企业需要什么样的员工

企业需要什么样的员工（精选9篇）

企业需要什么样的员工 第1篇

企业需要什么样的员工

扁鹊说他有两个哥哥，医术比他高明得多。高明之处，在于“治未病”，就是提前发现你身体的毛病，然后，给你治疗，让你避免“病入膏肓”的悲剧！但世人都不认可他的两个哥哥，所以，无论从江湖地位，还是待遇，他的两个哥哥都比他差得远！

以前，我听一位教授讲一个管理案例：有两个县长，所管辖的两个县，都属于类似于长江或黄河流域，易发大水的地带。一位县长平常励精图治，把水利工作做得非常好，几年来从没发过水灾；而另一位县长，平常都不修水利，每年都发大水，而每次他都冲上前线，指挥、部署救灾工作，在他的带领下，水灾都会顺利控制……猜猜他俩的仕途？前者，当县长，一直当到退休；后者，没三年就升迁了！为什么？领导说，前者政绩一般，后者业务能力强，在特殊和危难时机，他表现突出，有魄力！

扁鹊的两个哥哥和那位悲催的县长的命运，无论是在官场，还是在职场，都非常普遍！老板只会看到挺身而出，解决问题的人，不会看到默默耕耘，有效避免重大事故发生的人！多年来，在管理界都在盛行和流传一个观念：解决的问题越多，说明你的能力越强，公司请你来，就是解决问题的！二货理论！！

很多企业的困境，及重大突发事件，其实在早期就可以避免的。预防的成本，远比晚期治疗的成本要低，但大家都愿意抱着侥幸的心理，一旦病入膏肓，即便扁鹊和华佗在世，也无济于事。而这时大家谈的最多的是，怎么我们公司没有一个能挺身而出，力挽狂澜的人呢？老板抱怨员工都是一群猪……此外，我倒认为，倘若一个公司总是需要“扁鹊”式的人才，说明这家公司管理水平极差！！

那么，我们到底需要什么样的员工呢？需要“扁鹊”，更需要“扁鹊他哥”！

企业需要什么样的员工 第2篇

多的人都来这里去打造铁器，甚至在战事纷飞的时候，很多的军队都来 这里来打造兵器。于是这个店办得越来越大，越来越红火。师傅也慢慢的老了，有一天他终于病倒了，躺在床上的时候，这个徒弟还尽孝于床前，比照顾自己的 父亲还细心。终于有一天，这位师傅就要寿终正寝了，这位徒弟跪在床前，流着 眼泪跟师傅说：“师傅，这么多年以来，我不断努力，就是因为我有一个想法，那就是能够把你的祖传秘诀能够传承下来发扬光大，那今天，师傅，我们不忍心 看到你病倒，我们也不忍心看到你走，但我们更希望你的秘诀能够传承下来，能 不能把祖传的秘诀教给我？”师傅知道他已经不久于人世，于是握着徒弟的手跟 他说：“徒弟，几百年以来，这个秘诀从来没有传过外人，但是今天，在过去的 几十年当中，你所做的所有的事情，都比我们祖传当中，任何一个继承人做得更 细致更周到，做得更努力，所以今天呢，我要把祖传的这句话教给你，徒弟请记 住： ‘烧红的铁不要用手去摸’。”说完了这句话之后，师傅就离开了这个世界。徒弟非常的清楚，这绝不是经营这个店的秘诀，但是他内心充满了感激，为什么？ 是因为当他立志要成为一个有用之人的时候，师傅就给了他一个盼望、一个期望。

师傅在临终最后一句话告诉他说，在这个世界上，根本没有什么秘密，根本没有 什么秘诀。当你决定做一个有用的人才的时候，那就是你成功最大的秘诀。而今天呢，我们是来自不同岗位的人，我们今天在座的有医生、有教师、有工人，甚至有政府的公务人员，但是我请问这样一个问题，那就是在你所服务 的机构当中，不管是企业单位，还是事业单位，不管是你身为一个高层、还是中 层，还是一个新进的员工，我请问各位，在你的一身当中，你这个职业生涯能够 占你一生多久的时间呢？在你的一生当中经过统计，大概在三分之一的时间是在 职场，各位同意吗？这三分之一的时间是怎样度过的呢？有的人就这样慢慢地度 过，有的人碌碌无为，有的人却不断的奋进，打造了自己的职业生涯。那就我个 人而言也是一样，在我上大学的时候，就盼望着我有一份好的工作，因为那个时 候父母对我最大的期望就是能够找到一份好的工作。为了这份工作，在大学的五 年时间我甚至都没有看过电影；在大学的五年时间，没有跟别人打过牌；在大学 的五年时间，没有跟别人去喝过酒，只是为了能找到一份好的工作。很多的父母 有这样的期盼，那就是当自己的儿女能有一份好的工作的时候，父母才会安心。在 60 年代出生的人，爸

爸妈妈更有一个想法，那就是希望自己用一生经营的工 作能够传给他的子女，所以以前我们的国营企业有一个接班的制度，那就是父母 退休之后可以把工作传承给他的下一代。可见工作在我们的生活当中，是非常重 要的。但是我请问在座的各位，当我们手里拿到这份工作的时候，当我们来到工 作的场所的时候，我们又如何对待他呢？可能一开始非常地兴奋，一开始头三个 月是我们职场的兴奋期，一切都是兴奋的，一切都是陌生的，同时内心也充满了 恐惧。那过了这三个月之后呢，发现在这个环境当中，我们受到了影响；在这环 境当中，我们丧失了意志；在这环境当中，我们泯灭了梦想；在这行业当中，我 们失去了自己的目标。所以很多人就会随波逐流，很多人就会得过且过。那我请 问在座的各位，既然职场在你的一生当中，能够占三分之一的时间，想不想在机 关、在机构、在公司、在你工作的地方成为一个有用的人才？想不想？那如果想 的话，我们首先要了解第一个问题，第一个问题是什么呢？比如说你服务一个企 业，或者一个机构，甚至是在政府做公务员，有没有想到这个公司、这个组织、这个机构，对我们员工的要求是什么呢？换个话说： 老板需要什么样的员工？领导希望什么样的下属？ 在过去 26 上的时间，我一直服务一些企业，一开始我觉得老板会用人 才，因为这个人有能力，有才能，有技能，甚至有经验，最后经过我咨询过的企 业我发现，很多老板并没有用那些顶尖的人才。以前我天真的以为老板会用学历 最高的人，因为他知识很高，知识型员工学历很高，老板会重用他。但有一次，我跟一个民营企业老板说： “为什么不把你这个这么重要的工作交给这个人呢？ 这个人是你单位学历最高的。”老板说：“我有我的想法，我有我的打算，这个 人目前还不适合做之份工作。”那在我们看来这个人有这方面的专业知识、经验 技能，并且学历非常高，足以担当这份工作，而老板为什么不把这个工作交给他 呢？以前我们天真地以为，老板会把一份重要的工作交给一个老员工，因为这个 人在企业工作很久，他非常地的经验，又比较了解这个企业和同事的关系，最重 要比较了解老板，还有这企业。所以我们天真地以为，老板会把这个重要的职位，

交给这些老的员工，但是今天我们依然看到，在很多的企业，老板并没有这样做。当我问到他的时候，有一个老总跟我这样说：“是，在创业的时候，这个人就跟 我在一起，现在他之所以留在这个企业，我也看到了他的踏实，但是这个重要的 岗位，为什么不能交给他

企业需要什么样的员工 第3篇

另一方面, 这类企业在表面上一团和气和“欣欣向荣”的背后, 也有许多难以“与外人道”的尴尬甚至问题。比如, 它们往往缺乏刚性和理性的制度体系, 即便有制度, 执行起来也是要靠关系、靠情感, 甚至靠员工的感恩之心, 而不是依靠制度本身。又如, 往往只看到企业主一个人在忙活, 其他人都只是听命于他, 工作方面的自主性较差;企业主在享受发号施令美好感受的同时, 也常常为下属的不懂事、不知回报、不作为而深深苦恼。再如, 企业主在辛苦忙活和“不遗余力”地关心员工之后, 发现随着时间推移, 员工们渐渐不那么买账了, 企业主甚至有“养了一帮白眼狼”的感觉, 还有人得出了祥林嫂“我真傻”的结论。

长此以往, 在一片施恩和感恩的循环往复中, 企业主以人本化的情感注入管理, 却往往把自己也编织进了一个密密麻麻的感情之网中, 箍得自己透不过气儿来。

总体看, 这一类企业所实施的以情感和关爱为基础的管理行为, 比起过度威权主义的管理来说是一种进步。但这种进步是极其有限的, 其文化基础还是基于家文化的“权威”+“道德”的“父文化”, 而不是一种能够代表时代进步方向的、具有普遍意义的新文化。

说到普遍意义和管理模式的“可复制性”, 这类企业一般存在于相对小的地方、从业人员的物质基础和素质基础相对不高, 还有一个值得注意的前提是, 从业人员可选择的工作机会相对不多。有了这些条件, 这种基于人本和情感的管理模式才变得较为有效和真实, 同时我们也不否认其在特定条件下的“成功”。

所以, 在充分肯定这种人本管理模式的“进步性”和“有效性”的同时, 我总认为这不是中国企业需要的管理模式, 更不能代表着未来的方向。因为这样的管理模式所赖以生存的, 还只是一些感恩图报的、将心比心的、听命行事的、缺乏现代公民意识的员工群体。

那么, 这个时代, 我们需要什么样的员工?我们需要一个“生态养猪场”, 需要一群呼啸山林的狼?还是需要一群有独立思考能力、有平和的心态、有契约意识和职责意识、有自我成长能力的人?我认为, 有什么样的管理模式, 就会造就什么样的员工。所以, 我还是近乎偏执地喜欢德胜洋楼的管理模式———把话说透、把爱给够。“把话说透”, 就是“你是你, 我是我, 我们不是一个大家庭”, 每个人都要为自己负责;“把爱给够”, 就是公司在力所能及的范围内, 出于人本精神, 会为员工提供更好的工作和生活条件。但公司提供这些条件更多出于企业主“绅士”般的善意, 而不仅是为了让员工“感恩图报”。

总结这种我喜欢的模式, 我推荐近代天津东亚毛纺厂宋棐卿先生的一句话———军事纪律、基督精神, 即以契约化的刚性制度来界定企业各群体的利益和权力边界, 以超越利益和“法术”的“爱”, 来弘扬人类的情怀。

企业需要什么样的员工 第4篇

本刊曾经邀请海尔集团、好孩子儿童用品有限公司、南京夏普电子有限公司等知名企业人力资源总监为我们解析企业青睐什么样的员工，需要员工具备怎样的职业意识和职业精神。在这里，苏果超市人力资源部副总监俞俊将告诉学生企业选用人才的标准，以及职校生求职时应注意的问题。

企业的发展离不开人才，企业选用人才的标准是多方面的，所以企业在招聘用人时，也是从多方面考察的。

第一，企业在选用人才时会考察应聘者的言行，从穿着、外形等多方面进行考察，许多同学追求时髦，追赶潮流，而大多数企业的选择相对来说是保守的。

第二，礼仪规范也是十分重要的。要注意礼貌问题，比如在面试的时候，必需提前十五分钟到达企业，在等待的过程中可以了解企业的文化。要有主动意识，主动和面试人员打招呼，不少同学在面试的过程中十分紧张，这是没有自信的表现，但是不能过于自信，那就是骄傲。

第三，企业在选用人才时会考察他们的逻辑思维，所以同学们在表达的时候要思路清晰，有条理性，要有自己的见地。有些同学在面试的时候夸夸其谈，一个简单的自我介绍，他却从小学说到大学，让人觉得他的思路、条理混乱。

第四，适应能力。这主要是考察承受心理压力的能力，对外部环境的适应、自我的调试。在企业中主要是团队合作，这就需要应聘人员有很好的调适能力，能够很快的转换角色。要能适应从八节课变成八小时班、晚自习变成夜加班、单纯人际关系变成复杂人际关系、理论转化为实践、散漫的校园生活变成紧张的工作、浮躁心态变成理性思考的转变。

第五，从自我定位来说，企业需要脚踏实地的员工，如果连优秀的员工都做不好，怎么能做好管理？作为新人千万不要用自己的习惯去改变环境，而是要学会入乡随俗，适应新的环境。好高骛远、自命不凡，只能毁掉自己的前程。

第六，德才兼备。企业在录用人才的时候，更为注重个人的德行，如果你的专业技能知识相对匮乏，公司可以通过培训、学习后天培养；但是个人的价值观、品行、人格特质是培养不出的。许多企业在选用人才的时候，坚持“有德有才，破格录用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”的原则。

企业选用人才的标准是多方面的，这就要求同学们在平时的学习生活中，锻炼自己，养成良好的生活习惯，切莫因为小事而失去了良好的发展机遇。

九月，许多同学经过实习开始正式走向工作岗位，也许你怀揣壮志，想要大干一场，可是公司给你的职位和薪资很不满意，但是你要知道没有人可以一步登天，在获得成功的路上，你必须要不断提高自己，所以你应该做到：

1.端正工作态度

许多企业反映，应届毕业生的工作心态不稳定。很多刚被录用的应届生并不十分珍惜来之不易的工作机会，不愿意从工作底层做起，不满现有工作待遇，不能吃苦，不专心工作，很多时候想着跳槽。大部分企业把员工的工作态度放在相当重要的位置。华为杭州分公司人事部经理说，事实上，在很多企业，老板把工作态度看得比专业知识更重要。他们认为，一个人的知识技能可以通过培训提高，但是，工作态度很大部分是受个人的生活习惯、性格影响，一旦养成很难改变。如果一个聪明的员工不能脚踏实地，企业也不会录用。

2.不断提高基本知识和专业知识

企业普遍反映，近些年招进的毕业生，基础知识不够扎实，专业知识结构不合理，不符合企业的要求。这可能和部分毕业生在学校期间过分注重学生活动，忽视了专业学习有关。这就要求学生们要努力学好基本知识，打好坚实的基础。

3.要善于沟通，培养团队合作的精神

应届毕业生明显缺乏与人沟通合作的能力，甚至表现出我行我素的个性和风格。在企业里，团队合作精神显得尤其重要。事实上，不少毕业生眼高手低，看不起同事，缺乏合作精神，难以融入整个团队中。这就要求毕业生们积极主动，调试好自己，融入企业的大家庭中。

4.不断学习，跟上时代步伐

很多人认为，毕业生经过学校的自主学习，学习能力应该比较强，但事实上并非如此，相对老员工，许多毕业生再学习的危机感和动力严重不足，学习态度和主动学习的意识都很匮乏。

如果你想有长远的发展，就必须不断充实自己，在学习中提高自己，在工作中锻炼自己，做一个有准备的人。最后，我把苏果超市马总的一句话送给广大的同学们：人们都希望有机会有机遇，一旦机会和机遇同时到的时候，你就要把握住，就要不惜一切代价地把握住，那就要付出。当你成功的那一天，再回头看的时候，有辛酸、有泪水，但却是笑傲江湖的。

苏果超市的企业文化

十年来苏果始终坚持走具有自身特点、符合当地实际、贴近百姓生活的连锁发展之路，取得了超常规、跳跃式的发展，并在发展中形成了自己独特的企业文化，他们坚持以“创造社会价值最大化”为宗旨，积极支持与配合当地政府的号召，安排当地人员就业，并与多所中高职院校建立了紧密的联系。

苏果合作学校（实习基地）：

南京财经学校、南京高等职业学校、秦淮旅游营养学校、金陵职教中心、下关职教中心、江浦职教中心江宁技工学校、中华职教中心、新华职教、南京铁道学院淮阴商校、南通高等职业学校、江苏食品学院等。

涵盖专业：

会计、超市经营、商贸经营、市场营销、电子商务、物流管理、电脑美术设计、厨师、宾馆服务、计算机等，每年安排实习生800人左右。

学生进入苏果安排的岗位：企划、形象维护、会计、收银、理货、仓管、防损、厨师、综合业务、计算机维护等培训；对同学的培训主要是进行岗前1个月培训：分为理论培训（7天），公司文化，职业道德等。实训（23天）安排到门店或者直营店，会安排专业的培训基地和专业的指导老师点对点培训。

晋升及转岗：

公司每年给学生1~2次职务晋升及自我提升转岗的机会。

升为：领班、课长、副理、店长等。

转岗：门店核算员、企划、形象维护等。

苏果用人理念：

理念一：认学历更比能力，论经验更求创新

学历是重要的但是能力更为重要，学历是潜力，学历代表一种潜力，潜力转化为能力需要自我学习、自我努力、自我控制和自我定位。

理念二：内部晋升是企业人才的主要来源

企业在发布招聘信息的同时会留三分之一的岗位给企业内部的员工晋升，80％店长都是内部员工提升上来的。现有员工来填补高于自己原级别职位空缺的策略，激发员工去思考，去选择更适合自己、更有兴趣的岗位。

理念三：承担更多的责任与压力将伴随着个人的成长与薪资的上升

薪资和职务的提升与责任、绩效挂钩，机遇对象：有准备的员工；脚踏实地的员工；有责任心的员工。

理念四：德才兼备+勤勉努力=个人发展

苏果绩效文化：“八个一批”

“八个一批”的具体内容：

（1）奖励一批，意在激发；（2）通报一批，意在警世；

（3）免职一批，意在转变；（4）降职一批，意在机会；

（5）实训一批，意在机会；（6）升职一批，意在动力；

（7）培养一批，意在发展；（8）调离一批，意在规范。

企业需要什么样的员工 第5篇

如题，重庆新办的企业，想给员工办保险到哪办理，需要什么手续等。

[重庆新办的企业，想给员工办保险到哪办理，需要什么手续等?]

知道员工需要什么吗？ 第6篇

在忽视企业战略背景之下所作出的绩效反馈计划很可能对企业的绩效改善没有太大帮助。这就是为什么有些企业尽管采取了非常复杂因而执行成本很高的360度绩效反馈计划，但是收益却很小的原因。

2、第一步是搞清楚员工的需求。

客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，也是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。我们经常讲要转变观念，其中也包括转变对人的观念。管理者对于组织中的人所产生的一些错误假设会直接妨碍激励机制对于企业绩效的促进作用。例如，许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具，只要员工绩效优异或者有突出表现，就拿金钱奖励。 知道员工最需要什么，也就知道了激励的“穴位”。那员工最需要的是什么呢?

成就感：布置一些需要战胜很多挑战才能完成的工作给员工，利用他们想达到目标的动力以及打破常规的愿望来完成工作，

权力：对这些员工需要像对待内部专家一样，经常要求他们发表一下自己的建议、想法。 归属感：确保他们有大量的机会在非正式场合与同事们认识，比如公司的运动会和正常工作日之外的活动等，使他们感到自己是这个组织的重要一员。又比如在能使他们畅所欲言的地方组织会议，而不是让他们正襟危坐地聆听演讲或者正式发言。

独立性：只给他们设定目标，而让他们自己寻找达到目标的最好方法，尽量给他们自由，让他们自己安排自己的时间，自己作出选择，自己决定为了完成工作所要采取的步骤。

尊重：多对员工表示对他们工作的认可，多给他们关于业绩的反馈情况，特别是表扬。

平等：给员工分发全行业范围的工资调查表，表明公司是如何制定现在的工资水平的;鼓励员工如果察觉到任何不公平的证据一定要让公司知道，以便公司有机会注意到并加以纠正。

承认：最简单的方式是说一句“干得不错”，或是实在的，比如涨工资、提升或某种激励性的支付等。

责任：促使员工对自己的工作多加考虑。

提升：设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。

成长：从目前的工作岗位调动出去从事一个更好的工作。

3、培训在前，实施在后。

新员工入职培训需要什么 第7篇

作为公司的新鲜血液，新员工入职培训是我们人力资源工作中的重点之一，对于新员工入职培训你有什么想法？一般来说，你们公司的新员工入职培训都有哪些内容呢？

在新员工入职培训上，你有什么心得呢？让我们一起分享一个关于新员工入职培训的话题，一起分享新员工入职培训心得！

今天在网上看到新员工入职培训内容，觉得不错，分享如下：

一、公司优势培训，包括公司实力或者在同行业当中的地位，公司的发展目标（有没有上市计划），背景及公司理念，管理层介绍，组织架构，各部门主管的熟悉等，培训之后带新员工到各部门和公司主要的办公环境走一遍。这项培训的目的是让新员工对公司具有认同感，并愿意在公司里发展。

二、产品培训，公司产品线介绍，主要针对的客户群体，销售方式有哪些，同时产品特点，优势与卖点，是销售人员一定要讲讲FABE销售法则。这一项一定在培训之后有书面的考核。

三、如果是销售人员，一定要有一天的销售技巧培训。这里最好是销售经理来讲。可以根据销售的产品详细的列一下销售技巧培训的提纲。

四、商务礼仪培训

五、人力资源的培训，主要是员工守则，一些请假休假制度，保险的办理等要和新员工讲清楚。

六、日常工作流程培训，也就是如何开展工作，这里不知道你的新员工是哪些岗位的人员？

七、全面的考核，书面和口头的，以体现在培训正规性，和更好的筛选人才。

八、后期的跟进培训，及时的发现新员工的问题所在，回过头来再针对性的培训。当然针对不同的岗位可以再加一些培训内容，如沟通技巧培训等

一个车间人员的培训计划,分享给大家,希望大家提意见.本公司是生产仪表的电子公司

进入公司：第一天熟悉公司基本情况。由内务负责，让新员工熟悉公司制度，安全，就餐，作息时间。

第1-3周：焊锡训练。

内容: 1.相关工具的熟悉和使用;

2.了解基本电容，电阻型号，能正确认识区分;

3.熟练焊接工作与规范；

4.协助生产各类模块.第4-6周：装配训练。

内容：1.仪表构造介绍:熟悉仪表的组成配件名称;2.模块组装:了解各种模块的功能;

3.整机组装:熟练的把各种配件组装成整机(1000型,3000型,4000型).第7-9周：调试训练。

内容：1.通道板调试:熟悉通道板调试程序;2.仪表成品调试:熟悉仪表的调试程序;

3.仪表问题处理:能基本解决常见的仪表问题;4.通道板和核心板的维修.所有培训由车间负责人负责,由人事部跟踪,由总经理进行最终考核.新员工入职培训

一、目的为了使新员工更快的融入公司，适应组织的发展，使新员工对公司建立起归属感并能够尽快适应工作岗位，特制订新员工入职培训大纲。

二、培训流程

三、培训时间安排

公司新员工岗前培训定为入职的第一天，由办公室组织实施培训。岗前培训结束后由用人部门进行岗位实操培训，采购部、财务部培训和器材、场馆培训以每周五集中培训，培训期限截至员工试用期结束，办公室跟踪实施绩效考核。四，培训内容

（一）岗前培训

1、目的每一位新入职的员工都会多少有些紧张和不安感，岗前培训是使员工消除不安全感，使其尽快融入到组织中来。

2、培训内容

A、公司的创业、成长、发展过程，公司的经营战略和目标，公司文化 B、公司活动范围、组织架构、人员构成，介绍公司各部门领导； C、相关制度（如请假制度、考勤制度）D、员工的工资、绩效考核标准和方法

E、部门结构、业务流程及部门职能，与其他部门的联系，工作岗位说明书，等 F、工作礼仪

G、组织参观公司，包括部门所在、洗手间等

（二）用人部门培训

1、目的根据员工所在岗位，对员工进行实操培训，帮助员工提升岗位技能，使员工尽快适应岗位需求。

2、培训内容

以下为拟定培训内容，各部门可根据实际情况选定培训内容： A、岗位职责

B、部门业务、业务流程 C、业务知识与技能

五、培训评估

1、岗前培训评估 形式：口试、试卷 考查内容：公司的经营战略和目标、文化和价值观、组织架构、员工手册、工作岗位说明书、评估方式：试卷满分100分，80分优秀，60分为及格，对于考试成绩没有达到60分的员工再培训，第二次培训不合格予以辞退。存档：办公室对培训资料进行存档。

2、用人部门培训评估

用人部门对新员工进行培训填写《新员工试用期培训鉴定表》，表格需体现培训内容、员工接受程度即反馈意见、培训主管对员工的评价，最后由部门领导签字确认交由人力资源部存档。

3、办公室做好员工试用期绩效考评工作。详见表一

新员工入职培训反馈表

姓名岗位部门直接上司入职日期年月日 公司集中培训

培训项目员工签名确认/日期培训项目员工签名确认/日期 企业简介固定电话、电脑、手机卡

公司的资质和荣誉关于沟通、正常渠道反映企业发展史工作单的使用企业运营策略固定时间的工作企业发展规划公司表扬奖励制度企业理念违纪处罚

考勤、工作时间差旅报销、出差汇报制度病事假、迟到、早退、旷工各种计划要求加班、出入、出差各种计划要求（管理层）人员去向单工作（导购）

考试打分：签字：时期： 在岗辅导

内容相关负责人签名 □熟悉本部门伙伴及工作现场环境 □熟悉工作场所周围环境，□引导新人办理相关工作手续、领取办公用品 □介绍岗位职责、工作内容及工作规程

□解答新人工作中遇到的困惑，指导其达成试用期的绩效要求 □辅导新人养成个人卫生与安全方面习惯

□其他（请在本人接受过的辅导项目前的方框中打“√”）入职引导人签名/日期：

企业需要什么样的文化? 第8篇

企业是老板的, 企业好坏跟员工的关系到底有多大?难道一句“大河有水小河满”的话就能忽悠当下的员工?或许是现在的企业当家人看出其中的端倪, 抑或是企业发展遇到了瓶颈, 或者企业当家人受到了高人指点, 总之, 企业现在成立了一个所谓企业文化发展促进会的跨部门机构。

然而, 企业究竟需要怎样的文化?企业为什么要有文化?企业文化又是什么?怎样形成企业文化?这一连串问题实实在在地摆在企业及其管理团队的面前!我的回答是, 企业不仅需要文化而且生产出来的产品也要有“文化”!现在走上顶峰的苹果, 曾经辉煌的微软, 以及一直平稳发展至今的肯德基、麦当劳、可口可乐、百事可乐, 无一不是展现出企业文化和产品文化的鲜活的例子!而且这些耳熟能详的企业及其产品都与它们的企业文化休戚相关。比如微软可以让人联想到比尔·盖茨的传奇人生以及以他命名的慈善基金;又比如苹果可以让人联想到乔帮主和他追求完美的苛刻;再比如肯德基、麦当劳可以让人联想到窗明几净和亮堂的门店以及店员热情地招呼人!

因此, 做产品的企业需要有做产品的企业文化, 做服务的企业需要的是做服务的企业文化, 企业文化又是多侧面、多角度、多维度、多深度的, 呈现给顾客、媒体和公众的企业文化与企业内部生生不息的企业文化又有所不同。

企业文化又是动态的、活跃的、有生命力的、是需要每一位企业成员共同来建设的, 甚至需要已经离开的曾经的企业成员添砖加瓦的, 说白了, 能够让已经离开的企业员工也能够为企业文化添砖加瓦, 这就是企业文化的最高境界。至少可以让那些已经离开的企业员工到外面用嘴巴传播曾经的企业文化。

企业文化不怕效仿, 不怕抄袭、不怕被侵犯“知识产权”, 那是因为只有那些由企业员工发至内心深处而贡献出来的文化才具有生命力!因此企业文化并不是几条标语、几篇文章、几场演讲、几次会议或者几个人闭门造车能够构建起来的。企业文化可以说是比“贯标”更高级的企业管理和营运的工具。因为它需要全员参与。

企业文化, 有点像销品茂、商业街、城市综合体的开发和运维, 脱离了项目所在环境的历史沿革和文化发展, 靠金钱堆砌出来的商业设施或许就是海市蜃楼, 房地产业内最经典的“地段说”的根本内涵就是文化, 而文化的内核则是人本身。企业文化的内核就是企业员工。然而, 文化又是“闲”出来的, 劳碌的肉体产生不了文化, 充其量是肉身机器。试想, 连温饱都成问题的时候, 可能出现留在岩洞里的岩画吗?吃剩下的食物的腐烂才会机缘巧合地被早期人类发现酿造的机理, 如此等等。因此承担企业思考任务的管理层团队就理所当然地成为企业文化的发现者、整理者和推动者。企业当家人就更责无旁贷了。

企业需要当家人高瞻远瞩、振臂一呼、指明方向, 但更需要管理层消化吸收并细化企业发展愿景和经营目标, 带领企业所有员工在执行企业经营管理制度的过程中, 在达成企业发展愿景和目标的过程中, 创造性地为企业文化添砖加瓦。因为企业之所以称之为企业, 其根本就在于可持续发展, 而可持续发展的原动力就在于企业文化, 如果一味地采用所谓绩效考核之类的经营管理目标的达成与否来考核企业员工, 那么只能培养出一批又一批不择手段的经济动物, 要知道动物基本无文化可言的。所以, 我们的企业要培养的是企业人而不是企业动物, 有了企业人, 企业才会展现出社会责任, 社会责任的体现就是企业文化的体现, 因此, 企业社会责任之中的慈善、诚信和贡献就是企业文化的核心。

企业文化要从企业员工的招聘开始, 毋庸讳言, 社会之中必然存在落后、懒惰、贪婪、言而无信乃至罪犯, 作为一家可能可持续发展的、有社会责任的企业就不应该把落后的社会成员招聘进来, 或者当企业有能力转化、感化、教育、引导乃至管制社会落后成员并使之转变成为社会先进分子的时候, 自然要有担当, 但至少在还没有这种能力的时候, 招聘员工就需要认真甄选。

企业文化还需要在培训和考核工作中加强, 但这里的培训并不是将已经形成文字的企业文化讲稿向受训的企业员工灌输一遍, 这不仅不足够而且更不够科学, 至少这不完全符合教育学和教育心理学, 而是需要在日常工作中, 在岗位培训中、在定期培训课程中、在员工聚会中、在企业会议中、在经营管理中, 像打吊针一样, 将企业文化的核心与精髓一点一滴地灌输到企业员工的血液之中。培训的本质是“同企业一起成长”这句口号的具体实践。

企业文化需要解决的问题是如何让一个刚入职场的年轻人安下心来, 如何让一个即将退休的企业老人一如既往地发挥余热, 如何让一个初露锋芒的青年人勇往直前。总之, 所有这一切都不是依靠所谓培训式的灌输与教条、欲壑难填的薪酬福利所能解决的。企业文化就是倡导职场中的事业、生意场上的职业以及敬业精神。精神即是信念!

企业文化集中展示平台应该说是由企业公共关系部门来搭建和完善的, 尤其当危机公关的时候, 是企业文化最佳的展示平台。

企业文化应该由企业当家人亲自来抓。这就是所谓的领导重视、全员参与的TQC原则。

就像人类文化的产生一样, 企业文化并不是凭空产生的, 而是随着产品制造或服务提供以及企业经营管理过程中产生、发展和变化。而且在企业发展过程中, 企业内部在与企业文化相关的部分应该有一种将不适应企业发展和有违企业社会正面形象的“腐朽文化”从企业的肌体上剥离出去, 这才是一个企业自我进化的内生动力, 否则, 任何一家企业沉淀出来的所谓企业文化都将成为束缚企业朝更快、更好、更高方向发展的阻碍。

综上所述, 我们应该了解, 企业必须要有文化, 文化是每一个企业员工发自内心贡献出来的东西, 经过有效提炼出来, 并且能够不断深化的能够让企业不断发展壮大和可持续的内生动力。企业有了文化, 企业向社会所提供的产品和服务业就具有了文化的气息, 而具有文化气息的产品和服务反过来还能进一步加强企业文化向纵深发展。企业文化是每一个企业员工的共同财富, 它又能激励每一位企业员工为企业文化添砖加瓦。当一家企业的企业文化都能够发生、发展和不断提升的话, 那么企业向社会提供的产品或服务怎么会没有市场和销路呢?所谓正面的企业文化就是一种正能量, 就是符合社会大众需要的, 具有这样企业文化的企业产品或服务才会适销对路。

因此, 任何一家企业的企业文化不是, 也不能脱离社会而独立存在, 因为企业员工也是社会人, 是社会的一分子, 大的社会环境在不断地塑造和影响每一个社会人, 当这些所谓的社会人出现在一家企业之中并由这些来自五湖四海的社会组成一个企业团队的时候, 各种不同价值观与诉求的员工也就成为企业多种利益需求的集合体, 如何让不同价值取向的员工拥有同一个企业价值乃至企业文化呢?这就需要企业的当家人透过培训、会议乃至经营管理等一系列企业活动来构建和强化企业文化在企业员工心中的地位, 通过企业生产经营活动让每一个企业员工都能够认同企业文化和企业价值观。对于那些顽固、偏执以及无可救药的反对或抵制企业文化的员工, 必须采取有力的、有人情味的和坚决的行动, 将他们清理出企业团队, 否则, 所谓一粒老鼠屎坏了一锅粥。

企业文化不是企业主一个人的, 也不是董事会的, 而是属于全体企业员工的。在企业文化塑造每一位企业员工的时候, 每一位企业员工也在为企业文化添砖加瓦, 这是一种互动, 并在这种互动当中, 企业文化发展了, 从这种意义上讲, 企业文化基因的携带者就是企业员工, 甚至当企业员工离职之后, 也将或多或少地带走企业文化, 这就是企业文化的流失, 如果企业不面对这一企业文化流失现象做出响应, 那么当越来越多的员工离职或者被大换血之后, 企业文化将出现危机, 如果企业不注重企业文化的传承, 那么企业文化就有可能出现断层, 存在企业文化传承断层的企业与没有多少企业文化的企业, 在某种程度上是没有差别的, 企业的可持续性也将荡然无存。

加企业需要什么样的员工 第9篇

第一，企业在选用人才时会考察应聘者的言行，从穿着、外形等多方面进行考察，许多同学追求时髦，追赶潮流，而大多数企业的选择相对来说是保守的。

第二，礼仪规范也是十分重要的。要注意礼貌问题，比如在面试的时候，必需提前十五分钟到达企业，在等待的过程中可以了解企业的文化。要有主动意识，主动和面试人员打招呼，不少同学在面试的过程中十分紧张，这是没有自信的表现，但是不能过于自信，那就是骄傲。

第三，企业在选用人才时会考察他们的逻辑思维，所以同学们在表达的时候要思路清晰，有条理性，要有自己的见地。有些同学在面试的时候夸夸其谈，一个简单的自我介绍，他却从小学说到大学，让人觉得他的思路、条理混乱。

第四，适应能力。这主要是考察承受心理压力的能力，对外部环境的适应、自我的调试。在企业中主要是团队合作，这就需要应聘人员有很好的调适能力，能够很快的转换角色。要能适应从八节课变成八小时班、晚自习变成夜加班、单纯人际关系变成复杂人际关系、理论转化为实践、散漫的校园生活变成紧张的工作、浮躁心态变成理性思考的转变。

第五，从自我定位来说，企业需要脚踏实地的员工，如果连优秀的员工都做不好，怎么能做好管理?作为新人千万不要用自己的习惯去改变环境，而是要学会入乡随俗，适应新的环境。好高骛远、自命不凡，只能毁掉自己的前程。

第六，德才兼备。企业在录用人才的时候，更为注重个人的德行，如果你的专业技能知识相对匮乏，公司可以通过培训、学习后天培养；但是个人的价值观、品行、人格特质是培养不出的。许多企业在选用人才的时候，坚持“有德有才，破格录用：有德无才，培养使用：有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”的原则。

企业选用人才的标准是多方面的，这就要求同学们在平时的学习生活中，锻炼自己，养成良好的生活习惯，切莫因为小事而失去了良好的发展机遇。

九月，许多同学经过实习开始正式走向工作岗位，也许你怀揣壮志，想要大干一场，可是公司给你的职位和薪资很不满意，但是你要知道没有人可以一步登天，在获得成功的路上，你，必须要不断提高自己，所以你应该做到：

1.端正工作态度

许多企业反映，应届毕业生的工作心态不稳定。很多刚被录用的应届生并不十分珍惜来之不易的工作机会，不愿意从工作底层做起，不满现有工作待遇，不能吃苦，不专心工作，很多时候想着跳槽。大部分企业把员工的工作态度放在相当重要的位置。华为杭州分公司人事部经理说，事实上，在很多企业，老板把工作态度看得比专业知识更重要。他们认为。一个人的知识技能可以通过培训提高，但是，工作态度很大部分是受个人的生活习惯、性格影响，一旦养成很难改变。如果一个聪明的员工不能脚踏实地，企业也不会录用。

2.不断提高基本知识和专业知识

企业普遍反映，近些年招进的毕业生，基础知识不够扎实，专业知识结构不合理，不符合企业的要求。这可能和部分毕业生在学校期间过分注重学生活动，忽视了专业学习有关。这就要求学生们要努力学好基本知识，打好坚实的基础。

3.要善于沟通，培养团队合作的精神

应届毕业生明显缺乏与人沟通合作的能力，甚至表现出我行我素的个性和风格。在企业里，团队合作精神显得尤其重要。事实上，不少毕业生眼高手低，看不起同事，缺乏合作精神，难以融入整个团队中。这就要求毕业生们积极主动，调试好自己，融入企业的大家庭中。

4.不断学习，跟上时代步伐

很多人认为，毕业生经过学校的自主学习，学习能力应该比较强，但事实上并非如此，相对老员工，许多毕业生再学习的危机感和动力严重不足，学习态度和主动学习的意识都很匮乏。

如果你想有长远的发展，就必须不断充实自己，在学习中提高自己，在工作中锻炼自己，做一个有准备的人。最后，我把苏果超市马总的一句话送给广大的同学们：人们都希望有机会有机遇，一旦机会和机遇同时到的时候，你就要把握住，就要不惜一切代价地把握住，那就要付出。当你成功的那一天，再回头看的时候，有辛酸、有泪水，但却是笑傲江湖的。

苏果超市的企业文化

十年来苏果始终坚持走具有自身特点、符合当地实际、贴近百姓生活的连锁发展之路，取得了超常规、跳跃式的发展，并在发展中形成了自己独特的企业文化，他们坚持以“创造社会价值最大化。为宗旨，积极支持与配合当地政府的号召，安排当地人员就业，并与多所中高职院校建立了紧密的联系。

苏果合作学校(实习基地)：

南京财经学校、南京高等职业学校、秦淮旅游营养学校、金陵职教中心、下关职教中心、江浦职教中心江宁技工学校、中华职教中心、新华职教、南京铁道学院淮阴商校、南通高等职业学校、江苏食品学院等。

涵盖专业：

会计、超市经营、商贸经营、市场营销、电子商务、物流管理、电脑美术设计、厨师、宾馆服务、计算机等，每年安排实习生800人左右。

学生进入苏果安排的岗位：企划、形象维护、会计、收银、理货、仓管、防损、厨师、综合业务、计算机维护等培训：对同学的培训主要是进行岗前1个月培训：分为理论培训(7天)，公司文化，职业道德等。实训(23天)安排到门店或者直营店，会安排专业的培训基地和专业的指导老师点对点培训。

晋升及转岗：

公司每年给学生1—2次职务晋升及自我提升转岗的机会。

升为：领班、课长、副理、店长等。

转岗：门店核算员、企划、形象维护等。

苏果用人理念：

理念一：认学历更比能力。论经验更求创新

学历是重要的但是能力更为重要，学历是潜力，学历代表一种潜力，潜力转化为能力需要自我学习、自我努力、自我控制和自我定位。

理念二：内部晋升是企业人才的主要来源

企业在发布招聘信息的同时会留三分之一的岗位给企业内部的员工晋升，80％店长都是内部员工提升上来的。现有员工来填补高于自己原级别职位空缺的策略，激发员工去思考，去选择更适合自己、更有兴趣的岗位。

理念三：承担更多的责任与压力将伴随着个人的成长与薪资的上升

薪资和职务的提升与责任、绩效挂钩，机遇对象：有准备的员工；脚踏实地的员工：有责任心的员工。

理念四：德才兼备+勤勉努力=个人发展

苏果绩效文化：“八个一批”

“八个一批”的具体内容：

(1)奖励一批，意在激发：(2)通报一批，意在警世；

(3)免职一批，意在转变：(4)降职一批，意在机会：

(5)实训一批，意在机会：(6)升职一批，意在动力：

(7)培养一批，意在发展；(8)调离一批，意在规范。