工程实践能力。

(4) 针对不同的专业课程, 设计形式多样的考核方式。考核方式的选择应多种多样, 可以把实践训练、试验操作、课程设计、大型作业、读图识图、工艺编制、口头表述、论文发表、专利申报等都作为考试要求, 使各种各样的考核形式有效地结合起来。大幅度增加工程实践的考核比例, 使学生的动手能力得到锻炼, 促进学生的全面发展。应打破专业课必修课必须闭卷考试的惯例, 加强学生课堂讨论, 课后练习, 查阅资料, 专业调查, 撰写报告等学习过程的考核, 并以此作为学业成绩的一个主要方面, 实施动态考核管理, 引导学生树立正确的学习观和考试观, 达到以考核促学习的目的。针对模具卓越工程师人才培养方案, 应大量增加课程设计, 综合实训, 进模具工厂进行实践等环节进入考核体系。

参考文献

[1]钱厚斌.创新人才培养视界的高校课程考试改革[J].黑龙江高教研究, 2010 (09) .

[2]彭莉, 裘琳玲.创新型人才培养理念下的高校考试评价制度改革[J].江西农业大学学报 (社会科学版) , 2010 (02) .

[3]于凤云.基于提高本科教学质量的高校课程考试机制研究[J].扬州大学学报 (高教研究版) , 2010 (05) .

[4]姜秀全.借鉴国外高校考试模式实施创新课程考试改革[J].临沂师范学院学报, 2009 (05) .