企业内部讲师队伍

企业内部讲师队伍（精选5篇）

企业内部讲师队伍 第1篇

一、内训师项目的准备工作

由于内训师可以帮助员工改善工作绩效及提高专业技能, 有效传承企业相关技术和企业文化, 因此受到公司管理层的支持, 内训师培养项目组成并顺利启动。首先, 对新发布的《内部讲师管理规定》进行宣讲, 同时对即将进行的项目做了详尽的介绍, 让大家明白:内训师是做什么的, 公司为什么要建立内训师队伍, 其对个人的好处有哪些, 以及内训师选拔和培养的流程 (图表1) 。接着, 根据公司的内部课程体系, 明确了需要内训师开发和讲授的课题, 如企业文化类、管理流程类、核心业务类、产品类等等。有了激励人心的宣传发动, 有了政策的支撑, 也明确了需要开发和讲授的课题, 内训师培养项目进入到选人阶段——内训师的选拔。

二、内训师的选拔与培养

1. 员工报名及初审

根据公司《内部讲师管理规定》, 凡在管理及专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长, 并愿意分享知识和经验, 同时具有较好语言表达能力的员工均可参加内部讲师的选拔。内训师选拔由各部门经理推荐或本人自荐, 填写《内部讲师推荐 (自荐) 表》 (图表2) , 经部门经理签字确认后报给人事行政部。

人事行政部初步审核后, 组织报名人员进行面试评审, 评审合格的, 安排TTT (培训培训师) 初级课程和专业课程的培训, 不合格则存档后备。

2. 评审及授证

接受过TTT课程和专业课程培训后的候选人需要试讲, 在规定时间内, 候选人将申报的课程制作成PPT格式 (核心内容不少于10张) 提交给人事行政部。试讲以评审小组的形式进行, 评审小组由至少5位成员组成, 包括人事行政部有关人员两名、提供TTT课程的顾问两名及一至三名未来学员。候选人进行20分钟的课程试讲, 试讲的评审是基于之前接受过的《培训培训师》课程要求 (图表3) 的五部分内容对候选人进行打分和建议。

如果试讲人的评分达到或超过80分, 候选人将正式获得认证并且将由公司评审小组颁发有公司老总签名的内部讲师证书, 同时将认证的结果在公司布告栏上公布。此时, 其作为内部讲师 (初级) 的身份得以确认。

4. 内训师培养

(1) TTT培训:每年组织1-2次, 主要内容:讲师基本技能技巧培训 (如授课台风、肢体语言、互动等) 。课程设计技巧 (如何设计自己的课程, 如何编写教案) 。

(2) 组织专项课题的培训:如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等。

(3) 内训师例会:定期开展例会, 分享、交流和学习, 共同研发新课件。

5. 内部讲师的成长路径

(1) 内部讲师分为初级、中级和高级三个级别:纳入讲师队伍的人员即为初级。

(2) 讲师级别的晋升:初级讲师满一年后, 可以通过内部讲师级别评审挑战更高级别

(3) 内部讲师评级机制:

晋级条件:原则上只允许逐级晋升, 不可跳级, 申请晋级的讲师需提前准备5-10分钟的述职PPT, 核心内容体现授课方面的业绩。评审小组根据讲师以往授课表现和现场述职进行晋级评分 (图表4) , 经成绩核算, 达标者晋级, 未达标者继续原级别。

三、内部讲师的使用和管理

一旦兼职教师通过认证, 其授课才能变为公司的财产, 成为公司智力资本的重要组成部分。人事行政部经理及各个内部讲师的直接经理有责任关注讲师的进一步发展, 以提高讲师本人的教授技巧及知识更新。

1. 内部讲师的使用

(1) 人事行政部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划, 内部讲师有义务遵照执行, 人事行政部定期抽查、评估与跟踪。

(2) 内部讲师及其课程定期公布, 培训时间和地点由人事行政部进行协调与安排。

(3) 内部讲师必须参与课程的前期培训需求调研, 开发设计课程有关的资料 (如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等) 使之标准化, 并能定期改进以上资料。

(4) 内部讲师以培训效果为导向, 所需相关的、合理的培训资源可向人事行政部反馈申请 (如必要教材的购买, 场地、器材的配套等) 。

(5) 内部讲师需定期开发及维护所讲课程, 及时更新相关数据及具有时效性的信息。

(6) 培训后内部讲师有义务对学员进行跟踪或定期辅助学员制定培训后的行动改进计划。

内部讲师必须参与考后阅、评卷工作, 后期培训跟进、答疑等工作, 协助课程组织工作;对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议;协助人事行政部完善公司培训课程体系。

2. 内部讲师的管理

(1) 档案管理。

内部讲师基本档案:内容包括讲师基本概况、专长、擅长课程、评审时间、评审成绩、等级等;

内部讲师课程档案:内容包括授课信息 (时间、学员、课程等) 、课件PPT, 教案, 培训效果评估等。

(2) 学习及活动管理。

定期召开内训师例会, 组织内部学习, 分享和交流, 并统计参与情况;

利用邮件、公告栏、内训师年会等多种形式对内部讲师的精品课程进行宣传。

(3) 保密管理。

内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程、工艺等内容。

(4) 资格复审。

内部讲师将每年接受其任职资格的复审。如果1年内有3次课程的现场效果评估 (图表5) 低于70分, 或内训师年度考核分低于中等水平, 需提交给人事行政部书面的改进计划。如果在接下来的授课中仍无进展, 初级内部讲师需重新做认证, 中高级的内部讲师则降级使用。

企业内部讲师队伍 第2篇

自邮电分营以来，电信业历经了邮电分营、移动分离、寻呼剥离、南北拆分、收购重组、直至3G发放牌照等多次改革。回顾这些年，我们可以骄傲自豪的是中国电信行业用了十几年时间走完了欧美发达国家40年的发展历程。自从新联通成立以来，中国电信业开启了一个崭新的全业务时代，形成了中国联通、中国移动、中国电信“三足鼎立”的格局。电信行业的竞争也日趋激烈，消费者面对越来越眼花缭乱的产品和服务，如果没有内在的品质保证，将不足以引起消费者的兴趣，面对越来越成熟和理性的消费者，企业的发展如果不能进入到精细化、专业化的轨道，将越来越不能适应现在的竞争，如此一来，如何提升专业水平，成为摆在企业面前非常现实的问题，解决这个问题的重要方法之一就是使员工对企业内部的新知识、新技能、新资费能迅速有效地掌握。

就区县级分公司来讲，拥有员工也达到了几百人。当一个企业要面对数百名职员的能力提升的时候，建立内部兼职培训师队伍使其成为一件势在必行的管理工作。

一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。一是能够减少成本。近年来，中央企业积极响应国资委节能降耗、减少成本的号召，当前分公司成本费用紧张，建立内部兼职培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培

1训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。

二是全业务技术知识得到发扬光大。经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。建立内部兼职培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、复制和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。

三是兼职讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部兼职讲师在培训别人的过程中，也能促进兼职讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。

四是能提升企业形象，一支专业的兼职讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。

二、做好企业内部兼职讲师队伍的建设和管理。

一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理

者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：（1）其所在或近似岗位人员类似技能培训较多；（2）有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础；（3）技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。

二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。内部兼职讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高兼职讲师队伍综合素质和授课能力。

三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。

四是留住人才，激发优秀兼职讲师积极性。企业要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台，在人文关怀方面，将讲

师等同于技术和管理两个职业发展通道对待，逐步建立和完善培训中心，提要求、出课题、请进来，走出去，帮助兼职讲师在本职工作和培训讲师岗位上同时发展。在时机成熟的时候，帮助并开放地使企业能培训输出，创造企业和培训师更好的经济和社会效益。

综上所述，一支优秀的兼职讲师队伍为企业所节约、创造的经济效益会远远大于对其的投资，这支队伍对企业的经济效益提升一定可以起到积极的推动作用。

在这通信市场激烈竞争新形势下，企业比的就是学习的速度，竞争的就是培养人才的速度。建设好学习型企业，将对占领市场、争取最大份额、推动企业健康持续发展起到积极的推动作用。

企业内部讲师队伍 第3篇

【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善

为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。

一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义

1.充分开发利用内部人力资源

内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。

2.培训更具目的性和实效性

内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。

3.节省企业培训费用

相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。

二、内部培训师队伍建设中的不足

近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。

1.师资力量不足

师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。

2.选拔标准片面

当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。

3.缺乏必要的激励体制

由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。

三、如何完善烟草企业内部培训师队伍

1.增加选拔途径

结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。

2.细化选拔标准

内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。

3.健全激励机制

烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。

内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。

参考文献：

[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）

[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版

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企业内部讲师队伍 第4篇

企业内部讲师队伍是企业中相对正式的一个工作群体, 一般由企业的培训部门牵头组建, 其群体成员由部分的优秀管理者或技术专家来担任, 其群体组织规模也因组织大小、企业发展阶段和企业的重视程度的不同而不同。

企业内部讲师队伍构建和维护, 均需要公司的重视和科学化的管理, 如何保留企业内部讲师的积极性, 使每位讲师产生归属感和荣誉感, 并将其授课工作与企业的愿景相结合, 逐渐成为企业培训管理者面对的难题。从相关培训专业文献和与培训从业人员的调研过程中了解到目前国内企业对讲师队伍建设有呈现出的特点和不足之处主要如下:

(一) 重认证, 轻维护

构建内部讲师队伍的第一步就是做讲师的选拔和认证, 此项工作在讲师队伍管理的所有工作中最容易展现工作效果, 再加上这一领域有专业的培训机构参与, 所以各公司组建培训队伍的过程中, 很容易将此项工作做得红红火火, 吸引一大批内部同事参加认证培训。但通常情况认证后的其他后续工作又容易出现虎头蛇尾的态势, 没有深入的培训和凝聚动作, 很多讲师只是在开始尝到了认证培训的甜头, 但讲几堂课后, 没有得到组织的关注和关怀, 就逐渐从讲台上消失了。这样最终导致了内部讲师“入门易, 出门也易”的状况。

(二) 缺奖励, 轻考核

俗语说:奖功罚过、奖优罚劣, 培训管理也同样如此。目前, 多数企业内部培训体系缺乏有效的奖惩机制, 培训体系中的培训评估流于表面形式, 没有或者无法让业绩评价培训效果, 讲师能力无法明显区隔, 影响讲师持续提升工作质量的积极性。

(三) 易显规模, 难成组织

在国内企业的培训领域中, 很多小型企业因为面临资金不足和高层领导重视不够的原因一时无法构建内部讲师队伍, 但对于很多大型的公司, 特别是大型集团公司经过多年的内训师认证培养, 整体内部讲师队伍的人数很容易突破100人, 这样的组织很容易出呈现组织大、分布散的特点, 没有基层组织的团队管理和维护, 内部讲师间很容易因为缺乏日常的联系而导致群体涣散的状态。

(四) 缺乏群体目标

内部讲师进入讲师队伍后, 企业一般是努力协调其从日常工作中抽出时间来授课, 并不要求其承诺授课次数和人才培养的任务, 所以每个人的授课变成了一个配合人力资源部完成任务的工作, 更与内训师群体的总体目标失去了关联, 久而久之讲师会感觉到是否完成授课任务或授课多少都对企业没有太大影响, 从而慢慢地会有怠惰心态, 不愿意更多地付出。

(五) 使命感不清晰

无高层领导介入管理和激励的讲师团队很容易出现使命感不清晰的问题。讲师无法将个人授课工作与企业的使命相连接, 就无法深度地感受到讲师工作的重要性, 更无法怀着使命感投入地奉献。

(六) 缺乏沟通机制

内部讲师平常不在同一地域或不在同一办公室办公, 所以日常的沟通会严重缺乏, 单靠日常的邮件联系和培训部门单方面的沟通, 无法起到真正的沟通作用。信息不通畅, 情感无交流, 很多好的讲师经验就无法得到传承, 优秀的讲师行为也无法在第一时间得到广泛弘扬和传播。

二、提升群体凝聚力对于巩固和发展讲师队伍的积极意义

群体凝聚力是社会心理学领域的一个重要概念:又称群体内聚力, 是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的, 使群体成员固守在群体内的内聚力量。最初研究群体凝聚力是从W.麦独孤 (1908) 称之为”聚集”的本能开始的;大规模研究则始于20世纪40年代K.勒温对人类群体的研究。美国、苏联等多国的知名心理学研究者都在群体凝聚力的产生、影响因素、如何计算上有很丰富的研究成果。

归纳多位学者在群体凝聚力上的研究发现, 凝聚力高的群体有以下特征:

(1) 员间意见沟通快, 信息交流频繁, 互相了解较为深刻, 民主气氛好, 关系和谐;

(2) 群体对每一个成员有较强的吸引力、向心力, 成员愿意参加团体活动, 无论是生产还是其他活动出席率都较高;

(3) 群体成员愿意承担更多的推动群体工作的责任, 时时关心群体, 并注意维护群体的利益和荣誉;

(4) 群体中每个成员都有较强的归属感、尊严感、自豪感。

提升企业内部讲师队伍的群体凝聚力, 最大的意义是确保人力资源策略的贯彻实施, 长期保持一支稳定有战斗力的讲师队伍, 为员工和管理者的能力发展起到了重要的保障作用。

有高凝聚力的内部讲师队伍能体现出的高绩效特征是:

(1) 讲师间密切合作, 共同达成教学目标。

(2) 讲师间沟通频密, 专业技能随之提升。

(3) 讲师高度自律, 能在员工中发挥出榜样示范作用。

(4) 讲师对企业的认同感和讲师群体的认同感均高。

(5) 企业文化、企业价值观和企业精神可在企业内得到高效传承。

三、群体凝聚力理论在提升讲师队伍凝聚力上的应用实践方向

分析影响群体凝聚力的因素, 再结合国内很多知名企业在组织维护讲师队伍的优秀实践, 可以看出推进如下几方面的工作, 特别是能将如下几方面的工作系统地组合应用将有助于提升企业内部讲师队伍的凝聚力。

(一) 加强引导和教育, 提升组织效能

社会心理学家沙赫特的实验研究得出, 无论凝聚力高低, 积极诱导都提高了生产率, 而且凝聚力高的群体生产率更高。要想提高讲师队伍的效能还须同时加强对讲师队伍的引导和教育。引导和教育的方式上可选择表彰仪式、领导讲话、拓展活动和日常的讲师杂志宣传等。通过各种方式向讲师队伍传递企业文化、讲师行为准则, 提升师德自律, 呼吁讲师不断提升个人业务能力水平, 多管齐下, 均可取得良好的引导和教育效果。

(二) 塑造共同的愿景与价值观, 加强一致性

加强一致性, 可在构建讲师团队的初期, 通过了解讲师加入团队的意愿和兴趣的方式进行把关。但在讲师队伍成型后, 加强一致性的工作最好是通过塑造共同的远景和价值观的方式来完成。安利 (中国) 培训中心在组织讲师交流活动的过程中就关注到了这一点, 他们在活动中带领讲师参观黄埔军校, 通过介绍中国革命史感染讲师, 通过请高层领导讲话描绘讲师队伍共同远景, 通过邀请讲师代表进行演讲, 强化共同愿景, 多重措施确保了讲师们对共同愿景的接纳与深度认同。

(三) 改善群体组织形式和管理机制

容易产生凝聚力的团队均在11人之内, 但对于超过100人的大型群体, 均应注意分层的管理。对内部讲师队伍实现区域化管理和分组管理, 都有助于在组织中将单个讲师有效地组织在一起, 加强彼此间的联系和整体的互动。

(四) 满足讲师的物质精神需求

作为一名企业员工, 讲师的很多基本需求是由整个企业的各种福利制度和企业文化给与满足的。但同时作为讲师队伍中的一员, 讲师进入这个群体时, 也同时产生了一些较高层次的物质需求和精神需求。给予授课津贴首先能让讲师感受到实际的回报, 定期举办表彰活动则从更高层面让讲师感受到了组织对其的认可。此外, 将讲师资格定为组织内提拔的一个参考因素, 也是非常好的同时满足物质需求和精神需求的举措。广东移动在三年一度的竞聘中就把“是否是内部讲师”作为竞聘里的一个参考标准, 这无疑对内部讲师的积极性产生很强的正向激励。

(五) 设定目标机制, 给予考核管理

在每年年初与讲师沟通, 与讲师协商确立年度工作目标, 并定期跟踪考核, 有助于保障讲师的持续稳定的工作投入。目标的设置, 应注意将竞争型目标、合作型目标、个体化目标相结合, 这样除了督促个人, 也同时保障了讲师间的合作竞争。考核的要求不能太高, 但应处于一定的基准之上, 这样可以确保讲师的授课技能不会生疏, 并且也鼓励到讲师参与一定数量的讲师交流活动, 与其他讲师进行互动交流。三星大学对讲师的考核即分为授课、课程开发和讲师活动参与这三个部分, 这样有机地确保了讲师的投入量和群体的互动频率。

(六) 完善信息沟通机制和平台

加强信息沟通除了要利用传统的单项沟通方式, 例如张贴海报, 发放杂志, 定期发邮件报道等, 还应充分利用现代E环境, 为讲师创造群体沟通的平台。在企业的内部网站上开设专门的讲师交流论坛, 请讲师在论坛上自由发言和交流经验, 下载课件信息等, 这有助于讲师间随时随地地自由交流和彼此的关注和支持。

(七) 促进讲师的能力提升

替讲师考虑个人发展问题, 为讲师提供不断提升的机会, 才能吸引讲师在群体内的活跃参与和持续奉献。让讲师在“练中学”, 并请其他讲师定期旁听反馈, 是最容易让讲师感受到个人提升的一种方式。建立内部讲师的素质模型, 让讲师有方向地继续参加认证和考核, 则给讲师提供了持续努力的方向。

(八) 促成高层领导参与, 加强民主领导的氛围

讲师队伍的领导者不应仅仅是培训部门的领导, 更应是整个公司的领导。在企业内部讲师队伍中引进高层领导担任讲师队伍的领导, 充分参与讲师队伍的日常管理, 有助于让讲师们感受到组织的关怀和重视, 同时领导的示范作用、影响作用和道德模范作用都能对讲师们产生有效的感召。

(九) 严格准入机制

确立讲师的标准, 并严格准入机制, 在一定程度上能加强讲师的荣誉感和对组织的忠诚度。中广核集团核电学院就是秉承了这样的原则, 每批选拔认证的通过率都不高于75%, 发掘和培养了大批优秀的内部讲师。讲师在认证学习的过程中充分发挥了其学习力、适应力和抗压力, 为了备好半天的课, 要付出几晚熬夜练习的代价。所有讲师在培训结束后依然把这段异常艰苦的培训经历当做一段非常难忘的人生经历, 这样觉得自己当初进来得不容易, 未来也不会轻易地放弃自己的讲师身份, 放弃这个讲师组织。

结束语:

综上所述, 群体凝聚力提升是个复杂的命题, 需要有科学的认识, 更要有科学的手段, 持续地投入才能产生正向的效果。企业内部讲师队伍的特点也导致这一命题更为复杂, 企业的培训管理者需要提升对这一命题的敏感度, 付出更多的精力来研究和探索, 不断的实践中总结有效的经验, 找到关键的路径, 系统科学地投入力量, 才能确保企业的讲师队伍不涣散、有力量、有产出, 最终成为企业人力资源领域里不可或缺的资源, 成为推动企业发展的重要力量。

摘要：该文总结了企业HR在管理内部讲师队伍建设过程中所面临的主要问题, 分析了提升讲师队伍凝聚力的意义, 并结合群体凝聚力理论和国内多家知名公司在讲师管理上的优秀实践, 提出了提升企业内部讲师队伍凝聚力的可行性举措。

关键词：群体凝聚力,企业内部讲师队伍,讲师管理

参考文献

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[7]、王浩蒋兰英.如何提升员工忠诚度.北京:北京大学出版社, 2005

[8]、斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.北京:人民大学出版社, 1997

企业内部讲师培训心得 第5篇

12月21-23日，有幸参加了公司组织的企业内部讲师培训。在三天的课程里，听到范一智老师的授课，听到他精彩的讲课技巧，他为大家创造了一个思想碰撞的机会，在碰撞的过程中，才感觉自己距一名内部培训师的要求还有很大的差距。想要提升自己，还需不断学习总结，汲取他人的精华进行优化和整合。培训虽然结束了，但是我们的思考没有结束。我一直在想一名内部培训师应该如何？

首先，培训师要善于学习。师，传道、授业、解惑者也，既然要为别人传道授业解惑，要自己滔滔不绝，自己首先要知识丰富，技能娴熟。想要给予，自己得富足，而个人的知识技能总是有限的，所以学习是一个培训师最基本的素质。必须不断更新自己的内存，把你的知识或想法不断地完善，才能有东西向团队成员输出。

其次，培训师要善于接纳建议，但更要善于坚持自己的风格。作为一名初出道的培训师，培训内容不够丰富，培训技巧不够娴熟………总会有一些不足，这时候有人会提出中肯的建议，也会有人提出质疑。作为培训讲师必须明白，要善于接纳好的建议来自我改进，但更要善于坚持自己独有的风格，不管有多少质疑，有多少建议，但当你经过充分准备站上讲台，那么就一定有自己出彩的地方，即使不是专家，也会是行家。作为一名培训师，一旦站上讲台，自信尤为重要。不同的人有不同的风格，只要以自己独有的风格最有效地与听众沟通就好。

再次，作为培训师，要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。我一直认为，不是为了培训而培训，是为了某个目的而培训。就企业来讲，培训除传达理念外，更多是为了团队某个目标的实现而提供支持，所以考虑员工的需求很重要，当你培训的内容恰好是员工工作很需要的，就不愁他提不起兴趣了。当然，培训不能单纯只考虑员工的需求，员工的需求是多种多样的，培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求。当员工对培训内容提起兴趣了，我们应该以什么样的方式把内容传达出去也是值得考虑的。其实培训就是一种交流，是一种相对正式的交流，既然交流，那么就应该是双向的，需要引起听者的共鸣和互动。同样的意思，可以用不同的表达方式，哪种方式是我们的交流对象最容易接受的呢？最容易接受的方式，就是我们本次培训最有效的方式。

另外，讲课中还要穿插互动。讲究营造平等自由的课堂学习氛围，提倡互动的教学模式，鼓励学员以小组的团队形式不断进行讨论和思考，主动发表个人见解，而讲师起到了关键的引导作用。“让学员说出讲师想说的话”，既道出了我们作为讲师如何引导学员主动积极思考，提高学员对课程的理解和掌握程度的关键，也对我们讲师每次的课外准备提出了更高的要求。