培训需求调查及培训计划管理

培训需求调查及培训计划管理（精选6篇）

培训需求调查及培训计划管理 第1篇

培训需求调查及培训计划管理

1.目的：

明确员工培训需求，有效制定培训计划，增强培训内容的针对性，开展高效实用的培训活动，提高培训效果

2.适应范围：全体员工

3.职责：

3.1人力资源部：负责培训需求调查实施、整理、分析、确定，并针对需求制定培训计划；、组织实施培训，并稽查、考核；优化培训计划，确保培训计划得以实施

3.2部门：负责配合人力资源部进行培训需求调查工作，并针对部门发展及员工职业发展拟定培训需求及计划，并依计划执行培训活动

4.内容：

4.1需求与计划

4.1.1每年的11-12月份，人力资源部应在全公司范围内进行次年培训需求调查，为公司次培训计划作参考之用

4.1.2各部门根据本部门发展要求，拟定本部门培训计划

4.1.3针对特定工作群体发展需求，制定专项培训计划

4.2调查方法 4.2.1观察法，与受训者一起工作，或者通过受训者的部门经理、同事对其工作进行观察了解培训需求；

4.2.2问卷法，发放培训需求问卷（附一）获取员工培训需求，对通过调查所获得的信息和数据进行分析、评审，了解培训需求；

4.2.3访谈法，与受训者本人或其上下级、同事进行访谈，以了解培训需求，可采用一对一的形式，也可采用座谈的形式；可采用面谈的形式，也可采用电话访谈的形式；

4.2.4绩效分析法，根据员工年/月度工作绩效，分析工作改善方向及能力提升要求，确定培训需求

4.3需求分析

4.3.1战略层次分析，依据公司发展规划，分析人力资源结构及组织变革因素，确定人力资源发展培训需求

4.3.2组织分析，依据组织协同工作存在的工作问题，分析组织共融发展所需培训

4.3.3员工个人分析，依据实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距，分析员工个人工作能力提升所需要素，确定培训需求

4.3.4客户需求分析，针对客户反馈及对公司服务要求，分析问题解决方式，明确培训需求

5.培训计划制定

5.1培训计划制定，人力资源部依据公司发展战略，组织发展及员工绩效提升要求，确定培训需求；针对培训需求，于每年的12月份编制次年培训计划（附二）并发布

5.2人力资源部依据培训计划中所提出课程需求，制定课程开发计划（附三）并依计划组织师资队伍开发相关培训课程，课程方向包括：通识类、研发类、营销类、管理类、生产技术类。

5.3月度培训计划制定，各部门依据培训计划，拟定次月本部门培训计划，并具体落实培训内容、培训负责人及培训实施时间

5.4人力资源部依据各部门拟定月度培训计划，汇总、制定公司月度培训计划（附四）并发布

5.5专项培训计划，人力资源部依据特定工作群体发展需求，制定专项培训计划，组织师资团队开发专项培训课程，并予以推动实施。

附件一：培训需求调查表 附件二：培训课程计划表 附件三：培训课程开发计划表 附件四：月度培训课程计划表

培训需求调查及培训计划管理 第2篇

集团各中心、各子公司：

2012年即将过去，新的一年即将到来，为了不断提高员工职业素养，持续推进企业劳动生产率的稳步提升，使培训达到为战略服务的目标，我中心将组织各中心、各子公司开展培训需求调查、制定培训计划的工作。以集团董事长、总裁韩宪保提出的24字方针为指导精神，我中心建议培训形式以公司的内部培训为主，提出2013年的培训计划。具体安排如下：

一、培训需求调查工作

（一）调查对象、组织安排：

1、集团人力资源中心组织集团各中心进行部门需求调查；

2、各子公司人力资源部组织本公司各部门进行部门需求调查。

（二）调查结果分析：

1、人力资源部门对调查结果进行汇总整理，并写出分析报告；

2、报告要求：人力资源部门应结合本培训情况、培训需求调查情

况进行深入研究分析。报告内容需包含公司、部门、岗位层面的培

训效果分析，必要的话可分类别分析，如销售系统、技术系统、生

产系统等。

（三）完成时间：

1、集团各中心：11月23日17：30前；

2、各子公司：11月28日17：30前。

（四）提交资料：

1、请集团各中心（总监审批）、各子公司（总经理审批）将获批后的《**公司2013培训调查需求表》、《培训需求分析报告》（纸

版、电子版）文件一并报至人力中心培训发展部备案；

2、各单位提出的培训需求均为跨部门的、需要集团支持和组织的项目。

二、2013培训计划制定工作

（一）培训计划制定的依据：

1、依据公司战略规划和重点工作目标；

2、促进企业发展与企业目标的实现；

3、促进员工成长的职业发展规划；

4、充分考虑企业目前资源条件与员工素质基础；

5、根据人力资源战略规划，做好人才储备和培养工作；

6、低投入、高回报的培训收益；

7、2013年工作计划及重点工作项目；

8、岗位工作标准和2012年绩效目标的完成情况；

（二）培训经费预算：按《培训管理标准》执行；

（三）培训计划必须包含：安全培训、应届大学生培训计划、分层级的培训计划；

（四）完成时间：12月20日17：30前；

（五）提交资料：各子公司经总经理审批后的培训计划报至集团人力资源

中心培训发展部备案；并于2013年1月1日正式实施。

三、其他

请各单位充分利用光盘、网络教学、自主学习等内部培训方法，提升员

工的素质，促进公司的发展。

四、培训需求调查参与范围：

集团各子公司

特此通知。

集团人力资源中心

培训需求调查及培训计划管理 第3篇

关键词：班主任,培训,专业化,管理

随着班主任工作的专业化, 班主任的培训工作也逐步纳入了正规。加强中小学班主任培训, 对于提高班主任队伍整体素质和班主任工作水平, 充分发挥中小学班主任在贯彻党的教育方针, 全面推进素质教育, 加强和改进未成年人思想道德建设等方面的骨干作用具有重要的战略意义。由此有必要对目前班主任培训的现状和取得的实效进行总结分析, 以便为进一步提升班主任的专业化水平创造平台。在此背景下以镇海区班主任队伍为调查对象, 共发放问卷调查560份, 回收有效问卷526份。问卷主要从班主任工作能力、班主任工作的绩效评价、班主任工作培训方式和内容等角度设计了22个选择题和2个简答题。

1 结果与分析

1.1 培训的必要性的认识

对“您觉得担任班主任工作需要进行专门培训吗”这一问题的调查显示 (见表1) , 68.8%的班主任认为非常有必要, 另有73.6%的班主任认为应建立班主任准入机制, 这说明大部分班主任已经认识到班主任工作是一项专业性非常强的工作, 单凭经验的积累是很难提升专业水准的, 因此需要进行系统培训。而事实上调查显示有52.4%的班主任入职之前没有接受过专门的培训。因此职后培训无论从实践层面还是政策层面来讲都是必须的。

值得反思的是在另外一题“你认为提高班主任工作专业水平的主要途径是”这一问题的回答中, 却只有15.4%的班主任选择了系统培训, 而32.8%的班主选择了自身经验的积累。这两题之间的落差, 显示了班主任有培训的需求, 但是种种需求在数量上或是质量上都或多或少的没能得到满足, 显示了培训需求与培训供给之间的矛盾。

1.2 培训形式

从培训层面上来讲, 校本培训仍然是教师认为的最有效的培训, 占到了40.7%, 其次是省市级组织的培训, 分别占到了23.4%和19.4%, 排在最后的是区级培训。显示了校本培训在班主任培训中的主导地位, 而省市组织的班主任培训由于师资、组织形式方面的优势, 因此也获得了不少教师的青睐, 但是考虑到省市级组织的培训从接受教育的面上来讲, 仍然是小范围的, 因此如何强化区级培训仍然是一项需要思考的问题。

从具体培训形式来讲, 调查显示经验交流是班主任最喜欢的培训方式, 除此之外是实践层面的考查, 而专题的理论讲座仅仅占有4.2%, 这也显示了班主任认识上的偏差, 过分希望经验层面的培训, 而忽视了理论层面的铺垫和提升。

1.3 培训内容

在“你最感兴趣的班主任培训内容”问题的调查中, 51.0%的班主任选择了班级管理和建设的有效策略与技巧, 其次是学生心理特点和心理健康教育方面的知识, 占到了24.6%, 这一调查结果也与另一题的调查结果符合, 在“您觉得要做好班主任工作, 最重要的是要具备哪种能力的”调查中 (见表格2) 66.2%的班主任选择了班级组织和管理能力, 其次是学生相关的能力, 包括了解研究学生的能力和对学生做思想教育工作和心理咨询的能力。两者相加差不多占到了20.4%。

1.4 培训时间

班主任对培训时间的调查结果如表所示, 从中可以看出, 相对于周六周日短期培训, 教师更希望假期中的中长期培训, 相对于不定期的培训, 教师更喜欢定期培训。

1.5 培训师资

对于培训师资, 绝大部分教师更希望是优秀班主任, 占到了66.3%, 其次是专家和教研员, 分别占到了19.6%和8.9%, 这也可能显示了班主任在专业发展上更多需要是一种实践上引导, 具有可操作性。

1.6 培训管理

考虑到对于大部分班主任来说, 全员性的培训更多的是在学校层面进行的校本培训, 为此我们所调查的培训管理主要是指校本培训层面的管理。

(1) 评价标准。从调查可以看出, 目前镇海区各学校在衡量班主任工作的标准上还是以班风为主, 而不是考试成绩, 这也在管理层面上给予班主任一定的减压, 使得教师更关注学生身心的健康成长, 也更有利于教师个人的专业关注和专业成长。

(2) 校本培训的频率。从校本培训的频率上来讲, 每学期2次以上的为多, 占到了74.6%, 1~2次的占到了18.4%, 这从培训的压力上来讲还是班主任工作之余所能承受的。但是从调查来看, 还是有5.7%的班主任所在的学校竟然一次与班主任相关的校本培训都没有, 这也显示这些学校在培训内容安排上更关注全体教师的需求而容易忽视班主任的专业需求。

(3) 校本培训的形式和效果。从调查结果可以看出, 班主任接受到的校本培训基本上以班主任经验交流为主, 占到了69.3, 其次是专题学习和专家讲座, 分别占到了16.9%和9.5%, 因此从形式的上来讲, 没有多大的创新之处, 很少有学校在开展班主任的校本培训时, 将之与教师个人的叙事研究、个人的反思、小课题研究联系起来。仅仅依靠单纯的行政手段, 其效果还是有效的, 表现在有80.6%的班主任认为校本培训的效果一般。

(4) 培训激励机制方面。班主任的激励机制也是制约班主任专业发展的因素之一。而从管理层面上来讲, 更多的学校是从待遇上激励班主任, 特别是实行绩效工资后, 我区有些学校的班主任岗位工资高于中层, 这对于调动班主任的工作热情和对自身的专业发展是否有用, 为此我们特设计了这方面的问题。从调查结果来到看, 觉得实行绩效工资后对班主任工作待遇满意的占到了31.6%, 感到一般的占到52.5%, 不太满意的13.0%, 这说明对于调动班主任工作热情, 仅仅依靠待遇方面的改善带来的效果仍然是有限, 更主要的还是在于个人自身所具有的内驱力。这也体现在“作为班主任你最希望改善”问题的回答中, 只有25.2%的班主任选择大幅提高班主任津贴。

2 问题与对策

通过调查反映出我区在班主任培训管理方面存在观念落后、培训内容缺乏针对性、培训形式较单一、培训激励机制有待完善等问题。班主任不仅要求是一名好任课教师, 还是班级工作的组织者, 是学生健康心理的引导者, 是学生学习的伙伴, 是沟通家长和社区的桥梁。因此加强班主任队伍建设、提高班主任专业素质刻不容缓。

2.1 注重队伍的选拔与后备力量的培养

为保证班主任队伍的质量, 在选拔班主任上宜采用自愿报名, 学校考核, 优胜劣汰、竞争上岗的原则。挑选、聘任那些工作好、思想好、作风好、素质高、具有一定教学水平、管理学生经验和组织能力的教师来担任班主任, 构建优质班主任队伍。在选拔过程中注意班主任多学科化和特色化, 注意老中青年龄段合理配置。对那些工作经验丰富, 管理能力强的优秀班主任, 则是学校主动聘请他们担任班主任, 并按担任班主任工作的年龄给予补贴, 以此留住一批优秀教师长期担任班主任, 为其他班主任起示范带头作用。

为长期拥有一支优秀的班主任队伍, 要非常重视做好班主任后备力量的培养工作, 特别是副班主任培养, 为此对于要求担任班主任的教师都要担任副班主任, 协同班主任熟悉并管理班级, 学校对他们进行考核和评价, 并将结果装入本人档案, 作为转正、晋级的重要依据。这些举措使副班主任很快成长起来, 成为班主任队伍的后备力量。

2.2 分层培训, 提高针对性

不同发展阶段的班主任, 对班训的需求是不一样的, 为此, 需要在培训内容上做到多种举措并举, 实行分层培训。具体的培训内容可包括:

(1) 培养和发展班主任基本工作能力的培训内容探求。教育部明确提出班主任的五大方面的工作职责, 即:对学生的教育引导、进行班级的日常管理、组织好班集体的活动、关注每一位学生的全面发展以及协调好校内校外的相关工作等, 培养与发展班主任基本工作能力, 必须在这些方面予以加强。

(2) 培养和发展班主任应对新挑战的培训内容的探求。比如班主任应该具备引领和干预学生网络影视生活的能力;有对学生进行有效的心理健康教育、休闲生活的指导、安全教育的能力, 有与学生家长的沟通的技巧, 有指导学生开展探究性学习、合作学习、自主学习、问题学的能力等。

(3) 培养和发展班主任研究能力的培训内容探求。培养和发展班主任研究能力, 一是引导班主任老师加强学习, 善于总结、发现、提炼班级的工作实践, 帮助班主任寻找工作的规律;二是引导班主任开展课题研究, 如参与学校班主任校本培训的研究, 帮助他们确定各自感兴趣的专题, 写研究小论文、举行班级活动观摩课、组织参与年段性的班主任沙龙等;三是由校教科室提供相关资料, 引导班主任把研究方法、思维切入到班主任工作中去, 提高班主任工作效益, 如问卷、心理测量量表、访谈技巧、叙事案例等方面的培训, 以把握学生的个体潜能、发展方向, 更科学有效地开展班主任工作。

2.3 转变培训观念

班主任队伍的培训首先需要转变培训观念。要避免实用主义至上的观念, 片面的重视培训的可操作性和实践性, 而忽视了理论层面的普及和强化, 避免过多的将班主任工作简单化、量化, 而忽视了班主任工作的复杂化和不可预测性。另外要强化自主培训的意识, 毕竟班主任的成长历程是一个连续的终身的专业发展过程, 而班主任培训归根结底只是一种引导和启发行为, 要实现目标, 最终仍需要内化为班主任个体的自觉行为和自律行为, 将外在的培训压力转变为内在的培训需求。

2.4 强化队伍的激励与考评

考评力求实事求是, 客观公正;全面科学, 合理合适;定性定量结合, 定量为主;工作态度和工作效绩结合, 效绩为主;过程评价和终端评价结合, 终端为主。班主任工作学年考核由政教处负责组织, 政教、教务、总务、团委、住宿部独立考核, 各项内容由相应部门或责任人独立负责, 独立解释。

完善激励机制。要建立以人为本的有效激励机制, 而不是片面的依靠待遇工资的提高。通过分析不同班主任的需要状况, 有的放矢地采取相应的激励措施来调动他们的工作积极性。例如通过组织激励, 让班主任对自己的工作过程享有较大的决策权和自主权;通过榜样激励, 激发其内在的模仿和学习的需求;通过荣誉激励, 满足其成就感;通过目标激励, 激发和维持班主任的工作动机, 指导其行为和增强其工作积极性等。

近年来, 镇海区中小学的班主任队伍建设不断得到完善, 她们在学校发展建设中的重要作用日益凸显。班主任以自己丰厚的文化底蕴和人格魅力赢得了学生和同行的尊敬, 她们的工作经验和教育艺术无疑成为了学校的宝贵财富。今后, 我们将继续加强高效班级、班主任建设工程研究, 为进一步打选班主任工作的有效形态而努力。把班主任培养成为速记员、设计员、领航员、协调员、倾听员、保健员, 使班主任能成为“博士+通才”型教师, 即指班主任老师除了所任教一门课必须要求不满足已有水平, 精益求精外, 还要力争成为上知天文, 下通地理, 中间知晓国际大事的“博士”。这也是一种追求。一位教师, 除了本体性知识以外的广博的知识, 对于其取得最佳的教育效果, 具有与本体性知识同等重要的意义。

参考文献

[1]浏阳市泮春中学, 张爱平.当前班主任工作的现状分析与困境突围.

[2]班主任工作评价.

[3]吴胜天.激情梦想三部曲之我想做全能的班主任.

[4]中兴中学2008-2009年度德育工作总结.

[5]龙赛中学2008-2009年度德育工作总结.

[6]龙赛中学关于班主任的选拔、考核与评价.

[7]镇海区精英小学.重视班主任队伍建设, 提高德育工作实效.

培训需求调查及培训计划管理 第4篇

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

培训需求及培训满意度 调查报告 第5篇

在2011，组织了多次培训，收到了良好的培训效果。每一次培训结束后，培训组织人都全面了解参训人的培训意见，要求他们如实填写培训意见反馈表。

比如各类突发事故的应急培训，每次培训后，培训组织人都会对员工进行口试或者笔试，以保证员工真正把知识学到手。从而有力地保证了员工的生命安全和应对突发事件的处理效果。员工们对此都非常满意。

每一次培训结束后，行政人事口员工都及时汇总填写培训意见反馈汇总表，随时欢迎员工上报培训需求，并及时的把员工的培训需求及时进行汇总及时反馈给部门经理和项目负责人，争取在最大程度上满足员工的培训需求。

在培训的实用性一项，课程设计紧密结合实际，所有参训人对此项打分18-20分的占参与受训的100%；在培训的针对性一项，教案准备充分，主题突出，所有参训人对此项打分18-20分的占参与受训的100%；在培训的语言表达一项，语句流畅，语言生动，所有参训人对此项打分8-10分的占参与受训的100%；在培训的逻辑性一项，层次清晰，有说服力，所有参训人对此项打分8-10分的占参与受训的100%；在培训的课堂氛围一项，互动良好，学员积极参与，所有参训人对此项打分18-20分的占参与受训的100%；在培训的整体效果一项，学有所获，达到预期效果，所有参训人对此项打分18-20分的占参与受训的100%。

根据公司的文件要求，组织项目全体员工认真填写《培训需求调查表》，组织部门经理填写《部门培训需求分析表》，组织主管级及以上员工填写《员工满意度调查表》。项目的员工对2011年所组织的各项培训，均给予了肯定的态度，认为2011年所组织的培训非常具备实践意义，2011年所组织的培训均收到了预期的效果。根据员工填写的培训需求调查表，反映出部分员工希望可以增加一些实用性的培训，能更好的丰富自己的实践经验，不断提到自身的素质和修养。

培训需求调查问卷(中层管理类) 第6篇

2009培训需求调查问卷

(中层管理人员适用类)

姓 名：部 门：

1、调查目的：

为提高培训针对性，强化培训效果，制定2009培训计划，特附上本调查问卷，敬请予以协助。调查结果和相关资料信息将仅用于制订2009培训计划，您的信息、意见和建议将得到充分的尊重，我们将对您提供的信息严格保密。请客观、如实地填写，并于月日前填妥交还至人力资源部，以便整理统计。感谢您的协助与支持，并祝工作愉快！

2、填表说明： 本调查问卷旨在收集中层管理人员和各部门的整体培训需求，涉及公司及部门管理状况、个人工作状态、培训现状调查和培训需求内容调查共计4个部分。有选择筐的请直接在方框里划“√”，可多选（如需补充或进一步描述的，请写在后面）或按照“最重要”至“不重要”的程度划分可在“5－4－3－2－1”中选择相应的数字，并划“√”。

第一部分 部门管理状况调查

1、您认为公司主要在哪些方面存在问题？

□领导素质 □管理制度 □运行机制□经营战略 □专业知识 □企业文化落实 □团队精神 □内部沟通 □人员关系 □其他

对问题的进一步描述（如：管理制度中最有问题的是激励制度还是其他制度,团队精神中最欠缺哪一点）：

2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题？

□员工技能 □专业知识 □内部管理制度 □企业文化 □团队精神 □内部沟通 □人员关系 □其他

对问题的进一步描述：

3、您对公司09年整体发展战略熟知度：5－4－3－2－14、您认为您部门大部分员工是否掌握足够的知识和工作方法？5－4－3－2－15、您认为部门整体的工作绩效如何？5－4－3－2－16、您部门员工能及时获得准确、具体的工作绩效反馈和改进建议的程度：5－4－3－2－17、您认为公司各部门之间的沟通顺畅度：5－4－3－2－18、您部门员工之间的沟通顺畅度：5－4－3－2－19、您部门凝聚力满意度：5－4－3－2－110、您部门文化满意度：5－4－3－2－

1第二部分 个人工作状态调查

1、您认为工作中主要的客观障碍是什么？

□管理制度欠缺 □工作目标不清晰 □团队配合不够 □内部沟通不畅 □相关培训不足 □

人员关系复杂 □整体气氛不好 □其他(请写出)

2、您工作中主要的主观障碍是什么？

□专业技能滞后于岗位发展的要求 □缺少必要的管理培训 □没有职业规划和发展前景、□

工作比较被动，缺乏热情 □其他（请写出）

3、您认为自己在工作中哪些方面做得很出色？

□内部沟通配合 □外部沟通拓展 □管理能力及下属培养 □专业知识与技能工作 □有具

体目标的工作 □其他（请写出）

4、您认为自己在工作中哪些方面存在不足？

□管理技能 □专业知识和技术水平□交往和拓展能力 □职业规划与下属培养 □制度设

计 □沟通写作演示能力 □理念思路 □工作方法和素养 □其他（请写出）

对问题的进一步描述或补充：

5、您参加公司各类培训的积极性：5－4－3－2－

1第三部分 培训现状调查

1、您认为哪种培训方式最有效？

□内部培训 □外部公开课 □外请老师到公司内部授课 □员工自学 □其他（请写出）

2、您认为哪种培训方法最有效？

□讲授 □案例分析 □游戏 □情境模拟 □课堂讨论 □团队解决问题 □现场参观 □专题

研讨会 □视频 □光碟 □户外训练 □交流座谈会 □其他方式（请写出）

3、公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师？

□实战派知名企业高管 □学院派知名教授学者 □职业培训师 □咨询公司高级顾问 □本

职位优秀员工或专家 □其他人员

4、您认为培训时间安排在什么时候比较合适？

□上班期间 □下班后 □双休日 □其他

5、您选择培训课程的最主要依据是？

□实际工作需要 □对课程的兴趣 □对个人发展的作用 □有效利用空余时间提高自己 □

培训支出 □其他

6、您希望通过培训达到什么目的？

□提高业务绩效 □提高管理水平□提高团队协作能力 □发展企业文化 □提高员工个人

能力 □其它

7、您心目中的理想培训应该是：

□与部门和公司发展相关的战略性培训 □相关产品技术和制度培训 □直接针对工作中实

际问题的方法培训 □基础素质的培训 □其他

8、您在组织本部门员工进行培训时，主要有什么顾虑？

□成本支出 □培训效果 □员工满意度 □时间问题 □其他

9、您认为，对于某一门课程来讲，多长的时间比较好？

□2小时 □4小时 □7小时（1天）□14小时（2天）□14小时以上

第四部分：具体培训需求信息

1、您认为,下列培训课程中哪些课程对您胜任当前的工作或对您个人的发展最重要?请勾

选其中您认为最重要的几门课程。

□ 领导力提升□ 组织管理□ 通用管理技能□ 战略管理□ 法律类 □ 统计与审

计 □ IT与信息化 □ 项目管理□ 人力资源管理□ 财务管理 □ 行政文秘类 □

个人职业发展类□ 专业技能类□ 其它（请说明）：

2、您认为下列课程类别中的课程哪些对您开展或胜任目前的工作最重要?请圈出其中您认

为最重要的几门课程。

综合管理类：

□激励技巧 □授权技巧 □沟通技巧 □时间管理 □绩效管理 □团队建设 □如何主持有

效的会议 □现代企业规范化管理整体解决方案 □执行力 □领导与教练技术 □如何打造

高绩效团队 □管理流程设计与管理流程再造 □中国式管理：如何打造坚实的基层团队 □

赢在中层——如何打造中国企业新中层

□其它(请说明)：

MBA核心教程类：

□企业战略管理 □管理经济学 □人力资源管理 □管理学 □公司理论与实务 □公司理财

□企业国际化经营 □市场营销 □现代企业组织设计 □管理信息系统

□其它(请说明):

战略类：

□ 企业发展战略设计与实施要务 □ 企业如何培育、提升核心竞争力□企业战略规划

□ 战略管理创新与执行

□其他，请说明

财务管理类：

□ 非财务经理的财务管理 □如何读懂财务报告 □全面预算管理与控制 □项目管理中的财务控制 □内部控制与风险管理（非财务人员系列）

□成本分析与控制□税务管理与筹划 □全面预算管理与控制□公司财务分析与风险防范 □有效的应收款管理—信用控制□内部控制与风险管理（财务人员系列）

□其他，请说明个人职业发展类：

□ 如何从管理走向领导 □管理思维 □工作计划与时间管理 □个人绩效管理□从专业 人才走向管理 □管理者如何提升语言表达艺术 □问题分析与决策教程 □走向成功—如何提升情商与智商 □自我激励与压力管理□有效沟通技巧□现代职业人士必备技能训练教程 □高效会议管理技巧 □提升领导能力的五种技术

□其他，请说明人力资源管理类：

□ 非人力资源经理的人力资源管理□目标管理与企业绩效管理□员工职业生涯规划 □TTT内部培训师培训□员工职业生涯规划 □有效招聘系统和面试技巧

□其他，请说明销售与采购管理类：

□实用采购技巧□实用采购技术与全面成本消减 □ 企业合同风险与防范 □物流与供应链管理 □谈判技巧

□其他，请说明

3、您所在部门最需要在哪些方面有所提高？

□观念 □知识 □技能 □态度 □其他

5、您在日常管理工作中有哪些经常遇到的问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?请您选择其中最重要的1～2个描述出来。

（1）：

（2）：

6、您对公司后续培训工作开展（如培训体系、课程实施、培训费用、培训流程等各方面）有何建议？