浅论对新警察的培养教育

浅论对新警察的培养教育（精选3篇）

浅论对新警察的培养教育 第1篇

近年来，随着我国对监狱警察专业化和职业化要求的不断提高以及监狱工作由安全模式向质量模式的转变，必然要求针对监狱警察的培养教育也必须朝着专业化和职业化方向发展。尤其是对才加入监狱人民警察行业的年轻人。这就要求我们的教育培养必须要转变先前那种游击式、点断式的培养模式，建立一套完整的系统的职业化的监狱警察培养模式，从而培养出一支高素质年

轻的监狱警察队伍，以适应新形势下监狱工作发展的客观要求。对此，我提几点肤浅的看法。

一、当前监狱新干警队伍中具有的优势

（一）文化素质较高，知识面广

监狱现有的这部分新干警大多是在公务员制度改革过程中，从社会上或专业院校公开招录的，具有大专以上学历，受过正规的高等教育。他们经过招考的重重筛选，普遍表现为知识面广，有学习能力、写作能力，理解表达能力。他们的到来改善了监狱的文化结构，一定程度上拉升了整体素质，其较强的专业知识，能不断适应改造罪犯斗争日趋复杂性的需要。他们在监狱体制改革和实施布局调整等监狱重大活动中，也将起到举足轻重的作用。

（二）思维活跃，观念新，个人能力强

由于新干警都受过良好的教育，思想活跃、思路清晰、学习能力强、接受能力快；反应敏捷，勤于思考，不钻“牛角尖”，更乐于接受挑战；观念新颖，跟得上时代的步伐、甚至更有超前意识；容易接受新事物，对事物有自己的见解；善于和别人沟通，善于主动创造良好的工作氛围；专业基础扎实，富有创造性思维，且有良好的独立完成工作的能力。

（三）自信、事业心强、工作热情高

古人云：“自知者明，自信者强。”充满自信的人敢于勇往直前，敢于迎接挑战。新干警朝气蓬勃，最大的优点就是拥有极强的自信心，其主要表现在有思想，办事有信心，谈话、协调不怯场。他们对未来充满希望，对工作热情高，进取意识强，有强烈的求知欲望，能不断提高自我，追求事业上的成功。“年轻军团”的到来，对监狱部分求稳定的民警是一次不小的冲击，换句话说，一定程度上为监狱引入了“竞争力量”。

俗话说：尺有所短、寸有所长。新干警在成长的道路上，尽管有着与生俱来的优势，但是，我们也应该看到，随着改革的深入、经济的发展、信息网络的普及，给新干警在人生观、价值观上带来的改变和影响正在悄然上演，优劣势的矛盾，是值得我们重视的。

二、新干警存在的问题

（一）专业知识薄弱，业务能力欠缺

1.法律知识储备不够。监狱人民警察是代表国家履行职责、行使职权的执法人员，只有具备了较高的法律知识，才能保证执法活动的公正性、准确性。青年民警中，所学专业比较宽泛，与法律或监所管理专业对口的不多。相应的，他们作为职业需要所应具有的社会主义法律意识、所应掌握的法律知识和执法活动所应具备的技能，就相对欠缺。即使是政法大学、警官学院毕业的干警，他们的理论知识丰富，但实际操作能力相对较弱。大多数非专业新干警在实际运用《刑法》、《刑事诉讼法》、《监狱法》过程中，不能做到信手拈来，“半桶水”现象比较普遍。

2.管理教育能力不强。大多数新干警工作时间不长，缺乏社会阅历、经验。在管理罪犯的过程中，不能树立起自己的威信，过多依赖“拐杖”，不注重细节，不能及时发现犯群中的思想动态，并做出正确的判断，教育方式方法缺乏针对性。随着高学历、智能型、累改罪犯的增多，单一的工作方式已经不能适应严峻的改造形势。

3.应急处置能力不高。近几年，周边的吉尔吉斯坦和菲律宾等国的监狱相继发生暴狱、劫狱事件，我国的监管改造形势也不容乐观。青年民警虽然头脑灵活，但在处置一些突发事件时，如罪犯突发疾病、突然死亡,警囚冲突时,就显得手足无措、慌张忙乱，不能认真分析事件发生的原因，采取有效措施缓解矛盾、防止事态的蔓延。

4.开拓创新能力较差。创新是一个人成熟的不竭动力，部分青年民警虽然是科班出身，但书卷气比较浓厚，管理注重“放羊式”的看管型，有时不愿动脑筋，把心思用在如何想方设法搞好工作上。如在指导罪犯进行生产劳动时，不能从内部挖掘潜力，遇有问题完全依赖于生产方解决；在监督过程中，不能从讲求经济效益的中心出发，探索出用低劳动消耗产出高效益产品的路子；在监狱体制的改革过程中，不能发挥自己的长处积极出谋划策。

5.安全防范意识偏弱。新干警的安全防范能力不仅表现在加强自身的保护上，还表现在监管上的安全意识。在实际工作中，掌握狱情不深、不细、不广，以致于在新干警手中发生罪犯自伤、自残、自杀和脱逃事件。在劳动生产中，由于监管防护措施不到位，也出现过一些本可以避免发生的工伤事故。

（二）自我要求不严，自身定位不准

“薪金待遇、发展前途、人际关系”是影响青年人择业的三个主要因素。近年来监狱新招录的新干警有的是冲着一身威严的警服，有的是认为有不错的待遇、稳定的工作环境，他们选择这个职业时就不能给自己以准确的角色定

位，对工作有很高的期望值，久而久之现实与理想的差距成了许多青年民警不严格要求自已的“助进器”，有的纪律意识差，警容风纪不严；有的以个人利益为中心，缺乏团队意识，不能从大局出发，在工作中出现不配合现象，甚至给罪犯以可乘之机；有的自我松懈、得过且过，上网成瘾；有的看问题缺乏理性的思考，心浮气燥，处理问题不冷静；有的自以为是，认为领导文

化水平不如自己，能力不强，不服从管理安排；有的缺乏吃苦耐劳的精神，拈轻怕重，缺乏“穷且益坚，不坠青云之志”的拼搏精神；有的奉献意识差，安于现状不思进取。

（三）适应性差，心理承受能力弱

1.环境适应能力弱。许多新干警大多是独生子女一代，部分人从小在优越的条件和赞扬声中长大，他们怀揣着美好的期待，希望通过自身的努力改变自己的未来，但由于历史原因，大多数的监狱处在偏远之地，独立意识较差和巨大的心理落差使他们不能很快适应环境，从而也直接影响了工作上的不适应。另一方面，缺乏正确的成功观，将别人的成功视为运气或机遇好，不能够正视自己，不能及时调整自身的知识结构和能力水平，提高含金量。

2.心理素质相对较差。基层工作环境艰苦而单调，文化氛围少、与朋友、社会交流的机会少，任务重、风险大、压力大的监管工作在一定程度上增加了青年民警的心理负担。有的在事业追求上急功近利，当其自信心受到现实的打击和挫败以后，觉得心灰意冷、悲观失望，觉得处处不顺，路路不通，以致产生心理上的“退行现象”，会未行先怯，信心不足，难免对未来充满迷惑。久而久之，积压的不满和心理负担也会形成恶性循环，使之难以释怀。

青年强则国强，青年智则国智，对于未来的监狱事业也是如此。新的历史时期，是机遇和挑战并存的时期，是思想大解放，观念大更新的时期，是经济大发展，人才大比拼的时期。因此，尽快培养出一大批高素质的新干警势在必行。怎样发挥优势，克服存在的不足，做到因人施教、对症下药，是把握好新干警发展方向的关键。

三、关注新干警今后努力的方向

（一）营造良好氛围，构建长效用人机制

管理学家马斯洛在著名的需要层次论当中指出，自我实现的需要是人的最高需求。青年民警是监狱发展的活水之源，他们渴望被关注、被认同，渴望成功。

1.作为监狱的领导层，要有正确的“人才观”，对于新干警而言既是家长，也是辅导员，要积极的为他们的成长、成熟创造良好的条件，要强化“人才资源是第一资源”的意识，怀识才之心，有择才之策和用才之道，与他们多交流，直面他们提出的“热点”和“难点”问题，给予新干警的生活、工作更高的关注度，使他们不存有“不逢大匠材难用”的遗憾，为监狱事业的蓬勃发展献计献策。

2.新干警中优秀人才不少，但在依旧注重资历、经验的年代里，有的在默默努力着；有的觉得际遇不佳而萎靡不振。（1）决策者不仅要有做“伯乐”的敏锐感，还要有长远的眼光。针对领导岗位，在综合考虑新干警的品德、知识、能力和业绩的基础上，通过定岗位定职位选拔、后备人才库的培养，给予他们平等的竞争机会，真正做到不拘一格选人才，从而树立起成功典型，以“亮点带动全面”，既稳定现有人才，又培养后续人才。（2）针对如信息技术、网络运用、经济管理、心理咨询等专业性、技术性较强的岗位，重在以开发实用人才为主，充分发挥青年民警的专业所长，为科学管理罪犯和监企改革奠定良好的基础，真正形成有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的用人机制。

（二）加大培训力度，引入新的培训手段

社会的剧烈变迁给监狱工作提出了严峻的挑战，培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。在实际工作中，我们更应该坚持按照“强什么、弱什么、缺什么、补什么”的原则，在新干警的业务素质等方面加大经常性的教育和继续教育的力度。

1.抓主线不放松。实行“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的制度，对新录用或拟晋升的新干警，必须先行培训、教育，解决他们为谁工作、怎样工作的矛盾，具备条件后方可上岗或提拔。通过凡晋（警衔晋升）必训、短训、轮训等，加快知识的更新步伐，在此过程中，一定要严格要求，绝对不能流于形式。

2.抓关键要重视。新干警大都受过正规教育，基础知识扎实、有较高的理论水平，在师资力量的选择上一定要适应新干警的这一特点。在实际的业务素质培训中，各单位自行培养的师资力量达不到一定的高度和水平时，往往效果不佳。我们应根据培训对象的受教育程度，在选择教师时坚持非专职与专职相结合。专职教师来自正规的高等院校，在长期的教学中摸索出成人教育的规律，归纳出比较系统的教学方法，使青年民警更易接受；而非专职教师来自于有实际工作经验的相关部门，他们以丰富的工作经验指导受训干警，不仅能提高他们的兴趣，更能加强其对业务工作的感性认知程度，开拓视野、增长才干。

3.培训形式多样、方法灵活。要采取理论联系实际，实践性极强的教学方案，使培训有的放矢，切中需要。因此，单纯的灌输式的教学方法达不到预期目的。①要采用研讨、案例分析、情景教学等多种方式，吸引青年民警参与培训过程，并通过引导、自学、提高等形式，给他们更多的学习自主权和积极性，提高其分析和解决问题的能力；②有必要进行价值观的培训和挑战极限、角色扮演的培训。价值观培训有助于新干警树立正确的价值观，增强团队意识；挑战极限训练，设计模拟惊险或极限训练方案，让学员参与，以提升新干警克服障碍，实现目标的毅力和意志，提高其环境适应能力；角色扮演训练是让青年民警担任某一领导职务，进行事物处理、组织协调等各方面工作，不仅有助于发现人才，更可以诊断出他们存在的问题，消除他们急功近利的心态。

（三）夯实基础工作，创新教育方式方法

1.培养一支高素质的政工干部队伍，提高他们对从事青年思想政治工作的业务水平和工作能力，在工作中，注意将务虚与务实的思想工作结合起来，防止出现“言者谆谆、听者藐藐”的局面。思想政治工作人员要注意结合形势、结合实际问题，做忠实听众，善于倾听新干警的心声，做到以情感人；做调查员，善于发现问题，正确教育疏导；做消防员，善于解决冲突和矛盾，帮助其树立信心，稳定情绪；做审判员，善于辨别是非真伪，做到以理服人、依章“治人”。

2.建立思想动态分析制度。古人要求“日参省乎已”，高尔基也强调反省是一面莹澈的镜子。只有反省才会清楚看到自己身上的正误之处，从而坚决强制克服一切弱点。坚持开展定期的思想动态分析并形成制度，坚持青年民警自我分析与组织人事部门必要访谈相结合，是“他教”与“自教”结合的有效形式，不仅便于和新干警的沟通交流，还有助于为对症下药觅得良方。

3.积极鼓励中老年干警对新干警开展一对一的帮教工作，特别是当新干警刚分配到基层分监区时，一定要为他们选派政治素质高、业务能力强、肯传授经验的“老师”。这一时期的新干警对工作环境还没有形成思维定式，师傅的言传身教相当重要。

（四）运用激励机制，激发其内在潜动力

从管理学角度看，激励机制就是设计和维持一种环境来激发人的动机、诱导人的行为，使在这一环境工作的人们尽最大努力工作，实现组织目标。

1.完善绩效考评。坚持绩效考核的科学性，定性与定量相结合。从多角度多层次对青年民警的平时工作进行考评，考核结果与从优待警和提拔任用直接挂钩。①对于考评居前列的新干警，不仅在工资奖金、福利上给予倾斜，并适时组织旅休、进修等奖励，年终考核优先考虑，使新干警感受到政治荣誉，获得满足感；②考评结果作为提拔、任用的重要依据，进一步“人适其事、事得其人”，使广大新干警明确努力方向，增强其在位思进、奋发向上的竞争意识和居安思危的意识。

2.建立健全奖励制度。对新干警主动参加继续教育（高学历、专业技术资格培训）给予关心，并给予更多的政策支持，取得证书的给予一定的物质奖励；充分信任新干警，对他们提出的合理化建议予以充分的重视，对采纳的给予物质和精神奖励。

（五）适时轮换岗位，搭建学习交流平台

俗话说：人挪活、树挪死。流水不腐，户枢不蠹。监狱的性质决定了其环境的封闭性，人若在一个小环境工作久了，会滋生惰性和厌倦情绪，容易囿于陈规，缺乏事业心和责任感，导致纪律松弛、作风拖沓。通过将新干警轮换不同工作岗位的方式，增加其变化和挑战性，既增强在转岗过程中的技能，又促使其间的交叉培训和潜能的开发，对工作绩效和提高有较大的影响。同时要建立轮岗交流制度，用纪律加以约束。要把握几个原则：有时有度，适期适宜原则；人尽其才、才尽其位、位尽其用原则；合理搭配、优势互补原则；回访、监督管理原则。要克服几种观念：与工作需要的人事调动相结合，克服“风水宝地轮流坐庄”的错误认识。要把轮换岗位作为培养人才的途径，要通过交流学习，锻炼新干警适应多岗位的综合能力。

（六）倡导奉献精神，提高爱岗敬业意识

奉献精神是永远需要的。在金钱观、利益观充斥的现代社会里，倡导青年民警的奉献精神，提高爱岗敬业意识势在必行。

1.革命传统教育常抓不懈。在新干警入行时，组织踏先烈足迹、树理想信念，进一步净化心灵；邀请老一辈的监狱工作者讲述监狱的创业史和亲身经历，用具体的事例，生动的形象感染新干警淡薄名利、甘受清贫，始终保持本色。

2.树立典型，以点带面。以先进人物的优秀事迹教育人、鼓舞人、塑造人，使新干警学有榜样、比有标杆、奔有方向。激发其崇尚先进、争当先进、超越先进的意识，激发其工作责任感和使命感。

3.加强职业道德教育。加大教育力度，塑造良好的职业形象，把职业道德教育与理想信念教育统一起来，与政治理论学习结合起来；建立标准的行为规范，使新干警在思想上有所对照，行动上有所遵循，进一步增强爱岗敬业的意识。

加强新干警队伍建设任重而道远，我们应关注新干警的发展，努力挖掘潜力、探寻方向，在摸索中总结经验，在实践中提高综合素质，为监狱事业谱写辉煌篇章！

浅论对新警察的培养教育 第2篇

一、我国警察即时强制行为目前所存在的问题

我国警察即时强制行为的法律依据, 源于全国人大常委会于2011 年6 月30 日所表决通过的《中华人民共和国行政强制法》, 对于包括警察即时强制行为行为在内的行政即时强制都作用了相关法律层面的表述, 然而由于发布实施的时间较短, 在我国警察即时强制行为实践的过程也出现了诸多的问题。

1、对警察即时强制行为的法律规范内容较为笼统, 导致警察的行政权力过大

人民警察在执法的过程中, 为了更好的维护好人民的生命财产安全, 在一些特殊的执法环境之下, 进行必要的即时强制行为更利于对人民权利的保障, 例如在重大社会治安问题中对于人们的紧急驱散, 在经济社会案件中对于人员或者财务的紧急征用等, 都对于社会的稳定有着重要的作用。然而我国在对警察即时强制行为的法律规范内容上表达的过于笼统, 包括警察即时强制行为执行的条件, 根据不同的条件应当采用何种强制措施, 以及强制程度等细节内容还比较欠缺, 这就导致了警察在决定是否采取即时强制行为的时候, 缺乏必要的法律依据与参考, 执法的权力就保留在了警察执法者的手中, 没有相应的规范或者监督机制, 就容易出现警察即时强制行为权力的滥用。

2、执行主体的模糊, 导致警察即时强制行为的越权使用

根据《中华人民共和国行政强制法》, 警察即时强制行为执行的主体是人民警察, 但是在现实的执行过程之中, 经常出现包括协警、消防、民兵等不具备执法权限的主体, 进行即时强制行为的实施。例如, 由于我国立法主体与立法权限的混乱, 包括一些省、直辖市的人民政府, 根据各地的实际需求, 通过政府行政公文行为发布具有法律效益的规定或者管理办法, 对警察即时强制行为实施的主体进行扩大, 导致了法律条文之间的冲突, 使得即时强制行为的执行变得随意、随机, 在执行主体上变得模糊, 在执行内容上也常常出现越权的行为。例如, 2003 年所发生的孙志刚案就直接反映出行政执法主体混乱的弊端, 进而出现越权行为使用的有效考证。

3、警察即时强制行为执行的监督机制缺乏, 导致即时强制行为的程度失控

在今年5 月份的雷洋案事件之中, 之所以引起社会广泛的重点关注, 很大一部分原因在于我国目前缺乏对于警察即时强制行为执行的监督。警察在执法的过程中, 本身出于执法主体的地位, 在即时强制行为的执行上, 执法主体本身就具备根据现状进行是否采取行为, 执行的强度的权力, 有权力就必然应当受到监督。但是在我国警察即时强制行为的实践中, 谁来执行监督?如何执行监督?目前尚无清晰明确的规定, 具体监督行为的产生更多是通过事件发生之后进行相应的调查举证监督。所以在雷洋案这一事件之中, 也正是因为对于警察过度执法的质疑, 而在该事件之中对于警察执法监督的对象也本身就是进行即时强制行为执法的主体, 因此容易导致即时强制行为程度的失控。

二、对我国警察即时强制行为的法律规制优化措施

1、以人为本, 进行法律层面的细化规范

尽管在2011 年全国人大就通过了《中华人民共和国行政强制法》, 但是基于该法案发布时间较短, 如上文所述, 在法律内容上面不够细化, 结合对现状的分析, 在对我国警察即时强制行为的立法规范中, 需要坚持以人为本的理念, 将法律条文进行优化。包括对于警察即时强制行为实施主体的明确, 对于即时强制行为执行过程、程度以及监督层面进行更多具象的表达, 让警察在即时强制行为执行的过程中有着较为明确的参考依据。其次, 优化立法主体, 确保法律条文发布内容的统一, 防止内容主体的冲突。例如, 是否可以考虑取消地方立法机构对于警察即时强制行为的立法权限, 以保证我国警察即时强制行为的立法统一, 从而确保其在执行上的规范。

2、明确好我国警察即时强制行为的执行条件

即时强制行为运用的出发点, 本身是基于对人民生命财产安全更好的保障, 能够更好的维护好社会的安定, 而如若不对其执行条件进行相应的明确, 那么警察在进行即时强制行为的执行中时, 一方面可能出现的情况是警察不清楚何时应当采用即时强制行为, 另一方面可能造成的是警察随意执行即时强制行为, 两种情况都会使得人民的合法权利受到侵害, 和正常生活受到干扰。所以, 在对我国警察即时强制行为的优化中, 需要明确一个具体的执行条件。例如, 是否可以考虑, 对社会出现重大危害的情况, 包括自然灾害、人为的恐怖事件等更为具体的现象作为我国警察即时强制行为执行的必要条件, 通过执行条件的设置来为警察的执法提供依据与规范。

3、优化我国警察即时强制行为执行的过程

目前, 我国警察即时强制行为的执行, 由于情节的紧急性与强制性的原因, 导致警察在具体的操作过程中忽略“依法办事”的行为准则, 导致即时强制行为成为许多警察进行不规范执法的保护伞。例如警察在一些执法过程中, 为了提高案件侦查效率, 借用警察即时强制行为的名义, 大范围进行清查, 严重扰乱人们的正常生活, 损害人民的权利。因而在我国警察即时强制行为的优化过程中, 应当进行采取即时强制行为运营的备案记录, 对执法警察所采用的强制行为的依据与程度进行明确记录备案, 以及包括对于实际处理过后, 及时的进行相应资料的公示, 让警察在即时强制行为的执法过程中, 更加高效规范的进行执法活动的开展。

三、结语

总之, 在社会主义法治社会的今天, 人们的法制意识更加健全, 政府机关的法治意识也更加浓厚, 而政府机关对于行政强制权的执行, 尤其是我国警察即时强制行为的施展, 对于我国社会主义法治社会的构建犹如一把双刃剑, 需要我们不断跟紧时代的步伐对其内容进行合理的优化。

参考文献

[1]李晓军.关于制约警察使用枪支权力的对策分析[J].河北公安警察职业学院学报, 2011年02期

浅论对职校生积极就业心理的培养 第3篇

关键词：职校生；就业心理；心理资本

一、就业心理

就业心理是指在职业选择过程中的心理活动，包括就业的准备工作、就业的矛盾冲突、就业的反馈调整等心理过程。学生的就业心理可理解为学生对未来就业的心理预期，以及在自主择业的准备过程中为顺利实现就业而产生的心理现象，会贯穿学生整个求学生涯。

面对市场竞争，职业学校学生会遇到各种突发状况和矛盾冲突，如就业过程中所谓的“热门专业”与“冷门专业”“热点地区”与“偏远地区”等。学生在面对这些问题时，必须调整自己的心理状态，努力提升自己应对各种突发事件的能力，学会冷静地分析主客观条件，用正确的态度对待问题，找出原因所在，从而有效地解决问题。

二、心理资本对就业心理的影响

心理资本是个体发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，超越人力资本和社会资本，能够促进个人能力的提升。具体表现为：自信、乐观、希望、坚韧。心理资本可分为事务型心理资本和人际型心理资本。事务型心理资本包括自我效能、乐观、希望、韧性，体现在工作态度、工作意识和自我激励等方面，与自我管理、团队协作和人际沟通存在显著的正相关。人际型心理资本则包括自我管理、团队协作和人际沟通，是个体在人际交往时所表现出来的心理状态，以及在团队合作时所表现出来的处理人际关系时的积极心理状态。心理资本是一种有助于提高工作效率的积极心态，个体既需要事务型心理资本去设定职业目标，克服困难，从而实现目标；也需要人际型心理资本去与他人沟通协作。但事务型心理资本相对于人际型心理资本的培养更具有挑战性，学生随着年龄的增长和人际交往范围的扩大，从被动交往到有意识地主动交往，人际型心理资本自然得到很好的训练和发展。事务型心理资本是学生个体内部的心理状态，具有很强的稳定性，如若改变则需要得到更多的自主训练和培养。因此，个体应该加强对事务型心理资本的培养。

三、就业心理的培育

心理资本对就业能力有积极的作用。积极心理学将人的积极力量、善端和美德作为研究对象，为学生就业心理研究开辟一个新的视野，为学生的全面发展创造积极条件。

1.职业规划的确定

很多学生对自己的就业处于一种迷茫的状态，不知道自己应该从事什么样的工作，因而，制订科学有效的职业规划显得尤为重要。而制订科学有效的职业规划，需要全面客观地认识自我。因为，每个人的性格、兴趣、能力各不相同，所从事的职业和未来的发展方向也会有差异，全面客观地了解自己是选择职业的重要前提。

2.工作岗位的适应

大多数毕业生离开学校时对未来的就业都有美好的憧憬。但在实际工作中，学生职业能力的不足、工作经验的欠缺、往往让其遭遇职业生涯的“滑铁卢”。对于可能出现的问题，教师可在学生学习期间，引导其正确对待职业期望与岗位实际，并对学生进行积极的心理引导，让学生能够以积极的就业心理，尽快适应从学习生涯到职业生涯的改变。

3.生活方式的改变

绝大多数学生对社会的了解非常有限，对职业的认知往往处于一种理想状态。从学生到职业人，所充当的社会角色发生了变化，生活方式也会有较大改变。为适应生活方式的改变，职业学校毕业生应主动调整心理状态，客观认识自己面临的社会现实，冷静地面对职业发展状况。

4.职业发展的提升

个体需求的最高层次是实现个人价值，体现在职业发展方面就是在职业发展领域里成为专家。当职业选择和个人兴趣达成一致时，学生完成职业发展任务就会精益求精，自然而然达到一个更高的境界。当职业选择与自我职业发展设计相违背而个人无法改变现状的时候，学生应逐渐培养自己的工作兴趣，慢慢积累工作经验，从而获得职业发展的成功。无论哪种情形，就业者具有积极就业心理更有利于职业的发展和自身的提升。

职业学校在学生接受专业教育的同时，若能认真接受积极就业心理的培养，在迎接就业挑战时，取得成功的可能性必将大大提高。积极的心理状态更容易使职校生实现职业生涯规划的目标、适应工作岗位和生活方式的转变，最终在自己的职业岗位上有所作为。

参考文献：

[1]励骅.大学生心理资本与就业能力关系研究[J].中国高教研究，2011（3）.

[2]姜尔林.工程硕士研究生教育中的路径依赖与制度创新—新制度经济学的视角.[J]中国高教研究，2011（3）.

[3]付玉华.大学生就业心理准备与辅导[J].内蒙古民族大学学报，2010，16（4）.

[4]赵可斌.大学生就业的心理问题与解决方法[J].学周刊，2011（14）.