人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理

人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理（精选8篇）

人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理 第1篇

谈中小高新技术企业的人力资源管理 内容摘要:本文从分析中小高新技术企业人才资源的特点入手,指出人力资源管理对于高新技术中小企业来说所存在的问题。本文结合了高新技术企业的特点,提出了适合于中小高新技术企业的人力资源管理对策。

关键词:高新技术 中小企业 人力资源管理

一、中小高新技术企业人力资源管理的特点

（一）注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。

（二）强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自主权按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。

（三）流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。

（四）员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

二、中小高新技术企业人力资源管理的问题

（一）人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。

而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。

（二）公司缺乏培训体系

由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。

（三）岗位职责不明确

由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。

（四）人员招聘过程无系统性

由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。

（五）激励措施缺乏科学性规范性

一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。

（六）人力资源管理的理念缺乏

理念对于人力资源管理非常重要，它是整个人力资源管理体系的指导思想和方向指标。虽然很多企业也有“以人为本”之类的理念宣传，但有两个问题：一是该理念太大众化，不能充分体现自己企业的人才理念；二是该理念没有得到及时广泛的宣传和贯彻，没有的实际的工作中体现出来，理念成了一句口号。

（七）人力资源管理体系不健全

有了理念才有体系，有了体系才有各项制度和具体的工作。问题的关键是没有根据市场的变化、企业的发展来调整和完善自身的人事和行政管理体系，从而严重影响了企业的正常发展。

（八）人力资源管理制度不完善

没有规矩不成方圆。人力资源管理制度是对工作和员工的各项规范，以达到促进企业健康发展的目的，很多企业也制定了相应的人事管理制度、行政管理制度、考核制度、奖惩制度等等，但此处有三个问题：一是制度制定的依据不科学，某些制度没有遵循“制度宜简”的原则，甚至有的没有结合市场的实际情况；二是制度的内容不完善，很多制度的内容不够健全，也没有及时的进行调整；三是制度的实施缺乏执行力度，有些制度没有很好的得到实施，也就没有达到统一规范的目的。

（九）人力资源管理工作人员不专业

企业的很多作人事工作的员工和人事主管等，缺乏健全的人力资源管理知识，不能达到一个合格的人力资源从业者的基本素质要求，在很多事情上体现的不够专业。

（十）人力资源管理工作内容不规范

工作内容不完整，另一方面是其所进行的人力资源工作内容不规范。

（十一）内部沟通不充足

内部沟通主要是指人力资源部门与各职能部门和各市场的沟通。此处表现为两点：一是制定各类政策和制度之前没有及时和市场沟通讨论，导致工作难以执行；二是人力资源管理者和市场人员交流太少，缺乏对市场的基本了解。

（十二）外部沟通缺乏

内部沟通主要是为了工作，而外部沟通主要是为了发展。由于没有积极的对外沟通和交流，使得人力资源管理者的眼光不够开阔，工作也难以改进，这对于一个企业的人力资源管理是非常不利的。

综合来看，产生以上问题的主要原因是企业在紧抓市场的同时，没有抓管理尤其是人力资源管理。由于企业不够重视，导致人力资源管理不能得到企业的人力、财力和各项资源的支持，人力资源管理的根基就不牢靠，严重阻碍了企业的发展。

三、中小高新技术企业人力资源管理的对策

高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。

此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。

其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处于飞速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:

（一）加强企业学习氛围及员工培训

高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。

（二）运用恰当激励手段进行有效激励

要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。

（三）加强企业文化建设

年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。

（四）建立人才后备系统

用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。

参考文献:

1.詹姆斯•O•卢格.人生发展心理学[M].学林出版社,1996

2.雷蒙德•A•诺依等,刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社,2001

3.吴元.论发展观和文化建设.中国社会科学, 1996年 第05期

人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理 第2篇

一、企业建立有效激励机制的必要性 企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。总的来说，企业建立有效激励机制的必要性可以从以下几个方面来说。

（一）企业内外环境的客观要求 现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响。员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。如果企业在人才时，过分夸大企业的承诺，如：工资、福利、待遇，等到员工入职后才知道公司只是口头承诺，并未兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。企业规范的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的。一般来说，工作逐步稳定之后，一些员工就会考虑到自身前途问题。如果员工的个人发展目标已大大超越了企业本身的发展目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。为员工提供良好激励措施，员工让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。薪酬。2、激励的特点 认识激励，单从概念入手是远远不够的，还要从它的特点来了解。激励的特点包括三个方面，下面分别来论述。（1）从推动力到自动力 在一般情况下，个体由于受到外界施加的吸引力和推动力，而自发地去做某一件事，将那种推动力转化为自动力的过程，其实就是激励的本质所在。简单的就表现为“要我做”转化为“我要做”。（2）个体自身因素的影响 不同的个体对作用在自身的推动力，起转化为自动力的量的强弱也不一样。世上没有两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予了激励更大的弹性。（3）自动力是一个内在的变量 自动力，通常都是看不见摸不着的只有通过起作用下的行为来观察，自动力也不例外。如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。3、激励的功能 激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：（1）有助于组织形成凝聚力 组织的特点，是把不同的人统一在共同的组织目标之下，使其为实现目标而努力。因此，组织的成长与发展壮大，依赖于组织成员的凝聚力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以是人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，是组织目标成为组织成员的信念，进而转化为组织成员的动机，并推动人们为实现目标而努力。（2）有助于员工素质的提高 制定激励手段的依据之一是绩效评估的结果，通过绩效评估信息的反馈和绩效评估面谈，员工能够发现自己各方面的素质是否符合企业的要求。假如没有达到企业的要求，被淘汰的危机感自然就会促使员工自觉地去学习，加强专业技术知识，管理知识，计算机技能等在内的综合性知识文化。另一方面，他们还会根据市场需要不断更新自己的知识。这样一来，员工的综合素质自然会得到提高。（3）有助于企业将员工的个人目标导向企业目标的轨道 个人利益与整体利益之间的矛盾，是影响着整体与个人发展的一个重要因素。企业在实现自身组织目标的同时，应该兼顾员工的个人利益，在适当的时机奖惩员工，会有效调和二者的矛盾，因此，激励的作用在于能有效的把个人目标和企业目标统一起来，促使个人目标与企业目标达成一致并共同实现。

（二）激励的类型和影响激励效果的因素 1、激励类型 概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。（1）物质激励与精神激励 从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励和精神激励。物质资料是人类生存必不可少的条件，是生活中最基础的需要，是一切社会活动的动因。所谓物质激励就是指从物质资料方面加以鼓励，如奖金，福利，加薪，减薪，罚款等形式。除了物质需求，人类还有精神上的追求。在当今的社会中，精神满足已越来越重要了。人不仅要吃饱穿暖，还要有心理上的满足感，荣誉感和成就感。精神激励多以表扬，批评，记功，处分等形式出现，它也日趋成为一种激励的重要手段。（2）正激励与负激励 从激励的性质上划分，激励还可以分为正激励和负激励。正激励就是指员工的行为是符合组织需要时，组织通过奖励来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。而负激励就是说员工的行为不符合组织需要时，组织通过惩罚来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。二者的目的都是要对员工的行为加以强化，不同之处在于取向相反。（3）内激励与外激励 从激励的形式上划分，有内激励和外激励之分。内激励就是指由内酬引发的，源于员工内心的激励。所谓外激励就是指由外酬引发的，与工作任务本身无直接关系的激励。由内酬所引发的内激励，会产生一种持久性作用，而外酬引发的外激励则是难以持久的。如，一个人欣然从事一项又脏又累，枯燥无味，别人都不愿意干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。2、影响激励效果的因素 了解的激励理论，就要在实际中运用。而在运用过程中，把握好影响激励效果的因素是至关重要的，否则，就会使激励机制达不到预期效果而失去意义。影响激励效果的因素主要有激励时机、激励频率及激励程度，下面分别来一一介绍。（1）激励时机 在不同时间进行激励，其作用与效果是有很大差别的。在员工做出成绩，符合激励标准以后，管理者应该及时予以激励，不要拖延时间。及时的激励会增强受激励员工的荣誉感和满足感，也会使员工认识到管理者非常重视他已经取得的成绩，从而激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。反之，则会使员工的工作积极性受挫，影响其工作绩效，从而使激励机制失效。因此，在何时使用激励机制，要根据具体情况具体分析，要选择适当才能发挥最大效用。（2）激励频率 所谓激励频率，是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为单位的。激励频率的高低直接影响着激励的效果。假如一份简单易做的工作，激励频率过高，可能给人一种来之容易的感觉而是激励收不到什么效果；而一份艰难复杂的工作，激励频率过低，则会导致员工工作积极性受损而达不到预期效果。因此，根据具体工作的各种性质来决定激励的频率，是有实践意义的。（3）激励程度 激励程度就是指激励量的大小，即奖赏或惩罚的高低。能否恰当的掌握激励程度，直接影响激励效果的发挥。如过分优厚的奖励，可能会使人觉得轻而易举就会成功，而不需刻苦努力；过分严厉的惩罚，可能导致人失去信心和勇气，而丧失对工作的热情致使业绩更差。所以要把握好激励程度，要做到恰如其分，才能达到激励的目的。

（三）激励原则 激励措施一般都有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。

1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则 马斯洛的需求层次理论已经明确指出人最基本的需求是生理需求，而物质激励 则恰好符合了这一要求，适当的物质刺激，使人的生理需求得以满足，就会把精力集中于其他，比如工作。当然，一味的物质激励可能会导致一些人惟利是图，有实惠才有热情，给企业环境和组织风气带来危害。因此，就要加以精神鼓励。如今个人素质的提高，也使人的需求不仅仅满足于生理需求，有时精神需求更甚一成。而且在社会经济文化发展水平较高的条件下，人的精神需求则会占主导地位，所以，精神激励应逐渐占主导地位。

2、正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则 俗话说：“小功不奖在大功不立，小过不戒则大过从生”，深刻体现了正负激励的意义。人都是需要被肯定的。当员工取得好成绩而得不到组织认可，奖励，那么势必会削弱其进去心，而影响到工作积极性；而假如犯了错误却不加以惩戒，则人人都会抱侥幸心理，而不把工作心态端正，这样，企业的业绩又从何而来呢？所以，必须抓住激励本质，将正负激励结合起来运用，才能真正发挥激励的作用。在激励的过程中，正激励应该占主导地位的，这是因为：就人的情绪而言，好情绪通常是短暂而爆发力强的。上司的称赞，同事的羡慕，会使员工自信心一下子提高，从而更加努力工作；而坏情绪则会长时间围绕在人的周围，持续且益加消极。向上爬很难，而往下掉则轻而易举。由此可见，负激励产生的危害极大，因此，应当提倡以正激励为主。

3、内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则 从人的感性认识角度来看，一个人若在强大的外界奖励或惩罚下采取行动，他多半会以为自己是受外部控制的，所以以为行为是外激励的。而如果外界因素不强烈，他就会以为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内激励的。倘若组织所采取的外激励多于内激励，那么从一个侧面反映出了企业人才的整体素质不是很高，多数员工会处在经济人状态。因此，从组织自身发展角度来看，应多采取内激励方式，谨慎控制外酬的使用，从而使激励带来更大的效果。

三、企业现行激励机制存在的问题 企业激励作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，企业的激励机制还不是很完善。6.5亿美元，公司红利360万美元，其它补偿金6.45亿美元。名列第二的是美国在线董事长凯斯，年薪57.5万美元，红利100万美元，股票收入1.155亿美元。通过比较，这些都表现了一定程度上的激励不足。

浅谈中小企业人力资源管理 第3篇

1 我国中小企业人力资源管理的现状及问题分析

(1)领导对人力资源管理工作不重视,人力资源管理机构设置不到位。虽然很多中小企业领导比较重视人才,但由于他们自己的专业背景限制,还有对人力资源管理的具体工作内容缺乏认识,认为人力资源管理等同于传统的人事管理,因而他们不重视人力资源管理部门的建设,部门职责不明确,人力资源管理机构职能大都由总经理办公室兼任,管理模式还停留在传统的人事管理水平上,如发发工资、管管档案等;有些还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。机构设置不到位,缺乏专门的人力资源管理者,与现代人力资源所要求的正规化、专业化管理极不协调。

(2)员工招聘与培训不足。中小企业员工招聘工作存在缺陷。大部分中小企业是劳动密集型的企业,如果能够招聘到比较优秀的、适合岗位需求的员工就可以大大降低企业的管理成本和管理难度,也是提高中小企业经济效益的有效途径。但是目前很多中小企业的招聘工作只有过程、而没有具体的方法,尤其是甄选缺乏一定的理论指导,基本依靠招聘考官以前的经验,面试题目也缺乏精心设计,聘一般员工时存在着只讲求忠诚而非表现的现象。在招聘中主要考虑应聘者的学历、学位,经验和资历,忽视企业内部人才的整体层次结构。

(3)企业培训机制不完善。目前,中小企业的培训工作没有考虑到企业的发展战略,没有制定出一套符合企业未来发展需要的培训计划,培训工作仅限于缺什么补什么,急需什么培训什么。有的中小企业甚至没有培训,他认为,培训是在为他人做嫁衣,不仅浪费了时间还浪费了金钱。

(4)缺乏有效的激励机制。这主要表现在如下两个方面:①绩效评估激励体系不健全。我国大多数中小企业,特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度,取代绩效管理的是考勤,无法摆脱传统固定的思维模式。这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用,也将使企业陷入管理监督的困境。②薪酬管理存在缺陷。首先,企业的薪酬管理对外缺乏公平性,也就是达不到同行业的平均工资水平,或者跟实力相当的公司相比有一定的差距。其次,对内也不能够做到公平性,企业内部员工之间会有一个比较,重要程度不同的岗位之间工资差距不大,对员工没有激励性,这样会导致在重要岗位上的员工积极性下降,甚至出现离职。最后,企业薪酬管理很难达到个人公平性,员工会把原来的自己和现在的自己做比较,如果几年下来他的经验丰富了,专业技能知识也提高了,可是唯独不见工资的提升,那他的心里会有极大的不满。例如,一个刚毕业的大学生找到了一份销售员的工作,月薪2000元,刚上班时非常的高兴,干劲十足,哪知3个月后情绪低落,黯然离职。这位新人认为:我在试用期时什么都不懂能挣2000元,而3个月后,已经基本胜任工作,却依然拿同样的薪水,这似乎有点不公平。可见,企业薪酬管理激励性的缺乏严重伤害了员工对公司的认同感和归宿感,这些对企业的发展将产生不利影响。

(5)人力资源管理与企业内部文化脱节。企业文化的主要内容是指企业内部具有统一的意识、思想、精神、价值观和信仰。企业文化对于企业的经营行为起着非常重要的作用。目前,我国中小企业的企业文化建设仅仅停留在喊喊口号、贴贴标语、组织一些文体活动,就这样简单了事。这些的主要原因就是企业人力资源管理部门没有把企业文化的建设纳入到人力资源管理工作中,使企业文化在一个企业中所具有的激励功能、凝聚功能、动力功能、导向功能、协调功能、约束功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来,以致员工缺乏主人翁意识和归属感,难以发挥自己的主观能动性和积极性。

2 加强中小企业人力资源管理的对策

人是企业的核心,只有“人”的问题得到很好的解决,企业才会在竞争中立于不败之地。人力资源是企业的不竭动力和源泉,人力资源的良性循环和互动才会给企业的壮大带来持续动力。对于中小企业来说,解决人力资源管理存在的问题,显得尤为重要。我们可以从以下几个方面来进行改进:

(1)更新人力资源管理观念。对于中小企业来说,当前首要的任务是转变人力资源管理观念,从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变,设置专门的人力资源管理机构和专门人员,尽快确立与当前社会发展相适应的人力资源管理新观念,并且树立“以人为本”的管理理念,在人才的引进和使用上要与时俱进,更新观念,大胆引进。优化人员招聘策略,有效开展组织培训,帮助员工提高职业发展能力。

(2)中小企业在人才招聘上要做到:一是改善选聘的具体方法,重视对面试环节的设计。招聘方法的选择一定要根据企业自己的实际情况来确定,既要考虑招聘人才所需的费用,又要考虑如何才能招聘到适合企业发展需要的人才。人才的选聘上将学历与能力、经验与潜能、职位与才干等方面综合考虑,将不同层次的人才安排到不同层次的岗位上,以免高才低用,大才小用,造成人才的浪费。二是重视人才与企业的需求相吻合,避免盲目追求高学历。三是在招聘的方式上,应重视内部员工的推荐。

(3)员工的培训上要做到经常化、制度化,结合企业的需求和员工的职业发展需求进行。企业人力资源管理部门应制定员工培训计划和政策,鼓励企业员工进行有目的培训。通常,对经营决策层和核心员工以外部培训为主,可以外出学习和交流,以更新专业知识和提高业务水平,帮助他们开阔视野,对普通员工以在职培训为主,比方说可以鼓励职工参加自修或函大、夜大学习,聘请大专院校教师和企业管理专家做讲座,以降低培训成本。中小企业还应该重视在“干中学”和员工交流的培训作用,通过建立互动学习及自主学习的文化来促进员工的知识提高和专业技能的提升。对新入职员工可以建立“师徒制”,通过师傅潜移默化的影响以及言传身教来加强新员工对企业相关情况的了解和对企业的忠诚感,增强他们对自己在企业内发展前途的信心。

(4)将绩效管理与薪酬管理进行结合,充分激励员工。人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的,人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体,因而要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须有一个有效的薪酬管理体系。薪酬管理体系的建立应考虑以下的一些因素:一是重视人力资本的增值效应,摒弃人是成本的制造者。可以实施利润分享计划、员工持股计划,这样可以把企业和公司深深的联系在一起,利益共享,对员工也有一定的激励性;二是适当拉开薪酬的差距,有了差距对员工来讲才更有动力,拉开薪酬差距可以鼓励后进者,勉励先进者。薪酬激励是一种最重要、最常见的物质激励手段,这种手段对于企业来讲比较好控制,而且变化因素少,可以起到事半功倍的作用;三是中小企业设立绩效工资,并将绩效工资的实施方法向所有员工进行公开,发挥薪资的激励效应,便于在一定比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个明确的预期。最后需要注意的是在绩效薪酬实施过程中要有科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。

(5)营造和谐的企业文化氛围。健康的企业文化对实现企业的目标有重要的作用。企业文化,展示了企业的经营管理方式、用人策略,在当今以人力资源为核心的市场竞争中,它能作为薪酬的补充,吸引企业所需要的高级管理人才加入,提高人力资源的竞争实力。因此,企业文化的建设不能只是一句空话,人力资源管理部门应该通过各种激励措施,加强“文化管理”,使企业员工得到一种精神动力,有一种利益趋动的影响力,减少或者消除企业成员间的矛盾,促进企业员工之间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需求满足了,自然就会把个人的发展同企业的目标紧密的联系在一起,一心一意的投入到企业工作和自己的事业中去,达到企业的和谐。

谈中小企业人力资源储备管理 第4篇

关键词：中小企业人力资源储备管理管理规划途径

中小企业作为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量，在取得突飞猛进发展的同时，企业的各种资源被利用到了极限，人力资源的贫乏成了制约当前我国的大多数中小企业发展的重要因素之一。所谓企业人力资源储备是指根据企业发展战略，通过制定有预见性的人才培养储备方案，合理调整企业的人力资源结构，使得企业各方面的人才数量和组织结构都能够满足企业不断发展壮大的需求。因此，为了进一步适应外部经济发展环境，优化企业内部人力资源结构，中小企业需要根据自身发展特点制定出一整套具有战略性的人力资源储备管理方案。

1 中小企业人力资源储备必要性

1.1 中小企业大多处于企业发展的高速期，组织的快速膨胀需要大量人才支持。中小企业由于缺乏长期的人才储备战略，使得企业的人才发展难以满足企业组织快速膨胀的需要，造成了人力资源管理和企业发展相脱节。随着企业的发展壮大，其对人才的需求量必然随之增长，这必然会导致人才缺口的出现，既包括数量上的缺口，也包括结构上的缺口。同时，企业快增长的弊端也随之突显出来，主要表现为：员工超负荷工作，工作压力加大、知识结构老化、工作效率低下以及产品质量下降、市场服务能力降低等，直接导致企业发展速度减慢，甚至因为成长过快企业被自己拖死。

1.2 人力资源储备是优化中小企业人才结构、优化人事配合的重要途径。中小企业创业初期用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。当企业快速发展时，对技术专业化和管理专业化提出的要求也越来越高，中小企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长，人才需求的压力就会不断增大。中小企业战略性人力资源的储备正是一个提升人才素质、优化人才结构、吐故纳新的发展过程。即通过人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事的目的。

1.3 人力资源储备是人力消费市场规律的需要。目前，高素质职业化人才作为企业发展的重要资源，在企业发展中发挥着越来越重要的作用，商品化特征日趋增强，其价值量也不断提高。中小企业为了加强人力资源管理质量，引进和培养出更多优秀人才，就必须重视人力资源储备管理，推动企业人力资源更新和良性发展，规范企业的人力资源消费行为。而对人才而言，企业的人力资源储备培训有利于其了解企业发展情况，了解其运作流程，以便其更好的为企业发展贡献力量。

2 中小企业人力资源储备管理中存在的主要问题

2.1 缺少人力资源储备管理规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源储备管理方面也不可能有明确的计划。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。人力资源管理方面随意性的是缺少储备规划直接导致的结果，这种结果最终必然影响到企业正常的生产经营。

2.2 人力资源储备结构不合理。很多中小企业人员的知识、能力结构不合理，专业结构不合理，有的甚至所有的人都是一个专业的，不能形成良好的专业优势互补和有发展潜力的人才梯队。至于年龄，则因为很多中小企业要求人员到岗必须立刻能胜任工作，因此大部分人员的年龄偏大，缺乏朝气和活力。

2.3 人力资源储备的途径单一。中小企业常用的人力资源储备的手段就是招聘。而中小企业由于缺乏明确界定岗位规范和任职资格说明，在招聘过程中缺乏明确的招聘标准，面试程序缺乏规范性，录用随意性较大。因此，企业招聘的人员难以适应企业发展的需要，招聘成功率较低。另外，中小企业在引进人力资源时，没有制定出科学完善的规划方案，再加上人员引进和晋升机制建设落后，造成了企业优秀人才流失严重。

2.4 企业缺乏完善的人力资源培训体系，员工发展无明确目标。目前，很多中小企业员工身兼数职，工作量较大，专业分工不明显。很多员工因时间和精力不足而放弃参加企业的人力资源培训。另外，企业的培训意识不强，缺乏完善的人力资源培训体系，培训基础设施建设不完备，培训经费不足。同时，企业职工在接受培训时，往往带有较大的盲目性，培训随意性较大，无明确的发展目标。

3 中小企业人力资源储备的途径

3.1 构建内部人才市场。优秀的企业必然拥有优秀的人才，对于中小企业而言，制约其发展的重要因素之一就是高素质人才匮乏，企业没有建立起一支高素质、高质量、高水平的技能型人才队伍。中小企业的人力资源储备管理应该以企业的发展需求为基础，在企业内部逐步建立起一个多层次、多方位、多样化的小型人才市场，加强内部工作人员的流动性，鼓励和引导他们尝试不同部门和岗位的工作，并进一步强化其竞争意识。通过这个环节，企业管理者可以充分挖掘和培养企业内部的优秀人才，增强企业的人力资源优势，为企业的未来发展奠定坚实基础。同时，在内部人才市场中，企业还要适当加大职业能力培训资本投入，改变企业传统的“重用人，轻育人”的人力资源管理理念，不断提升企业人力资源的整体素质，通过企业内部人才市场的构建和培育，企业可以充分挖掘出各部门各岗位职工的潜力，激发其积极性和创造性，为企业的未来发展提供强大的智力支持。

3.2 利用外部人才市场。要想进一步扩大企业规模，提高其经济效益，企业除了要培养和发展企业现有人才，还要不断加强人才引进力度，充分利用好外部人才市场的资源优势，逐步建立和完善适应企业发展需要的流动性大、反应灵活的雇员队伍，建立起企业广泛的人才网络。同时，企业应意识到，随着人才竞争的加剧，企业的高级人才对理想行业和职位的选择与追求更强烈，新的通讯技术和便利的交通使各种人才流动范围变的更大，各行业猎头公司的出现不同程度上也加剧了这种选择的主动性。因此，在企业的人力资源储备和管理环节，企业必须不断完善人才培养引进机制，为企业发展提供良好的人力资源条件。

3.3 建立企业间的联合。企业间联合包含行业企业之间、企业与人才中介单位、企业与政府服务部门以及高校之间的合作。在激烈的人才竞争中，要吸引并留住优秀的人才，需要中小企业之间或与其他企业，甚至与竞争对手建立起人才合作关系。利用人才联盟企业可以相互推荐即将下岗的熟练员工，为加盟企业选聘合格的员工。如，位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息。

3.4 与职业院校开展校企合作。企业可以充分利用职业院校人力资源储备资源优势，积极主动与高级技工学校、高等职业院校开展校企合作。依托周边办学水平较高、设施完善、专业对口的职业院校，签订开展订单式培养协议，由职业学校选负责专业学生招生工作的人，企业根据岗位能力要求与学校共同制定人才培养计划，参与整个教育过程中，提供部分学费优惠和奖学金的支持，企业教师参与部分课程授课并提供相关岗位给学生实习实训。企业订单式培养适用于岗位人才需求量大、专业技能要求较高、社会招聘培训成本高的特殊技能性人力资源储备。

4 小结

中小企业要想在激烈的竞争中获得长远的发展必须建立一支可持续发展的人才梯队。人力资源储备管理既是中小企业人力资源管理重要职能之一，也是中小企业人力资源管理研究亟需深入的一个全新领域。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，创造优良的人才成长环境，利用有效的人才市场机制和科学的人才管理方式，才能满足企业不断成长对人才的需要。

参考文献：

[1]吴国存，李新建.人力资源管理与开发概论[M].天津：南开大学出版社，2001.

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[3]长海.注重人力资源储备的欧美公司[J].首都经济杂志，2004(5).

[4]杨泉.建立与企业战略并行的人力资源储备战略[J].人才瞭望，2005(02).

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[6]高兵.依托职业教育打造“环京津人力资源储备带”[J].职业与教育，2010(08).

人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理 第5篇

浅谈加强中小企业人力资源管理的意义及战略

学生姓名：

专业名称： 企

业

管

理

准考证号：

050108100932

论文成绩：

提交日期：2009年12月28日

目 录

一、摘要…………………………………………………………………3

二、关键词 ………………………………………………………………3

三、前言…………………………………………………………………4

四、人力资源管理的含义及特征………………………………………4

五、人力资源管理的基本任务…………………………………………4

六、加强中小企业人力资源管理的意义………………………………4

七、加强中小企业人力资源管理的战略………………………………6

八、结束语 ………………………………………………………………8

九、参考文献……………………………………………………………9

浅谈加强中小企业人力资源管理的意义及战略

摘要：在中国，支持和发展中小企业是一项长期、稳定的基本政策。国家的竞争力不仅体现在大中小企业，同时也体现在中小企业身上，两者功能互补，缺一不可。中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文阐明了加强中小企业人力资源管理的战略意义。

关键词：中小企业；人力资源管理；战略意义

在知识经济条件下,人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,因而中小企业必须建立以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升中小企业核心能力，才能推动中小企业的发展。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到中小企业的成败。

1、1.1 人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和；

它是通过不断获取人力资源，对其进行整合、调控、开发和利用，并给 予他们报酬，以实现组织的目标。换言之，就是利用现代科学技术和管理理论，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现中小企业

1.2人力资源管理的特征；

人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式上为动态管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

2、人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组 织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极 性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率

3、加强中小企业人力资源管理的意义

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在中小企业管理中的作用也变得日益重要。一个中小企业能否又好又快和谐发展，在很大程度上取决于

3.1人力资源管理是中小企业发展的需要；

人是中小企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实 施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现中小企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为中小企业服务，从而确保中小企业反应的灵敏性和强有

3.2人力资源管理是中小企业核心竞争力的重要要素；

人是企业拥有的重要资源，也是中小企业的核心竞争力所在。随着中小企业对人力资源的利用和开发，中小企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为中小企业谋求发

3.3人力资源管理对中小企业管理人员的要求；

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于中小企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助中小企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为中小企业努力工作；四是对员工进行充分的 培训，以

3.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效；

根据中小企业目标和员工个人状况，中小企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工 做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将中小企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造，营造 和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动

为主动，自觉维护并完善中小企业的产品和服务，从而提高员工个人和中小企业整体的 业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保中小企业 组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高中小企业工作效率

4、加强中小企业人力资源管理的战略

4.1搞好企业人力资源的规划；

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。

4.2建立有效的激励机制；

随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

4.3建立系统性的教育培训体系；

从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质

提高的重要途径。

4.4建立公平的薪酬福利制度；

薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。

4.5建立以人为本的企业文化；

企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。

结束语

人力资源管理在中小企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需 要不断创新，其核心是在中小企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据中小企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制

参考文献

[1]周文霞，孙健敏.《人力资源管理》.北京：高等教育出版社，2004年12月第1版 [2] 王云昌.《人力资源管理》.南京：河海大学出版社，2002年4月第1版

[3] 徐峰.《中小企业人力资源开发与管理》.北京：中小企业经济出版社，2007年11月第1版

人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理 第6篇

山西师范大学

毕业论文(毕业设计)开题报告

论文题目：

学院（系）：

专业：

姓名：

学号：

指导教师：

二〇一三年三月十六日

附件3

山西师范大学毕业论文中期检查表

学院_______________专业_________________班级_____________

人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理 第7篇

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：曹俊红

丰富的人力资源是企业发展的根本，在市场竞争日趋激烈的今天，各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业核心竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景，其经营管理观念、模式、制度已形成定局，而随着市场经济时代的到来，国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石，因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。

一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理的理念落后

许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

（二）人力资源管理水平不高

绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

（三）缺乏有效的激励机制

在国有中小企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，即“同酬不同工”。

（四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发

不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有中小企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

（五）人力资源管理缺乏科学的规划

在传统计划经济体制下，国有中小企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空

缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

（六）国有中小企业管理者和被管理者关系模糊

职工是国有中小企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。“冗员”、“人浮于事”、“因人设事”等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。

二、原因分析

（一）人力资源管理观念陈旧

(二)员工招聘程序不规范，决策过程不科学

(三)人才选拔机制不合理

（四）激励机制不完善

（五）缺乏规范合理的培训计划，没有对员工进行培训需求调查

（六）培训形式和内容过于单一，缺乏健全的培训评估和激励机制

三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施

（一）树立“以人为本”的人力资本管理理念

国有中小企业应认真落实人才强企的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用，要树立“以人为本”的人力资本理念，这就要做到：

1.加大员工培养培训力度，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用；

2.为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献；

3.要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会；

（二）规范员工招聘程序

为了有效落实“人才强企”战略，国有中小企业应逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。

（三）切实做好人力资源的培训工作

1.充分利用PDCA循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升，让培训效果与企业战略目标相结合，实现企业战略并挑战更高愿景的过程。

2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来，及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。

（四）建立健全科学、民主、高效的决策管理体系

国有中小企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业领导干部应高度重视，主动转变自身工作作风和官本位观念，真正发挥职工代表大会的作用，通过透明、公开、公正的形式，让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的，国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。

（五）建立健全科学的人才选拔机制

美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提 就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。因此，国有中小企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。

（六）科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度

绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分，单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次，国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂，部分岗位工作内容不易量化，可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。

人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理 第8篇

关键词：中小企业,人力资源管理,风险分析,防范

在我国新的企业和公司不断出现的市场状态下, 中小企业的数量已经以极快的增长速度占据了我国经济发展的重要部分, 为促进市场经济环境下的我国经济全面发展提供了基础支持[1]。从国家方面来说, 它们不仅能够为国家经济收入提供重要来源, 还能够为国家分担很大一部分劳动力的就业压力, 促进国家劳动力市场的稳定及发展, 另外中小型的规模由于企业运营方式更加灵活, 创新空间更加宽阔, 因此也为国家技术创新方面提供了基本支持。随着市场化经济的不断深入发展中小企业俨然已经成为我国经济发展中坚力量, 但由于其企业规模决定了在管理上存在的问题和风险性较强, 保持其管理的稳定性在对企业自身有着非常重要的意义的同时, 也为国家经济稳步发展和推进提供重要支持。

1 中小企业人力资源管理的风险

企业所面临的风险来自于各个方面, 由企业内部到市场环境, 由技术支持与研究到员工操作与执行, 都可能造成企业的风险因素, 阻碍其良好的发展态势。市场环境无法通过单一的中小企业力量来干预, 而企业内部的环境及运营状态却是其管理层能够掌握和干预的[2]。企业内部的风险最主要因素之一就是人力资源管理方面的风险。目前中小型企业在运营过程中普遍不重视人力资源对企业管理的重要性, 以传统的管理方式来实现的人资管理不仅没有科学性可言, 更无法发挥人才的全面能力, 影响人才价值体现, 同时也影响公司发展, 对员工自身会形成能力无法发挥和个人能力无法展示的结果, 对公司则直接影响到公司向更高水平发展的速度。从员工的操作与执行方面来说, 人资管理的重要内容就是人员培训, 这与员工的操作和执行能力直接相关, 没有完善的人员培训系统建立, 对企业和员工双方的提高都是一个非常长远的影响。此外人资管理的内容非常丰富, 其在各个环节与步骤的完成进行过程中, 都会遇到不同形式的风险因素影响, 一切管理手段都可能因一个细微的改变或制度变化带来员工情绪的变化, 从而影响到企业管理效率, 更影响着企业的发展。

2 中小企业人力资源管理风险产生的原因

首先, 中小企业由于其自身的规模限制无法建立完善的人力资源管理体系。人力资源管理体制不仅要求有明确的人员分工, 更要进行完善的管理内容与流程的安排, 中小企业的规模一般人数上和部门、职责分工上都无法做到极为完善, 因此不具备建立完整的人资管理体系的条件[3]。同时中小企业还存在一个问题, 就是人力资源工作全面性不足, 仅仅是将与管理相关的内容做为管理重点来对待并执行, 而没有意识到人资管理是一个完整的体系建立, 而不单纯是人员的管理, 它不仅包括了员工管理制度建立、员工招聘制度与培训计划、员工考核制度、工资待遇管理等基本内容, 更要求对企业的人才发展规划建立健全的体系, 因此一般在基本的人资管理内容都无法完成的条件下, 再寻求更高水平的管理无法实现。

其次, 中小企业长期忽略员工培训机制的建立和执行[4]。员工培训虽然是对员工自身能力的加强的提升, 但其最终目的也是为了提高企业的工作水平与管理水平, 有效的培训机制建立和完善对企业的重要意义不仅在于为企业吸收先进的知识与技术, 还能够增强其对员工的吸引力, 保持员工良好的学习状态的工作积极性, 激励员工在企业发展的同时寻求自身能力发展, 并提高员工竞争意识, 促进企业良好的发展状态。

再次, 中小企业严重忽视了企业文化建设。这种文化建设是包含企业发展的各个方面的, 建立有效的企业文化战略才能够增加团队的凝聚力, 使企业在明确的发展方向和目标的指引下, 实现快速的发展。企业文化的建立与人资管理直接相关, 不仅由于其对人资管理有着重要的推动和影响意义, 同时也由于企业文化的建立本身也包含着企业的管理及员工的工作等各个方面, 企业有管理及员工的工作状态不仅是企业文化的基组成部分, 更是企业文化的外在表现形式之一, 是文化的外在体现。目前中小企业由于长期忽略企业文化建设, 导致了其在管理方面的各种问题, 使员工凝聚力不足, 影响企业的全面发展。

3 中小企业人力资源管理风险的防范

3.1 提高对人力资源管理的认识

提升中小型企业人资管理水平的最重要工作就是从企业自身提升其对人资管理重要性的认识。企业的人资管理是企业发展的重要推动力量, 对于企业管理层来说建立起对其管理内容及方法的长远规划, 是满足企业发展需求的基本条件。首先在企业建立长远发展战略规划的内容中将人资管理做为重要的部分进行规划, 从企业管理层改变对人资管理的态度与认识, 提升其在企业管理中的地位。其次运用科学的人资管理理念来实现企业人资管理体制的建立, 这要求企业管理层要能够在正确定位与认识人资管理重要性与意义的同时, 为企业建立科学完善的人资管理体系提供基本的制度支持和管理资源支持, 建立完善的人资管理机制, 去全面的履行其管理工作。

3.2 完善中小企业人力资源管理体系

有了企业对人资管理认识与管理机构的完善做为前提条件, 再实施人资管理体系的建立, 就能够更加顺利开展。一方面人资管理要以员工的绩效为根本实施各项管理工作, 对于努力的员工使其付出能够得到应有的重视和回报, 是保持优秀员工工作积极性, 并促进其进一步提高的动力, 同时也为其它员工学习和进步明确了方向[5]。另一方面建立与绩效管理考核相应的激励机制, 不仅是物质的更有精神的, 使员工在付出努力并取得成效之后, 得到物质上的奖励, 精神上的激励, 从而树立起更加高的目标与发展, 实现其自身能力更加全面的发挥, 最终带动企业效率及工作成效的提升, 同时也促进其它员工的进一步发展。

3.3 健全人才培训机制

人才培训对于中小型企业来说是一项非常关键的任务, 而且培训的内容和机制对科学性把握也有着非常高的要求[6]。如果培训不足则影响企业的发展, 如果培训力度过大一方面增加企业的负担, 另一方面也会因部分优秀员工由于自身能力提升而造成人才流失。健全的人才培训既要把握培训的内容与频率, 更要科学的选择培训的深度, 结合企业自身的发展与工作需求, 进行有针对性的培训内容和计划制定, 使培训完成与企业发展相吻合, 员工取得的能力与工作基本相关, 能够有效的提高员工工作能力, 保持良好的学习积极性并不断提高。

3.4 注重企业文化

建立企业文化即是当前中小企业的重要任务, 也是其寻求发展的必然途径。企业文化即包括了企业的管理, 也包括了企业员工的工作状态[7]。注重企业文化的建设与推进, 首先要为企业文化发展建立长期战略目标, 不断完善企业自有的文化体系;其次要将企业文化全面的深入到员工的思想意识中, 使员工保持与企业文化同步的工作状态和发展步伐;再次将企业文化加入员工考核制度中, 不断提高企业文化在员工中的影响力。

面对我国不断激化的国内竞争形势, 以及不断多元化发展的国际经济形势, 我国的中小企业寻求发展必然要从自身的改变和提高做起, 同时中小企业自身的发展与我国的经济发展有着密切联系, 所以应当将与其发展水平直接相关的人力资源管理做为重点, 为全面实现中小企业管理及发展水平的平稳提高提供制度支持。

参考文献

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