培训员工的演讲稿

培训员工的演讲稿（精选8篇）

培训员工的演讲稿 第1篇

各位员工，各位同事：

首先，我要代表全国教师培训基地，代表网聚教育集团，欢迎大家来到这里。

欢迎之后，我想问大家一个问题。这个问题很深刻：你们是来做什么的?

你们是来做什么的?

你们是来找工作的吗?

不是，你们是来找未来的。中国教育的希望是什么?

网聚教育集团是全国教师培训基地的经营实体，与在座的各位一样，全国教师培训基地、网聚教育集团也是十分年轻的团队，从成立至今，我们的发展仅经历了3—4年的时间。但是几年来，无论是经营还是产品，我们几乎是以翻番的速度在发展。20XX年11月，将第一个全国教师培训基地设在了课改名校山东省杜郎口中学，尽管是偏居乡间的一所条件十分落后的农村中学，却因为课改享誉全国。而我们全国教师培训基地则也从此将振兴教育的大任勇敢地扛在了肩上。

今天，全国教师培训基地推广的高效课堂教学模式已经遍及全国各地;今天，我们已经在全国九个省设立了十大分基地，未来还要扩大到20家，甚至更多;今天，我们已经拥有了强大的科研能力，下辖一个研究院——高效课堂研究院，两大研究中心——课程中心、高效课堂研究中心。各位员工，你们即将迎来的，是一项十分伟大的事业。

下面我给大家简要介绍一下全国教师培训基地的主要工作。全国教师培训基地是集科研、培训、应用、推广四位于一体的复合型教育团队。

我们的科研主要集中在对高效课堂教学模式的研究，包括课堂教学经验的梳理、课堂教学改革方向的把握、成果的发布、各项研讨交流活动的展开等。我们下辖一个研究院——高效课堂研究院，两大研究中心——课程中心、高效课堂研究中心。目前拥有国家级课题2项、分课题400项，特聘专家18人，专职研究员8人，课改指导专家48人，课改名师200余人。未来，大家都可以加入到科研工作中，在日常教学之余，或专职从事研究工作，成为指导一线课堂教学的专家和引领人。

我们的培训立足于教师课堂操作，举办“课堂驾校”，课堂驾校就是像学开车一样学习课堂教学技能的操作。我们推广课改名校的成功课改经验，提供“课堂诊断”，致力于高效课堂模式的推广与应用。今天，对对座、小组合作、预习展示反馈的课堂形式已经遍布大江南北，全国已有22个省区250余地市近十万教师来到我们基地参训，我们的高效课堂“大篷车”也已经开进全国百余县。未来，大家在提升自身专业技能、提高专业素养的基础上，也会被邀请到全国各地，或上公开示范课，或做专题讲座，将极大地拓宽个人视野，提高自身专业素养。

我们立足课堂形式、教学方法、评价方式的变革，打造高效课堂，20XX年发起成立了中国名校共同体、20xx年发起成立了中国区域课改共同体两大课改合作组织，今天已经有1000余家学校、200余家区县教育局分别加入。加入的这些单位，全部采用我们的高效课堂教学模式上课，全面接受我们的课改帮扶和指导，课堂教学改革运动正如火如荼地开展。明年，我们还将成立中国民办学校共同体、中国幼教共同体，在民办学校和幼儿教育机构中加强课改合作和互帮互助。

我们全国教师培训基地的另一大功能是推广。从山东省杜郎口中学到山东省昌乐二中，从江西武宁宁达中学到河北围场天卉中学，从河南省安阳市殷都区区域课改整体推进到“郑州变法”的推出，一个个典型不断涌现，蜚声全国。依托，这些典型推出的背后，都蕴含了我们的策划和推广工作。

课堂兴则教育兴，我们是一群教育的圣徒。我希望凡是加入到我们团队中的每一位员工，都要树立起宗教般的信仰，能够真正理解什么样的教育才是好教育，为了追求理想教育、实现教育理想努力工作。我经常说，一个人的能力大小有时候不一定重要，但是事业心和责任感则是每一个人都必须具备的。我们团队的发展理念是发展才有尊严，就是要在发展中不断获得尊严。事实上也确实是这样的，四年前，我们刚刚起步的时候，有多少人会关注我们的行动，但是今天不一样了，我们已经成为了领导力量，找我们合作的单位每天都接踵而来。教育部、中央教科所、中国教育学会很多的教育专家不仅关注我们，有些还成为了我们的好朋友，经常参加和出席我们的活动。就是这样，我希望在座的每一位员工，都能在发展中不断充实、不断成长，在发展中不断获得职业的幸福，获得成长的尊严。

各位，摆在大家面前的将是光明而又满怀前景的发展道路。我希望各位不仅要成为一名适应现代课堂教学要求的新教师，更要充满事业心、责任感地努力提升专业技能，提高发展目标，以强烈的责任意识，投入到即将开始的工作中，真正能够为我们共同的事业，为了中国教育改革，贡献自己的力量。希望你们能够在这几天的培训中抓紧学习，快速成长，早日走上各自岗位，早日为我们共同的事业贡献力量。

我们的这个平台，是十分广阔的。在这里，你们通过自身的努力，都将成为享誉全国的课改名师，像今天的杜郎口中学名师一样，每周都要飞赴全国各地讲学，指导、帮助各地课改。

培训员工的演讲稿 第2篇

大家上午好!

一个领导培养接班人都有一定的原则，也就是说一个员工要是满足这些原则，具备这些素养，那么领导就会喜欢他，就会把它培养成接班人，那么每个人都有自己的.方格，然而有一些东西是共同的，

地一：是否有良好的道德

第二：是否愿意承担

培训员工的演讲稿 第3篇

关键词：员工培训,员工离职,决策,影响分析

一、引言

员工培训是公司获取可持续核心竞争优势的重要举措。对员工进行培训会提高员工的人力资本而增强其流动能力。在这个知识经济的时代，现代企业的员工培训已成为提高人才素质、促进企业发展的必然选择。但是很多企业担心培训后员工的翅膀硬了会跳槽，让竞争对手获益，从而减少对员工的培训。诺贝尔经济学奖得主贝克尔曾按照培训知识的专用程度将培训划分为一般培训(General Training)和特殊培训(Special Training)，并将其定义为，一般培训是指对其他企业也有用的培训，而特殊培训则指能更大地提高提供培训的企业的生产率的培训。本文分别从一般培训、特殊培训以及两者并存的培训对员工离职决策的影响进行具体分析，来揭示企业员工培训对员工离职率的影响并非那么可怕。

二、员工的一般培训对员工离职决策的影响

从长期收入预期方面来看。也许受训员工因为参加过一般培训后知识或技能的增加而可以在外部劳动力市场获取暂时比较高的工资，但仍然存在一个长期收入与短期收入权衡的问题。不同的行业，因为知识折旧速度不同造成了员工行为的差异。具体表现为知识折旧速度高的行业，员工更注重当前的收入，因而更容易出现频繁离职现象。例如，在对精力和思维敏锐程度要求非常高的软件产业，员工预期自己能保持很高市场竞争力的年限非常短，导致其行为短期化，因而难以忍受企业开出的低工资。实际上，软件等高新产业的员工离职率非常高，企业往往不断地从学校里招聘拥有先进知识的员工以替代企业的内部一般培训。而在知识折旧速度比较低或者强调经验的行业或职务，员工更注重后期的预期收入，当他们接受了一般培训之后，并不会轻易离开公司。

从社会资本方面来看。受训员工不仅会考虑到外部劳动力市场上收益增加的可能，而且还要权衡社会资本可能给其造成的损失。所谓社会资本就是在一个社会网络中创造价值和便于个体行动的一些因素，它与物质资本、人力资本是一个平行的概念，对组织和个人的绩效产生重要作用。从因果关系看，社会资本和人力资本是有很大区别的，社会资本是因人们之间关系而产生的一种能力，而人力资本则是个体自身具有的一种能力。

从个体角度看，社会资本包括与雇佣企业密切相关的企业内部社会资本，如与上司、同事的良好关系，以及与雇佣企业不相关的企业外部社会资本，如朋友关系、亲戚关系等。社会资本是一种需要维护和投资的关系网络，一旦员工脱离原来的企业，将会造成公司内部社会资本的流失。因为社会资本在信息获取、资源获取、职业生涯推动等三个方面影响着员工的职业生涯的发展，所以受训员工选择离职必然会综合评估企业内部社会资本损失给其职业生涯发展带来的负面效应。

换一个角度讲，对于一个受训员工，即使经过人力资本投资获取的能力信息为外界的企业完全了解，他仍然会面临因脱离了原来的组织而导致原有社会资本的损失。企业内部社会资本损失的大小取决于企业内部社会资本和外部社会资本对其职业发展的重要程度。一般而言，影响个人的企业内部社会资本因素有组织团队合作程度、个人承担事务的类型、个人为组织服务的年限等。在一个强调团队合作精神的组织中，员工的工作成果建立在团队绩效上，一旦员工离开了原来具有良好沟通与协作基础的企业，无疑会削弱知识和能力的发挥。宏观上，德国和日本企业有着传统的注重企业团队精神的文化，实际上他们比注重个人能力的美国企业提供了更多的培训服务。个人承担事务的类型决定了员工占有内部社会资本和外部资本的相对量和绝对量的不同。主要承担组织外活动的员工，如销售人员，相比在一线工作的钳工，占有的外部社会资本的比例和绝对量要高，因此也更容易发生工作的变更。另外一个影响员工企业内部社会资本的因素是在企业工作年限。社会资本是一个不断累计的过程，随着工作年限的增加，员工相互之间的了解程度、交情等得到加深，内部社会资本也就随之增加。因为内部社会资本在一定程度上阻碍了受训员工的外流，那么它就对内部社会资本比例和占有量比较高的员工进行一般培训产生了积极的作用。

三、员工的特殊培训对员工离职决策的影响

和没有受过培训或受过一般培训的员工比起来，受过特殊培训的员工更不愿意离职而去，受过特殊培训的员工的流动性最小。因为一方面这些员工支付了特殊培训的费用，另一方面他们所接受的特殊培训只适用于当前他们所就职的企业，他们在别的地方无法找到同样的工作。这就意味着，他们从事其他工作的可能性和离职率都与他们所受的特殊培训的多少成反方向变动的关系。同时，其他企业的工资提高在受过特殊培训的工人中所引起的离职要比其他人少。因为受过特殊培训的工人起初工资比其他企业所能得到的工资高，而且只有在其他企业的工资增加得大于原先的差额时，这些工人才会考虑离职问题。因此，受过特殊培训的工人的离职率比较低，而且在经济周期中发生的波动也小，这些都是可以用实际资料来验证的。

四、两者并存的员工培训对员工离职决策的影响

一般培训和特殊培训常共存于企业之中，无论是一般培训，还是特殊培训，它都可以作为一种吸引和留住优秀员工的福利工具，它的作用表现在两个方面：

(1) 心理契约、留住员工与收回特殊培训费用。1960年组织心理学家A rg y ris在《理解组织行为》一书中首次提出了心理契约概念。心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。这种不透明的契约是组织管理的重要补充部分，它对员工行为有很大影响。在培训过程中，企业和受训员工之间不仅存在显性的雇佣关系，还有隐性的心理契约作用。除了为员工增加知识和技能之外，培训还可看成是企业给员工的一种礼物。当员工收到这种礼物时，他们就认为这是企业将其视为组织核心成员的一种不成文承诺或心理契约。一旦员工收到了代表其为企业核心成员的培训信号，他会认为自己将来有很好的发展机会，因而更加努力地学习并建立了对企业的高度忠诚。Bassi的调查显示，57%的企业认为培训增加了员工对组织的忠诚度。产生了对组织的信赖之后，受训员工把自己当成是组织的内部人并计划为组织长时间服务，进而通过自我执行内在激励机制不断努力和提高生产率。因为员工将自己的收益建立在组织的长期绩效上，这样就降低了员工的离职率。

(2) 满足员工的培训需求。随着社会对知识的愈加重视，人力资本投资需求演化为引发员工离职的重要因素之一。许多员工离开企业并不是对目前自己的待遇不满足，而是有一种对自身人力资本投资的忧患意识。他们认识到，如果不及时增加自己的人力资本，就可能在多变的未来中丧失就业的竞争优势。时下，许多员工在职甚至脱产回到学校读书的现象正是一个例证。特别是对于年轻的知识型员工，培训需求更是强烈。一则因为具有良好的基础和学习能力，他们学习培训知识的边际成本较低，二则相对老员工而言，他们未来面临的不确定性更大，唯有不断“充电”，才能降低知识贬值的风险。员工重视企业培训是行为长远化的一个体现。为了评估培训和技能发展机会、内部招聘和提升以及对优秀业绩的承认与奖励等11项因素对吸引和留住员工的影响，吉恩玛丽希尔特罗普对西欧115家跨国企业和204家新西兰国内企业的人力资源管理者或人事主管进行了问卷调查。结果发现，吸引和留住优秀员工的关键原因之一在于培训和技能的发展机会，而不是内部提升和员工获得津贴的机会等。因此，对员工进行培训不仅不会导致员工离职，反而还能帮助企业吸引和留住优秀员工。

五、结论及建议

从以上的分析中可以看出，企业对员工进行培训，无论是一般培训还是特殊培训，不但不会提高员工的离职率，相反还会降低员工的离职率。因此，企业应当打消疑虑，把员工培训作为一种长期工程来进行，积极对员工进行适当的培训，合理制订适合本企业周密的培训计划，采用有效的培训途径和方法，培养出适合自己企业的优秀员工，与此同时还可以吸引更多的优秀员工加入到企业中来，以制度、体制的革新创造出良好的机制和学习型企业文化环境，形成每个企业都乐于培训的良性循环，同时这对于企业自身的长远战略发展也是极其有利的。相信培训的发展必将为企业的发展带来不竭的创新力。

参考文献

[1]肖雪华.加强在职培训, 适应时代要求[J].兰台世界, 2006, (7) :27.

[2]柯江林, 石金涛.公司资助员工一般培训现象的理论解释[J].当代财经, 2006, (7) :41.

[3]孙炯雯, 郑全全.员工培训的发展和展望[J].人类工效学, 2007, (3) :35.

员工心态培训：企业重要的培训 第4篇

一、心态与心态培训

所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼·罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家拿破仑·希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”

在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去；而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行？不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也决定了企业的命运。

既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。

二、心态培训的意义

行为学家认为，态度→行为→结果→环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。

１、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢？因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。

２、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做出决定。

３、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气？抑或如何激励员工？实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预计能达到目标的概率（期望值）很小时，即使目标价值（效价）很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。

４、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，一个人的情商（Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ Ｑｕｏｔｉｅｎｔ）对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培训中一个重要的内容。

三、心态培训的主要内容

如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即ＰＭＡ（Ｐｏｓｉｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ）。而失败人士则习惯于用消极的心态，即ＮＭＡ（Ｎｅｇａｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ），去面对人生。成功人士运用ＰＭＡ黄金定律支配自己的人生，他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生；失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：

１、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。

２、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。

３、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。

４、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。

５、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。

６、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。

７、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。

８、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。

四、心态培训的几点建议

１、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改变他们对心态培训的根本认识。

２、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。

３、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大？究竟是安于现状，还是渴望更大成功？究竟是乐观向上，还是悲观消极？如果心态不正常，原因何在？了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。

４、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。

５、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应该针对情况结合采用。

培训员工演讲稿 第5篇

全通已具备世界顶级水平的设备、国际领先水平的工艺、全球一流水平的厂房、业内卓越水平的管理队伍、科学高端水平的管理体系。目前，公司正直“强化质量管理，提升整体素质，科学应对金融危机”的经营阶段，而产品质量攻关战略背后衍生的却是“人的质量问题”，即“员工对人生价值、职业远景和生活品质的评价与追求的态度”;而这种“态度”正是影响全通打造世界一流品牌的核心要素!吴总在员工轮岗培训骨干动员大会上更是提纲挈领地指出：“态度决定水平”!

所谓“态度”，是指我们在自身道德观和 价值观 基础上对事物的评价和 行为倾向 ，它是我们明辨是非、选择行为的根基和动力，更是我们在全通追逐自己梦想、铸就辉煌人生的决定性要素!那么，在全通追逐梦想的路上，又是什么样的态度可以铸就我们的辉煌呢?

在路上，我们要有“建立愿景、树立目标”的态度。

作为全通人，我们要拥有一个引导自己的人生愿景，即“我想要成为什么”的远景蓝图。我们要将心中的梦想紧系全通“创立一流品牌，打造一流团队，建立一流企业”的宏伟战略目标，契合我们内心的祈望，坚定追逐梦想的信念。既然如此，我们就要从现在建立卓越的愿景开始，找准定位，树立目标，要将所做的事情超过领导的期望。

在路上，我们要有“融会贯通、快速转变”的态度。

身处全通组织当中的我们，已被赋予了一种组织的生命，要从赢得集体的荣誉中获得生命的升华，从为全通的奉献中找到自己生命价值和意义。唯有通过快速认识和理解、快速统一和定位、快速转变固化的行为模式，并用世界一流企业的标准来指导、评估自己的工作，进而实现我们的价值，才能迎合公司快速发展的需要;铸就全通的辉煌更是需要我们齐心协力、知难奋进、同甘共苦的创业精神!

在路上，我们要有“自动自发、传承超越”的态度。

当没有人要求我们、警醒我们、激励我们的时候，而为了我们至爱的亲人、为了我们追逐的梦想、为了我们肩负的使命，我们依然能自觉而出色地完成每项任务并有持续改进的习惯，这是我们在全通“全面提升产品质量、打造世界一流品牌”时最需要的一种精神，更是我们在全通追逐梦想的路上铸就辉煌的优良品质。全通的腾飞需要的是自动自发的员工，只有甘于同舟共济、勇于知难奋进、敢于承担责任、擅于钻研学习、忠于团队组织、乐于即知即行、强于传承超越的员工，才能成为全通的脊梁!

踏上全通逐梦之路，是我诠释自己工作激情的一次契机，更是我求业生涯中一次质的蜕变。

然而，

在路上，才疏学浅，处世不深，不时成为我束手无策的困惑;

在路上，桀骜不驯，孤芳自赏，不时成为我遭受挫败的根由;

在路上，急于求成，轻率浮躁，不时成为我错失良机的原因。

所以，

在路上，我追逐过，也彷徨过;

在路上，我成功过，也失败过;

在路上，我欢呼过，也沮丧过。

可是，

在路上，没有耕耘，又何来收获?

在路上，没有勤苦，又何来成功?

在路上，没有磨砺，又何来辉煌?

所以，

在路上，激情盎然，勤学苦思，依然是我永葆青春的特质;

在路上，忠于职守，直面问责，依然是我赤胆忠心的写照;

在路上，习惯服从，坚决执行，依然是我诠释职场的定律。

君子不隐其短，不知则问，不能则学，不对则改。这是我对自己态度的真实谱写，不是晦涩，也不是讴歌，而是在此面向我值得感恩一生的良师益友，对自己进行深刻地剖析和警醒。谢谢你们，是你们洗涤了我的智慧、纠偏了我的航向!

亲爱的工友们，全通正在演绎着全球涂镀行业最富传奇的故事!

选择全通是我们的睿智!

追随全通是我们的荣誉!

沉淀全通是我们的骄傲!

员工培训演讲稿 第6篇

各位同事，下午好！

同事们，当我们信步走进这誉满全国正在腾飞的‘冠军磁砖’‘航标卫浴’销售团队大门的时侯，能成为我们巨邦公司的一名员工，我们倍感欢欣鼓舞，这对于我来说，更加感到无比的骄傲和自豪。我们巨邦公司以‘以人为本，顾客至上，珍惜商誉，和谐共赢’为己任，我们的企业要求管理规范，经营稳健，效益显著，我们的前途是兴旺的，光明的;我们的巨邦经过了多年的发展历程，一直内求团结，外求发展，优化管理，强化服务，重视人才，努力实干的发展方针，致力于发展成为陶瓷业云南总代理的知名品牌专业性公司。我们巨邦始终尊重和善待每一位员工，大家都互相学习，勇于拼搏，和睦相处，公平竞争，充分体现了我们“以人为本，诚信兴邦”的企业文化宗旨。正因为如此，我们公司才得以走到今天。我们有福分能在巨邦这个大家庭里相聚，是我们最大的荣幸。我相信只要我们每一位的努力付出，大家今后一定会为你成这个大家庭的一员而感到无比的自豪!同事们，今天我们在座的，都是年轻人，有各个层次的学历，虽然大家学历不同，但都是经过我们多方面考察，精挑细选的出类拔萃的优秀人才。大家应该清楚，我们之所以说大家优秀，是因为大家不管是以前还是以后，只要你愿意都可以成为优秀的人。但实践是检验真理的唯一标准，最终是否优秀，还需要大家付出辛勤的劳动。比尔.盖茨对大学生说过一句话：生活是不公平的，要去适应它;这是千真万确的，关键还是要看大家能不能适应企业的需要，我们希望在座的都能成为巨邦必不可少的一员，更希望大家能成为巨邦的中坚力量。

今天，大家都怀着无比激动的心情，从充满理想和幸福的学门走了出来，走进了真正培育人才的基地，再一次站在了人生的起跑线上。今后的道路该怎么走，脚下的路能走多远，完全要看大家的真实行动了，而行动来源于思想，思想有多远，路就有多长。希望大家要树立一个远大的奋斗目标，乘风破浪，知难而进。我真诚的告诉大家，刚进入社会的任何一个人都不会一年挣多少多少万，也不会一下子就成为一个公司的什么重要人物，但这些随时都在等待着你。为了大家今后的道路越走越宽阔，为了我们巨邦更上一层楼，在此，我给大家提出以下几点：

一、要进入角色。从现在起，大家已不再是学校的大学生，而是刚刚步入社会的一名小学生，你即将注入的是公司的新鲜血液，是即将走上工作岗位的新员工。工作意味着什么?意味着我们告别了大学里悠闲朗读诗句的日子，告别了在校园柳树下看着池塘鱼儿慢慢游弋的闲情逸致;意味着自己已成人，需要承担一份社会责任，意味着时时竞争、处处奋斗。物竞天择，适者生存，不仅是生物界的法则，更是人类社会优胜劣汰的法则。竞争中，我们不是比谁读书读得多，而是比谁的知识应用多效果好。因为知识本身不具备力量，只有被使用才获得了力量。书读得多，用得少是愚蠢;读得少用得多才是智慧。

二、要学会做人。人人都感到“做人难”，为什么?因为人不是作为个体存在的，每个人一生中都要与身边的人打交道。“人”字本身就是一撇一捺相互依托，相互支撑才构成的。大家都应该堂堂正正做人，踏踏实实做事。做为我们公司的一员，我们更应该了解我们特定的环境，面对周围的人我们应该做到以下几点：一是虚心向别人学习。每个人都有所长有所短，取人之长，补己之短，不仅是为人的良好品德，更是我们进步的阶梯;海纳百川，有容乃大。一个人不可能生下来就比别人强，他能成为强者，正是他勤奋好学、自强不息的结果。二是彼此尊重同事。大家要做到坦然相待、团结互助、精诚协作。企业的振兴，需要人才，人才的挖掘，需要良好的氛围，做任何事都需要跟别人合作才能顺利完成，只有精诚协作的团队才能取得令人瞩目的成绩。希望大家一定要严格要求自己，言行符合公司的管理规范，不断修炼自己，争做公司员工的典范。

三、要学会做事。做事就是要做到“尽职尽责”四个字。职业精神应该是敬业、乐业，喜欢这份工作并以此为荣。工作中不可能不存在困难。人的一生就是解决困难的过程，成功的人就是勇于克服困难的人。我们的员工要生存下去，我们的公司就要不断的发展，但是，随着社会发展的日益加快，我们的公司也随时面临着挑战，这就要求我们的员工，要树立正确的人生观、苦乐观，做到尽职尽责，希望就寄托在大家身上。对于我们刚刚加入团队的新员工，主要是要做到在“干中学，学中干”。，只有快节奏、高效率地掌握新知识、新技能，使个人知识技能、个人修养、个人财富得以同步提升，你才能跟上时代发展的步伐。对于公司而言，大家就是新血液，新动力，新宝藏。希望大家能够不留余力地投入工作，为团体、为我们自己，注入一丝生机、带来一线转机、增添一股“动” 机。

三、要勤于钻研。企业的竞争归根结底是每一个员工学习能力的竞争。人只有不断接受教育，才能不断进步，才能发展生存下去，才能不断创造人生的辉煌。学会做人是一个人成就一番事业的先决条件。在企业里，“做人”还包含两层内涵：一是对企业价值观的认同;二是创造高绩效。这就要求大家，要勤于学习，勇于钻研，希望大家通过这次的培训，能够树立起正确的人生观、价值观，将个人的追求融入到公司的发展中去，与公司同呼吸，共命运。

企业员工培训演讲稿 第7篇

其次，企业文化建设也是企业制度建设自身的客观要求。由于现代企业管理制度建设的逐步完善，多数企业实现了全员劳动合同制以及用工制度、人事制度和分配制度的改革。这就使传统的劳动用工及分配观念、劳动者传统的劳动就业及报酬观念受到很大冲击，企业和劳动者之间形成了一种新型劳动关系——以市场经济原则为基础的契约关系。因此，企业必须转变管理方式，既要加强科学管理，运用新的激励，控制手段挖掘劳动者的工作潜能，提高劳动效率，同时也要帮助劳动者进行职业生涯设计，为他的个人价值的.实现和全面发展创

造更好的条件，探索新的劳动关系条件下民主管理的形式，确保劳动者在企业管理中的主体地位。也就是说，通过企业文化建设，坚持以人为本，激发员工积极性和创造性，提高企业凝聚力，营造和谐环境。 再者，建立企业文化是本公司发展的迫切要求。我们和其他的公司一样，也是有一个从小到大的过程。由于前期没有注重企业文化建设，存在功利主义、领导者主观意志盛行，员工纪律松散，缺乏凝聚力等等诸多问题，使我们企业发展滞后，团队战斗力不强，难以适应企业发展的要求无法跟上时代发展的步伐。为此，我们感到必须彻底改变这一现状，摒弃与现代企业文化建设格格不入的现有东西，用企业文化引领企业向更高的层次发展。

通过企业文化建设，总结提炼一套先进的文化理念，设计一套漂亮的文化手册，开展丰实多新的文化活动，营造积极向上的文化氛围，树立个性鲜明的文化形象等，无疑是必要的。但企业文化说到底是一种执行文化，他是一个完整的体系，并和制度建设相互推动，这就是我所制定《员工手册》的原因所在。

一、如何看企业？

什么是企业？传统地认为它是营利性经济组织，认为企业只是一个向社会提供有效产品和服务，以收抵支，取得利润的经济实体。直接说，企业就是一个赚钱的机器。因此，衡量一个企业办得好坏，结果往往只是以盈利多少为唯一标准；企业改革往往在产权变革和利益机制上做文章。

实践证明，只把企业视为经济组织的观点是狭隘的。无论从仿生学

的角度还是从文化学的角度看，企业除了具有追求利润的物质属性外，还有精神与文化属性，具有生命体的基本特征。人是有思想、有需要、有感情、有愿景、有追求的。企业作为由人组成的生命复合体，也是有思想、有需要、有感情、有愿景、有追求的。企业存在的目的不光是生产产品与赚钱，企业存在真正目的是生产快乐、创造幸福。 当我们把企业视作一个生命体时，不难发现，要想使企业活的精彩、有意义、健康长寿，获得长期稳定的发展，必须要有比赚钱更高的理想和追求。只重视物质财富的创造与积累是不够的，必须注重精神文化财富的创造与积累。一个企业精神文化财富的创造与积累，如果滞后与物质财富的创造和积累，这个企业肯定会出毛病，肯定走下坡路。只有这两种财富的创造与积累相互适应、相互推动，企业的生命力才会更旺盛。

二、为什么要提倡企业文化？

一个人应该有一种精神，一个企业也应该有一种精神。企业管理如果只见物不见人，重物质、轻精神，缺乏精神支柱和正确的价值观念，经营就缺乏动力，就不会产生活力。与此同时，企业的各项经济活动都与企业全员的道德水准、风俗、传统、习惯等文化因素有关，只有创造良好的文化，各项经营活动才能顺利进行。特别是在当代，不少企业越来越迫切地希望在继承优良传统的基础上，树立新的价值观念，寻找新的精神支柱，创建一种与中国经济、社会发展相适应的新型企业文化这是企业发展的内在需求。因此不少企业捷足先登，大胆探索，与引进西方先进技术和管理经验相结合，与思想政治工作创新

相结合，积极推进企业文化建设。企业文化建设已经成为中国企业现代管理的一股潮流，成为成功企业的的一种特点，成为推动企业提高管理素质、提升形象、提高核心竞争力的途径。我们企业也是其中一份子，也置身潮流之中，绝不能置身事外。

三、什么是文化？什么是企业文化？什么是企业文化体制？

《辞海》对文化的解释是：从广义来说，文化指人类社会历史实践过程中新创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义来说，指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织结构。企业文化是一种微观文化现象。

企业文化是指一定的社会大文化环境的影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同，实践与创造所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。

企业文化不应该是单独的，他有一定的体制。其内容构成包括各个部门，即企业价值观、企业精神、企业伦理道德和企业形象。

四、我的企业文化是什么？

我的企业文化是：诚信、和谐、创新、进取！

我的企业价值观是：先做人后做事，诚信创造和谐！

我的企业精神是：自强不息，创新不止！

我的企业形象是：守法纪、倡忠诚、讲文明、求和谐。 我的企业理论是：尽心尽意，尽善尽美！

五、为什么要讲诚信？

1、做生意成功的第一要诀就是诚实。诚实是树木之根，如果没有根，树木就别想有生命。对于企业而言，坚守诚实的道德原则主要包括：遵守口头的或书面的协议和合同；承认产品缺陷，并尽可能予以纠正；为所得工资付出诚实的劳动；为劳动者付给适当的工资；在合理但不过高的利润限度内，规定诚实的价格；根据价值提供尽可能高质量的产品，尤其是关系人们健康和生命的产品更是如此；在同意提供劳务产品与付给报酬方面说实话：在雇主和雇员的关系中不说谎；不对股东隐瞒企业状况；做广告时说实话；经常检查分级企业活动，确保及时发现并消除不诚实和不遵法现象。

2、市场经济是信用经济。没有信用，不讲信誉，缺少游戏规则，市场经济就没有良好的秩序，也不会产生比其他经济体制更高的效率。实际上，坚守信用是企业文化的底线，是根基；信誉是信用的积累，构成企业的无形资产。信用机制的构成有三个层次，一是建立在人格和特殊感情关系基础上的特殊主义的信用机制，依靠道德约束。二是建立在法律和契约基础上的普遍主义信用机制，依靠法律约束。三是建立在价值观基础上的以体现经济价值理性和信仰的神圣信用机制，依靠文化约束。

培训员工的演讲稿 第8篇

一、企业员工培训存在的不足

1. 员工培训需求的分析与实施存在不足。

有效的培训体系是以企业的发展战略为目标, 结合人力资本的需要和发展方向, 制订出与企业发展远景、目标和价值观相统一的长期培训规划。尽管目前, 我国许多企业都已形成了一套较为完善和规范的员工培训体系, 但许多企业的培训大多还是从企业当前的需求出发, 忽视对企业未来所需人才的培训和储备, 更不舍得加大培训投资。与国外企业把培训作为一项投资而非费用列入企业的长期发展战略尚有一定的距离。

2. 员工培训的评估和反馈存在不足。

投入了一定人力、物力和财力实施的人力资源培训, 效果如何, 价值何在, 是管理层、培训部门、培训人员都关心的问题。答案可在培训的评估和反馈工作中找到。较好的评估和反馈工作, 一定程度上决定了领导层对下步培训工作的支持和资金的再投入, 决定了培训工作能否沿着科学化、系统化、制度化的轨道长久实施下去。因此, 评估培训内容, 可以预测出培训是否与企业未来某时期制定的发展目标相一致, 是否能对企业下步采取的行动计划产生积极的促进作用;评估培训效果, 可以衡量出培训是否提高了员工的工作绩效、产品质量, 降低了离职率和事故率等。诚然, 评估结果的做出是一个复杂、缓慢的过程, 但忽视和简化这一环节, 就不能通过有效信息的反馈来纠正培训过程中产生的偏差, 就可能导致培训结果的差强人意。

3. 培训人员的综合素养存在不足。

受训员工和培训讲师组成企业的培训人员, 他们都是培训组织者在培训前认真挑选出来的, 具有一定的知识、才能和修养, 但缘于客观和主观的多方因素, 培训人员的一些作为还是会对培训效果带来一定的负面影响。

二、员工培训存在不足的原因

1. 受训员工的原因。

时代的发展促进了人们思想的解放, 知识的更新, 但仍有一些人, 与时俱进的思想不够, 固守已有的经验和模式, 不愿去接受新技术、新知识, 以致受训后, 所学的知识和技能无法在工作中体现出来, 造成培训效果的不明显。还有些员工, 经过培训, 提高了专业技能和知识水平, 综合能力得以提升的同时, 也产生了“水涨船高”的精神需求。这本是自然而然的事情。但当能力提升不能与工薪报酬、职务晋升等激励机制挂钩时, 技能高的员工就会滋生出“天高任鸟飞”的思想。面对竞争企业抛出的“橄榄枝”, 个别诚信度低的员工可能就会“攀高枝”跳槽了。在利益尚没有共存, 资源还不能共享的当下, 自己培训出的员工出现这些现象, 无疑让企业管理层对培训工作“想说爱你不容易”。

2. 培训讲师的原因。

面对市场上良莠不齐的师资力量, 培训组织者在选择培训讲师时, 也有“看走了眼”的时候。挑选的讲师, 有的具备丰富的专业知识, 但授课技巧欠灵活, 沟通方法、互动性差, 调动不起来受训人员共同参与的积极性;有的讲师知识和沟通能力都强, 但缺乏对所授企业背景和知识需求情况的了解, 不能因材施教, 致使所授课程理论性强实用性差, 达不到学以致用的效果。

三、借鉴先进经验, 创新培训机制

1. 在新工入职培训时借鉴和创新。

新工入职培训又称为职前培训、入职教育。大多数企业固化新工职前培训方式, 把它当成最基本的培训, 认为就是为了让新工了解一些企业的规章制度、薪金报酬和工作场所。通常采用的方式也都是听课、看碟、参观等“灌输式”教育, 较少给予新工参与角色、融入实践的机会。新工职前培训的大多内容属于被动接受, 感触不深, 共鸣不强, 在以后的工作中容易淡忘。其实, 在知识日新月异更新的当代, 教育培训专家们已为我们研究和制定出了许多种新型入职培训教育方式, 其形式简单易行, 其目的针对性强, 其效果异乎往常。比如团队建设培训中的集体跳大绳训练, 寓教于乐中增加齐心协力的意识。当有人突然绊倒或碰撞时, 观测大家会发出什么声音指责、埋怨、还是鼓励?根据不同人的反应, 施于不同的实际事例, 结合新工的具体业务、工作特性, 进行针对性的讲解, 培训效果肯定不同于说教式的“被培训”, 新工也比较容易达成互助、联动、合作的共识。在新员工获得知识、理念上的进步之后, 通过工作实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现, 达到培训目的。另外, 浏览网页、信步书店, 企业员工培训的组织者们很容易就能借鉴和领悟到创新培训方式的新思路、新办法。俗语说得好, 处处留心皆文化。企业文化的创立、提升和巩固, 也许正是在功夫不负有心人的积累下, 不断发展壮大起来的。

2. 在生产技术人员培训时借鉴和创新。

生产技术人员是企业的中流砥柱, 企业要有所发展, 必须依靠生产技术人员发挥他们的知识和技能, 保障企业的生产质量、进度和安全, 减少生产中的成本浪费, 实现企业的战略目标在生产方面的贡献。在当今每五年人类知识就要翻一番的知识经济时代, 仅让企业的“中流砥柱”们掌握本职工作所需的技能和知识已显不足, 还必须让他们深刻理解和认识企业的发展战略, 使他们的工作努力与企业的发展方向相一致, 有较强的目的性和使命感。生产网络和通讯产品的跨国公司郎讯科技 (中国) 有限公司, 在这方面的做法就值得借鉴和推广。公司经理和员工共同分析、探讨和制定员工一至三年的奋斗目标, 形成文字材料存档。每年末, 对照上一年制定的目标, 进行检查和修改, 重新制定下一年的规划, 形成滚动发展的制度。其间, 公司跟踪了解员工的工作情况, 为实现目标所需提供及时帮助。青岛海尔电器集团有一个自己办的培训学校, 那里是海尔定期培训优秀员工、继续深造的地方。学校的大门很特别, 门槛很高, 穿裙子的女性较难迈进去。海尔这种设计, 旨在向来这里培训的员工表达一种信息:海尔大学的门槛很高, 能来这里学习, 说明你是很优秀的, 是一种荣耀!巧妙地把心理学因素融入培训教育中, 对激励员工积极性、责任心和创造力有事半功倍的良效。技能上的提携, 知识上的补充, 人文上的关怀, 有效挖掘出员工的潜能, 盘活企业的人才资源, 优化了资源配置, 拓宽了选拔渠道。同时, 再配以企业应有的竞争、激励和学习机制, 营造尊重知识、刻苦钻研、乐于奉献的良好氛围, 增强员工对企业的信任感和归属感, 就能提高企业的竞争力和创造力。

3. 在管理人员培训时借鉴和创新。