人力资源的毕业论文

人力资源的毕业论文（精选6篇）

人力资源的毕业论文 第1篇

人力资源专业的毕业论文

摘要：随着企业校园从校园招聘人才越来越火热以及大学生就业竞争日渐严峻，大学生对自己的就业目标不清晰，并且由于企业没有系统的高效校园招聘机制就在高校中无目的性的招聘，导致企业校园招聘缺乏有效性。本文从将分析企业在校园招聘中的主要问题，并提出相应的解决对策，旨在能够为企业在校园招聘中获得相对的优势。

关键词：校园招聘 存在问题 对策

校园招聘是企业吸纳人才的特殊方式，大致有如下三种形式：大型校园招聘会，毕业生可以根据自己的求职标准自由的选择岗位。专场校园招聘会，通过企业介绍、解答问题等环节，让毕业生刚好的了解企业的相关工作，再进行人员的选拔，更加具有针对性。企业通过寻找外包公司。由于校园招聘环节多，任务中，工作繁琐，因此将校园招聘委托给专业的人才服务机构进行招聘，也逐渐形成了一种企业校园招聘的一种趋势。

一、校园招聘存在的问题

1.招聘人员素质不高

从目前的形式来看，企业在对进行校园找平的人员安排上没有得到重视，招聘人员素质参差不齐。并且，在校园招聘过程中遇到的人才多，负责校园招聘的人员就容易心理疲软。还有一些招聘人员认为当前毕业生对于工作的需求大，觉得是毕业生有求于企业，对待毕业生的态度不好，言谈中透露着一种傲慢感，或是摆出一副高高在上的姿态，只让毕业生留下简历，对于提出的问题表现出不耐烦。

2.人员甄别存在问题

校园招聘的.任务量大，时间少，因此也不能够全面的判断应聘者的综合能力素质。在校园招聘时，毕业生都是来自同一所学校，专业相同，学习的内容相同，再加上现在网络上关于简历的模板铺天盖地，所填的信息都大同小异，招聘人员无法从简历上直观的提炼出应聘者的优缺点，因此在短时间内的交流无法判断出每位毕业生之间的差异。

3.企业校园招聘有效性不高

企业的其他部门不能与企业人力资源部门形成有效的配合，对部门的具体需求没有与人力资源部门有良好的沟通;没有将企业客观的一面以及对要招聘的岗位作出明确描述，毕业生对于企业的了解就不够深入，忽视了岗位描述可以对招聘起到的引导作用。种种问题都会降低企业在校园招聘中的效率，因此无论是哪个环节出现问题或者有不足之处，都会影响企业校园招聘的有效性。

二、建议与对策

1.组建高素质的招聘小组

招聘人员对于企业文化和价值观的理解和认知往往决定应聘者对这个企业的第一印象。一、企业应该在派遣招聘人员时选择符合企业形象、了解企业文化、愿景并且能力强的老员工。二、除了有人力资源部门的员工之外，还可以让招聘部门的主管或老员工一起参加，可以让应聘者更加了解所要应聘的部门。三、企业对招聘人员进行培训，增强服务意识，培养良好的沟通能力和技巧，树立完美的企业形象。

2.选择科学合理的面试方法

面试是企业在测评应聘者的综合素质的最有效并且直观的办法，面试官通过和应聘者的交流，判断应聘者的综合素质能力。选择科学合理的面试方法，可以通过简历的初步筛选，再进行无领导小组讨论，快速精确的的挑选出大致符合招聘要求的人才，之后再进行个别面试的办法，更进一步的了解应聘者个人特质、特长及经历，面试应让应聘者在轻松的非微信表现出他们最真实的想法，让招聘人员更有效的了解应聘者的综合能力。

3.做好宣讲，提高招聘竞争力

企业在进行宣讲时，应诚实的将企业的真实情况告诉前来参加宣讲会的毕业生，可以包括企业文化、企业现状、发展前景等等，并对需要招聘的岗位进行真实的描述，不能只说优点不说缺点，这样才能让毕业生有更为全面的考虑。企业安排宣讲的人员应该具有良好的语言表达能力，可以邀请原先毕业于这所学校的学生与毕业生交流感想，进行问题讨论，提高企业校园招聘的竞争力。

三、结束语

校园招聘不仅是企业招聘毕业生的重要渠道，也是毕业生寻找毕业出路的重要方式。并且高校不断的扩招和就业压力大的情境下，毕业生对于就业的观念也在不断改变。因此，企业的校园招聘这一专业系统的工作，要结合企业自身的情况和需求进行，利用科学的招聘方式，提高招聘人员的专业素养，才能让企业的校园招聘更具有竞争性，招收到符合条件的毕业生。

参考文献

[1]沙海华，校园招聘中应注意考察大学生的综合素质[J].科学之友，(6):87-88

[2]吕仁军，浅谈企业校园招聘的有效方法，大众商务7月(总第103期)

[3]杨良注，校园招聘会存在的问题及其对策分析，山西农业大学学报(社会科学版)第7卷(第2期)

[4]张庆，如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发，，(226)

[5]姚天增，企业校园招聘的问题和对策山西师大学报(社会科学版)研究生论文专刊第38卷9月

[6]宁晓晴，浅议高校人才招聘中存在的问题及对策，技术与创新管理【管理科学】11月第34卷第6期

[7]冯硕，校园招聘存在的问题及对策，经营管理者，学术理论1月中期

[8]李丁，校园招聘存在的问题及对策研究，科技经济市场，交流研讨，第7期

[9]霍治平，校园招聘中存在的问题及对策分析，网络财富，教育前沿，月

人力资源的毕业论文 第2篇

[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

[关键词]人力资源 成本会计 计量方法

一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接

成本。

2.人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

4.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多

企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信

息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

人力资源的毕业论文 第3篇

关键词：人力资源,应届毕业生,职业适应性

21世纪被称为是“人才大战世纪”, 而负责企业人才的运用与管理, 并实现人才与企业双方利益同时最优化的工作人员就是人力资源管理人员。伴随着人才市场化的出现, 人力资源管理专业受到了社会的重视与追捧, 众多高等院校都开设了这一专业并培养出了一大批人力资源管理人才。近几年, 人力资源专业应届毕业生数量急剧增加, 然而, 这些毕业生在就业的过程中都不同程度地显现出职业的不适应性, 影响了他们的职业发展, 甚至出现了转行的现象。笔者从就业指导的角度, 深入分析了影响人力资源专业应届毕业生职业适应性的因素, 并探讨了如何避免这些因素对应届毕业生的职业适应性产生影响。

一人力资源专业应届毕业生职业适应性影响因素分析

1. 职业规划影响因素

职业规划是个人将自身职业愿景与外在环境相结合, 对自己的事业发展甚至一生的职业成长制订的计划。职业规划可以作为一个人事业发展的目标与参考, 一个人尤其是应届大学毕业生最好是通过职业规划来明确自己的发展方向。通过调查显示, 人力资源专业毕业生如果制订了职业规划, 不但会有比较明确的事业发展目标, 而且可以从长远发展的角度来看待自己当前所从事的工作, 可以产生更加饱满的工作热情、更加高涨的工作积极性、更加强大的克服困难的勇气, 因为他们能够清醒地认识到:今天的每一分努力都是为了下一个目标的实现而付出的。如此一来, 具有职业规划的毕业生对工作的满意度就相对较高, 并且能够顺利地度过初入职时的低薪、低职期。没有制订职业规划的毕业生, 其工作的开始是对自己没有完全的认识, 对工作发展盲目乐观, 没有做好应对入职低谷期的心理准备, 当工作不顺心、工作任务难以完成时, 就会产生厌烦心理, 对工作的满意度低、对薪资不满、对职位不满、盲目跳槽, 最终影响了其职业的发展。

2. 专业知识影响因素

人力资源专业主要开设管理学、经济学、统计学、会计学、人力资源管理、绩效管理、薪酬管理、招聘与录用、人力资源规划等二十几门课程, 这些课程是人力资源专业毕业生从事工作的理论基础。人力资源专业对理论与实践的能力要求较高, 学术性与技能性都较强。通过调查显示, 毕业生如果具有扎实的专业知识基础, 就能够迅速地适应工作岗位, 对于工作过程中出现的问题, 会借鉴专业知识内容结合工作实际寻找出最佳的解决方案。对工作过程中的一些专业名词、专业方法及专业技术能够熟悉, 也会让毕业生对学有所用有所体会。如果专业知识掌握得不扎实, 不但会对工作流程不了解, 对工作内容感到生疏, 当完成工作时, 也不能运用恰当有效的方法。专业知识对职业适应性的影响不难理解, 也并非只存在于人力资源一个专业中, 任何一个专业的毕业生专业知识基础如果不牢固, 都会对职业的适应性产生影响, 只是会有影响的大小之分而已。

3. 外语掌握情况影响因素

我国高等院校针对不同专业的特点, 对学生外语的要求情况有所区别。通常普通高校都是以英语四、六级成绩来评判学生的外语掌握水平。而近些年, 对英语四、六级成绩作为外语掌握水平评判依据的质疑声越来越多, 尤其是“哑巴外语”盛行, 更是不能让毕业生在工作中发挥自身的能力。通过调查发现, 外语掌握情况对人力资源专业的毕业生的职业适应性产生的影响与毕业生的工作单位有直接的关系。如果毕业生的工作单位属于大型企业、外资企业或跨国企业, 外语掌握得好, 就可以游刃有余地处理相关事务, 如果外语掌握得不好, 不但会影响相关事务的处理, 甚至与一些工作人员或领导的沟通都会产生障碍。如果工作单位规模较小, 属于中小企业, 雇用的工作人员都是中国公民, 外语的掌握情况对其工作的适应性产生的影响就相对较小。

4. 工作经验与工作能力影响因素

人力资源专业人才培养过程中, 除了要开设实习课程外, 还应鼓励学生参与一些社会实践活动以积累工作经验。除此之外, 一些学生还会参与科研项目, 对人力资源管理进行深入的研究。工作能力则是一个人在工作过程中显现出来的综合能力素质, 包括分析能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调能力等。较强的工作能力在一定程度上可以弥补工作经验的欠缺。对于毕业生而言, 缺少工作经验是其通病, 但工作能力因人而异。通过调查显示, 具有较强的工作能力, 就具有较强的市场竞争力;具有较强的事务处理能力, 就有利于提高职业适应性;反之, 则职业适应能力较差。

二提高人力资源专业应届毕业生职业适应性的建议

1. 开设职业规划课程

开设职业规划课程有三个方面的作用:第一, 引起学生对职业规划的重视。很多学生不重视职业规划, 认为职业规划是纸上谈兵, 没有实际意义。要改变学生的这种观念, 就要开设这门课程对学生进行系统讲授, 让学生认识到职业规划是一种方法、是一种手段, 要重视职业规划对自己职业生涯的作用。第二, 教会学生进行职业规划的方法。职业规划不是制订简单的学习计划, 它要以对自己正确的、综合的认知为基础, 还要兼顾外部环境的影响因素, 结合社会发展现状, 制订出具有可行性的规划方案。职业规划的制订有一定的技巧与专业知识要求, 通过开设这门课程可以让学生系统地学习。第三, 使其成为人力资源学生日后工作的一个工具。人力资源专业的毕业生将来从事的工作与人力资源管理有关, 那么, 对其所管理人员进行职业规划也有利于其工作的开展, 或者说是其工作的一个组成部分。由此可见职业规划课程的重要性, 因此, 高等院校应开设这门课程, 提高人力资源专业毕业生的职业适应性。

2. 提高专业理论知识的考核水平

高等院校对开设的专业理论课程都会设计不同的考核方案, 但这些考核方案大多是对学生的理论知识掌握情况的考核。人力资源专业对理论与实践的联系要求较高, 并且对技术与学术要求较高, 教师可以变换考核方式, 如试题以主观分析题为主, 模拟工作的实际情况, 让学生利用所学的理论知识解决实际问题。除了试卷考核方式外, 还可以采用多样的考核方式, 如模拟招聘面试场景、模拟人员工作分配情况、做员工的思想工作等。多样的考核方式可以提高专业知识的考核水平, 考核水平的提高必然会提高知识的掌握水平, 会从外界给学生更加用心掌握专业知识的压力。专业知识考核水平的提高还会提高课堂上教师的知识传授水平, 教师也要与就业指导办公室联系, 探知当前社会毕业生在实际工作中, 专业的哪些理论知识应用最多, 以此来指导教学。

3. 重视外语运用能力的培养

大型企业、外资企业、跨国企业对人力资源管理人员的外语能力要求较高, 实际上, 人力资源管理人员的聘用多存在于这些公司, 一些规模较小的企业对于聘用人力资源管理人员的兴趣不大, 因此, 提高外语能力也是提高毕业生适应性的一个方面。毕业生除了要通过一些国家规定的考试体现其外语水平外, 还要加强外语运用能力的培养, 例如外语口语。这就要求学校要积极行动起来, 除了加大宣传教育外, 更要开设相关的课程, 增加口语练习在课堂教学中的比重, 还可以鼓励学生举行一些沙龙活动, 增加学生利用外语进行沟通的机会, 营造外语学习的良好环境, 还可聘请一些毕业生向学生讲授外语学习在工作中的重要性。

4. 鼓励学生积极参加社会实践活动

工作经验的积累与工作能力的提高对于应届大学生来说不易实现。由于他们缺少工作经验, 无法实现学校与工作单位之间的无缝对接, 毕业生会在工作过程中对于出现的问题拿不出处理意见, 或是工作完成的效果不好。为了弥补这个缺陷, 就要鼓励学生多参与社会实践活动, 利用课余时间做兼职、参与社会调查等, 还可以鼓励学生在一些用人单位做义工, 义工的工作是很多用人单位乐于安排的, 只需要调整好心态, 就很容易获得机会。增加工作经验的最好办法就是走进企业工作, 它比任何模拟的工作实践都具有实践指导意义。

以上几点意见是针对影响人力资源专业毕业生职业适应性的四个因素提出来的。笔者认为, 要想切实有效地提高毕业生的职业适应性, 就应对毕业学生的就业现状进行回访, 相关部门应跟踪调查其在工作过程中遇到的困难, 并结合学校工作实际, 提高解决方案的有效性。

参考文献

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[2]任刚.浅谈人力资源管理职业化发展[J].企业文化 (中旬刊) , 2012 (5)

[3]蒋定福、岳焱.基于仿真模拟的人力资源专业实验系统规划与设计[J].投资与合作 (学术版) , 2012 (4)

人力资源的毕业论文 第4篇

摘要：可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点，然而，高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求，研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例，通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告，采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同，进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。

关键词：大学毕业生；可雇佣性；质化研究；培养模式

一、 可雇佣性的研究现状

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想——“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。

二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站——智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。

三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。

四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

3. 转变课堂教学模式，重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂，一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式，二是引导学生分析案例，逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程，教师要引入“learning by doing”的教学理念，让学生在一次次的作业设计中学习专业知识，培养专业技能，提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中，教师要多利用校友平台和学校资源，邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学，使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上，英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范，学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程，毕业生整体的可雇佣性明显提高（李传瑛、王春秋，2013）。

4. 多方创造条件，增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中（刘波、陈力，2014）。首先，学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围，唤醒和提升学生的责任意识，帮助学生进行自我教育和自我管理，学会对自己负责。其次，具体到各个班级可以实行班委轮流制，让每一个学生都有锻炼成长的岗位，帮助学生进行角色定位，明确角色责任并对所在岗位负责，通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外，在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性，每门课程都可以增设课程服务岗位，让每位同学都有为班级服务的机会，从而培养学生的服务意识和责任心。

参考文献：

[1] 顾露雯，汪霞.英国大学毕业生可雇佣性研究：内涵、维度与课程模式[J].扬州大学学报，2012，（5）：3-7.

[2] 闫岩，任广新.就业导向型人力资源管理专业课程体系建设研究[J].现代企业教育，2013，（9）：71-73.

[3] 叶红春等.以职业生涯为导向的人力资源管理专业实践教学探析[J].现代教育教学探索，2013，（7）：1-3.

人力资源的毕业论文 第5篇

一、当前我国家族企业人力资源管理的现状

人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：

1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权主要为业主及其家族所掌握和控制，重要管理岗位主要为家族成员担任，企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司，家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面，一般都是老板一人说了算，在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策，同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。

2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业，自己人与外人概念的存在，已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3.重使用轻开发的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为，对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是，目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现，51%的受调查企业未制定培训计划，49%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中71%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在，无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上，一旦企业发展壮大，则缺乏相应的人才支撑，从而制约企业的发展。

二、家族企业人力资源管理中存在的问题

改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：

1.人力资本产权不明晰。企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。

2.聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。

3.激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。

4.人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。

5.人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。

三、加强家族企业人力资源管理的途径

如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。

1.建立现代企业制度。现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。

2.强化科学公正的用人意识。家族企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的`需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。

3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

人力资源的毕业论文 第6篇

绩效考核在人力资源管理中的作用

摘要

伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前效绩考核中存在的问题，出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。

关键词：人力资源管理，效绩考核，作用，现状，存在问题，对策

前言

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。

第一章 效绩考核的相关理论

1.1 效绩考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

1.2 效绩考核的目的企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 组织对员工的绩效考评的反馈； 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。

1.3 效绩考核的一般程序

1.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表 2.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分 3.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语 4.业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工5.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果 6.季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部

7.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核

第二章 效绩考核在人力资源管理中的作用

2.1绩效考核是人员任用的依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。

2.3 绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。

2.4 绩效考核是薪酬分配的依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要

与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

2.6绩效考核是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。

第三章 人力资源管理在效绩考核中存在的问题及现状

3.1 我国企业效绩考核的现状分析

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

3.2效绩考核存在的问题

现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状进行分析后我们会发现在我国企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题，应当引起我们的高度关注。

3.2.1考核标准不清晰

在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。

3.2.2考核方式单一

考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

3.2.3考核结果不反馈考核者

一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。究其原因一般分为两种，一种是考核者进行考核时仅凭长官意志，考核时不依据客观事实，这样的结果反馈，势必引起下属的严重反感，自己也无颜面对被考核者；第二种是考核者不了解绩效考核的意义和目的，企业没有良好沟通的习惯和民主氛围。

第四章 有效效绩考核的措施与办法

4.2 有效进行效绩考核的措施

4.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源

为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。4.2.2 激励和奖励员工

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。

4.2.3给予员工有关工作情况的反馈

我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

4.2.4培训和发展员工

通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。第五章 总结

经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。

最后需要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。

[1] 奚玉芹.《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2004年

[2] 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年