如何调动员工积极性车间日常管理论坛

如何调动员工积极性车间日常管理论坛（精选7篇）

如何调动员工积极性车间日常管理论坛 第1篇

如何调动员工积极性车间日常管理论坛

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论坛内容：

一、人员管理方面：

1、对员工实行人性化、科学化管理，因人定岗

⑴ 根据员工的性格、特长、能力大小，合理安排、调配人员，充分发挥其个人特长；

⑵ 经常关心、帮助员工，急工人之所及，想工人所想，在不违反公司原则的基础上与他们交心，使其带着感激的心情去工作；

⑶ 经常与员工沟通、交流，每天观察员工的情绪心态、变化等，多给与他们关怀，根据个人的适时状况及时调整工作安排。

⑷ 车间主任、带班长以身作责，与员工打成一片，做好表率；

2、加大管理力度，奖罚分明，做到公平、公正。

⑴ 利用班前会大力表彰先进，打击后进，表扬点区域、点个人，批评点事不对人，对于个别问题员工，进行单独交流、说服教育，如不改正，严肃处罚；

⑵ 上、下统一思想，抓好骨干，逐级管理，树立典型，宣扬“日事日毕”； ⑶ 将懒人工作安排紧凑，为算小帐的工人安排单独的工序，对有一定能力的工人，每天让其负责几样活，力求做到各尽其能；

⑷ 经常引导、鼓励员工热爱本职工作，让员工自己查找问题、解决问题，培养其工作兴趣，提高上进心和责任意识；

⑸ 制定满负荷生产计划和严格的考勤，不给那些藏奸耍滑的人机会，对违反规定、影响生产者加大考核力度，奖励先进和满月生产的员工；

⑹ 针对班长、维修工、换模工及叉车司机等人群，让员工定期对他们进行测评、打分，并与工资挂钩，达不到要求的进行严厉批评、教育，严重的调离岗位；

3、集思广益、博采众长，发挥团队整体能力

⑴ 发挥带班长、技术骨干、老员工的模范带头作用，分组、分类、分人传、帮、带新员工，通过以师带徒，以老带新，绩效考核，提高员工综合能力； ⑵ 鼓励员工多提好的想法和建议，对合理化建议加以采用；

⑶ 用各种方式向员工灌输团队整体作战精神，发挥团队效应，搞好团队氛围，培养员工间互帮互助的集体意识和总体能力。

二、生产管理

1、管理者必须以身作则，说话算话，带好头，靠到位；加强同计划、采购部门沟通，统筹安排，根据轻重缓急，提前做好策划，尽量避免停工待料；

2、分区域，责任到人，包干到户，每个区域安排一个区域长，由其直接管理本区域内大小事务，并且每日早来十分钟，向主任汇报所辖区域内的生产情况及遇到的问题，以便及时进行调整；

3、每个区域定期更换生产线，均衡每人工资，经常调整员工岗位，满足员工的新鲜感，提高员工的积极性，勤练习，多操作，培养多面手能力；

4、涂装车间结合生产计划合理调配人员及定额，尽量避免放空钩现象；

5、对20岁左右人群，采取定量生产的措施；

6、对藏奸耍滑、算小帐的员工，具备一定能力的，为其安排较艰巨的任务，因势利导，变消极为积极；

7、利用班前会树先评优，表扬先进，激励后进，总结前一天工作表现，安排当天生产任务，查找问题和不足，及时解决。

8、制定生产任务目标，协调好生产计划，分工要明确，生产安排要合理，当日下达任务必须当日完成；

三、设备管理

1、施行区域管理，落实到人。从责任意识入手，定期对设备进行日常维护、保养，量化细节，提高设备管理能力；

2、不断学习，了解所用设备结构、性能、技术特点，增强对本设备保养、维修能力；

3、加强同设备维修人员的联系，及时把设备运行信息反馈给维修人员，帮助维修工更快修理好设备；

4、建立设备维修档案，对设备常发和多发问题进行记录，以便尽快查找设备问题原因；

5、加大检查、维护和保养频次，变被动修理，为主动预防，从源头上查找漏洞。

6、完善交接班制度，每班使用者对设备运行状况做好记录并签字确认。

四、质量管理

1、加大检查检测力度，由定检、抽检做到每件必检；

2、利用班前会强调质量，加大岗位考核，提升员工责任意识、质量意识，从员工自检重视，到每一环节落实；

3、利用后序检查前序的方法，层层把关，责任到人，加大绩效考核力度；

4、每个工序操作者干完活后，本人必须签字，做到有据可查；

如何调动员工积极性车间日常管理论坛 第2篇

我们在谈论这个事情的时候，我详细的询问了这样几个事情：

1、公司有创新机制吗？他的回答是有啊，相关的奖励条款清清楚楚。

2、创新机制里有要求每个层级的人员进行的创新和建议范围吗？答复是没有。

3、创新机制里有奖励，具体的实施规定有吗？答复是没有。考核机制呢？评估机制呢？都没有明确。

4、对自己的建议所涉及的领导者的领导作风清楚吗？回答是因为到公司的时间不长，所以不是非常的了解。

对于以上我给与了我的朋友这样的结论，你所在企业的创新机制是不健全的，企业领导可能有好的愿景，但却没有具体的实施机制，所以在这样的企业拟即时有好的想法，也可能遭受到某些人的抵制，最终导致个人的失败；而就你个人呢？因为没有明确自己的角色和职权，对所谓的创新没有明确的定位，甚至某些作为业扰乱了企业的经营，双向的结合，分道扬镳也在情理之中。那对此，企业应该建立怎样的创新机制呢？现在笔者提供以下的途径，以期为企业和企业的从业人员以参考：

一、建立完善的企业创新机制：

创新机制的内容应该包括如下方面：

1、创新建议的分级：

首先企业要根据部门和岗位的工作板块，明确员工应该在什么方向和工作内容上提出创新的建议。这个需要人力资源部门和战略管理部门根据企业的战略发展，业务单元的发展战略，进行员工的角色模型、能力模型和知识模型的建立，明确员工的发展方向和部门改革的发展方向。所以创新应该划分为：机制创新、管理创新和技术创新三个类别。如员工提出采用的新的工具和方法可以更加节省和快捷的完成工作，这是技术创新；优化工作进展的组织措施、实施措施等则属于管理创新；而进行部门员工的竞赛等进行优胜劣汰以激发员工的积极性等，这是机制创新。而这三个层面又都分别为一般员工、中层干部和高管的工作范围。所以企业从业者进行创新，首先要从自己的工作角度出发，因为随着分工的明细，对于他人的具体工作自己可能不太清楚，或者是完全陌生的。而大多的人员进行创新建议的提出往往从个人的认识出发，所以偏隘性难以避免。对于此创新建议又应该分为对个人工作相关的创新、对其他部门和其他部门人员的建议。

2、建立完善的评估体系：

有许多的企业都设立了总经理信箱，以方面鼓励员工进行不正风气和事宜的检举，另总经理也想在正常工作汇报之余多听取员工的意见。但许多企业的一把手看到好的观点和意见首先肯定的是员工的参与精神，缺乏辨别真伪、辨别实效性和可操作性，所以就下令相关人员进行执行，结果适得其反，久而久之，不再相信员工的创新和建议的提出，导致自己的一意孤行，使企业缺乏了创新，缺乏了竞争，导致企业的不进取和倒退。要解决这些问题就首先要求企业的管理者能够对创新的建议进行评估，自己没有能力评估，不妨经常召集相关部门和人员进行发展的研讨会。在会上大家可以就发展的工作技术、应该形成的管理方式，甚至对一些机制都可以进行探讨和研究，如果大家认为某员工提出的内容是可行的，那么这个员工的建议就有实效性和可操作性。这个时候给与创新方案的肯定才具有肯定的意义。当然，为避免提出创新方案的员工遭到部分部门领导人员的忌讳，在方案没有被肯定之前，可以保持对员工姓名的保密，待到方案被肯定后再予以公开和表扬，同时为鼓励员工的创新，对方案进行支持的相关人员也要给与一定的表示。

3、创新方案应用的多方位鼓励：

在创新方案得到公司的认可后，只有实施才能使其创造新的价值。有许多的企业在某员工得到奖励后不是大家都向其学习，得到的可能是遭到周边人员的抵制或者冷漠，如何将此妒忌心理转变成互相促动的动力是许多企业领导者充分考虑的内容。这个时候，公司对创新方案的奖励是难免的，重赏之下必有勇夫嘛。但只奖励其一人或一个单位是不够的，因为实施和肯定可能是多个人员和多个部门的事情，所以这个时候应该将工作实施的过程进行分解，让更多的人员参与进来。创新方案创造或者增加的价值也要按照实施时的分工进行分解，针对每项工作都要明确其工作量、重要性与紧迫性，将这些内容按照权重进行评估，该内容可以作为创新奖励的依据。所以创新方案的应用应用多方位的奖励制度。只有这样才能在公司形成全员创新的氛围，激励更多的人员参与到创新的活动中来。

4、领导的带头作用不可或缺：

我以前遇到过这样的一个老板，他给大家的印象是非常聪明，当然为减少企业的开支，总是在员工提出创新建议后，不是鼓励其进行实施，而是找尽各种理由说明其不足之处；而后可能其在某个场合如办公会议上建议或者指令其他部分的人员进行实施，而对于原来的员工的解释总是因为别人的建议更加具有可实施性，所以要其多学习些。本来其的做法是很想利用所谓的帝王驾驭之术，既将好的创新方案进行了实施，又减少了许多的开支等。但最后的结果是由许多的员工在部门之间特别活跃，有的将自己的创新意见再上报老板前已经征求了相关联部门人员的意见。如此几次的经历后，老板的真面目被大家拆穿，员工之间离心离德，最终企业陷入了经常招聘人员，而又经常留不住人员的人力资源循环培训的怪圈，企业缺少了凝聚力，致使企业经营成本居高不下，本来在行业内的影响力巨大，但多年下来也没有得到快速的成长，始终在原地徘徊。可见在企业的创新方面领导的带头作用不可或缺。

5、形成企业文化的创新机制，推动企业的持续发展：

如何调动员工积极性车间日常管理论坛 第3篇

石油行业进入新的发展阶段, 培育企业员工的忠诚度应以人为本, 有良好的领导团队, 理想的企业发展前景, 采用公平竞争、相应的激励机制为手段, 使之贯穿于企业员工管理的各个方面, 从而形成企业独特的员工管理机制, 避免人才流失, 极大的调动员工在企业工作的积极性, 增强忠诚度, 企业人心稳定, 才能推动更多的石油企业进一步提高素质, 赢得竞争优势, 实现更快、更好的发展, 促进企业整体目标的实现。

现代心理学的研究成果表明, 人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重, 从而获得心理上的成功感和满足感。为此, 企业管理者要有意识地为员工提供条件, 创造机会, 保证人人有用武之地, 个个能人尽其才。可通过摄影、美术、书法、各种技能竞赛、文体比赛、展览、联欢等丰富多彩的有益身心健康的文体活动, 以提高员工的生活情趣, 陶冶员工的情操, 增进员工的感情交流。员工的合理需要在企业越是得到满足, 就越会把企业的事业当作自己的事业, 从而产生难舍难分的归属感和同化感, 个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。

本文从现代人性化管理的角度来探讨提升石油企业员工忠诚的方法。以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七条建议。事实证明, 这些策略能使拥有人才优势的企业, 调动人才的积极性, 培育人才的忠诚度, 人才作用得到发挥。

一、树立“以人为本”的企业价值观

企业应尊重人、理解人、信赖人、实现人, 积极创造条件让员工参与管理和创新, 围绕“以人为本”构建和创新企业的价值观, 营造良好的精神氛围, 保证企业总体目标的实现。

在企业不断改革发展的进程中, 我们必须高度重视人的因素, 始终坚持“以人为本”的理念, 并以这样的文化管理理念渗透于企业经营管理的各项工作中, 营造尊重、关心、爱护、培养人的氛围, 使其愿意工作, 有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励, 进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。

目前石油企业正积极树立“以人为本”的价值观, 工作上生活中给予员工最体贴的关心最周到的考虑, 有的企业为骨干员工提供学习深造的机会, 管理者经常和员工一起学习, 与员工沟通, 及时主动掌握和了解员工的思想动态, 从细微之处关心员工, 以激发员工的责任感和事业心。有的石油企业已经建立一套完满完善的用人机制, 真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。使其愿意工作, 有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励, 进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。

二、设立高期望值, 完善信息沟通机制

大多员工对富有挑战性工作很感兴趣。如果企业能不断提出高标准的目标, 他们就会留下。管理顾问克雷格说“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是, 不断提高要求, 为他们提供新的成功机会。”另外, 企业对员工的信息封闭, 往往被其员工视为企业对他们的不信任。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。

三、提高员工民主意识

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式, 员工只有感到自己处在当家作主的地位时, 积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。石油企业应积极开展涉及职工切身利益政策措施的制定, 并加强对劳动法律法规和相关政策落实的监督, 建立以职工代表大会为基本形式的民主管理、民主参与、民主监督的制度, 最大限度调动和保护广大职工参与民主管理的积极性和主动性;积极组织职工开展劳动竞赛、岗位技术比武和规范管理献计献策等活动;做好厂务公开工作, 制定相关制度, 及时将企业一些重大事项, 重大决策以及涉及员工切身利益的事项在及时公开, 接受员工监督。

四、建立有效的激励机制

建立激励机制留住人才是企业发展的保障。一是要设计适合员工需要的福利项目, 企业工会应在福利项目设计发挥作用, 福利待遇在一定时间内比较稳定, 它能够体现出企业对员工利益的承诺;二是重视对员工个人的精神激励, 高薪资、高福利、晋升机会对员工固然重要, 但员工对企业所需要的精神诉求也不可忽视。通过合理设计职位、设计工作任务, 使员工在工作中获得胜任感、成就感, 使员工意识到在为企业创造利润的同时个人也获得成长:第三、激励中引入适当的竞争, 在注入较高的物质、精神激励的同时, 要引入竞争机制, 使员工时刻清楚自己存在的差距, 客观上形成对员工惰性的压力, 从而提高企业效率;第四、重视对团队的奖励, 石油企业中的许多工作任务往往是由团队来完成的, 激励中应加强对团队的奖励措施。这样一方面可以更好地促进团队成员间的合作, 以及整个企业的团结;另一方面也可以防止因上下级间薪资差距过大导致出现下级人员心态失衡的现象。

五、构建和谐企业, 建立独具特色的企业文化

一个和谐的企业具有旺盛的生机和活力, 努力创建符合企业特色的企业文化, 既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性, 又能有效地增强企业核心竞争力。构建和谐石油企业首先要构建企业内部和谐, 其中主要是员工队伍的和谐。因此, 要树立企业员工普遍认同的理念和价值观, 改善和化解工作过程中的各种矛盾, 同心协力, 协同作战, 这是企业自身持续健康发展的需要。

六、多表彰员工, 辅导员工发展个人事业

随着人力资源的市场化不断深入, 企业不再是给员工提供工作保障的机制, 但企业至少该满足他们希望得到赞赏的心理。柏灵汀培训公司总裁丹尼斯说“你能向员工做的最有力的承诺之一就是, 在他们工作出色之际给予肯定。”基本上, 员工要愿意为那些能给她们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是, 尽力在公司里扶植他们。”

七、注重员工的教育培训工作

在信息市场中, 学习决非空耗光阴, 而是一种切实需求。大多数员工都明白, 要在这个经济社会里生存下来, 就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位, 学费100%报销, 同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程;通过拓宽员工的基本技能, 使他们更有服务价值。

如何调动员工的积极性? 第4篇

笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候,就这个问题曾经有过交流抑或交锋。他告诉我,他的员工积极性没有问题,顾问不用管,理由是在没有人要求的情况下,每天不做到晚上八九点不下班。我告诉他,那不一定是员工积极性使然,那可能是管理者的无奈之举(规定时间内完不成任务),或者是员工不得已而为之(不多花时间拿不到足够的工资)。三年后的今天,在笔者公司的辅导下,这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化,即便有大量的增产订单,员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活,大量处罚条例被束之高阁。原因在于,这家公司员工的积极性被真正调动起来了。

到底该怎样调动员工积极性呢?笔者从以下三个方面予以说明。

何谓积极?

我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义,我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识,或者误解了员工积极性的内涵。比如:人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作,以为是调动了员工积极性;人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤(感冒等)不下火线,以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者,如此误解员工积极性的绝对不在少数。

员工积极性到底是什么?正确的认识是,员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说,员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题,说明他有积极性。理解了这一点,我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段,看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法,以便采取措施和调整政策,改进我们的管理工作。有了正确的定义之后,也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的,比如:员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

据报道,华为公司在2008年度的注册专利数全球第一,仅就这一点,我们就可以断定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然,我们许许多多的制造企业并不能以专利数量来说事,而应该用员工的改善数量来表述。

从何做起?

首先,管理者必须保障员工的基本权利,按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为:这正是中国制造业的致命伤,许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争,造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说,想调动员工积极性,走出今天的困境,就必须从保障员工的基本权利开始。

其次,管理者必须设法培养员工的自尊,处处体现以人为本的管理原则。很显然,一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为,基层员工的需求层次低,只要在金钱上予以基本满足,是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊,是十分有害的。

随着社会经济的不断发展,员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外,对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点,不仅不能调动员工积极性,更坏的情况将会是无人可用。

从创造开始

人们谈到如何调动员工积极性时,或者简单期望金钱等激励政策发挥作用,或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明:一些具有最高工资保障的行业,其企业员工积极性并不是最高的,特别是在新劳动法实施后,劳资关系进一步趋紧,调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。

可见,调动员工积极性,并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。笔者的经验是,在正向激励制度的导向下,积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。那么,什么是创造性的工作呢?它与重复劳动之间有什么区别?我们采用上表进行对比说明(见图)。

可见,在落后的管理模式里,管理者号称“奖罚分明”,但由于只关注作业结果而不关注作业过程,并不能引起员工(被管理者)思考,更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下,奖罚不仅不能获得作业效率提升,员工也无法在重复的劳动中获得能力长进,更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

相反,在先进的管理模式里,管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上,积极引导员工(被管理者)思考阻碍效率提升的问题,奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善,不仅提升了作业效率,更重要的是员工树立了信心,拥有积极向上的态度,并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

只有当员工能够在工作过程中收获个人成长,员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见,关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题,需要我们管理者重新认识!

(本文作者系合众资源•3A企业管理顾问公司董事长)

如何调动员工积极性 第5篇

管理、程序、制度2008-12-25 16:19阅读1851评论0

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2008年12月13日 17:02:26 作者： Bingo

世界一流的企业，诸如星巴克和迪士尼，都意识到创造良好的工作氛围，让员工感到满意，激发员工的工作热情是企业成功的秘诀。从让员工有主人翁感，到鼓励员工冒有备之险，再到积极下放权力，每一种方法都能够取得立竿见影的效果。关键是你要迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤。

你能够影响和号召谁？如果不能回答这个问题，管理便无从谈起。

回答这个问题很重要。因为，如果无法调动员工的工作积极性，经理人很难做成什么事情，工作效率也无法保障。经理人必须不断寻找各种办法来调动员工的积极性，激发员工的工作热情，号召员工

为实现企业的发展目标而奋斗。

下面介绍几种调动员工积极性的方法和技巧，这些方法富有创意，符合时宜，并且能够取得立竿见影的效果。但是，只有当你迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤时，这些原理和方法才能真

正发挥作用。

让员工做主人

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。为什么要这样做呢？因为当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切！

世界一流的企业和其经理人通过更换对员工的称呼，来提高员工的主人翁意识。例如，星巴克和TDIndustries称他们的员工为伙伴，著名的心脏起搏器制造商Guidant称员工为主人，亮视点（LensCrafters）、万豪国际（Marriott）、戈尔有限公司（W.L.Gore）和第一资本（Capital One）把员工称为合伙人。

经理人用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两

种方法可以帮助你实现这一点。

让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的报告。

让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立

归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

让员工了解公司状况

作为经理人，你了解公司的运营状况，管理着公司的财政，因为这是你的工作。你可能意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工了解公司的运营状况及财政收支状况时，他们

会更主动地发挥积极作用。

首先，为全体员工安排基本的业务培训。市场上有些培训可能适用于你的企业。有些培训项目可能会用游戏的形式解释公司的运营状况及财政收支情况。这样可以让员工在轻松愉快的氛围中了解公司的业务。

以下建议可以帮助员工了解公司的业务。

算账。与员工分享部门每月的损益表。这样可以帮助员工及时了解他们的工作在整个公司运营

中发挥的作用。

鼓励“财务资讯共享管理”。这个概念是指与员工分享公司的财务数据，让员工了解公司的经营策

略，并让员工明确他们的花费，以及他们为企业创造的价值。

提高员工的全局意识。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应，向员工灌输了一种思维。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为

了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。

鼓励适度承担风险

培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。

以下方法有助于培养鼓励员工乐于承担风险的企业文化：

告诉员工通向成功的路上是一定有风险的。冒有备之险可以令组织得到提升。这就是说，经理

人应该帮助员工尝试新的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。

给员工的冒险行为授权。在做风险决策时允许员工发挥积极作用。作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得为其承担风险，并

考虑公司能否承担由此带来的任何后果。

明确对员工的期望

可能你也注意到诸如迪士尼、赛仕软件研究所、西南航空、星巴克和丽嘉酒店等企业，似乎总是乐意做任何事情来让顾客感到满意和高兴，它们的员工乐此不疲，很高兴为其工作。显然，员工的工作表现和它们的激励机制有直接的联系。你可以感觉得到。员工的积极性被调动起来了，他们的工作质量体

现了这一点。

要调动员工积极性，提高员工工作效率，还需要考虑以下几种因素。

让员工明确什么是良好的工作表现。不要想当然地认为员工知道什么是你所期望的良好的工作表现。你有义务明确告诉员工衡量工作表现的标准是什么。并向你的员工解释清楚。

明确告诉员工你希望他们做什么。以下问题经理人必须能够回答员工：“你期望我做什么？”“我在团队和企业中发挥着怎样的作用？”“什么样的工作表现是让你难以接受的？”“我要怎么做才能达到你的标准？”你的回答要尽量具体。你把对员工的期望描述得越详细，越具体，员工达到甚至超过你的期望值的几率就越大。

鼓励发挥主观能动性

员工对于你的期望值了解越多，他越能够接受你的观点，越清楚该怎么做。如果他们知道你其实很在乎他们的工作表现，愿意倾听他们改进工作的建议，他们会更愿意接受你的建议。

为员工提供参与的机会。这样员工会更乐于接受你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以帮助你成功做到这一点。在提高工作标准方面，让员工发挥一定的作用。几乎所有的员工都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作用。如果有机会这样做，他们提的标准将比你预计的还要高。

记录下双方都认可的绩效标准。在工作期望值上和员工达成一致后，以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值的，什么样的表现又超出了。记住，你希望员工继续努力，同时也要保证员工可以达到自己设定的目标。这是调动员工积极性的关键。接下来，在各个工作领域和各项工作职能中，将实现这些目标需要采取的行动具体化。然后将你对员工的期望打印出来，人手一份。下次你评价员工表现或是项目结束的时候，可以用该文件作参照，和员工讨论并衡量他们达到了哪些标准。记住，你要衡量的内

容正是他们最有动力去完成的。

明确奖励制度

当员工实现了工作目标，达到了工作要求时，马上奖励他们，不要迟疑。这样做，员工便会把

他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。

对员工进行奖励，除了要考虑他们的业绩，也要考虑其个人因素。奖赏应该与成绩对等，同时但是，如此奖励一个经常出差的销售代表，他就不会感到兴奋。

可以通过以下两种方式做到这一点。

在公司内部公开提出表彰。发邮件或是备忘录给其他人，对某位员工的良好工作表现公开表示认可。当你让更多的人知道这位员工时，也通过表扬和认可强化了模范的工作表现。

提高员工的“自治权”。告诉员工你相信他们在工作中做出的决定，这会增强员工的责任感。

积极下放权力

作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。

通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注

入更多的动力。

为了实现这一目标，可参考以下更多建议。

给员工自主权。明智的经理人知道在员工内部分配权力是很重要的，因为这可以激发员工尽最大努力去工作。当你赋予员工权力和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自觉提高工作效率。“员工享

有自主权”一直以来都是牛仔裤制造商利维.斯特劳斯公司（Levi Strauss & Co）的信条。

重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些，为员工发挥

创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。

提倡责任感

员工超额完成任务，首先是因为他们有责任感，显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢？自我激励—发自心底，源于精神，赋予我们责任感的动力。自我激

励机制是人类最强大的力量。通过以下途径可以加强员工责任感。

鼓励员工相信自己。作为经理人，无论你做什么，你的最终目的是让员工相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。帮助别人实现目标。在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们

描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。

遏制消极因素

失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。

你可以有意识地从以下三个方面做起，加强组织力量，以帮助员工克服打击其积极性的因素。雇用最适合的员工。有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望

这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。

通过创造一个鼓励反馈的环境，留住优秀员工。优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你

这里得到反馈。这样你便可建立一个平台，避免意外，把打击员工积极性的因素最小化。

始终维护员工的尊严和自尊。创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面：不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后，如果你希望得到别人的尊重，首先应该同样

尊重他们。

发掘员工潜质

作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

可以通过以下两种方法发掘员工潜质。

培训。说起保持员工的积极性，我们很容易忽略员工也需要“维护”这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到最大限度的发

挥。

关于如何调动员工积极性 第6篇

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

如何调动员工的积极性 第7篇

1：有一个领导的样子

现在，在我国，聊天是非常时髦的，也非常受我们这个年龄段的人欢迎。如果你一个项目负责人整天把工作一分配就开始聊天，那么你的员工如何看待你，你的工资比他们高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果实行强制，说你到某天一定交你的代码或式样书，那么即使他到时候给你，那么最终他会选择离开公司。因此，我希望做为一个领导最好在工作的时候有一个领导的样子。

2：合理的分配工作

在工作分配的时候，一定参考大家的意见，不要自己想干什么就干什么，也不要因为他和我的关系不好，就把重的，多的任务给他。大家在一起讨论关于工作量的难度以及会在工作的时候遇到什么样的问题，进行充分的估计，

根据员工读此次开发工具的熟练程度，这样才使员工佩服你。

3：合理的利用工作时间

在工作的时候，尽量做到一天一个会议，进行讨论当天的工作进展情况，并做好会议记录，以便以后的查找。对在工作中出现的问题尽量及时修改。及时调整工作计划。

4：多预计一下会在工作中出现的困难

在项目开始的时候，多考虑一下会出现什么困难，大家一起讨论，这样，万一在项目开始的时候出现也容易对付。

5：吃饭或旅游

在项目开始的时候，或项目结束的时候，公司拿出一部分钱来让参加项目的人吃个饭，或旅游，这样使他们在玩的时候说出自己的意见，可以把握好员工的心态或动向。

6：项目总结

在项目做完后，一定不要做完就完了，一定要有总结，无论是开发人员，还是测试人员以及品质人员等。都要对此次项目进行深刻的总结，总结好与坏，这样才有利于以后的进步。