企业人力资源管理营销

企业人力资源管理营销（精选12篇）

企业人力资源管理营销 第1篇

关键词：精益管理,精益人力资源管理,卷烟商业,营销队伍转型

习近平总书记指出:“改革是由问题倒逼而产生, 又在不断解决问题中得以深化。”烟草行业在历经十年的高速发展后, 在辉煌的业绩背后同时面临着巨大的挑战与风险;当前行业面临增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近四大难题更为现实更为严峻。问题倒逼改革, 行业的发展与改革空间就是积极稳妥地推进在专卖体制下市场化取向改革, 以提高烟草资源配置效率的最好方式和途径, 从而提高行业整体竞争实力, 确保行业健康、持续发展。卷烟营销市场化取向改革环境的孕育, 首要的就是要形成适应并引领行业市场化的卷烟营销队伍。以精益管理思想作指导, 通过精益人力资源管理, 依托信息化手段, 积极探索卷烟商业营销队伍工作专业化, 不断优化营销岗位职能, 努力实现卷烟商业营销队伍的转型, 不断夯实以市场为导向的卷烟营销体系基础。

一、卷烟商业营销队伍转型的必要性

1、行业面向市场化的营销新方式转变需要队伍转型。

随着卷烟营销工作市场化取向改革推进, 传统营销方式逐渐向卷烟营销新方式转变, 卷烟营销新方式需要营销队伍转型。一方面, 传统的以卖烟为目的的营销方式向服务营销转变。烟草行业完成了“坐商”到“行商”的转变, 并继续向“服务商”转变, “服务”是营销工作的基本内容。另一方面, 传统的以零售客户市场为关注焦点向以消费者市场为关注焦点转变。随着卷烟营销批发信息采集通过信息平台的实现, 卷烟营销工作人员要关注卷烟零售信息和消费信息, 包括零售 (消费) 价格、零售 (消费) 渠道、零售 (消费) 状态等等, 采集、分析和应用零售 (消费) 信息是营销工作的关键内容。

2、卷烟营销工作更注重管理效益需要队伍转型。

转变卷烟营销粗放式管理, 不断推进卷烟营销精益管理, 向管理要效益, 形成新的税利增长点, 需要卷烟营销队伍转型, 一是需要营销工作人员更加注重工作效益。有效管理营销资源的投入与相关产出之间的关系, 以更小的营销成本获取尽可能大的营销效益。二是需要营销工作人员更加注重工作效率。在不影响营销工作质量的情况下, 更加注重执行时间, 提高工作绩效, 以尽可能短的时间获取营销效果。三是需要营销工作人员按流程、按程序执行工作, 通过对营销工作的流程化、程序化, 分工更加精细、更加明确, 需要营销人员在工作要有据可依, 简化营销工作程序, 形成营销工作专业技能。

3、卷烟营销工作的信息化需要队伍转型。

信息化是探索营销新方式、提高营销工作效率的重要途径。卷烟营销信息化工作, 作为营销新方式的探索, 是解决“服务最后一公里”问题的有效途径。一是营销信息化增加了新内容, 终端零售数据管理、基础信息收集等需要营销队伍不断完成工作新内容。二是营销信息化增加了新流程。借助信息化的手段, 需要重新制定并适应客户经理的服务流程、管理流程。三是营销信息手段的效果需要营销人员掌握信息技能, 运用信息技能。信息化的效果需要实际运用效果来检验, 需要营销队伍掌握信息技能, 并能够正向推进信息化水平。

二、精益人力资源管理助推卷烟商业营销队伍转型

侯海霞 (2007) 将精益思想引用到人力资源管理中。张建三 (2010) 等多位学者精益人力资源管理作出了定义, 提出精益人力资源管理, 也叫人力资源管理精益化, 是以精益思想作指导, 从精益的视角对企业的人力资源实现精细化和准确化管理, 最大限度减少人力资源浪费, 提高人才使用效率的一种理念和方法。郝丽刚 (2010) 和李天龙 (2010) 分别以不同的企业为例, 提出了精益人力资源管理的几项核心内容。周永军 (2011) 提出精益管理对于人力资源管理工作的诉求实质上是体现将人力资源作为一个可变动资源, 惊醒增值开发以及以人为本的理念。

汤建忠、叶志勇 (2012) 指出以个人工作平台为基础, 使用集成与交换服务管理平台无缝对接专卖、营销和物流系统中的信息, 通过数据共享实现全地区专卖市场管理员、客户经理和送货员信息互通;通过个人工作平台任务协同, 及时获取市场信息, 提高对零售户的服务质量和有效打击各类违法案件, 最终实现零售客户满意度的提升。薛治国、郝成全、沈丽 (2012) 以海宁市烟草专卖局 (分公司) "三员协同"服务市场机制试点研究为例, 研究拓展个人工作平台协同、共享功能, 制定源于基层一线人员之间的协同、沟通机制, 提升内部客户服务满意度, 促进精实管理理念有效落地。

以精益管理思想为指导, 通过精益人力资源管理, 依托市场网格化管理信息系统, 对客户经理、市管员、配送员 (以下简称三员) 的工作职责进行梳理、整合和再造, 不断推进减员增效, 解决农网客户经理、市管员工作路程较远、走访客户地域跨度较大、实地拜访工作质量难以有效提升的工作现状, 有力推进卷烟商业营销队伍转型。

1、精益人力资源管理促使营销队伍向专业化转型。

所谓营销队伍专业化, 就是工作职责不再多而全, 而是少而精, 营销人员具备专业化的岗位技能。通过精益人力资源管理, 一是营销队伍业务技能更专业。职能整合后的营销人员, 服务是第一要义, 配送服务、市场服务、营销服务等都是需要掌握必备的专业技能。二是工作分工更明确。职能梳理后, 解决了职责重叠、服务缺位等问题, 工作分工更加具体。三是责任更清晰。通过对职责的再造, 使各岗位工作责任更加明确, 减少工作推诿。四是岗位不可或缺。通过对职能的梳理、整合和再造, 明确的分工促使岗位的独立性和关键作用凸显。

2、精益人力资源管理促使营销队伍向职业化转型。

所谓职业化, 就是营销工作状态的标准化、规范化和制度化, 确保工作更到位。通过精益人力资源管理, 一是业务技能要求更高, 将工作职责和业务技能进行梳理后, 形成标准化的工作内容和要求, 工作流程更加清晰, 并将服务流程写入网格化的手持终端系统, 在为零售户服务时, 营销人员必须完成标准化的服务工作。二是职业行为规范要求更高, 要更加严格的遵守公司劳动纪律和部门工作规定, 遵守员工行为规范, 特别是一线的营销人员, 零售客户对职能整合的营销服务的依赖性更高;三是职业素养要求更高, 职能再造后, 要求员工具有更高的职业道德, 借助手持终端系统, 将企业文化外化于个体行为上。

3、精益人力资源管理促使营销管理向市场化转型。

所谓营销队伍市场化, 就是营销队伍工作效率更高, 工作效益更突出。通过精益人力资源管理, 一是促进人员精简, 通过职责梳理和整合, 可以解放更多的人力资源从事其他更加定向的营销工作或公司其他工作。二是提升服务效率。对于整合后的一线营销人员来说, 解决客户经理、市管员工作路程较远、走访客户地域跨度较大、实地拜访工作质量难以有效提升的工作现状, 减少原有三员间的重复劳动。三是优化工作流程, 例如职责再造后, 一线营销人员可根据相关办证信息完成现场勘验工作, 并直接与专卖内勤人员完成工作衔接, 而不是再经过稽查员。四是提高管理效益。通过对职责的梳理、整合和再造, 一方面人力成本支出减少, 另一方面, 针对零售客户的服务投入更加集中, 将“服务费用支出 (例如交通费、电话费、误餐费等) 集中到更关键的服务资源或服务工具的优化上 (例如移动办公平台的优化等) , 进一步凸显营销管理效益。

4、精益人力资源管理促使营销管理组织向矩阵型组织转型。

所谓营销管理的矩阵型组织, 就是既有按职能划分的垂直领导系统, 又有按课题、项目等维度划分的横向领导关系结构。精益人力资源管理促使营销中心各个岗位的分工更加明确, 工作更加专业。在原有组织架构下, 可成以工作事项为参照的营销团队, 充分发挥项目组长的作用, 例如成立终端建设小组, 由网建专干、市场经理、部分客户经理组成, 可由网建专干任组长;成立市场信息监测小组, 由商情分析员、市场经理、信息采集员、部分客户经理组成, 可由商情分析员任组长。通过项目人员的灵活组合, 在不影响原岗位工作的情况下, 充分发挥专业岗位人员的知识技能, 又确保项目工作的顺利推进。

三、推进精益人力资源管理的工作途径

创新是企业发展的永恒动力, 打破“三员”现有工作格局, 实现营销岗位职责梳理、整合和再造, 是进一步夯实市场基础、实现烟草企业精益管理的探索与实践。精益人力资源管理是一项系统工作, 涉及人员思想、业务能力、机制建设等多方面, 必须有一个整体思路, 需要做好以下工作。

1、夯实三个必要条件。

一是员工业务能力水平。经过持续的行业培训, 员工业务能力有一定提升, 但年龄结构和知识结构还需要持续调整、优化, 距职责重组后, 的工作需要还有差距, 尤其是精通服务与管理知识, 跨部门、跨岗位的多能型工作人员在数量和质量上都需要重点培养与关注。二是重新定岗定级。职责重组后, 形成了全新的工作内容和工作职责, 要重新审定工作内容和职责, 按照职责重组后的劳动量设定岗级薪酬。三是信息化水平, 继续优化信息系统平台, 为打通共同性与互补性工作的流程衔接、使工作精确对接进行探索。

2、科学融合是精益人力资源管理的基础条件。

职责整合是对“三员”工作的再梳理、再分工, 是进一步提高基础管理工作水平, 切实解决“三线”、“三员”工作并行, 提高烟草市场服务与管理工作效率与质量的重要举措。从目前“三员”工作运行情况看, 如果单纯的将“三员”叠加, 势必造成融合后的“一员”的工作量的增加, 甚至产生工作抱怨情绪。因此, 整合的内容要科学, 岗位的设置要合理, 具体的操作要简化。在职责整合的过程中, 职责的融合性需要不断用实践检验, 并需要不断调整完善。

3、考核指标调整是精益人力资源管理的重要前提。

考核指标是工作导向, 从省局的考核, 到市州公司的考核, 要根据“三员”整合的实际情况, 从队伍职业素养, 到工作职责要求, 卷烟销量考核指标, 案件查办数量, 无证户管理等所有涉及融合工作项进行充分论证, 同时人劳和经济运行部门需要就人力资源进行调整, 对专卖线或营销线的工作考核指标进行调整, 形成配套方案。

4、配套制度建设是精益人力资源管理的重要保障。

职责整合首先是制度的变革与完善, “三员”整合涉及公司目前为客户、为市场提供服务的主要职能部门, 新制度、新机制必须具有可行性和操作性, 需要稳步推进、平稳过渡。一方面, 工作必须具体, 责任必须明确, 流程必须简练;另一方面, 工作必须量化, 工作节点必须产生数据, 可衡量、可分析;同时, 要引入新的考核与激励机制, 促使他们互相监督、密切配合、精诚协作、共同提高, 打造一个无缝的服务链。

参考文献

[1]侯海霞.由精益思想引发的人力资源管理思考[J].郑州经济管理干部学院学报, 2007, 03:19-20.

[2]张建三.精益视角下的人力资源管理探析[J].科技管理研究, 2010, 18:164-167.

[3]李天龙.施工企业精益化人力资源管理体系研究[J].企业家天地 (理论版) , 2010, 11:31-32.

[4]郝丽刚.浅析精益化在人力资源管理中的应用[J].现代经济信息, 2010, 03:29.

[5]周永军, 朱宗明.以人为本推进医院人力资源管理精益化[J].中国医药导报, 2011, 35:140-142.

[6]汤建忠, 叶志勇.基于个人工作平台的三员协同机制[J].计算机系用, 2012, 07:143-146.

企业人力资源管理营销 第2篇

从的角度来分析，一个销售人员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。好范文，全国公务员公同的天地各行业销售人员很难找到一些人口统计上的特征，学历、年龄、性别、家庭出身……个人素质方面比如智力水平等都不是决定性的因素，而惟一可以看出些关联的，可能就是在人格、个性方面。

最常用到的面试手法，是心理测量的方法。通过短时间的对话和察言观色作出判断。

⒈同理心。考官故意把问题说得拖沓、含糊不清――同理心方面较强的人会不等考官说完，就帮助考官整理出问题的思路：“您是不是想问……”或者给应聘者一个情景，让他去推断该情境中主人公的感受和反应。

比如：甲和一个他特别崇拜的人去吃饭，结果甲不小心把一碗汤倒在了人家身上。―般人会说“那多不好意思呀”，同理心较强者如此回答：“如果与我崇拜的人一同吃饭，当然非常紧张，这种行为虽然失礼，但正是表达了我的崇拜和紧张。我会借机说‘张总啊，您看我太激动了，激动得我手都哆嗦了！’”

⒉心理承受能力。到目前为止，你遇到的最困难的事。用于考查困难在他心里的程度。为避免一些应聘者对这个问题过于警惕而绕开，这个问题考官一般不应该提得太突兀。我曾经碰到的一个应聘者这样回答：“同宿舍的人脚太臭，督促他洗他也不听，弄得我睡不好觉。”我们的判断就是，这个应聘者太容易感到困难了，抗压能力不高。

⒊成就动机。询问以往最有成就的事，或者最为满意的事。这其中爱自我炫耀的人，表示他的成就动机很高。同时在应聘者回答时，注意他有没有过分强调自己的作用，是否有和他人合作的良好经验，从而判断其团队协作能力。不过，不管是适宜协作还是单打独斗都可以成为好的销售人员，关键看是否适合自己的企业文化。

⒋人际技能。多通过面试或其他交流方式观察判断。也有设计情景观察。比如应聘者来到欲求职企业后，没有人理会，其实有人已经开始在旁边对其进行观察。再将一位要进行面试的应聘者引进一个没有人的房间，看其主动性和交际能力――是在那里一直等待还是出来找人询问。不同的用人者可能有不同的选择，但对于销售人员而言，主动寻找到合适人员达到此次来访目的者则更好。

⒌对应聘者谈到他得意的营销过程的表情观察。

企业人力资源管理营销 第3篇

关键词：资源型；中小企业；营销风险；策略

一个国家的经济建设和社会生活离不开自然资源，资源的合理开发与利用是国家建设的重要保障。我国自然资源丰富，通过对自然资源的采掘、初加工等，可以为我国国民经济的发展提供原材料和消费品。随着经济社会发展，对当地特色资源和特产资源的加工利用是众多中小企业经营的重点方向。

1 资源加工型中小企业的特征

1.1 依托本地特色资源或特产资源 资源加工型中小企业创业时大多会结合本地独特色资源或者特产资源，通过对这些资源进行开发，从事资源种植或采掘、简单初加工等经营环节，从而开展企业经营活动。

1.2 经营方式灵活、决策较迅捷 资源加工型中小企业由于企业规模较小，依托本地特色或特产资源，企业经营需要的要素不是很高，几个人就可以创办一个企业，投入的资金、设备等要求也较低，因此企业的经营方式相对比较灵活，决策也较迅捷。

1.3 企业经营范围集中 资源加工型中小企业受限于经营能力、经营规模等因素，企业经营范围较集中，一般以当地的线下市场为主，部分企业的创业者因具备一定现代电子商务的认识和能力，也积极开发农村电商等在线平台。

1.4 经营管理者素质整体相对较低 资源加工型中小企业因其创业跟地域有些关系，较多的创业者是当地人员，接受的企业管理的培训和历练还不是很好，经营管理者素质相对较低。

2 资源加工型中小企业市场营销现状

2.1 营销观偏重销售 资源加工型中小企业因其体量小，面临的生存压力很大，如何没有足够的销售额，企业很难支撑，所以资源加工型中小企业的营销观会偏重于销售，营销战略体系上会相对缺失，甚至会忽略企业营销伦理建设。

2.2 营销能力相对较弱 资源加工型中小企业因其经营者素质特点，对营销的专业能力掌握也相对较弱，对营销的调研开展、产品经营策略、渠道开发与建设、价格制定及促销管理等领域认识和掌握也有限，在企业得到一定发展后的营销活动开展更是缺乏认知，企业整体营销能力相对较弱。

3 资源加工型中小企业营销风险现状及问题

3.1 认识营销风险不系统 大多数资源加工型中小企业都意识到市场营销的风险，会来自于如社会经济等宏观环境和如企业内部等微观环境。跟资源型中小企业经营特点有关，受到经营观念及经营者自身素质等因素影响，对营销风险的认识还不是很系统，主要体现在本企业面临的营销风险来源、营销风险的类型及其主要表现等方面。

3.2 普遍缺失定位风险 资源加工型中小企业依托本地独特特产或特色资源，总是以贴上“地方特色”标签为自己的经营定位，如桂林众多中小企业将罗汉果定为“东方神果”，根据营销理论，这还没有真正形成营销定位，真正的营销定位是应更多站在消费者角度来思考的，而不能片面的站在经营者角度。

3.3 相对淡看产品风险 资源加工型中小企业的产品集中在特产或特色资源及其简单初加工，在产品组合上相对较简单，即在产品组合的广度、深度、长度和粘合度上变现不是很突出，相对淡看产品风险主要体现在新产品开发上，很多资源加工型中小企业在新产品开发上投入不大，对未来产品的考虑较少。

3.4 面临较大渠道风险 资源加工型中小企业因其规模不大、市场集中在当地区域的特点，经营渠道集中在本地，即使有部分企业将线上平台作为主要渠道，也是以自己经营淘宝店或者天猫店为主。尤其是特色产品，一旦出现产量激增或者当地旅游人数大幅下降，会因为没有更多的渠道导致产品的滞销。

4 资源加工型中小企业营销风险管理策略

4.1 组织建设——完善营销风险管理组织架构 风险管理必须要有组织架构上的保证，资源加工型中小企业营销风险管理亦是如此。风险管理相对来说更是处在企业宏观管理层面，因此资源加工型中小企业营销风险管理的组织级别要比较高，如风险管理委员会，组织的最高负责人原则上来说最好是企业的老板担任最好，日常管理由企业营销副总担任，其他成员必须是各部门负责人。

4.2 经营决策——建立营销风险管理决策流程 营销风险管理主要分为四个阶段：即风险识别、风险衡量、风险处理和风险评估。资源加工型中小企业的营销风险管理决策流程可以按照这四个阶段进行。如当企业的营销风险产生以后，不是急着去救火，更需要静下心，识别其风险类型及成因，衡量风险后果，形成风险处理措施，最后对风险处理效果进行有效评估。资源加工型中小企业出现营销风险时很容易犯头痛治头的问题，必须按照科学的营销风险经营决策程序开展。

4.3 过程监控——设计营销风险评价指标 过程监控是营销风险管理的关键，做好资源加工型中小企业风险管理必须加强过程监控，能设计出适合企业特点的营销风险评价指标。

资源加工型中小企业因其经营管理能力不是很强，要设计系统和完善的营销风险评价指标不是很现实的，结合其特点，较适合的做法是设计的营销风险评价指标要简单易管理，以常见的几个重要营销指标如销售合同履约率、赊销比率、供货合同履约率、价格下降幅度等作为资源型中小企业营销风险评价指标体系的关键指标即KPI，这样可以在很大程度上确保资源加工型中小企业营销风险得到很好的过程监控。

5 小结

资源加工型中小企业是地方经济的重要组成部分，是地方经济特色的重要体现，也是能很好适应“大众创业、万众创新”的发展需要。资源加工型中小企业如果能在营销风险管理上得到很好的经营，将会让企业自身及地方经济的发展有更好的保证。

参考文献：

[1]张云起.营销风险管理[M].高等教育出版社，2004.

[2]潘兵.中小企业营销风险管理策略[J].中小企业管理与科技，2014，2月：8-9.

[3]罗志明，李超.资源型中小企业营销风险与对策分析[J].中小企业管理与科技，2015，10月下：20.

企业人力资源管理营销 第4篇

1 企业营销团队绩效评价指标体系的确定

由于企业营销人员工作的特殊性, 使得其绩效评价也具有较强的特殊性。企业人力资源管理的绩效考核必须以实现企业目标来开展, 因此其考核指标体系的制定也需体现企业的长短期目标, 所以绩效考核指标的确定既能客观地体现企业短期效益又能体现长期效益。

2 DEA/AHP模型的构建

2.1 传统的DEA模型介绍

该方法和模型由美国著名运筹学家W.W.Cooper和A.Charner等人发展起来的一种对效率进行评价的方法, 它是研究具有相同类型的决策单元间相对有效性的一种有用的方法, 在这里介绍C2R模型, 模型如下:

假设有n个DMU, 各使用m种投入xi (i=1, 2, m) 来生产s种产出yr (r=1, 2, , s) 。θk代表DMUk所有投入项可以等比例缩减的潜在额度;权数代表一个联结所有资料的多面体向量, 则C2R模型可表现为:

;j=1, 2, , n;s-为松弛变量;s+为剩余变量。

和e分别是分量为1的m维、s维列向量;ε为非阿基米德无穷小量 (比任何大于零的量都要小的量) 。

2.2 对传统的DEA模型的完善

在本文中, 使用改进的DEA/AHP方法, 把所有的决策单元 (DMU) 分成两两一组, 分别再运用传统的DEA方法进行比较, 然后构造一个由决策单元的数据计算出来的, 由两两效率值进行比较的判断矩阵, 最后运用AHP法求出判断矩阵的最大特征值和它的特征向量。由于这里的AHP只有一层, 因而在这里求得的在第i位的特征向量的大小则相应地反映了第i个决策单元的优先次序。

2.3 用DEA方法构造判断矩阵

如果共有n个决策单元, 每个决策单元共有m个输入指标和s个输出指标。将任意选两个决策单元分为一组, 假设是1和2, 分别计算其有效值。由于即使相对有效值为1的决策单元在总体绩效上不一定都好, 为了能区分决策单元在总体上是否比较好, 我们采用交叉效率来评价, 是一种提供在其他决策单元最有利的权重下, 求一个决策单元的交叉有效性。其具体模型如下:

其中:m为输入指标个数;s为输出指标个数;n为决策单元个数;vi为输入指标i的权数;ur为输出指标r的权数;xij为第j个决策单元的输入指标i的值;yrj为第j个决策单元的输出指标r的值。依此类推, 可以求得hab和hbb。

决策单元1和决策单元2的效率比值为

一般地, 对于n个决策单元, 它们的两两效率比值为

用上面传统的DEA方法可以构造出一个n X n判断矩阵.而且用该方法构造出的矩阵不含主观性, 不需要进行一致性检验。

2.4 用AHP法进行排序

利用上面DEA法求得的判断矩阵, 运用AHP法求解判断矩阵的最大特征值和它的特征向量。因为在上面的算法中的AHP只有一层, 因此排列在第j位的特征向量也就是第j个决策单元的优先度。

3 实证分析

3.1 实例

某大型企业完成本年度销售任务, 现有一个营销部门, 下分六个营销团队 (DMU1-DMU6) , 对其六个团队的季度绩效进行评价, 评价指标按照输入、输出性质分为员工数、总成本;订单数、客户数, 具体情况见表2:

3.2 求决策单元有效值

利用前面的公式 (2) 和公式 (3) , 使用运筹学软件QM求解每组中各决策单元的有效值, 求得有效值如表3:

3.3 通过两两比较最后得到DEA模型的判断矩阵

3.4 AHP排序

采用已知AHP方法进行排序得出决策单元的权重, 由此得出六个营销团队的绩效分别为:0.2364, 0.1018, 0.1710, 0.1283, 0.2026, 0.1599。

4 结语

新的方法主要体现在以下三个方面:一方面新的方法实现了原来DEA方法不能完全排序的问题, 进一步区分了DEA中有效值为1的决策单元;另一方面, 新的方法仍然保留了原来的DEA特点, 对多投入和多投出的决策单元的绩效评价的一些指标的经济含义的分析;最后, 新的方法弥补了传统AHP方法主观依赖性太强的缺点。

参考文献

[1]Cook, W.D., Kress, M., 1990.Data envelopment model for aggregating preference ranking.Management Science 36.

[2]Charnel, A., Cooper, W.W., Rhodes, E., 1978, Measuring the efficiency of decision making units.European Journal of Operational Research 2.429~444.

[3]Friedman, L., Sinuany-Stern, Z., 1998.Combining ranking scales and sclecting variables in the DEA context:the case of industrial branches.Computers Ops.Res 25 (9) , 781~791.

[4]李发勇, 李光金, 张茂勤.DEA方法在员工绩效评价中的应用[J].商业研究, 2005, (1) .

营销部门人力资源管理 第5篇

营销部门的人力资源管理主要是对销售经理的管理，实质是通过对现有人员的组织和使用力争达到最优效果，主要有三方面：

第一如何找到及培养个体（销售经理）；

第二组建一支合格的团队，提高团队的凝聚力战斗力；

第三调动员工的积极性及提高员工能力。

销售经理是营销部团队中的个体，所以建立一支合格的营销团队首先必须找到其中的个体，也就是第一：找到和培养（销售经理）

现代企业的驱运力是什么呢？其实就是一个：订单，如果没有了订单，企业就不可能运作。

企业有两条线：一是产品的开发与选区项；二是产品的销售。而检验一个企业各项工作最终是以市场为标准，以销售目标的实现为准绳。如果销售目标实现不了，没有了利润作为保证，产品积压，没有开发投入，工资发不出，企业无法生存与发展，更谈不上经营了。

销售经理是企业市场目标的实现者，是企业市场营销最核心的竞争力，是企业的灵魂，他们直接面对客户，代表着公司连接着公司与市场，客户往往从他们身上看到公司的企业文化及公司的发展状况，来确定他们对企业的忠诚度，公司产品品牌的形成主要是客户忠诚度的高低。

因此从一定意义上来说，选择销售经理，培养销售经理，管好用好销售经理，发挥销售经理最大的潜能，是企业是能否不断拓展市场的关键。所以组建一支合格的销售经理团队是企业能否占领市场的关键。

如何组建一支合格的有战斗力销售团队？成功的销售经理具备着一套与不成功销售经理完全不同的特点，但成功的销售经理有着某些共同之处。

首先是品质：诚信“做人”，“忠诚·诚实·正直”做事。

做市场，就是做人做事的统一。销售就是卖品质，销售企业诚信，个人的诚信。一个人失去了诚信，也就失去了道德，失去了信任与信用，这不仅仅是个人的，也是企业的，更是家庭的。一个销售经理对市场没有诚信，自谋私利，将在市场上在社会上寸步难行，只有施惠与人才能受惠与人，这是市场永远不变的法则，也是做人与做事的统一。一个优秀销售经理除了“诚信”做人基本品质以外，还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚，是一种态度；忠诚意味着你可以信任你的团队，你的团队也可以信任你。诚实是忠诚的前提，是一种美德。向企业和团队如实的反映工作有关的真实情况，不隐瞒或歪曲事实，包括真诚的对待我们的客户和合作伙伴，都是诚实的表现。企业里需要正直的人，正直意味着明确支持对企业是正确的事情，用自己的行为如实放映自己的承诺。正直意味着坚持不懈地正确地表达自己的价值观，并执着追求自己的目标。

其次是技能：也就是实现目标的方法与手段：组织能力、交际能力，交流与勾通的能力，应变能力，洞察力、整合能力等等。

最后是知识：产品知识，公司内外部知识，客户知识，行业内的发展与趋势重要的是获取技能和知识的能力等等。

所以在建设销售经理团队时，第一要严把招聘关，让有销售经验的经理把关，我们要知道需要招什么样的人，要诚信，要与公司的企业文化相吻合等等，这项工作做不好，招的时候不认真对待，使用时放任身由，等到走了公司要受到很大损失。第二是教育培训，要培养专业化、职业化的营销队伍，员工进来之后教他如何做人做事做市场，公司内外的知识，以及职业培训，这项工作是要从长，从严做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所长，把人的积极性及主动性全部发挥出来，创造性地去工作。最后层层管理，级级培养，招人要级级负责，使用时也应层层管理、级级培养，对人才的不足有一个互补，让员工看到升也看到降，没有人可以一劳永逸，每一个必须不断超越自我，使每一个人可以不断攀上新的台阶，这样企业的整体素质才会越来越高，是对人才负责，也是对企业负责。

有了合格的销售经理，才能组建起一支合格的营销团队，组建一支合格的团队，必须让每一个销售经理的潜能得到充分的发挥，提高团队的凝聚力与战斗力。有了合格的营销团队就成为企业开拓市场占领市场的利剑，企业的目标及经营才有了基石。

如何建立支合格的营销团队？首先我们必须对团队有一个定义，团队是指为了共同目标互相影响和相互协作的两个或两个以上的人所组成的单位。按照这种理解，组建一支合格的营销团队，必须先要让营销团队中的个体充分发挥每个人的聪明才智为共同目标而去奋斗。

如何提高团队的凝聚力，战斗力呢？首先为共同目标而努力。在人与人之间实现平等，产生依赖，有共同追求的目标，团队中的每一个员工与团队的目标一致，为同一个目标而努力，整个企业、团队的效率就会提高；团队员工的稳定，团队也相对稳定。团队的目标不一致，团队的建设就很难有突破性、持久性发展。为了成就共同的事业与目标，而承担共同的责任，激励和支持团队共同进步。并由衷地把自己的前途与团队的目标结合在一起，有归属感。只有团队或是企业有了发展，自己才有发展。自己愿意为团队的目标而尽心尽力，有团队有无恨的忠诚，决不允许有损害团队利益的事发生。团队是目标群体，由于群体中的个体，有着不同教育，不同的生活在习惯，不同理念，不同的信仰，工作方法与认同规范的人，这种差异是客观存在的，如何缩小这种差异？让团队中每一个人为一个目标而共同努力，尽量减小磨擦，让团队高效有序地运行呢？所以团队追求的是整体利益，先从团队的领导做起，搞好战略安排，在选人，培养，用人，管理人，搞好传帮带，靠制度保障团队工作的运行，靠机制去创新，对全过程对结果负责。

团队的领导者要有宽敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。

一支合格的营销团队是企业的发动机，是生产力。团队目标不一致，团队就不稳定，什么事也做不好，也做不成。团队的领导是一个舵手，下面的各层都是水手，上上下下都在动，而且动得非常协调，那船就整体目标一致，很快地向前前进，感觉也就非常好，反之欲速则不达。如何制定目标，再怎么分解它，包括近期内的目标与远期内的目标，公司的发展目标（战略）与产业规模化目标，怎么样分阶段去做去实现，这是管理者的责任，也需要管理者将公司的目标与团队的目标及个人的目标统一。

营销团队的目标，是更好更快地把公司的产品推向市场，市场竞争的结果，就是比别人做得更好，做到这一点你必须比别人专业完整并形成自己的特点，企业的资源是有限的，用有限的资源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心竞争力。市场经济一旦进入了过剩时代，你就必须创造出能比别人提供更多价值的东西，才能生存。营销团队（公司）“目标”在调整中发展，也在发展中调整，也需要一个不断进化与优化的过程，营销团队（公司）在前进中优化整个团队结构，价值链，优化公司的资源配置同时，一定要让营销团队的目标与个人的目标适时调整，调配，创造出和谐的劳动关系。

第一：团队之中要有一个充分信任的平台。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候，会产生强有力的粘合剂，会建立良好的理解平台，团队中的每一个都会彼此尊重，就会增强团队的创造力激发团队的创造力。

第二：建立有效沟通。管理者要通过沟通了解每一个员工，从而知道如何才能激励或推动他们；员工通过沟通可以消除与管理者的误解；有效的沟通，使得团队凝聚力不断增强，员工的认同感不断增加，团队中的成员形成默契，能迅速准确地了解彼此的想法，了解管理者的计划和要求，保证实施渠道的畅通无阻；有效的沟通，能集思广益，彼此分享信息与智慧，以激发出潜在的力量，创造性解决问题。

第三：有一个良好团队氛围。团队的氛围是内部共同协助创造出来，有什么的氛围就会有什么样的团队。团队中的每个成员，把对方视为一家人，相互依存，肝胆相照，荣辱与共。成员之间是互敬互重，相互宽容，彼此信任，相互帮助。和谐相处，相互促进，为团队的成功互指优缺点，追求团队的整体绩效与和谐。如果每个人都满足现状，明哲保身，就样的团队将会裹足不前。如果一个企业，没有一个齐心奋进的团队、员工，每个人都满足现状，明哲保身，自谋私利，不想让自己的利益受到损害，不想揭示企业或团队中阴暗的一面，什么有竞争力的产品，开发先进的技术，强有力的销售，都将成为空话。

如何提高、调动团队中每个分员工的积极性，提高员工的能力？调动员工积极性，从被管理者的角度，我觉得管理者更应该先从物质上，重点在精神上来调动被管理者积极性和创造性，使员工有一种被信任被尊重被重视的感觉，能够为企业目标而奋斗，有一种责任感。在不同时机，不同场合能够发挥自已的才能与潜能，感到自己的工作岗位有意义，而不是把企业当作是一个提供劳动获取工资的场所，而是把企业当成不可缺少的共同体，只有企业发展自己才有发展。让员

工懂得企业（团队）的利益就是自己的利益，企业（团队）也应知道员工的利益就是企业（团队）的利益。企业（团队）要想得到好的利益就必须调动员工的积极性，保障员工的利益，建立利益共同体，这样才会有好的利益和市场。当然还要有很好的激励机制，“说到做到”。激励方面的核心是把员工的发展方向和追求目标与企业的目标融合在一起，以市场价值为导向，按贡献率、业绩来激励员工。民营企业及股份制企业必须有着很好的激励机制，当然如果大家没有了一个共同的利益，每个人都谋私利，企业也就不是企业了，更谈不上什么管理了。

古有“使民”，先“养民”，“富民”，“惠民”，以礼教民，“宽猛并济”，企业的管理者需要在员工的生活福利，待遇，乃至家庭成员的生老病死上，都应做得无微不至，企业员工孰能不回报企业，尽心尽力，尽职尽责，做好本职工作，大多数员工、整个企业如都能做好本职工作，企业就会高效有序运行。

怎样提高员工的能力呢？首先部下素质低不是你的责任，但能够提高部下的素质，是管理者的责任。”“兵随将转，无不可用之人”。每一个在都会有自己的特长、专长，管理者需要知人善用。人无完人，每个人都有自己的优缺点，用其所长，避其所短，让每个人都发挥一技之长，企业就有竞争力，所以管理者重在“理才”，把人的积极性、主动性、及人的智慧充分发挥出来，利用好，让每个员工都有用武这地，能够全身心，全时间投入自己所从事的工作，并提高他的能力。

营销部门人力资源管理的目的就是提高效率，让员工、团队高效有序地工作，增加效益。所以管理者要从被管理者的角度出发，要宽容与信任被管理者，然后再去培养被管理者，最后再去激发它才干。

因此在营销部门，管理者要有一颗仁爱的心，既是领导又是父亲更是兄长去关心爱护被管理者，让他感觉企业似家般温暖。

企业营销危机管理 第6篇

关键词：营销危机；营销危机根源；管理策略

1、企业危机的根源

营销危机的发生根源可以从企业内部和外部两个方面来探讨。大多数情况下，营销危机的根源是源于企业内部的原因，外部原因一般起到的作用只是导火索性质的触发作用。某些情况下，由于突发事件或自然灾害（如美国的911 事件、我国2003 年的S A R S 疫情、2008年的经济危机等）引发某些相关企业的营销危机则是例外，外部原因似乎起到了更为直接、更为重要的作用。

1.1企业内部原因

1.1.1.营销观念陈旧落后，不合时宜

营销观念是不断发展变化的，从传统的产品观念、推销观念到后来的市场观念，乃至上世纪中后期出现的生态营销观念、社会营销观念、绿色营销观念、大市场营销观念、4 C 营销观念等，营销观念的发展从未停止过。企业如果不能与时俱进，及时更新营销观念，便会造成营销危机出现几率的增加，这是企业营销危机深层次的原因。具体地，企业在营销理念上常见的错误有营销近视症、营销远视症、营销浮躁症等。

1.1.2.营销战略、营销策略不恰当或出现失误

企业营销是社会大系统中一个有机组成部分，一个有机统一的子系统，它的营销战略、营销决策必须与社会大系统协调统一。企业如果在战略制定、市场调研、市场细分、产品研发、产品销售及服务等任何一个环节出现偏差或失误，都会导致企业陷入营销危机，例如产品滞销、质量问题、财务问题、成本危机、顾客投诉、渠道商倒戈等。

1.1.3.营销管理出现问题

企业营销管理是一个系统工程，涉及到企业营销的各个方面，既有科学管理的技术性问题，也包含了企业文化构建的文化性问题，管理者和员工的职业素养直接影响企业营销的效果。如果营销管理出现问题，可能会出现诸如企业员工不讲职业道德、缺乏职业素养、企业凝聚力减弱、员工忠诚度下降、频繁跳槽、绩效下降等，严重影响企业正常的营销活动，破坏企业的形象，导致企业陷入营销危机。

1.1.4.企业防范营销危机的意识淡薄

很多企业对于营销危机普遍缺乏足够的、必要的防范意识，特别是有些市场营销比较顺利的企业，陶醉于因种种原因暂时较好的营销业绩，未能够做到未雨绸缪，防患于未然，一旦外界环境有所变化，营销危机便随之来袭，使人猝不及防。

2、营销危机的管理对策（思路）

2.1全面树立营销危机意识

一个企业及其员工对营销危机的敏感程度, 对环境变化的应变能力以及抗击营销危机的凝聚力和团队合作精神决定了企业能否较早察觉到可能发生的营销危机和进行营销危机预控。而这又取决于企业员工是否具有较强的营销危机意识。

2.2营销危机的防范措施

一般而言，企业防范营销危机的成本远低于危机来临时的处置成本。所以做好营销危机风险预警，提高企业规避和承受风险的能力应该得到企业管理者的充分重视。具体地，企业应当从以下几个方面着手，提高防范营销危机的能力。

2.2.1 .企业要树立正确的营销观念，树立全心全意为消费者服务的营销理念，这是企业营销之根本要义。离开这一点，企业的营销战略、营销策略都将建立在错误的基础上，防范营销危机也就成了无本之木。

2.2.2 .正确制定营销战略和营销策略，树立并保持企业的核心竞争力，这是企业防范、抵御营销危机的有效手段。正确的营销战略与营销策略是建立在对市场需求、市场环境的准确判断的基础上的，这样就能够有效地规避市场判断错误造成的营销危机。

2.2.3 .构建先进的企业文化，加强与改善企业的营销管理，处理好各种关系，包括与内部员工、顾客对象、政府机关、社会公众、传播媒体等的关系。因为营销管理、公关管理不当，也是造成营销危机的重要根源之一。

2.2.4.配备专业人员和组织，加强对营销危机引发因素的评估与预测，建立有效的营销危机预警机制，并且要居安思危，制定营销危机处置的预案，提高应对营销危机的能力。任正非《华为的冬天》告诉我们，企业要在高速发展的“春天”对可能即将来临的“冬天”（营销危机）进行研究、预备。

3、营销危机的处置策略

3.1 .减轻化解：公关策略

公共关系的核心是沟通，通过有效的沟通，可以及时了解公众对营销危机及有关企业的认识，正确评估营销危机造成的影响。这为企业处置解决营销危机提供了基础和前提。在此基础上，企业应当以最快的速度，在第一时间向有关人群，如社会公众、危机有关人员、内部员工、渠道成员、新闻媒体等进行情况说明及提出处理意见，消除或减轻业已造成的不良影响，防止事态进一步扩大。

3.2 .主动出击：反抗策略

反抗策略指的是企业通过采取有效措施，限制危机因素对企业营销的不利影响。这是一种正面反攻的态势，需要企业正确判断营销危机的起因，并且条件是这种因素是企业可以控制的因素。比如企业出现的问题是由于管理不善造成的产品质量危机，那么企业可以迅速采取有效措施，加强管理，改善生产工艺，限期提升产品质量，处理善后事宜，恢复产品形象。如果危机起因系企业不可控因素，则不宜采取此种策略，以免犯方向性错误。

3.3 .修正转化：转移策略

如果企业在一定范围内遭遇营销危机，短期内又无有效措施改变，那么可以采取转移策略，包括产品用途转移、市场转移、资源转移等（王德胜，2008），以保存企业实力，集中企业优势资源，寻求新的更有竞争力的优势项目，从而化解特定范围内的营销危机。从这个意义上讲，营销危机实际上也是企业营销的一个“转机”，抓住这个转机，企业的营销危机可能会变成企业发展的一个新的契机，虽然这种情况看上去似乎是企业的“无奈之举”。

3.4 .终极解决：创新策略

创新是现代企业可持续发展的不二选择。企业要从根本上因应技术革新加快、市场竞争激烈、产品的市场生命周期缩短等造成的营销危机，不断创新——产品的品种品类、营销理念、营销管理、营销方式等的创新——才是根本的解决方法。如果说前述的营销危机处置策略都是企业被动的选择的话，那么创新策略则是企业利用营销危机所带来的契机，以积极主动的态度，以全新的理念和视角所采取的一种创造性的策略，显然是更高层次的处置策略。

建筑业企业资源共享型营销体系探索 第7篇

1 建筑业企业营销体系现状

目前, 总公司、二级公司、三级公司都在做营销的局面已延续了十余年之久, 也是建筑行业最常见的营销体系, 这种看似立体营销的格局背后伴随着不容忽视的弊端。比如, 在早期的招投标领域, 同一项目招标经常出现同门杀价竞标的现象, 直接损害了集团公司的利益。后来, 业主为了避免围标、串标, 禁止关联公司参投相同标段, 避免了同门竞争。但是, 重复攻关, 营销费用重复支出的现象依然严峻。另外, 由于建筑市场竞争激烈, 有些三级公司流动资金长期紧张, 少数公司甚至亏损, 三角债债务缠身, 导致营销人员中标奖励长期拖欠而不能兑现, 严重影响到营销人员的工作热情和积极性。工作动力不足, 造成营销成果、营销质量双双下降, 进而影响到公司的经济效益, 最终形成恶性循环。一旦企业的造血功能受到损坏, 若没有外力的扶持, 公司很难走出困境。

2 营销资源共享的原理

资源共享是将一定范围内的资源集中在一起, 通过一个或多个平台让所有人共享使用的行为。定义中的一定范围, 可以指宏观层面 ( 国家) 、中观层面 ( 社会) 、微观层面 ( 组织、企业) ; 平台可以是网络平台也可以是线下平台。

营销资源共享就是将一个企业的营销资源整合到一起, 通过一个或多个平台, 让本企业营销人员共享使用, 对外开展营销工作的行为。其原理是, 把整个集团的内部营销资源和外部的社会资源全部整合到集团公司层面, 通过各个集团直属的省级营销机构, 统一使用对外开展营销工作, 中标后的施工任务由集团公司根据项目特点和各子分公司的优势统筹考虑分配。其实质就是“二级公司做营销, 三级公司做施工”管理理念的体现。

3 营销资源共享的优缺点

利用营销资源共享的理念重构企业的营销体系, 实现二级公司 ( 集团公司) 统一营销。这种资源共享型的营销新格局虽然也有缺点, 但总体来说利大于弊。

3. 1 营销资源共享的优点

1) 集团公司统一开展营销工作, 彻底避免重复攻关、客户关系重复维护, 有效降低了营销费用支出。2) 各营销机构统一以集团公司的名义对外营销, 既有利于集团公司品牌的打造和传播, 也有助于总公司品牌的推广。3) 实现了营销资源的集中管理、使用, 区域营销活动统一开展。4) 二级公司、三级公司定位清晰、分工明确, 有利于发挥各自优势, 使三级公司集中精力搞好施工生产。项目做好了, 业主满意了, 又有助于二级公司的营销工作。5) 有效避免中标奖励不能兑现的问题, 有利于提升营销人员的工作热情和积极性。

3. 2 营销资源共享的缺点

1) 加大了二级公司营销机构管理难度, 工作压力明显增加。2) 抑制了三级公司的营销积极性。

针对上述缺点, 二级公司可以通过政策引导和正激励手段, 变压力为动力, 鼓舞营销人员积极主动, 努力完成营销任务而获得奖励。在对某个项目投标时, 如果三级公司里某员工有社会资源可用, 经评估后可把他吸收到投标机构里工作, 待中标后给予一定的奖励或参与中标奖分配, 保护每个员工为企业服务的热情。

4 资源共享型营销体系设计

4. 1 重构二级公司的营销机构

首先, 依托集团公司经营部, 改造组建成集团营销中心, 负责制定集团的营销政策、营销制度, 管理全集团的营销工作; 其次, 在已开发省份和拟开发省份组建省级营销公司, 负责在各自省内开展营销工作, 省级营销机构是集团公司开展营销工作的主力军; 最后, 在重点城市、热点城市和拟开发城市组建市级办事处, 对于开发比较成功的城市, 办事处可以升级为市级营销分公司。三级营销机构如图1 所示。

4. 2 整合营销资源

把三级公司的所有专职外经人员就近整合到对应的集团省级营销公司, 其他有社会资源的三级公司员工也可自愿申请加入集团省级营销公司团队; 把集团公司 ( 二级公司) 的外经人员按照其原来负责的营销区域调整到相应的省级营销公司。同时, 把二级公司和三级公司的资质证书、安全生产许可证等相关商务证件集中到集团营销中心管理, 并授权给省级营销公司统一使用。

4. 3 二级、三级公司的分工

1) 投标的分工, 由三级公司负责编制标书, 其他工作由省级和市级营销机构负责。因此, 三级公司的经营部仍需保留。投标报价由省、市级营销机构和参与编标的三级公司联合确定。2) 备案的分工, 由省、市级营销机构主责, 三级公司经营部负责提供备案材料。3) 中标合同的签订, 由省、市级营销机构协助承担施工任务的三级公司完成, 并向其做营销交底。4) 资质升级或变更分工, 集团营销中心负责集团公司资质升级或变更工作; 子公司经营部负责本公司资质升级或变更工作。

4. 4 营销费用的来源

由集团公司财务部根据历年统计数据, 测算出按中标合同金额的一定比例提取营销费用, 每年由集团公司分两次拨付给集团营销中心。

4. 5 营销激励

营销人员考核与奖惩办法, 按照集团公司批准发布的相关制度执行。中标奖励按照文件规定计算出金额后, 省级营销公司制定分配方案报集团公司营销中心审批, 由承担施工任务的子公司提供奖励资金, 在签订中标合同后三个月内全部兑现, 由省级营销公司按照批复的分配方案负责发放。

5 结语

建立资源共享型营销体系的目的是为了杜绝重复攻关, 降低营销费用开支, 促进集团公司品牌传播, 同时, 还要解决现存营销体系下中标奖励不能兑现的问题。为了实现这些目的, 关键在于资金保证。为此, 需要集团公司制定保障措施, 确保营销费用和中标奖励资金按时、足额到位。资源共享型营销体系设计, 是对现有营销体系创新的一种探索。由于作者水平有限, 相信一定存在更好的新型营销体系模式。希望本文能起到抛砖引玉的作用, 从而发现更有效的营销体系, 为企业的持续、健康发展服务。

参考文献

[1]黄金火.市场营销学[M].上海:上海财经大学出版社, 2006.

[2]南兆旭.营销组织管理、规划[M].广州:广东经济出版社, 2004.

企业人力资源管理营销 第8篇

内部营销 (Internal marketing) 这一术语是从员工的内部市场这一概念中产生而来的。在对外部现有顾客和潜在顾客实施营销之前, 必须确保企业内部员工真正理解并接受外部营销活动和企业提供的服务内容。内部营销是成功的外部营销和互动营销的基本前提。

回顾相关的文献, Sasser和Arbeit (1976) 是最早发表“将雇员当作顾客”这一思想的。经过几十年的发展, 内部营销的相关内容已经相当丰富, 它的思想、方法已经实践运用都有了很大的变化与发展。然而, 内部营销迄今为止也没有一个统一的概念, 也没有令人信服的统一边界。我国学者寿志刚和甘碧群 (2004) 试着构筑了一个内部营销的框架, 认为营销是一个广博的理论体系, 并不仅仅限于一些技术性方法, 它还被看成是一种哲学和一个社会过程, 而这些内容都应该在内部营销理论体系中得到体现。他们运用营销哲学、营销职能和宏观营销这三个不同的维度构筑了一个更为广泛的内部营销理论框架。他们认为, 广义的内部营销应该包括三个方面的内容:第一, 与营销哲学相关的内部营销, 是指在企业内部传播市场导向观念, 包括旨在建立市场导向组织的所有内部活动;第二, 与营销职能相关的内部营销, 是指在企业内部管理中使用类营销方法;第三, 与宏观营销思想相关的内部营销, 是指解决企业内部生产者与消费者之间的矛盾以及处理营销与企业微观环境之间的关系。

2.我国企业内部营销管理现状

国内学者主要是从以下两个方面来研究内部营销:一是寻求内部营销实施的理论支持研究, 也就是研究为什么要实施内部营销, 它的理论依据是什么。例如, 从服务利润链的角度, 按照理论的逻辑推断, 管理者提供的内部服务质量越高, 员工满意程度就越高, 员工满意度越高, 为顾客提供服务的价值或结果就越大, 最终顾客的满意度和忠诚度就越高, 这样就可以带来高的收入增长及高的理论率。二是研究实施内部营销的具体措施, 也就是实施什么样的内部营销。例如, 有的认为内部营销应该对内部员工市场采用一定的细分变量进行细分, 并且定位好工作与员工之间的匹配, 根据细分和定位来选择营销策略组合, 以此使员工满意, 内部信息沟通顺畅, 最终服务好外部市场。

目前的研究比较多的是从人力资源角度研究内部营销, 或者从内部营销角度来研究人力资源。例如, 人力资源提供了组织运作所需的优秀的人员, 内部营销可以提升现有人员的满意度, 使人力资源开发的效用趋向于最大化, 并且效用直接指向于顾客服务, 从而使人力资源的效用真正成为带来价值的效用。

总体上来讲, 目前我国的大部分企业对内部营销还没有引起足够的重视。很多企业为了在日益激烈的市场竞争中取得优势地位, 都纷纷加大了市场营销的力度, 无论是在人力、物力、财力上的投入还是在营销方式、方法、手段上的创新, 都下了很大的功夫。然而, 管理者在高度重视外部营销的同时, 却忽略了内部营销的作用, 在处理内部营销与外部营销的关系是无论是在思想认识上还是在实际工作中都存在着一些不足。第一, 内部营销观念淡薄;第二, 企业的“业余营销人员”没有充分发挥作用;第三, 企业的外部营销与内部营销脱节;第四, 企业内部各部门之间协调不力。

3.以内部营销为视角分析人力资源管理

Kotler (1991) 指出内部营销是一项能成功招募、培训、激励有能力的员工为顾客提供高质量服务的任务, 此概念的要旨是保证员工感到管理层对他们需要的关心 (Ewing and Caruana, 1999) 。从这个角度出发, 内部营销代表了一种良好的人力资源管理的成分。虽然内部营销和人力资源管理有着内在的不同, 传统的人力资源管理是为了公司的利益而关注员工, 内部营销则是为了员工利益而关注员工, 但是, 依照价值链的理论, 这种关注员工利益的结果, 最终将有利于公司和客户。因此, 二者的目标在某种程度上具有一致性。

在实际中, 内部营销往往包括人力资源的主要活动, 即吸引、选择、培训、激励员工、与其进行有效的沟通等。企业内部主要的人力资源活动如果做的好, 就可以获得内部消费者的忠诚、满意和对管理层的信任, 这将促成外部服务质量的提高和外部消费者的满意及忠诚。人力资源管理提供了组织运作所必需的合格的人员, 而内部营销则提升了现有人员满意度, 使人力资源开发的效用趋于最大化, 更重要的是这种效用直接指向顾客服务, 最终使企业获得利益。

内部营销理论所折射的以人为本的理念给人力资源管理提供了市场导向的新视野。在竞争日趋激烈的买方市场条件下, 提倡内部营销, 把企业内部员工的工作当作产品, 把雇员当作内部顾客来对待是非常有必要的。这种市场导向的人力资源管理, 即从组织内部顾客员工这一角度来进行工作设计、招聘、晋升等一系列活动, 能够极大地激发员工的工作积极性和热情, 使企业以最优的服务占领更多的市场, 获取超额的回报和持续竞争力。

4.完善内部营销, 提升人力资源管理

内部营销现在已经受到越来越多管理者的关注, 然而要将内部营销很好的运用于人力资源管理, 却是一项复杂的工程。企业在实施内部营销的过程中可以从以下几方面完善内部营销, 从而提升人力资源管理。

4.1管理层从思想上重视内部营销, 营造一种内部营销的大环境

内部营销实质上是以营销手段进行的管理, 因此, 管理层是内部营销的轴心。

管理者必须努力为企业营造一种内部营销的大环境。企业通过内部营销, 使“顾客至上”观念深入到员工的心坎, 从而使每个员工更好地履行自己的职责。内部营销是外部营销成功的关键, 它强调企业要把自己和自己的工作产品向员工推广。内部营销的理念必须首先在高层产生而后在企业内得到自上而下的交流, 并且在企业内应建立支持性的管理风格、人事政策等。只有管理者高度重视内部营销, 落实以人为本的管理理念, 才有可能使该制度在企业内部得到真正的贯彻和推行。

4.2加强内部市场调研, 做到内部营销有的放矢

员工在内部营销中具有双重身份, 他们是内部营销的实施者, 但同时又是内部营销的对象。因此, 科学的市场调研在企业内部的应用非常有必要。要完成企业的经营目标, 为顾客提供优质的服务, 必须依靠企业全体员工的共同努力。开展内部市场调研, 主要是要了解目前员工的需求是什么, 找出影响企业员工工作满意度的影响因素有哪些, 影响的程度如何, 造成企业员工有不满意感觉的因素又有哪些, 影响的程度又如何。了解这些基本情况, 内部营销的工作就会更有针对性, 把握员工的需求变化, 通过企业内部营销尽量满足员工的需求, 以此调动员工的积极性, 通过各种措施和渠道的信息交流和沟通使人力资源管理得到更加充分的信息和决策依据, 从而大大提高决策效率。

4.3根据员工的个体差异, 推进人力资源管理

目前, 大多企业在推行内部营销的过程中, 仅仅局限于一般化的培训、沟通、激励等手段的应用。实际上, 这缺乏对内部市场的细分以及差异化的内部营销组合策略。因此, 企业的内部营销政策需要首先对员工进行细分, 这种细分是基于每一项人力资源管理活动而言, 即在对员工进行招聘、培训、使用、沟通、激励等活动中根据员工不同的需求、能力及情感特征等将其分为不同的群体, 然后对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意度和管理效用。有了满意的内部员工, 才会有满意的顾客, 企业才能长久健康的发展。

4.4培育有利于内部营销实施的企业文化

内部营销要得以顺利实施, 还有关键的一步是建立和培养有利于内部营销的企业文化。企业文化对于工作方式、管理理念都有着潜移默化的影响。一个企业想要进行内部营销, 首先就是要建立一种适合于内部营销的企业文化。内部营销实施的组织文化应强调以人为本, 关爱员工, 将员工放在管理的中心地位, 这有利于企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围, 同时也会净化企业内人与人之间的关系, 有利于内部营销的实施, 从而提升了人力资源的管理。

摘要：内部营销作为一种人员管理策略已被越来越多的企业重视。本文以内部营销思想为视角对企业人力资源管理进行研究。内部营销的提出源于企业对人的因素的重视。本文是在界定内部营销和人力资源管理的基础上, 分析如何从内部营销的视角提升人力资源管理水平。

关键词：管理战略,内部营销,人力资源管理

参考文献

[1]王右平.基于内部营销的人力资源管理[J].企业改革与管理, 2007:57-58.

[2]李俊卿.加强内部管理提升人力资源管理[J].商业研究, 2007, (4) :88-90.

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[5]黄培伦, 陈健.以内部营销为视角的内部关系管理研究[J].江苏商论, 2007, (4) :86-87.

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[7]曾立裘.论企业内部营销[J].沿海企业与科技, 2007, (6) :84-86.

[8]孙涛.企业内部营销及其实施策略探讨[J].2003, (4) .

企业人力资源管理营销 第9篇

关键词：再生资源回收企业,居住区,营销

受全球性经济危机的影响, 再生资源回收的价格因原材料的需求减少导致大幅度下降, 且价格极不稳定, 这给再生资源回收企业带来了极大困难。从2008年9月至今, 大多数再生资源回收企业处于亏本经营或停业状态。如何应对此次经济危机摆在了所有企业的面前。加强企业自身的营销宣传, 提升企业知名度、树立企业品牌形象、增强企业竞争力, 成为再生资源回收企业的必然选择。居住区作为回收再生资源的重要回收场所, 再生资源回收企业首先应加强在居住区的营销宣传。

一、再生资源回收企业经营现状

(一) 以居住区回收站点为基础建立的回收网络初步形成。

从2006年开始, 商务部在26个中心城市开展了再生资源回收体系建设试点工作。在工作重点上, 商务部特别提出了“以提高回收率、规范回收市场为目标, 从完善基层回收网络、加强集散市场建设和培育龙头企业三个层次推进试点工作的开展”, 各试点城市均按照此要求, 在推进基层回收网络体系建设中, 充分发挥各地龙头企业的作用, 依靠龙头企业收编和规范个体经营户, 龙头企业运用连锁经营或合作经营等方式, 在各个具有一定规模的居住区内设立回收站点, 形成基层回收网络。

(二) 对于再生资源回收的营销工作乏力。

再生资源回收是一项涉及各行各业、千家万户、功在当代、利在千秋的事业, 需要全社会的共同努力和支持。但是目前, 我国居民对于回收再生资源的意识不够明确, 对于再生资源回收的必要性认识不足, 一部分人甚至对“再生资源”这个名词都知之甚少。对广大居民进行再生资源方面的宣传教育, 是政府和再生资源企业必须面对的工作。从对26个试点城市的调查来看, 各地再生资源回收企业普遍对再生资源的回收和企业品牌营销宣传较少, 居民对回收企业的认知度较低, 居住区内回收站的回收量甚至不如非法的流动回收人员。

二、再生资源回收企业在居住区进行营销宣传的必要性

(一) 居住区是回收再生资源的重要场所。

居住区作为人们聚居生活的场所, 产生大量的生活性再生资源, 是企业从事再生资源回收业务的重要区域。国家商务部在2006年推出的《再生资源回收体系建设试点工作方案》中, 对于建设社区回收网络这一内容上提出“城市每1, 000～1, 500户居民设置一个回收站点, 乡、镇每1, 500～2, 000户居民设置一个简易收购站点或固定收购站点”的指导意见。在此意见的指导下, 各试点城市均推动了以龙头企业为依托, 在各居住区建立回收站的工作。因此, 再生资源回收企业在居住区的宣传与推广就显得十分必要。

(二) 在居住区进行营销宣传是提升企业知名度的有效方式。

居住区是居民主要的生活场所。再生资源回收企业在居住区可以近距离的与居民面对面进行互动交流, 深入了解居民的需求并制定合适的营销活动以适应居民的需求。由于在居住区的营销宣传贴近居民的生活, 在不扰民的情况下更容易被居民所接受, 再依托建在居住区内的回收站, 能快速的提高企业在居民中的知名度, 树立良好的企业品牌形象。

三、再生资源回收企业在居住区的营销策略

再生资源回收企业开展营销活动的方式多种多样, 关键是能吸引居民, 能引起居民的兴趣使其主动参与, 能使企业与居民进行充分的交流, 将企业要传递的信息准确传递给目标受众。企业在举行各种营销活动的同时应积极争取当地各种媒体的关注, 以争取获得更大的社会影响力。企业也应当意识到, 在居住区进行的宣传推广等一系列活动均需与居住区的物业公司和居委会协商, 在征得各方的同意和支持后方可进行。

(一) 以宣传栏、宣传单的方式宣传。

居住区内的宣传栏是受居民关注度较高的一种宣传形式, 它易于制作, 便于长久保存。宣传栏摆放在居住区主要道路两旁, 便于居民观阅, 且其摆放的时间长, 可以起到背书效应, 给居民留下的印象深刻。企业在制作宣传栏时应注意, 在内容上应以公益宣传为主, 如宣传开展再生资源回收工作的重要意义, 宣传再生资源回收的法律法规和方针政策, 增强全社会的资源忧患意识和节约意识等;在形式上要能引人注目, 或颜色鲜艳, 或生动活泼, 目的是要吸引居民的关注。企业同时可以制作宣传单进行再生资源回收方面的知识宣传, 同时介绍推广本企业。宣传单在内容上可宣传再生资源回收的相关知识、回收再生资源的益处以及企业的介绍及回收业务电话, 通过软文向居民宣传再生资源知识, 提高企业认知度, 同时, 回收业务电话可为居民提供方便快捷的服务。宣传单可以通过居民楼的邮箱投递, 但这往往没有考虑到居民的意愿, 有可能招致反感。最好的方法是与居住区的物业公司合作, 在居民每个月缴纳物业管理费德同时发放宣传单。

(二) 以营销活动推进企业宣传。

再生资源回收企业在居住区设立回收站时可以做一些宣传活动与居民互动, 让居民有兴趣主动参与进来, 以此宣传推广再生资源与回收企业。企业在居住区做活动前须征得物业公司与居委会的同意, 活动应有新意, 能吸引居民的注意, 若能联系到一些媒体诸如报纸、电视、网站的关注报道, 则其产生的社会影响将十分巨大。如作为海口市再生资源行业龙头企业的海南绿保再生资源有限公司, 其在每个居住区内建设的回收站开业之时, 便会以“路演”的形式在居住区作宣传推广, 在活动周围摆放宣传再生资源知识以及推广介绍本企业的宣传栏, 同时号召居民将家里的废旧物资拿来当场置换鲜花、生活用品等物资。该活动将废品与鲜花、生活用品等联系起来, 具有很强的新鲜感和吸引力, 吸引居民参与到活动中, 了解再生资源及企业。此活动不仅吸引了许多居民参与和了解了企业, 更重要的是其产生了巨大的新闻效应, 海南日报、海南电视台以及海南各大网站均对此作了正面报道, 这极大提升了企业知名度和企业形象。重庆市绿色再生资源回收网络有限公司作为重庆市重点扶持的再生资源回收龙头企业, 其发动的“三进”活动, 即“再生资源回收进高校、进机关、进小区”, 也因为贴合人们的需求、活动的别致引起了很多人的关注, 特别是在“进高校”的活动中公司主导的“绿色回收进高校, 续航希望工程”的捐助贫寒学子活动得到重庆市新闻媒体的争相报道, 取得了良好的宣传效果。

(三) 利用回收站进行长期宣传。

回收站是再生资源回收企业设在居住区里的服务窗口, 对居住区的居民进行长久的宣传是回收站的重要职责。回收站的回收人员因日常都在居住区内工作, 与居民接触的机会多, 回收员在与居民的日常接触中应注意与居民建立良好的关系。良好的关系是宣传企业、提高回收业务的有力保障。因此, 再生资源回收企业应注重回收人员的培训, 提高回收人员的素质。

(四) 设立网上在线回收, 利用网络营销。

随着电脑的普及, 网络的宣传效应也日益壮大。许多城市的再生资源回收企业均建立了企业网站, 开通了网上在线回收业务, 这拓宽了企业的回收渠道, 提供了宣传企业的新方式。但是, 回收企业不仅要注重本企业网站的内容, 更应当注重在网络上对本企业网站的宣传推广。网络营销为企业提供了许多宣传推广思路, 如利用网络社区、贴吧、博客以及搜索引擎等方式。

再生资源回收知识的普及需要宣传, 回收企业的品牌更需要向广大居民营销。在全球金融危机笼罩的当下, 再生资源回收企业更应当苦练内功, 扎扎实实做好本企业的营销宣传, 提高企业的知名度, 树立企业品牌, 扩大企业的顾客群, 提升企业实力, 以尽快走出经济的寒冬。

参考文献

[1].何其勇.充分发挥协会网络作用, 做大做强再生资源行业[J].广东合作经济, 2006, 7:23～25

[2].周宏春.我国再生资源产业发展现状与存在问题[J].再生资源与循环经济, 2008, 1 (5) :5～8

[3].韩靖华, 黄达源, 魏效杰, 毕超.关于完善我国再生资源回收利用有效运作模式的探索[J].再生资源研究, 2007, 3:11～17

企业人力资源管理营销 第10篇

一、独立学院教师流动频繁的原因

(一)、知识型员工更侧重个人发展目标

美国著名的管理学家彼得德鲁克将知识员工定义如下:掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。因此,知识型员工的价值和竞争力就体现在对知识的掌握程度以及在此基础之上的创新能力.而知识本身具有的不断发展的特性.决定了知识型员工必须不断地学习,以实现知识的保值和增殖.独立学院的教师,与其他行业的知识员工相比较,更加重视自身知识的获取和提高,渴望获得教育和培训机会以不断更新知识,希望到更多更优秀的组织中学习新的知识从而通过流动来实现增值。

独立学院目前尚处于发展的初级阶段,也是一个资本的原始积累阶段,这就决定了它目前的办学特征:强调规模效应和低成本运作。因此,独立学院普遍存在只注重人才的使用,不注重师资的培训,培训投入严重不足的问题。培训机会少,会导致教师工作满意度下降,缺乏职业安全感,担心丧失竞争力。知识员工注重知识保值增殖的特点,以及独立学院培训机会较少的现状决定了独立学院教师更侧重个人发展目标,具有较高的流动意愿,相对来说缺乏忠诚度。

(二)、传统的就业观念

传统的就业观念追求稳定,缺乏冒险精神。虽然目前部分独立学院为了引进高素质人才,提供的薪酬与公办院校相当,甚至高于公办院校。国家教育部出台的民办教育促进法也明确规定民办高校的教师与公办院校的教师享有同等的权利和法律地位。但是,在很多涉及高校教师切身利益方面,像人事关系、户口,保险以及编制等诸多问题,独立学院教师目前还无法享受到与公办院校教师同等待遇。而以上这些问题正是员工衡量一个单位是否稳定的重要指标。其次,独立学院的办学主体是投资方利用自有资金投资兴办,具有高度的管理自主性,对教师的管理实行的则是完全的聘任制。即校方与教师通过签订劳动合同确定聘任关系,双方在合同期满以后,如果对对方的管理或者工作不满意,就可以解除劳动关系。这种“能进能出,优胜劣汰”的灵活用人机制一方面可以起到促进师资结构不断优化的作用,另一方面,它在打破铁饭碗的同时,也增加了工作的不稳定性。最后,独立学院在我国本身就是一种改革和创新的产物,它的生存和发展会受到国家政策,公办高校,社会观念等各方面的影响和挑战,因此,独立学院在发展过程中面临着许多风险和不确定因素,这些都会动摇教师对学校未来的信心,从而导致部分教师将独立学院当作一个跳板,形成一种“骑马找马”,一旦找到更好的单位就马上跳槽的现象。

(三)、功利性大学文化和学术氛围

大学文化是大学成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,与其他高校相区别。先进的大学文化应使学校的文化价值观真正建立在注重人的能力与合理需求的基础上,真正以制度来保证“知识本位”、“学术本位”的实现,从而有助于建立起学校内部和谐的人际关系,提高独立学院的凝聚力,激发教师的工作积极性。而目前很多独立学院在文化建设方面都存在以下一些问题:一是不注重大学文化的建设,不注重学术氛围的培养。虽然绝大多数独立学院都有文字性的大学理念、使命,但往往带有一般性、模仿性,缺乏个性和适用性,很难实行或者并不打算实行。二是学校投资者将个人价值观作为整个学校的价值理念,在办学过程中加以倡导,而这种价值观不一定适合学校的长期发展。投资者在独立学院通常就是最高决策者,在学校决策中享有至高无上的权威。而投资者追求投资回报率的特性,决定了独立学院文化的“功利性”特征。这种功利性的文化也导致独立学院的教师普遍存在一种打工心态、利益心态,其个性、积极性以及创造性受到压抑,难以培养教师的责任感、归属感,这也是独立学院教师流动率居高不下的重要原因之一。

二、独立学院教师流动频繁的危害

(一)、不利于独立学院品牌的塑造

高校品牌可理解为高校在长期发展过程中所形成的知名度和美誉度,即以学校的标识、声誉、技术等为表现形态的无形资产,如校名、校徽、知名学者、办学水平、学科建设、教学质量、科研水平和强大的高校产业中产品的注册商标、服务标记、商号等在公众心目中的总体印象和评价,以及所持的满意及赞美程度。而教学和科研作为高校存在的两大基本功能,在高校品牌的各个构成因素中处于核心位置。因此,独立学院打造品牌应该紧紧抓住和围绕“教学”和“科研”这两条主线。

教学作为传授知识的主要手段是高校的中心工作,高校的教学功能对高校品牌的塑造起着重要的作用。直接关系到人才培养的水平和质量。而教学的好坏则直接取决于作为学校主体的教师的质量,哈佛大学前校长科南特曾经说过:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它的一代又一代教师的质量”。我国著名的物理学家、教育家周培源于1980年率北京大学、科学院代表团访问美国、加拿大著名的大学,归国的第一感受是:一所大学办的好或不好,其水平如何,决定因素或根本标志之一是这所大学的教师阵容。而高校教师的劳动属于智力型劳动,即高级知识的归集和传授。也就是说,教师要传授给学生“一杯水”,自己首先得积累“一桶水”,而且这一桶水必须是“新鲜的水”。这就要求教师不断地学习、充电,而知识的归集和更新不是一天两天的事,它是长时间积累的结果。科研作为知识的总结和创新,是高校品牌生命力之所在。高校若每年发表的学术论文、出版的专著﹑科研成果被列入国内领先、国际领先甚至首创达到一定的比例,则高校的品牌效应就能发展成为名牌资本,科研水平的提高,也会拉近高校与社会科技发展及生产实践的距离,并可通过教学过程将研究成果传授给学生,进一步增强学生的社会适应性和竞争力。

以上说明高校的品牌无法在短期内形成,尤其是形成名牌更是非一日之功,它需要几代人甚至几十代人的苦心经营,呕心沥血,正所谓“十年树木,百年树人”,人才的培养是一个复杂的过程,具有周期长和连续性的特点,教师作为培养人才的人,过于频繁的流动则不利于其知识的积累和创新的连续性,不利于教学质量的提高和科研成果的产生,进而影响到人才培养的质量和高校品牌的塑造.

(二)、制约了独立学院的可持续发展

教学质量是独立学院的生命线,办学特色是独立学院的竞争力.教师是教学质量﹑教学特色的实现者和创造者.要保证教学质量﹑办出自身特色,就要求独立学院下大力气建设一支素质优良﹑结构合理的师资队伍.独立学院的师资主要可以分为专职(专任)教师和兼职教师两大部分.目前,独立学院的专职(专任)教师普遍比较年轻,很多是把独立学院当作积累教学经验、获取技术职称的一个跳板。在考取了研究生或博士生,或者积累了一定的教学经验和获取了一定的职称之后便不断地离开。而独立学院的兼职教师主要来自母体高校和周边高校,采取聘用的方式获得。一部分聘用教师在社会上兼职较多,抱有临时观念,应付心理和无所谓思想,不能把主要精力投入到独立学院教学工作中去,难以受到学生的欢迎。结果导致了聘期普遍不长,人员更换频繁。

这种师资结构上的不合理,情感上的不专注和教师队伍的不稳定,对教学连续性、一致性以及学生的成长产生不良影响。而且从长远发展计,独立学院最终将脱离母体高校自主办学,独立学院如果不能真正拥有一支教学经验丰富、能力强、水平高而且相对稳定的专职教师队伍,教学质量就很难得到根本保证,人才培养计划、方案也难以真正得以落实,人才培养目标就难以真正实现,这些因素最终将制约独立学院的可持续发展。

三、关系营销在独立学院中的运用

关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系,这就要求企业更多地关注与顾客之间广泛的、长期的、社会情感的交互关系,它除了经济方面的物质回报之外,还有来自较高卷入水平的情感投入,如对个人的支持、家庭的关注等无形因素,它能产生较强的参与情感和归属感。换句话说,关系营销追求的是在买卖关系基础上与顾客建立非交易关系,来满足顾客的情感需求和社会需求,以保证交易关系能够持续不断地确立和发生,最终实现深层次的顾客忠诚。对于独立学院来说,为了拥有一支高素质、相对稳定的教师队伍,独立学院应该运用关系营销理论,将教师视为内部顾客,在向其提供高品质的工作产品以及服务的同时,重视其情感需要和社会需要的满足。

(一)、树立以教师为中心的观念

传统的独立学院营销观念把学生视为外部顾客,专注于运用传统的4Ps营销组合策略,实现比竞争者更有效地满足学生的需求,从而取得竞争的优势。这种观念重视外部营销的作用,没有认识到教师的态度和行为会最终影响到学生的满意度。因此,学校要明确好学校是靠好教师来支撑的,教师才是学校所有资源中最宝贵资源的道理,牢固树立起“教师为本”的现代管理观念,和“如果你不直接为顾客服务,那么你最好为那些直接为顾客提供服务的人提供优质的服务。”的整体营销观念,真正置广大教师于学校建设发展中的主人翁地位。

(二)、提供高品质的工作产品和服务

高校提供给教师的产品是“工作”,它是一个整体的概念。其中,“工作”本身是核心产品;各种管理制度,沟通渠道,工作环境,等构成形式产品;期望产品层面的要素则是领导方式,人际关系,高校知名度等;教师培训,发展机会等构成附加产品。按照市场营销学对质量的定义:顾客有一系列的需要、要求和期望,当所售产品和服务符合或超越了顾客的期望时,就可以说我们提供了质量。因此,独立学院要向教师提供高品质的产品和服务,首先就得对教师的需求进行研究。

一般来说,教师对学校的需求有基本的物质需求(包括工资、福利等),工作安全感(岗位的稳定、安全的工作环境、职业培训的提供和劳动保护等),受尊重感(工作成绩得到认可、对轻微工作失误和创新失败的宽容、赏罚公平、个人意见受到重视等),个人成就感(教出好学生、职称提升、内部荣誉、社会荣誉等)。不同类型、不同层级的教师对各种需求的偏重不同,有的人看重物质和工作安全感,对成就感没什么要求;有的人则十分看重个人职业发展的空间和个人成就感。一般来说,教师是以整体产品的观念来选择工作,但是,在其他几个产品层面差距不大的情况下,附加产品便成为了教师更为关注的因素,独立学院与其他教育组织之间对人力资源的争夺也就聚焦到附加产品的竞争上来。独立学院应帮助教师满足对附加产品的需要,通过提供学历教育、出国学习和业务培训的机会以提高员工的业务水平,通过职称评聘和行政晋升帮助教师实现个人发展。

(三)、注重情感和社会需求的满足

关系营销的核心是同顾客建立和保持长期友好合作关系。换句话说,是要实现顾客的忠诚。而顾客忠诚有两个层次,认知忠诚和情感忠诚。提供高质量的产品和服务,仅仅有可能赢得顾客的认知忠诚,要实现情感忠诚,必须注重买卖关系之外的非交易因素。即顾客情感需求和社会需求的满足。

首先是要尊重和信任教师。独立学院对教师的尊重与信任主要表现在领导对工作的认可、宽松的学术环境以及弹性工作制等几个方面。高校教师有着很强的“知识本位”的人文意识,他们很注重社会对自己的评价,尤其注重本单位管理者对自己的态度。只要他们感觉到管理者确实是把他们置于主人翁的位置,并尊重、认同他们的才能与努力,即使在学校没有增加物质报酬的情况下,也会感到自己所从事的事业价值及个人价值得到了承认,于是感到自豪与愉悦。国外有研究发现,当员工感觉不到被领导或同事尊重时,他对顾客提供服务的过程中往往显得易于急躁,常常有莫名的情绪要宣泄;而感觉自己受到领导和同事尊重的员工则经常表现出对工作的兴趣和宽容豁达的态度。学校对教师的信任主要可以体现在宽松的学术环境以及弹性工作制方面。高校教师作为知识型员工,提供的脑力劳动具有隐性特征,劳动过程很难通过具体的指标加以控制。因此,学校应该站在信任的基础上,给教师以充分的授权,为教师创造宽松的学术环境以及弹性的工作制。反过来,教师也会对学校表现出更大的信任。学校与教师之间的相互信任使彼此之间的关系更加巩固和长久。

其次,加强与教师的沟通。沟通的目的是在学校内部形成信息共享的环境和良好的人际氛围,学校管理层与普通教师之间的沟通可以让教师及时了解学校的发展战略,办学理念和价值观等多方面的信息,在全体教师中形成共同的价值观和共同的目标。而且,通过沟通让教师参与学校的人力资源管理过程,学校不仅可以准确掌握教师的感受和实际需求状况,还可以提高教师对工作的投入程度以及工作满意度。毫无疑问,在这种沟通过程中,情感因素是相当重要的。作为学校领导需要主动走近教师,与教师平等相待,倾听教师中各种不同的声音,关心教师的生活及家庭。只有学校在与教师沟通的过程中怀有一种真诚、合作的情感,才会使教师对其提供的产品和服务不仅有一种理性的偏爱,更有着一种情感上的依恋,这种关系将变得更为稳定和持久。

四、结论

综上所述,在独立学院中运用关系营销理论,把教师视为内部顾客,在提供高品质产品和服务的同时,积极满足其情感需求和社会需求,有利于提高教师的工作满意度,减少人员的流失率,用原中央组织部部长曾庆红的话就是:用待遇留人,用事业留人,用感情留人。而保持一支高素质、相对稳定的独立学院教师队伍,无疑将有利于独立学院的长期、健康发展。

摘要：本文将市场营销学中的关系营销理论应用到人力资源管理情境中,针对目前独立学院中普遍存在的教师流动率过高问题,分析了问题产生的原因及可能带来的危害,并且提出了解决问题的对策。

关键词：独立学院,人力资源管理,关系营销,内部营销

参考文献

[1]、魏津瑜,刘日波,毕然,陈锐,张志友:基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究[J].北京理工大学学报,2007,(4)

[2]、陈忠义:浅析市场营销活动中的关系营销[J].商场现代化,2007,

[3]、周建波:营销管理理论与实务[M].山东人民出版社,2006

电力企业营销管理问题探讨 第11篇

关键词：电力营销；管理问题；服务意识

随着改革的不断深化，我国电力市场不再是“铁桶”一块，电力垄断市场开始慢慢被打破，电力企业要想在日益激烈的竞争环境中取得发展与进步，就必须跟随市场经济的脚步，摒弃官僚作风，提升服务意识，加强企业经营管理，拓展市场渠道，以增强企业盈利能力。

1 电力营销问题分析

电力行业在我国一直处于垄断地位，长期以来实行计划经济模式，造成电力市场基本是卖方市场。长期的市场垄断使电力部门养成了“事难办”的官僚作风，随着市场的开放，陈旧的思想观念不仅落后于市场的变化，也对市场经济的竞争观念、价值规律和供求关系等缺少深刻的认识。因此，在新的市场环境下改变旧有观念，才能促进企业正常、健康的发展。

1.1 电力管理体制问题

电力企业一般都实行供电企业抄表到户、收费到户、抄表收费的管理体制。但由于不同地区用电管理薄弱，地方的人情电和权利电现象十分严重，还有的地方个人承包电费、偷窃电现象拘禁不止，有的部分地区因资金短缺，负荷集中，无法再安排增加变电站用地，造成超负荷烧保险丝的现象等。很多老用户有电用却用不足，影响了电力的营销量，挫伤了用户用电的积极性，也损害了供电企业的形象。

1.2 营销管理结构的落后

供电企业的服务体系不健全，主营监督体系不明显，没有及时调整内部的管理结构，不能按照市场需求设置专门的营销机构，没能将营销机构的职能转变到市场策划中来，业务发展缓慢，完成整个电力营销手续运行较慢，新技术和产品的开发不能形成以市场营销的管理模式，这些都影响电力企业的增供扩销工作。

1.3 线损管理存在的问题及不足

①关口抄表纪律问题，存在着不按时抄表的现象，特别是恶劣天气、人员责任心等因素导致抄表时间不准确，部分单位为了完成线损指标，就少抄关口电量，或通过调整关口电量来完成任务指标。②计量问题，远程、红外抄表尚未普及，部分计量设备产品质量不合格，导致电能表不走字、跳码，低压动力表超期服役现象严重。③素质问题，新型表轮显示内容多，投放快，抄表员培训少，客观上容易造成错抄，糊涂抄。④线损管理的组织结构不合理，管理岗位与一线生产岗位脱节，管理降损与技术降损脱节，营销、稽查、计量、生产、调度等线损关联部门信息及管理脱节。⑤线损管理的绩效考核存在重指标考核轻计划管理、轻统计分析、轻机制创新的现象。

1.4 信息管理系统存在风险

目前电力营销信息管理系统存在4 大安全风险：①技术风险，由于电力营销信息管理系统设计上有一定缺陷，造成系统不稳定或不安全漏洞较多。②误操作风险，误操作风险主要指系统维护和操作人员无意识的误操作带来的风险。③违规操作风险，违规操作风险主要指个别系统维护和操作人员可能利用工作之便，采用隐蔽的技术手段，蓄意对某些重要数据进行更改而造成的风险。④非法入侵风险，非法入侵风险是指非法用户入侵系统，并对系统数据库或系统硬件、软件进行修改甚至毁坏而造成的风险。

1.5 供电服务存在的问题

①缴费难问题；最近几年来，由于“一户一表”改造及新装用户增加，用电客户数量增长过快供电营业网点不足，满足不了客户缴费的需要，高峰時段排队缴费的现象在部分营业厅还继续存在。不少客户对一些新的缴费方式（如网上缴费、电费充值卡、银行托收、“易办事”自助缴费终端机等）还不能很快接受，仍习惯于到营业窗口缴纳现金。缴费难的问题从另外一个角度来看主要是所设计的缴费方式还没有真正从便民角度考虑。②业务扩报装问题；大用户报装手续较为繁杂，跨期较长。一些企事业单位、破产企业和商品房开发商因各种原因要进行户表改造，需要大量的资金建设以及与之相配套的供配电设施，导致这部分用户的改造工作难度大。

2 电力营销对策

2.1 完善电力营销管理体制

供电部门要改革全息营销机制。建立专职部门来统筹整个市场营销，加强对电力市场需求的总体评估，便于组织统一的多层次的营销活动。健全以责任制为核心的电力营销制度，建立一套互相协调的责任体系严格考核奖罚分明。加强供电企业的资金运营监管，加强财务管理，实行收支两条线。基层单位应收的现金全部上缴公司，办公费用由电力部门按实际情况进行预算足额拨放。对基层单位超出的费用不予报销。同时还要建立营销管理体系。让企业的职工参与管理中来，调动职工的营销管理积极性。

2.2 加强供电服务和电网改造。

①加强需求侧管理，深入开展用电市场的调查，了解供电区域内经济发展的走势，准确预测电力供应的需求现状。②规范用电报装工作流程，强化报装环节时限考核。推行快速方便的“一站式”用电报装服务方式，逐步开放电话报装、网上报装，上门报装，提供多渠道、多层次的优质服务方式。在营业窗口公布设计、施工、电力设备供应的候选单位名单，让用户自由选择，以杜绝“三指定”现象的发生。规范并统一工程报价，建立工程预算模板系列。③大力提倡电费预付、银行代收、银行批扣电费，推广“充值卡”电费缴纳、网上电费支付等缴费方式，缓解“缴费难”问题。④及时更换老化设备，降低输送损耗，采用科技含量高的节能设备，达到多供少损的目的。

2.3 关于加强线损管理。

明确工作责任，强化考核管理。重点是强化对基层营业所线损管理工作的考核；加强地调网损管理。确保无功设备的投运率；完善过程管理，实现统计分析及各变电站母线电量平衡分析。加大变电站无功补偿设备项目及重损变压器的改造，形成科学的线损指标统计及考核体系。同时要深人打击窃电行为。加大营业检查和用电检查，确保经营成果不受损害。

2.4利用网络技术推广电力营销

网络技术在我国已得到普及和应用，这也意味着网络营销将为企业带来更大的经济效益。网络营销作为新的营销方式，以其跨时空、交互式、整合性、经济性、成长性等诸多优势正逐渐为众多企业所运用，这对于电力企业来说，可以充当一个网上营业所来使用，即推广网上营业厅、掌上营业厅等远程服务渠道通过网络提供的各种供用电信息查询服务，电费收取服务，接收用电申请服务，接受投诉服务等，免去了繁多的营业人员以及各种办公设备的投入，既节约了资金又提高了办事效率。

3 结语

供电企业作为一项公益性事业，电力营销的质量关系到电力部门的生存和发展，为客户提供优质服务是供电企业始终追求的目标。提高供电企业的市场竞争力，电力营销过程中强化服务意识，确立有效的营销策略，确保供电企业的经营效益，保证客户供电的连续性和可靠性，对提高电力企业的经济效益有重要的促进意义。

参考文献：

[1]王运明.浅谈供电企业电力营销管理总体策略[J].广西大学学报（自然科学版），2006，（12）：30.

[2]孙裴.供电企业营梢管理现代化建设方法探讨[J]中国电力，2005.

企业人力资源管理营销 第12篇

1 当前企业营销人员人力资源管理存在的问题

当前在众多企业里, 尤其是中小型企业中普遍存在着营销管理的怪现象:销售出问题的时就结果导向, 销售相对稳定的时就抓过程监控。这是典型的事件管理, 出现问题解决问题, 并未意识到作为销售工作主体的营销人员, 他们才是诱发和处理各种问题的关键因素。如果营销管理不把对营销人员精细化管理放在首位, 那么一切营销工作管理体系都将是形同虚设!基于以上原因, 我们必须对于营销人员的人力资源管理工作给予充分的重视。要从营销人员的选拔、培养、考核、评价等各环节入手, 以适合营销工作特质需要为中心实施人性化管理, 形成一支高素质、战斗力强的销售队伍, 推进营销业绩的全面提升。

2 营销人员的营销特质的甄别

从人本角度审视营销人员的选拔工作, 首先我们要思考一名称职的营销人员需要具备什么样的基本素质?在其招聘选拔过程中, 基本的学历、语言表达能力、外貌、学历、工作经验等基本信息固然很重要, 但我们应更多关注于从营销人员应具备营销特质的角度进行考察。

2.1 市场营销特质的内涵

(1) 具有敏锐的洞察力。

营销工作是面对人的工作, 因此与人交流, 及时洞察客户的真正需求是营销工作成功的关键。在与客户交流中, 合格的营销人员能很成功地预测出目标客户的所思所想, 正确判断客户行为反应, 形成一个切实可行的诱导方法, 顺其所好, 满足目标客户的实际要求, 建立并维持与客户良好的关系。所以洞察力在沟通过程中被看作是市场营销艺术的基础。洞察能力强的营销人员, 他不是简单地执行企业的销售计划, 而是以客户需求为中心创造性地调整计划, 满足客户要求, 达到营销目标。

(2) 具有自我驱动力。

市场营销特质的第二部分是自我驱动力。所谓自我驱动力, 是建立在自信基础上的一种自我实现的成功精神。他源于强烈的成功欲望, 而这种欲望的产生, 需要物质和精神的两个层面上的激励。没有充分的自信心和强烈的成功欲望, 只是追求物质上需求的营销人员, 当他到达自身销售曲线的高峰期后, 会沾沾自喜于现有成就, 不会坚持市场维护工作。具有自我驱动力的人员, 工作的主动性会更强。他会将市场上的成功, 看作是一种自我实现的方式, 如同竞技场中的竞技者, 他发挥自身的潜能证明自己为首要目标。对于市场中出现的任何问题, 会想出各种方法来解决, 积极主动地开拓市场。物质需求只是自我驱动力的一部分, 成功的欲望才是自我驱动力的核心。

2.2 营销特质的外在表现

以上两个方面交互作用形成了个人市场营销特质的主旨。两个部分必须同时具备, 相互作用, 互相加强, 对客户的反应敏锐洞察加之强烈的自我驱动力, 才能实现成功销售。一个同时具备两部分特质的人, 再兼具适当的学历、年龄, 将会是企业理想的营销人员, 在配以合理的培训, 定会有优异表现。若此过程顺利实现的话, 工作经验就变成了次要因素。

对于不具突出驱动力而洞察力尚可的人员来说, 他们或许能够较准确地挖掘客户需求, 但由于驱动力不足, 工作会很被动, 从而让机会白白流走, 完不成目标也是预料中的事。再一类具备强烈驱动力, 但敏锐度不高的人, 通常会将企业的营销计划执行的很好, 并有实现营销目标的欲望, 但由于不能及时发现市场中的微妙变化, 洞察客户真正需求, 错失重要客户, 显然这类人并不适合营销工作, 也许会计、技术领域更适合这部分人的发展。

2.3 招聘与选拔具有营销特质的营销人员的方法

作为企业的营销人力资源的负责人和管理者, 在选拔理想的营销人员过程中, 应将营销特质作为首要因素。具体方法包括以下几个方面:

(1) 性向和人格检测。

优秀的营销人员是企业不可或缺的财富, 因此对于优秀营销人员的选择工具的开发, 国外企业级心理学家已经研究了几十年, 虽少有十分可靠的办法广泛使用, 但其中的部分测验工具也可作为重要的参考内容, 供选拔人才借鉴。值得注意的是, 检验的办法是一种模式化的方法, 很难帮助选拔者准确推测人员的独特营销特质。不过对一般性格、兴趣和能力方面有一定的借鉴价值, 所以此类检验最好作为初试测验, 为后续选拔提供参考。

(2) 发挥面试交流的作用。

选拔中的面试官一定是具备丰富营销经验的管理人员, 知道怎样辨别营销特质。例如一般有经验的面试官, 会要求面试者向其推荐某种产品, 或列举营销工作中常出现的问题, 考察面试者如何解决, 通过以上问题判断面试者营销特质如何。

(3) 侧重潜力的挖掘。

众多企业通常更重视面试人员对某类产品营销的熟悉程度, 当了解到他们在某领域经验丰富就可以通过。要清楚经验的积累有时候并不难, 关键的是其是否具备对所处市场独到理解力和较高的参透程度。但这些是要依靠敏锐洞察力和自我驱动力体现出来, 具备明显以上潜质的营销人员才是企业财富的源泉, 是营销的根本潜力所在。有经验当然好, 但其绝不是选人的唯一指标, 我们要从挖掘潜力出发。

(4) 具备营销特质的最佳年龄阶段。

从年龄角度来区分, 一般来说25岁至40岁左右是营销特质最佳表现和发挥阶段。低于25岁, 客户可能会感觉营销人员不成熟, 产生不信任;年龄偏大营销特质又会随着人的生理机能衰退而逐步萎缩, 如年龄越大人的思维反应会逐步形成定势, 敏锐度和驱动力逐渐下降, 不利于企业今后的培养。所以在甄别营销特质时还要注意考虑年龄因素。

3 在营销过程中推行“人性化”管理

从营销人员管理全过程来看, 完成了选拔工作只是做完了所有工作的第一步, 要想在企业中构建战斗力强的营销队伍, 我们要在后续的培养、考核、评价过程中, 充分考虑营销人员个性特征, 洞察他们的变化, 不失时机地提供有针对性的管理、激励措施, 最大程度激发营销人员工作积极性, 提高其工作效率, 实现业绩不断提高。

目前学术界普遍公认的营销人员的分类方法是:美国盖洛普管理顾问集团提出的将营销人员按个性类型分为:竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。我们要推行分类管理, 可以以此个性分类标准为依据, 根据营销不同个性特质, 建立有针对性的管理、激励办法。

竞争型在营销工作过程中表现异常活跃。他们竞争意识强烈, 对于此类营销人员的管理侧重于时刻很清楚地把胜利的信息传递给他们。他们需要目标明确, 各项考核指标最好能量化, 并能时刻看到自己的排名, 总之对于他们的管理要为他们打造一个持续的竞赛环境。明智的管理人员往往能巧妙地设计竞争型营销人员之间的竞赛, 从而充分挖掘此类人员强大的内在驱动力, 在竞争中出色完成各项营销工作。

成就型成就型营销人员是公认的理想型营销人才。他们通常是自己给自己下任务, 定目标, 而且会比企业要求的目标高。他们识大体顾全局, 会为了整个团队的成绩, 而奉献个人利益, 并不在乎功劳的归属, 是营销团队中的优秀成员。他们的管理办法是:要确保他们不断受到挑战。激励成就型营销人员的途径是培植他们进入管理层, 拉他们走出基层圈子, 上升到更高层次, 开拓眼界。成就型的人员会像主人那样进行战略思考, 制定目标并担负责任。

自我欣赏型此类营销人员的真正需求, 不会停留在物质奖励的层面如奖牌和旅行等, 他们渴求精神层面的激励, 希望感到自己重要。优秀的管理者应该在此方面让他们如愿以偿。

服务型这类营销人员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户, 加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。关于他们的管理秘诀是, 严密观察并记录他们日常工作业绩, 并每隔一定阶段在企业内容适当宣传他们的事迹, 是不是的口头表扬, 会利于他们工作主动性提升。

综上所述, 在企业的营销管理工作中, 我们一定要改变就事论事的管理模式, 真正从营销人员个性特征出发, 以人为本, 根据其不同性格特征、不同能力水平, 因人而宜, 因地制宜, 量身裁衣, 为他们定制不同的岗位, 实施不同的激励措施, 以及考核方式和管理方式, 这样企业的营销人员效能才可能会大幅提高。

摘要：营销人员的人力资源管理是企业内部管理的核心问题之一。目前在众多中小型企业中存在着营销管理怪现象:销售出问题的时就结果导向, 销售相对稳定的时就抓过程监控, 对营销人员的选拔、培养、考核、评价缺乏系统化管理。从营销岗位特性出发, 提出了以营销人员个性为基础, 探索“以人为本”的营销人力资源管理模式建设。

关键词：以人为本,营销人员管理

参考文献

[1]胡期文.略探企业营销人员管理的有效途径[J].企业导报, 2009, (04) .