评价型绩效考核

评价型绩效考核（精选12篇）

评价型绩效考核 第1篇

1 如今的单位考核工作中面对的不利现象

1.1 活动非常单一

很多煤矿单位的该项活动仅仅只是针对人来开展的, 只是在考核的时候分析其表现力如何, 比如其工作态度是不是好, 其待人接物是不是正确。不过该项活动也有很多的不平等措施, 有一些人情化的要素在里面, 当前单位并非是经由考核人而发展的, 其分析的是工作者的全方位的素养, 单位并不需要那些技术能力较差的好人, 也不需那些有着较高技术的品质不良人员。因此, 它不单单是针对人还针对事情, 假如只有态度, 不具有绩效的话, 此时考核仅仅的是一项形式化的内容, 是不真实的。

1.2 没有设计好指标内容, 标准不合理

很多的此类单位设计的指标等不是很精准。像是在活动中用到的指标非常多, 权重高。而且主观性质的内容多, 此时就使得活动非常的随意。除此之外, 在对其级别开展设计工作的时候, 虽说设置了很多的级别, 比如优秀等等, 不过因为所有的级别中未有精准的内容论述, 特别是不具有量化内容, 无复发对其进行精准的设定, 此时结果只能有很少的种类, 无法体现全方位化, 无法体现工作者的差异, 不能够发挥出考核活动本身的意义和价值。更加的不能够体现出它的激励性。此时就必然会发生两类不利现象。第一是各个机构和组织随意的开展工作, 标准不一样, 结果也没有比较意义。其次是不设置详细的标准, 此时就会存在很多的主观要素, 考核人员一般结合自身的判断来开展评定给农作, 此时必然会受到个体的喜好方面的干扰。

1.3 没有细致的论述考核的目的

如今, 群众对于该项考核仅仅是局限在对之前中的活动而进行的, 而且将打分用到其待遇和升迁等等的决定工作之中, 此时展示出了他的激励以及惩治的意义, 那些表现优秀的工作者就会被激励, 相反的那些表现差的就自然会受到惩治。换句话讲, 很多单位将该项活动当成是奖励或者是惩罚工作者的一个措施, 单位的管控工作者如此认为, 就连具体的员工也是这样认为的, 就是使用各种方法, 来获取较高的分数。进而, 使得该项活动变成了很多人都不愿意去接触的事项, 此时考核就变得非常的多余, 成为了一种活动压力, 有时候给单位带来非常多的管理方面的不利现象, 进而干扰到单位的战略发展意义。

1.4 该项活动关键是分析业绩或是利润要素

它是考核工作的一大失误。许多单位对工作者的考核仅仅的是一种业绩层次的内容。假如一个刚刚达到单位的工作者就被安排了非常多的目标而且要在规定的时间之中开展好, 很显然此类考核从最初就是不正确的。由于负责该项工作的人员只是把该项活动当成了简单的任务, 并未全方位的论述其实践意义。未精准的分析被考核的人员自己和附近区域的氛围。任何工作者的考核都应该涵盖非常多的要素, 最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。

1.5 信息无法有效交流, 反馈不合理

之所以开展该项考核工作, 其根本的意义是为了得知不利现象, 并且处理不利现象, 最终提升效益。很多的煤炭单位因为一直受到闭合式的管控体系的干扰, 缺乏和常见工作者当面的分析考核内容以及结局的机会, 所以工作者几乎不了解考核的具体事项以及管控者对其评价内容, 更加的不知道该怎么样来完善自身的活动。因为没有和工作者积极的交流, 导致考核指标不精准, 和职务的职责之间不能够有效地联系, 评价不真实, 结局无法被信服, 而且不能够有效的使用, 此时花费了非常多的资金以及人力等, 结果却无法有效的发挥意义。

1.6 工作者的参与性太低

许多单位因为考核的意识太差, 未实现总体参加, 工作者未积极的参加到单位的考核管控活动之中, 对于单位的考核目的, 和个体的考核目的不是很确定, 在设置制度以及指标的时候未经由全体发表意见来确定, 未设置优秀的管控体系, 使用非常随性的措施。或是未结合单位的发展认真的变化考核内容, 这些不利现象导致考核管控措施无法精准的展示出来。

2“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的基本内涵

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的基本内涵包括以下各个方面:“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施以绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈作为全员绩效管理常规的四个环节组成的闭路循环为基础 (亦称绩效管理的PDCA循环) , 与“五型企业”战略思想相结合, 形成以下七项内容:

2.1“五型企业”建设全员绩效管理。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施阐明了推进与实施“五型企业”全员绩效管理体系建设的作用与意义。

2.2 如何制定绩效计划。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施详细介绍了为什么制定绩效计划, 并说明了如何制定科室和区队的绩效计划。

2.3 如何形成绩效指标体系。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施介绍了绩效指标体系的构成, 指标提取的路径和方法以及有关的原则和衡量标准, 提出了指标设计中的常见问题及解决方法, 并对权重和周期的设计进行了简单介绍。

2.4 绩效辅导与沟通。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施详细介绍了绩效辅导与沟通的方法。

2.5 绩效考核实施。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施介绍了绩效考核的组织以及对科室、区队、中高层管理人员的考核实施过程, 并重点介绍了绩效会议, 这一对中高层管理人员进行绩效考核和改进的有效途径。

2.6 如何进行绩效反馈。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施介绍了绩效反馈的目的绩效反馈面谈及绩效诊断与改进的方法, 简单介绍了绩效考核结果应用。

2.7 绩效考核文件的使用与保存。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施简单介绍了绩效考核文件的使用和保存方法。

3“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的具体做法及注意事项

3.1“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的目的, 经由设置绩效规划, 工作者能够得知该时间段中的活动规划和目的, 能够将碰到的不利现象处理好, 能够得知具体的应对措施, 进而显著的提升工作者的活动热情, 提升活动的意义和效益。

3.2制定副矿长目标责任书

副矿长在绩效会议召开前要为会议的召开做准备其内容是上一年度目标责任书完成情况及总结, 主要问题分析及改进措施, 新一年度目标责任书的制定。

3.3制定科级干部绩效计划书

科长负责本科室内副科长绩效计划书制定。首先, 每月初科长对本部门本月度的工作计划任务目标等进行梳理, 制定出绩效方案, 报矿领导批准后, 进行分解, 把任务分配给自己以及相关副科长科长要对副科长逐一商谈, 确定当月的绩效计划制定科室员工绩效计划书科室员工考核周期以周考核为主, 主要考核本周内相关人员主要任务完成情况任务的完成从完成的质量数量及是否准时完成任务方面考查。

3.4制定区队管理人员绩效计划书

区队负责人组织区队全员制定绩效计划书按照“谁主管谁, 谁负责谁”层层分解, 上下沟通制订绩效计划书。

3.5制定区队班组绩效计划书

每月末在主管副队长的指导下, 工班长分解本班组目标任务, 班组成员明确自己的岗位职责, 并承担相应的目标任务, 形成计划方案。

3.6设置规划材料的时候要高度关注的事项

管控人会员要关注交流的措施, 并且要创造一种优秀的活动氛围, 只有这样才可以得到高品质的规划材料。设置规划材料的步骤其实是所有的工作者积极的参加, 并且形成统一思想的一个步骤。当规划内容设置好之后, 开始落实的时候, 其并不是一直不变化的。假如出现了改变的话, 可以结合具体的状态做一些部分的调节或者是综合化的调节。

4“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的效果考核评价体系

想了解效果评价必先了解管理系统, “五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的绩效管理系统的流程图, 如图1所示:

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的效果评价体系的大致流程如图2所示, 具体可以从下列几个方面来阐述:

4.1 设置组织机构

建立“五型企业”考评领导小组及考评办公室, 领导小组全面领导矿“五型企业”建设综合绩效考核评价工作;领导小组下设“五型企业”建设综合绩效考评办公室, 考评办公室组织实施矿对各单位的绩效考核评价工作。

4.2 设置精准的评价原则

4.2.1 公开公正公平原则。

工作者在对考核人员开展考核工作的时候, 公平的对被考核的工作者开展测评, 而且确保公开。

4.2.2 反馈原则。

当开展考核工作的时候, 要将具体的信息回馈给相关人员, 而且要倾听其思想, 对于活动出现的不利现象和弊端等认真的分析, 并且加以处理。

4.2.3 公私分明原则。

该项活动是结合业绩来开展的, 它应该是针对事情来论述事情的, 不能够把那些和工作没有关联的要素放到考核活动之中。

4.2.4 时效性原则。

该项活动是对时间段中的活动成就的分析, 并不能够将该时间段中的活动强行的添加到该次的结局之中, 也不应该拿最近的业绩等来代替总的活动。

4.2.5 绩效考核评价并召开会议

(1) 会议性质。此类会议使得单位运作工作中的关键会议, 其不但是所有的科室等的绩效活动的完成状态的考核, 同时还是绩效联系以及分析的一个发展过程, 是管控的全新开始。 (2) 会议目的对所有的机构进行的考核活动的状态开展分析以及评定工作, 以此来提升工作者和单位的协调力, 提供一个公开、公平、平等、公平的质询与辩解的平台, 进行绩效沟通。协调和解决绩效考核过程中所暴露的问题和遇到的矛盾, 分析其原因并提出策略措施。根据新一月度季度及年度矿经营目标和发展战略, 研究制订工作计划和经营目标, 并分解到各部门。 (3) 会议召开时间。绩效会议可以分为年度绩效、会议季度绩效、会议月季度绩效会议。其中, 年度绩效会议一般在每年的1月中旬召开;季度绩效会议一般在1月、4月、7月、10月中旬召开;月度会议在每月下旬召开;同一月份的年度季度月度会议要合并在一起召开。 (4) 会议小结。会议结束后, 由主持人对绩效改进会进行总结;内容主要包括:对优秀部门给予表扬、对绩效不佳的给予指导和鼓励、会议关键环节点评, 本次绩效改进会议中存在的问题、成功经验、对下次绩效改进会的期望。

5 结束语

经由此类单位工作者的绩效体系的设置和发展, 确保了煤炭单位在创建此类单位的时候有了非常显著的进步, 总的管控工作得到了显著的进步, 确保了所有的工作者都可以积极的参加到建设活动之中, 而且可以在别的单位之中进行有效的宣传。必须积极的开展创新工作, 而且齐抓共管, 才可以真正的确保此类体系被应用到实处, 带动这项建设工作朝着更为精准的方向发展。

参考文献

[1]梁霞.绩效考核是提升煤矿企业管理的有效方法[J].经营管理者, 2012-02-05.

[2]王晓玲.国有中小型煤矿企业员工的绩效考核问题研究[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009-11-25.

[3]杨光.煤矿企业基层区队绩效考核指标体系设计[J].煤炭经济研究, 2003-03-25.

[4]李冰申.国有Z煤矿中层管理人员绩效考核研究[J].河南理工大学, 2011-10-01.

[5]庞学军.煤矿企业加强绩效管理的策略分析[J].科技与企业, 2012-07-22.

[6]丁畅, 诸克军.煤矿企业绩效考核的战略管理[J].理论月刊, 2011-05-10.

[7]陈建.煤矿企业360度员工绩效考核体系设计[J].中国经贸导刊, 2010-10-30.

绩效考核评价项目 第2篇

常州亚能热电有限公司

员工绩效考核评价项目

以下1—7项适用对全员之考核

1、专业知识及技能(20%)

☆对本岗位知识了解总量及实际应用。在胜任本岗位的前提下，工作深度

化、扩大化，做到一专多能，可随时支援其他岗位工作。——岗位工作所具备的基本专业知识与技能

☆能在管理、运行、维修中及时发现问题，并在分析解决中能提出合适的管理方法、技改方案，表现出一定的动手和创新能力。——专业知识及技能在实际工作中的运用与表现状况

☆注重专业知识和技能的学习与提高，能勤于思考，精益求精，表现出一

定的进取心。与以往相比，各方面能力显著提高。——专业知识及技能的动态进步比较

2、完成工作的数量与质量(20%)

☆ 及时完成各项职责范围以及领导安排的目标任务，绩效显现。

☆ 按操作规程、技术要求办事。设备巡检、维护到位，技术改造、节能降

耗，效益明显。工作比以往做得更好，更可靠。

3、岗位责任心(15%)

☆ 不会做一点讲一堆，遇到责任到处推。

☆ 对岗位工作深具责任意识和责任感，脚踏实地努力工作。

☆ 充分表现敬业理念与精神。

4、工作主动性（10%）

☆ 不须主管督导，自行做好各项例行工作。

☆ 工作积极、主动、及时，注重效率。

☆ 充分表现乐业精神。

5、与人共事（10%）、沟通协调（5%）、可信赖度（10%）

☆ 与同事团结和睦，互相尊重，相互支持，表现团队合作精神。☆ 不刚愎自用，不争胜好勇，与同侪格格不入。

☆ 工作方法与同事沟通，工作成果与同事共享。

☆ 责任到位，诚实守信，廉洁清白，可予信赖。

考核评价项目

6、适应弹性（5%）

☆ 乐意接受不同岗位调派历练，增广工作领域。

☆ 对不同技术、岗位，困难工作、环境适应良好，并在短时间内可执行工

作任务。

7、工作习惯（5%）

☆ 准时上岗，不阅读与岗位无关之资料书报，不从事与岗位无关之工作。☆ 工作精神充沛，工作状态良好。

☆ 遵守劳动纪律、安全纪律；

☆ 言行文明，保持工作环境整洁卫生。

☆ 经常自行到厂工作，不报支加班费。

以下8—10项适用对各级主管之考核

8、判断决策

☆ 对事件、问题、技术等有一定的观察和洞悉能力，判断决策具备可行性、整体性和前瞻性。

☆ 判断决策果断而准确。

9、领导统御

☆ 工作有原则，并能以身作则，管理到位，有一定的威信。

☆ 工作有计划性，能科学合理的指挥调动人员;内外协调灵活有度，积极

维护公司利益。

☆ 能勇于负责、承担责任。

10、组织规划

☆ 组织工作条理分明，井然有序。

仓储型物流企业绩效考核体系的构建 第3篇

【关键词】仓储物流企业 绩效考核 体系构建

【中图分类号】F253；F272.92【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）20-0037-02

随着我国经济的建设发展，特别是网购行业的进步，物流业规模的不断扩大，现代物流发展的生态环境日益优化。而近几年我国第三方物流企业已经逐步开始注重业务绩效评价，但由于起步晚的原因，体系的构建仍然存在着许多不足，需要我们引起重视。基于此，本文就仓储型物流企业绩效考核体系的构建进行了探讨，相信对有关方面的需要能有一定的帮助。

一、仓储型物流企业绩效指标体系现状分析

目前，对于仓储型物流企业来说，比较具有参考价值的绩效指标体系来源于中国物流与采购联合会从2006年开始对物流企业进行的星级评价。在该评价标准中主要分为六方面，即经营状况、资产、设备设施、管理及服务、人员素质、信息化水平等。具体评价指标，如下表1所示。

从上述星级评价体系来看，本人认为该体系还存在着不足之处，表现如下：经营状况指标以收入为核心评价指标，不能真实反映企业经营业绩。在整个评价体系中没有涉及企业成本指标。当成本支出增长大大超过收入增长时，那么企业经营存在一定的风险。仅仅依靠收入不能判断企业是否实现了经营目标。企业运营过程如图1所示：

在指标体系中强调设施设备拥有情况，而忽略了企业的运行质量。在整个评价体系中各指标间相对独立，相关性不够。只是从企业表面来评估企业运营状况，而没有从运行过程中所涉及的质量指标、设施设备利用率等指标来评价企业。从发挥评价指标体系的功能作用来看，没能体现企业经营管理的要求。仓储物流企业星级评价指标最主要从企业的收入、设备、人员、信息化水平等硬指标上进行设置，没有涉及到企业运行的核心部分，指标具有片面性、不完整性。从上述指标中不能看出企业在运营过程的质量，也不能体现企业在市场上的竞争力，未能体现企业的管理要求和目标。不能通过对这些指标的评价、分析找出企业经营的优势和弱点，找出改进企业管理经营的方式。

二、构建仓储型物流企业绩效指标体系

物流企业进行绩效评价最主要是希望通过绩效管理来达到预期的目标，为企业管理决策指明方向，并且可以用来衡量实际的绩效。物流企业绩效的目标包含三个方面：运作成本最低、运作效率最高和客户满意度提升。

因此仓储型物流企业在设定物流绩效指标时，需充分考虑面向内部指标与面向外部指标的平衡；财务指标与非财务指标的平衡；创新与持续改进之间的平衡。并且以内、外部标杆作为设计绩效目标的基础。

为了能对仓储型物流企业的绩效指标进行综合评价，先对仓储型物流企业的投入产出评价分析，明确其构成，才能列出其较全面、实用的绩效指标。

1.业务水平指标体系

仓储型物流企业的业务水平指标主要反映了在仓储运作过程中仓储管理水平高低。仓储活动包含了货物收发、储存、保管、控制等多项业务职能。有货物储存效率指标和货物储存质量指标两方面。

（1）仓库利用率。

仓库利用率是衡量和考核仓库利用程度的指标，可以用时间段内平均库存量与仓库总库存量之比表示。库房的容积利用率值越大，表面仓库的利用效率越高。

（2）设备利用率。

设备利用率设衡量设备在运作过程中的利用效率，这里我们通过设备时间利用率来表示。设备利用率是指在某一时段内设备实际作业工时数与设备额定作业工时数。

（3）库存商品损坏率。

库存商品损坏率是指商品在保管期内，由于保管失误导致货物损坏。该指标主要用于房源货物保管的实际情况。设在某一时段T，货物损坏件数与货物保管总数之比。

（4）收发货差错率。

收发货差错率是反映发货正确程度的指标。它属于控制指标，要求收发货差错控制在最低限度内。一般通过建立标准的操作流程来减少收发货差错率。收发货差错率是指在某一时段内，收发货差错累计笔数与同一时期收发货总笔数之间的比率。

2.服务水平指标体系

物流服务水平的结果是通过顾客服务水平来反映，顾客服务水平是考察一个公司满足客户需求的相对能力的指标。在日益激烈的现代市场竞争中，企业必须以客户的需求为出发点，尽可能满足客户个性化、多样化的需求，为企业的发展提供保障。物流服务水平包含三项指标：柔性、可靠性、服务质量。

（1）柔性指标。

柔性是指对环境变化的响应能力。在仓储型物流公司中响应速度主要体现在物流公司从接到投诉到解决该投诉需要的时间。主要指标有平均响应时间以及响应速度满足率，即在时段T内，满足客户响应速度的投诉次数与总投诉次数之比。

（2）可靠性。

该指标反映了企业履行承诺的能力。可靠性的高低影响客户对企业的信赖程度。可靠性越高，信赖度越强，越容易培养客户的忠诚。可靠性可以由订单完成及时率、客户抱怨率来描述。

订单完成及时率，反映了仓储型物流企业在规定的时间内准时完成订单的情况，即时段T内完成订单次数与收到订单次数之比。

客户抱怨率，该指标反映了仓储型物流企业提供的仓储服务“不合格”的程度，即在时段T内，客户抱怨次数与总交易次数之比。

（3）服务质量。

服务质量一直被视作影响顾客满意的重要因素。服务质量包括订单满足率、商品完好率、延迟交货订单率。订单满足率反映了企业满足客户需求的能力。可用一定时期内满足顾客订单的次数与总订单次数之比来表示。商品完好率是指交付到顾客手中的商品完好程度。可用一定时期内交货时完好货物量与物流总数之比来表示。延迟交货订单率，即处于规定时间交货的订单数占总订单数得百分比。

3.效益水平指标体系

企业的效益是企业经营效果的深化，是通过将企业生产现场与商品市场接通后来实现的。通过对仓储型物流企业的研究，仓储型企业中最大的成本为人力成本，故仓储型物流企业可以通过人工成本占收入的比率、收入利润率、人均创收率、净资产利润率来反映企业的效益水平。

（1）人工成本占收入比率。

在供应链中，人工成本可能只占总成本的一小部分，但是在仓储型物流企业，因物流运作需要靠大量的人工来完成，故人工成本占其中成本很大比率，它包含了直接人工成本以及间接人工成本。通过该指标可以分析企业的用工人员在物流运作过程中的效率。

（2）仓储费用占收入比率。

仓储型物流企业最大一块成本为仓储费用，仓储费用的高低评价物流企业的运作能力及运作结构。该指标表示物流企业在一定时期内的仓储费与企业经营业务收入的比率。

（3）收入利润率。

收入利润率是评价企业经营能力的指标。收入利润率表示的是物流企业在一定时期内的利润总额与企业经营业务总收入的比率。

（4）人均创收。

人均创收率是评价物流企业员工创收能力的指标。人均创收率表示的是物流企业在一定时期内的每个员工的创收能力。

（5）净资产利润率。

净资产利润率是评价企业经营效益的核心指标。净资产利润率表示的是物流企业在一定时期内的平均净资产的比率，体现了投资者投入企业自有资本获取净收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系。

平均净资产是指物流企业年初所有者权益与年末所有者权益的平均数，它包括实收资产、资本公积、盈余公积和未分配利润。

根据上述指标，将越小越好的指标作为投入指标，越大越好的指标作为产出指标进行分类。指标分类如下：

三、结语

综上所述，绩效考核体系的构建对于仓储型物流公司的工作来说有着重要的作用，因此，我们必须要重视绩效考核体系的构建工作，以此为基础，使之能客观、公正地反映各仓储型物流企业的运营状况，为企业的发展及改进方向提供真实、可靠的信息，从而促进企业的进一步发展。

参考文献：

[1]李洁.仓储型物流企业绩效考核体系的构建[J].物流技术.2013（07）.

评价型绩效考核 第4篇

一、考核公平感对组织认同的影响

组织认同在一定程度上是员工在情感上形成的对组织的归属, 所以其同样很容易受到心理契约履行情况的影响。Kickul (2000) 等学者研究发现, 组织公平更可能是通过影响心理契约实现/违背感来最终影响相关结果变量。作为组织公平的重要组成部分的考核公平也同样可能影响员工与组织之间的心理契约感, 最终影响组织认同等相关结果变量。所以, 从此角度可以看出, 考核公平感对组织认同可能产生重要的影响作用。

二、需求满足感对组织认同的影响

社会认同和社会交换理论的分析都较一致地表明, 组织认同的发生本身是个复杂的过程, 而需求满足是个体产生组织认同的重要原因, 但是从需求满足角度来探索其对组织认同的影响情况的实证研究还比较少 (赵志裕等, 2005) 。与相关的外部影响因素相比, 内部原因的影响可能更为重要。因此, 探索需求的满足对组织认同产生影响具有重要的理论意义。

三、研究模型

基于以上相关理论分析, 在探索评估型绩效考核管理活动对员工组织认同的影响中, 引入需求满足感和考核公平感两个中介变量, 以确定三组变量内部之间的作用路径, 深化对组织认同的认识。

具体研究模型如图1所示。

根据此研究模型, 提出了如下的研究假设:

H1:评估型绩效考核对员工的组织认同具有消极的预测能力;

H2:评估型绩效考核对员工需求满足感具有消极的预测能力;

H3:评估型绩效考核对考核公平感具有消极的预测能力;

H4:需求满足感对组织认同具有积极的预测能力;

H5:考核公平感对组织认同具有积极的预测能力;

H6:考核公平感对需求满足感具有积极的预测能力;

依据假设构建结构方程路径分析方程式。其中Y为因变量, X为自变量, b为路径系数, a为误差项。

Y1 (考核公平感) = b1*X1 (评估型绩效考核) + a1

Y2 (需求满足感) =b2*X2 (评估型绩效考核) + b3*X3 (考核公平感) +a2

Y3 (组织认同) = b4*X4 (考核公平感) + b5*X5 (需求满足感) +a3

运用所收集到的样本进行最初的结构方程路径分析, 结果情况如表1所示。从表可以看出:

评估型绩效考核对需求满足感的影响系数为-0.04, 表明评估型考核对需求满足感具有消极的预测作用, 但显著性较低, 部分性地验证了H2的假设;

评估型考核对考核公平感的影响系数为-0.17, 表明评估型考核对考核公平感具有消极的预测作用, 与假设H3相符;

需求满足感对组织认同的影响系数为0.96, 表明需求满足感对组织认同具有积极的预测作用, 与假设H4相符;

考核公平感对组织认同的影响系数0.03, 表明考核公平感对组织认同具有积极的预测作用, 但显著性较低, 部分性地验证了H5的假设;

考核公平感对需求满足感的影响系数为0.66, 表明考核公平感对需求满足感具有积极的预测作用, 与假设H6相符。 (见表1)

根据路径系数的显著性水平及综合考虑误差项的P.I.和C.R.的值情况, 对结构方程模型进行了修正。经过修正、输出的评估型考核影响路径相关拟合指标见表2。

从表2中可以发现, 卡方自由度比为1.81, 小于2。平均概似平方误根系数RMSEA的值0.09。其它重要的拟合指标:拟合优度指数GFI为0.907, 调整拟合优度指数AGFI为0.978, 正规拟合指数NFI为0.979, 非正规拟合指数TLI为0.908, 比较拟合指数CFI为0.946, 差别拟合指数IFI的值为0.912。从此拟合指数来看, 模型拟合程度较为理想。

从总体模型拟合指数来看, 拟合程度较为理想, 模型经过修正后, 最终简化后的评估型考核影响结果模型见图2。

四、研究结论

通过结构方程的路径分析结果能够得出, 首先, 从影响路径图可以看出, 评估型考核并未对需求满足感产生直接影响, 与前文的假设存在差异;评估型考核对考核公平感产生直接影响, 影响系数为-0.17***。

其次, 考核的公平感对需求满足感具有直接的影响作用, 相关系数为0.66***, 表明考核公平感对需求满足感具有直接的积极的预测作用。

再次, 从路径图可以看出, 员工的需求满足感对组织认同会产生直接的积极影响作用, 相关路径系数为0.96***, 表明需求满足感对组织认同同样具有积极的预测作用。

最后, 从影响路径图能够看出, 评估型绩效考核对组织认同并无直接的影响, 主要是间接的影响, 通过路径系数可以计算出评估型考核对个体组织认同的间接影响效应为: -0.17×0.66×0.96= -0.11, 且评估型的考核活动对个体组织认同的间接效果较为显著。

自此, 我们能够得出, 评估型绩效考核对组织认同会产生消极的影响, 即如果绩效考核偏向于评估目的时很容易影响到员工的组织认同感, 影响员工的工作积极性, 这对于实际组织中的绩效考核活动具有重要的参考价值。而此具体的作用路径是通过影响考核公平感, 进而影响需求满足感, 来最终影响组织认同情况。

摘要：绩效考核作为重要的企业管理活动, 会对员工的心理产生复杂的影响, 本研究根据相关理论基础, 通过引入需求满足感和考核公平感两个中介变量, 尝试探索评估型绩效考核对员工组织认同详细的影响路径情况, 为现实的绩效考核活动提供改进方法。

关键词：评估型绩效考核,组织认同,需求满足感,考核公平感

参考文献

[1]吴培冠, 陈婷婷.2009.绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究.南开管理评论, 12 (6) :51-76.

员工绩效考核自我评价 第5篇

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，围绕中心，服务大局，主动适应新形势，深化财政服务+改革，确保全面完成各项目标任务。

在落实区委区政府重点工作方面，全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目，完成率均为100%。

在落实主要职能重点工作方面：完成一般公共预算收入、民生支出、人均文化支出、八项支出等上级考核目标任务。

在协办项目方面：积极配合牵头部门推进项目实施，严格按进度完成资金拨付任务。

二、目标任务完成效果及佐证材料质量的自评。

(一)本年主要目标任务完成效果显著：

1、完成推进区镇财权事权管理体制改革。今年推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇(街)

发展经济、培育财源的积极性，出台镇(街)财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力;

2、把真金白银降成本落到实处。落实积极的财政政策，依法兑现税收优惠政策，20__年，通过推行“降成本行动计划”共降低企业成本35.2亿元，有效激发市场活力。

3、财税收入结出新成果，奋力实现“双百亿”。20__年，实现一般公共预算收入54.38亿元，可比增长15.25%，增幅位列全市五区第一，超额完成市对我区54.26亿元的收入考核任务;税收收入占一般公共预算收入比重为79.14%，位列五区第一，财税收入呈现质量并举的态势。全年财税三级库收入263亿元，地方财政总收入(包含一般公共预算收入、政府基金预算收入及上级补助收入)达到200亿元，实现财税总收入、地方财政总收入“双百亿”，为我区经济社会各项事业发展提供坚实的财政保障。

4、民生福祉实现新提升，全力完成“两项任务”。积极争取上级支持，不断优化财政支出结构，重点保障各项民生和重点项目支出，促进社会和谐稳定。全年民生类支出完成35.88亿元，占一般公共预算支出的六成以上，其中人均文化支出达到225元/人，完成上级考核目标。20__年，我区八项支出完成48.05亿元，同比增长20.03%，超额完成区政府下达的增长17%即46.8亿元的支出任务。民生支出的增长切实解决了涉及群众利益的民生问题，进一步提升人民群众的获得感和幸福感。

(二)佐证材料充分有力。佐证材料包括：相关政策性总领文件、相关行业专业文件、本局出台政策文件、制度、工作方案、通知、调研培训以及宣传贯彻落实情况活动图文简报、工作情况进度表等一系列有力佐证。

三、存在主要问题及原因分析。

今年财政工作亮点纷呈，成效显著，但也存在亟待解决的问题：在增收乏力与减收加大的双重考验下，财政组织收入工作有待强化和细化;财政资金需求加大，财政收支矛盾突出，财政支出的效率和效益有待提升;财政监督和改革有待进一步深化等。对此，我们将审慎对待，采取更加有力的措施切实加以解决。

四、主要工作亮点和改革创新成效。

今年以来，区财政局攻坚克难，锐意改革，顺利推进“四项改革”，不断提升财政理财服务质效。

一是推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇(街)发展经济、培育财源的积极性，出台镇(街)财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力。

二是政务服务新格局。今年7月1日起全面放开基建工程投资评审中介服务市场，实施“公开备案选聘制、优质服务承诺制、网上动态监管制、大额工程双审制、多源绩效考核制、违约处罚退出制”6项机制，迈出优化政务服务改革的第一步。截止目前累计受理预、结、决算审核198项，涉及金额7.19亿元，推进区级财政工程造价咨询中介机构选取更加公平、公正和公开，切实提升了基建工程投资评审的质效，为三水区“放管服”改革提供了“财政经验”。

三是办文优化新提速。坚持以问题为导向，全面排查和剖析影响办文效率的重点难点，通过采取建立公文督办制度、清单对接告知制度、办文延期申请制度，压缩审批层级和审批时限、优化审批流程和办文系统功能等十大举措，下半年共办理来文951份(不含传阅件)，实现平均办文时间由原来的10.7天缩减为5.4天，提速接近50%。

评价型绩效考核 第6篇

【关键词】技工学校 业务评价 绩效考核

目前大部分技工学校现行的教师业务评价与绩效考核制度，相对来说均比较粗糙，缺乏技工学校特有的鲜明性，与技工学校的教学特点及师资特点不吻合，量化性不够、灵活性不强，导致了评价和考核机制达不到预期的效果，发挥不了真正的作用。

目前國内外的考核方法主要表现为：小组评价法、行为等级量表法、关键事件法、“德、能、勤、绩”法、360度反馈法、等级评定法、目标管理法。当前技工学校对教师进行业务评价与绩效考核，普遍采用的是传统的“德、能、勤、绩”法，虽然每个学校情况不同，这四项所占的比例也有所不同，但是考核流程几乎相差无几。一般来说，首先是学校成立考核小组，制定绩效考核的实施细则，其次教师互评，教师自评，学生评价，然后考核小组按照标准对教师进行量化考核，并把考核结果反馈给老师。至于考核的目的是什么，对教师有没有起到作用，很多学校管理者并没有深入的进行思考和反馈，只是简单的把考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、奖惩的依据。还有部分学校使用等级划分法，把教师简单归类，分为若干等级，只管头尾，主观性强，并且制定标准模糊，很难对教师做全方位的理性评价，不利于提高教师工作的积极性，对优秀师资队伍的建设起不到重要作用。

技工学校目前绩效考核中存在以下几个方面的问题：

1.对考核工作实质理解不透彻，或者不够重视。首先是决策层对考核工作不够重视或者理解偏差，其次就是教师对评价与绩效考核内容理解不完整。例如简单认为绩效考核就是对被考核者工作结果的一个考核评定。实际上，绩效考核应是在一定时期内，针对教师所承担的工作，根据人力资源管理的要求，应用各种科学的定性与定量方法，对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征进行的考量评估，及时反馈考核结果并据此进行管理改良和实施激励机制的过程，发挥教育评价的导向、激励、改进功能，重在促进每位教师的工作积极性和创造性。

2.评价与绩效考核过程缺乏系统性。许多学校的考核过程只是某一个阶段，这个阶段过后就不再实施，从而导致考核的不完整、不连续性，不能全面反映教师真实的素质。

3.考核结果缺乏应用性。领导层只是把量化的结果作为教师的奖惩标准，而没有从实质上来考虑考核对教师素质提高的重要性及相应的素质提高措施。

4.绩效考核制定标准不科学、不合理，考核的周期不明确。在制定评价与考核标准时，管理者往往没有广泛征求专家和教师的意见，而是直接由管理者通过讨论和研究制定，势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等情况，考核指标设计过于笼统，没有因人因岗而异，其具体操作可行性不强，实施后出现较大偏差。

绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，正确的教师绩效考核能够较全面地了解教师的实际工作状况，反映教师队伍的整体素质和水平。系统、科学、有效的教师绩效考核体系对加强中等职业学校教师人力资源的开发与管理，以及推动学校的改革和可持续性发展，都具有十分重要的现实意义。

故对于现行技校绩效考核办法的不足之处，建议在以下三个方面改进：

1.明确绩效考核目标。依据学校目标管理具有导向性、激励性、明确性等功能，出台清晰的绩效考核标准（即细化、量化了学校教育教学、校务管理和后勤服务等不同岗位职责目标）。对从事不同岗位的老师分别设定应该达到的绩效标准和努力达到的绩效目标，并确定不同的考核方式、考核内容和考核周期。

2.规范绩效考核步骤。严格按照相应的考核细则进行，采取多元性的考核方法手段，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社会的意见。切实兑现奖惩制度，并通过总结分析考核过程中暴露出来的问题，不断完善、改进绩效考核的内容和方式。

3.从加强学校教师队伍建设的角度，积极做好共同交流，促进其专业化成长，发挥考核的绩效作用。一方面，通过教师绩效评价，帮助教师从多个方面、多个角度发现自己的闪光点和有待改进的地方，促使教师不断完善而得到发展，在让其增强信心、体会关心的同时，理解支持绩效考核工作。另一方面，逐步使绩效考核工作常态化和连贯性，考核人和教师本人可根据教师本年度的绩效结果为自己制定下一年度的绩效考核计划。学校根据考核结果，调整相应的岗位决策、教师发展培训、教师薪酬管理等多项工作。再一方面，以适当方式及时地公开考核过程和考核结果，完善考核申诉程序。从制度上促进绩效考核工作的合理化，把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。

对教师的绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使技工学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。

【参考文献】

[1]张德.人力资源开发与管理案例精选[M].北京：清华大学出版社，2002.10

[2]孙倩.对完善高等学校教师绩效考核体系的思考，牡丹江师范学院学报（哲社版），2006年第3期（总第133期）

[3]郑永成，崔琳，杨洪涛，李军.教师职业能力发展研究[M].中国成人教育，2008.11

[5]徐丹阳.中职专业课教师能力模型研究[D].浙江工业大学， 2008.11

商业银行绩效考核体系评价 第7篇

商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标, 运用特定的指标和标准, 采用科学的方法, 对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制系统的核心部分, 其考核对象上到商业银行经营管理者, 下至基层柜员和客户经理。绩效考核针对这些考核对象, 对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 评定他们的工作任务完成情况, 工作职责履行程度和员工的发展情况, 并且将评定结果反馈给对象的过程。

适当和先进的商业银行绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励和约束机制, 提高经营管理水平和综合竞争力, 因此, 商业银行的绩效考核制度的地位越来越重要, 而在制定制度是一般要遵循一些原则。 (1) 明确化、公开化原则。企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定, 而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时, 考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应当对全体员工公开。 (2) 客观考核的原则。客观性是所有的考核标准最基本的原则。商业银行的绩效考核更应当根据明确规定考核标准, 建立在客观事实的基础上。 (3) 公平公正的原则。要由公正并有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量, 并将考核信息完整、准确反馈出来, 尽量排除主观因素, 并能够对考核标准有准确的、统一的理解。 (4) 反馈的原则。考核的结果一定要反馈给被考核者本人, 同时应当向被考核者就结果和评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 提供今后努力的参考意见等等。

2 我国商业银行绩效考核体系的发展现状

(1) 以经济增加值为核心的考核体系初步建立。

商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念, 建立以经济增加值 (EVA) 为核心的绩效考核体系, 强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。

(2) 普遍引入并日益重视内控合规类指标。

商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度, 注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了内控合规类考核指标, 引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求, 合规操作、稳健经营。

(3) 考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。

商业银行都比较注重绩效考核结果的运用, 充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据, 来充分调动了分支机构的积极性和主动性。

3 我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和不足

(1) 评价体系与战略目标脱节。

目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标, 和考核对象的工作任务完成情况, 进行对照和科学的评估, 从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行, 这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的, 而是根据各自的工作内容提出的, 绩效考评与银行战略目标相脱节, 不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标, 各职能部门在制定绩效考评标准时, 主要考虑本部门的利益, 从而背离了绩效考核的初衷。

(2) 风险隐患约束不够, 短期激励过度且长期激励。

近几年, 商业银行基层行特别重视短期的盈利表现, 而忽视长期盈利能力的积累。考核结果的运用相对孤立、片面, 对员工过于注重短期激励、忽视长期激励, 只是简单地将考核结果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩, 激励手段变成了单纯的收入奖励和费用增拨, 约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认, 而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认, 而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法, 使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务, 形成较大的潜在风险。员工为获取奖金和快速提高业务量, 忽视对客户的资信审查和落实风险管理措施, 甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款, 等到风险大量暴露之时, 当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了, 风险损失由银行承担, 责任人难以被追究责任。

(3) 绩效考核指标的全面性与科学性仍需提高。

目前大部分商业银行现有的考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标, 没有建立起包括其他三方面的绩效综合考核指标, 一方面考评指标过于单一, 考评指标内容不全面, 考评指标权重设计不合理考评指标单一;另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。另外也只能反映商业银行经营最终结果, 不能反映其内部运营过程和活动, 也不能从员工发展角度采取对应的措施提高员工素质, 不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来。

(4) 考核中员工参与度不够。

员工是考核机制的对象和载体, 员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中, 存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面, 事先往往没有自上而下地广泛征求意见, 造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少, 简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务。晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感, 甚至对绩效考核采取消极应付的态度, 难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有, 普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通, 缺乏对员工的反馈, 无法使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处, 员工所能看到的只是眼前的物质报酬, 难以进一步提高工作水平。

4 我国商业银行绩效考核体系中问题的原因分析

(1) 绩效考核的思想观念落后。

由于长期的计划经济体制的影响, 我国商业银行无论从银行的上级领导、经营管理者还是银行员工, 对绩效评价停留在比较落后的水平一财务指标的考核阶段, 相当一部分员工对绩效评价的作用认识不足, 仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位的测评工具, 没有将其与银行的整体战略目标相结合。

(2) 银行人员整体素质不高。

我国商业银行人员的素质参差不齐。小银行和大银行的人员素质存在差距, 这是因为大银行的待遇远远高于小银行, 因此优秀的人才均倾向于流向大的银行。另外, 经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上存在也明显的差异。这些差异导致银行的绩效评价在其内部实施的效果大不相同, 从而使得整体绩效评价问题重重, 这就间接影响了绩效评价所用指标的科学性。

(3) 银行的治理结构落后。

良好的银行治理结构是保证绩效评价体系功能正常发挥的重要基础。我国商业银行的划分基础是业务和品种类型, 而其内部机构设置明显带有机关模式的特征, 这种内部机构设置方法, 与商业银行信贷资金经营的金融规律产生矛盾, 对银行内部绩效的评价和管理带来了很大的不便;影响了内部绩效评价体系的客观性和公证性。

(4) 银行产权结构模糊或者不合理。

产权是决定银行结构制度形成的最关键要素。银行的绩效评价体系要与其它的相关制度安排在一起发生作用, 才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人, 它只有与科学的干部人事制度相匹配, 绩效评价体系才能发挥其功能;在产权结构模糊或者不合理的情况下, 就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。

5 改进我国商业银行绩效考核体系的建议

(1) 建立科学全面合理的指标体系。

建立科学合理的指标体系是改进完善我国商业银行绩效考核体系的关键。首先应当增加非财务考核指标。丰富考核指标的内容, 使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运营指标、员工发展指标等多方面内容, 实现财务、非财务指标间的平衡。其次还要把弱化市场份额类考核指标。必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。另外还需要加大资产质量和内控合规考核的力度。商业银行要研究成熟市场经济国家的公司治理模式, 把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容, 适当增加分值和权重, 切实建立提高资产质量的长效机制。最后还必须纠正过度的短期激励, 引入一些长期激励办法, 适时引入国外商业银行实行的奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。

(2) 建立绩效考核体系的外部监管机制。

银行的绩效考核体系目的是为了有效地监督银行员工的行为效果, 而通常银行的绩效考核体系又和员工的收益直接挂钩。和利益相关的地方通常都会滋生腐败, 而绩效考核同样会受到腐败的渗透, 为了牟取利息, 欺骗考核体系, 这样就会对银行的发展造成很大的损害。因此政府相关部门比如银监会等需要尽快出台相关的知道政策, 对商业银行绩效考核的理念、思路等提出指导性意见, 对如何完善绩效考核体系、制定绩效考核办法等提出原则性要求。同时监管部门还要严格的落实相关的政策, 从经营行为的导向角度, 寻找管理体系的制度缺陷, 提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。

(3) 增大考核过程中与员工的互动。

考核过程强调与员工持续不断的沟通, 增强员工对绩效考核的理解与认同。考核过程中应及时监控考核机制对被考核对象经营行为的影响, 切实帮助员工找出实际工作中存在的问题。针对考核结果和存在的问题, 有针对性地开展教育培训, 为员工规划职业生涯, 帮助员工改进工作技能不断, 提高工作素质, 强化核心技能, 提升业务工作水平。加强对绩效考核结果的跟踪, 通过多种方式认真听取被考核者的反馈意见、建议和疑问, 发现发生偏离既定目标情形时, 要及时分析原因, 调整指标设置, 改进考核办法。

参考文献

[1]宫迎春.西方银行财务分析[M].北京:企业管理出版社, 2003, (1) .

[2]曾康霖.银行经营管理学[M].成都:西南财经大学出版社, 1997, (5) .

[3]范莉莉, 余江, 武娜.商业银行竞争力评价及评价指标体系的研究[J].数量经济与技术经济研究, 2003, (8) .

[4]王晖.我国商业银行绩效考核体系再造[J].金融理论与实践, 2007, (8) .

[5]张中朝.商业银行绩效考核体系构建——一个现实框架[J].中央财经大学学报, 2006, (9) .

评价型绩效考核 第8篇

2009年,国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示,我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。那么如何在高职院校的绩效工资改革中实现公平、公正,如何制定绩效工资改革制度下的科学、客观、全面的绩效考核评价体系,是关系到绩效工资改革能否成功实施的关键。因此,本文结合绩效工资改革的紧迫性要求,就当前高职院校绩效考核评价体系现状及存在的问题进行了剖析,提出建立相应的绩效考核评价体系,健全绩效考核反馈机制,真正调动教职工主动性和激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。

1 高职院校绩效考核现状和存在的不足

目前,大多数高职院校采取的绩效考核误认为常规动作的年度考核,由教职工填写年度考核登记表,进行自评和群众评议,然后部门领导再从德、能、勤、绩、廉五个方面对本部门人员进行考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。除了优秀比例较小外,大部分是称职,几乎没有基本称职和不称职。考核时间安排和优秀指标分配都按上级文件规定的细则进行落实。考核结果也按规定上报相关人事部门进行审批,最后发放考核奖金。目前的这种做法一方面使考核流于形式,另一方面也使考核失去对教职工应有的激励作用。具体存在的问题表现如下:

1.1 绩效考核制度不健全

因我国的高职教育起步较晚,各方面经验相对不足,目前绩效考核制度还处在探索阶段,很多高职院校并没有建立起比较科学、客观、全面的绩效考核制度。在操作过程中,只注重年度考核,而忽视了平时考核,使年度考核和平时考核相脱节,常常使评价者只能凭近期的表现或主观印象来打分,或者采取轮流坐庄、大家投票决定的方式,加大了考核的随意性,增加了人为的操控性,导致考核结果缺乏公信度、真实度,对考核的公平、公正性提出了严峻的考验。

1.2 绩效考核重视程度不够

大多数高职院校并没有重视绩效考核对学校未来发展的重要性,只是抓学院的中心工作,没有理解绩效考核的真正目的不仅是考核教职工已完成的工作情况,最重要的是提高他们今后的工作能力,能够扬长补短,在实现学院长远发展的同时提高教职工的自身素质和业务发展。所以只是为了考核而考核,只是停留在自评分和领导打分的基础上,失去了绩效考核的真正目的是为更好的促进工作开展的本质意义。

1.3 绩效考核主体具有片面性

目前,多数高职院校教职工绩效考核的主体多为被考核对象的领导、被考核对象的同事以及被考核对象为主。虽然建立这样的考核体系能够反映一些考核效果,但是并不能全面反映一个人的工作质量和业绩。即未能把服务对象的学生纳入进来,也未能把企业同行的专家、技术人员或者行政管理人员服务的对象纳入进来,使绩效考核的主体具有片面性。

1.4 绩效考核结果未能合理运用

考核只是一种手段,不是目的。对于考核结果,只简单地将教职工的考核等级公布和考核奖的发放即结束,没有利用考核信息来激励、引导、帮助教职工改进绩效、端正态度、提高能力。教职工本人对自己工作的得失很难做出正确的评价,今后努力的方向并不完全清楚。缺乏目标,激励不够,将会使教职工的教学水平、管理水平很难稳步提高,进而会影响学校的整体办学水平。

2 建立多角度全方位的绩效考核评价体系

绩效工资的实施是人事制度改革的一个核心内容,要使绩效工资落到实处并为教职工所认可,建立起一个绩效考核评价体系是非常必要的。因此,高职院校人事部门要根据学校的整体战略目标,结合本学校的实际情况,制定适合本学校的绩效考核制度并选择科学、合理的绩效考核办法和标准。

2.1 正确认识绩效考核的意义

绩效工资改革之所以在实际操作过程中遭遇重重阻力,其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩效考核评价指标和评价方法,致使奖励性绩效工资难以在各个学校内部进行公平、合理分配。因此,正确认识绩效考核的意义,对于加强管理者的领导能力建设,提高教职工的工作积极性和创造性,提升学校的综合竞争力都有着至关重要的作用。

2.2 绩效考核评价体系探索

绩效评价体系就是为正确评价教职工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。在学校内部,教学或科研重视程度以及不同的专业、不同年龄段的教职工因其所处的发展阶段不同,应采取不同的考核评价指标。以教学为主的教职工应采用教学导向型绩效评价体系,在指标设计时应以教学为主,科研为辅,加大教学成果、教学改革、专业建设、课堂教学质量评价、基本教学工作量等指标权重的考核;以科研为主的教职工应采用科研导向型绩效评价体系,在指标设计时应以科研为主,教学为辅,引导教职工重视科研项目的申请、科研成果的批准以及高质量论文的发表,增强学校科研能力和科研水平;教学、科研并重型教职工应采用综合导向型绩效考核评价体系,教学和科研权重应相当,实现平衡发展。同时,不同的专业也采取不同的考核权重设置。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,该学院成立八年来,经历了国家示范性软件职业技术学院建设、教育部高职高专院校人才培养工作水平评估、省级示范校建设及国家骨干校建设工作,实现了学院的跨越式大发展,制定了“学术带头人、专业带头人和中青年骨干教师”选拨、培养实施办法,培养管理细则,培养对象考核验收标准、《关于具有博士研究生学历教师参加企业实践培训的实施办法》,《深圳信息职业技术学院教师下企业实践管理暂行办法》等一系列教师培养及考核评价制度,打造了一支双师素质较高、专兼结构合理的高职称、高学历、高技能师资队伍。目前,该学院正在积极探索并研究将对专任教师加强“政校行企”的考核指标,把带学生下企业实训实习、在企业授课培训员工、与企业合作研发项目、课题、开展技术咨询服务、下企业调研、合作开展专业建设等企业工作量以及企业的专家、一线工程技术人员对该专任教师的评价均纳入考核指标范围内实行全方位多角度的绩效考核。现以国家骨干高职院校专任教师为例构造绩效考核模型,详见图1。

2.3 学期考核、年度考核、聘期考核三者有机结合

在未进行人事制度改革前教职工的绩效考核仅仅是简单的年度考核,但事业单位实行全员聘任制由身份管理转为岗位管理和绩效工资改革后,仅把年度考核做为绩效考核已不再适应学校未来的发展,这时就需要把学期考核、年度考核和聘期考核三者有机结合,形成完整的一套绩效考核体系,这将有利于推进学校的跨越式发展,有利于挖掘教职工的潜力、提高教职工的积极性,实现学校和教职工的共同发展。

3 健全绩效考核反馈机制

3.1 绩效考核面谈

绩效考核结束以后,绩效考核部门应把绩效考核结果及时、准确地反馈给教职工本人,并与教职工专门进行一次面对面的绩效反馈,即绩效面谈。同时,教职工本人应对整个考核的过程和内容进行总结,清楚自己的绩效表现,了解自己的闪光点和有待改进的地方,在以后的工作中发扬成绩,改正缺点,再接再厉,更好地完成自己的岗位职责。

3.2 绩效考核申诉

绩效考核后,应给予部分认为绩效考核结果并没有真实反映自己工作情况的教职工提供自我申辩的机会和渠道,学校应成立绩效考核结果申述机构,制定申述制度。一方面有利于把绩效考核进行的主要过程和被考核者存在的问题进行沟通,另一方面也有利于纠正绩效考核过程中可能存在的偏差和错误,使绩效考核更为科学和公正。

3.3 绩效考核结果运用

绩效考核的主要目的是为了改进和提高教职工的绩效,所以将绩效考核结果运用于绩效改进的计划制定中,是绩效考核结果最重要的用途。一方面,为了落实绩效改进计划,真正提高教职工的工作能力和业务水平,必须要进行绩效考核跟踪;另一方面,为了使绩效工作真正有激励作用,要及时把绩效考核结果运用到学校的人事管理中,与教职工的绩效工资、职称评审、晋升机会等挂钩,让绩效好的教职工得到适当的回报,激励其工作积极性,使绩效真正发挥其重要作用。其绩效考核结果反馈机制流程如图2。

总之,建立科学、客观、全面的绩效考核体系是一项复杂而系统的工程,只有在绩效考核实践中不断的探索和深化认识、修正完善,才能使绩效考核的工作逐步走向合理化、正规化、科学化,才能不断地创造出可行、易行的绩效考核新方法,才能更进一步的促进工作更好的开展。

摘要：本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析,提出了相应的绩效考核评价体系,健全了绩效考核反馈机制。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程,使绩效考核真正能调动教职工主动性并激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。

关键词：绩效工资,绩效考核,绩效反馈

参考文献

[1]徐倩,屈文磊.基于高校体制改革的教师绩效考核体系研究[J].青岛科技大学学报(社会科学版),2009,25(1).

[2]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究,2006,(03).

[3]金英鹏.论新时期高校教师绩效考核问题[J].商业经济,2009,(12).

评价型绩效考核 第9篇

国外研究表明, 承诺型人力资源管理模式能够有效提高绩效考核的效果, 使得员工们更加满意企业的管理制度。在企业实践人力资源管理时采用该模式能够体现出企业的人性化, 从尊重员工的角度, 实现向员工许下的承诺, 使得员工能够更加信任企业, 适用于高科技知识型国民企业。然而我国缺乏对该模式的大量探究, 不能及时解决该模式内部结构性失调的情况, 使得我国大多数企业不能灵活应用该模式。以下对基于承诺型人力资源管理模式的绩效考核展开探讨。

1. 承诺型人力资源管理模式及其特点

有关学者通过研究基于承诺型人力资源管理模式下企业的绩效考核, 指出高参与型工作系统能够有效提高员工的参与度, 并激励员工做出承诺, 从而增强企业的绩效考核。员工在实践过程中, 应清楚的认识到技能培训对自身市场竞争力的增强作用[1]。承诺型人力资源管理模式客观存在于人力资源管理实践中。大多数员工认为, 高承诺型工作实践相比于传统管理系统更具有吸引力。

有关研究表明, 承诺型人力资源管理模式具有以下几个特点:第一, 承诺型人力资源管理模式在招聘员工上非常严厉, 要求所招聘的员工具有强大的潜能, 能够通过培训快速提高自身技能。再由在承诺型人力资源管理模式的严格把关下, 才能确保企业挑选到与企业特征相匹配的人才, 使得与员工之间的长期雇佣关系不动摇, 保证了企业与员工价值观的一致性, 从而维护了企业与员工之间的理解与沟通交流。第二, 通过借助承诺型人力资源管理模式加大对员工的培训力度, 有助于提高员工之间的团结合作关系, 实现知识的共享。一方面, 培训能够提高员工解决实际问题的能力并获得必要的工作技能;另一方面, 员工在培训期间可以进行相互交流, 从而达到批次之间的信任与理解;最后, 培训有助于提升员工之间的沟通交流, 从而提高工作效率[2]。

2. 基于承诺型人力资源管理模式的绩效考核的基本内容以及结果反馈

人力资源管理体系以绩效考核为主要战略核心, 注重的是促进员工的个性化发展。企业通过不断提升员工个人绩效以及团队绩效, 从而实现送死的绩效提升, 贯彻落实企业发展战略, 最终实现企业的健康蓬勃发展目标。企业采用承诺型人力资源管理模式对员工以及企业自身的业绩进行考核, 为员工的薪酬制定、工作安排、晋升以及确定自身未来发展目标等提供重要依据。在招聘新员工期间也可以此作为重要参考。将承诺型人力资源管理模式贯穿于企业管理系统、人力资源管理系统以及绩效管理系统中。其中绩效管理系统主要包括绩效的沟通、建立绩效评估体系、应用评估结果以及评估反馈等。企业的人力资源管理系统是以绩效管理为核心的, 由承诺型人力资源管理系统决定企业绩效考核的实施和运行[3]。

2.1 承诺型人力资源管理模式下的绩效考核内容

以实践行动和实践结果为向导, 对员工的工作态度、工作行为以及工作结果进行综合绩效考核。其中员工的工作态度是指员工在进行具体工作时对企业的价值观加入个人情感以及行为倾向。一般对企业具有极强的认同感和归属感的企业员工能够积极主动地参与到企业的各个工作环节中, 而消极被动的企业员工则对工作采取应付的态度。员工的工作行为指的是企业进行绩效考核时, 应关注员工为达到目标而采取的行动, 主要包括具体做了什么, 具体解决了那些实际工作问题等。员工的工作结果是员工在正常工作的情况下确定业绩状况, 最能能够反映出员工的价值意义以及对企业的贡献程度[4]。企业的绩效考核应加大对这三方面的考核的重视程度, 才能确保评估的成功。承诺型人力资源管理系统鼓励员工对企业做出承诺。由此可见, 三方面的考核中员工的工作态度以及工作行为最为重要, 直接决定了员工的工作结果, 从而影响到对企业的忠诚度以及承诺感。

2.2 承诺型人力资源管理模式的绩效结果反馈

传统的人力资源管理系统缺乏健全的绩效结果反馈, 使得员工只能被动的接受自己的绩效结果, 降低了员工对企业开展绩效考核工作的参与度, 甚至不清楚绩效结果是如何评出的。而承诺型人力资源管理系统重视员工的参与度, 加大力度提升员工的工作能力, 从而提高原公的业绩, 进而提高企业的总体业绩, 实现企业的健康蓬勃发展[5]。在绩效结果反馈时, 企业应让考核者明确了解自身的绩效结果被评估出来的途径, 并指出其工作中的不足之处以及优势等, 确保员工能够扬长避短, 为下一次获得更好的绩效结果奋斗。如果有员工对绩效考核结果有疑问, 可提出方队意见。企业应积极采荐员工合理的建议, 共同促进企业的发展。

结语

综上所述, 通过探讨企业应用承诺型人力资源管理模式取得的绩效考核效果, 表明了该模式对员工行为具有积极的促进作用。承诺型人力资源管理模式客观存在与人力资源管理实践中, 具有影响员工工作态度的普适性。因此, 企业处在核心竞争力为人力资本的信息时代, 应积极加强承诺型资源管理模式的构建工作, 通过借助该模式, 以实现对员工承诺, 进而实现企业高绩效考核, 达到企业目标与员工目标相统一的效果, 最终实现促进企业的健康蓬勃发展的目标。

参考文献

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教师绩效考核应走综合评价之路 第10篇

一、综合评价是对教师绩效考核的最重要的标尺

综合评价打破了“唯学生成绩”评价教师的传统做法, 将教师的职业道德、专业技能, 学生的发展过程、综合素质纳入对教师多角度、全方位的考核之中, 是对教师进行绩效考核的重要标尺。这种考核方式促使教师更加关注学生的需要, 尊重学生, 理解学生, 解放学生, 帮助学生, 更加注重学生的全面发展, 培养学生的兴趣、情感和技能;使课堂教学更加活泼, 根除了罚写、罚站、罚款等无效违规现象;符合素质教育工作中“把时间还给学生, 把健康还给学生”的要求。在综合评价的助推下, 学校开全了音、体、美、信息技术、综合实践、校本课程, 并且做到了专人专职, 有计划、有落实、有监督、有检查、有评定。综合评价要求每个教师都能按照《职业道德规范》和各项规章制度规范自己的教育教学行为。

二、综合评价, 统筹兼顾, 让每位教师公平参与

学校工作任务繁重, 头绪繁多, 评价不当会打消教职工的工作积极性, 会给学校全局工作带来负面影响。因此, 我们在制定考核评价方案时应充分考虑到每位教师的工作性质和特点, 按照分工不同、统筹兼顾的原则, 将学校工作人员分三个系列进行考核。一是教师系列, 二是教辅系列, 三是班主任系列。每个系列都涉及德、能、勤、绩四个方面, 并结合各个岗位特点, 每个模块的权重会有相应的调整。如, 对音、体、美教师进行考核时, 一部分依据评议分进行转化, 另一部分依据辅导学生活动情况进行量化, 我们根据活动效果进行评议计分, 然后对教师的全年情况进行累计。

三、综合评价催生了课堂教学改革之花

在评价方案中, 我们将教研教改作为一项重要指标进行考核。我们要求教师积极参加学校和上级组织的各种教研活动, 积极参与课堂教学改革活动;要求教师重视教育教学理论学习, 写业务笔记、学习心得;要求教师积极申报各级课题, 及时开题, 优化课题研究的每个环节, 做好过程性研究。在考核方案的引导下, 广大教师参与教研教改的积极性空前高涨, 许多教师深入研究课堂教学, 为学校在开展“自主、合作当堂达标教学模式”的构建方面提供了许多可以借鉴的优秀课例。

四、设立附加分值, 激活教师的潜能

在完成学校规定的常规工作后, 有教师会有一些额外的工作, 如安全工作、教育宣传、指导各类兴趣小组等。尽管这些工作平时并不引人注意, 但却与学校的发展密不可分。为激发相关教师的积极性, 我们在考核方案中增加了附加分, 有效解决了额外工作不愿干的尴尬局面。如, 教师本人或辅导的学生的作品在各级报刊上发表给予赋分, 最后将最高积分转化为1分, 其他教师根据比例进行转化。

评价型绩效考核 第11篇

教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。

在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。

因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。

评价型绩效考核 第12篇

随着人才竞争的加剧及高校研究职能的强化, 社会对高等教育的需求和要求也逐步增加。国家为推进高校发展推出一系列的改革措施, 高校人事制度改革成为高校改革中的关键, 薪酬改革是其中的重要环节。建立一套科学的人性化的教师绩效考核制度, 对于高校进行薪酬改革, 实行有效管理、吸引人才、稳定人才并持续激发其积极性和创造性具有重要意义。

自2006年国家实施了事业单位收入分配制度改革后, 国内高校已基本实施岗位绩效工资制度, 2007年已完成岗位工资和薪级工资作为基本工资的入轨工作, 岗位设置与聘用工作已于2008年、2011年实施了两次, 现在绩效工资正在稳步推进。绩效工资作为高校工资构成中灵活的部分, 高校具有自主分配权。为绩效工资设计合理的考核激励机制, 通过将教师的收入与工作绩效挂钩, 根据高校教师工作的复杂性与差异性合理拉开差距, 制定有效的绩效考核评价体系, 设计出科学的薪酬激励机制, 才能调动高校教师的积极性和创造性, 提高高校核心竞争力, 从而适应高等教育事业迅猛发展的趋势。

本文在分析高校教师绩效考核内涵和研究现状的基础上, 面向研究型高校, 确立了高校教师二级绩效评价体系, 提出了一种基于模糊综合评价的高校教师绩效考核方法, 以期建立适合高校发展的绩效激励评价指标体系, 使教师个体的需要、目标与高校的发展目标相融合, 促使教师高质量、全身心地投入教学科研工作, 增强高校的竞争力和影响力。

二、相关研究现状

绩效考核是指特定组织应用一定的方法对其工作人员在一定的时间内所完成的工作任务、成果做出评价[1]。高校教师绩效考核是高校人力资源管理体系的重要组成部分。西方关于高校教师绩效考核的研究起步较早, 研究成果比较丰富, 代表性的工作有平衡计分卡方法、统计分析法、马尔科夫链方法、层次分析法、综合评判法、目标管理法、关键绩效指标法等[2]。国内学者在研究和借鉴国外绩效考核理论及实践经验的同时, 也不断地对绩效考核模式、方法和技术加以完善和补充[3]。秦亮生采用360度反馈评价法进行高校教师绩效评价, 给出了相关的评价标准、评价程序及实施对策, 以改进高校教师绩效评价体系[4];郭彩琴等研究了平衡计分卡在我国高校教师绩效评价中的应用[5];许成鹏结合层次分析和模糊数学方法对高校教师绩效评价进行研究[6];朱翠苗应用粗糙集理论和区分矩阵来挖掘高校教师绩效考核中的各项因素规则[7];陈绍辉对吉林省高等院校教师绩效评价进行了实证分析, 提出应该从高校发展战略来进行教师绩效评价指标、观测点的设计[8];苏宁红应用层次分析法 (AHP) 来提高教师绩效考核过程的可操作性和评价结果的可信度[9]。然而, 目前国内关于高校教师绩效考核方面的改革先于理论研究, 缺乏理论与实践相结合的系统研究。许多高校还没有建立科学、系统的教师绩效考核体系, 绩效考核已经成为高校人力资源管理的一大难题。

三、基于模糊综合评价的高校绩效考核方法

高等学校迫切需要建立符合自身特点的灵活多样的分配模式, 通过将教师的收入与工作绩效挂钩, 根据高校教师工作的复杂性与差异性合理拉开差距, 制定有效的绩效考核评价体系, 建立科学的激励机制, 真正激发高校教师的积极性。

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法, 其依据是模糊集理论, 目前已在管理、控制、金融等领域取得了很多成功的应用。该方法能够对受多种因素影响的事物进行全面客观评价, 是一种科学有效的多因素决策方法[10]。模糊综合评价借助于模糊集合概念将问题的模糊性加以量化之后再利用数学方法进行分析处理, 从而确保了其有效性。该方法不仅可对评价对象按综合分值大小进行评价和排序, 还可根据模糊评价集上的值按最大隶属度原则去评定对象所属的等级。其计算方法主要有单因素决定型、主因素突出型、几何平均型和加权平均型等。

本文基于模糊综合评价法研究高校绩效考核方法, 根据高校的愿景目标、发展战略, 以高校的发展规划为引导, 结合教师的工作业绩和工作成果, 建立适合学校发展的绩效激励评价指标体系, 使教师个体的需要、目标与高校的发展目标相融合。下面以南京理工大学为例, 介绍模糊综合评价在高校绩效考核体系中的应用。

1. 教师绩效评价体系设定

高校进行绩效考核的目的在于合理实施绩效薪酬。南京理工大学属于研究性高校, 地处长三角地区, 享有丰富资源的同时也面临激烈的竞争。为了吸引高层次人才, 充分调动教师工作积极性, 学校实施绩效薪酬时必须把握两大原则:一是按劳分配, 优绩优酬:在保障基础的前提下, 注重从数量到质量的转变, 强化激励作用, 充分调动教职工的工作积极性和创造性。二是突出重点, 兼顾公平:绩效薪酬必须与学科建设、人才培养、科学研究、岗位工作任务紧密结合, 向高层次领军人才、创新团队、优秀拔尖人才和关键岗位倾斜, 重岗位实绩、重贡献大小, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新。根据这两个原则, 教师绩效评价体系可以根据以下三类指标设定。

2. 基于模糊综合评价法的绩效考核方法

研究型高校的发展重点在学科建设、人才培养、科学研究等方面, 并向高层次领军人才、创新团队、优秀拔尖人才和关键岗位倾斜, 重岗位实绩、重贡献大小, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新。因此, 本文在教师绩效评价体系设定基础上, 采用模糊评价思想设计绩效评价方法。

首先, 建立综合评价因素集U, 绩效评价模型中所包含的各个绩效指标要素即为模糊综合评价的因素集。基于表1的绩效评价体系, 可设定为两级评价因素。绩效评价的第一级评价因素为U={X, Y, Z}, X代表人才培养绩效因素集, Y代表科学研究绩效因素集, Z代表学科建设绩效因素集;第二级评价因素集为X={x1, x2, , xl}, Y={y1, y2, , ym}, Z={z1, z2, , zn}xi, yi, zi分别代表具体的评价因素, 如表2、表3、表4所示。

其次, 建立绩效评价集V, 即评价者可能做出的各种评价结果, V={v1, v2, , vk}。例如:教师授课绩效评价的评价V1={优秀, 较好, 一般, 较差, 很差};一般科研项目绩效评价V2={特大, 重大, 一般}等。根据表1的绩效评价体系, 建立评价集, 如表2 (对应第二级评价因素集X={x1, x2, , xl) 、表3 (对应第二级评价因素集Y={y1, y2, , ym}) 、表4 (对应第二级评价因素集Z={z1, z2, , zn}) 所示。

第三, 确定各评价因素的权重T={t1, t2, , tm}, 其中Σti=1, 表示各评价因素在综合评价中的相对权重大小。这是整个评价过程中的关键环节, 直接影响到评价结果。确定权重的方法很多, 可以综合运用专家咨询法、主管加权法和层次分析法等确定权重。对于本文的两级评价体系, 假定第二级评价因素集X、Y、Z分别对应权重T (X) ={t1 (X) , t2 (X) , , t13 (X) }、T (Y) ={t1 (Y) , t2 (Y) , , t19 (Y) }、TZ={t1 (Z) , t2 (Z) , t3 (Z) };第一级评价因素集对应权重为T={tx, ty, tz}。

第四, 确定因素集U与评价集V之间的模糊关系评价矩阵R:

其中Ri= (ri1, ri2, , rin) , 为第i个因素ui的单因素评价;rij表示第i个评价因素对评语vj的隶属度。在本文的两级评价体系下, 第一级评价因素集U对应评价矩阵R (U) , 第二级评价因素集X、Y、Z分别对应评价矩阵R (X) 、R (Y) 、R (Z) 。

第五, 采用加权平均型算法进行模糊综合评价计算。第二级绩效评价的模糊综合评价计算为:

S (x) =T (x) R (x) ={s1 (X) , s2 (X) , , s13 (X) }, S (Y) =T (Y) R (Y) ={s1 (Y) , s2 (Y) , , s19 (Y) }, S (Z) =T (Z) R (Z) ={s1 (Z) , s2 (Z) , s3 (Z) }。第一级绩效评价的模糊综合评价计算为:

上式所得的S即为教师的绩效考核评价得分, 高校可根据该绩效考核制定具体的绩效薪酬方案。

四、总结

根据学校不同的发展阶段, 依据学校的发展愿景, 合理确定教师绩效评价指标对于高校的发展至关重要。教师工作绩效的考核评价应以促进高校师资队伍建设为出发点, 促进教师科研教学工作的不断改进, 从而实现高校科教战略目标。同时, 对教师工作绩效的考核评价还要激励他们发扬学习精神, 不断拓展自己的知识和技能, 激发创新精神, 从而实现教师的全面发展。其目的主要是确定教师绩效水平等级, 为高校薪酬激励体系的设计提供基础。

本文研究的基于模糊综合评价的高校绩效考核方式以学校的发展战略目标为指导, 通过确定一批集聚效益的考核指标, 运用对指标进行模糊评价来体现学校核心竞争力的内容, 促进学校在科学研究、人才培养、学科建设方面的有力发展, 从而达到提升大学综合实力的目标。

摘要：高校教师绩效考核是高校人力资源管理体系的重要组成部分。为了调动高校教师的积极性和创造性, 提高高校核心竞争力, 迫切需要建立科学有效的绩效考核评价方法。文章面向研究型高校, 分析了高校教师绩效考核内涵和研究现状, 确立了高校教师二级绩效评价体系, 提出了一种基于模糊综合评价的高校教师绩效考核方法, 为适合高校发展的绩效薪酬激励体系服务, 以期使教师个体的需要与高校的发展目标相融合, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新, 促进高校综合实力提升。

关键词：模糊综合评价,高校,绩效考核

参考文献

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