企业文化定义精

企业文化定义精（精选9篇）

企业文化定义精 第1篇

企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。

“企业文化”，就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

企业文化特指：企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。

也有人认为，应该从这样几个方面认识企业文化：

1.企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的基本游戏规则，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨。

2.企业文化是被大家认为有效的而共享，并共同遵循并自觉维护的；

3.企业文化是习得的

4.企业文化是维系企业持续发展的。

5.企业文化集中反映了企业的关键价值。

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。

企业文化的内在本质内容与外在表现形式有很大的偏差。第一，外在表现形式通常表现为一句话或几个词，不是内在本质内容的全部；第二，企业文化中实际存在的糟粕是肯定不会出现在外在表现形式中的；第三，外在表现形式通常比较稳定，不会频繁更改，企业文化的本质内容却因各种因素的时刻变化而处在时刻变化之中。

企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不说也罢。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的

海尔 企业文化

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内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统，根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层，企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。根据企业文化的系统结构特点，柏明顿咨询给出了企业文化构建的HOME（History-Oneness-Membership-Exchange）模型。

企业文化广义说来，大至联合国、一个国家、民族、地方政府、政党、工会、学生会、小至家庭、朋友等，其实都称为“组织”。但是大部分情况下这个概念应用于形容企业，或各种非营利组织的文化形象。

在现代管理学里，这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。

编辑本段 企业文化的作用

北绘认为企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范。它包含着非常丰富的内容，包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度，其核心是企业的精神和价值观。(这里的价值观是指企业或企业中的员工在从事商品生产与经营活动中所持的态度)

文化建设整体的完整性和系统性

根据十余年文化建设的经历，北绘在企业文化建设方面总结了经验。自身建立卓有实效的服务体系，同时，适应时代和企业发展的需求，将企业文化建设的经验与企业的实际需求相结合，逐步也摸索出一套企业文化分支系统的构建模式。企业文化概念的不同表述

关于企业文化的概念，有许多不同的认识和表达：

专业企业文化咨询公司对企业文化的12条观点：

1、价值观在管理实践中的体现，是企业文化分析和管理的重 同心动力认为“分析企业文化并不只是了解领导人期望的、向外宣布的那些价值观，而是看经过管理实践，有多少价值观被所有成员接受，并体现在工作中”（国际跨文化管理权威霍夫施泰德）。所以企业文化的梳理和定位要详尽分析企业管理的各个层级、各个序列等各种亚文化与“倡导文化”的异同，尤其是反映在实际管理行为中的价值导向的异同。只有详尽的科学调研才能定位，所以所谓的“企业文化策划”是一种CIS的形象异化，对企业的文化变革没有实质的意义。

2、企业文化是继承性的 同心动力认为企业文化是继承性的。企业文化是企业在长期经营活动中逐渐形成的，是企业管理认识论和方法论的高度概括，所以对企业文化发展历史的梳理、对企业文化个性形成历史的梳理是企业文化建设非常重要的环节。文化历史梳理的结果能清晰地向员工阐述“我们的文化从哪里来”、“我们的文化为什么是这样”，是对现有文化体系的强有力的支撑。

3、价值的持续增长是企业文化建设的根本目的 同心动力认为价值的持续健康增长是企业文化建设的根本目的。企业文化建设的目的是通过总结成功基因，清晰核心价值，理顺价值差异，统一管理思想，澄清共同语言和准则，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，提高组织运作效率，塑造整体形象，提高企业核心竞争能力，实现企业经营业绩的持续健康增长。而业绩的持续增长是衡量企业管理能力和工作价值的几乎无法代替的最重要的指标。因此，文化在管理中的渗透和深植（内部整合与外部适应）比文化体系本身更重要。

4、“深植力差”是中国企业文化建设的突出问题 同心动力认为“深植力差”是中国企业文化建设的突出问题。造成深植力差的主要原因是文化体系本身无可操作性和没有科学的操作规划，而体系本身没有可深植性是问题的主要根源。

5、个性是企业文化的生命

6、科学的企业文化体系是清晰、实用的

7、定性和定量的结合是企业文化体系形成的基础

8、企业文化建设的核心是认同和共享

9、企业文化的清晰解读是外部与内部的互动结果

10、企业文化不是CIS（理念识别系统MIS + 行为识别系统BIS + 视觉识别系统VIS）

11、企业文化基于企业家文化

12、企业文化不是策划出来的 企业文化深层次意义

1、美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各

企业文化

个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

2、特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。

3、威廉·大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。

4、企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

5、企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合。

6、企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

7、（1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。

（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。

（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。

（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。

（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。

（6）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。

（7）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。

（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。

（9）企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。

（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化最新观点：企业文化是可策划的，企业欲上市，管理先上市，价值观先上市！张瑞敏曾经说过：“海尔17年只做了一件事情就是创新”。如果说海尔成功之道是什么，就是海尔所建立的特色文化以及持续多年只做一件事情。许多年来，很多企业奔走到海尔取经学习，资料拿走了不少，但是中国却没有真正创造出几个“海尔”。为什么？因为形易似而神难似。

海尔总裁杨绵绵也说过一句话：人人都说海尔的核心就是创新文化，但是如何让创新落地。海尔的成功就在于坚持文化，坚持了20年。为什么海尔的管理模式搬不走？因为这种管理模式枯燥、辛苦。杨绵绵说，人有三商：情商、智商和韧商，而韧商最难达到，这也是海尔的文化。

文化是“道”，它贯穿企业发展始终又潜行于企业各个细节和制度中。文化无形却又比有形之物更具有力量，是“理念制胜”时代企业的核心。因而，鹰腾咨询认为优秀企业不但要上市，更主要是文化上市，价值观上市。

企业文化定义精 第2篇

企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。清华大学张德教授把企业管理分为三个阶段：第一阶段是经验管理阶段（1769-1901年），最大的特点是人治，靠“一把手”的强势领导来管理企业；第二阶段是科学管理阶段（1901-1980年），最大的特点是法治，靠制度来管理企业；

第三阶段是文化管理阶段（1981至今），最大的特点就是文治，把企业文化作为企业管理的最重要的方面。

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。《财富》杂志评出的全球500强企业均有优秀的文化，500强的评委也总结出企业成功的关键是文化。GE公司前任CEO韦尔奇认为，文化是永远不能替代的竞争因素，企业靠人才和文化取胜。这一点，已成为众多企业的共识。张德教授感到，国内企业越来越重视企业文化的建设，今年已有十几家企业上门来咨询有关企业文化的问题，而去年企业关心的还是业绩管理和绩效考核的问题。

重新定义企业文化 第3篇

过去的企业文化,其形式更像是自上而下的洗脑。传统的企业通过企业文化的作用,让员工疯狂地工作,最大限度地帮助老板优先致富。而在互联网时代、信息时代,在80后、90后已经逐渐成为企业员工主体甚至管理者的情况下,传统企业文化有必要改一改了。对于这个人群来说,他们和60、70后有明显的不一样,他们不喜欢说教,而更愿意表达自己的想法。由此,如果我们不重新定义企业文化,那我们的企业文化就起不到应有的作用。

关于文化的释义

回到文化的本源去解释文化的定义,通过文化的含义和对全球优秀企业的展望,就可以理解企业文化原本的含义和重新定义企业文化的意义所在。关于“文化”《新华字典》的解释为,文化就是一切物质和精神文明的综合。文化名人易中天对文化的解释是,文化就是文明,“文”就是文明,“化”就是传播,“文化”就是传播文明。

再回归到汉字的本源上。我从1981年开始练习毛笔字,搞篆刻,也发表过一些作品。写了三十多年字,我对汉字有特殊的感情。汉字有六种构成方法,相传是黄帝委派仓颉造汉字,汉字的本源是象形,是表意的字,而西方的文字是表音的字。也有人说,汉字是鸟兽的足迹,西方的文字来源于鸟兽的鸣叫,所以西方文字是拼音文字,而我们是象形文字。《说文解字》上更是讲到“文”是交错的比划,就像鸟踩在沙滩上交叉的脚印一样。对应现代汉字,就是纹路的纹,纹身的纹,花纹的纹。

在罗马汉语拼音和注音字母产生之前,台湾用的拼音叫注音字母,大陆用的罗马字母叫汉语拼音,是一九二几年开始研创,到了一九五几年才在全国推广的。在此之前《说文解字》和《康熙字典》上汉字是用反切注音法,即用前一个字母的声母,加第二个汉字的韵母组成这个字。实际上,《康熙字典》和《说文解说》对古汉语的注音用的都是反切注音法。

“化”字在《说文解字》中指的是“教行也”,即我教你走路。同“文”连在一起,一个是花纹,一个是教你走路。这又是什么意思呢?

看“化”的右边部分,“匕首”的“匕”,实际上甲骨文、金文、小篆都不是“匕”。再往下看,“匕”在《说文解字》中的解释为“等求之”。“等求之”不是刀的意思,而是尺的意思。“上所施下所效”才叫教,教的结果是什么呢?是“从”。回过头去看,“化”在老的甲骨文和金文的写法是一个正“人”,一个倒“人”,通过教育、由表及里讲道理,让这个倒“人”变成正“人”,变成“从”,把那个倒“人”改造成正“人”了。《说文解字》解释“随行也”,即把一个倒“人”转化成一个正“人”,变成两个正“人”了。

我们的国家、企业、组织甚至一个团队,需要把自己的文化、理念和追求,由表及里、由此及彼以身示范地传播给别人,让别人成为追随者,这就是文化的本意。任何一个领导者,不管是什么样的组织,都需要率先垂范,改变自己。

为什么要重构企业文化

为什么要重构文化呢?我认为是市场的需要、信息时代的需要以及当下和未来的需要。

《重新定义公司——谷歌是如何运营的》一书中,讲述了谷歌公司的实际案例,很多内容值得我们深思。书中说,未来的企业一定要率先变革,以适应未来的市场形势和全球化的趋势。如果不变革就有可能被淘汰。

谷歌的文化很有意思。作为全球顶尖的企业,在谷歌上班可以随便穿,身着睡衣脚穿拖鞋上班的人大有人在。甚至有员工可以不到公司上班,不需要打卡。如果有人想在墙上挂一副自己喜欢的画,别说挂,就是在墙上画画都可以。在谷歌,为了激发企业员工的创造力,它的考勤制度、穿衣制度、文化制度,很多都和其他企业不一样。

在过去,企业要有一个不错的产品,投入大量广告费,建立强大的渠道,就有可能把产品做成畅销品。可在现在,这些已经过时了。以前的管理者都认为,品牌和营销力量可以帮助不尽如人意的产品成为畅销品,但在进入互联网时代以后,企业再也无法像以前那样垄断信息。互联网时代的监督作用,越来越深刻地影响着产品的品牌。当代或者未来的客户越来越重视用户体验,越来越重视市场营销和品牌公关的作用。

亚马逊创始人、首席执行官贝佐斯说以前人们要花30%的精力打造优质产品和服务,70%的精力用来大肆宣传,现在正好相反。由此,重构企业文化成为当务之急。

未来企业应如何驱动员工?

通常三流企业抓经营,二流企业抓管理,一流企业抓文化。就员工而言,与其抓他们,不如让他们自己驱动自己。未来企业怎么样抓住员工的心,用事后激励,严格地考勤制度、大奖大罚,那样去管理企业吗?还是我们把攻心为上作为新的准则?《孙子兵法》讲“不战而屈人之兵,善之善者也”,不跟别人打仗让对方投降是最好的。我们可不可以把这个用作企业文化呢?

在《重新定义企业》这本书里提出了颠覆企业最关键的理念。传统企业是公司雇用员工,现代企业或未来将是员工使用企业的公共服务,企业给员工、创业者提供系统配套服务。员工成了创业者,成为市场和企业的主体。

现代企业中,谁变革得早,谁就会经营得更好,谁变革得晚,谁面临的风险就会越大。传统企业是通过降低用工成本取得盈利和优势的,而新企业是通过员工自激励创造出更好的产品与服务的。

全球著名的市场权威菲利普·科特勒说,要想在竞争中得胜,就两条最基本:低成本和差异化。低成本就是更少的花费,而差异化就是品牌战略。但被颠覆重构的企业不是这样,他们主张给优秀的员工超长回报,以激励他们为企业创造的超长利润。

为什么有海底捞你学不会的说法,看过《海底捞你学不会》这本书之后我明白了,CEO张勇想了很多办法改善员工的福利,包括雇佣一个阿姨给员工洗衣服、打扫卫生。在过去,从来没有一个老板伺候过员工、为员工服务过,可海底捞这样做了,就因为他们有员工为我们服务、我们也要为员工服务的意识。

赋能依赖于企业文化的构建

管理学之父德鲁克把传统商业分为三层,过去的组织创新即企业创新分为第一次工业革命、第二次产业革命和第三次管理革命。目前进入了第四次革命时期,我们认为,创意革命将是重点。一个不会做手机的人,把手机权威诺基亚PK掉了。对谷歌来说,它的创意就在于技术洞见大于市场调查,越是创新的产品越不依赖市场调查。

在第四次创意革命时期,最有价值的人就是以自激励、创造力、洞察力、对客户的感知力为基础的人。而在这几个概念中,对客户的感知力又是最重要最核心的,因为企业创造利润来源于客户的信任。

对员工而言,他们的自激励不是事后激励,而是事前赋能,企业能对员工赋予能量、赋予能力,为员工提供更高效的环境和工具。赋能要强调激发员工的兴趣和动力,让员工的兴趣、专长和客户的需求有更好的匹配。

要想重构企业文化,很重要的是企业内一定要有新鲜血液加入。在招聘新员工时,如果企业能够把企业的愿景、企业文化、价值观放在首位,而不再过分考虑专业背景、有没有经验的时候,这类员工就有可能实现未来自激励。因此,要成就事业,做出新型企业来,就一定要找到具有共同愿景和共同价值观的人。

赋能依赖企业文化。因为是共同的愿景,共同的企业文化让志同道合的人走到一起。传统的企业中,往往注重一个人的能力、经验、学历,而忽视掉最重要的价值观,这是新型企业的大忌。凝聚大家的思想,建立和激励员工的自激励能力,其创新服务和创新产品就可能为企业带来较高的利润。

企业文化:概念补丁和定义花边 第4篇

一个企业要在现今竞争浪潮汹涌而起的市场经济中生存与发展,如何突破重围,如何在竞争中胜出,除了具备必须的物质基础,更需要一种与众不同的、自身独有的企业文化优势。一种独特的能充分发挥自身优势的企业文化更能将员工的智慧与创造力相融合,从而形成一股强大的内聚力和外引力,使企业与员工融为一体,从而在激烈的竞争中愈战愈强走上成功的道路。

王少磊:我觉得,“企业文化”这个词不很靠谱,“百度知道”倒是现成的定义,我念一段儿给你听听:“企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。”我认为,这个定义给大学生做“名词解释”挺好,但对企业而言太不着边际了吧?我甚至怀疑……它们真有这个东西吗?并且果然是这么形成的?

徐浩然:当然有,并且差不多就是这么形成的。你不能因为一些企业不搞文化,或者只是搞得不好,就干脆否定企业文化的命题本身。谷歌有谷歌的文化,百度有百度的文化。星巴克的,跟大娘水饺的能一样吗?耐克的跟阿迪达斯的也大不相同。你要硬说感受不到,那就不实事求是了吧?你知道不仅他们自己有总结,别人也做过科研选题和案例分析。兄弟您这一棍子下去,多少个公司的努力全白费了,无数篇博士论文白写了。

王少磊:博士论文,我不知道,还有多少博士会为论文自豪。公司工厂,网站上倒是都有企业文化专题,或者竟是专门的频道了。我点看了其中的一些,差不多全是“团结”“奋斗”“坚持”“热爱”。说真的,很难想象靠着这些大实话,能够建立一个“带有本组织特点的”企业文化;我也很难相信,它们是“企业在生产经营实践中逐步形成的”;说白了吧,我根本不认为,它们能够“为全体员工所认同并遵守”。

徐浩然:企业文化的提炼者,一定是老板或者老板认可的人,不过如果只有这样一种形而上的东西,往往就被人们所诟病为“老板文化”,它落不了地。再者说,即便是一些老板认可的文化,他自己也未必能够做到,又谈何“全体员工遵守”?“团结”“严谨”“坚持”“奋斗”之类,可以归结为“国家型文化”,在特殊的历史时期,根据特殊的宣传需要,就产生了这种表达的口气,太宏大叙事了。不过这些提法的指向本身还是有一定道理的,它可以让一个企业的格局逐渐变大,因为我们中国的企业都是从无到有、从小到大的,所以企业在成长期需要这样的价值观,成为他们的“使命”“愿景”“宗旨”和“精神”,即便他们做不到,也不能否定他们有这样的方向感嘛。

王少磊:我不是说它们不对,可问题就在于太对了,等于什么也没说嘛。若这个可算企业文化,则天下的企业真“文化一统”了。有哪个公司,会在网站上鼓励“分裂”“草率”“放弃”和“懒惰”?——还别说,我恰恰觉得,“放弃”和“懒惰”可以成为企业文化!你可以说它不符合传统价值观,但我能重新诠释,并且价值观为什么要符合传统?我若做个工厂,也许会鼓励员工“有所为有所不为”(学会放弃),“不看过程只看结果”(懒惰成就发明),我决不重复《中学生思想品德》上的常识。

徐浩然:你这个只是文人口角,可能只具有书面意义。不过中国的企业家,多多少少在传统文化里浸润长大,所以差不多总是有一种思想抱负的,所谓做大了的标识就是把自己做成了文化,在我认识的老板当中,一多半都有文化情结。听过这个说法吗?“一流企业做文化,二流企业做品牌,三流企业做产品”。中国的一些企业家,一旦上了点规模,就忍不住要倡导宣扬。倡导和宣扬什么呢?那不就得提炼了嘛!当然问题的另一面是,很可能企业的东西没有成型,这个“提炼”出来的企业文化,和企业的文化现实是有差别的,有时根本就是拔苗助长。

对比一下,西方的企业家却很少有思想型的,也看不出太多的文化情节。他们更注重实干精神,有的人甚至很木讷,不搞那些花里胡哨。日本的企業家就经常下到车间里面,与工人同吃同住同劳动,管理者和工人的薪水也差不了太多。中国的一些企业家希望自己是领袖,就不免要树立权威制造迷信,动不动开会动不动学习,动不动制造概念动不动包装名词。说到底,中国的企业大多是人治,人治的方法有个基本特点,就是你要对我产生崇拜,要觉得这个老板很了不起。可是西方的企业,谁来做这个老板无所谓——我的意思是,人家的制度很健全,个别的人事更迭,对企业来说不伤大局和元气。而咱们每换一个老总,整个“文化”便要从头再来清洗一次。这次是“严肃紧张”,下回就“团结活泼”了。所以某些企业的文化,根本上就是老板的单边文化。

真正的企业文化,应该是大家的心理默契,刚说了也是一种共同愿景……还有一种共同的行为习惯,老板不在的时候,在任何时候员工都能想得到和做得到,这些东西应该主要是自然“形成”的,而不是“规定”的。合力冲抵,渐成气候,然后新人进来,受其影响,为其同化,久而久之,整个企业在价值观上具备了相似的倾向——这便是真正的企业文化。就好比在中华大地上,无论什么样的外来文化,最终都可能被汉文化这个“大酱缸”同化一般。另外,你是否发现我比过去更中庸了?过去在做媒体的新闻评论员的时候我的观点比较辛辣尖锐,但是到了企业以后更懂得包容。这就是被企业的氛围裹挟的,因为我们远东的文化恰是谦和,企业文化就三个字“和与灵”,不过奥妙无穷,远东从CEO到车间的工人全这样。

王少磊:你有这么强烈的角色意识。要这么着,我也努力本色了吧。王朔说:“批判是知识分子的职业要求,是社会分工的要求。”胡塞尔说:“一个好的怀疑主义者是个坏公民。 ”也许我不算什么知识分子,但肯定是个怀疑主义者。更关键的是,我不想被人作为知识分子,充当无论媒体还是什么的道具。所以若显刻薄非关个人恩怨,是努力保持独立立场和旁观视角。你是否发现,有很多学者已经蜕变成业界的舞美?拿我们这行说,他不愿意失去媒体客串的机会,因此不能理直气壮地批评媒体,甚至于,有些教授都变成电视的帮闲了。

徐浩然:怀疑批判,跟公允平和是不矛盾的。学者跟业界要保持距离,但也要抱有善意。你所谓的新闻业界,我刚刚离开,就不多说了;中国的企业,特别是民营企业的处境其实并不容易,我们的最终目的还是建设嘛。在企业文化这个话题上,你的确有些偏激。我如果也是怀疑主义者,就会想你是否在哗众取宠?但我不这么想。一方面,我承认表面做戏的文化肤浅虚假,另一方面,你不能不承认确有自发的企业文化,且对企业的命运干涉甚深。

企业文化的定义 第5篇

定义1：企业文化是一种亚文化，一种特殊的组织文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成部分，随着现代工业文明的发展，企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境、产品品牌和经营战略等，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和，它具有很强的继承性、时代性、层次性。从管理的角度我们认为：企业文化是企业管理过程中流动的血液，为管理制度与管理实施供应足够能量的一个精神支持系统。

定义2：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，在企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

定义3：企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

定义4：

（1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。

（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。

（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。

（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。

（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。

（6）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。

（7）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。

（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。

（9）企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。

（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

定义5：是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。

四层含义：

①企业文化的质的规定性，是经营思想，价值观和行为准则；

②企业文化像阳光空气一样，影响企业和员工的行为；

③企业文化是继承下来的，又是不断变革的；

④企业领导是企业文化的棋手，起着关键性的作用。

定义6：企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。

四层含义：

①企业文化不是思想政治工作 ；

②企业文化不是CIS ；

③企业文化是研究企业如何生存、竞争、发展的经营科学；

④企业文化是功利性的。

定义7：企业文化是特定企业内人们做事情的方式和结果，内涵极其广泛，既包含了内在的人们共同认可的精神观念，又包括了外在的行为表现和一切有形的物品设施。

定义8：企业文化是指企业在发展中要运用各种文化，包括各种经营文化和管理文化，企业运用企业文化以达到相应的目的。

定义9：企业文化是企业物质、精神文明财富的总和，是代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和，是企业精神力量的体现，是以人为本、做人做事相统一、实现适应现阶段经济发展要求的转变，即从自然人到社会人、到文化人由产品经营到资本经营、到文化经营；从胆商到情商、到智商；从随意管理到制度管理、到文化管理；从人治到法治、到自治的转变等等。

定义10：企业文化是指企业生存和发展过程中所体现的人与人的关系，以及其公认的价值观和行为准则，是以最强的经营管理机制为目的，以人的管理为主体，以企业精神的共识为核心，以群体行为被基础的企业管理学说。

1.企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。

2.企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。

3.所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。

4.被引用最多的国际公认的组织文化定义是沙因（Edgar H Schein）先生在《组织文化与领导》中的定义： 群体在解决其外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组基本假定，因为它们运作的很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法。

5.孙兵先生定义的企业文化是：企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。

企业文化定义与功能 第6篇

一、企业文化师中什么是企业文化？

社会文化给出的定义是：组织成员在知识、信仰、艺术、道德、法律等方面达成的共识，以及形成的能力和习惯。

美国麻省理工学院教授 爱德加。沙因的观点：企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）

我认为企业文化是指：在企业中长期发展的过程中所形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。

二、企业文化包括哪些方面？

企业文化包括：企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营之道、企业目标、企业作风、企业礼俗、企业职工科学文化素质、职业技能、企业职工职业道德、企业形象等方面，它具独特性、难交易性、难模仿性特质，是现代企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化的竞争。

三、企业文化的功能

任何企业都是有文化的，没有没有文化的组织，只有不同文化的组织。任何企业要想在竞争中获得生存和发展，就必须千方百计地提高自身的竞争力，而企业要提高竞争力，就必须提高产品和服务的质量，就必须不断革新工艺，改进设备，降低成本，提高劳动生产率，开发新产品，就必须不断完善企业形象，创造企业著名品牌。这些目标的实现，须依赖于企业的广大员工和优秀人才，并且要想方设法让这些人才心甘情愿的、积极热情的为企业服务，那怎样让这些人才留下来心甘情愿的为企业服务呢？最重要的一点就是建设河蟹、良好的企业文化！

对管理活动来说：企业文化是规章的法理、分配的准则对企业文化的团队建设者来说：企业文化是“革命场地、快乐大本营”

对劳动行为来说：企业文化能制造良好的自常、他律的舆论氛围

对组织功能来说：企业文化是提升员工凝聚力、归属感的动因

浅析企业文化的定义及功能 第7篇

浅析企业文化的定义及功能

作者：胡 伟

来源：《沿海企业与科技》2005年第09期

[摘要]企业文化的兴起，不过二十几年的时间，它给企业带来了巨大的效益，引起了人们的广泛关注，文章从经济学角度，对企业文化的定义、企业文化在企业发展中的作用以及塑造企业文化的基本要点进行了分析和探讨。

[关键词]企业文化

[中圈分类号]F272．9

泰勒“文化”定义与大学文化建设 第8篇

关键词：爱德华.泰勒,文化,大学文化

0 引言

人类文化源远流长,大学文化是其中一颗璀璨明珠。人类学博士爱德华·泰勒的“文化”定义,给我们提供了一个研究大学文化的新视角,从而有助于建设符合人类文化发展内在要求的大学文化。

1 泰勒的“文化”定义和大学文化

何为“文化”?中国古人认为:“文”乃修饰之意,“化”指变化、迁善。近代有人认为:文化是人类创造的所有财富的总和,包括物质财富和精神财富。著名的科学家、人类学之父——爱德华·泰勒,在关注自然科学的同时,更将眼光投入到文化领域。他认为:文化是复杂的整体,它包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及其它作为社会一分子所习得的任何才能与习惯,是人类为使自己适应其环境和改善其生活方式的努力的总成绩。显然,相比之下,泰勒的文化定义概括全面、详明易懂,真正说明了文化的本质,是一个关于“文化”的全面科学的阐明。

从泰勒的“文化”定义可知,文化主要包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及其它作为社会一分子所习得的任何才能与习惯。因此,作为社会文化组成部分之一的大学文化,也应内在地包含这些方面。即大学文化可以细化为大学知识、大学信仰、大学艺术、大学道德、大学法律即大学规则、大学风俗等方面。本文即从泰勒的文化定义入手,探讨大学文化的建设途径体系。

2 大学文化建设途径体系探讨

2.1 大学文化建设首先应重视大学知识氛围的建设。

爱德华·泰勒在《人类学——人及其文化研究》序言中说,“人类科学的各部门是极为多样的,扩展开来可分为躯体和灵魂,语言和音乐,火的取得和道德,然而同时它们又全都涉及到这样一些对象,其本性和历史都需要从每一个有知识的人的方面来注意和思考。”因而,“有知识的人”的存在,是人类文化继承的前提和基础。大学是培养“有知识的人”的所在,因此,一所好的大学,必须具备深厚的知识蕴藏和浓郁的求知氛围,具有学识丰富的教师和好学勤学的学子。而这些都离不开大学知识氛围的建设。所谓大学知识氛围,是指在大学硬件设施与学风、教风中透露出的求知重学的人文环境与精神风尚。大学知识氛围建设是大学文化和大学精神的实质要求。大学必须有尊重知识、尊重人才的领导,为教学创造良好管理环境;有一批专业精深、具有探索精神的教师,在学科建设、科研方面多出成果,让学生受到激励;有藏书丰富的图书馆,并经常性举办专业讲座,为学生拓展求知空间。在注重学科知识培养的同时,还应该重视科学知识的培养。缺乏足够的科学素养,大学生容易受到伪科学或迷信思想的影响。南京一女生在去招聘会之前,由于星座运程书上说不易出门,便放弃了招聘会。因而,大学应该提倡多开展科技和科普活动,并鼓励学生成立科学知识学习社团及兴趣组。科学知识的学习必然会促进大学生科学思维的发展,进而促进大学求真探索的知识氛围的形成。

2.2 大学信仰建设是大学文化建设的核心。

在各种文化现象中,爱德华·泰勒主要注意的是精神文化,特别是人类信仰的产生与发展。泰勒一生忠诚于自己的信仰。在他有关文化的研究著作中,信仰研究始终是核心内容。大学信仰,是指大学师生的人生价值取向和精神风貌,是一种持久的心理状态与精神追求,是大学精神文化的核心。

首先,大学信仰的树立需要教师的榜样力量,需要有一大批有教育信仰的教师。教育信仰是教师在教育生活世界中一种激励性、超越性、永久性的力量,是教师实现自己理想的内在要求,是教师面对教育活动中艰难困苦、失败挫折重新树立信心的精神动力。[1]持有教育信仰的大学教师,把对人生的信仰和对教育的信仰统一起来,以教育为终身事业,孜孜以求,甘于奉献。他们是时代的脊梁和教育界的楷模。而与此同时,在大学教师队伍中也存在着另外一种信仰——职称信仰。表现为以职称评定作为教学生涯主要追求和目标,教育信仰不足,过分注重自我职称评定而轻视教学工作。这种功利主义信仰取向必然滋生对待教学工作得过且过的不良教风,而功利主义的教风又必然助长“六十分万岁”、“考证比学专业课重要的”实用主义学风。摒除职称信仰、振作教育信仰,需要教育部门加大改革,减少高校教师职称评定的压力,使教师能够将主要精力投入到教学工作中去;同时,大学教师应强化工作责任心,淡泊名利,自觉树立教育信仰,追求高层次的人生目标。

第二,大学信仰的树立必须以培养有正确信仰的当代大学生为主要任务。

高校大学生对坚持走中国特色社会主义道路,实现全面建设小康社会的宏伟目标充满信心,思想道德和信仰状况积极、健康、向上。但也有部分大学生信仰宗教,崇拜偶像明星,崇拜金钱、名誉,追求享乐,或没有信仰。[2]一项针对大学生的调查问:“你有信仰吗?你的信仰是什么?”一个学生回答:“我真的没有什么信仰,我出现信仰危机了吗?”而更多学生的回答是“信仰自己”。

这表明,当代大学生迫切需要信仰引导,加强大学生信仰教育已刻不容缓。大学应该充分利用马克思主义大众化的方法和途径,探索适合大学生的马克思主义科学世界观、人生观的教育方式,以解决学生实际问题为契机,以人类社会发展规律为依撑,以改革开放取得成果为证明,以英模先进事迹为感召,全力加强大学生信仰教育。除了高校教育力量之外,社会环境、生活境遇、网络文化等,也是信仰形成因素。因而,坚持正确舆论导向,注意净化网络环境,凝聚社会力量、形成社会合力,是当代中国大学生信仰教育的必然要求。

2.3 大学文化建设的重点是校园道德文化和风俗文化建设。

爱德华·泰勒在《人类学——人及其文化研究》中提出:“道德是获得幸福的方法”,“习惯是由于社会的福利或者是由于被认为是社会的福利而产生的。”因而,道德和风俗建设在社会文化建设中占据重要地位。大学校园道德文化和校园风俗文化建设是大学文化建设的重点。

校园道德文化是内涵丰富的概念,是指校园道德取向、道德评价、道德环境、道德规范及承载着道德精神的文化符号实体所构成的整体。校园道德文化集中体现了校园文化之道德属性与道德精神,是校园文化的灵魂。道德情感,由于其无形,难以把握和量化,加之德育工作见效周期长的原因,致使在学校领导及部分教师的头脑中、在大多数学生的意识里,将道德情感的培养摆在了一个比学习成绩或工作绩效次之的位置。这不符合“情商比智商更重要”的现代教育理念。因此,教育工作者应给予校园道德文化建设足够的重视,全力打造重视道德文化建设的校园氛围。在教师考评、学生表现等方面增加道德考量的比重,大力培养和宣传校园道德模范,加强道德校训校导,全面建设校园道德。并应将校园道德文化建设工作制度化、经常化,形成校园道德文化建设制度体系和习惯。

校园风俗:即学风和教风,是校园精神文化的外在习惯表现,直接体现了校园文化的品质。风俗是态度和习惯,因而优秀校园风俗建设更需持之以恒,长期努力。在教风方面,主要依靠多数教师主体的自觉习惯和责任意识,应该不仅看绩效,更重看勤德。在学风方面,重视日常养成。学风建设工作应重在平时,细致入微。要准确把握学风状况及变化,必要时可采用调查、问卷等方式。要细致工作,对每个学生的学风表现都要观测。发现问题,尤其是有心理问题的学生、贫困生、谈恋爱的学生、厌学的学生,要有针对性地分别由有专长的教师及其他思想政治教育工作者与之结对,长期给予一对一的指导与帮助,用耐心细致工作使他们及早走出困境,把问题解决在初始阶段。

2.4 大学规章制度建设是大学文化建设的组成部分和制度保证。

爱德华·泰勒认为:人类文化内含有法律和制度的因素,制度也是一种文化。大学制度文化就是大学的各种规章制度与教职工、学生等对待制度的态度、方式有机结合形成的一种文化形态,是大学文化的重要组成部分,也是大学文化中最具有显性和刚性的部分。显性表现在制度文化的显而易见上。大学制度文化往往以校规校训的形式出现。好的校训能够体现一所学校的办学特色和宗旨,也传递着深厚的文化与思想内涵。刚性表现在制度文化的强制性上。制度的强制性使得制度文化也具有了严肃的色彩。好的大学制度文化应该是显性和强制性的结合,同时也应该具有人性化、体现着和谐社会、和谐校园“以人为本”的文化理念。

总之,从泰勒的文化概念入手来探讨大学文化建设,可以使我们受益匪浅、茅塞顿开,使我们的大学文化建设具有了充实的内容和可操作性,能够使我们的大学文化建设落到实处。只要我们充分认识到大学文化建设是提高学生素质的重要手段,在各个方面积极开展工作,就会逐渐建设好我们独具特色的、充满生机和活力的大学文化,大学文化必能在培育高素质人才的过程中发挥好其独特作用。

参考文献

[1]孙丽娟.论教师信仰[D].开封:河南大学,2008.

文化地产的定义和标准 第9篇

什么是文化地产？文化地产是近年来一个时常被人们提及但又实际上诠释不足的概念。

地产，除了我们能看见的一切——钢筋、水泥、高度、体量、造型、颜色等物质的东西外，还充满着符号、表情、印象、感觉等精神内涵。剔除物化的外表，地产其实也是一种文化，因为人们买的已经不仅仅是一处住所，而是对一种生活品位和格调的追求。当人们对居住和生活的要求达到一定程度时，即从产品价值上升到文化价值，从物质层面上升到精神层面时，地产中的文化含量成为人们追求的终极意义。当一所房子不仅能满足人们的物质需求，而且还能满足人们的精神需求时，地产就变成了我们所说的文化地产。由此可见，文化地产正是人们不断追求更高生活品质的必然结果。

从这个角度，我们可以这样定义文化地产：

文化地产是以文化软实力为核心竞争力的房地产开发模式，是用文化引领规划、建筑设计、园林景观、营销体系、物业服务等各个环节的系统工程。房地产传统开发模式是以“建筑”为核心，文化和概念仅作为营销手段；而文化地产是以“文化和生活方式、居住理想”为核心，用文化提升固化建筑价值，把“死建筑”变成“活建筑”；传统地产卖的是房子，文化地产卖的是生活。

美国著名建筑学家佩夫斯纳曾经说过，房地产并不是土地、材料和功能的市场，而是时代、文化和精神变革的产物，楼盘并不是钢筋加水泥，它产生于它所要求的文化和精神，一个楼盘只有注入了文化内涵，才能增加它的价值，产品本身就像是流行歌曲，很容易过时，只有附加在楼盘上面的文化，才能持之以恒。

曾经有人说过，地产市场缺的不是豪宅，而是名宅。名宅与豪宅的本质区别就在于是否具有文化内涵，名宅之所以成为名宅，就是因为具有名人效应和文化沉淀，一个楼盘只有具有相应的文化，才能感召一定的目标群体，只有具有精神魅力的文化地产，价值才更有指向性，也更有冲击力。

文化地产的标准

什么样的地产才能称得上文化地产？在探讨文化地产的标准之前，我们有必要先厘清一下文化地产这个概念。

我们这里所说的文化地产是一个广义的概念，是指凡具有文化内涵或者以文化软实力为核心竞争力的所有形态的地产。而此前还有一个狭义的概念，即有人把商业地产中的一种模式或产业地产中的文化创意产业园区称为文化地产，在这种狭义的概念里，文化只不过是地产的一个主题。狭义的文化地产是众多地产形态中的一种类型，而广义的文化地产是所有地产形态发展的一个阶段。我们这里探讨的显然是广义上的文化地产的标准。

文化地产的标准之一：文化不再是营销的概念和手段，而是建筑精神和价值的核心。房地产是消费者理性与感性的结合，在产品中提炼出其独有的价值文化，然后用它与消费者进行沟通，形成共同的价值观，从而吸引消费者的购买欲望。随着房地产行业的发展逐步成熟，越来越多的项目无论在营销上，还是在建筑风格、售后服务上都引入了文化的概念，使楼盘具有了一种文化内涵和价值倾向，尤其是具有明显个性特征的主题文化楼盘的出现，更加使楼盘通过文化的培育，倡导了自己的生活模式和生活氛围。对文化和品味的倡导，使业主不仅仅购买到楼盘本身，而且也选择了一种生活方式，而这也造就了不同项目的差异性，文化软实力成为楼盘在竞争中突现自己、争取眼球的核心价值。

文化地产的标准之二：建筑硬实力和文化软实力是共生关系，而非从属关系。文化软实力成为提升建筑价值的核心。地产商为什么要做文化地产？今天人们买房，已经不仅仅是在进行物质消费，也是进行精神消费。消费者不仅要寻找一个物质的寓所，同时也在寻找一个精神的寓所。现在，建筑质量、户型、设计等硬实力方面的精益求精已经不能成为消费者接受产品的理由，仅仅是不让他们找到拒绝的理由。而文化软实力才是价值的体现，文化使冷冰冰的建筑拥有了灵魂，具有了价值倾向、生活方式倡导、个性特征，成为一个具备“思想”的房子，当然这种思想是开发商的开发思想和开发理念的映射，而当这种思想得到消费者的认同之后，他便具有了巨大的感染力和吸引力。

文化地产的标准之三：用文化软实力统合房地产核心价值体系，用文化引领建筑设计、园林景观、营销体系、物业服务……的全过程。文化地产是一个系统工程，开发商需要把文化理念结合自身楼盘特点的个性定位，反映在各自项目的具体细节中。把项目的主题文化融入到平时的建筑细节与生活环境中，把项目的主题思想与建筑风格全部提炼至项目建筑与文化概念中，最后还要把这种思想和理念贯彻到营销体系，甚至落实在物业服务等情感体验中。