人才选拔制度的演变

人才选拔制度的演变（精选10篇）

人才选拔制度的演变 第1篇

人才选拔制度的演变

中国的人才选拔制度是在汉代形成的，汉以前，对人才的选拔和任用往往是临时的和随意的，未形成明确的制度。两汉时期实行的是察举制度，又称选举制度。这是一种“乡举里选”产生，经地方长官确认并定期向朝庭荐举人才的制度。所荐举的人才分为三科(三类)：贤良方正、孝廉秀才、博士弟子。这些人才被荐举到朝庭后。前两科或经皇帝策问后择优录用、或竟不问而即任用；后一科则要进入太学继续深造。

汉代的察举制度在开始时比较注重被荐举者在当地公众中的形象和口碑，还比较合理和公正，但到东汉以后，由于地方上豪强势力的发展，各地人物的品评臧否渐由这些豪强垄断，乡举里选也被他们所把持。虽然从手续上说“乡举里选”的所谓人才还需地方官的确认，但由于豪强势力与官府往往有着千丝万缕的利害关系，因此这一手续基本成了虚设，到东汉末年，随着政治的全面腐败，情况自然更糟。从总体来说，由于这种制度太容易受人为因素影响，没有客观标准，因此它难以保证所察举的人才的质量。

魏晋以后，由于地方豪强势力的进一步扩张，皇帝承认了他们对人才选拔的垄断，于是就产生了“九品中正制”。它完全是一种埋没人才的黑暗制度。由于地方豪强世族在战乱中势力受到了削弱，由于“九品中正制”由豪门垄断取士与中央集权存在尖锐的矛盾，因此到隋朝统一全国后，为了加强中央集权，于是把选拔官吏的权力收归中央，用科举制代替九品中正制。推翻隋朝的统治后，唐王朝的帝王承袭了隋朝传下来的人才选拔制度，并做了进一步的完善。由此，科举制度逐渐完备起来。在唐代，考试的科目分常科和制科两类。每年分期举行的称常科，由皇帝下诏临时举行的考试称制科。

宋代的科举，大体同唐代一样，有常科、制科和武举。相比之下，宋代常科的科目比唐代大为减少，其中进士科仍然最受重视，进士一等多数可官至宰相，所以宋人以进士科为宰相科。宋吕祖谦说：“进士之科，往往皆为将相，皆极通显。”当时有焚香礼进士之语。进士科之外，其它科目总称诸科。宋代科举，在形式和内容上都进行了重大的改革。

科举制发展到清代，日趋没落，弊端也越来越多。清代统治者对科场舞弊的处分虽然特别严厉，但由于科举制本身的弊病，舞弊越演越烈。清朝末年，科举制度文极而衰，面临全面危机，1905年被宣布废除。在它沿袭了一千三百年后，终于走向了自己的末路，遭到了历史的淘汰。

但是，应当指出，科举的消亡并不意味着应否定和取消考试，事实上，考试仍是检验和选拔人才的有效方法之一。

人才选拔制度的演变 第2篇

我们做过一个调查，问你企业碰到的最大销售人员问题是什么?选择一个得话，你选什么?

1、选不准!

2、留不住!

3、用不好!

4、养不了!

大家一起选择的是用不好，其实人没有选准人就是根本原因!就像你要兔子去游泳，鸭子去跑步一样，挑战的是世界规律，失败的注定的!我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始，因为这个是入口!原材料不好，产品质量一定不好!

我们从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员：

一、选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略，

我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。

这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比)，就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了!

所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：

1、真的没有优秀的销售人员吗?

2、你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)

3、不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的!你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫?

4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗?

5、有合适的带队经理吗?

通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分!

二、人才的标准：选拔的方向

选拔中间最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。

在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了，

如像汽车行业、家电行业等等

2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。

三、什么是优秀的销售人才?找到规律，而不是表面特征。

销售人才大部分时天生的，心理学50的印证表明，一个人的各方面都有可能变化，唯有性格要经过才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因，外在表现叫性格!

1、喜欢和人打交道，尤其是陌生人。

2、自信

3、悟性

4、解决问题能力

5、坚持

虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些优势是提高业绩不二的法门，因为成本更低，管理更加简单。

同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型、领导型等8种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。

四、团队力量：优秀的经理

很多的销售人员都是不合格经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。

销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。

优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好!

五、企业环境：人才生存的土壤

建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。

通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里?在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

六、匹配：合适是最好的

不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：

1、能力适合

2、经验适合

3、价值观适合(薪酬)

4、文化适合(在没有规章的情况下也能遵守潜规则)

这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业!

附录：

1、比对

比对的工具主要采取测试工具、结构化面试，如果是团队一致比较好的建议请专家做企业素质模型;团队一致性一般，建议采用流行的测试工具进行，面试部分就是做确认。

2、操作步骤：

人才选拔制度的演变 第3篇

(一) 会计师及其工作状况

通常来说, 会计是对单位的经济业务进行确认、计量和报告, 并通过提供会计资料, 参与经营决策, 实行会计监督, 旨在实现最优化经济效益的一种管理活动。在会计实务中, 这种“管理活动”是由不同会计人员在各自会计岗位上共同完成的, 如出纳、稽核、资金核算、成本费用核算、财务成果核算、总账报表等。因单位财会部门类似于“生产”会计信息的“车间”, 这样很容易使人们对会计产生一些模糊认识:有的认为会计工作与经济管理、经营决策相关度很大, 是一门很“深”的专业技术;也有的认为会计工作十分简单, 不过是记记账、算算账、办办报销。因此, 从培养什么样的会计人才和如何培养会计人才的角度, 有必要将会计人员划分为一般会计人员和会计师两类。前者属于“技工型”, 主要从事记账、算账、报账, 可称之为会计信息的“生产者”;后者主要负责组织会计信息编制并运用会计信息参与管理决策, 可称之为会计师或管理会计师。本文主要讨论后者, 即会计师。会计职业生涯阶梯见图1。

长期以来, 人们对会计师 (accountants) 的理解是指会计职称或会计专业技术资格中的一个等级。而本文所称“会计师”是广义上的, 是指在企事业单位担任会计机构负责人及以上职务、具有中级及以上会计专业技术资格的会计人员。在实际工作中, 其具体称谓及职责也不尽相同, 如总会计师、财务总监、会计机构负责人、会计主管人员、财务负责人等。1990年国务院印发的《总会计师条例》将总会计师定位于单位行政领导成员, 负责组织领导本单位的财务管理、成本管理、预算管理、会计核算和监督, 参与本单位重要经济分析和决策等。1999年10月九届全国人大常委会十二次会议修订通过的《会计法》, 将单位财务部 (处、科、股) 长、会计 (计财、财会) 部经理 (长) 等统一称之为单位会计机构负责人或会计主管人员。2005年10月十届全国人大常委会十一次会议修订通过的《公司法》统称之为财务负责人。此外, 按照《会计从业资格管理办法》取得的会计从业资格证书, 系指职业准入资格, 属于“技工型”一般会计人员, 不在本文讨论范围之内。

2005年一项调查显示:我国60%以上企业财务人员在实务技术层面处理交易投入时间占50%或以上, 亚太地区企业则平均为50%, 国际性大公司平均为25%;我国35%企业财务部门在财务支持决策方面投入时间占50%或以上, 亚太地区企业平均为47%。从以上数据可以看出, 当时除少数企业外, 我国大多数企业会计师角色仍处在“生产”会计信息阶段, 提供具有前瞻性业务分析的不多。

(二) 经济环境、会计目标及会计师角色演变

1. 会计师角色由“簿记”向“会计”转变。

早在新中国建立初期, 为了适应当时的高度计划经济体制, 1962年11月国务院印发的《会计人员职权试行条例》将会计目标确立为保护国家财产, 维护财经纪律, 提高资金使用效果, 同时规定:“会计人员对弄虚作假、营私舞弊等违法乱纪行为, 有权拒绝执行, 并向本单位领导人或上级机关、财政部门报告。”这期间的会计目标与当时实行的高度计划经济是相适应的。会计师的角色是反映 (簿记) 和监督, 即在记账、算账和报账过程中, 强调过程的记录和监督。会计师不仅有监督权, 而且还有报告义务, 既要对单位领导负责, 也要对国家负责, 也就是通常所说的“双肩挑”。1985年1月六届全国人大常委会第四次会议通过的新中国第一部《会计法》将会计目标确立为维护国家财政、财务制度, 保护社会主义公共财产;加强经济管理, 提高经济效益。会计职能由原来的“反映和监督”调整为“核算和监督”。随着计划经济向有计划的商品经济转变, 一些企业、单位会计师工作范围和内容逐渐从单纯记账、报账型转到经营管理, 从单纯地“把关守口”、按制度办事转到讲生财、聚财、用财之道。会计师角色也逐渐由“簿记”向“会计”转变。

2. 会计师角色由“会计”向“参与管理”转变。

按照党的十四大确立的建立社会主义市场经济体制的要求, 我国计划经济会计模式开始向市场经济会计模式转变。1993年12月八届全国人大常委会五次会议通过了修订后的《会计法》, 将会计目标确立为:维护社会主义市场经济秩序, 加强经济管理, 提高经济效益。1999年10月九届全国人大常委会十二次会议通过了再次修订的《会计法》, 将会计目标确立为:会计资料真实、完整, 加强经济管理和财务管理, 提高经济效益, 维护市场经济秩序。这期间会计师主要工作是以提高会计信息质量, 发挥会计在强化管理、提高效益中的职能作用为中心。会计师角色也由原来的“双肩挑”, 回归到所在企业单位的“单肩挑”。许多企业、单位会计师将会计核算和监督职能逐步向生产、工艺、技术的各个领域和经济管理的各个环节渗透, 如开展目标成本管理, 责任会计, 内部银行等适应单位内部经济责任制要求的核算形式, 探索开发以会计电算化系统为中心的企业管理信息系统。会计师角色由“会计”向“参与管理”转变。

3. 会计师角色由“账房先生”向“首席财务官”转变。

随着社会主义市场经济的发展, 特别是资本市场的建立和完善, 会计及其向社会公众提供的“产品”财务会计报告, 越来越得到广大投资者、债权人、政府及其有关部门和社会公众的关注和重视。2006年财政部印发的《企业会计准则基本准则》将财务会计报告目标确立为:“提供与企业财务状况、经营成果和现金流量等有关的会计信息, 反映企业管理层受托责任履行情况, 有助于财务会计报告使用者作出经济决策。”这就要求会计师编制的财务会计报告等信息资料要具有“真实性”、“完整性”及其他信息质量要求, 以解脱企业管理当局“受托责任”, 并有助于“经济决策”。2010年一项调查显示:总会计师、财务总监的工作内容主要集中于战略决策、业绩评价、成本管理、信息披露、预算控制等决策与管理活动;财务经理、会计机构负责人工作内容主要集中于财务管理、财务分析、税收筹划等活动。由此可以看出, 会计师角色正由“账房先生”向“首席财务官”过渡。此次调查情况见下表:

二、会计人才培养、选拔与评价制度存在的问题

(一) 会计学历教育偏重于会计信息“生产”, 强调知识的传授, 忽视了学习、沟通和判断能力以及职业核心价值观的培养

目前我国会计人才供求“错位”, 一方面“技工型”会计人员“供给”过剩, 另一方面具有专业胜任能力的会计师“供给”不足。会计人才的培养不适应用人单位的需求, 已是人们的普遍共识。李吉吉 (2010) 提出会计人才培养面临三大难题困扰:会计人才培养是大众教育还是精英教育?会计行业人才需求是通才教育还是专才教育?学校教育重视传授知识还是培养能力?笔者并不十分认同上述归纳, 但它启发人们的思考:“到底为谁培养会计师?”, “企业需要什么样的会计师?”本文上面谈及的因会计目标变化导致会计师角色转变, 以及会计师应具备的知识、素质、能力及价值观将是重要的教育和培训内容, 而目前会计人才培养的“困扰”恰恰是没有认清会计师角色不断演变这种客观事实。因此转变单一传授知识的现状, 重视学习能力、沟通交流能力和判断能力以及职业核心价值观的培养, 应该是解决上述“困扰”的路径选择。

(二) 会计职称制度从单一评审到聘任曲折演变, 突出了“学历、资历”和“岗位设置”, 忽视了公平原则和人才成长的内在规律

新中国首次开展“会计干部技术职称”评审工作是从1981年开始的, 由于职称评审标准除学历、资历硬条件外, 其他评审 (任职) 条件没有量化, 尤如“橡皮筋”, 能缩能伸, 把评审职称作为增加工资、提高待遇的途径, 出现了以学历、资历论高低, 甚至弄虚作假的现象, 因此到了1983年, 职称评审工作暂停整顿。1986年4月, 原中央职称改革工作领导小组转发财政部《会计专业职务试行条例》和《实施意见》, 决定改革原会计职称评审制度, 实行会计专业技术职务聘任制度。这里的“专业技术职务”, 不同于一次获得而终身拥有的“职称”, 而是根据实际工作需要设置岗位职责、任职条件和任期, 实行评聘合一的“单轨制”。也就是说, 在单位定编定员的基础上, 确立高、中、初级专业技术职务的结构比例, 再由单位行政领导从经过评审委员会评审的、符合相应条件的专业技术人员中聘任, 有一定的任期, 在任职期间领取专业技术职务工资。因专业技术职务聘任制实行评聘合一、等额评聘的“单轨制”, 强调“岗位设置”, 忽视了公平原则和人才成长的内在规律, 最后, 又不得不向评审与聘任“双轨制”调整。

(三) 会计专业技术资格考试突出了公平和公正性, 但相当弱化了对能力、业绩的评价

会计专业技术资格考试制度仍存在不足之处, 主要表现在以下几个方面:一是用考试办法来代替评审办法, 只能考察专业技术人员是否具备一定的学识水平和业务能力, 而对工作能力、业绩、价值观、职业道德等则无法用考试办法来评价。二是将“选拔”与“评价”两种方法混合使用, 对会计人才进行“选拔性”评价, 与典型意义的标准化国家考试尚有一定差距。按照通常的划分标准, 考试一般分为常模参照性考试和标准参照性考试。常模参照性考试主要考核受测人在一定团体中的相对位置, 有合格率要求, 主要用于人才的选拔;标准参照性考试是将受测人与一种特定标准比较, 没有合格率要求, 主要用于对人才的评价。

三、重构会计人才培养、选拔与评价链的政策选择

(一) 按照德才兼备、以德为先的原则, 强化会计职业道德及职业核心价值观的教育与引导

《国际会计职业教育准则》 (2003) 指出:社会对会计职业有很高的期望, 对职业会计师来说, 接受和遵守调节他们所有关系的道德原则是绝对必要的, 主要包括承诺保持公正、客观、独立, 遵照职业准则, 关注公众利益和承担社会责任, 致力于终身学习。良好品德的形成不是一蹴而就的, 而是一个长期逐渐形成的过程。这就需要在会计学历教育、会计继续教育中以一种积极的、参与互动的方式讲授道德准则及职业核心价值, 通过实际案例分析道德行为与经营失败和舞弊之间的联系, 在会计从业资格考试、会计专业技术资格考试与评审、会计人员表彰奖励活动中, 将“德”作为前提条件, 使会计职业道德及职业核心价值融入会计职业生涯各个环节之中。

(二) 会计人才培养、选拔与评价应以市场、企业 (雇主) 需求为导向, 强化能力培养, 将学历教育与会计资格考试相结合

人才需求决定人才供给。市场和企业 (雇主) 对会计师的需求, 同样影响并最终决定着会计人才培养、选拔与评价链。2008年一项调查结果报告显示:会计师为满足客户、雇主以及其他服务使用者持续增加的要求所最为需要的三种核心能力是:技术专长 (如会计与审计) 、沟通能力、职业判断能力;其次为强烈的道德意识、风险管理能力。受访者提到的其他能力还有:战略管理和分析能力、技术能力、主动性以及前瞻性 (会计师能力见图2) 。由此可以看出, 除技术专长外, 沟通能力、职业判断能力已成为会计师的核心能力。会计师的能力来源于知识、技能和价值观。会计教育除传授会计及相关知识外, 还应注重培养学生具备应用知识分析能力、沟通技巧及解决问题能力、专业识别及职业判断能力、团队精神等。为此, 应当科学统筹包括大专院校、会计行业组织、会计人才评价机构以及用人单位等各种社会资源, 使之相互衔接, 各有侧重, 并与会计人才终端用人单位建立广泛的战略合作关系, 共同携手研究、开发培训案例、评价方法和评价指标, 统筹协调开发、完善会计学历教育大纲及会计专业技术资格考试大纲。另外, 还应通过“心理测评系统”, 对会计师心理、性格倾向等方面进行全方位评价, 以满足用人单位的需求。

(三) 建立会计人才考试后再评价制度, 测试并及时优化教育、考试、选拔链的科学性、可靠性和有效性

通过会计专业技术资格考试的选拔方式只能证明某一时点上的知识结构和能力水平, 而会计人才能力的培养和提升则需要一个长期的过程。对参加全国会计专业技术资格考试成绩特别优秀、有发展潜力的考生, 开展考试后跟踪评价, 探索会计人才成长的路径, 不仅可以是对考试制度本身的效度进行分析, 不断完善考试制度, 更重要的是实现从单一资格考试, 转变到会计人才职业生涯终生跟踪评价, 有助于会计人员职业生涯从会计员、助理会计师、会计师到高级会计师“阶梯式”的成长。

(四) 培育会计人才市场, 通过市场配置人才资源, 降低企业选人用人的“交易成本”

会计人才培养、选拔与评价应当以市场为导向, 积极培育会计人才市场, 发挥市场对会计人才资源配置的基础性作用和引导示范作用 (会计人才市场配置见图3) 。会计人才评价专业机构作为市场、企业需求的“中介”, 应发挥其“桥梁”和纽带作用。一是对会计人员、用人单位 (雇主) 开展会计人才供需调查, 定期发布会计人才供需指数, 预测会计人才发展趋势, 引导社会教育资源改进教育、培养模式, 促进我国会计人才培养、选拔与评价链各环节的良性互动;二是搭建“会计人才”与“用人单位”互通平台, 形成专业评价机构与“用人单位”、专业评价机构与“会计人才”互相对接的会计职业信息动态库, 积极引导会计人才进入人才市场, 实施双向选择。这不仅降低用人单位选人用人的“交易成本”, 而且也使会计人才在流动中实现自我价值。

摘要：人才需求决定人才供给。市场和企业雇主对会计师的需求, 同样影响并最终决定着会计人才培养、选拔与评价链。本文从人才需求视角, 回顾了会计师角色演变历程, 分析了现行会计人才培养、选拔与评价链中学历教育、职称评审以及会计资格考试制度存在的问题, 最后提出相应政策建议。

关键词：会计师角色,培养目标,选拔与评价链,市场配置

参考文献

[1]国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020) .人民出版社, 2010.

[2]财政部.会计行业中长期人才发展规划 (2010—2020) .2010.

[3]国际会计师联合会, 中国注册会计师协会编译.职业会计师国际教育准则[J].行业发展研究, 2004 (17) .

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[5]刘小平, 邓靖松著.现代人力资源测评理论与方法[M].中山大学出版社, 2006.

[6]项怀诚主编.新中国会计50年[M].中国财政经济出版社, 1999.

我国人才选拔制度的历史探析 第4篇

看《功夫熊猫》想到人才的选拔 第5篇

和平谷选拔龙战士的唯一标准没别的，就是靠年迈的龟仙人的判断。尽管片头也像模像样搞了个选拔大会，但龟仙人选中的不是表现上佳的小老虎，而是选中了没有参赛并出尽洋相的熊猫阿宝，让选拔大会完全没有了意义。早年太郎（残豹）表现出无与伦比的天赋和能力，来竞争龙战士的称号时几乎众望所归，但龟仙人就是看不上，彻底灭了他进取的希望。结果从此太郎走上了反派的路线，似乎印证了龟仙人的眼光确实毒辣。到最后阿宝喜剧般的战胜太郎，似乎更印证了龟仙人的大智大慧。

但，我非常非常非常非常非常非常之疑惑， 如果当年，龟仙人和浣熊师傅对太郎不抛弃不放弃，帮助他改正他的缺点，发扬他杰出的天赋，那太郎会走上坏人的路么？会不会他的成就会远超后来的熊猫阿宝？ 就是后来选拔大会的时候，如果能选择小老虎，像信任阿宝一样信任他，鼓励他，那小老虎就真的不能打败太郎么？ 电影里小老虎被太郎打的一败涂地，似好象印证了龟仙人的判断，可大家不要忘了，在和太郎开打之前，小老虎已经被龟仙人贴上了“不行”的标签，自信心已经被严重挫伤，心气差了一大截，不败才怪，

这真应了中国那句老话：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，老美真是把中国文化吃透了。

龟仙人通过选拔出阿宝制服了太郎，让和平谷免遭劫难，过后大家都对龟仙人超凡入圣的大智慧崇拜的五体投地。但这个可能的劫难是怎么造成的？ 如果太郎当年落选是通过一套公正的机制，比如全民投票之类，让他输的心服口服，那他会成为反派么？那和平谷还会有这样的劫难么？和平谷的最大威胁真的是太郎么？如果不改革他们的龙战士选拔机制，会不会继续出现一个又一个的太郎？

为了选出一个正确的龙战士就要接受龟仙人的独断专行么？选出一个正确的龙战士更重要，还是建设一个合理的龙战士选拔机制更重要？

来自：看《功夫熊猫》想到人才的选拔

延伸阅读：

创业期企业的人才选拔与使用 第6篇

“如何选择人才，人才能给企业带来什么”这些问题是企业在招聘之时首先考虑的。但同时企业是否考虑过“如何用好并留住人才，人才为什么选择这家企业，企业又能给他们带来什么”？

一、创业期企业及人才特点分析

（一）创业期企业与成熟期企业在吸引人才方面的优势与劣势比较

创业期企业 成熟期企业

优势

1、高风险、高收益；

2、宽松的工作环境；

3、较大的工作自主权；

4、容易出业绩，提升快；

5、能更好的发挥个人才能。

1、稳定的、较高的收入；

2、较好的福利待遇；

3、工作上有一定的程式，有较好的培训指导；

4、再就业容易；

5、有一定的心理优越感。

劣势

1、人员流动快、缺少安全感；

2、创造性工作比重大，工作难度、挑战性大；

3、硬件环境差，福利待遇差。

1、等级森严，提升缓慢；

2、人才济济，很容易掩盖了自我；

3、分工细密，缺少工作成就感和自我实现感。

（二）企业人才的分类

偏好风险 偏好稳定 普遍看好的人才 A B 不被普遍看好的人才 C D

（三）几类人才的择业心态分析

类型 择业心态 择业期望

A 有较高职务的就业资历，希望尽快提升，或谋求高收益，追求自我实现。自我创业或进入创业期企业

B 有较高职务涤就职资历，希望进入大公司寻找一个较好、较稳定的职务，期望长久的发展 进入优质或知名大企业

C 认为自己的才能没有得到普遍的认同，期待有机会展示自己的才能，偏向高风险、高收益企业 创业或创业期企业或成熟期企业

D 认为自己的才能没有得到普遍认可，1期待有机会展示自己的才能，希望选择一份较好、较稳定的工作 成熟期企业或创业期企业

（四）选择创业期企业的概率

A>C>D>B

二、企业在人才选拔、使用上的几点误区

（一）唯学历论

企业（尤其是知名企业或高新技术企业）往往将学历看得过重，在学历的要求上无限加码，仿佛学历越高越好。就一个企业而言，拥有高学历的人才有利于企业的形象宣传，但唯学历论同时会给企业带来许多负面影响：

1、高学历不等于高能力，过分强调高学历容易与许多优秀人才失之交臂，同时也会使高学历低能力类型的书呆子进入企业。

2、不利于调动人员的工作积极性。降低人才使用效率的同时降低了工作效率。人才只有在最适合的岗位上才能发挥他的最大能力，对于人才的降低使用会打消其工作的积极性，正如扫地的用大学生比不上用小学生。

3、降低了员工满意度，加大人才的流动率。对人才的降格使用会使人才无法发挥才能而另觅高枝，这样就无法留住人才，不利于人才队伍的温稳定。

4、提高了人力资源的使用成本。

（二）唯资历论

主要表现为使用人才时过分强调人才的工作资历，如必须拥有多少年的某某工作经验、在某种岗位上干了多少年等。诚然招聘的员工如拥有某皱经验当然是好事，容易上手，但过分要求却未必能选到合适人才。知识经济讲求高效率，知识更新快，有资历只能说明你过去成功，但要保持竞争力，必须讲求新知识的学习能力、适应能力。

（三）唯才论、唯德论

才和德一直是中国传统的用人观点中有争议的话题，两者相权中国传统文化往往重于德而不是才，其实就德、才而言并无上下之分，关键看用于什么岗位上。德是企业稳定的基石，而才则是企业发展的活力。“人无完人、金无足赤。”德才兼备的人毕竟是少数，而用人也应用其所长。子思曾经说过：“凡圣人之官人，犹匠之取木也，取其所长，弃其所短，故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃。”

纵观历史也有许多有才无德之人因得到合理的使用而取得了较好的效果，如战国时代的吴起、汉朝似的的宋平等等。不同的岗位在人才使用上对德、才的偏重点不同，下表对偏重点作了一个简单的分类：岗位 财务管理 人事行政管理 市场营销 技术研发

（四）唯优秀论

企业选拔人才时往往希望选择最优秀的，但最优秀的人才就某个岗位而言不一定是最适合的。“小潭养大鱼”，养不了几天大鱼就会死掉。所以选拔人才时一定要注意是在选拔最适合的人才而不是最优秀的人才。

三、创业期企业所需人才必须具备的四个特征

1、具备从事该行业、该职务所需的基本知识（容易从培训中获得）。

2、具有较好的协调、控制、适应能力（较难从培训中获得）。

3、具有良好的心态，如对成功、失败有较好的承受能力（较难从培训中获得）。

4、具有对成功及自我实现的强烈要求（可以通过激励机制来刺激）。

四、创业期企业人才的使用

人才的选聘只是实现人才使用的第一步，是否是人才及如何用好人才，实现人才价值的转换是企业的最终目的。创业期企业人才的使用应做到以下四点：

（一）建立重用人才的文化氛围

企业文化（包括共同认识、道德观念、行为准则等）是一种环境，建立重用人才的文化氛围，为员工发挥才能创造条件。文化是一个团队共有的价值观，企业应当旗帜鲜明提出赞成什么、反对什么。树立榜样是建立企业文化氛围的最好途径。“榜样的力量是无穷的”，柳传志经常把他自己的成功经历做为教材拿到管理层中去讲，讲自己是怎样面对挫折失败的。

“赛马非相马”、“实践是检验真理的唯一标准”，人才只有靠重用才能体现其价值，只有靠使用及在使用中的不断培训才能使其价值得到转换和增殖。人才的流失多因得不到重用，正如刘项争霸时萧何对刘邦所说：“能用信，信则留，不能用信，终走耳”。“千里马长在而伯乐不长在”，作为企业的领导人不要抱怨缺少人才。海尔集团的总裁张瑞敏的观点“人人是人才”，不经过使用又怎么能对人做出评价。

（二）实行分权式的管理，相信下属，充分放权。

对人的重用，首先便是信任，“士为知己者死”，只要你信任我，我才会为你卖命。

分权是对职业经理人的最大信任。做领导有两种：一种是轻轻松松的领导（分权式的领导），一种是累死人的领导（大事小事一把抓的领导）。而后者是一种吃力不讨好的领导，既打击了中、低层管理者的积极性，又容易在做决定时盲目武断。

创业期企业很容易走上专权的极端，江山是创业者在市场中拼搏出来的，创业者有一定眼光、胆识、能力，最容易犯上自以为是，“老子天下第一”的毛病。无忧工作站的CEO甑荣增所得好，“企业领导人更多的应该充当教练的角色，教你的下属怎样去做，放权给他们，容忍他们的过失，或许他们会做得更好！”分权后的领导应当去做些什么呢？什么样的管理是一种最好的管理？前苏联领导人赫鲁晓夫在谈论美国总统时说，“在美国，罗斯福当总统说明美国总统可以终身制，艾森豪威尔当总统说明了美国没有总统也行。”设想一个团队无论谁当领导都能有效运作，那么这个团队就是优秀的团队，它具有完美的管理制度。创业期企业的领导人应努力完善制度，充分放权，这样才有时间去思索更高层的发展。

（三）实行以创业为主的人才管理机制。

1、实行目标管理。给员工制定目标、布置任务，让他去完成。允许员工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备员工更为有效。肴之战中秦穆公的精神应值得创业期企业领导人学习。

人才测评带给选拔的实际效用 第7篇

以上两种担心是可以理解的，任何一个单位都希望在人才选拔中降低成本，提高收益。但是，这种担心完全是不必要的。就人才选拔方法的准确性来说，人事管理学会4月的统计结果表明人才素质测评的可预测性（即准确性）可以达到81%D89%，参照以往经验的可预测性能达到25%D28%，招聘面试的可预测性只能达到14%D21%，

再让我们来看一看人才测评的花费和收益。有资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国电报电话公司投资了3.3亿美元的人才咨询费，但避免了55亿美元的损失。

另外，人才测评是一套客观化、程序化的方法体系，能够帮助企业最大程度上减少评估所用的时间和劳动，使管理者能抽出更多的时间从事更加核心的业务。

中国古代的人才选拔制度 第8篇

察举制

察举也就是选举, 是一种由下向上推选人才为官的制度。 汉代察举的标准, 大致不出四条, 史称“四科取士”, 《后汉书·百官志》 注引应劭《汉官仪》说:一曰德行高妙, 志节清白;二曰学通行修, 经中博士;三曰明达法令, 足以决疑, 能按章覆问, 文中御史;四曰刚毅多略, 遭事不惑, 明足以决, 才任三辅令, 皆有孝弟廉公之行。

四科取士大约起于西汉, 下迄东汉未改。 不过有时单举其中的一二科, 或全举四科, 均有诏令临时规定。察举的标准虽仅有四科, 但察举的具体科目却很多, 主要有孝廉、茂才、贤良方正、文学 (通常指经学) 以及明经、明法、尤异、治剧、兵法、阴阳灾异等临时规定的特殊科目。 这些都是功名, 有了功名, 便可实授官职。汉代选官以“乡举里选”为依据, 体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是, 舆论评价一旦与仕途沉浮相联系, 就容易被某些有权势、 有影响的人物或社会集团所控制、所利用。 曹操审时度势, 提出了“惟才是举”的用人原则, 这既是对处于乱世求贤的需要, 也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。

征辟

征辟是一种自上而下选拔官吏的制度, 主要有皇帝征聘与公府、州郡辟除两种方式。 皇帝征聘是采取特征与聘召的方式, 选拔某些有名望的品学兼优的人士, 或备顾问, 或委任政事。 征聘之方, 由来已久, 如秦孝公公开下令求贤即属征聘性质。秦始皇时叔孙通以文学征, 王次仲以变仓颉旧文为隶书征, 亦皆属征召性质。到了汉代, 汉高帝十一年 (公元前196年) 求贤诏, 也是继承了这一方式。 以后自西汉武帝以至东汉, 相沿成例。对于德高望重的老年学者, 且特予优待。 如武帝即位之初, 即“使使者束帛加壁, 安车以蒲裹轮, 驾驷迎申公”, 可谓开了汉代安车蒲轮以迎贤士的先例。 皇帝征聘, 为汉代最尊荣的仕途, 被征者来去自由, 朝廷虽可督促, 如坚不应命, 亦不能强制;且于既征之后, 地位也不同于一般臣僚, 大都待以宾礼。

辟除是高级官员任用属吏的一种制度。汉代辟除官吏有两种情况:一种是三公府辟除, 试用之后, 由公府高第或由公卿荐举与察举, 可出补朝廷官或外长州郡, 故公府掾属官位虽低, 却易于显达。一种是州郡辟除, 由州郡佐吏, 因资历、功劳, 或试用之后, 以有才能被荐举或被察举, 亦可升任朝廷官吏或任地方长吏。

公府与州郡既有自行选官之权, 而被辟除的属吏又不为朝廷命官, 故去留亦可以自便。 如不应辟, 也不能加以强迫;否则, 要受到舆论的非议。 尤其是州郡辟召是当时比较自由的仕宦途径, 而且既辟除之后, 主官即当加以重用;否则, 气节志行之上就要辞去。另一方面, 公卿牧守既可自行辟除, 他们为了发展个人势力, 皆争相以此笼络士人;而士人为了做官, 也不得不依托权门。这样便发展成为一种私恩的结合。西汉时被辟除者犹为国家官吏, 到东汉则实际上成了主官的私属。 于是朝廷集权力量遭到分割, 地方割据势力得到发展, 东汉末年四分五裂的局面, 与用人之权转移到私人手中有很大关系。

九品中正制

在汉末军阀混战的冲击之下, 乡里组织遭到破坏, “乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下, 三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”。 在朝官中推选有声望的人担任各州、 郡的 “中正官”, 负责察访本地士人, 按其才德声望评定九个等级 (上上, 上中, 上下, 中上, 中中, 中下, 下上, 下中, 下下) , 然后根据士人的品级, 向吏部举荐。吏部依据中正的报告, 按品级授官。起初, 这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题, 是对汉代选官传统的延续, 也是对曹操用人政策的继承。 但到魏晋之交, 因大小中正官均被各个州郡的“ 著姓士族”所垄断, 他们在评定品级时, 偏袒士族人物, 九品的划分, 已经背离了“不计门第”的原则。 此后的三百年间, 出现了 “上品无寒门, 下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面, 而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。

科举制

南北朝时期的士族制度, 只是按照门第高低分配权力, 不能满足数量众多的出身低微的地主的要求, 而门第高的土族腐败, 因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向, 说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展, 尤其是均田制实行后, 中小地主势力增长, 非常渴望进入统治阶层。 隋唐时期实现了国家的统一, 为革新政治、巩固统治、加强中央集权, 在选官上实行了科举制。

隋文帝废除维护门阀贵族地位的九品中正制, 于开皇七年 (587年) 设“志行修谨”、“清平干济”两科。隋炀帝时始置进士科, 因为是分科取士, 所以名为“科举”。王朝开始用公开考试的方法来甄别人才高下, 从而量才录用, 这是中国古代选官制度上的重大改革, 为以后历代所沿用。

选拔人才的机制比人才更重要 第9篇

中国是人力资源大国，拥有世界最多的人口。很多人把这看作是负担，其实是错的。就像在生态学家眼中世上没有垃圾，只有放错位置的资源一样，如果恰当使用，每个人都是人才。人多固然要消耗更多的粮食和资源，但它也有一个好处，客观上人才也多，关键在于，要有一套合适的发现人才的机制和制度。而我们缺乏的恰恰是这样一套使人才脱颖而出的机制。

人才选拔机制中存在的问题，首推公职人员尤其是党政干部的选拔。相较而言，企业人才的选拔已较成熟。

对于公务员的选拔，目前通行“凡进必考”的方式，虽然在一些地方出现了“萝卜”招聘，但总体而言，它在形式上体现了一定的公平、公正性，这在国考和省一级公务员考录中表现得更明显。然而其不足之处在于，行政能力可能和考试成绩不符。另一个不足之处是有许多有形和无形的资格限制，如政治身份、户籍、地域和学历。针对某些专业性或特殊岗位的考试，进行一定的资格限制是必要的，但对多数公务员招录的岗位来说，许多限制是完全不必要的。

表面上看，当前干部选拔任用方式主要有任命制、选举制、聘任制、公开选拔、竞争上岗、公推公选等多种方式，比起过去单一的任命制，确实使群众有了一定的知情权、参与权、选择权和监督权。但从实际来考察，多数地方多数层级的领导干部，其选拔方式更多还是任命制，顶多再加一个竞争上岗。虽然在任命制过程中也要通过组织考察，了解和征询相关群体的意见，但它改变不了“少数人在少数人中选少数人”的状况。

它造成的后果，就是民众中很多优秀人才没有机会和渠道参与到政治中来，造成社会上人才的浪费。

除此外，任命制还有以下三个明显的缺陷：

一是在各种人才之间的流动上，存在种种壁垒，使得彼此成为各自封闭的系统。例如，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间就很难进行身份的转换。虽然目前党政领导干部和国企经营者之间也有双方交流和交叉任职的现象，但这多出现在省部级和大型央企这个层次，即使如此，也是少数；另外，一些到了退休年龄的干部会被安排在企业任职，这种现象在地方比较普遍，但与其说这是一种人才流动的机制，不如说是对那些升迁无望的干部的一种利益补偿方式，这种做法已脱离了干部交流的本意。

二是党政人才从社会选拔的通道还未打通。尽管在有关人才工作的决议和规划中，也提出党政人才可从社会选拔，但实际上非常困难，至今全国尚未见到几例。一些被党政系统“收编”的社会人才，除了自身确有一定的才能和声望外，最主要还是受到现任领导的赏识。

本来，党政人才从社会选拔，是一种引入市场运行机制的制度，让人才充分竞争，既能为政府“淘宝”，又能综合衡量市场的薪酬标准和党政人员薪酬体系，为人才薪酬增加一个重要的定价因素，可称一石二鸟。但现行的公务员体制，基本上堵死了这条路。公务员阶层与其他社会阶层的利益差距，使得党政人才特别是党政领导的选拔基本在体制内循环，从而成为一个封闭系统。

第三个显著弊端则出现在考核的内容上，对“德”的考核没有形成一套科学的量化标准。“德、能、勤、绩”，“德”永远被排在人才考核标准的第一位，至少字面上是这样要求的，但对“德”的考核又是最难把握的。古代，皇帝对仕子“德”的考查标准主要是考核考生对儒家经典的熟悉程度，几乎没有涉及考生的实际品德。事实上，对帝王而言，“忠”才是首位的。今天在党政人才和干部的选拔中，也基本承袭了这套思维。对考生思想品德的考察，包括高考的政治考试，其内容主要是意识形态内容，并不考核考生的实际品德。

对公职人员的选拔，除了上述突出的问题外，还存在对新的干部选拔任用方式缺乏深入研究和探索，各种任用方式之间还缺乏有效的衔接；干部“下”的瓶颈没有打破，“下”的标准难以把握，“下”的渠道和出路还不够宽，以及科学的干部成绩考核体系尚未建立等问题。

国家的竞争是人才的竞争，在各种人才竞争中，党政人才又处于关键地位。对目前人才选拔制度中存在的问题，必须加以重视，以多种方式选拔人才；打破公务员考试中对身份、地域、学历和政治面貌的各种限制；建设开放、民主的人才上升机制，通过公平的社会选拔，使人才流动更通畅、人才体系更开放。

需要强调的一点是，不管以什么形式选拔人才，都必须建立民主监督的机制，做到选拔过程公开透明。

至于对“德”的考核，应尽可能把内容量化，并具可操作性。大体来说，对不同行业，不同职位的人才，德、能的要求是不同的。在“德才兼备”的前提下，对党务领导应更重“德”，行政领导应更重“才”；对机关单位领导应更重“德”，专业职能部门及事业单位领导应更重“才”；对国家领导干部，要求对党对国家对人民有高度的历史责任感，有驾驭复杂局面的能力，有良好的大局观；对地方党政干部，则主要强调勤政廉政、一身正氣、有良好的政策执行能力及协调上下左右各种关系的能力；对基层党政领导，要根据其行业特点及工作性质区别对待，不制定统一的要求和标准。

此外，还要改革公务员终身制，对各级公务员实行定期聘用、岗位轮换制度。在全民实施社会保障和福利的基础上，逐步推行打破城乡界限、城市界限、行业界限的公务员聘用制度，打通社会和公职人员的流动和转换通道；建立和健全国家荣誉制度，对那些在政治、经济、军事、文化、思想、科技、慈善等方面作出突出贡献的人进行奖励，以逐渐取代过去的“学而优、技而优、劳而优则仕”的陈规。

总之，要建立在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中遴选人才的机制，不拘一格降人才，用一套好的人才选拔机制代替“伯乐”，去发现和使用人才。

（作者系资深媒体人）

人才高峰选拔 第10篇

高层次人才选拔培养人选的通知

各市委组织部，各市人力资源社会保障局、财政局，昆山市、泰兴市、沭阳县人力资源社会保障局、财政局，省有关部门：

为深入实施创新驱动和科教与人才强省战略，加快发展战略性新兴产业，推进重点产业和重点领域高层次人才队伍建设，根据《省委常委会2014年工作要点重点任务细化实施方案》和省人才工作领导小组《2014年全省人才工作要点》有关要求，现就组织申报“六大人才高峰”第十一批高层次人才选拔培养人选有关事项通知如下。

一、申报范围

“六大人才高峰”资助重点行业（产业）领域承担项目研发、实施科技转化、主持或参与其他应用性、创新性项目的高层次人才。具体范围为：

（一）在我省产业结构优化、技术水平提升和战略性新兴产业发展中具有带动和推进作用，特别是新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、新一代信息技术和软件、物联网和云计算、高端装备制造、新能源汽车、智能电网和海洋工程装备等十大战略性新兴产业领域的重点人才项目。

（二）在机械汽车、电子信息、建筑、农业、教育和医药卫生等重点行业领域的重点人才项目。上述行业（产业）领域内的省外、海外高层次人才项目也可按相应程序进行申报。

二、申报条件

（一）申报单位

1．申报单位有人才群体优势，并形成一定规模的人才梯队。

2．制定人才培养实施计划，并有相应的人才匹配资金，申报人选应列为本单位重点人才培养对象。3．同一单位申报相同学科（一级学科）的项目一般不超过3个。

（二）申报项目

1．申报项目一般应处于省内领先、国内先进水平，并有良好的发展前景。

2．战略性新兴产业领域申报项目重点为应用型、创新型项目或我省新兴产业发展规划重点目标领域内的项目，且成果易于转化，预期经济和社会效益好。

3．申报资助项目一般应为首次申报。同一项目已获得国家、省有关部门立项资助，以及已被列为前十批“六大人才高峰”立项资助的，不再列入资助范围。同一申报人应只申报一项。

4．具备实施该项目的人才、仪器设备、实验室、研发基地和其他基本条件。

5．省外、海外高层次人才申报项目，应与江苏省内的合作单位签订不低于相应期限的工作、服务或项目合作协议。6．项目实施周期一般不超过3年。

7．苏北五市申报的项目，在坚持申报条件和评审标准的基础上给予适当倾斜。

（三）申报人

1．申报项目负责人及参与者应遵纪守法，有良好的职业道德，严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神。2．项目负责人的年龄应在50周岁以下。创新创业型人才承担的高水平项目，其负责人年龄条件可适当放宽。

3．申报高技能人才项目的应具备技师或高级技师职业资格，在本领域技术领先，有参与省级以上重点项目的经历，并在该领域取得突出业绩。

三、报送材料 申报需提供下列材料：

（一）《“六大人才高峰”高层次人才选拔培养人选申报表》（附件1）。市人力资源社会保障局、省有关行业主管部门须一并向省人力资源社会保障厅报送《“六大人才高峰”高层次人才选拔培养人选申报汇总表》纸质材料（附件2，A3纸打印）及Excel格式电子表。申报表格可从江苏人力资源和社会保障网http:// 附件：1．“六大人才高峰”高层次人才选拔培养人选申报表 2．“六大人才高峰”高层次人才选拔培养人选申报汇总表 3．“六大人才高峰”高层次人才选拔培养人选申报封面

中共江苏省委组织部 江苏省人力资源和社会保障厅

江苏省财政厅