人员离职流程范文

人员离职流程范文（精选9篇）

人员离职流程 第1篇

公司员工离职流程

一、公司员工离职定义

1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作，属员工单方面提出解除劳动合同。

2、辞退：员工因严重违反劳动纪律或公司规章制度公司依法解除劳动关系。

3、自动离职：员工擅自离职，自行解除与公司劳动关系的一种行为。

4、合同期满：劳动合同期限届满，双方有一方不再续签的，劳动关系自然终止。

二、公司员工离职管理

试用期员工：

1、员工在试用期(试用期最长为6个月)内提出辞职必须提前3至10天，做好工作交接。

2、试用期员工有下列各项情形之一者，公司有权终止试用：

1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

2)违反相关规定，构成辞退或自动离职的试用期员工;

公司终止试用员工由部门对员工进行劝退，员工填写《员工辞职申请表》，按辞职程序办理。如员工拒绝申请辞职，则由所在部门提交员工试用不合格报告，附试用考核不合格证明材料，按终止试用办理。

3、试用期满，员工因个人原因提出辞职的，应提前三十日提交书面

辞职申请表，凡中高层管理人员、涉及关键项目的机密人员及物资采购管理等人员辞职，必须至少提前二个月提出辞职申请，做好工作交接，此期间公司可酌情安排其他工作，离职前须由相关部门进行离职审批后方可离职。

4、管理、技术人员的辞职申请经部门领导批准后，必须提前交综合办公室备案，如由于特殊原因部门领导未签字的，各单位先以邮件的形式告知。未提前备案或告知的，将视为未提前通知。

正式员工：

1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作的。

2、辞退：有下列各项情形之一者，公司有权给予辞退，并解除劳动合同，公司无须提前通知即可办理离职手续，公司不予任何经济补偿。

1)凡违反公司规定，所在部门进行书面违纪警告后，员工出现下列情形之一的：

a、个人拒绝书面检讨或不在违纪通报上签字确认，经教育不改者;b、做出书面检讨后在一年内重犯者;

c、在12个月内，因其他违纪情况受到累计三次(含)以上书面违纪警告者。

2)伪造个人资料者(如身份证、学历证、职称证、计生证、体检表等);虚报个人情况者(包括个人基本情况、工作经历、身体状况等);

3)未与原单位解除劳动合同或终止社保关系者;

4)拒绝与公司签订劳动合同者;

5)在公司内外公开场合、报刊杂志、大众传媒及互联网上恶意散布或张贴有损公司形象和他人声誉的言论、文字，传播不负责任言语，向同事鼓吹任何言论者;

6)以暴力、威胁、恐吓、骚扰、污蔑等手段对领导、同事进行不法行为;或雇请外人威胁、殴打公司员工者;

7)毁坏公司声誉，破坏、隐藏、盗窃及抢劫公司或他人财物者;

8)滥用职权，收受贿赂、佣金、贵重礼物或有其他不正当行为者;

9)贪污、挪用公款公物，损公肥私者;

10)伪造帐目，通过非正当途径开具虚假金融票证，虚报费用者;

11)工作中投机取巧，隐瞒蒙蔽，利用职务之便，谋取私利或为他人牟利者;

12)伪造或盗用公司印章、文件、领导签名，或盗用、利用公司资源从事私人事务者;

13)泄露公司重要经营和技术秘密或丢失公司重要文件者;

3、自动离职：有下列各项情形之一者，公司有权按自动离职处理：

1)试用期内，擅自离职累计5天(含)以上者;

2)未经批准，擅自离职7日(含)以上者;

3)员工提出辞职申请，未经批准同意而擅自离职7日(含)以上者;

4)在规定时间内不办理离职手续而擅自离职者(规定时间原则上两天);

5)办理了请假手续，逾期7日(含)未归，又未办理续假手续者。

4、劳动合同期满

1）综合办公室原则上在员工合同期满前三十天发出劳动合同续签通知，用人单位及员工表示续签意向，用人单位如实上报本单位不予续签和员工个人不予续签的人员名单。

2）合同期满提出不续约的一方为一般员工的至少提前十五天通知公司，技术管理岗位、财会岗位和中干以上领导等与公司商业机密关联性强的岗位不续约的需至少提前三十天通知公司。

3）劳动合同期满不予续签的,双方劳动关系自然终止，用人单位不再安排任何工作，合同期满后，员工必须在公司规定的时间内(原则上为合同期满后三天)办理离职手续，逾期不办按自动离职处理。

三、人员离职审批流程：

员工辞职：填写“员工辞职申请表”→部门主管签发意见→上报公司综合办审批——>总经理审批

员工被辞退：部门提交“员工辞退通知单”——>部门签发意见——>上报公司综合办主管审批——>总经理审批

员工自动离职：由部门填写“自动离职报告单”——>部门主管审批

——>公司综合办审批——>总经理审批

四、离职注意事项：

1）员工违纪行为达到辞退条件的，各部门必须先提交该员工的违纪调查报告，详细说明该员工的违纪事实及违反公司、部门相关规定的条款，并由员工本人签字确认，违纪报告须由综合办公室审核，并签署对员工的处理意见，各部门方可根据综合办公室意见在本单位内发出员工违纪通报。

2）综合办公室对各部门提交的“辞退报告单”和“自动离职报告单”在三天内做出审批意见，经综合办公室审核做出辞退处理的，所在单位应通知员工在三天内办理离职手续。

3）在综合办公室做出处理决定前，各部门应视具体情况安排待辞退员工上岗或停岗学习，停岗学习期间按合同约定支付工资。

4）自动离职者其劳动关系自行解除，员工自动放弃截止离职之日未结算的工资，公司不予出示任何证明，拖欠公司财物的，公司保留追究其相关经济责任和法律责任的权利。

5）员工因违反本办法规定而被公司辞退或作自动离职处理的，公司将违纪资料载入个人档案。

五、离职面谈管理

1、员工提出离职申请时,所在单位负责人或员工直接上级需与员工进行沟通面谈，了解员工离职的真正原因，对将离职的员工安排工作交接等相关事宜。

2、员工提出辞职报综合办公室审批或工作交接期间，综合办公室根

据实际情况进行第二次离职面谈或离职问卷调查，收集和总结员工离职的原因和对公司管理的建议，为进一步改善和促进公司的管理、提高员工满意度、降低员工流失率提供依据。

六、离职手续的办理

1、已批准办理离职手续的员工，由综合办公室发放《办理离职手续通知单》，再按通知单上所列相关单位办理离职交接，由所在部门核算出勤情况，所在公司核算当月工资，到综合办公室结算工资和欠款欠物;综合办公室出具离职证明后，离职者本人去财务部现金结算工资。

2、员工收到《办理离职手续通知单》后，应在两日内(如遇节假日顺延)办好一切离职手续。

七、员工违约金、赔偿金的支付

1、员工因个人原因辞职必须提前三十天以书面形式通知公司。

3、提出辞职的员工在离职前消极怠工的，用人单位应加强员工管理和考核，经说服教育无效的按违约处理，公司进行辞退。

4、员工因自动离职、违纪辞退、离职时不进行工作交接或工作移交不清等行为，给公司造成经济损失的，公司有权视情节轻重追究赔偿责任，并可从未结算工资中扣除。

5、中高级管理人员、涉及公司机密的人员及市场营销、物资采购、财务部门等单位的人员自动离职或未进行工作交接而离职的，除按本办法规定支付违约金外，需额外支付一个月工资作为代通知金，从未结算工资中扣除，给公司造成经济损失的或泄密的，公司将追究其法律责任。

八、公司经济补偿金的支付

1、有下列情形之一的，公司给予经济赔偿：

1）符合法定条件,公司与员工协商解除劳动合同的;

2）劳动合同期满，公司不予续签的;

2、经济补偿按员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

3、因个人原因不与公司签订劳动合同或不如期与公司签订劳动合同而形成事实劳动关系的，产生的一切不良后果由员工承担，并且离职时公司不给予任何经济补偿。

人员离职流程 第2篇

（一）交接前的准备工作

1.准备之一：整理应移交的资料及未了事项

第一，已经受理的经济业务，尚未填制会计凭证的，应当填制完毕；第二，尚未登记的账目应当登记完毕，结出余额，并在最后一笔余额后加盖经办人印章；第三，整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题写出书面说明材料。会计工作负责人移交工作时，还应将财务会计工作、重大财务收支问题和财务人员的情况等向接替人员介绍清楚。

2.准备之二：编制移交清单

移交清单应列明应该移交的会计凭证、会计账簿、财务会计报告、公章、现金、支票簿、发票、文件、其他会计资料和物品等内容。

（二）交接时的移交点收和监交工作

1.移交点收工作的6项要求

（1）现金交接要求：现金要根据会计账簿记录余额进行当面点交，不得短缺，接替人员发现不一致或“白条抵库” 现象时，移交人员在规定期限内负责查清处理。

（2）其他资产交接要求：银行存款账户余额要与银行对账单核对相符，如有未达账项，应编制银行存款余额调节表调节相符；各种财产物资和债权债务的明细账户余额，要与总账有关账户的余额核对 1

相符；对重要实物要实地盘点，对余额较大的往来账户要与往来单位、个人核对。

（3）会计资料交接要求：会计凭证、会计账簿、财务会计报告和其他会计资料必须完整无缺，不得遗漏。如有短缺，必须查清原因，并在移交清单中加以说明，由移交人负责。

（4）印章票据的交接要求：公章、收据、空白支票、发票、科目印章以及其他物品等必须交接清楚。

2.监交工作的具体要求

财务人员办理交接手续，由其他财务人员及办公室主任负责监交。

（三）交接后的有关事宜

1.会计工作交接完毕后，交接双方和监交人在移交清单上签名或盖章，并应在移交清单上注明：单位名称，交接日期，交接双方和监交人的职务、姓名，移交清单页数以及需要说明的问题和意见等，作为交接双方明确责任的依据。

2.接管人员应继续使用移交前的账簿，不得擅自另立账簿，以保证会计记录前后衔接，内容完整。

3.移交清单一般填制一式三份，交接双方各执一份，存档一份。

财务人员交接实务

（一）交接项目之一：科目余额及账簿资料交接清单

1.科目余额交接目录（离职会计所有账本的科目余额应与总账的科目余额持平，并清楚地记录下科目余额的金额）

2.所交账簿交接目录

现金日记账

银行存款日记账

明细分类账

3.现金日记账及银行存款日记账收支核对情况说明

（二）交接项目之二：纳税资料交接清单

1.记账凭证（注明起止日期）；

2.抵扣联扣税凭证（注明起止日期）；

3.纳税申报表（注明起止日期）；

4.发票专用章、发票使用登记簿、税控IC卡等；

5.税务登记证（国税地税）等；

6.其他事项，根据实际情况填写。

（三）交接项目之三：其他交接及注意事项

1.各明细科目及总账科目核对清楚；

2.未完事项交接（附明细清单）；

3.特别事项交接（附明细清单）；

4.前期调整事项明细及原因说明报告；

5.非常规工作明细清单；

6.全面盘点，并核对各资产账项与实物是否相符；

7.上述交接资料一式三份，需移交人、接交人、监交人签字并人手一份。

注：财务人员离职需提前一个月提出书面申请！

护理人员离职原因分析及对策 第3篇

1护理人员离职的原因

1.1 个人原因

1.1.1 年龄、学历、职位、工作年限:

同其他专业一样, 护理专业的人才流失与员工自身原因有较密切的关系。在工作前3年, 护理人员的流失率一直保持较高水平, 随着年龄的增长, 流失率呈下降趋势, 可能是由于年龄的增长增加了再就业的难度。学历高的护士离职行为的发生率高, 主要是因高学历护理人员认为, 临床护理工作很难满足其自我价值感和自我实现的需要, 转而走向高校从事教育工作。职位高者离职率低于职位低者;工作年限越长, 流失率越低[3], 是因这部分护理人员大都从事了管理工作或工作待遇得到了极大改善, 工作满意度得到了较显著提高。

1.1.2 对专业的态度:

有调查表明, 对自己所从事职业越喜欢, 留在该职业的愿望越强, 越不会离开该职业[4]。实际情况是, 许多护理人员最初选择护理专业时, 并不是出于喜好, 而是对护理专业缺乏了解, 或为方便就业, 在家属劝导下, 盲目选择了护理专业。一旦进入临床工作后, 便产生了强大的心理落差。难以接受在常接触患者的排泄物、呕吐物、血液、分泌物的环境中工作, 时刻担心自己会被传染或身体受到非安全因素的侵害, 便产生了离职意愿, 直接导致离职行为的发生。

1.1.3 对工作的适应能力:

目前, 大多数院校的课程设置均按阶段式进行, 导致学生就读时接触临床的机会较少, 刚开始工作时, 并不能立即很好地将所学理论应用到实践中。如在工作中出了差错, 常会遭到前辈和患者的责备, 加重了新护士适应临床工作的难度, 降低了其自信心。

1.1.4 职业发展:

我国护理专业虽然起步较晚, 但发展十分迅速。改革开放初期, 我国护理人员主要由护生和培训上岗者构成。短短十几年, 不断涌现了一大批护理本科生和研究生。但本科生和研究生的出现, 在提高护理人员综合素质和护理质量的同时, 也显著削弱了护理队伍的稳定性。许多高学历的护士认为自己的价值在工作中得不到体现, 且认为护理专业无发展前景, 毅然选择了其他行业。在一项对护理管理者离职的纵向研究中发现, 7%的护士长想辞去现有工作, 主要原因是缺少职业发展[5]。

1.2 家庭原因

医护人员救死扶伤的工作性质决定了护士的工作较繁忙, 无充足的时间照顾家庭, 导致与家人进行沟通的机会减少, 加之常上夜班, 会遭到家人的埋怨, 从而引发各种家庭矛盾, 严重影响其生活质量。如长期得不到家人的理解和支持, 会无形中给护理人员增加许多心理压力。久而久之, 有些护士为满足家庭需要而离开护理岗位。

1.3 社会原因

1.3.1 重医疗、轻护理:

目前许多医院还存在重医疗、轻护理的现象, 极大地影响了护士工作的积极性, 阻碍了护理工作的发展[6]。护士认为护理作为一门独立的学科还未被同行、医院管理者及社会所认可[7]。在护理专业刚兴起时, 护理人才的培养模式并不十分完善, 导致护士独立工作、解决患者问题的能力有一定的局限性。而现在随着护士学历层次的提高和继续教育的发展, 护士的理论知识和实践技能均有了很大提高。但受传统观念的影响, 护士综合素质的提高并未较快得到社会认可, 导致护士的工作积极性、主动性难以发挥。患者常忽视护士在疾病治疗过程中所发挥的作用, 将疾病的治愈完全归功于医师, 甚至对护理人员缺乏基本的理解和尊重, 导致护理人员心理失衡。

1.3.2 来自患者及其家属的压力:

随着信息技术的不断普及, 居民对各种各样的医学信息触手可及, 患者了解的有关疾病的信息越来越多。加之患者的法律观念、自我保护意识越来越强, 在患者不能完全了解自己病情的情况下, 常会感到自己的利益受到了侵犯, 引起的护患纠纷越来越多。随着“以患者为中心”护理模式的实行, 人们对护理质量的要求越来越高, 而由于护士工作繁忙, 无充足时间与患者及其家属进行有效沟通, 也导致护患纠纷增多。有些患者或家属对护士实行人身和人格攻击, 屡次出现护理人员被打现象。护士的人身安全很难得到保障, 背负的心理压力不断增加。吴欣娟等[8]研究认为工作压力越大, 离职意愿越高。

1.3.3 工作量大、薪酬少:

工作劳累、薪酬低是护士离职的一个重要原因。护理人员的付出未得到相应的回报。薪酬的实质是组织对员工所做的贡献, 包括其实现的绩效和付出的努力、时间、学识、技能经验与创造所付予的相应回报或肯定。自开展“以患者为中心”的护理模式后, 护士要为患者提供生理、心理、社会和文化的全面支持和照料。护士不仅要付出体力、脑力劳动, 还要付出宽容和爱心。而我国许多医院护理人员严重缺编, 使在职护士劳动强度大、报酬相对较低, 加之同工不同酬问题突出, 导致护理人员流失。

1.4 单位原因

1.4.1 职称晋升难度大:

由于医院未对护理给予足够重视, 导致护理人员职称难以解决, 与同等年资医师及其他专业人员相比, 护士的晋升机会微乎其微, 严重削弱了其工作积极性, 造成护理人员心理失衡。

1.4.2 无事业编制:

为缓解护理人力资源紧张的局面, 许多医院均增加合同制护士的聘用。非在编人员在护理队伍中占有较大比例, 甚至超过了在编护士的数量。虽然合同制护士在护理队伍中发挥了不可估量的作用, 但聘用制护理队伍流动性大逐渐引起了管理者的重视。聘用制护士通常缺乏归属感, 雇佣意识较强, 仅以护理工作作为谋生手段, 在谋到薪水更高、待遇更好的工作后, 会选择跳槽。

1.4.3 未分层次使用:

在国外, 护理人员分层次使用在临床工作中得到了很好地体现。而由于我国护理人力资源极度短缺, 医护比、护士床位比不能达到要求, 护理人员分级使用很难实现。临床工作中, 护理人员的知识水平、工作能力、专业技能参差不齐, 但其从事的工作无区别, 中专毕业、本科毕业、研究生毕业工作内容、待遇相同, 导致很多护士认为能力与薪水不挂钩, 升学深造的成本无回报, 付出与收获不成比例, 导致心理失衡, 同时自我价值感降低。

1.4.4 人际关系:

处于社会中, 人们就不得不面对各种各样的关系。护理人员要协调护士与护士之间、护士与患者之间、护士与医师之间、护士与管理者之间的关系, 而一旦这些关系出现了不协调, 均会给护士带来压力, 产生不良情绪, 导致离职行为的发生。

1.4.5 缺乏公平的工作环境:

目前, 大部分医院论资或按护龄发工资, 导致许多新护士付出了更多的劳动, 而未得到相应的回报, 对工作满意度下降。非在编护理人员的自身发展机会, 如进修深造、职称晋升晋级等与同年资的在编护理人员和医师相比相差甚远, 使其心理失衡。合同护士不能得到与在编护士相同的待遇, 影响了其工作积极性, 从而降低了护理队伍的稳定性。

2对策

2.1 更新管理观念, 采用人性化管理方式

管理者在制定管理方案时要体现以人为本的原则。关心体谅护士, 推行弹性排班制度, 关注护士的身心健康, 定期与护理人员谈话, 增加交流机会。改善其生活环境, 协助其解决生活上的困难, 使其能在医院安心工作。完善聘用制护士管理办法, 帮助其办理医疗保险、失业保险和养老保险, 以解除其后顾之忧。做好医务人员的安全防护工作, 有效实施职业病的预防措施, 减少安全隐患。有条件的医院可定期举行集体郊游, 放松护士的心理压力。发生差错事故后, 在对护士进行处罚的同时给予适当的心理疏导, 防止护士过于自责, 形成心理负担。创造机会让有能力者参与决策。

2.2 完善职称管理

完善职称管理办法, 打破论资排辈的传统观念, 不断培养护理队伍的新生力量, 为护理事业的发展注入新鲜血液。

2.3 有效的激励机制

逐步实现护士的分层次使用, 合理配置人力资源, 使年老护士有用武之地, 年轻护士有发展前景。避免高年资和高学历护士从事生活护理, 造成人才浪费。采用“优秀护士”、“十佳”评定, 颁发荣誉称号, 增强护士职业价值感、成就感。对工作突出者给予精神和物质奖励, 考虑将合同护士发展为编内护士。提供公平的工作环境, 对于聘用制护士, 尽早普及同工同酬, 完善奖金发放制度。

2.4 降低工作量, 改善待遇

增加护士数量, 降低劳动强度, 提高薪酬, 增加夜班费, 采用科学的排班方法。非专业性的工作如打扫卫生、送检、领取药品等工作由护理员完成, 以节省护理人力资源。真正做到“把时间还给护士, 把护士还给患者”。工作量大的科室适当增加护士人数。注重薪酬在人力资源管理工作中所发挥的重要作用, 不断改善护士的待遇, 创造挽心留人的工作环境。尽可能少占用护士的休班时间, 与工作相关的内容安排在上班时间进行。

2.5 提供发展空间, 满足自我实现的需要

为护理人员提供广阔的发展空间, 满足护士渴望发展的心理, 派遣有能力者外出学习、交流、进修, 实现自我发展。鼓励护士进行继续教育, 不断更新知识结构。增加科研投入, 重视科研工作, 鼓励高学历护士为护理科研工作的发展贡献自己的力量。

2.6 促进组织文化建设, 增强凝聚力

开展教育活动, 加强护士的精神文明建设活动, 培养热爱本职工作、爱岗敬业的心态。增强护理人员职业使命感, 树立全心全意为人民服务的工作态度, 条件具备者应积极发展为党员。管理者要注重提高自己的人格魅力, 同时加强思想道德和组织文化建设, 创造良好的人文环境。定期举行主题讲座、诗歌朗诵、文艺汇演等, 丰富护理人员的文化娱乐生活。

3小结

流失的护理人员大多具有一定的临床经验, 流失后即使以同等量的新护士顶替其位置, 也不能很快发挥其作用, 给护理管理带来较大影响;并使临床护理工作负荷加重, 护理质量及护理满意度下降, 限制了护理学科的发展, 因此必须引起护理管理者的高度重视。护理管理者应不断深入分析引起护理人员离职的原因, 寻求稳定队伍、留住护理人才的可靠办法。

参考文献

[1]刘霞.锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查[J].中国护理管理, 2008, 8 (12) :37-39.

[2]王海霞, 汪红.部队医院使用聘用护士存在的问题与对策[J].海军医学杂志, 2003, 24 (4) :362-363.

[3]Jackson JH, Keaveny TJ.Successful supervision[M].New Jersey:Pren-tice-hall, 1980:48-50.

[4]王南南, 龙建, 龙立荣.职业承诺对护士工作稳定性的影响[J].江汉大学学报·医学版, 2002, 30 (4) :47-50.

[5]张旭芬, 陈海燕.护理人员流失的相关因素及对策[J].当代护士·专科版, 2009, 3:11-13.

[6]杨美玲, 王冉冉, 侯淑肖.在职护士离职意愿及其相关因素分析[J].现代护理, 2006, 12 (18) :1667-1669.

[7]吴林静, 姜冬久.长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究[J].护理管理杂志, 2008, 8 (3) :1-3.

人员离职流程 第4篇

关键词：离职后福利；设定提存计划；设定受益计划

随着知识经济形态的深入发展，企业之间的竞争在很大程度上是人力资本的竞争。为离职后的职工提供福利，往往成为为了企业吸引人才，提高竞争力的重要手段。同时，为职工提供离职后福利也是法定要求，它是缓解政府压力、促进民生、解决社会保障体系存在问题的有效途径。修订后的《 企业会计准则第9号——职工薪酬》，职工薪酬的范围延伸到了职工离职以后，将养老保险、失业保险等社会保险费等短期薪酬调整至离职后福利，为企业会计实务提供了核算依据。但离职后福利的会计处理比较复杂，是职工薪酬准则的难点，本文着重对其核算方法进行了探讨。

一、离职后福利概念的界定

（一）“离职后福利”与辞退福利不同。离职后福利是为取得职工服务而支付的福利，而辞退福利是为达到终止劳动合同关系而支付的福利；

（二）“离职后福利”与短期薪酬不同。短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，企业根据国家规定，为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金属于短期薪酬。医疗保险费、养老保险费、等社会保险费和住房公积金等短期薪酬依据的是国家规定，而离职后福利依据的是离职后福利计划，二者明显不同。离职后福利计划是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。

二、离职后福利计划的分类

（一）设定提存计划。设定提存计划是指为“向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务。在基本养老保险制度下，企业承担的义务仅限于按照国家规定的标准缴纳的基本养老保险、失业保险等社会保险费，属于设定提存计划。根据我国养老保险制度相关文件的规定，职工的基本养老保险待遇即受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩，企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额，属于准则中所称的设定提存计划。

（二）设定受益计划。在设定受益计划下，企业与职工达成协议，在职工退休时一次或分期支付一定金额的养老金，企业向独立基金缴费金额要以满足未来养老金给付义务的顺利进行为限，负有进一步支付义务，与基金资产有关的风险由企业承担。设定受益计划，是在企业根据一定的标准（职工服务年限、工资水平等）确定每个职工离职后每期的年金收益水平，由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。“设定受益计划”涉及的范围包括企业为职工交纳的补充养老保险、补充医疗保险等，因为它们是由企业设定，而不是法律规定的。企业建立员工福利计划目的是吸引和留住优秀人才， 提高企业凝聚力和竞争力。根据2011年颁布的《企业年金基金管理办法》，建立企业年金计划的企业，应当通过 职工大会或者职工代表大会讨论确定，选择法人受托机构作为受托人，或者成立企业年金理事会作为受托人。

三、离职后福利会计处理的原则

（一）设定提存计划。根据《职工薪酬》准则，对于设定提存计划的离职后福利，企业在职工为其提供服务阶段所属的会计期间，根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或资产成本。但值得注意的是，企业在职工提供服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，按照与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，并按折现后金额计入应付职工薪酬。

（二）设定受益计划。根据“劳动报酬观”，《职工薪酬》准则将设定受益计划的离职后福利视作递延支付的职工薪酬，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本；根据“资产负债观”，《职工薪酬》准则将离职后福利重新计量产生的影响，确认为其他综合收益。企业对设定受益计划的会计处理通常包括下列四个步骤：

（1）根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。在设定受益计划里，企业需要通过精算假设来计量每期的应计负债和当期服务成本。精算假设是对确定企业年金费用各种变量的最佳估计，包括统计假设和财务假设两种。前者主要包括死亡率、职工离职率以及职工寿命等；后者主要包括折现率、未来的工资水平以及年金基金的投资回报率等。（2）设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。 （3）将设定受益计划产生的服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额，确认为当期损益的金额。（4）重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动，并确认为其他综合收益的金额，并且在后续会计期间不允许转回至损益。设定受益计划经常会产生精算损益。精算损益是由于经验调整及设定受益义务的精算假设变动的影响产生的、与提供福利的成本相关的精算利得和损失，主要包括对职工离职率的调整、对折现率的调整、职工寿命超出预期产生的差异以及年金基金实际投资 回报与预计投资回报的差异等。

四、离职后福利的会计处理

设定提存企业年金计划的会计处理比较简单，因为企业仅承担按期向账户缴费的义务，不承担职工退休后向职工支付养老金的义务，也不承担与企业年金基金有关的风险。因此，企业向基金管理者缴存的资产不再确认为企业的资产，而是作为费用处理。

由于设定受益基金需要涉及大量的精算假设和会计估计，如职工未来养老金水平、领取养老金的年数、剩余服务年限、未来工资水平、能够领取养老金的职工人数、折现率等，故其会计处理比较复杂。企业当期应确认的养老金成本除当期服务成本外，还涉及过去服务成本、精算利得和损失和利息费用等项目。

（1）设定提存计划的会计处理。1）每期计提时。借：生产成本；制造费用；管理费用。贷：应付职工薪酬——离职福利。2）企业缴存养老保险时：借：应付职工薪酬——离职福利；贷：银行存款。（2）设定受益计划的会计处理。例，赵先生在年初满45岁并加入了A公司， 当年、前年薪酬为8万元。A公司承诺若赵先生一直在公司工作，至60岁退休后的20年内，每年给付赵先生5万元 年金。请计算A公司现在每年需要支付的年金，假设折现利率为5%。A（F/A，15，5%）=5（P/A，20，5%）×（P，

15，5%）；21.579A=12.462×5；A=2.8875（万元）。1）每年发生服务成本和负债利息时：借：生产成本；制造费用；管理费用。贷：应付职工薪酬——离职福利。2）企业缴存养老保险时：借：设定受益计划资产；贷：银行存款。3）养老金计划资产发生实际收益时：借：设定受益计划资产；贷：管理费用——离职福利；发生损失时，作相反分录。4）养老金计划修改时，重新确认服务成本。借：资本公积；贷：应付职工薪酬——离职福利。5）实际支付福利时：借：应付职工薪酬——离职福利；贷：设定受益计划资产。

参考文献：

[1] 竹丽婧.离职后福利会计处理与IAS19的比较及完善建议.石家庄经济学 院学报，2013，8.

离职人员办理手续流程 第5篇

一、辞职：

●（员工级）

1、10号到人事部领取两份《员工离职申请单》；

2、组长、主管、经理签字批准；

3、交至人力行政中心，等到离职日期再来人事部办理离职手续；

●（行政级）

1、《员工离职申请单》；

2、主管、经理签字批准；

3、《员工离职申请单》，做好员工离职移交清算表；

4、二、自离

1、；

2、3、注：①、做车位的员工须将工具退回到直接上级，并由直接上级开

接收证明后由部门负责人签名；

离职人员迁出户口、人事档案流程 第6篇

说明：以下流程可本人或他人代办，所有迁出的公司不代办，需自行找人代为办理。

一、迁出户口

（员工离职，户口在公司的需到总公司人力资源部办理户口代托管手续，并填写《户口委托托管声明》。）

1）迁市内集体户口：凭转入公司的集体户口本、身份证等相关证件，到公司借集体户口（含家庭成员页），再到转入地派出所办理，OK后，归还公司户口本首页和家庭成员页。

2）迁市内房产处：凭房产证、身份证等相关证件，到公司借集体户口（含家庭成员页），再到转入地派出所办理，OK后，归还公司户口本首页和家庭成员页。

3）迁入市外：凭转入地派出所开具的《准迁入证明》、身份证（必须持珠海的身份证），到公司借集体户口（含家庭成员页），再到公司所属派出所办理，OK后，归还公司户口本首页和家庭成员页。

二、调出档案

毕业满一年或未满一年不按改派处理的，请确认是否有填写《高等学校毕业生见习期考核鉴定表》即干部身份一年转正，如没有，需于调出档案时补写此表到公司一起盖章。

1）调入市内企业或单位：填写《市内干部调动登记表》一式两份和公司出具的人事代理缴费说明公司盖章，同时持《珠海市计划生育证明》、身份证到珠海市人才交流中心办理。

2）市内转个人托管：填写《珠海市个人委托人事代理审批表》一份和公司出具的人事代理缴费说明公司盖章，同时持《珠海市计划生育证明》、身份证到珠海市人才交流中心办理。

3）调市外：持转入地人才交流中心或人事局开具的《调档函》、身份证、填写《商调干部登记表》一式两份和公司出具的人事代理缴费说明公司盖章，到珠海市人才交流中心办理。

人员离职流程 第7篇

人员招聘录用及离职手续制度与流程

招聘录用制度流程

一、招聘渠道

1、招聘网站招聘

2、招聘会招聘

3、公司员工举荐

4、在公司门口张贴招聘广告招聘

二、面试流程

1、行政人事部将应聘者的资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；

2、行政人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。

三、初试

1、行政人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的《个人信息登记表》；

2、面试人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或行政人事部门主管对应聘者主考；

3、确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。

四、复试

1、行政人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知参加复试的人员；

☆一般员工由部门最高级主管复试；

☆部门主管级人员由总经理复试；

☆一些特殊岗位、经理级以上人员须由董事长进行面试后决定录用。

2、行政人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；

3、复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单；

4、复试不合格人员自资料归档；

5、外调与体检；

6、行政人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；

7、行政人事部们通知被录用人员到医院体检；

8、对体检结论有疑问时，行政人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。

五、录用流程

1、普通员工的录用由部门主管和行政人事部商量决定，在录用员工〈个人信息登记表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间 ；

2、主管以上干部的录用由总经理决定，特殊和重要岗位的录用由董事长决定；

3、行政人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料；

4、最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；

5、身份证原件、复印件；

6、有效的体检健康证明；

7、近期一寸照片二张；

8、填写员工履历表；

9、录入员工信息；

10、行政人事部负责调入、建立新员工档案；

11、行政人事部按公司规定与新员工签订劳动合同；

12、行政人事部至有关部门为新员工办理录用手续。

离职手续制度流程

一、离职申请

员工离职应向部门经理提交书面《离职申请》，试用期员工应提前7天向其部门经理提出离职申请，正式员工应提前30天向其部门经理提出离职申请。

二、离职面谈

收到员工《离职申请》后，由行政人事部或部门经理与辞职员工进行沟通，掌握离职原因。主管级以上（含主管级）员工离职，由总经理负责面谈，其他员工离职，由各部门经理负责面谈。

三、离职审批、交接

部门经理同意该员工离职后，在员工《离职申请》上签字，并将该申请转交行政人事

部。行政人事部收到该申请后通知员工签署《员工离职承诺书》，同时向离职员工本人发放《离职员工确认表》，员工本人按照公司离职要求填写各项交接内容并附交接明细表，办好交接工作和移交手续。员工离职需在工作全面交接完毕后方可离职。

四、离职会签的程序

1、员工本人携《离职员工确认表》到财务部核查是否有财务借款未归或票据未归等情况，在无任何财务遗留问题的情况下由财务部门负责人签字。同时，财务部将该员工各项应收费用缴纳情况核实后在表上填写。

2、员工与本部门指定人员进行工作交接，包括所有资料的书面、电子文件；办公设备（用品）；房间、桌、柜钥匙等一切与工作相关的资料和物品，并在离职员工确认表的背面详细记录交接内容，如资料较多，可以另附交接明细，交接工作全部完成后，部门经理（监交人）、接手人、离职申请人三方签字，再交部门副总签字确认。

3、副经理级以上（含副经理）员工离职，需公司总经理和董事长签署意见

五、工资福利结算

辞职员工工资及享受福利待遇的截止日为实际离职日期，离职员工工资按公司正常发薪日期以现金或转账形式发放。（公司发薪日期为每月月底发放上月工资）

六、离职手续存档

离职手续包括：《离职确认表》、《离职申请》、《离职承诺书》全部填写完毕后，交回行政人事部，行政人事部将该员工的相关手续并入其员工档案，统一保存，并报财务部办理相关财务手续。

人员离职流程 第8篇

儿科护理对象以14岁以下儿童为主, 且婴幼儿的比例较高, 在护理过程中出现不适, 患儿只会哭闹, 无法与其进行交流, 不确定因素较多。儿科是一个专业性、时间性较强的独立专科, 因工作性质特殊, 儿科护理人员的自身价值得不到体现。临床研究指出[1], 与其他科室的护理人员相比, 儿科护理人员的工作更忙、更累且环境脏乱, 儿科护理人员长期承受较大的身心压力, 工作积极性与热情降低, 且存在严重的离职、跳槽、辞职等现象。如何降低护理人员的离职率, 更好发挥其工作积极性与创造性, 已成为儿科管理者所面临的重要问题[2]。为了留住儿科专业人才, 促进儿科护理专业发展, 本研究对本市3所大型综合医院于2015年8月—2015年10月共135名儿科护理人员进行专题调查, 分析护士离职的原因, 并提出相对应的改善策略, 现将结果报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究对本市3所大综合医院于2015年8月—2015年10月共135名儿科护理人员进行随机调查, 年龄20岁~46岁 (34.28岁±10.18岁) ;护士78名, 护师27名, 主管护师20名;中专26名, 大专70人, 本科39名。

1.2 方法

对本市三家大综合医院135名儿科护理工作人员进行问卷调查, 其内容为待遇、工作环境、工作强度、工作压力等多方面, 采用问答的方式进行调查。

2 结果

例 (%)

3 离职原因分析

3.1 工作压力大

患儿家属对儿科护理人员的期望很高, 要求护理工作能够全面完成, 例如, 口服药物时要求护理人员做到“服药到口”, 静脉注射时保障“一针见血”[3]。但在实际操作中, 因儿科护理工作对象的特殊性, 患儿不能积极配合, 使得护理工作难以顺利进行。患儿家属因疼爱孩子, 会呵斥护理人员, 甚至动手打人。研究统计得出[4], 儿科护理人员比其他科室受到家属暴力的概率更高。

3.2 待遇不理想

本研究显示, 89.7%护理人员调查表示对待遇不理想, 目前, 本院儿科护理人员以80后、90后为主的年轻人群为主, 上岗前均受到父母的宠爱, 上岗后因儿科工作性质决定在单位内要认真服务于患儿, 尚未转变工作角色, 由于角色定位不准确, 在护理工作中缺少主动性与积极性。由于儿科的特殊性, 与成人相比, 体检项目较少, 且用药主要依靠体重, 因此, 患儿使用药物的数量少于成人病人, 不能给医院带来较大经济效益, 甚至在特殊情况下给医院带来经济负数。与同等教育、技术水平的其他行业人相比, 儿科护理人员的社会地位、薪资水平均处于较低水平, 作为儿科护理人员, 收入低于成人科室, 获得的奖金较少, 但工作量不低于其他科室[5]。护理工作的价值不是用金钱衡量, 但儿科护理人员作为工作创造者, 也希望自己的付出与努力能够获得相应的回报, 激发对工作的成功感与满足感。

3.3 工作强度大

在我国计划生育法制定下, 一对夫妇只能生育一个或两个子女, 孩子在家庭中占据重要地位。一旦生病, 患儿的亲属朋友均来院探望, 病房环境嘈杂, 给护理人员带来较差的工作环境。由于患儿年龄较小, 无法口述病症, 护理人员主要与患儿家属沟通, 家属心理反应对患儿的治疗产生直接影响, 若家属身心健康, 安抚患儿积极配合治疗, 则利于护理人员顺利开展工作, 否则, 会增加护理人员的工作强度, 增加护理难度, 使得越来越多的护理人员不选择儿科, 退出儿科[6]。

4 管理对策

4.1 创造温馨整洁的工作环境

护理人员按照儿科群体的需求, 制作出病房的特色, 摆设卡通图片、可爱玩具、漫画书, 在病房内展现出童真的氛围, 创造出活跃、宽容的工作氛围, 缓解患儿紧张、恐惧的负面情绪, 同时利于护理人员融入患儿与家属, 建立良好的护患关系。护理人员采用专业知识, 温柔的语气与患儿及家属讲解疾病的发病过程及护理对改善预后的重要性, 提高其对护理的重视程度, 提高患儿及家属的护理满意度, 减少暴力事件的发生率, 实现“以病人为中心”的护理理念, 提升护理品质, 降低护理人员的离职率[7]。

4.2 加强医院领导对儿科护理工作的支持

儿科为综合医院必不可少的科室, 医院的经济效益不仅仅是领导的关注点, 更重要的是社会效益, 应采取E-mail、面对面等方式与儿科护理人员进行沟通, 对于工作优秀者给予物质上的鼓励, 精神上的表扬;对于工作中受伤者, 给予安抚与帮助[8]。管理层领导应尽可能满足护理人员的需求, 为护理人员创造进修、深造、晋升的机会, 使其感受到领导的关怀与照顾, 提高护理人员从事护理职业的忠诚度, 在护理工作中充分表现自己的知识与能力, 提高工作积极性, 产生工作成就感。领导应关爱儿童健康, 关爱儿科护理人员, 加强维护儿科护理人员权益, 给予护理人员学习机会, 提高其自身素质, 增强其自信心与荣誉感。医院领导应对护理人员进行良好的宏观调控, 做好人力资源储备工作, 加大招聘工作, 降低护理人员的工作压力与工作强度, 保障护理人员队伍平稳发展[9]。

4.3 提升儿科护理人员的社会地位

医院管理者加强对儿科护理人员工作重要性的宣传, 引导新闻对护理人员的正面报道, 调动护理人员的积极性, 加强人们对“三分治疗、七分护理”理念的认同, 提升护理人员的社会地位[10]。医院管理者明确儿科护理人员的工作等级, 细化护理服务工作内容, 筛查与护理无关的、无技术含量的琐事, 根据护理工作量、护理质量、工作效果等方面建立绩效考核制度, 增加儿科护理人员的工作补贴[11]。通过适当提高财政拨款力度, 提升儿科护理人员的待遇, 通过经济水平体现护理的价值, 激发护理人员的工作热情, 增强凝聚力, 促进护理梯队建设, 提高护理人员的专业价值, 降低离职意愿, 确保护理工作健康稳定发展[12]。

5 小结

综上所述, 了解儿科护理人员离职的原因, 通过医院领导与儿科护理人员的共同努力, 构建“以人为本”的管理模式, 改善工作环境、待遇, 降低工作压力与强度, 提升护理人员的工作满意度, 降低人才流失率, 为医院制定人力资源管理措施提供可靠依据。

摘要：[目的]分析儿科护理人员离职的原因, 并提出相应的管理对策。[方法]本研究对本市三家大型综合医院于2015年8月—2015年10月共135名儿科护理人员进行随机调查, 其内容为待遇、工作环境、工作强度、工作压力等多方面, 采用问答的方式进行调查。[结果]调查问卷中待遇不理想是儿科护理人员辞职的重要原因, 占调查人数的比例89.6%;其次为工作压力大, 约占79.3%;工作强度大, 约占74.8%;是否想调出儿科约占68.9%;工作环境较差约占51.8%。[结论]了解儿科护理人员离职的原因, 通过医院领导与儿科护理人员的共同努力, 构建“以人为本”的管理模式。

人员离职流程 第9篇

1、员工原则上应提前３０天将书面《辞职报告》交到人事行政部 ,并领取离职手续表。人事行政部对离职员工进行离职面谈, 了解其离职原因并做记录。

2、按照离职手续表办理相关手续(附表１)

(1)离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。

(2)由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证,员工手册 ,工作服 ,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认.(3)由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项 ,出差报销)，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。

(4)离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具“关于与XX解除劳动合同的决定”。

(5)人事行政部安排人员到南京市失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续；凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系；同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移 ,如需取出则由员工自行办理。

(6)人事行政部在职工解除劳动关系之日起30日内，到南京市失业保险经办机构办理失业保险待遇审核手续。

(7)人事行政部将离职员工的档案重新归档。

(8)通知员工领取：《南京市职工社会保险关系变动表》和《南京市失业人员终止、解除劳动关系证明及失业保险金审批表》，同时结清工资。

劳动合同期内非本人意愿离职员工离职流程（公司辞退）

１、人事行政部提前３０天将书面通知及离职手续表发给员工。

２、按照离职手续表办理相关手续(附表)

（１）、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证, 员工手册,工作服 ,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认.（２）由人事行政部对离职者的其他相关手续进行办理, 并签字确认无误。

（３）由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项,出差报销)，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。

（４）离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具“关于与 XX解除劳动合同的决定”。

（５）人事行政部安排人员到南京市失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续；并凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系；同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移 ,如需取出则由员工自行办理。

（６）人事行政部在职工解除劳动关系之日起30日内，到南京市失业保险经办机构办理失业保险待遇审核手续。

（７）人事行政部将离职员工的档案重新归档。

（８）人事行政部通知员工领取：《南京市职工社会保险关系变动表》和《南京市失业人员终止、解除劳动关系证明及失业保险金审批表》，同时结清工资及支付经济补偿金。

劳动合同到期不续订员工离职流程（合同到期不续订）

１、人事行政部提前３０天将书面通知及离职手续表发给员工。

２、按照离职手续表办理相关手续(附表)

１）、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证, 员工手册,工作服 ,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认.２）由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项 ,出差报销)，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。

３）离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后 ,人事行政部向员工出具“关于与XX终止劳动合同的决定”。

４）人事行政部安排人员 到南京市失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续；并凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系；同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移, 如需取出则由员工自行办理。

５）人事行政部在职工解除劳动关系之日起 30日内，到南京市失业保险经办机构办理失业保险待遇审核手续。

６）人事行政部将离职员工的档案重新归档。

７）通知员工领取：《南京市职工社会保险关系变动表》和《南京市失业人员终止、解除劳动关系证明及失业保险金审批表》，同时结清工资。

解除或终止劳动合同决定书与终止劳动关系决定书的区别

办理终止、解除劳动关系备案时需要提供《终止、解除劳动关系决定书》，但是很多人在去办理时，经常会遇到材料不全或者书写不规范造成不能办理的情况。结合我的工作实践，谈一下我的看法：

出具《终止、解除劳动关系决定书》分为三种情况：

1、双方签订了劳动合同，劳动者在劳动合同期内提出辞职或者用人单位在劳动合同期内辞退劳动者。

2、双方签订了劳动合同，合同期满，一方不愿意续订劳动合同。

3、双方没有签订劳动合同书，员工提出不再用人单位工作，或者单位不再让员工在单位继续工作。

上述三种情况出具的决定书都称为《终止、解除劳动关系决定书》，但是在决定书的书写上有很大的区别：

第一种情况，单位应该出具的是“关于与XX同志解除劳动合同的决定书”，如果是单位提出辞退劳动者的，依据的是《劳动法》 25条、26条、27条，并要注明是第几款，最好要让劳动者签字。如果是劳动者向单位提出辞职的，依据的是《劳动法》第31条，需要有劳动者本人书面的辞职报告或者劳动者本人在决定书上签名。

第二种情况，单位应该出具的是“关于与XX同志终止劳动合同的决定书”，依据的是《劳动法》 第二十三条。需要提供最后一期的《劳动合同书》原件。

第三种情况，单位应该出具的是“关于与XX同志终止劳动关系的决定书”，并要在决定书中说明形成事实劳动关系的原因和期限，并且要劳动者本人签名。此种情况是在出现 《江苏省劳动合同条例》25条、37 条第二款的情况下出具的。

附1-1：

关于与XX同志解除

劳动合同的决定书

同志，于年月日进入本单位，现因连续旷工满15天，依据《劳动法》 第25 条 第二款，经单位研究决定自 XX年 XX 月 XX 日起与 XX 同志解除劳动合同。

如对本决定有异议，可在收到本决定书之日起六十日内向 X X 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

单位盖章（最好要公司法定代表人或向负责人签名）

年月日

附1-2：

关于与XX同志解除

劳动合同的决定书

同志，于年月日进入本单位，现因个人原因提出辞职，依据《劳动法》31条，经个人申请，单位同意自 XX年 XX 月 XX 日起与 XX 同志解除劳动合同。

单位盖章

年月日

注：劳动者本人签名或提供辞职报告原件。

附件2

关于与XX同志终止

劳动合同的决定书

同志，于年月日进入本单位，原身份为 XX。最近一期的劳动合同期限自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，现因 劳动合同期满，本人（或单位不同意续订）依据《劳动法》 第 23 条，经单位研究决定自 X 年 X月 XX 日起与 XX 同志终止劳动合同。

单位盖章

年月日