企业管理效率范文

企业管理效率范文（精选12篇）

企业管理效率 第1篇

文化产业作为一种“软实力”越来越受到各国政府的重视,文化、娱乐正在迅速成为新的全球经济增长的驱动轮[1],越来越多的国家已开始将其提升至战略产业的高度。作为文化产业重要组成部分的艺术表演企业在我国也得到了空前的飞速发展,从业人员规模由2004年的5635人扩大至2009年的71066人,资本投入由2004年的5417万元猛增为2009年的162459万元,都表现出了极为迅猛的增长趋势,但资源的大比例投入是否意味着艺术表演企业运营效率的同步提升?目前绩效水平如何?这些问题的解决有助于为我国艺术表演企业又好又快发展提供理论参考。

目前关于艺术表演企业的研究主要侧重于经营现状和发展政策的定性分析。傅才武等(2003)[2]认为,艺术表演企业改革的核心在于体制调整,所谓的体制主要表现为艺术表演团体与“政府、社会以及演员职工”关系的结构化和秩序化;傅才武(2004)[3]研究发现,艺术表演企业同时存在适应市场体制和逆市场体制两种倾向;厉无畏(2001)等[4]指出,流行音乐、电影、报业等服务行业存在垂直解体现象;邓智团(2010)[5]研究表明,流行音乐产业网络的组织层级与空间层级间呈现相互对应的“海默关系”。但关于艺术表演企业运营效率的研究还是一个空白,绩效评价的相关研究也仅仅聚集于文化产业的绩效评价,王家庭等(2009)[6]采用三阶段DEA测度了中国31省市的文化产业效率;郭国峰等(2009)[7]利用因子分析法对中部六省文化产业绩效进行了评价与研究;张仁寿(2011)等[8]利用DEA方法分析了2007年广东等13个省市的文化产业绩效。本文拟采用数据包络分析方法(DEA)的CCR模型、BCC模型以及Malmquist生产率指数方法分别测度艺术表演企业的基本效率和动态效率,从基本效率和动态效率的角度深入揭示中国艺术表演企业运营质量,进而探索促使其又好又快发展的政策导向。

1 研究方法

DEA方法在效率评价方面具有以下优点:只需获得企业投入产出的数量,不要求提供诸如商品价格等其他信息,也无需建立变量之间严格的函数关系,可以避免参数方法因模型构建不合理等产生的误差。鉴于此,本文采用DEA方法揭示中国艺术表演企业运营效率。

1.1数据包络分析(DEA)DEA模型分为投入导向和产出导向两种形式,CCR模型[9]是DEA的基本模型。Banker(1984)在CCR模型的基础上,提出规模报酬可变的假设条件下的BCC模型[10]。BCC模型能将综合技术效率进一步分解为纯技术效率和规模效率,可衡量受评估单位在既定的生产技术情况下,是否处于最优生产规模状态,BCC模型如下所示:

根据BCC模型所计算出来的uj,可探讨各决策单元(DMU)规模报酬是处于递增、递减或规模不变状态;uj=0表示该DMU是在最佳生产规模状态下,属于在不变规模报酬区;而uj>0表示该DMU是在大于最佳的生产规模之状态下生产,属于在规模报酬递减区;而uj<0表示该DMU是在小于最佳的生产规模之状态下生产,属于在规模报酬递增区。

1.2 Malmquist动态效率分析Malmquist生产率指数法是一种有效测算全要素生产率的非参数方法,本文将采用研究者普遍选择的由Fare(1994)[11]等构建的基于DEA的Malmquist指数来测度艺术表演企业全要素生产率。度量模型如下:

从t到t+1时期,度量全要素生产率指数增长的Malmquist指数可以分解为不变规模报酬假定下技术效率变化指数(EC)和技术进步指数(TP),其中技术效率变化指数还可进一步分解为纯技术效率指数(PC)和规模效率指数(SC),其分解过程如下:

上式中,(xt,yt)和(xt+1,yt+1)分别表示时期t和时期t+1的投入产出量,d t0和d t+10分别表示以时期t的技术T为参照时期t和时期t+1的距离函数。全要素生产率的变化由技术变化、纯技术效率变化和规模效率变化三部分构成。当某一变化率大于1时,表示其是生产率提高的源泉,反之则是导致其降低的根源。

2 实证分析

2.1 指标选取与数据来源

本文研究样本期间为2004-2009年,研究对象为中国8类艺术表演企业,研究数据均来源于《中国文化文物统计年鉴》(2005-2010)。具体变量设定如下:

根据DEA模型指标选取的基本原则,结合中国艺术表演企业的投入产出特征及数据的可获性,本文选取三个投入指标变量,即剧团个数、从业人员数和营业支出,剧团个数用来反映艺术表演企业社会资源的综合投入,从业人员数用来衡量劳动投入情况,营业支出用来反映艺术表演企业资本投入状况。另外,选取营业收入为本文研究的产出指标。

2.2 中国艺术表演企业基本效率分析

2.2.1 中国艺术表演企业平均效率分析采用DEAP2.1软件对BBC模型进行数据计算,处理结果及平均效率排名情况见表1。

注:irs表示该省份处于规模收益递增区间,drs表示该省份处于规模收益递减区间,-表示该省份处于规模收益不变区间,运营规模指2004-2009年的平均营业收入.

由表1,可以看到中国艺术表演企业运营活动存在以下事实:

(1)运营规模大的艺术表演企业相对运营规模较小的企业而言并不具备显著的运营效率优势。2004~2009年间,话剧、儿童剧、滑稽剧团,歌剧、舞剧、歌舞剧团,文工团、文宣队、乌兰牧骑等类型艺术表演企业技术效率为1,表明这三类企业相对而言具有很高的运营效率,但其运营规模排名均比较靠后;而戏曲剧团等类型艺术表演企业虽运营规模很大,但技术效率排名却比较靠后。这一结果表明,对中国艺术表演企业而言,并不是规模越大、运营效率就越高,也并不是规模越小,运营效率就越低。运营效率与运营规模并不存在正相关关系。

(2)中国艺术表演企业总体上具有较高的运营效率,平均效率达0.833。其中,纯技术效率值为0.915,规模效率值为0.902。但总体看来艺术表演企业内部运营效率存在较大差异,主要表现在,绝大多数艺术表演企业运营效率在0.8以上,但戏曲剧团和综合性艺术表演团体等企业运营效率分别为0.679和0.302,运营效率远低于其他类型的艺术表演企业;话剧、儿童剧、滑稽剧团等六类艺术表演企业纯技术效率为1,表明这些艺术表演企业具有较高的技术使用能力,但综合性艺术表演团体纯技术效率仅为0.383,表明该类艺术表演企业对技术的使用效率还比较低下;艺术表演企业规模效率及其特征差异较大,其中,歌剧、舞剧、歌舞剧团等三类艺术表演企业处于规模报酬不变区间,仅乐团、合唱团处于规模报酬递增区间,而歌舞团、轻音乐团等其他艺术表演企业却处于规模报酬递减区间。

2.2.2 中国艺术表演企业现状及改进分析

为了评价我国艺术表演企业运营效率现状及其影响因素,我们采用CCR模型对中国艺术表演企业2009年截面数据进行了分析,结果如表2所示。

由表2可知,2009年,话剧、儿童剧、滑稽剧团的运营效率和考察期的平均效率保持一致;歌剧、舞剧、歌舞剧团,文工团、文宣队、乌兰牧骑,曲、杂、木、皮团三类艺术表演企业运营效率小于考察期的平均效率,出现不同程度的下降;歌舞团、轻音乐团,乐团、合唱团等艺术表演企业运营效率大于考察期的平均效率,出现了不同程度的提高。

另外,通过CCR模型的计算,我们得到2009年中国艺术表演企业运营活动中投入要素的闲置状况以及企业的实际产出与有效产出之间的差值情况。分析如下:除歌舞团、轻音乐团和话剧、儿童剧、滑稽剧团外,其他类型的艺术表演企业均存在较高的剧团冗余率、冗员率和较为严重的产出不足现象,其中乐团、合唱团剧团冗余率最高,达74.2%,综合性艺术表演团体冗员率最高,达69.8%,戏曲剧团产出不足情况最为严重;总体看来,中国艺术表演企业的现状是:部分资源投入拥挤、产出严重不足,但经费高效率使用等现象并存。具体表现在:剧团平均冗余率达35%,冗员率达37%,总体产出水平严重不足,但经费浪费率为0%,这说明中国艺术表演企业存在盲目的规模扩张,存在较为严重的规模无效率,同时也暴露出规模盲目扩张导致的资金不足促使企业在运营活动中极为重视经费的使用效率。

比较上面的分析不难发现,中国艺术表演企业的运营活动的显著特征是:一方面是投入拥挤、产出不足,另一方面是规模无效率。表面上看来,这两者似乎是相互矛盾的,但实际它们是一个问题的两个方面,恰恰都说明了中国艺术表演企业资源配置的不合理。正是因为中国艺术表演企业数目众多、布局分散并且规模普遍不大,而导致了在既定的市场需求下,艺术表演企业总体上大规模的需求被分散,平均每一家艺术表演企业的投入水平相对于被分散的市场需求而言就存在了过剩,或者说存在投入拥挤。因此,要从整体上提高艺术表演企业的纯技术效率和规模效率,即消除或减少投入拥挤和规模无效率,就必须对艺术表演企业进行合理布局、从整体上整合艺术表演企业的各类资源,从而促进中国艺术表演企业的又好又快发展。

2.3 中国艺术表演企业动态效率分析

前面仅从基本效率,即静态效率的角度审视了中国艺术表演企业的运营质量,但企业的运营效率是动态变化的,为了客观的反映这种动态变化特征,这里从全要素生产率的视角来揭示中国艺术表演企业运营质量的变动情况。表示全要素生产率指数的Malmquist生产率指数可以进一步分解为综合技术效率指数和技术指数。其中,综合技术效率指数表示艺术表演企业管理方法的优劣与管理阶层决策的正确与否,而技术变动表示的是艺术表演企业的技术进步。综合技术效率指数又可以进一步分解为纯技术效率指数和规模效率指数。由Deap2.1软件给出的中国艺术表演企业动态效率计算结果(见表3)。

由表3可以看出,2004-2009年内,中国艺术表演企业的Malmquist生产率指数小于1,但总体呈现波动增长趋势。这表明,中国艺术表演企业的生产率总体上还呈现恶化的趋势,但这种恶化的趋势在逐步改善。进一步分析可以发现,生产率总体上恶化的趋势主要是技术进步的恶化抵消了技术效率的促进作用。从表中可以看出,综合技术效率呈现波动增大趋势,而技术进步则表现为波动减小趋势。整个考察期内,技术进步与综合技术效率存在明显的负相关关系,即每当技术进步改善时,技术效率则会下降,反之亦然。综合技术效率指数为1.008,表明中国艺术表演企业综合技术效率出现轻微的缓慢增长趋势,艺术表演企业的整体管理方法、技术使用能力与企业的运营决策是影响该项指标变动的关键因素。再进一步分析影响综合技术效率变动的两个指标会发现,规模效率指数总体大于1,而纯技术效率变动指数小于1。不难发现,综合技术效率的缓慢增长主要是由于纯技术效率的下降在一定程度上抑制了规模效率的促进作用。纯技术效率表明了艺术表演企业利用现有的投入资源生产相应产出的能力,它反映了艺术表演生产运营及决策的正确与否。该项指标小于1,从本文所选择的投入指标来看,说明我国艺术表演企业普遍存在扩大投入规模的倾向,即各艺术表演企业普遍存在大规模增加剧团个数、从业人员等,由于艺术表演企业的产出水平(运营收入)受到诸如整体文化产业发展水平等其他因素影响,而无法随着企业自身投入规模的增大而相应同步增长,因此出现了其纯技术效率下降的情况。这也从另一个侧面反映,我国艺术表演企业盲目扩张的结果是以牺牲资源和效率为代价的。

3 结论与启示

本文利用数据包络分析的BCC模型、CCR模型和Malmquist生产率指数对2004-2009年我国艺术表演企业的经营效率进行分析。研究结果表明:第一,中国艺术表演企业整体运营效率较高,但内部差异较大,存在不平衡特征,对中国艺术表演企业而言,并不是规模越大、技术效率就越高。另外,我国各类艺术表演企业数目众多,并且运营规模普遍较小,资源整合能力比较差等都是导致艺术表演企业存在规模无效率的根源。然而,要改变这一现状不是像目前那样普遍提升总体规模,而是应该合理整合企业资源,有针对性的减少艺术表演企业数量和人员数量;第二,艺术表演企业运营效率的改进分析表明,我国艺术表演企业存在资源投入拥挤、资金短缺与产出不足的现状,给我们的启示是:必须对艺术表演企业进行合理布局、并从整体上整合各类资源;第三,动态效率评价结果表明,我国艺术表演企业纯技术效率出现下降趋势,从另一个侧面反映说明我国艺术表演企业盲目扩张的结果是以牺牲资源和效率为代价的。

摘要：利用数据包络分析(DEA)和Malmquist生产率指数对我国艺术表演企业2004-2009年的经营效率及其变动进行分析。结果表明,中国艺术表演企业整体运营效率较高,但内部差异较大,存在不平衡特征;大多数企业存在严重的投入拥挤与产出不足现象;我国艺术表演企业纯技术效率出现下降趋势。这些给我们的启示是:要从根本上提高艺术表演企业经营效率必须合理整合企业资源,防止行业规模的盲目扩大。

企业管理效率 第2篇

正安县瑞溪中学：吴健

近几年来，国家投入了大量的人力和财力，加大对中西部的教育投入，加强了学校的基础硬件设施建设，现在在乡镇中心学校基本都配置了理、化、生实验室和仪器室，配备了基本完备的实验教学仪器。那么怎样提高实验室的管理效率和使用效率，使实验室在教育教学中发挥其应有的作用呢？结合自己从事四年的生物实验室管理和生物实验教学的工作经历，谈一谈自己的看法。

一、加强学习，提高思想认识，明确实验室管理工作的重要意义。自从我接管生物实验室的管理工作以来，曾参加了几次关于实验室管理与实验教学的义务培训，通过培训学习，提高了思想认识，明确了生物实验室管理工作的重要性及其意义，实验室管理就是对实验室装备的教学仪器设备进行保管、维护、修理、使用，对实验教学进行组织、协调、服务，保证实验教学顺利进行。实验室的建设是基础，而管理是关键，使用是根本，实验室的使用从根本上来说就是开展实验教学，服务于教学，使实验仪器设备充分发挥其应有的作用，提高使用效率。

二、实验室的建设是提高实验室管理与使用的基础。

实验室的建设一部分是国家配备的仪器设备与实验室基础性建设，另一部分是指自制教具的制作、实验教学的档案建设与实验室文化建设。这里着重谈谈后者，自制教具的制作就是教师和学生根据新课程标准而制作的符合教学要求，具有科学性、创新性、经济性、安全性的，适用于教学的仪器。它是实验室仪器设备建设的重要补充，它是教师与学生根据教学实际而制作的，因而具有实用性。我在生物实验室就与学生一起制作了很多的自制教具，都在生物实验教学中发挥了作用，如我们制作的节肢动物标本就有十盒之多，涵盖了昆虫纲、蛛形纲、甲壳纲、多足纲，其中又以昆虫标本居多，在“观察昆虫标本”的实验中发挥了重要作用。我们制作的植物标本，也应用于“观察植物标本”的实验。教师与学生又都在制作自制教具的过程中受益匪浅，教师提高了业务水平，学生的学习生物的兴趣得到了提高，又巩固课本上的理论知识，动手动脑能力得到了极大的提高。

实验室的档案建设是实验室管理和使用的记录与见证，是实验室管理有序化、规范化的体现，它既是实验室建设的一个重要组成部分，也是提高实验室管理效率的一种方法。建立实验室管理档案，为学校考核提供依据，同时也为实验室向量化管理发展创造条件。实验室管理教师在整理档案的过程中，及时发现管理中的问题与不足，及时改进管理方法，也对提高实验教师和实验技术人员的业务有积极作用。实验室管理档案包括仪器设备账册、仪器说明书和技术资料、各项规章制度、各项管理工作记录、实验教学登记表和统计表、工作计划与总结等资料。

实验室的文化建设是指实验室内文化布置，它既美化了实验室内的环境，又使实验室充满了科学实验的文化氛围。几幅科学家的画像与名言，一幅科学标语，自制教具与学生实验作品展示柜，再加上窗明几净，干净整齐的桌凳，只要布置得当，就能给学生一个充满科学气氛，宽松和谐的实验学习环境。在实验室文化建设中，实验室的布置切忌花哨、纷繁复杂、混乱。

三、实验室管理的科学化、规范化、有序化是提高实验室管理效率和使用效率的关键。

要做到仪器设备管理的科学化、规范化、有序化。一是对仪器设备登记建账，这是实验室财产管理的方面。仪器的登记建账，能有效防止学校财产的流失，仪器账册主要包括总账和分类账，在建账的过程中要做到帐帐相符，帐物相符，帐卡相符。实验室管理教师在登记建账的过程中，就能对实验室所配备的仪器设备的种类、数量了然于胸。二是科学地做好仪器设备的存放。仪器设备的陈列摆放是一项科学性和艺术性均备的工作。操作时，一方面要求按仪器、药品的自身特点进行科学摆放，以利仪器保养和实验室安全；另一方面，又要求种类繁多、形状各异的仪器摆放得整齐美观，做到科学性与艺术性的有机结合。因此，仪器设备陈列摆放的原则是：科学分类，整齐美观，陈列有序，取用方便。具体操作时要做到：按科分室，按类定柜，柜内定点，件件有标签，柜柜有卡。力求做到将仪器的种类、数量及存放点熟记于心，当需要时能准确快速的取放。三是做好仪器设备的保养与维护工作，使仪器设备经常处于良好的可用状态，延长使用寿命。一要做好清洁除尘工作，如显微镜粘附了灰尘就会降低镜头的透光度，使镜头霉变；二要常通风防潮，防止锈蚀；三要防虫蛀，防鼠患；四要经常检查仪器设备，发现损坏要及时维修，以确保性能良好；五对化学药品要严格按照规定进行管理，确保药品使用安全；六对于浸制标本要定期检查，及时补充防腐剂，对于盒装的干制标本，要及时更换杀虫剂（樟脑球）。

科学的、有计划、有步骤的进行实验教学管理，实验教学的管理是学校教学管理的重要组成部分，也是实验室管理的重要组成部分。为了按时的高质量的完成实验教学任务，我在实验室管理和实验教学工作中采取了以下做法：

一是根据任课教师的教学计划，拟定一学期的实验教学计划，在计划中根据教材及《实验报告册》列出本学期需要完成的演示实验和学生分组实验，大致拟定每个实验的进程表，并将计划发放给每一位任课教师，使他们做到心中有数。

二是遇到七、八年级的实验教学进度相冲时，适时调整，尽量做到分年级集中完成单个实验，以减少仪器的搬动与摆放，避免不同实验所需仪器的混杂，既能让学生明白该实验所需的仪器，又有利于仪器的管理，减轻工作量，提高实验效率。

三是熟悉每个实验所需的仪器、材料，充分做好实验前的各项准备工作。写好课时计划，选择最佳的实验教学方案，做好课前的实验演练。这些措施都有利于提高实验教学的质量和效率。

四是高效率的组织实验教学的进行，加强学生实验辅导。

四、实验室与仪器设备在实验教学中的使用是实验室管理工作的根本。

一切高效率的实验室管理工作，都是为了实验教学，服务于实验教学，使实验室和仪器设备在实验教学中得到使用，这是实验室管理工作的根本。教学仪器是一种知识的载体，学生通过使用仪器设备，即亲自做实验或在观察实验过程中巩固并获得知识，培养能力。因此，在仪器的使用管理过程中，管是手段，用是目的，用中又有管，要求做到：管而不死，用而不乱。

我们实验室管理人员还是一名实验技术人员，更是一名实验教师，因此我们在提高实验室管理的效率的同时，更要提高仪器设备的使用效率。为提高仪器设备的使用效率，我们实验教师既要熟悉教学内容，又要做到对仪器设备的“四懂”，就是对所管仪器要懂性能、懂用途、懂操作、懂维修保养。

在实验室管理工作中，要充分发挥仪器设备的教学作用，想方设法提高仪器设备的使用效率。如果有仪器设备而不用，那么这些仪器设备就成为漂亮的摆设，这些仪器设备也就失去了生命力，是一堆“死”东西。提高仪器设备的使用效率主要有以下途径：

一是在实验教学中的使用，提高实验开出率。有仪器设备我们就要大胆的使用，不要害怕损坏，相反，有些仪器设备长期放置不用反而更容易损坏。当然，我们一定要杜绝故意损坏仪器设备的行为，在教学中要教育学生爱护、节约、负责的意识。

二是在学生课外实验中的使用。

三是在兴趣小组的课外科技活动中的使用。

企业资产管理效率分析 第3篇

关键词：企业资产；管理；问题；效率；有效措施

加强企业资产管理效率是对企业在自身经营过程中的必经之路。企业要想提高自身的市场竞争地位，就应该充分认识到资产管理的内涵，并重视资产管理工作。但是，从目前我国企业的资产管理现状来看，依然存在很多问题，比如，银行账户过于混乱、资产预算管理目的有待明确、资产管理制度完善性不足等，这些问题直接影响了企业的资产管理效率，因此，企业应该实行资金的集中管理制度，强化资产的保养维修管理，并明确管理职责，健全清查制度，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

一、企业资产管理的内涵

企业资产管理是企业生存和发展的基本保障，也是企业能够稳定运行的物质基础。企业资产管理主要指的就是企业占有或者能够使用的，以货币计量的各种经营活动资源总和。企业资产管理的主要目的是提高资源利用率，尽量减少企业的资金损失，从而实现企业经济效益的最大化。

（一）适当的固定资产投资

企业的固定资产是企业发展的动力，企业要想能够长久稳定的发展下去，就必须认识到固定资产投资管理的重要性。一般情况下，固定资产主要是企业发展前期通过多种渠道融合的资金并占据企业资产较大的比例。企业在投资时，一定要适当对固定资产进行投资，这样做的目的就是要保证剩余的资金能够正常进行企业的经营生产活动。同时，企业还应该尽量少使用固定资产，从而提高固定资产的利用率。

（二）适当的存货投资

企业资产存货主要指的就是未出售的货物，或者是保存的将要用作生产的物资，这其中主要包括半成品、原材料等。企业在生产经营过程中，应该尽量减少存货，把存货尽最大努力转换成流动资金。但是，企业自身要有适当的存货投资，从而满足市场上的需求。企业在进行适当存货投资时，一定要结合企业自身的实际情况和市场整体的需求，避免发生满足不了客户需求的现象；但是，如果存货过多，那么就会严重影响企业的经济效益，因此，企业一定要进行适当的存货投资。

（三）适当的现金投资

现金主要指的就是企业在短时间内，银行存款、现金和库存现金等价物能够变现的资本。在企业的发展过程中，如果企业的现金过少，当企业需要现金时就不能及时供应，从而就会严重影响企业的正常经营活动。但是，如果企业的现金过多，就说明企业没有把现金正确运用到生产经营中去，从而减少了企业的经济效益。因此，企业在进行现金投资时，一定要结合自身的发展情况，适当的进行现金投资，从而实现企业经济效益的最大化。

二、企业资产管理中存在的问题

（一）银行账户过于混乱

从目前我国企业的资产管理现状来看，很多企业的银行账户过于混乱，资金比较分散。虽然有的企业已经认识到资金集中管理的重要性，但是，由于多个户头和多家银行的不良开户，从而使得企业资金比较分散，这在很大程度上影响了资金的有效管理。与此同时，很多企业在拨付资金时，由于数目巨大，增加了管理难度。另外，资金不集中也给企业财务监督部门和审计部门工作带来了一定的难度，从而影响了各个部门的办事效率。

（二）资产预算管理目的有待明确

对于企业的发展来说，企业的资产预算管理非常重要。据相关调查显示，很多企业一般都是追求短期利益，从而使得各个阶段的预算编制不能跟上企业的实际发展。同时，每个月份、年度实行的预算无法使长期发展目标得以落实及实现，这在很大程度上阻碍预算管理的效率。除此之外，还有一部分企业没有完善的考核目标，使得目标与企业的经营利益相冲突；还有的企业没有明确的资产管理目的，总是借助于优质股份或者资产的出售来获取收益，从而使得其资产与长期发展战略不相符。

（三）资产管理制度完善性不足

资产管理制度完善性不足也是企业资产管理中比较常见的问题。目前，很多企业没有健全的资产管理制度，从而使得资产管理与实际生产经营严重脱节。同时，企业在资产购置时，总是出现资产管理部门未入账而财务部门已入账的情况，最终导致了物资使用部门对固定资产进行自主报废，给企业经济造成了很大的损失。另外，部分企业经常调拨设备，但是在调拨的过程中没有经过财务部门的账户处理，从而使得固定资产的所有权和使用权出现不一致的情况，在很大程度上影响了企业资产管理的效率。

三、提高企业资产管理效率的有效措施

（一）实行资金的集中管理制度

企业为了提高自身资产管理效率，就应该不断实行资金的集中管理制度。企业应该把分散的资金都集中起来，建立相应的结算管理部门，从而实现资金的统一管理。与此同时，企业还应该严格控制多头开户现象，在结算部门设立统一的开设账户，从而方便相关工作人员对资产进行统一管理。另外，企业还应该严格控制企业的财务收支，避免一些工作人员利用职务的便利来做一些徇私舞弊、违法犯罪的事情；企业的领导也应该实时监督企业的资金使用情况，避免各部门私自设置“小金库”现象。最后，企业的结算部门还应该把内部分散的资金和闲散的资金都集中到一起，然后经过严格的分析再次进行分配，从而提高资金的利用率，将资产的沉淀尽可能的减少，避免企业资金出现风险问题。

（二）强化资产的保养维修管理

众所周知，很多企业都重视企业自身的生产经营状况和科研工作，因此，企业应该强化资产的保养维修管理，从而保证生产经营和研工作的顺利进行。企业应该不断完善仪器设备的保养维护制度，对生产设备严加控制，一旦生产设备出现了问题，就应该及时找到问题的所在然后采取相应的措施进行维护，从而确保设备的完好率。同时，企业在对设备进行维护的时候，应该聘用专业的人士进行设备维护，决不允许非专业的人员擅自做主对仪器设备进行拆卸，防止设备出现第二次损害。总之，企业应该充分认识到资产保养维修管理的重要性，只有这样，才能提高企业的生产经营水平，最终提高企业资产管理的效率。

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（三）加大控制记账凭证的力度

加大控制记账凭证的力度也属于提高企业资产管理效率中的一项重要措施。在具体的记账过程中，相关的财务人员应该对资金用途做一个详细的描述，如果没有对资金进行详细的记载，那么相关领导就不予批准拨款。同时，相关工作人员在记账时一定要仔细检查科目有无账目混乱、会计科目合理与否等问题，如果发现账目中有任何问题，那么财务人员应该及时做出整改。另外，在记账时，还应该注意不能随意涂抹账目，账目内容一定要清晰。最后，企业的内部审计监督部门也应该加大监督力度，定期核查账目，从而保证账目的真实性和完整性。

（四）明确管理职责，健全清查制度

企业在资产管理的过程中，应该不断明确管理职责，并健全清查制度。企业应该明确分工各个部门的职责，切实的做到定期的盘查资产，一旦资产出现变动或者与实际情况不符的现象就应该及时向上级领导做汇报。同时，在转移资产的过程中，要办理相关手续，不能私自进行转移，如有发现资产去向不明的现象，就要及时追究相关工作人员的责任，从而避免出现做假账的情况。当企业中有离职的工作人员时，就应该及时收回相关人员的办公用品，从而保证企业的资金不受到损失。

（五）实现资产预算管理的战略化

企业要想长久稳定的发展下去，就应该定期对市场做整体的调查，根据市场的变化改变自身的战略目标，从而实现资产预算管理的战略化。企业应该明确自身长期发展的战略目标，对预期的预算进行编制，避免预算出现盲目性。同时，企业还应该根据自身的实际情况，制定年度战略目标，全面考虑年度市场变化和企业资源等影响因素，从而减少预算指标出现盲目性情况，最终提高企业资产预算管理的效率。

三、结束语

总而言之，企业的资产管理是一项非常重要的工作，企业应该充分认识到资产管理工作的重要性，不断总结以往的工作经验，实行资金的集中管理制度，并明确管理职责，健全清查制度，从而确保企业资产管理的有效合理。

参考文献：

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企业管理效率 第4篇

一、我国物流企业存在的效率问题

1. 我国物流总成本过高。

近年来,一些物流企业为了在激烈的市场占得一席之地,全国大范围布局物流网络,采取特色化快递封装,上门取送货等来满足客户需求,个性化差异化的服务的确使得企业营业额逐步提升,但同时增加了大量营运成本。国际上大多以物流成本占GDP的比重来衡量一个国家的物流发展水平,比值越低代表其发展越先进。欧美发达国家这一比值约为10%,而我国则在20%以上,差距显而易见,这就意味着我国物流运输过程中有很多诸如空车往返的无用功现象。可见,降低物流成本对促进国民经济发展具有至关重要的作用。

2. 库存过高、物流时间长。

服务质量一定的情况下,速度和效率成为企业新的生存法则。调查显示,我国商品生产销售过程中,绝大部分时间(约90%)被物流环节所占用,其中大都由于物流渠道不畅,物料库存占用大量物质与管理资源,造成企业资金流转不顺、管理疏漏。据悉,我国工业企业的流动资金年周转次数仅为日美企业的十分之一,物流链拖慢了整条工业链的运营节奏。

3. 物流服务质量不高。

物流企业的服务质量直接关系到其自身的生存与发展。我国很多物流企业从传统的货运公司转型而来,没有明确的市场定位,技术落后、综合服务能力差,企业间也缺乏沟通,很少合作。物流服务质量不高主要表现在:物流一线人员工作态度差;物流作业的差错率相对较高;货物安全、包装完好等方面做不到位;在货物配送时间等基础环节没有保障;没有建立一套完善的售后投诉纠纷解决机制;另外,现阶段大多物流企业缺乏与之对应的物流增值服务,以上这些都直接影响了物流企业的效率和服务质量的提升,从而使得企业发展缓慢甚至走向灭亡。

以上分析发现,我国物流企业效率现状不尽如人意,需改善之处很多,提升的空间很大。国内有些企业已注意到此类问题,通过降低库存、资源配置优化,加快资金周转,有效缩减成本,提高物流运营效率。同时,我们也不能忽略人的因素,在注重投入产出与资源配置的同时,还要注重物流人员自身因素,在“软”条件方面促进物流效率的提高。

二、基于X效率论的物流企业效率问题分析

1. 新生代员工新特点。

近年来,以80、90后为主的新生代员工逐渐在企业中占据较大比重,他们与以往的60后、70后有极大的不同,具有显著的时代特点:不喜欢集权式的领导,更喜欢良师益友般的上级;不崇尚权威;相对独立;更多地注重生活;对单位的忠诚弱化;更向往具有团队伙伴关系的单位与宽松的环境。他们一部分是来自城市的被惯纵独生子女,很多缺乏吃苦精神,对劳动环境要求高于收入要求;另一部分来自农村,对通过自身努力获得财富具有强烈渴望,对收入具有更高要求,性格自强。调查显示,新生代员工离职率高,工作不满1年跳槽高达56%,1~2年更换工作的占25%,因缺乏经验,不善人际关系,仅30%对自己薪水满意。新生代青年员工具有很强自主性,强烈地希望与企业的命运捆绑在一起,成为为企业服务也为自己拼搏的主人。该如何让新生代员工为企业发展献身,发挥工作积极性,这是物流企业必须长期重视与改善的问题。

2. 员工具有双重人格。

人具有双重人格,X效率理论认为,个人行为受到外在压力的影响会导致不同的行为模式或对于环境不同的反应,分别为“超我功能”与“本我功能”。理性被看成是一个表现关心约束程度的连续变量,而不是二元的变量,任何个人在任何时候表现出的理性程度,都是超我与本我功能双重作用的结果。依据X效率理论,企业的劳动合同不能规定每位员工的工作努力程度,具有不完全性,所以在工作中,每个员工都有跟随自身特性拥有一定的自由度与宽放度。而对于员工个人,不会总是对外在环境的变化而做出反应,特别当其自我满足的时候,外在环境对个人的影响变得微乎其微,期间存在“惰性区域”,即个人不会改变自身行为习惯的区间,在此区域内,个人有着特定的行为习惯,不愿随外界变化而改变自我的工作努力程度,需要外在的激励加以克服。企业只有惰性区域内加大外部的约束力量才能够更好的激励员工去改变努力程度,使其重新获得工作积极性。当企业加大压力后,这时员工想要达到之前的满意度水平,必须要付出更多的努力,因而企业能得到能多收益效用。

3. 个人与企业目标不完全相符。

在企业内部,员工个人与企业的利益与目标不会完全相符,而每个员工都会有一个自己感到舒适的工作努力程度,这种努力水平自然不能与企业需要保持完全一致,二者之间必将存在偏离,“努力熵”由此产生。“努力熵”是一种组织方面的熵,被用来表示员工与企业目标协调不够充分的程度,其程度越高,努力熵就越大。上文提到,新生代员工比较自由,企业需要足够大的外在激励来及时协调员工个人与企业整体利益,否则,个人不同的努力水平将会偏离企业需要,努力熵不断扩大,企业效率将逐步下降。

4. 企业缺乏有效激励。

大多物流企业主要采用物质激励形式,实行按岗定级的岗位工资制,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势,短期内提高员工积极性,然而,长久来看,这会带来薪资结构缺乏弹性,也忽视了对员工精神和情感交流,致使干群关系日趋疏远。单一的物质激励不仅会造成企业人工成本增加,也会使激励作用逐渐缩减,员工满意度降低。此外,企业以业绩为考核重点,对知识技术要求高的核心岗位并没有实施特别的激励形式。当企业员工感到自己的努力不能匹配其所得收益时,其工作积极性就会大受影响。

三、基于X效率论提高物流企业效率建议

1. 高度重视企业文化建设。

企业中X低效率产生的一个重要原因是企业整体目标与员工个人目标不相一致。企业文化的建设无疑有助于协调这两种目标。企业在一定程度上用自身文化感染员工,来整合企业共同目标与员工个人目标,打造企业共同的价值观,营造共同努力的氛围,逐渐形成有利于实现企业目标的文化底蕴。优秀的企业文化对员工具有极大的感召力和凝聚力,使员工逐渐对企业有归属感及使命感,通过企业文化建设,当企业文化融入到每个员工个人价值观时,他们才能把企业的目标当成自己个人目标。自发地为实现企业目标而提高个人努力程度,企业的X低效率也会随之消除,甚至会产生出与之相应的X高效率。

2. 奖惩同行。

企业的奖惩机制打造一定的外在激励环境,外在的激励决定员工的努力水平。在企业管理的具体实践中,一要做到奖罚分明,以激励先进和鞭策后行;二要适当掌握奖惩幅度,做到惩罚不过度,奖励不过滥,否则奖惩的作用将逐渐变小,甚至无效。建立多样化的激励机制,对员工生涯规划发展,增加其认同感及归属感,降低离职率。

3. 注重物流企业长远发展。

提高物流企业效率,构建物流企业激励机制要着眼于企业发展和企业目标的实现。建立与完善激励机制要从物流企业长远发展的角度来考虑,考评员工个人必须要看其是否履行了工作职责,完成了企业赋予的任务,其工作内容是否提高了企业的收益,促进了企业的长久发展。企业目标的实现要依赖于企业员工的努力工作,尽心尽责,其努力水平的高低直接决定了企业运营的效率,决定了企业的收益。企业在做决策时需考虑员工,从长久角度做出利于企业收益又利于员工个人发展的战略思考。企业需建立相应的责任监察制及目标责任制,以便清晰地进行绩效考核,在实际操作中要谨防投机取巧、急功近利的短期行为。

摘要：我国正处在现代物流业大发展的前夜,提高物流效率是实现物流业快速发展的关键所在。除了资源配置效率低下外,X(低)效率成为我国物流企业效率低下更为隐性的原因。文章综合我国物流企业低效率现象,基于X效率论从员工特点等方面分析其原因,并提出提高物流企业X效率的建议。

关键词：物流企业,物流员工,X效率

参考文献

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[2]陈坤.从X效率理论中的个人行为分析看员工激励[J].湖南农机,2010(03)

[3]惠丽敏.论我国物流效率的提高[J].商场现代化,2012(681)

[4]刘东.微观经济学新论[M].南京大学出版社,2007

[5]王若晨.基于X效率理论的企业核心员工激励[J].社科纵横,2007(03)

提高企业经营管理效率论文 第5篇

1现代化工企业经营管理效率的研究意义

首先，提高化工企业的效益。为了有效的使化工企业长久持续的发展，我们应该从长计议，从长远的思想来考虑和计划经营管理工作的进程和发展。才可以为理想目标的实现打下坚固的基础，并且保证在化工企业中有效的发挥出资源的全部利用价值，人员的合理分配，在这些基础上不仅提高了运行的效率而且还将化工企业的利润最大化。经营管理它还可以使企业员工积极的加入企业发展中；其次，强化和规范企业管理。管理在化工企业的各个层次上和管理部门和工作人员之间起的是传达和传递作用，使企业的管理阶层的工作指令有效快速的下达到工作人员手中，保证了工作指令的及时接受和实行，指令的下达和实施到监督这一系列的程序使化工企业的管理目标的发展变得更加清晰，也一定程度上的规范了化工企业的管理现状，督促化工企业的更好更高的发展；最后，全球国家的化工生产的产能超标，影响了我国的现代化工企业的发展。我国化工企业的销售模式是单一的，所以只有将经营管理的效率提升，才可以变成可持续发展。我国打算着把最新的科技成果使用在化工的生产过程中，这对化工企业来说是一项新的挑战。所以，提高管理效率对企业来说是很好的方案，降低成本，提高利润[2]。所以可以间接的得出管理效率决定了企业的收入高低。

2现代化工企业管理现状

国有企业效率争议 第6篇

国有企业的性质及其目标

中国的国有企业在本质上是一种“单位组织”。作为单位组织的国有企业不但承担经济功能，也承担社会和政治功能。国有企业为实现其非经济功能所付出的成本，我们称之为社会成本。

由于我国的国有企业不仅承担经济功能，同时也承担社会和政治功能，其目标函数就与私营企业“利润最大化”的目标函数不同。国有企业的目标函数是企业经济效益和社会效益在约束条件下的最大化。这里我们用简单的经济学逻辑来解释“国有企业效率争议”产生的原因。首先我们提出几个经济学假设：

第一，国有企业需要承担社会成本，这种成本量化地表现为财务支出。

第二，把社会成本产生的收益简化概括成社会收益，它是无形的、不可计量的。

第三，国有企业效率的衡量标准是经济效率和社会效率的总体最大化，这是由我国国有企业特殊的性质和定位决定的。

国有企业的总成本等于产品的生产成本与社会成本之和。有学者认为，国有企业如果没有社会成本的开支，便可基本上“扭亏为盈”，因为这些不完全统计的社会成本，可以使样本国有企业的亏损冲销到“0”以上。本文中假定国有企业付出的社会成本小于其获得的社会收益。如果我们按照经济学中的成本收益分析，我国国有企业用于生产产品的成本加上所承担的社会成本组成的总成本是小于包括财务收益和社会收益在内的总收益的，可以说国有企业在宏观经济资源配置上是有效率的。

如果按照“国有企业非效率论”的观点，国有企业之所以是非效率的主要原因是其在财务上是亏损的，所以国有企业的总成本应该大于国有企业的财务收入。这反映的只是国有企业按照会计学中的成本收益分析，并没有考虑到无形的、不可计量的社会收益，所以恶化的财务指标只能在这个层面上反映国有企业的非效率。

笔者认为，如果考虑到我国国有企业的特殊性质，就必须对国有企业效率的度量标准做调整，不能只根据会计学中的财务指标恶化片面地认为企业是非效率的。因为我国的国有企业在定位上就是提供特殊的“准公共物品”和包括企业员工在内的社会成员的福利，其还具有在宏观经济波动中抑平市价等作用。这一切都会使国有企业逆市场而行，进行不适应于市场、不利于自身经济效益最大化的投资。

国有企业改革势在必行

全面“民营化”有待商榷

“中国国有企业非效率论”认为国有企业出现财务指标恶化、经济比重下降、亏损扩大的根源在于国有企业的制度安排存在缺陷，“民营化”是解决国有企业非效率的唯一途径。笔者认为，即使国有企业全面实行“民营化”，资源配制的效率也未必会提高。如果全面实行“民营化”，相当于国有企业把原本用于实现“社会收益”的“社会成本”支出计入“财务收益”。这样，对于企业自身来说，实现了自身的资源配置最优并提高了经济效率，此时的“国有企业”已与私营企业无异，不再承担社会成本(本文中特指的)。但是，由此整个社会要承担新的社会成本。但是，如果实行国有企业全面“民营化”，企业自身所获得的经济收益未必能补偿由此给社会带来的损失，此时的社会总收益未必比之前高。

整体有效率并不等于不需要改革

既然国有企业从这个角度来看是有效率的，为什么还要进行国有企业改革?

首先，要再次强调一下国有企业的整体效率。在计划经济时期，国有企业的巨大作用和贡献不言而喻，在改革开放以后相当长一段时期内，占全部企业总数不到0.5%的国有企业创造了全部工业80%以上的总产值和70%以上的利税额。从历史的角度看，如果国有企业整体非效率的话，新中国的政权不可能在国内外的颠覆和侵略中生存下来，我国的经济转轨也不可能在平稳的通道中进行。

刍议精神鼓励与企业管理效率 第7篇

整体而言, 物质层面的鼓励是初级层面的手段, 虽易于掌握和衡量, 但是鼓励效果持续时间短、程度低、传播范围狭窄。这种方式大多仅仅会使受鼓励的员工产生对于丰厚物质的崇拜, 并在这种环境中持续膨胀。在这种方式营造的环境里, 所有员工付出努力的根本诉求在于金钱和物质, 其保持工作状态的动力源自公司给予自身的持续增长的金钱及物质。然而当自身对于物质的诉求无法及时充分得到提供时, 或者其自身在周围环境的影响下感觉物质层面的需求难以实现时, 其所保持的工作积极性必将受到极大的冲击甚至完全停滞, “意识影响行为”, 基于物质考虑的员工会出现不同程度的不思进取、满腹牢骚, 甚至产生离职的想法, 上述问题对于公司管理产生的最直接影响是提高企业管理负担, 降低管理效率, 影响管理效果, 如果长时间处于这种状态, 企业整体的经营活动也会受到影响。而另一方面, 精神鼓励在企业管理中是指针对员工精神层面的激励手段, 主要体现在公开表扬、树立典型、广泛宣传等, 总体来讲, 精神层面的鼓励持续时间长、程度高、传播范围大。持续不断的精神鼓励在促使企业员工在工作中具有主观能动性和自觉积极性的同时, 更大的意义在能够提升员工对企业的忠诚度和责任感。在重视精神鼓励的企业文化氛围中, 企业员工会得到来自于企业管理层的鼓励和表扬, 在对于所处企业具有忠诚的基础上, 结合自身对所从事事业的热爱和努力, 而实现自觉有效、积极快乐地工作。总而言之, 在现代企业管理中, 精神层面的激励是传统物质鼓励方式的重要补充, 现代企业管理者需要掌握以下精神鼓励方法及其运用技巧。

一、发展激励树立人人平等的企业管理理念

在我国传统企业中, 裙带关系的复杂性和顽固性是众所周知的, 尤其是民营和私营企业中, 凡是核心和重要岗位几乎无一例外的都是由所谓“信得过”的亲属或朋友担任, 这种情况无疑大大打击了真正有能力、有理想的员工的工作积极性, 所以在现代企业管理中要坚决杜绝论资排辈、任人唯亲、只信任关系户等错误的管理理念, 而应当充分发现员工潜在能力, 充分开发, 坚持提拔重用能力突出、品德高尚的原则, 给予这些人才充分的上升空间和发展平台, 从而激发其主观能动性, 最终提高企业管理效率。

另一方面, 企业需要给予所有员工必要和及时的岗位培训。现代企业中, 培训是快速提升员工工作水平、整合企业资源、树立企业形象的重要途径和措施之一。企业管理层应当充分认识到为员工提供的培训是为企业锻炼、输送高素质人才, 同时也赋予所有员工向上发展的良好机会, 是考察员工工作水平和竞争力的重要措施。所以企业管理层应当努力建立学习型企业, 培养学习型员工, 将理论学习和实际工作紧密结合起来, 在人人平等的理念基础上, 建立符合自身情况的企业培训框架, 设置坚实有效的培训内容, 既要给企业高中层干部提供良好的培训环境, 更要重视基层员工的业务学习和思想水平提升, 并且要将所有员工的培训与其职业发展规划挂钩, 推动员工素质不断发展。

二、榜样激励为企业员工树立优秀榜样

首先, 企业中高层管理人员要严格要求自己, 身体力行, 成为企业的优秀标榜和模范。古人云“其身正, 不令则行, 其身不正, 虽令不行”, 企业管理者的地位和作用决定了其自身的言行举止和行为方式在其他员工产生的重要影响和示范作用。企业管理人员的不良行为会让员工错误地理解成功的内涵和自身素养的本质, 成为“精神鼓励”的反面教材, 促使员工产生对于工作敷衍了事, 对待同事不理不睬等行为, 从而影响企业管理效率。基于上述分析, 企业管理者首先要爱岗奉献、拼搏进取、开拓创新、具有高尚的人格魅力, 在日常工作中勤恳努力、大公无私、严格要求, 以身作则, 自觉规范自身行为, 这些都无形中给予员工正面的影响和激励, 使得员工明确努力方向和追求目标, 从而全面促进自身工作和企业发展。

其次, 企业管理层应当建立客观全面的推优机制, 完善基层优秀标兵的推荐和宣传工作, 确保企业中具有积极工作、敢于创新、品德优秀等各方面优秀素质的员工能够得到肯定, 并且要通过网络、电视、广播、纸媒等介质, 结合物质奖励, 对这些榜样人物给予表彰, 在树立其他员工工作方向的同时, 推广先进人物的工作经验和方法, 促使其他员工向其学习, 从而提升企业管理效率和质量。

三、权利激励赋予员工管理职能, 建立员工主体意识

不可置否, 管理层所具有的经验、资源、个人魅力等素质是一个企业发展的重要保障和坚实基础, 但是随着经济的发展, 企业产生了多元化的发展方式, 仅仅依靠管理层单打独斗的时代已经过去, 全体员工的智慧促进企业发展愈发成为趋势。为了更好地利用全体员工的智慧, 现代企业应当在企业管理原理基础上充分赋予员工管理职能和决策职能, 从而使员工提升自信心, 产生主人翁意识, 全心全意为企业发展出谋划策, 贡献自身力量。企业要充分平衡权利义务, 建立积极向上的工作环境, 通过赋予员工权利, 达到对于员工的精神鼓励, 从而激发员工的工作热情和创造性。

另外, 民主管理是我国企业管理中的重要组成部分, 而建立工会和召开职工代表大会是实行民主管理的具体措施。现代企业需要建立健全民主管理机制, 充分给予员工对于企业管理的诉求和权利, 通过上述机制给予员工表决权、建议权、监督权;在涉及企业未来发展方向、重要改革和举措中, 搭建平台给予员工参与和建言献策的机会, 与员工或代表进行充分协商, 考虑员工切身利益, 自觉接受员工监督;尊重员工的知情权, 实现决策过程透明化, 实施过程具象化, 内部流程公开化。在这种机制下, 员工会将企业发展和自身发展紧密结合, 感到企业管理层对于自身的重视, 从而树立信心, 时时刻刻为企业着想, 努力工作, 积极进取, 为企业发展贡献思想和力量。

四、感情激励成就员工幸福工作

精神鼓励的另外一个重要方向是对于员工及家庭的感情投入。古语云“视卒如婴儿, 故可与之赴深谷, 视卒如爱子, 故可与之俱死。”现代企业管理是一门艺术, 而绝非冷冰冰的管理制度和奖惩条款, 企业管理层需要将感情与员工日常工作结合, 及时了解员工及家庭的感情诉求, 尽量及时满足要求, 为员工服务, 和员工成为知心朋友, 做到尊重理解员、宽容厚待, 要和员工统一战线, 共担风险, 共享果实, 构建互帮互助、团结友爱、信任体谅、团结融洽的企业氛围, 使得员工具有强烈的归属感, 可以从日趋紧张的工作之余感受到温暖和放松, 从而坚定在企业工作的信念, 明确自身发展方向, 推动企业又好又快地发展。

员工的工作离不开自身家庭的支持和帮助, 家庭生活是否和谐对于员工的工作影响程度可谓举足轻重。企业管理层应当知道, 所有努力工作的员工都是放弃享受家庭闲适生活而投入到紧张工作中来, 他们的辛勤劳动和开拓创新的很大一部分动力来自于家庭环境及家庭成员的支持。所以, 企业管理者不但要关心员工本人, 还要关心员工的家庭成员和家庭事务, 这样不但激发了员工的工作积极性, 增强家庭成员的自豪感, 同时也有利于激励优秀人才提升企业忠诚度。

总之, 企业管理者要坚持以员工为本的原则, 在物质激励的基础上, 充分重视对员工进行精神鼓励, 运用多种途径和手段提升精神鼓励技巧, 从而多元有效地调动员工的主观能动性和积极创造性, 提高员工的责任感和忠诚度, 促使员工快乐幸福地工作, 最终全面提升企业管理效率。

摘要：当前, 我国大多数企业在对员工进行激励时大多数都是采用物质鼓励的手段, 而对员工的精神层面的鼓励较为匮乏甚至完全缺失, 殊不知精神层面的鼓励同样重要。现代企业管理中的精神激励方法主要有四类, 即发展激励、榜样激励、权利激励、感情激励。企业管理者要坚持以员工为本的原则, 在物质激励的基础上, 应更多的运用多种途径和手段提升精神鼓励技巧, 充分重视对员工进行精神鼓励, 从而多元有效地调动员工的主观能动性和积极创造性, 最终全面提升企业管理效率, 提升企业竞争能力。

关键词：精神鼓励,企业管理,效率

参考文献

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[4]徐静.海尔:使管理者变为经营者[N].新闻晨报, 2012

论企业压力管理与员工效率 第8篇

压力是一把双刃剑, 用得好, 皆大欢喜, 用得不好, 后果严重。早在几十年前, Yerkes和Dodson就总结出压力和效率的倒U型关系模型:压力较小时, 工作缺乏挑战性, 人处于松懈状态之中, 效率自然不高。当压力逐渐增大时, 压力成为一种动力, 它会激励人们努力工作, 效率将逐步提高。当压力等于人的最大承受能力时, 人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后, 压力就成为阻力, 效率也就随之降低。

因此, 要利用压力提高员工的效率, 管理者需要作多方面准备, 决不能期望一蹴而就。最好的情况是, 管理者同时利用压力和激励两种手段, 通俗的说就是“胡萝卜加大棒”, 既强调责任, 又给予权利。

企业管理中, 最重要的问题就是生产效率和管理模式。为了追求最简洁的管理模式降低管理成本, 扁平化组织就是由复杂向简介的一种回归。从管理理论演变的意义上, 扁平化的组织更是一种进化, 是德鲁克理论中形成“最短指挥链”的有效途径, 不仅可以缩短指挥链, 这种柔性的管理结构还可以降低部门之间和组织成员之间的摩擦成本, 并且消减了产生于组织内部的各种信息噪音, 从而实现了有效的沟通, 更为重要的是, 由于组织结构的简化和扁平, 将大大减少组织成员的消极压力, 降低组织的运行成本, 提高组织的管理效率。

Cooper C.L.的概括中将组织压力的主要来源分为:组织结构、角色压力、人际关系、职业发展、家庭工作相互影响、工作条件等几方面。下面将就扁平化在其他方面对组织压力的影响进行讨论。

第一个要素是管理层次, 组织结构的层次越少越好

德鲁克指出:“组织不良最常见的病症, 也就是最严重的病症, 便是管理层次太多, 组织结构上一项基本原则是, 尽量减少管理层次。”扁平化组织结构的一大特点就是管理层次的减少, 即指挥链的缩短。由于中间层次的减少, 组织中成员的地位无形中相对地在上升, 顶头上司数量的减少, 能够减少员工的等级压力。

第二个方面是人际关系, 下属与领导以及平级员工之间的人际关系

随着金字塔似的组织结构慢慢发展, 等级制度所蔓延的官僚作风将会越来越严重, 造成人浮于事, 责任不明晰, 信息传递障碍等一系列问题, 个人能力无法发挥, 工作缺乏激励, 这将极大限度地降低个人工作满意度, 增加个人工作压力。

第三方面是员工的职业发展, 能否公平的向上流动

有些学者认为, 组织结构的扁平, 会导致员工晋升途径的狭窄, 使得个人晋升更加的困难, 从而使得员工降低对工作的满意度。从理论上来看, 这种担心是不必要的。学者Ghisell和Siegel (1972) 通过对442名管理者的研究发现, 那些喜欢将信息和目标明确化的管理者在扁平化的组织中晋升的更快。由于扁平化所导致的工作同质性, 将会使大多数员工的工作更加易于考核, 这样有能力和潜力的员工就会在扁平的机构中脱颖而出。

另外, 最好的企业管理模式也要伴有新的激励机制的建立以充分调动员工的工作热情, 企业不应将员工的薪酬完全与其职位高低相对应, 通过收入差别体现能力, 使员工即使在同一职位上也有不断追求与奋斗的目标, 从而促使管理人员和技术人员加强学习, 不断强化自身专业素质。

第四个方面, 员工个人的业务与职责压力

员工职位角色的冲突与模糊是被众多学者认为影响员工满意度的一个重要因素。当员工个人的业务范畴内, 压力对其生产效率的影响是一条抛物线, 没有任何管理压力, 职工容易散漫, 没有效率。如果适当的增加业务压力, 员工工作目标更明确, 个人积极性越高。

如何让巨大的压力转化为动力?

第一, 稳定比激励更重要

在经济危机的大环境下, 员工越来越清晰的感受到艰难时局带来的影响。在这种情况下, 员工的工作压力很大程度上来自于工作稳定性的压力, 加薪的期望值越降越低, 甚至希望通过降薪来保持稳定。

第二, 安全第一, 保守为上

在经济危机的敏感时期, 在周围裁员减薪的紧张氛围下, 员工在工作中往往表现的更为保守, 所谓不求有功, 但绝对不能出错。在这种情况下, 你会发现越来越多的员工, 尤其是绩效平平的员工选择了“不出错式”的工作方法作为原则。在这种“不出错”的情况之下, 企业的效率却无形中降低了。

第三, 紧急充电, 以防万一

经济危机之下, 似乎很多的培训业却越来越火, 不论是新闻报道还是身边的真实案例, 都让我们感到这是一个“充电”的时代, 白领员工选择MBA接受再培训, 英语特训班、会计班等培训机构的生意越来越好了。因为经济危机让员工们选择紧急充电, 以提高自身的竞争砝码, 好让自己在市场上更“好卖”, 以防有一天, 自己不小心成了被裁之一。

企业管理效率 第9篇

对于管理的重要性, 人们往往认识不足。人们的观念中往往有这么一种误区:谁都可能承认自己不懂科技, 不懂经营, 却绝少有人承认自己不懂管理。涉及科研、经营方面的问题, 谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理, 几乎所有的人都觉得自己是行家里手, 或信口开河, 指手画脚;或固执己见, 自行其是。一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事, 居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出, 实在是无能之极。由此也可看出, 管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的, 如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向, 就有可能影响全局了。

事实上, 管理工作看似简单, 实则繁难;看似轻松, 实则艰辛;看似风光, 实则委屈;看似可有可无, 实则是企业灵魂所在。就像国家一样, 几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做, 是一门极深的学问, 对非属自己行当的专业视若畏途;然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。似乎专家不是人人都可以当的, 官员却是谁都可以当得好的。企业管理与国家管理一样, 管理得不好, 管理者固然难辞其咎, 难逃众人的口诛笔伐;管理得好了, 人们又看不到管理者的作用, 觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象:值治乱之世, 人人痛骂昏暴之君;正值太平之世, 人们又击壤而歌, 不知有尧, 不知有舜。

之所以如此, 首先是因为管理不是一门单纯的学问, 而是一种综合性学问。拿一个高科技现代企业来说, 管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所了解, 又能撮举其要, 提纲挈领;又要对这三方面善于综合、善于协调, 使其能围绕公司的总体目标发挥其最大能量, 产生最大限度的合力。其次, 也是因为管理不仅仅是一种技术, 更主要的是一种艺术。管理工作没有一定之规, 它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来, 有治人无治法, 说的就是这个道理。由于以上两点, 就要求管理者既是通才, 对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解;又要善于综合, 善于抓住主要矛盾。这就像十个指头弹钢琴一样, 既要十指齐动, 又不能手忙脚乱, 顾此失彼, 因小失大, 要弹出优美和谐的音乐来, 否则就只会产生噪音。同时又要求管理者的头脑十分灵活, 善于权变, 具体问题具体对待, 一切以时间、地点、条件为转移, 这样才能在任何时候都立于不败之地。

认识到管理工作的重要性和管理工作的艰难, 才谈得上如何搞好管理工作。正是因为一些人不能真正认识到管理工作的重要和艰难, 所以对管理工作未能认真对待、认真研究、认真处置。走上管理岗位的人们, 都有各自的独特经历。有的人来自内地, 有的人来自特区, 有的人来自国外;有的人来自机关, 有的人来自研究院, 有的人来自高校, 有的人来自工厂, 有的人来自其他公司。这种种人的管理, 不可避免地都会带有自己以往经历的色彩。在实际工作中我们经常看到, 有的人由于来自科研单位或高校, 工作中就不免带有浓厚的纯科研单位中一个教授带几个研究生搞课题的特点, 难以适应企业搞科研的特点和要求;有的人来自机关, 其行事就不免带有机关色彩, 有时就流于形式主义, 文牍主义;有的人来自内地国有企业, 其作风不免死板、僵化、迟钝、缓慢;有的人来自小公司, 工作上往往表现得缺乏大公司应有的胸襟和魄力;有的人来自商贸公司, 其工作中往往带有太多的商人气息和商人作风……这种种人的工作都有其各自的优点, 但如果不认真研究自己现在所处企业、所处职位的特点和要求, 盲目地以经验主义的态度来管理公司或者自己所处的部门, 必然是管理不好的。这就要求我们的管理者一方面认真钻研现代科技企业管理理论, 摒弃经验主义, 把自己以往可贵的、适合本公司和自己职位要求和特点的经验上升到理论高度;另一方面认真研究本企业的特殊性和特殊要求, 同时把这两方面很好地结合起来, 理论联系实际地做好自己的管理工作。

管理是一个企业在市场竞争中制胜的法宝, 这对于一个大型企业来说更是如此。管理出效率。管理工作做得好, 把一个单位的人、财、物三方面以最大限度的合理性结合起来、组织起来、调动起来, 就能以尽可能少的时间完成最大限度的工作。管理出效益。管理工作做得好, 人、财、物使用得当, 搭配合理, 就能以尽可能少的开支为企业创造最大的经济利益。管理出人才。管理工作做得好, 就能人尽其才, 用兵如神, 不但用尽可能少的人做好了工作, 而且能使手下的每一个人都有施展才能的机会, 使每一个人都能得到充分的锻炼。在善于管理的条件下, 一些本来以为无用的、不能用的人也会被培养成栋梁之材。人视之如顽石, 我视之为璞玉。这样, 企业的人才就会层出不穷, 源源不断地涌现出来。人才是企业之本。有了一支素质高、水平高、力量雄厚、结构合理的人才队伍, 再加上使用得当, 企业就会在任何时候都立于不败之地。

摘要：“管理”是一门综合性的学问。要想把管理工作做得好, 首先, 要把人、财、物三方面以最大限度的合理性结合起来、组织起来、调动起来;其次, 要把人、财、物使用得当, 搭配合理;第三, 是人尽其才, 用兵如神。

管理解决的就是效率 第10篇

这个道理所有的人都懂,但是实际操作中,人们往往忽略了管理的这个本来的目的,究其原因就是,大家没有很好地理解管理和效率是什么样的关系。管理解决的效率到底指的是什么?了解管理和效率是一个什么样的关系,可以从管理理论演变的过程来理解这个问题。

使劳动生产率最大化的手段

认识管理的人,一定认识泰勒,因为泰勒我们知道什么是科学管理,因为泰勒我们知道工业化的依据,因为泰勒我们能够得到流水线的概念和实践,同样因为泰勒,我们发现管理其实是一种分工。

在更复杂的制造企业中,事实也非常清楚,只有以最低的全部支出(包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用)完成企业的工作,才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。或者,用另一种方式来说明这个道理:只有在企业的工人和机器的生产率达到了最大,也即,只有当工人和机器的产出达到了最大,才可实现财富的最大化。

道理很简单,除非你的工人和机器比其他企业的工人和机器制造出更多的产品,否则,你便不能向你的工人支付更多的工资。用同样的方法,你可以比较同一国家的不同地区,甚至相互竞争的两个国家哪个可支付更多的薪酬。总之,财富最大化只能是生产率最大化的结果。在泰勒之前,管理就是一直存在的,只是并没有去了解,每一个人所做的努力是否有效,也没有人去分析习惯的做法是否可以改变,泰勒却关注到了这些问题。1911年,泰勒发表了《科学管理原理》一书阐明了这些观点,被称为“科学管理之父”。

泰勒用一生的时间所要探讨的问题,恰恰是管理的本质问题:管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出,也就是如何使生产率最大化。泰勒在《科学管理原理》一书里面,清晰地阐述了获得劳动生产率最大化的四条原理:科学划分工作元素;员工选择、培训和开发;与员工经常沟通;管理者与员工应有平等的工作和责任范围。

这4条原理,明确地让我们了解,对于提高劳动生产率来说,最好的手段就是分工。如果以上推理正确,那么工人和管理者双方最重要的目标就是培训和发掘企业中每个人的技能,以便每个人都能尽其天赋之所能,以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。科学地划分工作元素作为第一条,是告诉我们工作分工需要基于科学的角度,而不是凭借经验。但是做好了划分工作元素的工作还不够,还需要对于承担分工的员工进行选择、培训和开发,这是第二条。

泰勒第一次把员工摆在最为重要的位置,也是第一次告诉大家劳动效率取决于员工的素质和训练的结果,所以管理者必须和员工进行有效的沟通,必须明确两者之间有着清晰的分工和相应的职责,保持了这四条原则,劳动生产率就可以实现最大化。

使组织效率最大化的手段

事实上,管理一直以来都存在着一个基本的命题,就是权力是个人还是组织的。如果从领导理论的层面上来讲,一个领导者如果要发挥影响力,必须借助于权力和个人魅力。从这个意义上说,权力好像是个人的。但是我们又发现权力本身需要借助于一个组织来发挥作用,如果没有组织,权力所依托的载体就成了问题,所以这个时候权力似乎又有着组织的特性。现实生活中我们常常感觉,权力是个人的,凭借个人的影响力,在组织中发挥威力,于是权力成了很多人苦苦追求的东西。

从理论界,韦伯组织管理的原则约定:权力是组织而非个人。组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上,也就是组织本身上,只有在这种情况下管理效率才会得到。

这样我们就要了解另一个道理:职位的含义是什么?以往对于职位的认识,我与大多数人的认识是一样的,认为职位只是一个分工而已,并没有把职位看做权力的一个最为基本的条件,也没有认识到权力并不是权力的意义,而是职位的意义。当权力是职位的含义的时候,就要求权力表现出专业能力,简单地说也就是权力需要承担职责,没有职责的权力是不存在的。这让我想起我们在管理中出现的人浮于事的状况。因为我们的很多组织,权力与职位是分离的,所以就出现了权力变成象征和待遇,很多人苦苦地追求权力,他们所追求的是权力带来的种种待遇和象征性。这个时候权力就是一个纯粹的权力而已,没有承担责任,这样的存在使得我们的管理表面上是现代管理,实际上是封建管理,与现代管理有着根本的差异。马克斯·韦伯是德国著名的古典管理理论学家、经济学家和社会学家,1 9世纪末2 0世纪初西方社会科学界最有影响的理论大师之一,被尊称为“组织理论之父”。他的官僚组织模式(Bureauc r a t i c M o d e l)理论(即行政组织理论),对后世产生的影响最为深远。

在今天,我们还是更多地依靠权力,更多地依靠领导者个人的能力在企业发挥作用,这是我非常担心的地方。我们已经进入“个人时代结束,团队时代开始”的环境中,如果我们还是无法发挥组织的作用,依然需要依靠领导者个人的作用,那么我们就无法在今天的环境中求得生存,更不要说求得发展。而如果要发挥团队的作用,我们就需要像韦伯一样思考和理性地设计组织,让个人的权力不再是组织的核心要素,使每一个职位的分工与协作成为组织的核心要素。

除了国外企业所表现出的平台优势非常明显外,国内企业我比较欣赏美的集团的组织管理状态,它处在职位明确、责任明确、激励明确的组织管理体系中,事业部经理人所展示出来的良好职业心态正是源于理想设计权力与职位关系的结果。每一个经理人都很清楚,对于他们来说职位就意味着责任,同时也意味着权力,他们很好地理解了权力真实的含义,理解了职位和责任的真实含义,所以他们产出的成果也成就了美的成为中国最好的家电企业之一。

为什么会出现这样的情况呢?人们习惯以条件变化来开脱效率低或效益差,比如,组织不再是一个“封闭的系统”,企业不可避免地要受市场大环境影响。组织采取的任何行动都深受环境的巨大影响(当然组织自身也在很大程度上对环境产生影响),组织的行动会受到外部和内部的各种因素干扰而偏离了既定的方向,以上观点是正确的,所以一些人会认为因为外部环境的影响组织效率无法控制,而我们也只好接受。

组织中不再存在明确的杠杆。以往我们习惯运用组织的明确的杠杆去做管理调整,例如我们可以通过裁员来提升组织的盈利能力,可以通过轮岗来提升管理人员的管理能力,通过流程重组来提升组织的效率。但是现在这种简单的线性关系已经不存在,也许你在裁员的时候,竞争对手已经通过新产品替代了你的产品,你在提升管理者能力的时候,市场已经需要全面的技术替代。

我们习惯的努力再也不能轻易得到你所想要的结果,因为今天已经不能“呼风唤雨”,甚至不是“种瓜得瓜,种豆得豆”的时代。所以当人们以此认为组织效率更加无法有明确的调整因素的时候,我们似乎也无法不同意他们的观点。但是,如果真的如此,组织就无法适应这个变化的环境,也就无法真正发挥管理的功效。

但组织可以以它自身独特的特性——系统化的人的组合,继续来发挥作用。之所以有上面的误区,是因为我们在今天的管理中,忽略了两个关键问题,而对这两个关键问题的理解,构成了组织管理的基础,也就是影响组织效率的两个关键要素。

这两个关键问题是:专业化能力和等级制度。1916年,《工业管理与一般管理》发表,法约尔提出著名的“管理要素”,标志着一般管理理论的诞生。法约尔认为低层员工的基本能力具有公司的专业特征,领导人的基本能力是一种管理能力。为了能够让所有人具有这些专业能力,法约尔特别强调了管理教育的重要性。

因此,组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。

一方面我们需要强化专业化的能力,无论是管理者、领导者还是基层人员,只有贡献了专业化的水平,我们才能够算是胜任了管理工作;另一方面需要明确的分责分权制度,只有职责清晰的分工,权力明确的分配,等级安排合理,组织结构有序,管理的效能才会有效地发挥。专业化水平与等级制度的结合正是组织效率最大化的来源。

使个人效率最大化的手段

我常常观察管理者在日常管理中更多地注重做什么,竟然发现绝大多数管理者把更多的精力放在事务性的工作中,很少花时间在员工身上,他们寄希望于员工自己的能力和素质,寄希望于管理系统和管理制度。

员工能力和素质以及管理系统和管理制度都会发挥作用,但是这些作用不会自然而然地发生,它们需要触动和推进,能够触动和推进的就是管理者对于员工的激励。其实我们现在为了管好人,也都设立了人力资源部门,但把人员激励的工作归结到人力资源部门,这是大错特错的。员工的工作是管理者自身重要的工作,不是一个职能部门的工作,如果人力资源工作是一个职能部门的职责而非所有管理者的职责,结果就是员工在组织里面“自生自灭”,有能力的员工自己成长起来,没有能力的员工自己丧失成长的机会。只有每一个管理者从事人力资源工作,这个组织才能够让所有的人力资源发挥作用。

激励要以团队精神为导向。这几年来我们在激励方式、激励手段以及激励的投入方面做了大量的努力,但是收效并不显著,今天的奖金已经不再具有长期激励效应,股权计划和年薪制度在更多的时候表现为一个必需的条件而不是激励。导致这种现状的原因其实是以往我们的激励是以个人成功为导向的,所以当个人成功需要团队来支撑的时候,原有对于激励的理解和运用就明显无法达到预期的效果。今天是一个需要借用团队智慧和能力来竞争的环境,运用以团队精神为导向的激励才会发挥效用。

怎样管理提高工作效率 ? 第11篇

各个国家、各个公司的生产率都是不同的，这是否说明了管理水平的不同？

一些英国学者曾经责备英国企业相对较低的生产力和低下的管理模式。确实，在现实生活中，英国的电视节目出口产业是极具活力的——有大规模制作，如系列剧《办公室》；个人投资的小成本制作《弗尔蒂旅馆》以及关注政治生活的《是，首相》，但是管理却很混乱。现在根据英国同名喜剧而改编的《办公室》在美国大受欢迎，但是新的疑问又出现了，美剧《办公室》剧中管理能力极差的Michael Scott真的能代表美国公司的管理水平吗？

一个有趣的商业现象是，虽然在很多流行的电视节目和肥皂剧剧情、商学院的教学以及政策制定者的观念中，通常把工作效率的高低归结于管理水平的差异，但是经济学家却有着不同的观点。

首先，大多数的管理研究仅仅基于个案研究，缺乏跨区域和跨公司的经验数据的收集。要解决这个问题，必须进行大量的研究以衡量跨公司、跨行业和跨区域的管理实践。

其次，详细描述方法论，建立有效的方法来监测系统管理表现，制定合理的目标，并且为良好的表现提供动力。经济学家不太愿意用管理水平解释生产力高低的另一个原因是，在多数老板看来，改变管理方式似乎是一个直接有效的提高工作效率的方法。

实际上，企业的运营离不开额外费用和机构运作的常规花费，但是如果改进管理方式所带来的效益是可观的，那么就可以平衡额外花费。相应地，这种观点也支持企业管理的差异和信息、社会、法律以及技术差异密切相关。

因此，在现实的企业运作中，我们找到的只是不完美的竞争性市场、家族企业、严格限制下的管理模式，以及滋养抵消管理模式的信息壁垒。一旦我们清楚了怎样对数据进行衡量管理以及鉴别一些基本模式，也就说明了为什么不同公司和国家的管理方式如此不同。

基于大量的管理数据，我们总结出10条结论：

结论1：有着“良好”管理模式的企业通常在很多方面表现出色：企业规模大、生产率高、增长速度快、市场存活率高。

结论2：全球各大公司和国家的管理实践差异很大。管理水平较低的国家主要是那些典型的“长尾”公司。比如，和大多数管理水平较高的美企相比，巴西和印度的很多企业管理水平比较低下。

结论3：不同国家的公司有自己特色的管理方式。比如美国公司的奖励评级比瑞典公司高很多，但是在监管方面的分数却比后者低很多。

结论4：强大的市场竞争力似乎可以改善不佳的企业管理，并以此改进员工的工作表现。

结论5：跨国企业通常在每一个国家都有和母公司相似的管理模式。因为它们倾向于将自己在母国的管理方式移植到海外。美企在英国的海外公司和瑞典企业在英国海外公司相比，前者通常会有较为丰厚的员工奖励，但是监管制度却比后者差。

结论6：不进行生产、只进行出口贸易的本地企业和不进行出口贸易的本地企业相比，前者的管理模式一般更加优良，但是二者的管理水平都输给了跨国企业。

结论7：一般来说，指定了某个家族成员担任最高管理者的家族企业，其管理模式非常糟糕。

结论8：国有企业的管理模式一般比较落后。公开交易股权和进行私募股权交易的公司通常有较高的管理水平。

结论9：人力资本雄厚、拥有更多知识性员工的企业管理水平也更高。

结论10：在同一国家的范围内，一家企业如果能够灵活地处理劳动力市场的种种限制和条款，那么它比别的企业更具有改进管理方式的动力。

加强企业备件管理提高资金利用效率 第12篇

一、盘活存量资产, 减少资金占用, 加快资金周转

在满足公司生产、检修备件供应的同时, 加强库存分析和管理, 适时调整储备定额和库存结构, 对积压、毁损、报废物资及时进行处理, 最大限度地降低库存积压, 减少资金占用, 加速资金周转。企业要坚持“先内后外”的备件处置原则, 使长期积压在库的“死”备件变为“活”资金。对标准件、通用备件等推行无库存管理和听通知交货的办法, 逐步扩大无库存管理的范围, 有效地降低流动资金占用。此外, 要与供货单位建立稳定的供求协作关系, 按时统一供应, 定期进行结算, 减少资金占用;要加强设备备件的统计稽核工作, 随时掌握和监督设备备件储备和资金定额的执行情况, 对超额储备及质量不合格、不适用的物资坚决拒收, 避免形成新的积压, 从而占用储备资金。

二、深挖内部潜力, 提高备件自给率, 节约外购资金

企业要立足内部, 深挖潜力, 提高加工设备备件的能力, 提高设备备件自给率, 达到降本增效的目的。凡是公司内部能加工的备件一律不外购;凡能购毛坯产品自己加工成品的一律不外购成品。

企业要积极开展修旧利废工作, 坚持能够修复重新再利用的备件积极进行修复, 减少外购设备备件资金, 要制定有关修旧利废的奖励政策和考核办法;成立备件修复中心, 配备专用设备, 制定相应的奖励政策, 组织技术攻关, 解决大型关键备件的修复问题。

三、加强备件管理考核力度, 控制资金占用

企业制定《备件考核指标及考核办法》, 每年根据指标完成情况进行调整, 对二级单位的“计划管理”、“月备件领用”、“储备资金占用”、“吨材轧辊消耗”、“吨产品备件消耗”等指标实行按月考核, 实行奖罚平衡的原则, 扣罚款用于对备件管理好的单位进行奖励, 有效地增强了职工节资降耗的责任感, 提高了各级领导和职工的备件管理意识。

四、编制设备备件采购计划, 高效利用资金

在很多企业, 设备备件采购部门和各生产单位编制的物资采购计划普遍存在准确性差、变动较大、临时追加计划过多等问题, 给物资采购和供应带来了困难。因此, 一定要规范物资计划管理, 由各生产单位根据生产及维检修等实际需要, 编制设备备件需求计划, 报采购部门审批。采购部门要严格审核采购计划, 坚决避免过度采购和不必要采购, 要结合备件消耗定额、储备资金定额等情况, 编制企业物资采购计划, 作为采购依据。这样既能充分利用有限的采购资金, 发挥设备备件采购部门的主导作用, 又能规范设备备件计划管理, 及时均衡地保证企业安全生产和技改工程所需设备备件的供应, 以最少的资金占用、最优的库存获取最大的经济效益。

五、加强采购价格管理, 提高备件采购性价比

采购价格管理是企业实现物资消耗成本最小化、经济效益最大化的重要保证, 是物资采购资金合理运用的关键环节, 采购价格的高低直接关系到采购资金合理需求及运营成本。企业要充分发挥集团规模采购优势, 全面掌握市场价格信息, 提高采购价格的监管能力。另外, 要建立有效的价格管理机制, 增强全体员工价格管理意识;要建立健全价格评判、监督和检查机制;要不定期对设备备件采购招标、比价、集体议价的结果进行检查, 对存在的问题进行追查, 加大问责力度;要充分利用供应商资源进行价格管理, 有意识地引导供应商参与竞争, 提高采购价格的合理性。

六、规范备件采购资金结算, 提高资金使用效率

在采购资金结算方面要采取科学合理的采购资金结算方式, 使资金支付更加科学、高效。建议在技改工程设备采购资金上实行“3331”支付方式, 即合同签订后先预付供应商30%货款, 供应商货到并待物资结算发票入账后支付其发票入账金额的30%, 安装调试合格后支付其发票入账金额的30%, 一年质量保证期满后再支付其发票入账金额的10%。这种采用定时定额的资金支付方式, 规范了采购资金结算流程, 节约了资金占用。