企业信息管理人员

企业信息管理人员（精选12篇）

企业信息管理人员 第1篇

信息安全是指信息数据的保密性、完整性、可用性的保持。随着企业发展信息化程度不断提高, 企业在发展中的信息安全越来越重要。规模企业已经把信息安全工作列为工作重点, 但企业信息安全工作大部分是购买或安装部署信息安全设备。企业通过一些信息安全设备, 在部分地方起到了一定的作用, 但信息安全保障的本质并没有提高太多。

1 信息安全事件回顾

2013 年可谓是全球的信息安全年, 也是中国的信息安全年, 信息安全事件大量出现。一系列信息泄密事件, 已经引起一场场轩然大波。人们刚迎来2013 年不久, 数据泄露事件又接连不断:香港八达通卡泄密、富士通ipad2 后壳设计图泄密、RSA公司Secur ID技术及客户资料被窃取和索尼公司的Play Station用户数据外泄等, 再后来又是“棱镜门”事件、搜狗和腾讯的用户信息泄漏事件、多家连锁酒店的客户开房信息泄漏事件, 这样触目惊心的消息让我们再也无法忽视信息安全的重要性。这些信息安全事件已明显对用户的个人信息安全、生活习惯等方面造成了重大的影响。

中国互联网信息中心2013 年中国网民的信息安全状况调查报告显示, 在过去的一年中, 中国网民个人信息泄漏和账号密码被盗的发生比例分别为13.4%和8.9%。虽然表面上看起来比例不大, 但此类事件发生后给用户带来的损失非常大, 不容忽视。2013 年中国网民遇到的各种安全问题的整体发生率如图1 所示。

与2012 年相比, 2013 年个人信息泄漏的比例有大幅的上升。从上图也可看出, 虽然个人信息泄漏被作为一个单独项进行统计, 但排在前三位的安全事件也是由个人信息的泄漏造成的。所以, 综合来看, 个人的信息泄漏事件不容小觑。在这些事件的背后我们看到的是人员信息安全意识的缺失, 企业信息安全管理的不足。为了帮助企业和个人提高信息安全意识水平, 2012 年底某IT企业发布了《2012 年度中国企业员工信息安全意识调查报告》, 经过对被调查企业的管理层人员及普通员工的大量数据分析和统计, 参与本次接受调查访问者的信息安全意识评价平均得分为77.48 分。其中, 受访者在移动存储介质安全方面的得分最高, 为96.1 分;在社会工程学信息安全方面的得分最低, 为49.6 分。因此, 中国企业的信息安全意识依然有较大的提升空间。

很多企业为保障企业数据信息安全, 不惜花巨资投资购进防火墙、入侵检测、防病毒等网络安全产品。然而, 企业内的安全事件远比管理者的预想更为复杂、更为宽泛, 人员的误操作或无作为也会使这些工具失去其应有的作用。只有提高人员的安全意识和技能, 才能真正使企业的信息安全设备发挥应有的作用。

2 目前企业人员的信息安全管理主要存在的问题

(1) 全体工作人员的信息安全意识不高;

(2) 信息安全专业人员数量较少, 工作流程不清晰;

(3) 信息安全岗位职责划分模糊;

(4) 管理层不重视;

(5) 信息安全管理工作缺乏有效的考核和监管机制。

上述几个问题看似不会影响正常的企业运作, 但长期持续则会给企业的信息安全带来巨大的隐患, 存在较高的风险。

有调查显示, 企业的信息泄漏事件70%-80%都由内部人员造成。对于一些关系国计民生的企业, 如电力、通信等, 企业的信息一旦泄漏, 将会产生巨大的社会影响, 同时也会给企业造成巨大的损失。但是我们仍然可以通过对知悉或掌握企业核心涉密资产和数据的人员加强信息安全管理与监督, 来提高信息安全整体水平。

3 加强人员信息安全管理的具体措施

对于企业人员的安全管理措施有很多, 国内外的相关标准中都有相应的描述, 如《萨班斯法案》《信息安全技术信息系统安全管理要求》ISO27000 系列等, 不同的标准要求亦有不同, 但总体来说不外乎以下几点。

(1) 加强人员的信息安全保密意识与责任。任何企业的信息安全与保密都离不开人, 信息安全每个步骤的操作与执行都是由人来完成与实现的。如果企业内相关人员的信息安全与保密意识薄弱, 不小心造成某些敏感信息泄露, 则比其他安全不足问题导致的损失更大。因此必须要不断对相关岗位人员的信息安全意识、责任和职业道德进行培训、指导与监督。

(2) 管理层重视。企业人员的信息安全管理是管理层的职责, 所有的措施和方法都需要得到管理层的支持才能实施, 否则再完美的方法也是毫无意义的。随着各类信息安全事件的曝光, 信息泄漏事件的频发, 特别是国家推行信息系统的等级保护政策以后, 越来越多的管理层开始重视信息安全问题。

(3) 明确本单位的核心信息安全资产。我们要对企业的核心信息安全资产加强保护, 即主要是对企业内部最核心的信息资产进行有效的保护, 这对企业的信息安全尤为重要且非常有效。任何一个企业的资源都有限, 信息安全工作相对于业务工作的投入来说一定较小一些, 因此对核心的信息资产保护才是企业真正关心的内容和工作。核心信息资产主要指价值比较高, 一旦泄露可能会对企业造成比较大损失的资产, 如企业的重要或敏感数据、存有重要敏感数据的纸质和电子类的载体等企业的核心资产。明确核心资产信息安全也是对人员进行职责划分的基础。

(4) 清楚划分人员职责, 严格进行权限分离。人员职责和权限对应组织的信息资产, 一定程度上也决定了该人员在组织中的安全地位, 职责不明确往往导致人员的无作为或误操作, 很多的信息安全隐患无法消除。如果明确了单位的核心资产, 而人员的职责划分不清晰, 那也等于是无用功。很多单位由于信息安全人员数量有限, 存在一人多岗的情况, 很多核心的敏感的信息或功能掌握在一个人的手中, 这就使得某个人或某几个人的权限过大, 导致内部舞弊的风险增加。因此, 首先要明确本单位需要设置的信息技术类岗位, 并设置相应的人员, 确保人员的配备遵循三权分离的原则, 敏感的功能或较高的权限不能放在一个人手上, 关键性的操作甚至需要多人同时在场, 只有这样才能最大限度地避免人员的内部舞弊。

(5) 严格选拔新进人员, 考核在岗人员, 审查离岗人员。选拔人员是人员信息安全管理的第一步, 对人员进行严格的背景审查和技能考核是保障企业信息安全人员执业技能和职业道德的重要措施。重要敏感岗位的人员应尽量从内部进行选拔, 避免直接任用外聘的人员;对于在岗的信息安全人员应定期进行考核和检查, 保证所有的工作都按正常的操作规程执行, 避免简化流程的事情发生;对于离岗的人员应与之签订相关的协议说明, 并立即更换其所掌握的关键认证信息, 避免由于人员的流失导致信息的泄漏。

(6) 建立信息安全管理工作的日常监管和考核机制。信息安全管理执行的主体是人, 人的操作难免会有失误或不当的地方, 这些都是信息安全的风险隐患。所以应对人员的日常工作需建立考核和监管机制, 对人员的日常安全管理工作进行监督并提前发现潜在风险, 及时消除隐患, 降低由于人员操作不当或恶意操作带来的信息安全风险。

4 结语

企业信息安全是技术安全和管理安全相互作用的结果, 而人员的安全是整体安全的第一步。只有保障了人员的绝对安全, 才能在技术安全与管理安全中找到符合企业自身的信息安全定位, 真正让企业的信息安全措施为企业业务保驾护航。

参考文献

[1]刘仁勇, 王卫平.企业信息安全管理研究[J].学术研究, 2007 (6) .

企业信息管理人员 第2篇

（试行）

（广东省住房和城乡建设厅2012年2月27日以粤建法〔2012〕24号发布 自2012年5月1日起施行）

第一条 为进一步规范建筑市场行为，建立和完善建筑市场诚信体系，加强对省外建设工程企业进粤从事城乡规划编制、房屋建筑和市政基础设施建设活动的管理，依据有关法律法规，结合我省实际，制定本办法。

第二条 省外进粤建设工程企业及其人员在广东省行政区域内从事城乡规划编制、房屋建筑和市政基础设施建设活动及其监督管理适用本办法。

第三条 本办法所称省外建设工程企业，指工商注册地不在广东省行政区域内，取得住房和城乡建设行政主管部门颁发资质证书，在广东省行政区域内从事城乡规划编制、房屋建筑和市政基础设施建设活动的单位（以下简称“进粤企业”），包括规划设计、工程勘察设计、工程监理、工程设计与施工（一体化）、建筑业、工程招标代理、工程造价咨询、施工图设计文件审查、工程质量检测等单位。

本办法所称企业人员主要指企业的注册执业人员和其他专业技术、管理人员。

第四条 我省对进粤企业和人员实行信息备案制度。省住房和城乡建设主管部门负责对全省进粤企业和人员的信息统一备案管理，各级住房和城乡规划建设主管部门负责对进粤企业和人员的日常监督管理。

第五条 进粤企业在广东省行政区域内从事城乡规划编制、房屋建筑和市政基础设施建设活动的，应当到省住房和城乡建设主管部门办理企业和人员信息备案。

第六条 进粤企业可以在广东省行政区域内设立驻粤分支机构。设立多家分支机构的，应当确定其中的一家分支机构作为总负责机构。

第七条 进粤企业申请办理企业和人员信息备案，应在广东建设信息网（网址：提供以下材料：

（一）《进粤企业和人员信息备案登记表》（网上填报后打印件）；

（二）企业法人营业执照副本；

（三）企业基本账户开户证明；

（四）企业资质证书副本；

（五）企业组织机构代码证副本；

（六）企业法定代表人身份证及其委托进粤负责人的书面委托书，进粤负责人身份证、任职文件、劳动合同、社会保险凭证；

（七）《进粤企业和人员信息备案登记表》中所列常驻的能满足相关城乡规划编制、房屋建筑和市政基础设施建设活动的专业技术人员的身份证明、职称证书、资格证明证书、劳动合同、社会保险凭证；

（八）施工企业（包括设计施工一体化企业）还需提供安全生产许可证，办公场所的产权证明或租赁合同，管理人员（总负责人、技术负责人、质量负责人、安全负责人）的身份证明、任职文件、职称证书、资格证明证书、劳动合同、社会保险凭证，施工企业在粤安全负责人的安全生产考核证（A证），以及《进粤企业和人员信息备案登记表》中所列常驻安全生产管理人员的安全生产考核证；）“进粤企业和人员信息备案管理平台”填报有关信息，并

（九）设驻粤经营管理分支机构的，应当提供分支机构营业执照；

（十）国家和省规定的其他材料。

上述

（二）至

（十）材料提供的复印件均应加盖单位公章，并提供原件核验。

第八条 申请办理企业和人员信息备案手续的人员必须是本企业人员，并提供企业法人委托函、本人身份证、劳动合同、社会保险凭证。

第九条 申请信息备案的企业或人员不能存在下列情形之一，且所提供的材料和数据必须真实、准确、完整，对弄虚作假的，对企业或人员不予信息备案，并作为不良行为记录向社会公布：

（一）企业工商营业执照、资质证书、《安全生产许可证》等相关证件被依法暂扣、吊销或未通过续期；

（二）企业被依法取消或暂停承揽业务（包括投标）资格；

（三）企业近一年内发生较大及以上工程质量、生产安全事故或两起及以上一般工程质量、生产安全事故；

（四）企业近一年内有围标、串标、严重违约、工程转包、违法分包行为；

（五）企业近一年内有超越资质等级或以其他企业名义承揽工程业务，或允许其他企业或个人以本企业的名义投标或承揽工程业务行为；

（六）企业近一年内有未取得施工许可证擅自施工行为；

（七）企业近一年内有恶意拖欠分包企业工程款或者农民工工资行为，或其它造成严重不良影响的行为；

（八）城乡规划设计单位或人员近一年内违反国家有关标准编制城乡规划被所在地城市、县城乡规划主管部门处罚；

（九）企业人员被停止或暂停执行业务；

（十）企业人员违反有关规定同时承揽两个及以上项目；

（十一）其它违反法律、法规和规定的行为。

第十条 省住房和城乡建设行政主管部门在收齐进粤企业和人员所有信息备案材料15个工作日内完成核验，并在广东建设信息网（网址：）专栏公布。

第十一条 进粤企业在企业资质情况、业务范围、工商营业执照、法定代表人、技术负责人、驻粤负责人、专业技术管理人员、驻粤办公地点、联系方法等信息发生变化后，应在15个工作日内向省住房和城乡建设行政主管部门提交相关材料，提出备案信息变更申请。

省住房和城乡建设行政主管部门应当自受理变更申请之日起2个工作日内办理变更手续，并及时予以公布。

第十二条 已备案的进粤企业或人员有下列情况之一的，暂停备案三至九个月；情节严重的，撤销备案，且一年内不再受理该企业或人员信息备案：

（一）企业一年内发生较大及以上工程质量、生产安全事故或两起及以上一般工程质量、生产安全事故；

（二）企业超越资质等级或以其他企业名义承揽工程业务，或允许其他企业或个人以本企业的名义投标或承揽工程业务的；

（三）企业有围标、串标行为，或将承包的业务转包或违法分包的；

（四）工程项目未取得施工许可证擅自施工的；

（五）项目因企业原因发生社会公共事件，造成严重不良影响的；

（六）企业人员违规同时承接两个及以上工程业务的；

（七）施工企业（包括设计施工一体化企业）、监理企业承接的任一项目在一个安全生产动态管理扣分周期内被扣满（超）60分，或企业所有被安全生产动态管理扣分项目平均扣分值达到45分（含45分）以上的；

（八）企业人员准许他人以本人名义执行业务或代签工程业务资料文件的；

（九）施工企业（包括设计施工一体化企业）、监理企业管理人员在安全生产动态管理一个扣分周期内被扣满（超）30分的；

（十）其它违反法律、法规和规定行为的。

第十三条 各级住房和城乡规划建设行政主管部门对通过信息备案的进粤企业和人员应当准予进入当地建筑市场依法承接业务。

第十四条 各级住房和城乡规划建设行政主管部门在办理有关规划、工程项目招投标、工程项目施工许可、质量和安全监督等手续时，应当查验进粤企业的企业和人员信息备案情况；发现未经备案的，应当督促企业和人员办理信息备案手续。

全省各有关施工图设计文件审查机构在进行设计文件审查时，应当查验进粤工程勘察设计企业和人员信息备案情况；发现未经备案的，应当督促企业和人员办理信息备案手续，并向有关主管部门报告。

第十五条 各级住房和城乡规划建设主管部门应完善本地区诚信体系建设和项目信息公开系统，及时将进粤企业和人员在本地区所从事城乡规划编制、房屋建筑和市政基础设施建设活动的良好和不良行为等信息全面、及时地公开，尤其对质量安全事故、市场违法违规行为的披露，建立有效的诚信激励和失信惩戒机制。

第十六条 各级住房和城乡规划建设行政主管部门发现进粤企业或人员发生本办法第十二条所列情况之一的，应当依法对违法违规企业或人员给予处罚，并对该企业或人员的信息备案提出处理意见，报省住房和城乡建设行政主管部门。

省住房和城乡建设行政主管部门将根据进粤企业或人员的违法违规事实，以及违法违规行为查处部门对该企业或人员信息备案提出的处理意见，对该企业或人员作出暂停或撤销信息备案的处理，并将处理结果通报全省。

第十七条 本办法由省住房和城乡建设厅负责解释。

离退休人员信息化管理实践 第3篇

关键词：离退休；信息化；管理

随着我国逐步进入老龄化，电网企业离退休人员快速增长和普遍进入“双高”期，“空巢”老人逐年增多，迫切需要科学化、精细化的管理和服务模式。运用信息化手段实现离退休人员标准化、规范化服务管理，使广大离退休人员得到更加具体、全面、细致入微的服务，是建设和谐企业、和谐社会的重要工作之一。

新形势下，离退休人员信息化管理工作的重要性愈发凸显。国网宁夏电力公司的离退休人员信息化管理系统主要分为管理层、应用层，具有统一的数据库平台、方便的多用途查询功能、完善的报表系统。根据企业信息化建设情况，进行具体分析，逐级实施。

在现有数据网络的基础上，实现投资少、实用性强的适应新时期管理模式的信息管理。

需求分析。电网企业离退休管理人员长期结构性缺员，管理的离退休人数、范围在逐年增加。离退休人员基本信息未能被全面掌握，不能及时为管理工作提供支持。离退休人员信息统计工作人工处理数据量大，造成工作效率低和错误率高等问题，人为造成数据的不一致。缺乏离退休人员信息动态分析、统计。没有建立可靠实用的信息库系统，不能满足新时期离退休人员管理需要。

技术方案。离退休人员管理信息系统由信息管理系统、智能居家系统组成。信息管理系统包括离退休人员基本信息、组织机构、人员管理等功能模块。系统用户涵盖企业管理层级、下属单位离退休管理子系统。

组织机构模块：包括对企业所属单位离退休管理部门、离退休工作领导小组、离退休党支部、老年大学等的管理，通过信息记录，自动生成统计报表。

人员管理模块：建立基础信息，进行分类管理，包括离休干部待遇管理、档案信息管理、提醒业务等。

计划管理模块：包括离退休年度工作计划、季度计划、月度计划，所属单位的工作计划管理。

标准化建设模块：包括管理标准、规章制度、老年大学标准、政策文件。

具备多用途查询功能，如新旧标准自动替换、查询等功能。

活动费用管理模块：包括年度费用计划、月度计划、使用情况汇总。

离退休党建模块：包括离退休党建情况、思想动态、支部人员、活动等。

医疗管理模块：包括年度离退休体检、健康档案管理等。

特殊群体模块：包括困难职工、特困人员、空巢家庭等情况统计管理。

老年大学管理模块：包括对日常教学管理，年度教学计划，教师、学员信息管理，满足离退休人员为社会服务的愿望。

根据离退休工作需要和本企业实际情况，分步进行实施。第一阶段主要进行数据库建设完善，建立基础库信息，进行智能居家急救一键呼叫功能建设，解决离退休人员生活困难问题。

第二阶段实现所有应用层功能，完善系统功能建设。

通过运用离退休人员信息化管理系统，可以实时从相关部门获取离退休人员的人事基本信息；通过数据转入可将其他系统的数据快速导入，保证数据的完整性、准确性。由于数据准确、完整，方便及时查询、获取有关信息，可以快速准确地产生报表，提高工作效率与质量。应用数据接口技术与“全国离退休干部信息管理系统”软件实现数據交互，减轻大量数据的录入工作，保证个人数据的完整、准确。及时准确地掌握各类信息，实现离退休人员管理系统数据的无缝连接，提高离退休人员整体信息的准确性和完整性。在数据管理基础上，通过信息整合，建立电网企业老年人才库信息，让老同志老有所为。

综上所述，离退休职工由于处于特殊时期，其身体、心理等各方面状况都不佳，需要相关部门给予高度的关注，除了要完善离退休职工管理制度体系之外，还要为老同志做好医疗卫生服务工作，加强对其思想上的教育和心理方面的疏导，保持他们身心愉悦，不会因思想落后而产生消极心理，鼓励老职工发挥群体的余热，为社会发展贡献力量，实现自身价值，也让离退休职工管理工作取得良好的效果。

参考文献：

[1]宋学田.倾情关爱 情注温暖——记天津拖拉机制造有限公司退管会[J].天津社会保险，2012（01）.

[2]王雅军.如何做好离退休职工的管理工作[J].黑龙江科技信息，2011（36）.

[3]徐瑾.企业离退休职工管理方法和途径探讨[J].现代营销（学苑版），2011（07）.

[4]龙江.浅谈如何做好新时期企业的离退休管理工作[J].中国城市经济，2011（24）.

[5]李亚玲.做好企业离退休服务管理工作[J].东方企业文化，2011（21）.

企业信息管理人员 第4篇

随着电力体制改革, 电力企业走向市场, 项目施工队伍的组成结构发生了很大变化, 大批分包队伍、劳务工参与到施工项目里, 成为电力施工的主要力量。由于外包人员素质参差不齐, 安全意识淡薄、安全生产技能不足, 违章事件和人身伤害事故常常发生, 给工程施工带来事故隐患, 也给电力企业的安全管理带来很大挑战。具体而言, 存在以下几类问题:

1.1 外包施工人员身份核查力度薄弱

当前对现场施工人员的身份核查仅限于抽检。由于外包施工队伍中的作业人员来源复杂、流动性强, 对人员身份和历史工作业绩缺乏有效地追踪手段。这就导致串岗之类的问题时有发生。更为严重的是, 有些缺乏专业资质, 或导致过重大事故的施工人员, 在被原施工队开除后, 又混入其他施工队继续参与电力施工作业, 这为安全作业带来极大的隐患。

1.2 现场施工过程缺乏有力的监督手段

对施工队伍、人员个体的安全作业素质、历史业绩等均来自于对日常作业成绩的追踪, 而现有的现场作业监督体系缺乏有效自动化工具的支撑, 这就导致对现场作业的督查工作存在效率低、有效性差的问题, 没法对作业现场实现精益化管理, 同时也无法实现对施工队伍和人员作业绩效数据的高效采集。

南京供电公司针对以上问题展开了一系列的探索, 借助于信息化手段建立了一套软件平台。该平台为有合作关系的近百家外包施工队伍建立身份资质识别数据库, 以此为基础展开对外包施工队伍的管理, 包括外包队伍人员的资质筛选、身份核查, 有效地解决了人员串岗、无资质人员参与作业等问题。

在此基础上, 项目使用物联网技术, 展开对现场作业质量的实时监督。安全员根据作业计划, 到施工现场使用手持式安全督查终端对现场作业过程进行监控, 及时发现违章问题, 建立违章记录, 并纳入到相应外包施工队伍及个人的业绩档案中, 作为进一步加强管理使用, 从而全面提升对外包人员的管理水平。

2 平台设计

系统主要包括以下几部分:

2.1 施工队、施工员身份资质业绩数据库

这是整个平台的基础, 根据公司对施工队伍的管理规定, 建立施工队伍、施工人员两级数据库, 数据库中保存了队伍/个人的基本身份信息、相关资质情况、历史作业业绩等信息。

数据库的重点是人员施工档案, 其中保存的信息记录了每个施工员在南京供电公司下属所有项目中的工作情况, 横跨其工作过的所有施工队, 包括:曾经工作过的施工队列表、在历次施工中是否有过违章、具体违章内容及相应的处罚等等。信息充分详实, 能够为外包施工人员的管理提供长效管理基础数据。

业绩数据库内置了黑名单机制, 对于在作业中出现过严重违章、发生过事故, 或者受过相关处罚的施工队和施工人员, 达到触发标准时, 将纳入黑名单, 供工程招标、资质查询使用。

2.2 作业现场身份自动识别硬件体系

在业绩数据库基础上, 平台建立了一套作业现场身份自动识别硬件体系, 以此为基础进行身份合规性检查。

图1可见, 工作机制如下:

2.2.1 区域智能传感器

根据作业现场的岗位风险管理需求, 我们将作业现场划分为多个区域, 每个区域布设数个区域智能传感器, 负责对在该区域内作业的外包人员进行身份识别, 并通过4G网络与服务器交互, 进行合规性检查。

2.2.2 身份识别卡

使用TV6证件型射频感应卡作为身份识别卡, 制作为胸卡的形式, , 由外包人员随身佩戴。为防止误识别, 射频感应卡识别距离控制在3~4米。从而精确地标识作业区域。

2.2.3 手持式安全督查终端

基于Android平台开发, 具有射频感应功能。由安全员随身携带, 通过感应身份识别卡以确认外包人员的身份, 以进行现场反违章督查。

为适应电力施工现场环境恶劣的特点, 手持式安全督查终端进行了特殊设计, 确保三防能力达到IPX57级别, 可以在野外、电缆沟等恶劣环境下正常工作。

2.2.4 4G网络

区域智能感应器和手持式安全督查终端都采用4G网络与服务器交互。但考虑到在某些作业现场没有4G信号, 所以感应器和手持终端自身也提供了离线工作能力, 当有网络时再与服务器进行数据同步。。

2.3 作业现场身份合规性审查

在上一节描述的身份识别体系的基础上, 当外包人员在特定施工区域作业时, 系统通过其所佩戴的胸卡识别出身份, 通过4G网络将身份信息上传到服务器, 自动进行一系列合规性检查:

2.3.1 身份核查

安全员使用手持终端, 读取储存在身份识别卡中的个人身份资料, 查阅施工人员的照片、姓名、性别等信息, 通过与实际佩戴该胸卡的人员对比, 确认人卡对应。

2.3.2 资质有效性验证

自动检查该作业人员的电工证、特种作业证等资质的有效性, 是否过期等。

2.3.3 隶属关系检查

检查该人员是否属于该工地作业计划申报时所指定的施工队。

2.3.4 窜岗检查

在受限区域作业时, 自动识别该区域作业人员身份, 将该区域计划的施工人员名单进行对比, 发现不符即认为窜岗作业;

当合规性检查失败, 则认为发生违规作业, 系统将自动向安全员的安全督查终端发出预警, 并作为违规项目记录到个人业绩数据库, 同时将作业情况自动写入外包人员的胸卡中, 以备以后督查使用。

2.4 作业现场反违章督查

公司根据施工计划对作业现场展开反违章督查, 由安全员使用手持式安全督察终端对现场作业过程进行监控。当发现外包人员有违章行为时, 使用终端对违章情况进行记录, 同时将违章行为以照片、录像、录音等方式进行记录, 作为违章证据上传, 并要求责任人在终端上以电子签字方式进行确认。违章记录自动存入施工队、人员的历史业绩库中, 作为考核的依据。

手持式安全督查终端由嵌入式无线手持设备和运行在其中的现场督察软件组成。施工前将本次施工对应的检查表格下载到手持终端中。施工中发生违章时, 管理人员选择对应的考核项目, 根据违章行为类型, 系统会根据该违章所要求的证据类型, 自动切换到对应的证据采集模式 (如启动内置摄像装置) , 考核人员采集并上传违章证据。完成后手持终端生成违章处罚单, 然后终端切换到电子签名模式, 要求违章责任人对处罚单现场签字确认。确认后系统将违章处罚单连通相应的证据和电子签名实时传输到服务器上。整个过程完全自动化, 有效降低了现场督察所带来的额外工作量。

3 结语

本平台利用物联网技术, 在建立外包施工队伍、人员业绩数据库的基础上, 通过在施工现场布设自动感应装置, 配合手持式安全督查终端, 实现了对外包人员的资质审查、作业现场合规性审查、反违章督查等方面的信息化管理, 全面落实了施工作业现场的安全监督, 达到了强化外包队伍监管力度的目的, 进而督促外包施工队伍人员加强自身管理建设, 有效提升了公司对外包施工队伍的管理水平。

摘要：本文介绍了一个电力企业中外包人员信息管理平台的设计和实现。平台基于物联网技术开发, 通过在作业现场对外包施工人员身份、资质进行自动检查, 有效地杜绝了串岗、无资质作业等问题;并支持违章督查功能, 将施工现场反违章工作落到了实处。平台的推广使用有效地实现了外包人员管理水平的全面提升。

关键词：移动计算,物联网,外包人员管理

参考文献

[1]张晓毅, 王志强, 新时期电力企业外包工队伍管理[J].中国电力教育, 2008, 3:47-49.

[2]张鸿鸣.基于CMMI实践的电力软件外包管理研究[J].微计算机信息, 2011, 3:134-136.

[3]黄扬洁.风险管理在电力安全生产管理中的应用[J].电力安全技术, 2009:11 (2) :4-6.

[4]孙其博, 刘杰, 黎羴等.物联网:概念、架构与关键技术研究综述[J].北京邮电大学学报, 2010, 33 (3) :1-9.

人员信息管理制度 第5篇

1、企业人员信息整理

1.1公司人员信息包括员工档案信息、员工信息数据库。

1.2员工档案管理

1.2.1员工档案内容员工身份证复印件、一寸彩色免冠照片6张、学历证书及学位证复印件、公司受表彰、批评等相关文件复印件、其他人事重要信息资料等。

1.2.2员工档案信息每季度最后一个月底完成更新，将离职人员档案分类汇总并整理封存。

1.3人员信息数据库内容

1.3.1人员信息数据库包括：人员信息数据库（包括新员工入职台账、员工离职台账、员工转岗台账）、人员招聘储备信息库。

1.3.2员工信息库内容：包括员工姓名、民族、籍贯、政治面貌、出生年月、联系电话、入职时间、离岗时间、毕业院校、毕业时间、专业、学历、签订合同时间、户口所在地、身份证号、调岗时间、相关离职手续办理情况等信息。

1.3.3新员工入职台账内容：提出申请时间、计划到岗时间、目前招聘状况、实际到岗时间、试用期时间、联系方式、试用期评价结果、是否转正、试用期间绩效等级、培训时间及内容等信息。

1.3.4员工离职台账内容：离职人员岗位、离岗时间、离职原因、离职手续、是否办理完毕离职手续、离职后联系方式、离职人员入职时间、入职年限、签订合同时间等信息。

1.3.5员工转岗台账内容：姓名、原职务、现职务、到岗日期等信息。

1.3.6人员招聘储备信息库内容：人员姓名、年龄、性别、工作年限、薪资要求、推荐部门、推荐岗位、通讯地址、联系方式、邮箱、籍贯、毕业院校、学历、专业等相关信息。

1.4信息库的维护周期

1.4.1人员信息库维护工作于每月5日前进行，对上月相应人员变化信息进行调整更新。

1.4.2新员工入职台账、员工离职台账、员工转岗台账于每周六前完成本周人员变化情况，并抄送人力资源部绩效薪酬考核员完成相应转正、测评、调薪手续办理。

1.4.3招聘人员储备信息于每月底完成本月人员储备信息录入工作。

1.4.4以上信息由人力资源部招聘培训员完成相应信息维护工作。

加强企业人员管理提升企业经济效益 第6篇

任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本：财力、物力、人力。其中人力资源是最重要、最关键的资源。

首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。其次，“人”在马克思政治经济学中被定义为最重要的生产力构成要素。一个企业如果没有建立起完备的用人机制，没有制定好行之有效的人力资源战略，要想实现企业最终的目标和证明自我价值都是不现实的。人员管理战略必须以企业管理战略为指导，企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。此外，人员管理战略是企业管理职能战略之一也是企业战略不可或缺的重要组成部分，对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。同时又是实现企业战略目标的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市场竞争中，由于人力资源已成为企业的第一资源。人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和施行都有着举足轻重的作用，因此人员管理战略是作为企业管理战略的核心而存在的。

二、人员管理对企业管理的促进作用分析

1.鼓舞士气，提高工作激情，调动员工的积极性

激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程。组织行为学认为，激励主要是指激发人的动机或工作热情，调动人的积极性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励无论是对企业生产效率的提高还是对个人自我价值的实现都有着举足轻重的作用。世界著名潜能学研究专家安东尼？罗宾就曾指出，每个人的潜能都是无穷的，问题在于我们用什么手段、怎样去激发这种潜能。

实行以“人格”为本的人员管理，无疑有利于鼓舞士气、提高员工的工作激情和调动他们的积极性。以“人格”为本的关键在于对员工人格的尊重，增强员工对企业的情感，树立主人翁意识，员工感到自己是企业的主人，从而激起更大的热情、干劲倍增。

2.有利于形成良好的企业文化

企业文化是组织环境中不可缺少的一个元素。现代企业中的知识型员工群体日益壮大，他们的气质与性格也有其特点，他们一般具有较强的个性和自己独立的价值观念，喜欢拥有一个民主、自由、宽松、能够自我管理的工作环境，这类员工往往流动性比较大，他们的工作效果难以度量，其工作的过程也是难以进行直接监控的。我们应该对知识型员工实施以尊重人格和独有的价值观念为主的以“人格”为本的人员管理，就能营造一个团结、融洽的工作氛围，激发员工的自尊心、责任感、成就欲，从而增强企业活力，形成良好的企业文化。

3.激发员工的创新精神，促进技术进步

科学研究认为：对知识型员工在身份和地位上给予充分的尊重和肯定是激励他们的最好方法。人在最高兴的时候也正是他们的知识和智慧得到鼓励发挥的时候。企业建立这种以“人格”为核心的人员管理方式，就要求重视员工的个性、提供机会参与各种重大问题的讨论、使其感到信任并且受到重用，使企业员工以愉悦、舒畅的心情进行工作，从而树立员工的归属感，使所有员工都觉得自己是大家庭的成员，是企业的主人，感觉到企业就是自己的家，他们同舟共济、情同手足、上下一致、同甘共苦，都着眼于共同的集体成就，发挥着主人翁的积极性。

二、提高企业管理水平的人员管理对策

1.努力造就优秀的人力资源管理者

人力资源管理部门职能发挥程度，以及专业人力资源管理者素质的高低，对企业人员管理起到关键作用，因而，应把加强人力资源部门建设提高专业人员素质摆在重要的位置。

（1）加强对人力资源管理部门重要性的认识

企业要加强人员管理，必须有一定的机构作保障，因而人力资源部在企业中必不可少。就目前而言，很多企业虽然建立了人力资源部，但并没有真正发挥职能。原因之一就在于企业还没有形成现代人力资源管理理念，没有真正意识到人力资源部门的重要性。因此，企业上下要高度重视人力资源部。作为最高统帅的企业家，要亲自关心人力资源部的工作；企业各级主管部门要定期听取人力资源部门的工作汇报，辅助他们开展人力资源管理工作；企业员工更要理解、支持并配合人力资源部门的各项工作，使其作用贯穿在企业的整体运作过程中。

（2）加强专业人力资源管理者的建设

目前企业人力资源管理人员整体素质偏低，严重制约了人力资源工作的有效开展，建立一支专业化的人员管理队伍已势在必行。

2.建立以人为本的企业文化

企业中的精神核心是企业文化，企业文化要反映出企业员工的理想和追求，当员工将企业文化融入到心中的时候，员工才会自觉维护企业的利益，积极地投入到工作中。因此，企业文化的建立不能偏离“以人为本”的思想路线。企业要把每个员工作为有思想感情的人来对待，尊重其人格，公平待人，发扬民主，充分发挥人的积极性和创造性，提高员工之间的通力合作精神，给企业员工思想上一种归属感，从而为企业的发展不断贡献才智和力量。

浅析流动人员人事档案信息化管理 第7篇

一、流动人员人事档案信息化的现状

(一)要提高对流动人员人事档案管理信息化的认识。在高科技时代,加速实现流动人员人事档案信息化管理,是一项繁重的任务,也是时代赋予的任务,这些工作任务的顺利进行,必须得到人才服务机构主管部门的高度重视和大力支持,才能切实的把流动人员的人事档案管理工作列入重要议事日程。目前看,从我省各市、县对流动人员人事档案信息化建设的发展状况来看,各级领导对流动人员人事档案信息化建设工作还不够重视,对人事档案管理工作投入的财力及人力不足,由此,导致出现了一些各方面问题,例如,会限制人事档案信息化发展的速度,使之与信息现代化发展无法适应,也使流动人员人事档案在管理与改革中无法发挥积极作用,也使用人单位陷于两难之中,难以得到人才,更难于得到优秀人才。

(二)要建立流动人员人事档案管理信息化的业务规范体系。对于人事档案的记载来说,它的信息非常丰富,时间跨度也比较长,但在改革开放以来,由于主观和客观方面的各种原因,有些人事档案中的信息,常常会出现这样或那样的不同或差错。例如,数据的前后不一,甚至有时一种信息有几种不同的记录在档案中出现,如何能让这些问题,能在信息化建设中得到顺利的解决,使原始纸质档案与数字档案做到很好的衔接,并且在数据库建设的同时解决标准化与规范化的问题,这就要求我们对人事档案的管理,要有一个完整的业务规范指导体系。这样才能使从事档案信息化建设的工作人员,在信息化建设中,既得到政策上的支持,又能在方式方法上得到指导,使人事档案管理工作,形成一个统一的、规范的、科学的、缜密的人事档案信息资料数据库。这既有利于解决流动人员就业难的问题,也有利于解决各单位用人需要的问题。

(三)要加强流动人员人事档案信息化管理人才队伍建设。人才是人事档案信息化建设的重中之重。目前人事档案管理人员大多年龄偏大,信息技术能力和水平较差,不适应人事档案信息化建设的需要。所以,亟需建立一支高效的、年轻化、业务能力非常强、能适应时代发展需要的人事档案管理干部队伍。

二、人才服务机构在流动人员人事档案信息化管理变革中怎样发挥作用

(一)人才服务机构要充分认识到流动人员人事档案信息化建设的重要性。在社会主义市场化的发展中,随着人事制度改革的不断深入,要充分认识流动人员人事档案信息化建设的重要性,在国家政策的引导下,人才服务机构应积极稳妥地推动流动人员人事档案信息化建设进程,争取政策上的支持,争取同级财政部门财力物力投入,解决流动人员人事档案管理队伍建设问题,加强流动人员人事档案信息化建设的基础设施建设,为流动人员人事档案信息化建设提供必要的物质基础。要积极采取措施,加大基础设施建设力度,把流动人员人事档案信息化建设,作为人事工作中的一个重要的组成部分来进行建设。

(二)要建立健全流动人员人事档案管理的规章制度与业务规范。流动人员人事档案信息化建设,是新时期对流动人员人事档案管理工作提出的新要求和新的任务,所以必须结合高科技时代的技术,要利用信息化建设的进度和人事档案信息化管理的实际情况,制定相应的工作流程和规章制度,使流动人员档案管理工作有章可循,这样就可以有效地使流动人员人事档案信息化管理向着制度化、规范化发展。

信息时代档案管理人员的素质建设 第8篇

一、强化三种意识

(一) 要树立政治意识。

档案工作政治机要性强, 讲政治是档案管理人员应具备的首要素质。档案人员直接接触党和国家及各个部门的重要机密, 做好档案的保密和管理工作是档案管理人员的政治责任。尤其在当前信息化时代, 现代电子技术在档案工作中的广泛应用, 保密工作的难度相对增大, 对档案管理人员的政治意识要求更加严格。如因工作疏忽等将保密U盘等用于网络电脑造成机密文件丢失、泄露, 将会给党、给国家、给社会以及给所在单位带来不可估量的损失和影响。

(二) 树立安全防范意识。

当信息技术给各行各业带来高效工作的同时, 管理安全问题也逐步凸显出来, 通过网络、电子进行档案信息的保存和传输极易造成档案信息的泄露和数据丢失。因此, 为防止造成信息泄漏事故, 首先要认真研究档案存储管理的方针政策, 对各种档案材料的密级进行严格界定, 其次要充分利用计算机的加密功能, 从技术手段上防止档案信息泄露;最后, 要加强对档案资料的安全性研究, 确保档案资料的安全完整。

(三) 树立责任意识。

档案工作是一项较为封闭的基础性管理工作, 往往容易被忽视, 因此, 必须强化档案人员的责任教育和理想建设, 引导档案管理人员树立坚定的理想信念和良好的职业道德。长期以来, 基于各单位实施人才竞争战略和增强自身造血功能的客观要求, 档案管理人员与一线人员在职务提拔、职称评聘、奖金分配上存在一定的差距, 档案管理人员要正确认识这一客观现实, 以强烈的政治责任感和爱岗敬业精神, 热诚地做好档案管理和档案服务工作。

二、提高三种能力

(一) 提高学习能力。

档案工作业务性强, 要求档案管理人员不断提高学习能力。尤其是当前信息技术的发展, 使档案工作面临很多新情况、新问题, 这些都要求档案人员不断更新和掌握新的知识。积极学习数字化网络化知识, 借助现代技术, 提供更加方便快捷的档案信息提取、档案网上查找和咨询等信息服务, 充分发挥档案工作的信息效用。

(二) 提高服务能力。

一方面, 档案管理人员要增强服务意识, 积极主动与有关部门联系, 踏踏实实地做好本职工作。另一方面, 要积极学习信息化时期新型档案载体的特征和性质, 并灵活地加以运用, 不断提高服务能力, 以便提供及时、准确、有效的信息服务。

(三) 提高创新能力。

随着信息化数字化技术的发展, 现代化办公设备普及, 档案资料不再是原来单一的纸质形式, 而是发展为同一档案文件既有纸质又有电子的双重形式, 这就要求档案管理人员提高认识, 以新的理念、新的方式对待档案管理工作, 认真学习掌握先进技术, 积极适应档案管理工作的现代化要求。要强化创新能力, 新时期档案管理工作会不断出现新问题, 所以, 创新能力是当前档案管理人员的必备能力, 同时, 要善于发现新问题, 积极研究传统档案管理工作中存在哪些与当前档案管理工作不相适应的问题, 并想办法积极解决, 不断开拓档案管理工作新局面。

三、打牢三个根基

(一) 打牢理论根基。

首先要强化政治理论学习, 不断运用理论武装头脑, 坚定政治立场, 增强明辨是非的能力, 坚守职业底线;业务理论是做好档案工作的基础, 必须学懂弄透, 才能掌握档案管理工作的前沿资讯。

(二) 打牢业务根基。

档案管理人员学习能力、业务知识及对网络化掌握和使用程度都直接影响和制约着档案事业的发展。作为档案管理人员, 档案管理工作自动化不仅要求档案工作人员要熟知档案管理工作的专门知识, 同时也要求档案工作人员懂得信息化知识和计算机应用技术。例如计算机病毒、黑客、垃圾邮件等在传播过程中给档案管理带来的隐患问题, 档案信息在传输共享过程中遭遇泄露和破坏的问题, 造成了难以挽回的损失。要减少甚至杜绝这些问题的发生, 就必须加强对档案管理人员业务能力的培训, 使其掌握现代信息技术和现代化办公技能, 成为既熟悉档案业务知识, 又懂得计算机技术的复合型人才, 以更好地适应当前档案信息化建设和发展的需要。

(三) 打牢能力根基。

首先是协调能力。可以说, 档案人员的协调能力直接关系到档案的齐全完整。其次是写作能力, 档案人员需要具备较高的文字书写能力和较强的文字系统概括能力, 这样才能将各种各样零散的文件整理归类, 并根据工作需要编纂成相关的汇编、年鉴等编研材料, 充分开发利用档案资料潜在的经济和社会价值, 为单位各项工作服务。第三是信息处理能力, 信息技术在档案工作中广泛应用, 使档案资料由传统的纸质保存发展到纸质与电子并存, 档案管理方式也随之发生了变化。

摘要：要在信息时代中让档案管理工作获得实效就需要加强对档案管理人员素质的提升, 增强他们的意识提高他们的能力, 帮助他们打下良好的基础。本文就如何加强信息时代的档案管理人员素质建设进行探讨。

关键词：信息时代,档案管理,人员素质

参考文献

[1]王金凤.信息时代档案人员素质培养与提高途径[J].档案管理, 2014 (06) :52;61.

企业信息管理人员 第9篇

自2005年9月《禁止传销条例》和《直销管理条例》颁布之后, 国内的直销行业法律制度不断完善, 加之人们的消费水平不断提高, 生产商到顾客之间的渠道不断缩短, 直销在销售中的作用变得越来越重要, 其发展速度不容忽视。根据我国《直销管理条例》的规定称“本条例所称直销, 是指直销企业招募直销员, 有直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者推销产品的经营方式。”从中我们可以发现直销员在直销活动中起着至关重要的作用, 完善的人员管理措施和员工激励政策, 才能最大限度地使员工满意, 从而带来顾客满意, 而为企业带来长期效益。因此, 对直销企业中人员管理和激励的研究是十分具有指导意义的。

安利作为中国直销业的领头军, 其薪酬奖励制度和人员培训可谓无懈可击。安利公司1959年创立, 经过半个多世纪的持续经营, 缔造了直销界的奇迹。2010年安利 (中国) 在大陆的销售额已经突破200亿元, 安利凭借其优质的产品, 完善的激励制度, 优良的企业文化一直是一个世界瞩目的直销帝国。

2 安利人员管理文化

(1) 安利员工谈安利。

在我和安利的一位工作长达10多年的直销商的交谈中, 我发现他对在安利工作的热情远远超出了我的想象, 他在销售产品之余, 是在享受安利文化给他带来的快乐。作为一名出色的外科医生, 他却坚持做安利的直销商, 他这样解释道:“安利能够给我带来快乐, 这是一种自我价值的实现。安利带给我的不仅仅是一种公开公平的环境, 更是一种与朋友共同分享产品的激情和快乐。安利文化让我懂得只有帮助别人成功, 自己才能成功。”著名市场营销专家、企业管理专家高建华曾经说过“一个企业经营得好, 可以很赚钱;一个企业管理得好, 可以很健康;一个企业的文化好, 可以令员工快乐。”作为一个直销企业, 安利真正做到使他的员工感到快乐。是一种什么样的管理机制能够让员工如此充满激情的对待这份工作。这位被比尔盖茨先生称为简直无懈可击的奖励制度具有浓烈的文化魅力。

(2) 安利的直销商招聘制度。

安利一直秉承能够为来自各行各业的大众提供一个多劳多得的工作机会的信念, 对直销商的进入门槛要求不高, 安利团队的壮大, 主要依靠的是优秀直销员的推荐。直销商寻找理想的推荐对象, 然后对其进行了解、激励, 通过直销说明会让其了解安利加上不断对其进行跟进, 最终使其加入安利直销行业, 对于新进入的成员也会多多督促, 保持联络并向其传授技巧。正是通过安利的这种“四位一体”的直销商管理结构, 即安利、培训机构、推荐人和直销商共同组成的机构。安利已经拥有300多万的直销员而且数目还在不断增加, 高覆盖率的直销员有效地保障大范围的市场覆盖率。

(3) 安利的直销商培训制度。

针对不同层次的直销员, 安利会安排相对应的培训课程。首先对于新进成员的培训主要是着重于对安利文化的是深入了解, 激发其工作的热情与信心, 其次是关于产品知识方面的培训, 要求直销员切身体会产品的用途性能, 最后是关于自我肯定方面, 培训直销员的沟通能力, 推销技巧, 使其在与客户沟通的过程中能够充分展现出产品的优良特性。对于有一定经验的直销员, 主要是着重于团队建设方面的培训。

安利培训的最大特色是对员工自身素质的提升和对人生价值规划上的培训。培训课教授的不仅仅是产品的知识、销售目标计划, 更多的是教会直销员如何更好的生活, 例如如何教育子女、如何化妆、如何训练口才等更多与实际生活紧密联系的技巧。这些培训不仅仅使直销员的自身素质有了较大的提升, 也使他们对未来的生活充满了理性的规划与认识。从而使他们更加坚定地认识到安利的文化, 也就能够越发地对这份事业充满热情。安利带给他们的不仅仅是一种物质上需求, 更是一种人生价值的追求。

(4) 安利的薪酬激励制度。

安利拥有一套近乎完美的薪酬激励制度。直销商的收入来自其自身的销售业绩提成和其下级的销售团队佣金。

例如, 安利某直销员10月的销售额为6000, 其推荐的A、B、C、D这4位直销员的销售额也是6000, 则整个团队的佣金为6000518%=5400元, 而A、B、C、D这4位直销员可得到佣金600012%=720元, 该直销员则可得到5400-7204=2520元。

当该直销员的某个销售团队可以达到21%的佣金时, 这是公司会发给直销员当月业绩总额的4%作为奖金, 这笔奖金是安利公司额外给直销员的, 而不从该小组人员身上扣除。值得说明的是这项奖金是世袭制的, 只要该小组销售达到21%, 该直销员的后代也可得到相对应的奖金。

除此之外, 安利还有2%的红宝石奖, 1%的明珠奖, 0.25%的营销经理, 0.25%的高级经理, 0.25%的高级总监和一次性奖金。从这套奖金制度可以看出来只有整个团队的业绩提升, 才能够使自己的收入提高。而且层级之间的关系严密, 不允许随便变更, 相互之间也没有晋升冲突。这个模式决定着安利的组织结构是无限复制的组织结构, 在利益的驱动下, 每个安利的直销员都会积极地推荐新人加入, 并且他们会全心投入地传授知识给这些新人。

另外, 为防止恶性囤货和保持上级人员的销售业绩, 体现公平原则, 安利也制定了相对应的管理措施, 其中包括七成原则 (每月销售量为进货量的70%) 和十个顾客原则 (直销员只有每月向十个以上不同顾客销售产品才能获得领导奖金) 。

(5) 安利的企业文化。

能够影响企业员工最深的, 归根结底还是这个企业的文化内涵。一个有文化的企业, 它的员工才能够充满热情的享受为其工作的快乐。安利创立时的宗旨有两条, 一是提供优质的产品, 二是为各行各业的大众提供公平创业的机会。安利文化体现的是人与人之间的平等关系, 带来的是和朋友分享优质产品时的喜悦之情。公平的分配制度, 解决了最根本的人类矛盾问题。帮你实现人生的目标。

3 给直销企业的启示

环境对企业的成长很重要, 优质的文化能够熏陶出优异的员工。出色的员工能够创造无穷的企业价值。单纯地套用制度, 对于企业来说是行不通的。只有与文化相符合的制度, 才能够适应企业的发展。

对于企业来讲, 文化和员工管理是密切相关的。培养出优良的文化氛围, 加上严格的管理制度和奖励措施, 才能够保障员工对企业的忠诚度。因此, 企业应当注重企业文化的塑造, 只有以文化为基础, 制度的完善性才能够体现出来。加强企业文化建设, 建立完善管理制度, 培养出色的直销员, 是直销企业永恒的课题。

参考文献

煤矿企业人员管理 第10篇

关键词：煤矿企业,人员管理,抽屉式管理,权责分配制度

1 我国煤炭企业发展中的机遇与挑战

1.1 未来的需求问题

就目前来说, 煤炭依然是工业能量的主要来源。然而随着煤炭的消耗以及日益增长的环保意识, 煤炭的销量将会日趋受到各种新型的清洁燃料的阻碍。在这种环境下, 煤矿企业的竞争将会趋于白热化, 煤炭的价格以及质量将会成为竞争的主要内容。

1.2 持续发展压力增大

煤矿企业技术人员匮乏、职工素质低等问题短期内难以解决, 安全生产任务仍然艰巨。资源的有限性与员工的能力将会限制煤炭企业的长期稳定发展。

1.3 管理不规范

由于煤炭企业依然是传统企业, 对于西方先进的管理经验接触与吸收不多。在管理中存在着越权管理、滥用职权或是不作为的现象, 而这些对煤矿企业人员的有效管理是极为不利的。

面对我国煤炭企业存在的种种问题, 本着人才管理是企业管理的根本的原则, 本文将着重解决其中的人员管理不规范的问题。倘若人员管理得以规范, 其他制度的实施与其他问题的解决也会轻松很多。

2 煤炭企业人员管理工作的特殊性

煤矿企业的管理本身就有着独特性, 被认为是一个复杂的系统工程。首先, 煤炭企业基本上全部为国有企业, 因此有着国有企业普遍存在的管理结构上的弊端, 即官僚资本主义严重, 严重阻碍企业内部人员管理的有效性。第二, 煤炭企业所处行业比较特殊, 煤矿生产多为井下作业, 地质条件、安全条件、水、火、瓦斯等自然因素的变化呈现突发性和不稳定性, 给煤矿企业管理带来一定的难度。第三, 煤炭企业人员众多, 体制庞大, 会隐藏一些管理不力问题, 但是这些问题就如同冰山一角, 映射出煤炭企业管理存在着众多问题。一旦监管力度不够, 就会引发出众多的管理问题及安全问题。第四, 煤炭企业的职责权利统一尤其重要, 甚至危及到员工的生命。因此, 我们要重视煤炭企业的人员管理问题, 将职责权限划分清楚, 最大限度地提高各种管理问题, 减少安全隐患。具体问题分析如下:

第一, 煤炭企业管理人员专业知识欠缺, 严重阻碍了管理工作的顺利开展。煤炭企业的专业性较强, 决定了煤炭企业管理人员必须具备专业的理论水平、熟悉煤炭的生产工艺、了解煤炭行业的发展前景及其它涉及煤炭方面专属性质的知识。然而, 由于岗位责任划分不清, 员工即使想要补充岗位所需的知识, 也无从下手, 这就使得员工的专业知识缺乏, 进一步成为更加严峻的问题。

第二, 岗位责任与义务划分不清。员工的问题不能得到及时的解决, 缺乏对员工的有效激励, 对开展管理工作存在消极态度, 对工作不配合、不支持, 从而使员工存在的问题不能及时引导、疏通、教育, 没有充分调动员工的积极性。权责利的明确划分是保证企业正常运转的基本条件, 并且也是实施激励的基本前提[2], 因此煤炭企业必须建立完善的权责利分配体系。

第三, 煤炭企业的管理结构一般比较完善, 也具备较为严格的层级制度, 这为抽屉式管理的实施提供了空间。抽屉式管理实施的前提便是有着严格的管理制度与信息传递体系。

3 抽屉式管理的本质及优点

3.1 抽屉式管理的本质

具体地说, 它具有两个含义:第一, 对每个人所从事的职、责、权、利四个方面进行明确的规定, 做到四者统一。第二, 明确每个人上下左右的对口单位等, 理顺企业管理关系。大多数世界知名企业都采取了抽屉式管理的管理方针。抽屉式管理是一个具有较高效力的人力资源管理工具。

抽屉式管理[3]是目前世界上管理工具的新生代, 它是一种通俗形象的管理术语, 在现代化管理理论中, 也被称为职务分析。它的含义通俗易懂, 就是每一个管理人员的办公桌内都有划分明确的职位工作规范。

该规范包括两个方面的含义, 一方面是对员工所从事的各项工作的的职、责、权、利等四个方面进行泾渭分明的规定, 丁是丁, 卯是卯, 在根本上做到做到职、责、权、利相统一。既不能有职无权, 也不能有责无权, 更不能有权无责。另一方面是对每个员工所从事的工作内容与业务的分工协作关系, 联合事宜作出规定, 从而减少企业员工内部可能产生的矛盾, 并且在矛盾产生时能有据可查, 作出公平的裁定, 从而规范企业的管理关系。

3.2 抽屉式管理的优点

3.2.1 管理方法容易实施。

它对企业的人力、物力以及财力资源占用很少, 便于企业将资源投入到企业的核心业务上。在遇到需要处理的问题时, 只需查看一下职务规范便知道该事是自己处理还是交由他人处理, 避免了企业陷入管理混乱的境况。

3.2.2 提高管理和工作效率。

第一, 抽屉式管理可以避免管理工作的盲目性与混乱性, 其次可以避免各部门互相推诿, 遇到问题时出现各种“相关部门”的说法, 避免使文件“周游列国”, 但是实际问题没有得到丝毫解决的现象[4]。

3.2.3 堵塞滥用职权、以权谋私的漏洞。

实行抽屉式管理后, 环环紧扣, 分工明确, 职责明确。定则到人, 定权到人, 企业的每个员工包括高层领导者也不能越权进行业务的处理。这样可以有效解决滥用职权、以权谋私的国有企业普遍存在的弊病。

3.2.4 便于绩效考核。

绩效考核的前提是有清晰的职位职责划分, 而实行抽屉式管理对职责权利进行了明确的划分, 为绩效考核提供了一个精确的标准。

3.2.5 可提高管理人员的积极性。

因为职务分析体现了职、责、权、利四者的统一, 每一位员工都能依据自己的职位分析, 对各类常规事项进行处理。这极大地提高了员工的工作自主权, 不用事事请教领导。其次, 抽屉式管理要求每个员工都明确自己的职责, 自己岗位出的问题就由自己承担, 这增强了员工对工作的负责程度。最后, 抽屉式管理能帮助企业建立积极向上的企业文化, 这些对企业的长期发展是非常有利的。抽屉式管理对人员素质的的提高具有积极的促进作用。

4 抽屉式管理的应用步骤

经济责任制已在各大企业中应用, 它的应用为推行抽屉式管理奠定了基础。推行抽屉式管理的步骤和办法[5]如下:

第一步, 由企业的管理部门组织并领导, 成立一个由各部门员工选出的代表组成的职位分析工作小组。这也就是说, 企业的各个部门的生产负责人, 明确各自的职责权利。然后逐级分解, 明确到个人, 分解到每一管理层。

第二步, 对职务分析小组进行培训与讲解, 使他们明确抽屉式管理的实施关键与内涵。

第三步, 按照企业的总体计划目标, 编制每个业务单位的职责范围。将每年的生产量、煤质要求下放到每一个基本生产单位。

第四步, 对人员实施分层次管理。进行明确的职位分析, 严格按照职位分析的结果与企业各部门协调商定的结果制定管理人员职务说明或职务规范。

第五步, 制定必要的考核奖惩制度, 增加抽屉式管理的执行力。

第六步, 按照年或者半年, 甚至季度为分析单位, 对企业的业绩进行考核, 以及根据各部门员工的配合度, 对抽屉式管理的职责划分作出调整。不断地重复这个过程, 以适应企业各阶段的发展要求, 实现最优结果。

5 结语

本文对煤矿企业发展所面临的挑战进行了粗略的分析, 针对企业面对的最重要的人员问题提出了抽屉管理的方案, 以期使企业能够在抽屉式管理下避免各种职责混乱情况。当然, 制度的设定不会凭空产生作用, 企业应当建立高执行力的文化, 使这种管理方式真正落到实处, 而不是再次成为纸上谈兵。

但是抽屉式管理也存在着一个弊端, 抽屉式管理所进行的管理对象只能是企业的常规业务。由于外部竞争环境的改变或宏观经济环境的变化, 企业的经营环境是处在不断的变化之中的, 必然会出现新的业务与问题。这些问题在首次出现时有可能使企业陷入混乱的状态。因此企业也需要建立配套的紧急事务处理流程, 配合抽屉式管理, 尽量达到最优的人员管理。

参考文献

[1]http://baike.baidu.com/link url=ZjE9LxxbLdDBEy7epFm3IR9coMMG7rvjKy5vK72lCTxbuVbHiA9ConsVx9bHBZ9J (煤炭十一五规划) .

[2]韩煌, 刘建明.煤矿企业抽屉式管理初探[J].山西煤炭, 1991 (3) .

[3]乔文斌.现代企业制度下, 煤炭企业财务人员必备的素质和理念之管见[J].甘肃科技, 2005, 21 (4) :195-196.

纺机企业营销人员管理问题研究 第11篇

有时候对顾客的职业态度往往受心理状态的影响。营销人员的心理状态是由多种因素相互影响的，不同的情况会有不同的心理状态，不同的个体性格，不一样的工作环境，甚至同一个单位在不同时间段不一样的工作环境，还有季节变化等客观因素都会影响到售货员的心理状态。营销人员的个人素质和业务水平也会影响到他们在服务中的心理，从而影响到他们的行为。

所以，在纺机行业的营销管理中，应该认真分析在交易活动中影响营销人员心理状态的各种因素，才能有效地满足他们的心理契约，充分调动其工作积极性和创造性，使其在绝大部分时间里都能保持良好的心态，最终提高公司的经济效益，为社会创造更多的财富。

营销人员管理存在问题

以H公司为例，H公司是一家以纺织机械为主业，兼营重工和金融等业务的公司。

招聘环节存在的问题

笔者调查发现，很多营销人员是通过内部招聘进入公司的。大多数营销人员工在面试之后不太了解公司情况。这就不可避免地会造成员工心里理想的工作状态与实际情况的落差。营销人员仅可单纯的进行销售工作，并不能了解公司文化，真正地与公司融为一体，为提高公司的绩效而努力，而且每一名营销人员工进入本公司的目的也不同。心理契约问题暴露出来，心理契约应该是雇主与员工之间保持平衡，现实情况是员工从进入公司就出现不平衡之处，员工对现有的工作始终处于不满意状态，不愿在公司继续全身心投入工作，心理契约违背问题形成。

员工对组织满意度方面存在的问题

通过调查我们了解到，H公司大部分的营销人员在公司中没有太多的自主性，只能硬生生接受领导安排的各种任务，对时间以及工作方法的控制只能接受公司领导的安排。接受任务后，领导很少与营销人员进行沟通，了解营销人员的工作情况，主管领导未建立起行之有效的面谈反馈制度，对营销人员的真实想法并不了解，种种交流的匮乏导致营销人员认为没有得到足够的尊重，从而造成营销人员内心的失衡，原本觉得可以得到尊重的想法落空，甚至是有被忽略的情况，影响营销人员的工作积极性，容易造成营销人员心理契约违背，影响公司的发展。

薪酬管理环节存在的问题

据调查表明，该公司营销人员的工资收入普遍存在偏低的情况，这也充分反映了公司没有满足营销人员的内心基本需求。营销人员工资没有达到其内心薪酬标准，甚至要低很多，势必影响营销人员心理契约的平衡，这样的心态必影响日常的销售业绩，进而影响公司的绩效。这类营销人员大多是在“骑驴找马”，一有更好的工作机会便马上跳槽。薪酬这一环节是提高员工满意度的重要环节，薪酬工作做不好，必定对公司营销人员的内心产生消极影响。

销售员管理问题的对策

H公司营销人员对自己的工作是否满意是影响心理契约的主要因素，如何使员工增强对自身工作的满意度，笔者认为有以下三点：

解决招聘环节中存在问题的对策

首先要从招聘工作入手，H公司管理者要充分认识到招聘对于公司长远发展的重要性，它是人力资源管理的首要环节。

公司通过直接招聘得到本公司所需的人才，进而补充公司的人才队伍，优化员工队伍结构，不仅如此，通过招聘会的平台可以让外界认识并了解本公司，有利于树立公司良好的形象。

由于各种要素的变化，公司的工作有时也会发生变化，公司可以协助应聘者理性的对自己关于未来工作中的定位，通过专家为应聘者提供公司的相关材料，必要时进行互动交流，使应聘者降低对本公司的期望值，从而提高未来工作的满意度。

解决员工对公司满意度方面存在问题的对策

H公司要增强员工对工作的满意度必须要改善员工工作的环境，如提供良好的劳动条件，在劳动设施方面提高安全性，从而降低工伤的风险，通过环境的改善使员工体会到了工作环境的舒适感，以更大的热情投入到工作当中，从而提高工作效率。员工在理想的工作环境中就像在自己家的感觉，外在的环境对员工的心情也起到了潜移默化的作用，员工的工作心理状态也会发生变化。除了环境的改善，公司还可以在健康方面加强对销售员的人文关怀，如组织员工定期体检，为员工举办健康知识讲座，或者在公司内提供一些健身器材等，让员工体会到公司的人性化管理，增强了员工对公司的归属感和认同感。在情感方面，公司负责人还可以举办鹊桥联谊会，为单身的男女创造互相联系的机会和平台，使他们通过家庭的组合能安心的留在公司里，从而有利于提高公司人才的稳定性，减少流失率。

提高员工的满意度。没有必要也不可能使每个员工的满意度实现最大化，公司要通过内部的管理来提高员工相应的满意度，从而提高员工工作的积极性，为公司增加创收，增强公司的外部竞争力。所以，公司要让员工保持适度的满意度，既不能过低，也不能过高。没有满意度就会影响员工和公司组织的心理契约，严重损害员工工作的积极性；过高的满意度也许会使员工缺乏忧患意识，安于现状，没有更高的追求目标，最终使自身得不到发展，不利于公司的长远发展。

解决薪酬管理环节存在问题的对策

一般而言，报酬的表现形式有两种，一种是以金钱的方式，另一种非金钱性质的。金钱报酬是有形的，包括直接报酬和福利。我们常说的工资和奖金就属于直接报酬，它与员工的工作效率直接挂钩。福利有很多种，比如说我们的医保和住房公积金等都属于福利的范畴，当然还包括带薪休假等方式。非金钱报酬属于隐形酬劳，员工不能直接获得，但是会涉及到员工的长远利益，影响到今后的金钱报酬。非金钱奖励又包括职业性奖励和社会性奖励。员工是否有晋升的机会，工作环境是否得到改善等都属于职业性奖励；社会性奖励体现在公司对员工的表扬，员工通过工作获得的荣誉，如五一劳动奖章等荣誉。员工的工资构成其实是员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力的外在表现。但工资水平主要有市场就业供需关系所决定的，不同的岗位和工作性质有不同的工资标准和结构，一线员工有自己的工资标准，办公室文员也有自己的工资标准，在薪酬分配中要切忌大锅饭和平均主义，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，工资标准的制定要体现人才优势。

在薪酬分配上要体现公平公正和激励效果，制定薪酬管理体系要注意减少矛盾，首先要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，坚持劳动、资本、技术、管理等要素参与分配，其次充分调动广大员工工作的积极性，引入激励机制，防止大锅饭和平均主义的现象，再次要注重激励机制与效率相结合的原则；最后不能忽视公司与员工之间良好的沟通，化解矛盾，减少薪酬管理体系的执行的阻碍。

一种管道行业人员动态信息管理系统 第12篇

1问题分析

长输油气管道行业分为管道建设与管 道运行维 护两大部分,各自面临着不同的人员动态信息管理问题。

管道建设过程面临的主要问题是人员流动性强、人员分布具有随机性、参与人员数量多,由此造成管理部门对工程人员投入数量、工程人员的身份特长、现场工作时间的统计难度较大,这些因素使得管理项目部难以对各工程队伍所投入的施工力量,实现的施工进度进行有效统计和评估,难以进行更加准确的生产协调与指挥调度。

管道运行维护工作面临两方面的主要问题: 平时状态下的运维人员巡线过程记录与战时状态下应急抢险人员的分布统计、指挥调度。平时状态下,管道运行维护公司需派遣巡线人员对一定距离的管道在指定的时间进行沿线巡检, 目前主要是通过为巡检车辆安装GPS车辆定位跟踪系统来对巡检人员的巡检记录进行查询, 车载定位跟踪系统应用的主要问题是终端安装于车辆之上,受使用和安装环境的影响,容易损坏,需要定期维护和更换,增加了使用成本,所以需要采用更加可靠的系统进行替换。战时状态下,主要指发生泄漏等重大事故情况下,管理部门需要迅速统计事故点周围可投入抢险的人员数量、人员能力等信息,以便于尽快组织力量进行抢险。

2解决方案

综合应用指纹识别、GPS定位、GPRS通信、数据库技术,开发一套管道现场人员信息综合管理系统。

为管道一线人员配置信息采集终端, 一线人员按照规定时间在终端上进行指纹扫描,指纹扫描成功后,会将指纹信息与内置的指纹库进行对比,并查询该指纹信息对应的ID号码,此时启动内置的GPS模块, 获取指纹扫描地点的GPS坐标信息,并通过GPRS模块回传至后台服务器, 服务器存有所有人员的ID号码,人员的年龄、性别、专业、岗位职责的必要属性,电子地图等。当有人员的ID信息、GPS信息上传时,对信息进行存储。有应用需求时,对信息进行必要的查询、统计等操作,以实现一定区域内的人员统计、工时统计、指挥调度等功能。

3系统组成及原理

系统分为若干前端信息采集终端、中心软件两大部分。其结构如图1所示。

现场信息采集终端内置了指纹识别、GPS定位、内部存储、内部处理、GPRS通信等5个模块。指纹识别模块用于对用户指纹进行扫描, 并提取必要的指纹特征;GPS定位模块用于获取GPS坐标信息;内部存储模块用于存储指纹特征信息、对应的ID号码及一定数量的历史信息;内部处理模块用于实现将指纹识别模块提取的指纹特征与内置的指纹特征信息进行对比查询,终端控制显示等功能;GPRS通信模块用于将所查询得到的ID号码信息、GPS坐标信息进行上传。指纹扫描与定位终端组成原理如图2所示。其主要工作流程如图3所示。

现场人员先进行指纹扫描,终端对指纹特征进行提取,并与内部指纹特征库进行对比,当查询到有相同特征的指纹时,将指纹对应的ID号码与GPS信息(时间、坐标)同时进行上传至后台服务器, 后台服务器对ID信息与GPS信息进行存储转换等处理。由客户端软件实现管理人员对一线人员信息的远程掌控。

4系统应用

4.1管道建设工程人员管理

根据管道建设一般以机组 (单机组人员数量一般几十至几百人)为单位的特点,为每个施工机组配备一个指纹识别与定位终端。在机组班前喊话之后,现场机组人员逐个进行指纹扫描,终端对指纹特征信息进行提取对比后,将人员ID号与指纹扫描地点的GPS坐标信息一同发送至后台服务器。这样,管道建设管理部门准确获取了施工机组在指定地点投入的施 工人员的 数量、人员特征等,对管道建设所投入的实际力量和进度有了比较准确的评估。

4.2管道运维人员管理

平时情况下,为了准确获取巡线人员的巡线时间、巡线的实际路线,可以为巡线人员逐个配备该终端。要求巡线人员在巡线过程中在指定地点进行指纹扫描。终端将扫描人的ID号及扫描地点的GPS坐标上传至后台服务器。管理部门即获取了巡线人员的巡线轨迹、巡线时间等详细信息,为巡线管理提供了充分的数据依据。

战时情况下, 管理部门可根据对事发地点一定范围内的相关人员信息的查询,迅速准确地判断可投入抢险的人员的数量、人员能力等信息,提高抢险指挥调度的效率和准确性。

4总结