管理机制范文

管理机制范文（精选12篇）

管理机制 第1篇

健全管理机制, 完善规章制度

我校建立了“校长分管领导政教处宿舍管理员、班主任、值周教师学生会”的五级管理网络。制定了《宿舍管理制度》《食堂管理制度》《宿舍管理教师岗位职责》《食堂工作人员岗位职责》《寄宿生家校联系制度》《文明宿舍评比制度》《寄宿生一日常规制度》等, 从学生每天早上起床、就餐、学习、活动、就寝等提出分时段工作要求, 实行精细化管理流程。管理制度的细化, 为寄宿制管理提供了坚实的制度保障。

学校成立寄宿生管理领导小组, 具体负责宿舍管理工作。细化了宿舍管理规定、寝室公约、文明宿舍考评细则等一系列规章制度, 并定期召开值班教师、住宿生、楼层长、宿舍长会议, 做到对宿舍管理中存在的问题及时发现、及时解决。

制订了校舍安全、饮食安全、交通安全、卫生防疫等各种突发事故的应急预案。建立健全公寓楼交接班制度, 严格落实岗位责任制和监督机制, 职责明确, 落实到人。加大学校的后勤管理力度, 配齐了后勤管理人员, 确保寄宿生的管理工作落到实处。

学生会参与全校学生日常行为规范的管理。学生会下设卫生部、纪律部、食管部、维权部、宿管部, 规定了明确的职责, 学生会依据职责开展工作。在校园里, 从早操到就寝, 从课间操到晚自习, 从教室到宿舍, 从食堂到绿化, 到处都有学生参与管理的身影。自主管理为学生发展提供了广阔的空间。

树立安全第一, 做到防患于未然

“生命不保, 谈何教育。”家长将学生交给学校时最大的担心是安全问题, 寄宿制学校最大的压力也是安全。这就要求我们必须时时牢记安全, 事事做到安全, 人人提高安全意识, 处处注意安全。

首先, 我校成立了学校安全工作领导小组, 由校长任组长, 分管副校长任副组长, 构建起以值周领导、政教处主任、后勤负责人、值周教师、班主任、宿管老师为框架的六级管理网络, 与各级各类管理人员签订管理目标责任书, 贯彻“谁主管谁负责”的原则, 明确寄宿生在校期间各个环节、各个时段的管理要求, 层层落实责任, 做到寄宿生一日学习生活无缝链接式管理, 确保管理无“死角”、无“盲区”, 规范形成学生在校的全天候、全方位、全过程的服务保障体系, 确保学生的安全。

其次, 加强对寄宿生的安全教育, 除了开展日常防触电、防溺水、防火灾、防意外事故、防煤气中毒等“五防”安全教育外, 我们还实行“三制”、“六册”制度。“三制”即家长学校交接手续制、值班教师校园巡查制、食堂宿舍定期消毒制;“六册”即“寄宿生花名册”、“问题学生接送登记册”、“卫生检查册”、“请假登记册”、“药品登记册”、“生病学生护理登记册”, 以确保学生人身安全。

再次, 加大宣传力度, 加强安全教育。学校政教处经常利用广播、会议、黑板报、宣传橱窗等形式进行广泛宣传, 并发动各班广泛开展班团活动、知识竞赛等活动, 以此为载体全员参与, 寓安全教育于活动中, 变“堵”为“疏”。

完善配套设施, 治理周边环境

由于学校地处集镇闹市区, 街上有不少网吧、茶屋, 社会上也游荡着一些闲散人员, 这给学校安全管理增加了难度。为了有效地管理学校, 我校安装了先进的校园监控系统, 对校园进行全方位全程安全监控。学校实行半封闭管理, 住校学生必须持班主任的请假条才能出校园。完善了请假制度、周末留宿登记制度、晚自习查班制度、夜间巡查制度等, 还统一印制了请假条、住宿申请表、退宿申请表、周末留宿表等, 这些表格和通知书一式两份, 一份通知学生本人和班主任, 一份留底作为存档资料。

学校还积极与派出所等有关部门配合, 扎实开展校园周边环境综合治理, 清理整顿校园及周边地区非法经营的娱乐场所和饮食摊点, 净化校园周边环境。

管理机制 第2篇

一、喝酒不开车，开车不喝酒

二、办公室内禁止吸烟

三、上班时间，不准睡觉、干私活、离岗和干与工作无关的事

四、班前、班上不准饮酒

五、不按规定穿戴工装者不准进入办公区域

六、不属于自己的物品，未经他人同意不得擅自翻动

七、超越自己工作权限的事，未经请示、批准，禁止违规自作主张

八、勇于面对、承担困难和错误，严禁知情不报

四严格

1.严格执行公司各项规章制度

2.严格进行风控审查

3.严格执行工作流程标准

4.严格执行交接班制度

三个必须

一、越权必须申请并得到批准

二、必须按照工作流程进行安全分析

三、必须有后备预案

道明14S

整理

整顿

清扫

清洁

安全

节约

服务

满意

速度

学习

坚持

共享

素养

管理机制 第3篇

关键词：需求侧管理；长效机制；激励政策

中图分类号：F407.6 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）8-0135-01

需求侧管理在20世纪70年代由美国最早提出，因当时能源危机加剧，环境污染严重，为降低消耗、提高能源利用率，需要能源需求方加强管理。通常是在政府的引导下，实现资源的优化配置，以节约成本、改善环境。此方式在电力行业体现最为明显，使得电能消耗大幅减少，有力地推动了我国电网事业的发展。建立需求侧管理长效机制，有利于贯彻落实科学发展观，缓解能源紧张局势，是建立节约型社会的重要保障。在当前市场环境下，为保证需求侧管理长期发挥作用，应进一步完善其长效机制。

1 电力需求侧管理

1.1 定义

电力是当前的重要资源之一，随着人们生活生产用电量的增加，电力资源日益紧张。为此，需改变用电方式，由政府加以领导支持，依靠电力企业、用户、产品供应商等多方协作，通过各种措施提高用电效率，既能满足用电需求，又能降低消耗，以获取最大效益，达到节约资源、改善环境的目的，这一系列活动都属于电力需求侧管理。简单来说，即是向广大用户推行节电及负荷管理工作的一种模式。

1.2 内容

①负荷管理。即采用一系列措施激励引导用户对电力负荷的曲线形状加以调整，如增加低谷需求，降低高峰负荷等，以保证电力系统运行的经济性，同时降低用户电费。常用的方式有削峰、填谷和移峰填谷三种。②节能环保。为达到节约能源、保护环境的目的，电力公司将通过一些列手段改进工艺，研发新设备、新技术，并积极向用户推广。目前使用较多的设备包括节能灯、高效能电动机、高效能制冷制热系统等。③新能源。主要包括新能源替代旧能源以及对余能回收利用等。很多燃煤装置都比较落后，应改为电气装置，以实现节能环保的目的。另外，目前出现了很多新能源发电方式，如太阳能发电、风力发电等。④新服务项目。电力公司为提高能源利用效率而开展的宣传、咨询活动，包括能源审计、节点咨询教育等。

1.3 意义

首先，需求侧管理与可持续发展战略相符。在新形势下，为实现长久发展，国家提出了可持续发展战略。在经济进步的同时，能源消费量越来越大，环境问题日益突出，节能环保是我国当前要解决的重点问题。需求侧管理则立足长远，加强其运作机制建设，对能效市场进行适度干预，将节能理念落实，才能缓解能源紧张，实现长久的发展。

其次，需求侧管理是市场发展的客观要求。在当前市场经济环境下，电力市场逐步向买方市场过渡。消费者为维护自身利益，提出的要求越来越高，对数量、质量和经济性、方便性都更加重视。电力公司除了满足用户供电，还应提供负荷管理、分时电价等相关服务。而需求侧管理注重成本效益，支持资源竞争，其目的就是建立一个以市场驱动为主的能效市场，可见，该模式非常适合市场经济运作机制。

此外，需求管理有利于促进电力供需平衡。从国内现状来看，电力资源呈不均匀状分布，供需矛盾明显，主要体现在部分地区的电网峰谷差加大，调峰能力降低，特别是气温对负荷的影响越来越大，进一步加剧了最大负荷增长的波动性。若限电过于频繁，易引起用户不满。如高峰时负荷加大，如果靠增加调峰发电装机实现供电，需加大成本投资。而需求侧管理则通过削减高峰负荷的方式环缓解缺点压力，以实现供需平衡。

2 基于市场机制的需求侧管理长效运行机制

2.1 概述

所谓长效机制，即能够使制定的战略和制度能够长期正常运行并发挥最大效益的制度体系。“长效”是指把握好各项相关因素的变动性，应根据客观环境的变化不断调整完善。“机制”包括两方面，一是一套科学合理的制度体系；二是具有推动该体系运行的动力。

需求侧管理长效运行机制就是在国家政府的激励引导下，依靠供电方、用电方、服务组织、设备制造单位等共同努力，调整电力负荷曲线，提高电能利用率，全力挖掘用电侧的资源潜力，强化整个社会的节能环保意识。其目的不只是为弥补电力缺口，因为很多措施虽没有明显的节电效益，却能够节约其他资源，同样能带来社会效益。如蓄冰空调因冷量损失会加大电力消耗，然而它却具备削峰填谷的功能，能够节省发电、输电、配电设备投资，可起到节约资源的效果，也属于需求侧管理长效机制的范围。

2.2 障碍

需求侧管理长效运行机制目前的障碍集中于法律、政策和体制方面。如美国、挪威、巴西等国家都制定有专门法律法规，约束电力企业必须实时该机制模式，并由政府加以调节控制，使得企业和用户都能受益。但我国在此方面还需进一步完善，需出台强制性的法案。同时政府的激励政策不够，许多电力企业因担心无法收回成本，而放弃了很多项目。节点运行机制不够完善。宣传力度较弱、节电产品质量缺陷等都是建立长效机制的障碍。

2.3 解决对策

①提高运行机制的合理可行性。需求侧管理要想长效运行，保证各项目顺利实施，需要有一个良好的环境。因涉及面广、结构庞大，需政府、电力公司、用户、中介组织等多方共同参与、积极配合，必须做好综合协调工作，重视机构能力建设，建立起有效可行的管理机制，充分发挥主管机构的主导作用。②完善法律法规建设。电路需求侧管理长效机制关系着多方利益和国家经济发展，必须有法律法规的约束，确保其能够正常建设。国外许多发达国家对此十分重视，如美国、法国都颁布有相关法案，并明确指出要加强需求侧管理。我国应加以借鉴，不断完善相关法律，明确各方的权利和义务，确立需求管理的强制性原则，促进管理的被规范化、法制化。③研究制定积极有效的经济激励机制。负荷管理、研制新设备新产品需要有足够的资金支撑，同时长效机制的实施主体为电力公司，在市场竞争中有一定的风险。所以，应通过价格、财政和税收等经济措施加以引导和激励。以美国为例，从提出需求侧管理后，因缺少相应的激励机制，多数电力企业都比较消极，发展甚为缓慢。而当激励机制日益成熟后，需求侧管理迅速发展。我国的情况大致相似，在采取了分时电价、差别电价等措施后，还应进一步加强经济激励机制的建立。

3 结 语

针对当前电力紧张的局势，节约用电迫在眉睫。电力需求侧管理通过政府的支持引导，鼓励电力供需双方协作，采取有效措施提高电能利用率，起到节能效果。为实现可持续发展，应加强需求侧管理长效机制的建设。

参考文献：

[1] 梁甜甜，高赐威，王蓓蓓.智能电网下电力需求侧管理应用[J].电力自动化设备，2012，（5）.

[2] 李扬，王蓓蓓.面向智能电网的电力需求侧管理规划及实施机制[J].电力自动化设备，2010，（12）.

[3] 曾鸣，许柏婷，卢建明，等.澳大利亚能源市场下的需求侧管理经验分析[J].电力需求侧管理，2010，（3）.

[4] 王明俊.市场环境下的负荷管理和需求侧管理[J].电网技术，2005，（5）.

论人本管理机制 第4篇

一、现代企业实现人本管理的必要性

(一) 实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的。

现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素, 但起决定性作用的是人的因素。因此, 现代企业只有重视人才的培训, 才能掌握现代化的科学技术, 有了人才, 企业才能实现效益、增产、增收, 做到企业和人才的“双赢”。杰克韦尔奇说:“我们始终信奉以人为本的思想, 始终相信:人是我们最重要的资产”。

(二) 实现人本管理是经济发展的需要。

在当今知识经济社会里, 原来的经济要素发生了重大变化, 知识代替资本、资源, 在生产过程中起决定因素, 人才成为21世纪最宝贵的财富, 并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进, 必须在拥有资金、设备的前提下, 具有高素质新型人才并留住人才。因此, 现代企业随着经济的发展, 管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式, 人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。

(三) 实现人本管理是企业生存发展的需要, 有利于增强企业活力。

“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争, 对人的管理是现代企业管理永恒的主题, 树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强, 有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种, 但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验, 不能调动企业员工的积极性和潜能, 甚至出现大量人才流失。因此, 有些企业没有活力, 人本管理更无从谈起。只有企业实行了科学有效的人本管理, 提高了员工的积极性, 企业才能提高劳动生产率和抗风险的能力, 增强企业的生命力和活力。

二、人本管理的机制

有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理, 在企业运行的活动中, 始终把员工放在核心位置, 为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围, 使员工全面、健康地发展, 充分调动员工的积极性和创新性, 有利于员工追求自身价值, 使员工的潜能发挥达到最大, 最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制:

(一) 激励机制。

在现代企业制度中, 人本管理的实践首先是激励。激励机制, 就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体, 企业激励机制的实质就是通过一定的经济利益机制, 充分调动与发挥企业员工的积极性、主动性和创新性。激励可分为目标激励和强化激励。目标激励是激励员工在工作中的力量和动机, 取决于达到目的的个人所需的可能估计;强化激励是对行为不断地肯定和鼓励。激励可以通过强化员工的进取心, 增强员工的责任感, 培养员工顽强的意志、乐观向上的精神和开拓进取的作风, 最大限度地提高工作效率。美国企业家巨子艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工的积极性”, 而调动员工的积极性正是管理机制的主要功能。

(二) 沟通机制。

管理者跟员工进行有效沟通是非常必要的, 通过沟通可以了解员工的需求, 改善劳资关系, 从而使员工自觉地努力工作。美国著名管理学家孔茨认为:“管理就是设计和保持良好环境, 使人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此, 为了设计和保持一种良好环境, 为了使人在群体中能够高效地工作, 就需要沟通。沟通机制是企业人在一定的企业文化背景下, 相互之间进行思想和意识双向传递的过程。美国著名管理学家海曼对沟通的定义是:“传递思想, 使别人理解自己的过程。”有效的沟通就是为了活动的启动、协调、反馈及中间流程的纠正等目的而互相交换思想和看法。沟通是一门艺术。沟通的重要性越来越受到人们的重视, 沟通的作用在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。就现代企业而言, 人们愈来愈强调团队的合作精神, 因此有效的沟通交流是成功的关键;培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识, 逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效的沟通, 就会达到事半功倍的效果。

(三) 环境机制。

员工积极性、创造性的发挥, 必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素:一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系, 会使员工心情舒畅, 在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之, 则会影响工作情绪和干劲;二是指员工工作本身的条件和环境。提高工作条件和环境质量, 工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度, 以及厂区的绿化、美化、整洁程度等, 创造良好的职工人际关系环境和工作条件环境, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 不仅会促进工作效率的提高, 也会促进员工文明程度的提高。

(四) 选择机制。

主要指员工有自由选择职业的权利, 有应聘和辞职、选择新职业的权利, 以促进人才的合理流动;与此同时, 企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制, 有利于人才的脱颖而出和优化组合, 有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

三、实现人本管理的途径

实现“以人为本”的管理, 建立科学的现代企业管理理念, 应做到以下几点:

(一) 以人为中心, 尊重员工, 信任员工。

以人为本, 就是要尊重人、理解人、信任人、关心人。要把员工置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别, 它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉, 而企业的其他资源 (如资金、技术、土地) 都围绕着如何充分利用人这一核心资源, 如何服务于人而展开。

另外, 企业组织由于劳动分工的不同, 客观上存在着上下级、管理人员与一般人员的职位差别, 这种差别处理不好, 就会造成企业内部成员感情的对立和协调的障碍, 导致整体组织的不团结、不配合, 集体意识和凝聚力的下降, 从而影响企业的正常运转。为了避免这种不良现象的发生, 企业倡导上下级保持平等及密切联系的原则是行之有效的办法。在工作上, 上级不能只用行政命令或严格的纪律、制度等效率逻辑来管理下属, 而要动之以情, 晓之以理, 多用感情逻辑来解决工作问题。

(二) 适当授予员工参与企业管理和决策的权力。

在实行人本管理的企业中, 每位员工都是真正的主人, 管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考, 视工作质量为己任, 形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲, 重要的是把授权搞好, 让每位员工都享受权利、信息、知识和酬劳, 从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工, 充分发挥他们的聪明才智, 才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。授予员工一定的参与企业管理和决策的权利效果非常显著。

(三) 建立公平、合理的激励制度。

在企业中建立、健全有效的激励机制, 彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理思想和模式, 不仅强调物质形式的激励, 也强调精神形式的激励。通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等, 充分调动企业员工的积极性与创造性。

(四) 完善劳动福利保障体系。

员工要求在干净、安全、有秩序的环境中从事工作, 并免除职业病的危害, 要求摆脱失业的威胁, 希望在生病及年老时生活有保障等, 这些都是正当、合理的要求。因此, 企业建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求, 以换取员工对企业的好感, 把企业作为可信赖、可依托之家是应该、也是值得的。虽然这样做企业要支出更多的成本, 损失了一些眼前利益, 但从长远来看, 能换来员工用优异成绩“加倍偿还”企业的知遇之恩, 企业的投资回报却是无法衡量的。

(五) 摒弃论资排辈陋习, 任人唯贤。

摒弃论资排辈陋习, 任人唯贤, 提高员工素质是激发企业员工活力的根本保证。改革人事制度, 实行竞争上岗, 让一大批德才兼备的青年员工走上中层管理岗位, 这将不仅满足企业发展对人才的进一步需求, 而且给全体员工传达特定信息, 即任何一位有能力并干出突出成绩的员工都将得到晋升。

(六) 提供学习和培训的机会。

在新经济时代, 员工迫切需要所在企业能提供更多的学习和培训的机会。根据有关专家的研究表明, 一个人的知识和能力, 在一个岗位工作连续3~5年后, 80%已被利用, 其才干已表现无遗, 如果不及时充电, 他的知识就会不能满足工作需要, 而且工作中也不会有什么创造性。解决这一矛盾的有效途径是对人才进行有计划的学习与培训。通过学习与培训, 一方面可以帮助人才增长知识, 提高技能, 以适应新的挑战和要求, 满足工作的需要;另一方面有利于企业学习和掌握行业的先进技术, 持续保持创新能力, 以获取竞争优势。总的来说, 企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制, 提供良好的制度环境, 以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍, 从而使员工处于自动运转的主动状态, 培养他们奋发向上、励精图治的精神, 使他们努力为组织的目标而工作, 最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

21世纪是一个新经济的时代, 是一个强者更强的时代。一些成功企业特别是一些高科技企业充分认识到在未来竞争中要成为强者, 关键在人, 从而广泛实行了“以人为本”的管理模式。“以人为本”的关键在于凝聚人心, 而不是简单地靠物质和金钱刺激。单纯靠奖金刺激, 只能激起更大的物欲, 靠“炒鱿鱼”的办法亦不能有效地激发员工的潜能, 只有靠现代先进的企业理念, 着力培养各具特色的企业精神, 把全体员工的利益、荣誉和企业发展目标统一起来, 形成共同的价值取向和行为规范, 培养“厂兴我荣, 厂衰我耻”、“企业为我, 我为企业”的良好团队精神, 才能真正实现以人为本的丰富内涵。

参考文献

[1]杨志, 杨慧声.人本管理[M].北京:石油大学出版社, 1999.

[2]郑其旭.柔性管理[M].北京:石油大学出版社, 1996.

投诉管理机制 第5篇

总则

第一条、为提高公司客户服务质量和服务水平，规范客户投诉处理程序，形成有效的投诉管理机制，根据公司相关制度和规定，制定本制度。

第二条、本制度所成投诉至客户就公司版权相关业务和业务人员服务质量等事项表达的不满，质疑或者员工涉嫌违规等其它行为。

第三条、对客户投诉的处理应以有关规章制度为依据，以实事求是、公平合理、处理及时为原则，最大限度地满足客户的正当要求，认真解决客户提出的问题，改进工作流程，优化服务管理，及时发现客户纠纷分享和不稳定因素，维护公司信誉和合法权益。

第二章 客户投诉职责分工

第四条、公司负责业务的副总经理为公司一般投诉事项的处理负责人、设计违规行为和导致诉讼的投诉事件，由公司总经理处理并为所有投诉事件的最终处理负责。

第五条、客户服务中心是客户投诉的日常接待和处理部门，客服中心负责人负责落实部门职责，客户投诉处理岗具体负责。业务部门及公司相关部门共同协调处理各类客户投诉。

第六条、客服中心负责受理、转办、跟踪回访各类客户投诉。建立客户投诉登记制度，对没一起客户投诉机器处理情况都应做纤细记录，包括投诉内容、处理过程、处理结果、客户满意度、改进措施等，所有相关资料应留档备案。

第七条客服中心、各业务部门应当在公司网站、各营业场所公布投诉专线电话、投诉专用邮箱、公司投诉处理负责人和本制度。第八条、公司各部门如遇到客户上门投诉的情况，应稳定客户情绪，买新听取意见，做好投诉记录并立即报告客服中心。第九条、客户所属的业务人员（如有）应当按照公司有关部门和领导的要求，撇和投诉事项的调查、反馈工作。

第十条、客服中心在处理投诉过程中，如发现公司部门或人员存在违规行为或发现客户存在较大风险的，应当立即报告领导进行调查。

第十一条、客服中心应当每月将投诉记录情况提交公司投诉处理负责人。

第十二条、客服中心应道每月分析投诉记录情况，如发现较多存在的问题必须对相关部门提成整改要求或对相关规定提出修改意见，及时发现客户纠纷风险。

第三章 处理原则

第十三条、客户投诉是，投诉受理人应做到内心听取，认证审阅，做到及时、专业、礼貌，体现良好的职业道德和服务意识，坚持“冷处理”原则。第十四条、客户投诉时，投诉受理人须注意方式方法，耐心说服交易，切记态度粗暴生硬，切记随意表态，许愿，承诺，对于客户的不合理要求也要耐心解释和说服方式矛盾激化；对扬言采取过激行为的对象要落实专人负责看管，对可能背包袱的人员和被破坏的目标，采取有效的防范措施。

第十五条、投诉受理人须与客户在合法、合力、自愿的基础上积极协商，妥善解决、不简单了事，力争把矛盾和问题在公司内部解决和消化。

第四章

基本处理程序

第十五条、投诉按方式访客为电话投诉、信函投诉、传真投诉、电子邮件投诉、上门投诉等。

第十六条、各类客户投诉的受理及处理的基本程序如下：

（一）受理：投诉受理人了解客户信息和事情经过，记录投诉内容，对客户进行必要和适当的解释及安抚。如客户对受理人的解释、回复表示满意，并表示不再就同一件事继续投诉，则将客户投诉处理文档整理归档，处理完毕；

（二）转发：对需要进一步核查或转办的投诉，投诉受理人在受理客户投诉后1个小时内，填写《客户投诉处理单》转发给相关责任部门；

（三）处理：相关责任部门应在收到《客户投诉处理单》后的24个小时内于客户进行联系，妥善处理客户投诉，特殊情况下应在3个工作日内处理完毕，对不能理解回复的投诉，应主动告知客户目前的处理进度；

（四）反馈：相关责任部门完成投诉处理后，通过客户中心反馈给投诉受理人，并将处理结果填入《客户投诉处理单》，处理结果应当包含事实的认定、整改措施、对责任部门和责任人的处理、客户投诉人的满意度等；

（五）回访：收到责任部门的处理结果反馈后，必要是投诉受理人将对客户进行回访，确认处理情况和客户满意度；

（六）归档：确认《客户投诉处理单》各项内容已填写完整，对客户投诉信息进行整理归档，投诉相关的垫子文档整理保存；

（七）在投诉：回访中，如客户表示不接受相关部门的解决方案或不满意其处理过程，则投诉受理人可重新填写《客户投诉处理单》，原客户投诉处理单做附件，转交相关责任部门或上级部门处理。

第五章

不同内容投诉的处理

第十七条、对于影响公司形象和生育的重大投诉，受理人员应现上报分管领导处理。

第十八条、对客户的信函投诉，要分清投诉信件和举、检信件。如举、检信件则应及时向上级领导汇报。

第十九条 投诉按内容可区分为服务质量投诉（服务态度）、业务操作投诉（工作失误、系统故障、内部协调）、非公司责任投诉等。

第二十条、对饮服务质量和服务态度而引起的投诉，经过调查如确属员工服务态度或操作技能问题，当事人和主管领导应主动向客户道歉，取得客户的谅解。

第二十一条、对因工作失误引起的投诉，应认真查找原因，及时改正，并按照合同赔偿客户应有的损失。

第二十二条、对因部门之间协调不够引起的投诉，应首先协调将客户业务办理完毕，然后又受理人提交建议书，建议相关领导进行部门协调，提出解决方法，理顺内部关系。

第二十三条、对非公司责任的投诉，如因客户对有关规定不理解而引起的投诉，客户的要求超出甚至违反公司规定及政策的，应向客户做耐心解释和说明，化解矛盾和排除不合理要求。第二十四条、对引起经济纠纷的投诉，投诉处理部门或人员应首先向分管领导报告，相关部门于人员不得自行作出处理决定。第二十五条、对受理范围之外的投诉，应想客户解释说明，并告知管辖部门和联系方式。

第六章

监督管理

第二十六条、各业务部门应针对各类投诉，制定内部的处理流程、应对措施和监督办法等，简历反应及时，处理得当的客户投诉管理机制，并加强对客户投诉及处理情况的绩效考核。第二十七条、公司客户中心应及时汇总投诉意见，对各项业务功能的开展记性推动和监督，主动进行客服流程优化，不断提高客户服务水平并为公司管理层进行重大决策提供依据。

第七章

附则

销售中的“机制”管理 第6篇

很多企业拥有非常严密的销售管理制度，但是在这些众多的管理制度中，真正能够发挥效率的并不是很多，甚至很多制度对于销售的增长起到的是相反的作用。而很多看似非常混乱的、没有严密制度的企业，发展却非常迅速，这其中，机制的设置在这样的企业里起到了非常重要的作用。销售管理到底需要靠“机制”还是靠“制度”，它们到底是什么样的关系，这个问题非常值得研究。

内在靠机制，外在靠制度

曾经有过这样的问题：两个小孩分苹果，如何才能保证苹果分得非常公平合理?最简单的方式就是：先分苹果的小孩后拿，不分苹果的小孩先拿，这样就能够保证两个小孩都能够获得平等的机会，这就是机制。而这个叫“机制”的东西隐含了一个非常重要的前提——两个小孩都是自私的，都是想夺得更多的好处，即所谓的“趋利避害”——在这样的前提下，这样的机制才发挥了作用。如果这个前提不存在了，那么这样的机制也就是不能存在的了。

同样的事情，还可以用“制度”的解决方式。比如有些人说，可以派一个监督人让他充当裁判，如果这个裁判是公正的将可以保证公平性的确立；还有人认为可以制定一套程序，苹果必须在非常严格的程序下面完成切割，同时也必须在非常严格的条件下完成分配，这里当然包括先进的测量工具、切割工具的运用；还有人说，可以制定严格法律，如果分配不公，经查证属实，将对当事人处以严厉的惩罚等等。同样的问题，不同的人提出了不同的解决办法。这些方式与第一种方式相比，都应当属于“制度”范畴。所谓的制度，更多的依赖于强制性的措施，就是在第三方的压力下，实现公平的状态。

上面的案例清楚地反映出机制是内在自我动力的体现。机制的建立通常与基本的人性法则与自然法则有关，这就是“趋利避害”、“适者生存”。人都是自私的，但是在很多情况下，过于自私又会伤害到“大公”，能够在公与私之间取得平衡，甚至是公与私相一致，这样的机制将会爆发出强大的生命力，比如上面的分苹果，正因为双方都是“趋利避害”的，所以才会在整体大公的基础上形成有效机制，从而刺激了合作与发展的产生。机制建立的另外一个重要基石就是“适者生存”法则，简单的说就是“竞争”。竞争的存在可以有效刺激社会的进步，竞争结果同样也会刺激公平的产生。好的机制是人性的体现，是自然法则的体现，它可以调动人的内在主动性，向着正确的方向前进。

制度更象是外在强制因素的体现，通常情况下都体现了刚性的一面。这样的制度本身并不能激励销售人员主动执行，因此强制性执行是必须的，于是不可避免的就会加强执行力度，从而造成整体管理成本的不断增加。但在拥有良好机制的组织中，管理的效率会大幅度提高，同样管理成本也会大幅度降低。单纯依靠制度的企业，往往会掉到舍本逐末的漩涡，使企业积重难返。

以“机制”为核心的管理

所有的管理应当是以机制为核心，而不应当以制度为核心，所谓的制度甚至也包括一些流程。拥有严格制度的公司，如果没有真正有效的机制，同样并不能达到管理的目的，这就是为什么很多看起来非常正规的公司，反而没有干好，而那些看起来可能有很多问题的公司却迅猛发展，这可能与他们对“机制”与“制度”的理解有着密切的关系。

销售中最能体现机制特点的莫过于对销售人员的激励，但很多企业却经常叫做“激励制度”，按照这样的思路很多企业会犯各种错误。有这样一家企业，他们是做大客户销售的，需要销售人员不断开发客户，但开发客户实际上是一个非常痛苦的过程，销售人员都不愿意主动开发客户，慑于公司的目标考核只能硬着头皮去，但经常是为了应付公司报送虚假信息。公司发现了这种状况之后，制定了非常严厉的制度，比如，加强客户的回访跟踪，加强处罚力度，对虚报的人员采取严厉的处罚措施。结果，很多人仍然采用极为消极的态度对待这个问题。

对于员工的管理，并不单纯的建立在制度的严密、流程规范上，在很多情况下必须依靠机制的建立，这些所谓的流程、制度才能最终得到执行。比如以前提到的，如何让员工“服从”管理?这个问题的本质不是制度本身，而是人员的“可替代”性，即谁干得不好公司就可以找到相应的人来替代他。针对这个问题，如果没有建立人员替代机制，任何管理都是苍白无力的。要想建立替代机制，就必须建立强大的“人才制造”系统；拥有了强大的人才后备梯队，替代机制才会发生作用，所有的人就会进入到优胜劣汰的游戏中。

所有有效的管理都必须建立在竞争的基础之上。比如，很多企业的销售指标分配不下去，区域经理经常抱怨指标太高，即便是指标真的不是很高，销售人员也会与公司讨价还价。在这样的状况下，企业处于非常不利的地位，指标太高害怕销售人员放弃努力，指标太低又害怕销售人员投机取巧，增加企业的运营成本。更为严重的是，无论是高是低，营销人员在完不成任务的时候，都会将没有完成任务的责任推卸给企业的领导，并且千篇一律的抱怨指标定的不合理。企业是指标的制定者，也成为了指标的最终责任者，销售人员只是在这样的过程中尽可能地捞到自己的好处。这是一个典型的按照制度进行指标分解的例子。对于这样的问题，有些企业采用“挂牌招标”、“双向选择”的形式，效果还是不错的。所谓的挂牌招标，就是将各地区指标明示，同时按照指标的高低、难易制定相应的激励措施，并与指标一同挂牌明示，当然好的地区指标高，但待遇也高，差的地区指标低待遇也低，然后区域经理必须采用投标的方式获得自己的区域经营权，也就是所有的人都可以竞争好的区域，只要你的标的高于指标，同时有可行的方案并得到评审组的认可，你就可以获得这个区域的销售权。在你获得这个权利的时候，你还必须进行区域内的人员的组阁，即双向选择，如果没有人跟你一起干，那么你的投标仍然是没有意义的，就会转到下一位投标者。

按照这样的机制，区域经理之间会展开激烈的竞争，他们既不能报得太高以免影响未来的指标完成，也不能报得太低以免丧失获得优良区域的机会。同时由于竞标时采用“双向选择”的自由组阁形式，区域经理对所辖区域的销售人员必须进行讲解说明，以争取大家的支持，同时组员也会慎重考量区域经理方案的可行性，并提出自己的改进意见，这样的模式有效地保证了公司与区域之间，区域与组员之间的竞争机制的形成。彻底将原来“所有人对着公司”的不利局面，变成了所有人之间的协作与竞争，公司充当规则的制定者以及裁决者，极大地提高了效率，降低了管理成本。

运用创新机制提升管理 第7篇

首先从管理者来说要进行创新性工作, 一提到创新便成了困扰管理者的“瓶颈”问题, 怎么样才能算创新呢?许多校长认为就是开创别人没有做过的新局面或者新开一条路子, 其实这只是创新的一个方面而已。试想一下在全国有多少校长, 又有多少新的路可供你来另辟蹊径呢?想了半天也没有个结果, 创新的路被堵死了, 一时创新的冲动也就这样胎死腹中了。还有一种看法是学他人之长, 为自己所用, 却又成了邯郸学步, 看到东家这样做, 赶紧跟着学, 无论是否适合自己, 一阵狂跟后看到西家是那样做的, 又赶紧跟着做, 一阵狂学后也没有取得什么实际成效。就这样, 处处模仿别人, 学校表面上处于高速的运转当中, 却没有什么实际的效果。因为一切都只有个开端, 却没有具体的过程, 结果自然也就不会好了, 其实这两种做法的通病在于并没有真正理解创新的含义, 只是走了一下形式。

进行创新另辟蹊径只是一个方面, 学习别人也是进行创新的一种方法, 所以说学习并没有错, 那么问题出在哪里了呢?问题就出在学习的方法上, 学到了别的学校好的方法, 应再根据自己学校的情况进行调整, 并坚持把这件事情做好。如果将一项工作做得有深度, 或者在别人的基础之上做得更加深入, 这就是一种创新, 这也算是另辟蹊径。这种创新方式也会使教师明白自己一天该做什么, 教师会按着每天的工作程序工作, 他们所面临的问题只是如何把工作做好。如果每个教师都将自己的工作做好了, 那么这样的学校怎么会不出成效呢?如果一天朝秦暮楚, 教师也只是疲于奔命, 没有具体的章法可循, 从而变成了校长的走卒, 也就失去了动力, 这样的学校怎么会有好的成效呢?

现在的许多教师对于教育教学工作已经有了职业倦怠症, 教师产生职业倦怠的原因是多方面的, 而工作缺乏挑战性, 也是原因之一。在很多教师看来, 教学工作是一种每天循规蹈矩的工作, 刚参加工作时还有几分热情, 经过几年的历练之后, 能自如应对教学了, 这时便有了一些职业倦怠的萌芽, 这种状态会随着工作时间的加长而变得明显。其实出现这种情况也没有什么稀奇的, 因为对于一些教师来说, 刚开始从事教学工作, 一切事物自己还不能从容应对, 当将所教的课程教过几次后发现自己只是在从事简单的重复工作, 工作热情也就日渐消退了。在他们眼中看不到工作的动力与激情, 也看不到工作的挑战性, 似乎已经能预想到自己将来的样子, 所以在这种状态之下产生工作倦怠也就在所难免了。这也正是许多学校所面临的一个普遍性问题, 无论管理者花了多少心思来调动教师的工作热情, 却也改变不了其工作的现状, 原因在于无法让教师感觉到自己的工作是充满挑战与创造性的工作。

其实教师的工作本身是一项充满挑战与创造性的工作, 这也是教学工作的基本特征之一, 这样说的原因如下。

一、面对学生, 需要教师创造性地开展工作

教师的工作是极其特殊的, 其原因在于他们所面对的不是没有生命的物品, 而是充满智慧、富有思想的活生生的生命个体。这些生命个体并不是“知识的仓库”或者是“教师的留声机”, 据现代心理学研究表明, 人类在胚胎发育时期就开始有意识。虽然学生在教师面前表现得比较顺从, 但是在实际行动中他们却是按照自己的意愿在做事。如果学生完全按照教师的吩咐来做事, 那么教育就容易多了, 但我们都知道这是不可能的。

相反, 随着家长对子女教育的重视, 各类媒体对孩子成长的作用以及社会发展对孩子的影响, 现在的学生变得越来越自主, 越来越独立, 他们的思想也变得越来越不容易琢磨。虽然在每个年龄段的孩子都有一些共有的特征, 如果不深入地了解他们, 只是按照一些教育学类书籍上的内容来教育学生, 我们可以肯定地说, 这样的教育是不会取得好的教育效果的, 那么应该怎么样做呢?应当是以学生为基础, 以理论为参照, 创造性地运用知识做好工作。

二、面对教材, 需要教师创造性地劳动

先不说过几年就会更换教材, 就相同的教材而言, 虽然对于教师来说, 教学已经是轻车熟路了, 但是对于学生来说却是全新的内容。这时教师所要面对的不是去熟悉教材, 而是采取什么样的方法来让学生接受, 这是由于学生来自不同的家庭, 而这些家庭对孩子的早期教育也是千差万别的。再加上孩子生活的环境因素、自身的智力因素、对待学习的态度等方面的因素, 决定了学生对待教师所讲述的内容不可能是一呼百应的。教师必须根据学生的实际来采取相应的方法, 但教师无论采取什么样的方法, 最终是要让学生接受知识, 能让学生掌握学习的方法才是好方法。教师教学方法的好与坏不是专家说了算的, 而是要用学生的学习效果来衡量的。如果教师将讲台当成个人的舞台, 一个人在上面进行“自我陶醉”, 这样的教育会有什么样的效果呢?

教师在教案编写前要求备学生, 实际上就是要思考一下用什么样的方法来让学生接受知识, 用什么样的方法来将自己投身于课堂当中, 从而取得理想的效果, 在这里面需要教师大量的创造性的工作。上课时的境况是谁都没有办法预测的, 在课堂当中肯定会有这样或那样的情况出现, 即使准备做得再充分, 教师也没有办法保证一切都会按照你制定的方针进行下去。教师必须根据课堂学生的反馈信息来调整教学, 毕竟教学是要为学生服务的, 而不是呈现教师个人才华的平台。学生是活生生的人, 教师的说教会在不同的学生身上产生不同的效应, 所以教师必须注意对学生的教育方式。从另一方面来说, 课堂当中会有一些意想不到的小事情发生, 这些是没有办法预见的, 但正是这些“小插曲”的存在, 展现了教师的机智、体现了教师创造性劳动的重要性。因为这些因素的出现是那么的突然, 教师必须短时间内处理好, 否则正常的教学就会受到影响, 如果一个教师没有很好的创造性思维, 没有创造性解决问题的能力, 怎么来应对课堂呢?

三、面对自我, 教师要进行创造性的劳动

随着教师阅历的增加, 理解能力的提高, 一些教材内容也会发生改变, 从另一个角度来说, 教师在每次课上完以后总会有一些遗憾与收获, 这也会加深教师对于教材的理解。教师怎么样将自己的这种理解教给学生, 就需要不断地调整自己的教学方法, 这一个过程实际上也是教师进行创造的过程。

可以这么说, 如果教师不进行创造性地劳动, 就不可能胜任自己的教育教学工作, 也就不可能成为一名好教师, 自己的教学就不会有起色, 学生对这样的教师也一定是不会喜欢的。

干部挂职管理机制研究 第8篇

但是挂职的现实运作并不令人满意, 偏离民众福祉、有违公平正义的现象时有发生, 特别是近些年来众多学者和公众不断对挂职现象提出质疑。笔者认为, 挂职作为一种人才培养方式, 其推行的价值是不可否认的, 世界上许多国家广泛运用这种人才培养方式就是很好的证明。之所以挂职偏离人们预期的效果, 原因主要在于缺乏严格的挂职管理机制, 从挂职干部的选拔、任用、考核到最后的均存在较强的随意性, 导致挂职管理出现“真空”状态。因此, 本文将对如何完善干部挂职管理机制进行探讨, 以使这种人才培养形式能够真正发挥出应该发挥的作用。

1干部挂职运行现状

1.1挂职干部的选拔具有随意性

许多地方在选拔挂职干部时具有较强的随意性。干部选拔通常采用的做法是上级组织部门定期拨出挂职名额后, 由干部派出单位在干部自愿的基础上, 根据工作安排方便以及单位领导的主观好恶确定挂职名单。在选拔过程中缺乏对本单位人力资源规划以及未来人才需求的通盘考虑, 也没有对挂职干部自身的资历、专长和能力情况进行严格审核, 更缺乏公正公平的群众评价和公示程序。挂职选拔的随意性使得不符合任职条件的干部混入挂职队伍, 既浪费了公共资源, 又违背了社会公正的原则, 引发社会各界的斥责。近些年来公众广泛热议的名人挂职就是对挂职干部选拔的合理合法性提出的质疑, 姑且不论名人挂职是否合理, 但是这些争议的背后毕竟透露出人们对挂职干部选拔的随意性产生了严重困惑。

1.2人才调配缺乏针对性

目前许多地方在挂职干部的调配上缺乏一定针对性。笔者随机访谈过一些挂职地方, 其中有些县政府领导反映本地挂职干部数量多、地位高 (县委常委中三分之一是上级安排的挂职干部) , 因为职位有限, 多数干部属于虚职, 发挥不了任何实质的作用;另一方面, 地方上急需的有技术、有专长的挂职干部却十分稀少。笔者通过调查还发现, 相当部分挂职干部不能明确自己挂职的目的和任务, 称其挂职只是接受组织安排, 工作没有目标, 也找不到工作重点。显然, 上述干部没有考虑到挂职单位的实际需要, 不仅对地方经济发展发挥不了作用, 也给挂职单位造成了负担。根据长期从事挂职现象研究的尹冬华博士的观点, 挂职目的主要有以下几方面:一是锻炼和培养年青干部, 二是进行对口扶植, 三是向挂职单位学习, 这种学习既包括学习发达地区的经济建设和公共行政经验, 也包括向高一级挂职单位学习管理方法和制度。当然不同的目的选用的挂职形式也会有区别。笔者认为, 无论基于何种目的, 只要是有利于实现国家善治和民众福祉的挂职都是值得提倡的, 而最要不得的是没有合理考虑地方需求、缺乏针对性的人才调配。

1.3挂职干部的监管和考核机制不健全

挂职干部身份的双重性和特殊性, 容易使他们游离于派出地和接收地的监管和考核机制之外。一方面派出地的组织部门由于人事行政上的 “鞭长莫及”而疏于对挂职干部的全程跟踪管理, 一般只满足于结束阶段的考察;另一方面干部接受地由于将接受挂职干部作为一项政治任务完成, 而且基于挂职干部的短期任职考虑, 并不重视对干部挂职期间的实质监管。在这种管理的真空下, 干部挂职的形式主义十分严重, 能够在挂职地作出实质的、开创性成绩的并不太多。不少挂职干部在挂职单位当一天和尚, 撞一天钟, 工作马马虎虎, 成天游手好闲, 沉溺于交友应酬之中, 更有甚者因为缺乏监管而放任自己违法乱纪, 走上背离人民背离党的道路。

1.4缺乏完整统一的管理条例和制度

干部挂职虽然运行多年, 但只是是中国政治生活中的一种惯例现象, 并没有形成完整的制度规范。公务员法中虽然提到“根据培养锻炼公务员的需要, 可以选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼”, 但是如何对挂职进行部署和安排, 各级政府一般是以专门文件的形式进行规定, 缺少一部操作性和实用性强的全国统一的管理条例和制度。管理条例和制度的缺乏使我国的挂职管理基本上主要依赖于中国的政治文化和政治惯例, 从而容易引发诸多消极的现象, 使挂职形式违背设置初衷从而走形。另外, 即使各政府部门根据自身的情况颁布有一些挂职管理条例和制度, 但是内容也十分简单抽象, 在实践中无法作为操作的依据, 这也为不合理的挂职运作创造了空间。

2完善干部挂职管理机制的途径

2.1完善挂职干部的选拔机制

领导干部对外挂职实际上是一种严肃的人事安排, 选拔合理与否将影响到地方经济的发展和人才的培养锻炼, 因此应该与其他任何一项人事安排一样谨慎作出, 并不能因为只是短暂的任职而忽视选拔的严肃性和规范性。首先, 挂职干部的合理选拔需要派出和接受单位的共同努力。对于派出单位而言, 必须将干部挂职与本部门对人力资源的长期规划相结合, 使挂职更好服务于本部门未来的人才需求;对于干部接受单位而言, 因为挂职干部一般会掌握一定的分管权力并对该单位产生一些影响, 因此接受单位应根据自身对人才的需求对挂职干部进行严格审查, 把好挂职的审核入口关。其次, 在选拔标准上要遵循德才兼备的标准。一方面注重选拔那些品行端正、道德高尚的人, 坚决将那些自身要求不严格, 贪图个人私利, 动机不纯正的人排除在挂职干部之列;另一方面要善于将有才华的人选出来, 使那些政策执行水平高、专业技术突出的干部进入挂职队伍, 为当地的经济发展作出贡献。再次, 挂职干部的选拔必须引入群众参与。派出地应公示挂职名单让群众评议;接受地也应该改变过去上级组织人事部门对挂职选派的单项指令, 通过人大的程序对对派出地推选的挂职干部进行合法表决, 特别是那些到政府挂职并担任重要职务的领导干部更应该接受挂职地人民的审核。如果是形成直接“空降”的事实后再由地方人大走程序通过的话, 既缺乏当地群众基础, 又不利于今后工作的开展。

2.2完善人才调配机制

人才的合理调配有赖于上级组织部门、挂职干部的派出和接受单位共同努力。各级政府应该建立起一个人才需求的信息网络平台, 并通过该平台交流人才需求信息, 将输出和接受人才的专业、特长以及培养锻炼的目的进行公开, 由组织人事部门牵头, 根据各方需求进行合理调配, 以兼顾双方利益, 达到双赢的目的。如我国东部发达地区对复合性、经济性、国际性人才的需求较大, 而欠发达的中西部地区则急需技能性、管理性、服务性人才。人才信息的交流必然使地区之间顺利实现人才互补, 使挂职干部充分发挥自身专长, 达到人尽其才的目的。

2.3完善挂职干部的监管和考核机制

要使挂职既有助于挂职地的经济发展, 又使挂职干部得到真正的锻炼, 最终使挂职制度真正发挥作用, 必须加强对挂职干部的监管和考核。对于派出单位而言, 必须建立全程管理和监控机制, 定期对挂职干部的工作情况进行跟踪了解, 并建立完整的挂职档案记录。对于接受地单位必须坚持认真负责的态度, 对挂职干部与一般干部在管理和考核上一视同仁, 对挂职干部挂职锻炼期间作风漂浮、未达到锻炼要求的以及群众反映问题较多、意见较大的应及时对其进行教育批评, 严重的可通过与派出地协商后中止其挂职锻炼。另外派出和接受单位还应加强联系和信息沟通, 共同实施对挂职干部的监管, 如接受单位可定期将挂职干部的思想、工作、生活等情况向派出单位通报。

在挂职干部的考核上, 有关单位应对挂职干部制定科学和严格的考核方法。首先考核指标要全面。既要有一般的考核指标, 又要根据挂职干部的特殊使命有侧重点地制定出一些特有的指标。如对于党政干部侧重于考核其执行政策、方针的能力和水平;对于专业技术干部则侧重于对其专业技术水平、业务技能发挥等指标的考核。同时, 要将定性和定量考核结合起来, 能定量的尽量定量, 不能定量的必须作出客观的定性分析, 确保考核结果公正客观。其次, 考核主体应以挂职地的组织部门为主, 他们在干部挂职期间对考核对象的实际表现更有发言权。另外挂职干部的考核应引入挂职地的群众参与, 群众的眼睛是雪亮的, 他们对挂职干部的评价应该具有客观性和公正性, 能避免考核走程序走过场的缺陷。

2.4制定统一的挂职条例和制度

如果没有一部统一的挂职条例和制度, 合理合法的挂职运作是很难想象。之所以一段时间以来人们对挂职现象提出了诸多质疑, 很重要的原因就在于挂职运作缺乏一定的依据, 挂职的随意性导致挂职违背人才培养的初衷。尹冬华指出, 挂职“成为中国政治生活中从中央到地方的一项重要的惯例性政治现象, 甚至可以当作一项制度而加以看待”; 中南财经政法大学教授乔新生认为, 挂职制度存在着先天不足, 应该谨慎使用。尹冬华将挂职更侧重于看作一项政治现象, 而不完全是一项制度, 为什么呢, 笔者认为乔新生应该是回答了这个问题, 那就是挂职制度存在着先天的不足。目前我们急需制定出全国统一的挂职条例, 对挂职从选拔、使用、管理、考核等多个层面进行全面规范, 进而形成完整的挂职制度体系。只有在完备的制度和条例的基础上, 挂职才能有章可循, 避免挂职出现走形。

摘要：近几年来干部挂职现象越来越受到广泛关注, 不少学者认为短暂的挂职无法发挥锻炼人才和发展地方经济的作用, 同时制度的缺乏也易引发挂职走形, 因此建议谨慎使用。干部挂职是进行人才培养的有效形式, 之所以挂职没有取得应有的成效, 原因主要在于缺乏一套健全的管理机制, 因此从各个环节完善相应的管理机制将有利于挂职运作的进一步规范, 使干部挂职能真正发挥培养人才的作用。

关键词：干部,挂职,管理机制

参考文献

[1]尹冬华.挂职现象调查[J].决策, 2008, (8) .

管理机制 第9篇

关键词：创新,农业,节水,管理

1 当前农业高效节水运行管理现状及存在的问题

沙雅县早期实行了大户自管、基本农户个人承包与“村组+农户”模式。并根据地区统一安排, 实行成立了由农户组成的首部管理队伍、水管人员组成的维修服务队、农技人员组成的农艺服务队和水肥一体化投入机制的“3支队伍+1个机制”农业高效节水运行管理体制。以上管理模式的实行, 对沙雅县农业高效节水系统的正常运行起到了积极作用, 但我们同时也看到, 目前基本农户运行管理依然存在着一些矛盾和不足。

1.1 管理队伍技术力量不能满足节水滴灌系统正常运行的要求

滴灌系统中水泵、变频、过滤器、变压器、管道等设施的维护具有专业性, 需要专业人员进行管理。由于管理人员从村民中产生, 受技术能力限制, 仅对输水管道存在的问题能够处理解决, 但一旦遇上较为复杂的问题, 将无法处理, 不能保障节水滴灌系统的正常运行。

1.2 缺乏激励机制

目前“3+1”机制中, 首部管理人员工资较低, 并存在工资拖欠现象, 工作积极性不高;而维修服务队和农艺服务队工作开展过程中, 缺乏激励机制, 加上本身工作繁忙, 技术水平有限, 影响了系统的正常运行。

1.3 缺乏监督机制

首部运行管理人员由村委会进行安排, 首部运行管理往往与村级事务相重合, 导致村民不能对首部运行管理人员进行有效的监督, 造成运行中存在关系水、人情水;由于缺乏有效监督, 系统运行管理过程中未能按照设计轮灌制度灌水, 影响了系统的正常运行。

为克服以上问题, 沙雅县积极探索农业高效节水运行管理新模式, 2013年开展了物业化管理模式试点工作, 并在此基础上, 于2014年成立2家农业高效节水运行管理服务公司, 开展了企业化管理试点工作。

2 企业化管理的主要做法

农业高效节水运行管理公司是由社会上懂技术、会管理和具有一定经济实力的人员组建, 公司管理实行社会化、专业化管理, 自负盈亏。

(1) 公司队伍组建:一方面, 通过聘用沙雅县历年实施农业高效节水工程专业施工队伍中懂管理会维修的人员, 组成首部管理队伍的技术骨干力量, 通过巡回检查和技术服务, 对出现的问题进行解决;另一方面从每个农业高效节水系统受益区群众中聘用一些工作人员, 进行实地操作。公司通过加强管理人员的技能培训和奖惩办法, 着重调动员工积极性, 并全力保障人员的工资待遇, 工作人员平均每人月工资2000元, 管理人员平均每月3000元。由于聘请当地农民进行管理, 利于与受益区群众沟通协调, 也增加了当地的就业渠道;另一方面保障了农业高效节水系统的正常运行。

(2) 公司与有意向的乡镇、村委会组织村民通过“一事一议”方式签订运行管理合同, 明确双方职责, 乡镇、村委会负责水源的调度和服务费的收取, 公司则负责系统的运行管理。

(3) 公司职责:公司负责首部设备及地埋管道的运行和维修。在系统运行时, 每个首部配备两名工作人员, 负责滴灌首部设备的调试、首部设备和地埋管道的运行、维修和养护;对滴灌运行中出现的问题进行及时维修和处理, 保障系统正常运行;监督和督促农户做好地面管的维护工作, 并适时进行技术指导;严格按照轮灌秩序和滴水时间进行操作, 由于公司管理脱离村委会, 杜绝了人情水和关系水。首部管理人员统一规范浇水秩序, 提前通知农户及时检查滴灌带和地面PE管情况, 按期开阀。

(4) 受益区群众职责:受益区群众负责每年更换滴灌带和地面PE管的铺设和连接, 并在滴水时负责对滴灌带和地面PE管进行维修、检查。

(5) 经费来源:滴灌运行前, 公司向受益区群众收取50元/亩的服务费, 其中用于公司人员工资支出15-20元/亩, 电费支出20元/亩, 维修服务费5-10元/亩。实行先缴费先浇水、后缴费后浇水。由乡政府下文通知农户上缴高效节水管理费, 组织工作人员上门收取费用, 统一收缴、专款专用, 灌溉结束后, 公司将滴灌面积、水量及应收费用等在所在乡镇、村委会进行公示。

3 结论

该模式实现了专业化管理, 解决了技术力量不足的问题;为提高效益, 公司通过加强管理人员的技能培训和奖惩办法, 提高了服务的主动性和积极性;公司通过建立完善的规章制度, 建立起有效的监督和约束机制, 在乡镇、村委会的共同监督下, 严格按照轮灌秩序和滴水时间进行操作, 杜绝了人情水和关系水, 为农业高效节水系统正常运行提供了有力保障。

由于农业高效节水企业化管理模式刚刚起步, 依然存在着一些不足, 需进一步完善企业管理制度, 加大推广扶持力度, 在具备条件的乡镇场大力宣传, 运行管理过程中协调好各方面的关系, 尤其是做好水的调度和落实, 落实好运行管理费用, 切实加强运行管理的监督, 确保农业高效节水系统正常运行。

参考文献

[1]国亮.农业节水灌溉技术扩散研究[D].西北农林科技大学2011

[2]张娜.新疆推进农业高效节水建设探讨[J].节水灌溉.2011 (09) .

创新管理机制推进电费集约化管理 第10篇

从国家电网格局来看, 县级供电企业处于国家电网的末端, 是实现电力商品交换的最终环节。县级供电企业管理的创新和集约化程度直接关系着广大的用电群体和电力企业的利益, 是经济发展的保证, 是关系社会稳定的大事。

1 电费的回收

电费的回收关系着电力企业的经济效益和发展, 是上级电力部门考核的重要指标。电费的回收要做到及时、安全、标准统一、制度严明。在电费回收问题上各部门要团结一致, 加强合作。

1) 要实现多渠道、广布点的收费模式, 实现电费收取的集约化管理, 加快取消偏远地区走收电费的形式。①“多渠道”体现在多方面的收费形式, 比如营业大厅坐收、各银行代收、POS代收等多种形式。②“广布点”是在多形式的前提下尽可能增加收费和代收网点, 实现电费缴纳的方便、准确、快捷。

2) 加快优化改革, 实现创新管理机制。电费集约化管理离不开企业的优化改革和管理创新。①电费的核算需要统一的优化模式, 这是电费收取的公正、无误的基本前提。②创新运营模式, 先一步实现数据集中、计费集中、核算集中的电费管理模式, 这是电费集约化管理的第一步。

3) 电费的集约化管理要稳中求成, 不可操之过急。①创新和改革要一步一步来, 决不可盲目行事。在实施创新管理前先要收集资料, 整理分析创新模式的管理的可行性, 然后再加以实施。②电费的集约化管理要先从大户入手, 实现用电大户的集中核算、收费。再对辖区所有用户实施电费的集约化管理, 推进电费收取模式的创新发展、集约化发展。③广开思路, 推广先进的收费体制及模式, 实现电费收取的现代化、科技化, 为电力的集约化管理打好基础。

2 电费集约化管理的意义

实现电费的集约化管理, 其目的就是方便收费、降低收费风险、优化电力部门营销过程中的服务质量。

1) 电费集约化管理实现了电费核算的集中化, 优化了抄表流程, 深化了电费精细化运作。同时也增强了电费回收过程中的监控能力, 有效杜绝了乱收电费、推迟漏缴电费等情况, 提高了电费回收的效率和质量, 为电力企业的效益提升起到了积极作用。

2) 电费集约化管理有利于电费回收过程中数据、信息的采集和保留, 为电力企业对电费管理过程的分析和研究提供了方便和更丰富的研究资料, 为电费管理体制的创新和改革提供了有力的支持。

3) 电费集约化管理使电力企业各部门的工作流程更明确、更规范, 保证了电力企业电费回收的高效、有序。同时责任明确、收费有序的管理形式加强了电费收取过程的监管力度, 有效规避了用电大户欠费、逃费的风险, 并确保了对每笔电费的收取, 实现了用电企业经营成果的不丢、不漏, 为企业的效益提升和业务考核起到了重要作用。

4) 电费集约化管理打破了原有的“小闭环、自运作”的模式, 将电费回收中的各个环节有效的统一起来, 在增强电费回收效率的同时还减少了收费误差, 保障了电费资金的安全, 提高了电力企业对电费资金的监控和利用, 使企业的整体效益得到了提高。

5) 电费的集约化管理提高了电费收取过程中历史问题的解决效率, 有效促进了原有拖欠电费的清理工作。①清理了离职电工涉费现象, 解决了因时间长、经手人改变等留下的电费收取难题。②电费的集约化管理使电费管理中的一些历史问题浮出水面。针对这些历史性的问题及时清查、分析研究、及时处理, 设立专职部门采取行政、法律等途径进行有效的电费回收, 增强了企业的经营能力和社会公信度。

3 创新管理机制对电费集约化管理的影响

创新管理机制是实现电费集约化管理的重要途径, 对推进电费集约化管理的实施意义重大。

3.1 创新管理机制全面提高了营销管理和服务水平

全面提高营销管理和服务水平是建立电费集约化管理的客观要求, 也是“大营销”体制改革的主要目标。①要明确电费集约化管理的方向, 提高电力企业广大员工对电费集约化管理的认识, 所有人员团结一心, 积极支持和推进电力集约化管理目标的实施。②建立和完善电费管理中心的工作标准, 实现消息发布、数据处理、质量监控、人员培训的规范化、条理化。统一电费管理中的各个程序、制度及要求。达到管理标准、技术标准、操作标准的要求。对于辖区内的电费核算、电费账务进行统一的集中处理, 在提高业务效率的同时促进电话集约化管理的发展。③提高工作人员的抄、核、收业务标准, 实现电量、电价、电费等指标的及时统计和分析, 对电费回收中的各个环节进行集中的监督、检查和管制, 促进电量集约化管理的精益求精。

3.2 创新管理机制 提升规划编制水平

企业的经营和发展需要企业及员工的不断探索和实践, 在探索和实践中抓住机遇, 实现创新发展的实际意义。在电力企业的创新管理机制中, ①要建立负荷预警机制。结合电费管理中的实际情况, 结合负荷现状及需求, 以现代科技为基础, 建立直观的、立体的电力负荷需求图, 为整个城市的电力规划提供依据, 为实现整个城市的电力管理集约化建立坚实的基础。②建立全面的宣传机制。有人认为“宣传”对于在我国有着一定特殊地位的电力企业是多余的, 其实不然。比如在对上级部门的常态工作汇报中, 加入各种以视频、图像等形式表现出来的动态汇报就是一种宣传。这样的宣传一方面能直观地向上级汇报工作, 另一方面可有效吸引各方面的资金支持, 为电力企业的发展赢得新的机遇。③建立、健全立项机制。在城市的快速发展中, 城市规划日新月异, 而电力建设对于城市规划的实施起到了非常重要的作用。对于陈旧设施的改造及电力供应不足的地区, 电网设施的增设需要足够的规划进行改善和跟进。设施、设备的健全和改进, 积极地推进了电力集约化管理的进程。

3.3 创新管理体制要内外一起抓

在电力部门的创新管理机制形成与完善过程中, 需要从企业内外入手, 积极领会国家电网的规章制度, 全面实施创新管理模式, 以促进电力集约化管理的落实。一方面敢于创新, 打破传统观念的束缚, 最大限度地发挥电力部门在城市规划中的作用, 保证辖区的经济发展和人民生活用电;加快“三集五大”体系建设, 加快电力管理的科技化建设, 为电力管理的集约化提供基础保障。

4 结语

当今社会, 电力的发展已成为影响和制约城市发展的重要因素。加快电力部门的创新管理体制改革, 实现电力管理的广泛性、高效性的集约管理, 是增强电力部门效率, 实现电力在当代社会中重要作用的基础保障和有效途径。电力企业应加大力度实现电力集约化管理, 给广大用户提供一个方便快捷、准确简单的缴费环境, 为电力企业营造一个有序、稳定的发展环境。

参考文献

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管理机制 第11篇

北大纵横管理咨询集团创始人、首席专家。中国化学等多家央企、上市公司独立董事。对外经济贸易大学等多所大学兼职教授。被媒体誉为“中国管理咨询业的拓荒者”、“中国咨询行业教父”。

北大纵横管理咨询集团是中国管理咨询业的先行者与领导者，其创始人王璞是北京大学首届工商管理硕士，05年当选全国劳动模范。北大纵横践行“推动企业变革与成长”的使命，荣膺管理界无数荣誉。国资委全面开展为期两年的管理提升活动，旨在为培育世界一流企业奠定坚实基础。《军工文化》杂志有幸就此话题对话王璞先生。

《军工文化》：是怎样的一次契机，您去给中国航天科工集团公司做管理提升的讲座？

王璞：国资委提出管理提升专项活动后，中国航天科工集团公司很重视，专门搞了一个启动仪式。我受邀在启动仪式上做了报告，也就是驱动这次活动的动员开展，从各个方面发现问题，再有针对性地解决。

《军工文化》：也就是说，中国航天科工集团公司想通过启动仪式为这次活动找到驱动力？您主要讲了哪些内容来提供驱动力？

王璞：可以这么理解。其实，接受邀请时，我也很困惑。因为管理是一个大课题，究竟讲什么才能最切入本质问题。经过仔细思考以及和对方多次沟通，我觉得应该从核心竞争力切入。管理提升的目的不就是为了增强企业的核心竞争力吗？培养企业核心竞争力应该聚焦在三个领域：战略、人本和氛围。战略我总结为七大意识和六大趋势，人本意指如何通过人力资源的工作推动员工的积极性和事业冲动，氛围指企业的文化和价值观。把这三个领域细分的方方面面做好了，就能保障企业基业长青。反过来，也就是希望企业在细分的方方面面发现存在的问题，有针对性地解决，通过采取有效措施来增强企业的核心竞争力。

《军工文化》：这实际上跟国资委的思路是一样的，通过管理提升培养具有世界一流素质的企业，提高企业的核心竞争力。十大军工集团及其成员单位，很多都是北大纵横的客户。从您与这些军工集团的接触来看，现在军工集团管理提升面临的最大问题是什么？

王璞：我觉得最大的问题是军品和民品的比例。到底是政治任务优先，还是市场竞争优先，如何在保军品的同时发展好民品？未来三四年甚至几十年的世界大环境与大格局的发展态势如何，军品的供应方式会不会改变等，都必须要有一个前瞻性的研判。只有把握好这个趋势，也就是说把握好军品民品的比例，才能针对不同产品类型采取不同的管理措施。军工集团在这方面还有很大的提升空间。像中国电子科技集团公司熊群力总经理就明确提出未来中国电科的军民比例是2：8，并且细分了军品和民品的重点发展领域，这样整个集团发展的战略就比较清晰。

《军工文化》：我们在为“管理提升”专题做调查过程中，有人反映国资委为期两年的“管理提升”活动是“雷声大、雨点小”，也就是说，有些流于形式，您如何看待？

王璞：我不认同这种看法。国资委推动管理提升专项活动，两年以后，即便没有达到预期效果，但国资委的初衷和目的是通过绩效管理提升央企内在管理水平，提高企业的抗市场冲击能力，这实际上非常契合当下中国经济发展方式转型的内在要求。国资委希望推动为期两年的管理提升活动，打造具有核心竞争力的、世界一流的大型企业。这是中国企业国际化必须要勤抓苦练的内功。

其实，通过我和很多央企包括军工集团老总的接触了解到，他们其实有很强烈的抓管理的意愿。还有二级公司的老总、部门经理，也有强烈的意愿。通过这些年的市场变革，大家普遍意识到市场的残酷性，都希望通过抓管理使企业发展得更好。但是管理的突出难题在人的问题，这一点在央企尤为凸显。也就是说央企的管理改革往往受制于人的环境的制约。借助国资委的这次活动契机，很多领导就像是有了尚方宝剑，可以坚决果断地推行管理改革。比如刚刚获得中国经济年度人物的中船工业胡问鸣董事长，不久前就委托北大纵横为中船工业进行组织变革等管理咨询，不断超越自我，提升企业管理水平。

《军工文化》：国资委这次管理提升活动提出了13个方面，很多方面已经超越了具体的管理措施而升华到较高的层次，比方说科技创新和社会责任管理。央企甚至军工企业的企业社会责任，一直以来社会似乎褒贬不一。您如何看待军工企业的社会责任？

王璞：军工企业的社会责任不能单纯跟一些民营企业类比，或者说用同一标准，比方说社会捐赠的额度。军工企业有自己的特殊性，是特殊中的特殊。如果把中国企业形态划分为四个圈：一般企业、国有企业、央企、军工集团。军工企业处于最里面的圈，国家赋予了军工集团国家战略安全的特殊使命，军工集团最大的社会责任就是履行好国家的战略安全使命。现在，像中国航空工业集团公司提出了“强军富民”，则是兼顾社会责任和市场发展的战略思维。正是因为军工集团这种特殊的使命和身份，才给各位企业老总带来了军品和民品协调发展的大难题。从这点来讲，中国的军工集团目前还没有处在最佳的状态，每个集团都还有进步的空间。像国外的波音、霍尼韦尔等军工企业，也承担着和中国军工集团相同的社会责任，但它们军品和民品的比例定位比较明确，所以灵活度更高。

《军工文化》：在现有环境下，您觉得军工集团应该采取什么措施构建管理创新的长效机制？

王璞：我觉得首先要强化管理提升的意识，尤其是负责人要重视，因为管理体现在日常工作中，就是一种工作的习惯。其次，企业应该树立管理体检的意识并形成常规制度，长年累月地坚持下去。这就像职工的身体体检一样。20年前，个人普遍都没有体检的意识，那时候，体检或许只针对部级以上领导。但是，随着市场经济的发展，职工体检已经成为公司必须提供给员工的福利，这在北京、上海等大城市应该已经推而广之。企业管理体检就像职工的体检一样，应该年年都执行。管理体检的重要性，可以用中国古代医学界有名的典故来比拟：大家都知道扁鹊是春秋战国时的名医，能通过手术治疗绝症。实际上，比扁鹊厉害的是他二哥，能发现生病的苗头，防患于未然；而最厉害的是扁鹊的大哥，会调养身体，减少患病的机率。管理体检实际上就是企业的调养，及时发现问题，纠正错误，使企业保持创新的活力。

管理机制 第12篇

公家墩水库地处高台县黑河大桥北岸以西5公里处, 东靠六坝干渠十一斗渠, 西至七坝村小草湖, 南依七坝干渠, 北与合黎乡六四村三社耕地毗邻。水库始建于1958年, 坝体为均质粘土坝, 是一座从黑河开口引水的调节性水库。1990~1991年, 经高台县水务局勘测设计, 对水库进行了加筑加高处理, 有上下库组成, 形成了总库容50万立方米的现状规模。其中上库26万立方米、下库24万立方米, 主要供合黎乡七坝、八坝两个村调节灌溉用水。控制补充面积11567亩, 其中农田面积3367亩、林草地8200亩。在保证农田灌溉的前提下开发水产养殖项目, 水管所属全民所有制事业管理体制, 共有管理人员20人, 年水费收入80万元。

二、存在的问题

公家墩水库作为全县水利工程体系中的一部分, 为高台县的经济建设发挥了很大的效益。但是, 由于建设年代久远、工程老化严重、使用寿命到限, 属于典型的“三边工程”和病险水库, 隐患较多, 严重威胁水库及周边村社人民生命财产安全。

㈠水库建设选址不科学, 自然形成险库

由于受当时设计、技术、施工和资金等方面的限制, 水库选址是就地取材, 建在了东西高而西北低的自然地势上, 并且没有做总体超平, 地势相对较高的东西部, 未做任何开挖取平处理, 自然形成库底为斜面的水库。达到库容蓄水标准后, 水库坝体不能均衡受力, 致使西北坝墙压力过大。因此, 可以说水库建成时就是一座险库。

㈡水库主体工程老化严重, 隐患较多

公家墩水库建于50年代, 由于当时建设技术上要求不高, 质量相对较差, 并且运行了近50年时间, 整体工程都处于老化状态, 病险环生, 隐患重重。就水库的主体大坝而言, 坝体存在局部缺口或沉陷, 坝高不够, 加上库内淤积严重, 不能满足现行蓄水标准;坝坡不符合稳定技术要求, 随时都有滑坡、位移的隐患;坝基渗漏严重, 獾洞鼠穴较多, 时时有沉陷、溃坝的危险。

㈢工程设施不配套, 危险因素较多

同样是受当时各方面条件的限制, 水库不符合技术规范, 只有北、西、南坝墙, 无东坝墙, 属于典型的“三边工程”, 缺乏基本的蓄洪、防洪功能。

㈣水库使用寿命达到极限, 安全系数为零

按照水库建设和使用技术规范要求, 小型水库使用年限一般在30~50年, 按最高年限50年计算, 公家墩水库运行了54年, 已超出使用寿命, 安全隐患可想而知。

从上述存在的问题, 足以说明公家墩水库的存在的安全问题, 对下游人口、耕地、财产的安全所造成严重威胁。尽管1991年以来对大坝西墙进行了加固加高处理, 维修墙体1.5公里, 局部解决了坝高不够、蓄水量小、保灌程度不高等问题。但对水库整体安全而言, 不能从根本上排除这座病险水库的安全隐患。特别是水库承险最重的东北坝墙, 坝高不够、坝体不稳、坝基渗漏、水浪冲刷相当严重, 假如一旦失事, 将对库区下游人民生命财产将造成不可估量的损失。尤其是距水库相邻的村社, 一旦出现险情, 没有足够的时间使群众疏散转移, 群众的生命财产危在旦夕, 其危险程度令人十分堪忧。因此, 保证这座病险水库的运行安全, 我们的责任重于泰山。

三、探索与做法

鉴于公家墩水库病险运行的现实, 在目前尚未除险加固的客观条件的状况下, 放弃不使用, 将直接影响灌区群众的农业生产、经济发展和社会稳定。因此, 我们深刻吸取“4.19”小海子水库决口事故和国内小型水库出现垮坝、溃坝事件的惨痛教训, 摒弃病险水库的客观因素, 积极探索小型病险水库的运行管理机制, 保证水库功能的正常发挥, 确保水库的安全运行。主要做法有以下几点。

㈠提高思想认识, 明确责任义务

探索小型病险水库的运行管理机制, 建立安全运行管理模式, 提高干部职工思想认识, 明确责任义务是关键。一是从水库作用和效益的角度看问题, 提高认识。教育干部职工充分认识到:50多年来公家墩水库在防洪、灌溉、人畜饮水、水产养殖、环境治理、水利旅游等方面发挥的良好社会效益和经济效益, 进一步提高对水库建设管理的重要性和必要性的认识, 增强责任感和自信心。二是从确保水库安全的角度看问题, 提高认识, 增强水库安全意识, 消除麻痹思想。以“4.19”小海子水库决口事故和国内出现小型水库垮坝、溃坝事件为戒, 深刻思考, 克服那种过去不管, 照样发挥效益;过去不管, 也没出什么事;管与不管一个样的模糊认识, 增强管理出效益、安全第一的紧迫感和危机感。三是从肩负责任的角度看问题, 提高认识。进一步明确对小型水库的管护, 即是为灌区小康建设和经济可持续发展创造良好的水利基础条件, 也是现代水利建设需要, 同时是建立适应市场经济要求的水库管护投入机制和运行机制的必由之路。四是从水库管理工作目标的角度看问题, 提高认识。水库管理要达到的标准, 就是全面建立起水库长效管护机制, 确保水库工程完好, 充分发挥农田灌溉、水产养殖、观光旅游、防洪减灾和改善生态环境的功能。这即是为民办实事的一项重要工作, 也是贯彻落实科学发展观, 实践“三个代表”重要思想的具体体现。

㈡健全管理制度, 落实管护责任

加强水库安全管理, 保障人民生命财产, 保证水库的安全运行, 建立健全管理制度, 落实管护责任是保障。根据《中华人民共和国水法》《中华人民共和国防洪法》及《张掖市水库大坝安全检查制度》, 结合公家墩水库实际, 在原有制度的基础上, 重新制定完善了《六坝水管所水库管理制度》《六坝水管所水库安全运行巡查制度》, 删改了以往制度中“重建轻管、重抢轻防”的条文, 突出了“以防为主, 防重于抢”的制度主题。使制度更具操作性、责任更明确、条款更严格、权责更具体, 以制度的形式进一步明确了水库管理到底怎么管、管什么等。加强对水库日常的管护工作, 作到及时发现和处理各种隐患, 探索建立起一套病险水库运行和管理的制度机制, 真正把水库管护落到了实处。

㈢强化技术培训, 提高管护素质

针对六坝水管所水库管理人员专业技术水平参差不齐, 业务素质和综合技能不强的现状, 我们有计划组织水库管理人员, 分批进行了系统的管理知识培训和轮训, 使管理人员都基本掌握了水库大坝管理、巡查重点、检查方法、沉陷、水平位移、渗流量、侵水线及坝基渗透压力观测、病险工程应急处理等知识。高台县自2008年起在川区洼地水库安装了巡查器, 有效监督水库管理人员对水库的巡查检查。同时, 要求水管单位在加强水库工程管理时应强化检查、观测、养护、维修, 消除工程缺陷, 做好水文预报, 掌握雨情、水情、了解气象情报, 做好防汛工作。截至2013年, 全所14名管护人员都进行了专业培训, 基本胜任了本职工作。同时, 把吃苦耐劳、责任心强、具有一定管护经验的适龄人员充实到水库管护员队伍里, 整体提高了水库管护人员业务素质。

㈣加强常规措施的落实, 确保水库运行安全

在水库管理机制创新的同时, 我们并没有淡化传统的、常规的水库管理措施, 而是进一步强化常规措施的落实。一是严格按库容标准蓄水, 杜绝超水库正常蓄水位运行;二是加强水库蓄水达到标准后的防浪、护坝工作, 除对护坝的红柳、毛柳、白茨、块石等防浪设施严格管护外, 在春季风多浪大时节和汛期, 储备沙袋、柴草、木料等防浪、防汛物资, 增加巡查次数, 确保危险季节和汛期水库安全;三是加大稽查和监督检查力度, 杜绝一切危害水库安全的行为, 严厉禁止在水库大坝管理和保护范围内进行爆破、打井、采石、采矿、挖沙、取土、开荒、修坟、建鱼池等危害大坝安全的活动。

㈤强化水资源的有效利用, 最大限度的发挥水库的作用

加强小型病险水库的管理, 不仅是确保水库安全运行的问题, 强化水资源的管理也是水库管理的重要任务之一。为此, 在落实工程管护责任的同时, 把水资源的保护、开发、利用摆上重要议事日程, 加强水库区域的水土保持建设。按照节水型社会建设要求, 积极推行水票制供水, 实现水资源商品化, 对水库水资源强化统一管理、统一调度、统一配水。

四、结论与建议

通过对公家墩水库运行管理制度和机制的创新, 在水库管理和运行方面进行了积极有效的探索, 初步建立了水库管护机制, 管理工作取得了一些成绩, 确保了水库的安全运行。但是, 完善的管理制度和全新的运行机制, 并不能从根本上解决水库的隐患, 只能是暂时保障水库安全的权宜之计。要根本解决水库的隐患, 水库管理要标准化、自动化。标准化是水库管理现代化的标志之一。施行标准化, 减少盲目性和随意性。标准化管理首先要制定管理标准。管理标准包含两个方面:一是管理的质量标准, 质量标准是管理的工程设备应该保持的良好状态和良好程度;二是管理的工作量标准, 工作量标准是达到质量标准所必须做的工作。所以, 工作量标准是质量标准的细化和具体化, 是实现质量标准的前提和保证。管理标准应尽可能量化, 便于定岗定责和自动化管理。管理标准应定期修改, 不断完善。

随着科学技术的飞速发展, 水库管理工作应逐步实现自动化, 包括水工机电设备操作运行的自动化、大坝观测的自动化。管理手段管理方法, 包括远程操作控制、各种记录资料的收集整理、技术档案管理的智能化和数字化等。