管理层财务激励

管理层财务激励（精选11篇）

管理层财务激励 第1篇

财务管理包括财务预测、财务分析、财务计划、财务控制和财务监督检查等一系列操作环节, 它贯穿于企业生产和经营活动的方方面面, 并居于中心地位, 关乎企业的生存与发展。企业激励机制是指在现代企业管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动, 从而最大限度地调动被管理者的主观能动性, 实现管理目标的过程。包括财务管理在内的一切企业管理活动都是由人来实施的, 人既是管理的主体, 也是管理的客体。这就要求企业必须建立起一套行之有效的激励机制, 以便最大限度地激发管理者和被管理者的活力。

二、当前我国企业在财务管理方面存在的主要问题及其解决方法

(一) 财务人员的整体能力和素质还有待提高

随着我国市场经济体制的不断发展和完善, 尤其是我国加入WTO以后, 财务管理逐步得到了企业的重视, 并得到了积极的实践。但是由于相关理论研究和实践经验的缺乏, 我国企业的财务管理水平还比较低, 突出表现在财务人员的整体能力和素质与实际工作要求还存在一定的差距。具体来说主要有以下两个方面的问题。首先是财务管理人员的文化程度相对来说还比较低, 据有关资料统计, 目前有大约一半的财务人员仅仅具有大专或者大专以下文凭, 甚至很多财务人员都没有取得相关从业资格证书, 这样一来财务人员的学习能力和实践技能就很难得到保证, 财务管理的水平也就很难提高。其次是财务管理的现代化和信息化手段不足, 财务管理需要有先进的现代化财务管理信息系统作为支撑, 这样才能提高财务管理的质量和效率。

强化财务人员能力和素质是提高企业财务管理水平的当务之急, 一方面要严格把关财务人员的从业门槛, 确保相关财务岗位的工作人员具有充分的专业知识和操作技能, 掌握必要的信息化管理和操作技能, 熟悉各项财务制度, 具有很高的职业道德和行为标准;另一方面要建立起财务管理人员培训制度, 根据企业经营活动的改变和市场经济环境的变化, 对财务管理进行再教育, 及时补充先进的专业知识和实践技能, 使其能够始终满足实际工作的需要。

(二) 企业财务管理制度还不够健全和完善

制度的健全和规范是保证财务管理水平的基础, 但是一个不可忽视的情况是, 当前我国有相当一部分企业还缺乏一套相对健全和完善的财务管理制度。应该说制度的建设是一个动态发展的过程, 需要根据企业内外环境的变化及时做出一定的调整。目前主要有以下两个方面的问题:一是对于财务管理体系建设的重视程度不够, 由于企业管理者缺乏现代财务管理的思想和认识, 没有将财务管理真正纳入到企业整体管理体系中来, 使得财务管理制度不够健全, 财务工作人员无据可依;另一方面是制度的执行力不强, 这可以归为企业内部控制机制方面的问题, 最终表现为企业在财务控制方面的薄弱和乏力。比如企业资金在使用过程中缺少计划安排, 只片面地考虑到季节价格波动, 或者企业没有建立严格的赊销政策, 缺乏有力的催收措施, 只注重将自己的产品推销出去, 却不重视资金的回收。

首先应该创新财务管理制度, 这是企业财务管理的基石, 也是提升企业财务水平的关键所在。财务制度的创新包括以下三个方面:一是观念上的创新, 企业应该充分领会《企业财务通则》的基本思想和根本要求, 从适应市场经济发展的要求出发, 规范和完善企业自身的内部财务管理制度;二是体制上的创新, 根据市场经济条件下企业生产经营活动的基本规律和特点, 要按照所有权和经营权相分离的原则来实施企业管理, 也就是要从政府宏观财务、投资者财务、经营者财务三个层次, 构建起资本权属清晰、财务关系明确、符合企业法人治理结构要求的企业财务管理体制。

其次是要完善企业的内部控制机制建设, 财务管理和内部控制的最终目标都是要实现企业价值的最大化, 这也就决定了二者存在相互依存、相互促进的关系。内部控制贯穿于企业经营活动的全过程, 而企业的日常财务管理活动、部门财务审核和精细化财务管理措施等等, 这些都是企业内部财务活动, 需要相应的内部控制制度加以管理和维护, 这是有效地防范财务风险、推动企业健康持续发展的关键举措。

最后要加强财务管理信息化建设, 这不仅是财务管理, 同时也是整个企业管理活动的必然趋势。财务信息和数据的准确性是确保财务决策科学性的前提, 但是传统的财务管理方式在信息收集和处理方面的可靠性具有很大的限制, 这就要求企业充分运用现代化的技术手段来快速、准确地收集和管理财务数据信息。财务管理信息化建设包括装备设施的信息化和财务人员的信息化, 前者主要是指各种软硬件设备建设, 后者则需要着力提高企业财务人员的信息化理念和技能。

三、完善企业激励机制的几点措施

(一) 建立完善的企业薪酬管理体系

企业激励机制的重要组成之一就是物质激励, 而物质激励又主要表现为员工的薪酬。因此, 建立完善的企业薪酬管理体系事关企业所有员工的根本利益, 也直接决定了企业整体激励机制运行的成败。需要指出和强调的是, 企业的薪酬管理制度应该是一个不断完善和发展的动态过程, 应该在企业不同的发展阶段和经营情况下有所调整和改变。一般来说, 企业的薪酬管理体系应该能够很好地区分出新老员工和技能高低等不同人员对企业所贡献的价值大小。在进行薪酬体系设计时, 不仅要充分借鉴职务定性原则以及市场上的同类薪酬水平, 还要充分考虑到企业实际的财务状况, 并确保具有很大的灵活性空间, 能够适时做出调整, 尽可能激发高绩效人员的创造力和贡献度。

(二) 充分关注知识员工的成长激励

当前很多企业越来越意识到知识员工对于企业发展的重要性, 并有针对性地制定一些激励措施, 激发知识员工更加安心地为企业创造更大的价值和贡献。知识员工比较重视自我实现, 并充分关注个人的成长进步。为此, 企业管理者应该积极地将知识员工的个人价值实现与企业的发展目标有效地结合起来, 使知识员工个人的职业规划与企业的发展方向保持同步。对知识员工的激励要做好两个方面的内容:一是对知识员工的知识技能培训, 面对知识的爆炸性增长, 知识员工越来越感觉到, 自身素质的不断提高和知识的不断累积才是对自己最有利的保障;二是对知识员工的工作成果给予肯定, 与其他类型的员工相比, 知识员工更加重视自身的价值是否得到别人的认可, 这种认可实际上就是一种精神层面上的激励。海尔集团开始宣传“人人是人才”时, 员工反应平淡。但是当海尔集团积极对员工进行培训和教育, 并把工人发明的一项技术革新成果, 以这位工人的名字命名时, 在员工中很快就兴起了技术革新之风。这就是对员工进行了成长激励, 并肯定他们所创造的价值。

(三) 构建新型企业与员工的关系

传统的企业和员工关系仅仅表现为一种劳动契约, 而在当前新经济时代背景下, 企业与员工之间除了劳动契约关系之外, 还有一层心里契约关系, 而后者就为企业的激励机制开辟了更为广阔的空间。在心里契约关系的维系下, 企业和员工之间呈现出一种“多赢”的战略合作伙伴关系。在这种情况下, 企业在构建激励机制时应该积极地与员工进行沟通和交流, 在充分信任的基础之上, 一方面企业积极兑现对于员工的各项承诺, 同时员工也能够更加积极自觉地强化自身的责任感, 找到归属感, 增强成就感。

四、结语

财务管理和激励机制是企业日常经营管理活动的两个重要组成部分, 在实际管理活动中, 应该注意二者之间的有效结合, 努力使其形成一股合力, 共同推动企业管理水平的提高和经营目标的实现。

摘要：本文首先简要介绍了企业财务管理和激励机制的基本内涵, 然后重点论述了当前我国企业在财务管理方面存在的主要问题及其解决方法, 最后就如何进一步完善企业的激励机制提出几点对策。

关键词：财务管理,激励机制,对策

参考文献

财务部门激励方案建议 第2篇

因财务部门工作的特殊性，无法用业务量来考核财务人员的工作成绩，故对财务部门激励机制浅谈几点建议：

1、建立了能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。

2、部门经常采用头脑风暴的形式，一方面可以取众家之所长，补个人之所短，另一方面可以调动员工遇到事情能动脑筋想方法解决事情，不会遇到困难，不想就问或者就放弃。

3、员工的培养教育：公司不只是以高薪来留人，薪水很重要，但不是最重要的东西，员工的个人发展与提高士不可以忽略的，目前公司已经在员工培训方面花了很多的代价，但不是每个员工都能充分的收益，有时像部门内部也可以经常性培训

4、较完善的薪酬福利制度

①目前部门员工薪资低于上海同等行业的平均水平，建议改变现状，调高薪资，让员工安心工作，充分调动员工的积极性②现状：完成任务的情况下干多干少一样好，月底工资不会少。建议：建立好全勤津贴、岗位津贴、工年津贴、基本工资等制度

5、人才类别与激励

A.人才模型及激励对策

Ⅰ型人才： 高热情、高能力

这是企业最理想的杰出人才。

基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才： 低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性。

——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。

——必要时在报酬上适当刺激。

——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

（2）勿留性。

——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

Ⅲ型人才： 高热情、低能力

这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。

——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

——调整员工到其最适合的岗位或职务。

Ⅳ人才： 低热情、低能力

对这类人才有不同的应对方向：

（1）有限作用。

——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

管理层财务激励 第3篇

随着高等教育改革的深入, 高等学校办学规模不断扩大。办学规模的迅速扩大, 使得原有的“统一领导、集中管理”的财务管理模式无法适应新的办学要求。在完成办学规模外延扩大之后, 目前高校面临的主要问题是如何进行内涵发展。如何充分调动学校的人力、财力、物力资源, 发挥财务管理在高校办学中资源配置的核心作用, 使高校的教育科研水平迅速提高等一系列问题都对现有的财务管理模式提出了挑战。本文以激励理论为基础, 通过对转型时期高校财务管理特征以及现有高校财务管理模式存在弊端的分析, 对推进高校两级财务管理模式进行探讨。

二、激励理论与高校财务管理

1、激励理论

所谓激励是指通过了解人的需要, 激发人的内在动力, 使其朝着期望的目标前进的心理活动过程。激励理论是指研究关于如何激发人的行为动机, 调动人的积极性的理论。其代表人物和代表理论是马斯洛的需要激励理论、麦克莱兰成就激励理论和赫茨伯格德双因素激励理论。激励包括物质激励和精神激励。物质第一性决定了物质激励在多种激励方法中的重要作用, 其它的激励方法只有在物质激励方法的基础上才能发挥作用, 没有物质保证很难使员工的积极性持久地发挥作用。但物质激励往往容易出现两种倾向:第一, 平均主义倾向;第二, 激励过渡。人不仅仅是追求物质利益的“经济人”, 他们在生产中同样追求人与人的和谐、友善, 追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。因此, 精神激励的作用同样不容忽视。

目前, 高校财务管理工作当中的“家长制”、“包办制”使各二级学院对学校产生了极大的依赖性。在高校规模迅速扩大后, 这种现象更是暴露无遗, 在学校的财务管理中如何充分调动广大教职员工的办学积极性、发挥他们的主观能动性, 使学校在办学规模不断扩大的情况下能够合理利用现有资金, 甚至还能够开源节流, 这就迫切需要我们转变财务管理理念, 引入激励机制。激励理论研究对于当今高校财务管理有着十分特殊的意义。

2、转型时期的高校财务管理

(1) 财务管理理念。

以往高校经费来源主要靠预算内政府拨款, 在此情况下, 高校财务管理实质上是单独的预算会计管理, 财务管理停留在简单的收支核算上, 不属于真正意义上的财务管理。随着高等教育改革的深入, 高等学校经费来源多元化, 预算内政府拨款比例逐渐下降, 部分办学资金要学校自行融资, 这就迫使财务管理理念向真正意义上的财务管理过渡。

(2) 财务管理目标。

受高校财务管理理念和环境的影响, 传统的财务管理目标主要是规范使用预算内政府拨款, 政府拨款只要按照有关文件、制度使用, 管理目标即可实现, 财务管理与学校教学管理、科研管理等脱节, 没有发挥财务管理在高校管理的重要性。当前由于高校经费来源的多元化, 以及高校发展内外部环境的变化, 高校财务管理目标正在向通过学校财权的合理配置, 最大程度的激发教职员工的积极性、创造力, 致力于教学质量和科研水平的不断提高, 以期实现学校发展的总体战略目标转变。

(3) 财务管理内容。

传统高校财务管理内容主要是记账、算账、报账, 是单纯的会计核算管理, 财务人员就是核算员。当前高校的生存环境发生变化, 高校财务管理内容除了日常的会计核算管理以外, 还要考虑如何融资、投资以及分配等, 财务管理内容变得更为广泛。

三、现行高校财务管理模式的弊端及其原因分析

随着高校财务管理理念、管理目标、管理内容的变化, 传统财务管理模式逐渐凸显其弊端, 主要表现在:

(1) 平均主义严重, 二级学院缺乏办学积极性。

由于资金全部控制在学校一级管理, 而学校对各学院的实际情况缺乏足够的了解, 资金分配平均主义严重, 甚至出现了该用钱的地方的不到钱, 而有些方面却浪费严重, 这在一定程度上制约学院办学主动性及教职工积极性。学校对主要的教育经费、人员工资、奖酬金进行统管, 水电学校统包, 造成各学院 (部门) 对学校的公共性开支漠不关心, 浪费严重。各学院 (部门) 在预算执行过程中, 没钱就向学校要, 随意追加支出, 预算制定成了形式, 预算约束乏力。二级学院对学校具有强烈的依赖性, 对办学经费的筹措、使用和管理缺乏主动性。

(2) 各层次管理者责任不清, 教育资源未能充分利用。

各学院 (部门) 都有一定的自主权, 可以使用部分经费购置部分固定资产。在资产购置过程中, 一味追求多、新, 对经费使用不珍惜, 往往多方面申请经费, 造成同类设备重复购置, 大型设备盲目购置, 致使设备利用率很低。由于各部门之间关系协调不顺, 职责不清, 学校经费的管理与使用相脱节, 致使教育资源没有得到充分利用, 教育经费严重浪费。

(3) 分配制度不公, 教师的教学科研积极性不高。

学校在分配原则上不能充分体现效益优先的原则, 未能向一线教师倾斜、向做出突出贡献者倾斜。分配制度滞后, 使得教职员工明哲保身, 教学科研积极性不高, 教师在教学过程中不愿创新、因教学而教学的现象普遍存在。

传统财务管理模式将财务管理独立于学校的教学、科研管理之外, 财务管理未能发挥应有的作用, 分析其原因主要是缺乏有效的激励, 具体表现在以下几方面:

(1) 责、权、利不对等的管理体制。

责权利对等是管理的一个重要原则, 也是激励理论的重要内容。利益属于物质激励, 而放权是一种有效的精神激励。当前高校财务基本都实行预算管理, 预算目标责任的执行部门在各学院, 但是预算制定、审核、决定的权力集中在学校财务部门、财经工作领导小组及党委会, 二级学院对教学和科研活动进行安排和执行, 只承担责任, 缺乏权利, 造成财权与事权的不对等。另外, 预算执行的好坏, 没有及时、相应的利益体现, 缺乏有效的激励。

(2) 各层次责任不够明确。

激励理论的基础是各个层次都有明确的目标和责任。各学院 (部门) 在传统财务管理模式下养成依赖心理, “反正学校会来管, 用不着我瞎操心。”另外, 也由于缺乏相应的权利, 各级领导层之间责任相互推诿, 界限模糊。

(3) 中层、基层缺乏行为动机引导。

激励理论的关键是行为动机的激发。在目前高校的财务管理模式中, 很好关注中层干部、基层教职员工的行为动机, 分配体制中照搬财政管理的模式, 没有考虑不同群体的需要。出现了“当官的忙着搞科研, 因为他有钱;老师忙着想当官, 因为他取钱”。缺乏将不同群体正确引导的行为动机支持。

四、基于激励理论的高校财务管理:校院两级财务管理模式

1、两级财务管理模式

校院两级财务管理即“统一领导、一级核算、两级管理、专项调控”, 是指在学校的统一领导下 (统一财务方针政策、统一财务规章制度、统一财务收支计划、统一配置学校资源、统一领导财会人员业务) , 把学校各方面资金集中在财务部门, 实行统一核算;在明确校内各责任关系的基础上, 根据财权划分, 事权和财权相结合的原则, 由学校二级经济单位进行管理。这一管理模式, 主要是利用激励理论的原理, 把各学院 (部门) 承担的工作职责与相应的财权统一起来, 对学校下达的预算经费和分配的教育资源自主进行统筹安排, 充分发挥教职工的能动性, 增强责任意识和主人翁意思, 通过建立有效的压力传递机制, 最大限度的激发各学院 (部门) 办学积极性、自觉性和创造性。

2、两级财务管理的优越性

(1) 可以激发二级学院的办学积极性。

“统一领导, 两级管理”是要求学校下放教学科研管理权、人事权、财务权, 使得各学院成为拥有一定权力和职责的办学实体, 成为学校中相对独立的核算实体, 即各二级学院在遵守国家财经法律、财经制度和学校各项规章制度的前提下, 对学校分配的各项经费和创收留成收入, 根据事业发展需要, 进行调整、使用和核算。财务管理重心下移, 明确各学院的责、权、利关系, 从而促使各学院自我完善、自我发展机制的形成, 进而激活了学院的办学活力和积极理财的主动性。

(2) 可以充分利用现有的教育资源。

校院两级管理, 充分体现了“办事与用钱”相一致的原则, 这就要求树立全面全员的成本效益观念, 做到人人关心办学成本。各学院 (部门) 为了高效使用所拥有的经济资源, 都将会坚持“统筹兼顾、保证重点、勤俭节约的原则”, 从而避免了资产的重复购置, 无效购置, 使得教育教学设施资源有效利用。校院两级管理也体现了“责任与利益”相一致的原则, 这对教职员工工作积极性的调动也将有很大的促动作用, 多劳多得, 奖罚分明, 增加教职员工的参与意识, 从而使教育教师资源得到优化。

(3) 可以发挥二级学院的能动, 真正实现“开源节流”。

推行校院两级管理, 实行谁的钱进谁的帐, 是谁的钱由谁来支配。强化了经济责任制, 明确了责、权、利关系。财权与事权相统一, 充分发挥了经济杠杆作用, 极大地调动了学院 (部门) 的办学自主权, 增强了学院 (部门) 的责任感。各学院 (部门) 为了本部门利益, 由被动开源变为主动开源, 又要我节约变为我要节约, 积极主动地广辟财源, 充实财力, 同时也会主动加强各方面的管理, 开源节流, 便少数人理财为全员理财, 从而形成一种良性的经济运行机制, 确保学校快速、健康、可持续发展。

3、两级财务管理模式实施的具体措施

(1) 充分调研, 制订切实可行的方案。

校院两级财务管理模式涉及面广、影响大, 在实施前必须进行广泛的调研, 在此基础上制订相应的内部控制制度、具体的财务收支管理制度、明确的财务监督、分析、考核制度等一系列有效的配套措施, 保障校院两级财务管理顺利实施。

(2) 加强培训, 提高业务人员的素质。

建立二级财务管理模式, 要求配备二级学院相对独立的专业财务人员, 分管一个或几个学院的财务工作。这就对财务人员提出了更高的要求, 需要对财务人员进行财政政策、业务规章制度及业务培训, 增强其财务管理意识, 提高其财务管理水平。

(3) 做好宣传, 争取教职员工的支持。

推行校院两级财务管理, 增强了二级学院的财权, 但同时也强化了二级学院的经济责任制。一些学院由于专业限制, 吃惯了大锅饭, 在经费创收上具有局限性, 因而拒绝两级管理;一些学院只愿意享受权利而不愿意承担责任, 对两级财务管理也有排斥心理。所以, 在推行二级财务管理的过程中, 需要做好宣传工作, 使教职工意识到两级管理不仅仅有益于学校, 有益于学院, 同时关系到每一位教职员工的切身利益, 从而争取大家的支持。

五、结束语

在高等教育快速发展、办学规模急剧扩大的今天, 集中式的高校财务管理弊端暴露无遗, 缺乏激励的集中管理使得财务管理徘徊在高校教学科研管理之外, 充分应用激励理论购建校院两级财务管理模式, 对于调动各学院 (部门) 的生财、理财的积极性、提高教育资源的利用效率具有重要意义, 也将推进高等教育管理全面提升。

摘要：随着高等学校办学规模的不断扩大, 现行的财务管理体制显得不适应。本文以激励理论为基础, 从目前高校财务“集中管理”存在的弊端入手, 结合我国高校实际, 对推行校院两级财务管理的有关问题进行了探讨。

关键词：激励理论,高等学校,财务管理,两级管理

参考文献

[1]、陈国民.关于推行校院两级财务管理的思考.《南华大学学报 (社会科学版) 》.2006年2月第7卷第1期P39

[2]、何晓梅.高校理财环境的变化与财务管理的应对《.教育财会》.2006年第2期P12

[3]、李永宁.高校财务管理目标的转变及实现途径.《财会月刊》.2006年第5期P12

[4]、章平.激活你的员工, 激励理论在饭店管理中的应用《.商业时代》.2002年2月p35

公司管理层股权激励协议 第4篇

甲方（公司）：________________

乙方（个人）： ________________

为了激发公司管理层的积极性和创造性，提高公司的经济效益，公司决定对盛世九五传媒3D工作室负责经营管理的实施股权激励。为了明确双方的权力和义务，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则，订立本协议。

双方确认在签署本协议前已经详细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。

一、股权激励的条件和内容

甲乙双方确定，由乙方主持盛世九五传媒3D工作室的经营管理。当乙方达到或者超过下列经营目标时，甲方应当对乙方实行股权激励：

1、盛世九五传媒3D工作室2012年净利润达到或者超过万元，甲方给予乙方盛世九五传媒的普通股股票股。

盛世九五传媒3D工作室2012年净利润超过前款规定的利润数额达到百分之15及其以上时，甲方在前款激励的基础上再增加给予乙方盛世九五传媒的普通股股票股。

2、盛世九五传媒3D工作室2013到2015年净利润的增长速度每年达到或者超过百分之，甲方将给予乙方盛世九五传媒的普通股股票股。

盛世九五传媒3D工作室2013到2015年净利润的增长每年超过前款规定增长速度的百分之15及其以上 时，甲方在前款激励的基础上再增加给予乙方盛世九五传媒的普通股股票股。

3、该协议所述盛世九五传媒的普通股股票 的面值为一元。

二、乙方的责任

1、盛世九五传媒3D工作室2012年净利润达不到第一条第一款规定的目标，乙方应当付给甲方人民币元。

2、盛世九五传媒3D工作室2013年到2015年任何一年的净利润增长速度达不到第一条第二款规定的目标、但在xx以上的乙方应当给予甲方盛世九五传媒的普通股股票股。

盛世九五传媒3D工作室2013年到2015年任何一年的净利润增长速度为xx（包含xx）以下的，乙方应当给予甲方盛世九五传媒的普通股股票股。

2、乙方没取得甲方同意擅自放弃对盛世九五传媒经营管理的主持，乙方应当付给甲方盛世九五传媒的普通股股票股。

3、乙方没有达到本协议第一条所规定的经营目标，甲方有权调整包括乙方本人在内的盛世九五传媒3D工作室管理层。

三、盛世九五传媒3D工作室净利润的计算

盛世九五传媒3D工作室净利润不包括传媒业务以外的利润。

盛世九五传媒3D工作室净利润数据以盛世九五传媒公司财务部门核算的数据或者经双方认可的财务机构核算的数据为准。

四、说明

该协议所说股票为盛世九五传媒的普通股股票，面值为一元。

五、协议执行期限

从该协议签字生效日起到2015年年底结束。

六、争议的解决办法

因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决或者共同委托双方信任的第三方调解。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。

七、协议的效力和变更

本协议自双方签字后生效。本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。

甲方：_____________乙方： ___________

法定代表人（签名）：______

身份证号码：_______________身份证号码：______________

管理层财务激励 第5篇

关键词：薪酬激励；在职消费；财务绩效

一、引言

企业两权分离使股东与高管之间的代理问题成为公司治理中备受重视的课题。高管的勤奋程度对企业的经营发展至关重要，如何设置出合理而有效的薪酬激励机制值得大家踊跃探讨。

二、显性激励与在职消费

国内外对高管显性激励与在职消费的研究并不多，在现有的研究中可以总结出两种观点：替代观和互补观。

（一）替代观。Cornell认为在职消费在货币薪酬不足时可弥补高管的心理落差，产生激励作用[1]。Depken也证明了薪酬激励可以减少高管的自利行为，抑制在职消费[2]。

国内，陈冬华以四种方法衡量它们的替代关系：1、在职消费与货币薪酬的自然对数之差；2、在职消费与货币薪酬自然对数取商；3、以在职消费和货币薪酬按升序排列得到的秩得分之差除以总样本；四，在此基础上，按行业分类。发现市场指数较高时，货币薪酬更多地取代在职消费[3]。傅颀、汪祥耀以管理费用减去职务无关的费用衡量在职消费，发现：薪酬激励与在职消费存在很强的替代效应，且这种现象在国企中更明显[4]。

（二）互补观。树友林通过研究发现货币薪酬与在职消费同增同减[5]。陈其安、李红强则认为高额的薪酬带来的是更多的在职消费，充分说明了高薪并不能养廉[6]。

三、在职消费与财务绩效

从目前的相关研究来看，学者们对于在职消费的激励效应问题主要有两种观点：代理观和效率观。

最先诞生的是代理观。以专机为研究对象，Edgerton以杠杆收购中的公司专机数据进行研究，表明过度的在职消费会损害公司价值[7]。而Gul则从上市公司财务报告質量的角度研究发现在职消费越高，公司财务报告质量越低，公司股价越低[8]。

在我国，陈其安、李红强通过构建计量经济学模型，研究发现：在民企中在职消费显著降低公司财务绩效，国企中不显著[6]。冯莉以媒体治理为监督中介，研究发现在职消费对财务绩效有消极作用，但是媒体治理可抑制过度在职消费[9]。朱炎则认为，国企中在职消费与财务绩效显著负相关，并且管理层权力强化了这种负相关性[10]。

在职消费的正面观点是效率观。Chen以高管与员工的薪酬差距为出发点，发现在高管与员工薪酬差距不大的前提下，在职消费与财务绩效正相关[11]。Hammermann从心理学和经济学的角度阐述在职消费存在的原因，在职消费是对员工的一种关心和劳动成果的肯定，能够从心理上安抚员工[12]。

我国只有极少数学者支持效率观。李焰分别在国企与民企中研究在职消费对公司绩效的影响，结果表明国企中在职消费对公司绩效有正向的影响[13]。而程倩茹却发现在职消费与财务绩效存在复杂的倒U型关系，合理的在职消费可以提升财务绩效，过度在职消费会背离股东的目标[14]。

四、文献述评

通过回顾国内外关于高管薪酬激励与在职消费以及在职消费与财务绩效的研究可以发现：国外学者对于此问题的研究比较早，相关理论发展和研究方法都比较成熟。这与国外的证券市场起步早、机制完善、发展成熟有关。而与此相比，我国的证券市场输在了起跑线上，相关制度建设并不完善，市场信息透明度低，一手信息搜集困难，严重阻碍了学者们的研究。从国内学者的研究来看，大部分都是基于主板市场，而对中小板尤其是创业板的研究严重不足。这与创业板市场起点落后、发展不健康、样本量不足息息相关。并且国内外学者大部分研究都是针对薪酬激励效应，而对于薪酬激励与在职消费之间相关性的研究并不多。（作者单位：广东工业大学）

参考文献：

[1] Cornell B.Compensation and recruiting：private universities versus private corporations[J].Journal of Corporate Finance，2004，10（1）：37-52.

[2] Depken C A，Nguyen G X，Sarkar S K.Agency costs，executive compensation and external monitoring：a stochastic frontier approach[J].America：University of Texas at Arlington，2005.

[3] 陈冬华，梁上坤.在职消费，股权制衡及其经济后果[J].上海立信会计学院学报，2010，1.

[4] 傅颀，汪祥耀.所有权性质，高管货币薪酬与在职消费—基于管理层权力的视角[J].中国工业经济，2013（12）：104-116.

[5] 树友林.高管权力，货币报酬与在职消费关系实证研究[J].经济学动态，2011（5）：86-89.

[6] 陈其安，李红强.在职消费的影响因素及其对企业经营绩效的影响—来自中国上市公司的经验证据[J].技术经济，2013，32（1）：112-119.

[7] Edgerton J.Agency problems in public firms：Evidence from corporate jets in leveraged buyouts[J].The Journal of Finance，2012，67（6）：2187-2213.

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管理层财务激励 第6篇

公司薪水制度的具体作用就是设计这种制度从而对公司对外运行的影响。薪水制度的建立也是极大的决定着公司对人力资源管理的重要内容, 所以该作用和公司对人员管理的作用是一样的。加强对上市公司企业高管的激励制度们可以保证高管的工作态度, 这些也将会保证高管日常生活的基本需求, 这样也将会极大的激励高管能够完成公司所需的基本任务。另外通过薪水制度极大地激励企业高管的工作热情, 从而使企业获得高于成本的利润:与此同时, 一个完善的薪水制度也将会极大地让企业内部文化更好的发展。另外加强企业高管的激励制度的完善, 还可以方便企业的股东加强对其的监督, 可以在一定的程度上减小违法犯罪现象的发生。

二、我国上市公司高级管理人员激励制度存在的财务问题

1. 激励方式比较单一, 大多数是物质激励和短期的激励

虽然我国大多数的上市公司已经形成了比较完善的薪酬设计, 但是还有部分的上市公司的薪酬设计还是处于原有的阶段, 仅仅是物质激励和短期的激励, 对于高管的激励方式还是特别的单一。传统的薪资还是占据主导市场, 上市公司采用长期激励方式的企业还是很少。上市公司采用这样的激励方式, 仅仅是对企业的高管目前的管理水平做出一个评价, 但是也会使企业的高管为了追求短期的利益, 把企业的长期利益以及发展抛到身后。其中最典型的就是一些企业的高管为了追求眼前的利益, 一般在进行投资决策的时候会首先选择那些成本较低并且投资收益较快的项目, 往往放弃了那些投资成本高, 收益慢但是长期收益较高的项目。另外, 是大多数的上市公司一般会忽视对高管的非物质方面的激励, 或者有的上市公司虽然建立了较为完善的制度, 但是在实际的操作过程中却跟不上。

2. 高管的薪酬设计的随意性比较大

通过分析现在相关的薪水现状和相应的薪水制度, 导致企业死气沉沉的主要原因在于仍然没有形成有效且完善的激励制度以激励员工的工作热情, 这也直接导致了企业生产效率的低下和员工的劳动程度低下, 严重的导致许多高管人才的辞职, 从而导致了企业最终没有了竞争力, 发展也将受到极大的制约。首先, 每个企业中内相同的职位薪水却不相同, 甚至有的公司职位差距加大, 普通职位和特殊职位以及企业管理人员之间的工资待遇却很小, 而有的公司则是不同职位所对应薪水之间的差距很大, 普通职位的工资很少, 而企业管理人员的工资确实高的离谱。而其次, 相同职位却不同工资, 在现有的薪水制度下, 有的企业中内部工作人员与外聘人员的工资差距较大, 而在正式员工在同一职位中也有着不同的薪水, 甚至差距很大, 这种种现象直接导致了企业员工缺乏归属感, 觉得不公平, 进而直接降低了员工的工作热情。

根据相关的数据可以看出, 目前我国的上市公司, 不论是什么性质的企业, 不论企业的类型大小, 高管的收入一般和企业的营业收入是没有什么直接的关系的。因此可以看出, 我国上市公司高管的薪酬的设计具有很强的随意性。上市公司只有把高管的工资和公司额业绩形成挂钩, 才可以充分的调动高管的工作积极性, 如果高管的薪酬和公司业绩没有关系, 那么薪酬所产生的激励效果就会大大降低, 甚至没有。

3. 高管的业绩考核指标不合理

就我国目前的经济发展形式而言, 还没有建立十分客观的业绩考核体系, 这样很难对这个公司的价值以及企业经理人的业绩做出一个十分合理的评价, 那么在这样的基础上建立的对企业高管的激励效果也就可想而知了, 特别是股权激励。因为如果对企业高管采用股权激励的话, 就会要去企业经营人的收入和这个企业的股票的价格以及价值变动挂钩。但是我们在现实的企业经营过程中, 股票的价格和价值变动, 不仅仅要收企业经营人的自身的因素决定, 还要受到企业的总体经济形势等其他因素的影响。还有我国上市公司目前的股权激励制度主要还是取决于企业经营管理者的绝对业绩, 并不是相比较的业绩, 这样对于不同行业和不同规模的企业而言, 股权激励制度所产生的激励效果是不一样的, 具有很大的差异性。对待一些规模比较小, 还是处于成长时期的高新技术的企业而言, 那么股权激励所产生的激励效果会比较明显;但是对待一些规模比较大, 已经处于成熟期的传统型的企业而言, 股权激励政策多产生的激励效果会比较小。

4. 高管的激励制度缺乏有效的约束机制

对于高管的激励制度没有健全完善的监督约束机制。如果监督约束的机制不健全完善的情况下, 那么进行对高管的股权激励制度就没有办法很好的把委托人以及代理人之间的利益很好的统一起来。这样就会在一定的程度上给企业的代理人可乘之机, 做出一些有利于自身利益的事情, 从而损害企业所有人的利益。上市公司对高管进行股利分配的激励方法, 属于是一种长期激励的约束制度, 并且一部分的奖励是在高管离职以后一段时间后才会进行给予, 由于经济市场处于不稳定的情况下, 这种延期的股权激励也具有很大的不确定性。企业的高管在利益发生冲突的时候, 大多数的情况下会以自身的利益为先, 会考虑自己的股权权益字自己离职延期以后会不会发生缩水。高管在面对长期利益和短期利益时, 往往会为了使自己的利益最大化, 做出一些损害公司整体利益的事情。通过国外的上市公司的经验可以看出, 当企业的高管没有办法预期到自己的长期利益的时候, 会通过一些非法的途径取得一些激励的事情。

5. 高管的薪酬比较隐性, 没有起到很好的刺激作用

在我国, 只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报, 并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司。而且我国大多数的上市公司对于企业高管的薪酬没有进行十分透明的申报, 具有一定的隐蔽性。我们可以看到一些西方发达国家对于企业高管人员的薪酬的构成进行了十分严格的披露, 是我国完全没有的。对于我国上市企业把高管的薪酬结构隐蔽了, 每个高管只了解自己的工资结构, 没有办法起来很好的刺激作用, 没有办法很好的调动高管的工作积极性。

三、我国上市公司高管激励制度的财务问题的原因分析

我国的上市公司的高管激励制的财务方面存在很多的问题, 造成这些问题的原因大致可以归为以下几种。

1. 社会主义市场机制比较落后

我国还是处于社会主义经济建设的初级阶段, 各方面还不完善, 与西方发达国家相比, 还有很大的差距。随着经济建设的发展, 社会主义市场已经逐渐成熟, 企业之间的竞争力也越来越激烈, 并且随这行业的垄断形成, 一些不正当的竞争使企业之间的不平等的现象越来越严重, 在很大的程度上影响了市场指标的公正性。另外由于社会注意资本市场的不成熟, 导致上市公司的股票价格没有办法公正的反映这个企业的真实的经营效果。也没有办法很好的反映出企业的高管的管理效果。这样也在一定的程度上打击了企业高管的工作积极性, 也滋生了一些企业高管投机取巧的行为, 从而限制了企业高管激励效果。

另外, 职业经理人在我国还是一个新兴的事物, 对于高管的一些规章制度还不完善, 特别是一些上市公司还存在着委任的现象, 使企业高管没有竞争的意识, 与西方发达国家相比显得缺乏约束力。

2. 上市公司的内部管理制度不合理

究其根源, 导致目前我国上市公司高管激励制度存在的问题的直接原因很大的程度上与上市公司内部管理有关系。在我们国家目前所具备的公司制度里面, 基本上都具有“一股独大”的现象, 公司最大的股东同样也会加入到公司日常的经营管理中去。一般情况下, 上市公司的董事长也兼着企业总经理的职责, 这种现象存在的比例特别大, 高达60%以上, 小股东在企业中所占有的股分特别少, 对企业的经营管理活动所做的决策并没有太大的影响。从公司大股东的角度来看, 公司的拥有人员与公司的经营人员间的代理联系已经消失了;对于小股东而言, 自己手里掌握的股权特比少, 在实际决策中, 根本不占有话语权, 这些小股东只能听命于大股东, 或者是出售自己的股权。上市公司的高管权利过于集中, 子啊公司内部形成了新的势力, 从而进行了内部控制, 有时候会出现个人利益凌驾于集体利益之上的时候。

四、完善我国高管激励制度的措施

1. 丰富高管的机制方式, 综合运用物质激励和非物质激励

对员工的激烈, 不仅仅需要物质上的激烈, 也需要精神上的激烈。物质激烈一般就是发放奖金和福利待遇, 但是并不是所有的物质激烈都是正面的, 有时候也需要对员工进行负激励, 例如员工再犯了错误时, 可以进行罚款等方式的负激励。精神激烈也是不可忽视的, 它可以在企业营造一个特别好的工作氛围, 例如对待优秀的员工可以授予各种嘉奖, 例如可以给员工提供外出旅游的机会。上市公司需将物质和精神奖励相结合, 以此充分的激发员工的工作热情, 提高他们的工作态度。诸如, 企业在给非正式员工发放薪水时, 不能单纯的规定每月的固定工资, 还应该完善工资制度。关于人员的工资, 不应该只包括单纯的基本工资, 还应该包括岗位工资、技能工资、年底分红和浮动工资, 这样使工资具有灵活性, 使企业中的财务激励制度更加充分, 从而降低企业的代理费用。

2. 严格规定高管的薪酬设计

在分析上市公司薪水制度完善的过程中, 我们可以看出上市公司在薪水制度的制定有着很多的不足。伴随着我国改革开放后经济的不断发展以及薪酬管理的不断加强与完善, 这种种现状表明上市公司在制定薪水制度必须要有者自主权。一方面, 能够适应现代社会发展, 通过完善薪水制度来不断推进我国经济制度的完善与改变;另一方面企业可以通过自主薪水制度的改革来提高员工的工作热情, 以此更为了留住专业人士以及高级技术人才, 并不断提高市场竞争力。国家对此也出台了相应的政策:对于那些具有完善稳定的薪水制度的企业可以进行放手, 让他们自主进行管理;而不是的话, 更要放心的放手控制。换句话来说, 让公司自主进行薪水制度管理也可以依据企业自身情况进行薪水制度的改善与改革, 以适应企业以及经济市场的需求。

3. 建立科学合理的业绩考核制度

上市公司应该根据自己的情况, 制定一套可以起到激励作用的薪资机制, 另一方面必须制订一套完善且公正的评测系统。对上市公司而言, 如果想要公平的进行评价, 就必须对企业的员工进行职务的分析。每个员工的工作岗位不同, 那么他的绩效也应该不同。我们需要注重企业运行的真实状况, 制定相应的激励的机制。我国的上市公司对员工的薪水发放与市场经济价格都出现失去平衡的现象。大致这种状况的出现就是因为老式的制度的不合理性, 仍存在着许多不足, 有的企业更是出现“大锅饭”现象。因此, 在制度完善方面, 就应该加强经济市场的统计与监察, 并可以向相关专业行业进行学习, 探讨, 并制定出与相应单位所适应的薪水制度。在这其中, 重要的是个人业绩在发放薪水时所占的比例。

4. 强化高管的监督约束机制

加强企业的监督机制和加强企业的约束机制, 是规范企业高管激励政策不可或缺的, 而这时相辅相成的关系。如果没有完善的约束机制, 那么激励政策就会变得肆意, 但是只是约束吗, 却不进行激励, 那么企业高管的积极性就会不给严重打击。我们应该平衡好二者之间的关系, 充分发挥它们的作用。我们可以从以下几个方面进行调整: (1) 完善上市公司的治理结构, 加强股东大会的作用, 对企业高管进行有效的制约; (2) 提高公司的审计地位, 使其不受企业高管的控制; (3) 加强来自银行方面的监督, 一般上市公司的最大的债权人就是银行, 银行成为了公司利益的相关者, 有监督上市公司行为的权利。

5. 完善高管的薪酬的信息披露, 增加透明度

我国的上市公司的管理人员的工资结构具有很大的隐蔽性, 我国只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报, 并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司, 因此高管的薪资的真实性显得让人怀疑。另外, 上市公司进行的薪酬的披露也仅仅限于本年度, 仅仅是年度总额, 不利于企业的股东等相关人员对其进行监督。对于这一点, 我们可以效仿一些西方发达国家, 要求上市公司完整准确的把企业高管的薪酬信息进行披露, 从而让企业的股东等进行监督, 从而做出正确的决策。

五、总结

上市公司的高管激励制度可以充分的调动企业高管的工作积极性, 但是在实际的操作中也存在着一定的问题, 不利于上市公司的发展, 我们应该认真进行总结找出问题, 并进行解决, 从而完善上市公司的高管的薪酬制度, 充分调动他们的工作积极性, 给企业带来更好的经济效益。

摘要：随着经济建设的发展, 企业面临着越来越激励的市场竞争。上市公司企业高管的收入分配制度的改革刻不容缓, 原来的企业薪酬制度, 已经不能适应当前的企业发展需求。在现代的企业发展中, 对上市公司高管酬薪制度进行改革, 有利于更好地调动企业员工的工作积极性, 更好地促进企业的经济发展。

关键词：上市公司,企业高管,激励制度

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管理层财务激励 第7篇

(一) 对企业经理人及其团队的激励。现代公司制企业对经理人的激励通常是通过薪酬激励计划和股权激励计划来实现, 其目的是使经理人认同企业的利益并将其与自身利益挂钩、企业的未来发展和经理人自身未来的财富增长挂钩, 并在此基础上开展各方面工作。同样地, 对于经理人而言, 通过适当的激励方式对其领导的管理团队实施激励, 更有利于提高管理的效率和顺利完成各方面工作。

(二) 对供应商和客户的激励。在企业的价值创造中, 上游的供应商和下游的客户都在企业的价值链中处于重要的地位, 因此不仅要通过市场交易行为和交易合约来建立和维持正常的业务关系, 更要通过一定的激励措施以及激励制度安排, 来拓展、深化和优化与其之间的财务关系, 对他们通过业务拓展、经济利益等诱导因素实施行为引导, 使他们在业务开展过程中, 有充分的积极性主动配合企业的财务安排。

(三) 对债权人和债务人的激励。在企业财务管理中, 债权人和债务人是基于信用关系而影响到企业资金运动的重要利益关系方。因此, 企业的财务管理就是进行债权债务资金的管理。一方面在一定的营运资金政策下, 举借一定量的短期债务和产生一定量的债权;一方面在一定的资本结构下, 安排长期债务的比例。基于债权人和债务人不会主动配合企业的理财活动的假定, 企业财务管理人员要想优化债权和合理安排负债, 就要运用激励艺术。

(四) 对股东的激励。如何让股东对企业的财务活动和财务业绩满意, 维持对企业的经营前景的信心, 并支持企业的财务政策, 就需要在企业与股东的财务关系的协调中发挥激励效应。一定的股利政策可以通过股东在未来利益和眼前之间做出权衡, 在分配和流利之间做出选择, 实现管理层维持公司的持续发展要求和股东对企业的经济利益分配要求之间的平衡。激励性的股利政策对于维持管理层和股东之间的良好关系, 能产生事半功倍的效果。

(五) 对企业员工的激励。实际上, 对于预算制定和执行, 更为合理的做法是引入激励机制, 使所有的具有自我利益最大化的个人和部门在一个完整的激励计划下, 不是推委而是主动地承担和完成预算任务, 使企业的全面预算的制定和实行能得到全体企业成员的关注和积极参与, 而不是财务部门闭门造车和简单机械的控制。

另外, 建立财务激励机制必须坚持“两个结合”:

(一) 财务激励机制必须与出资者有效的财务监督机制相结合。所有权与经营权两者分离后, 现代企业制度要求企业更加完善其组织结构, 形成决策层、经营层、监督层三者鼎足而立、相互制约的权利制衡机制。因此, 加强财务监督势在必行。加强财务监督应以规范企业法人治理机构为前提, 并采取经常性和定期监督相结合的方式。

(二) 财务激励机制必须与经营者监督机制相结合。企业建立了经营者财务管理的决策机制后, 需要同时采取激励和监督这两种方法来协调所有者和经营者之间的目标。激励过低, 不足以调动经营者的积极性, 激励过高, 又会增加激励成本;同样, 监督也只能是减少经营者违背所有者意愿的行为, 不可能使经营者完全按所有者的意愿行动。有时, 经营者为了自身的利益, 仍然会做出不利于所有者利益的决策, 给所有者带来一定的损失, 这种损失也可称之为经营者偏离所有者目标的“机会成本”。这个成本与激励成本、监督成本此消彼长、相互制约。因此, 出资者必须权衡轻重, 正确协调好激励成本、监督成本和“机会成本”之间的关系, 力求找到一个使这三项成本之和为最小的最佳点, 促使企业的财务决策机制能够高效、稳健地运行。

二、财务激励体制的在企业经济管理中的重要性

(一) 在筹资中, 财务激励首先集中体现在激励性融资工具的运用上, 例如可转换债券的运用。可转换债券是一种混合证券投资工具, 风险投资者可以利用它有效地控制投资风险并获得较高的收益, 即通过债券的优先求偿权可以保证其投资的回收, 或以企业的良好成长性引导投资者行权从而由债权人变成股东。又如, 普通优先股, 参与优先股等也是具有典型财务激励意义的筹资方式, 其特殊的利益保障合约条款使其成为确保股东利益和增加股票自身吸引力的激励性融资工具。

(二) 在日常的营运资产管理中, 也存在大量的策略性财务激励安排。如在应收账款的管理和存货管理中, 信用政策就是一项基于商业信用的财务激励安排, 正如在折扣期内付款给予现金折扣这样的财务利益诱导设计就是典型的财务激励的产物。在存货管理中, 借助于对业务链上下游的商业伙伴和客户实施充分有效的财务激励, 则可以润滑企业与商业伙伴、客户之间的关系, 企业因此获得源于财务激励的良好财务关系, 可实现持续地获取客户的商业信用, 提高资金运动的速度和质量。

(三) 在预算编制和执行中, 财务预算作为工作任务和绩效评估、奖酬的依据对企业高层管理人员和普通员工的行为努力具有很强的财务激励效应, 尤其在预算的执行中责任会计很好地体现了财务激励与约束效应。而在预算制度本身就是一项系统的财务激励安排, 在企业预算管理中, 努力建立以预算管理为基础的激励制度, 发挥了重要的作用, 提高了企业的管理效率。

(四) 企业的股利政策也相当程度上借助于财务激励来协调企业与中小股东之间的经济利益, 财务激励是企业的股利政策有效作用的重要手段。实际上, 不同的股利政策都提供了不同的财务利益诱因, 如固定或持续增长的股利政策, 低正常股利加额外股利政策等。通过向投资者提供稳定或可增长的财务利益等诱因, 实现诱导投资者认同股利政策并维持对公司投资信心的激励目标。如股票股利方式就是以未来企业股东财富的增加为诱因而诱导广大中小股东进行在投资, 是一种财务激励策略。

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中小企业财务激励约束机制探讨 第8篇

由于经济的发展以及业务上的变迁, 导致在现代企业中企业的所有权与经营权之间的分割, 企业的拥有者一般不直接参与企业的经营, 而企业的经营者又不拥有着自身所经营的企业。因此, 作为企业的拥有者与经营者:股东、经理以及普通员工, 这三者都有着各自不同的利益出发点, 而付出与收获之间的不协调, 导致了这三者之间辩证关系的产生, 为了维护自己所得的利益, 往往在这三者之间会产生矛盾。作为企业的拥有者, 地位与身份的不同使得他们在企业运作之中占据了先手, 拥有着主动权, 为了获得利益的最大化、企业的长远发展以及使自己的利益从根本上得到保证, 就需要制定合理的财务激励约束机制来实现自身的目的。

二、企业财务激励机制的组成要素

要制定合理的企业财务激励机制就需要对于激励机制有一定的了解。所谓激励机制, 说的是一种方法与体制, 通过这种方法与体制, 企业的拥有者可以有效的刺激企业的经营者, 促使其为实现某一目标而不断的努力发掘自身的潜力, 实现自身能力的不断增值, 为企业的进步与发展提供动力。激励由内在激励与外在激励两部分组成, 内在激励来自于人类的本体, 它无需外部作用的促进, 仅仅源于自身的兴趣、感受等等。内在激励能够为经营者提供长久发展的动力, 使其可以长时间的调动自身的潜力, 使得自身不断的得到发展与进步, 为企业的运作做出巨大的贡献。外在激励来自于企业拥有者为经营者所提供的外在条件, 相对于内在激励所引发的经营者自身的积极性, 外在激励需要发挥管理阶层的智慧, 通过订立合理的财务激励机制来促进外在激励的形成。

通过上文的叙述, 我们可以看出, 内在激励与外在激励是相互关联的, 企业的拥有者可以通过外在的激励对经营者进行刺激与约束, 进一步达到对企业进行间接控制的目的;而通过内在激励, 企业拥有者可以大大的提高经营者在企业运行之中的热情与工作效率, 并在一定程度上延长其工作热情的持续时间。在这种情况下, 企业的拥有者在订立企业财务激励制度的时候就需要综合考虑这两种激励的影响, 从而使得企业得到健康且持续的发展。

(一) 企业之中的财务管理权限

财务管理权限作为财务激励机制的重要组成部分, 它对于企业财务系统的运作起着绝对的控制作用。拥有财务管理权限者对于其所拥有权限的认同与否, 直接影响到其内在激励的形成, 这对于企业的财务管理工作有着十分重要的意义。在这种情况下, 完善财务管理权限、提高财务管理者对于企业的归属感将对企业的财务管理形成极好的内在激励效果。

(二) 企业内部的财务管理体制

财务管理体制对于企业内的各个组成部分在公司财务方面所拥有的权力与义务作出了规定, 并确定了各组成部分之间的相互关系, 使得企业各部门之间分工明确, 在对经营者进行激励的同时也可以提高企业的运作效率, 为企业的发展做出巨大的贡献

(三) 企业内部的良性竞争机制

通过上面对于企业财务激励机制的叙述, 我们知道企业运作的根本任务是完成其经济目的。为了使各自利益得到最大的保证, 企业的拥有者就需要通过一定的手段使员工对工作更加的投入从而为其赚取更大的利益, 员工则需要通过工作证明自己的价值, 使自己在保证不被淘汰的同时获得更大的利益。在这个条件下企业内部便需要建立“优胜劣汰”的竞争体制, 为优秀的员工提供更好的福利待遇, 让自身的利益与能力相挂钩, 就可以大大的调动员工的积极性, 激发其潜力, 使其以主人翁的意识对待本职工作, 进而使企业形成良性发展状态。

(四) 绩效考核机制

绩效考核是企业对员工进行各种奖励与惩罚的评判依据。合理而有效的绩效考核制度可以形成对员工的内在激励, 大大的提高其工作的热情, 激发潜力;反之, 则会制约员工在工作上的投入, 进而对企业的进步产生不利影响。因此, 在考虑企业财务激励制度的同时需要对绩效考核机制进行合理的完善与修正。

三、中小企业财务激励约束机制的探讨

通过上文对于财务激励机制及其组成要素的介绍, 不难发现想要建立健全企业财务激励约束机制, 企业拥有者可以从以下几个方面入手。

(一) 合理有序的制定企业内部财务管理权限的分配制度

财务管理是企业内部各项管理行为的核心, 为了维护企业之中各个部分的权益, 使之协调一致并且促进企业良性发展机制的形成, 就需要对企业的财务管理权限进行合理的分配。企业之中的财务管理权一般由决策权、执行权以及监督权三部分组成。其中由董事会掌握对于企业经济活动的监督权以及重大事件的决策权, 由财务部门掌握企业经济的执行权, 经理掌握对于一般事件的经济决策权。企业财务管理权限的三个部分是一个不可分割的整体, 因此以上掌握各个企业财务管理权限的三个机构就需要进行相互间的协调、沟通。只有通过对企业内部财务进行合理有序的管理权限分配, 才能明确各部门的权力与责任, 规范企业管理, 使得各方的利益都得到充分的保证, 进而为企业的发展提供良好的管理环境。

(二) 对企业内部的财务制度进行合理的改进与修正

企业进行财务管理需要确立一定的标准与规则, “没有规矩, 不成方圆”, 因此企业内部财务制度的确立与完善成为了企业顺利进行财务管理的根本保障。作为企业在各项财务管理工作中所依据的准则, 按照财务制度管理方向的不同, 其由筹资管理制度、投资管理制度以及利润分配管理制度三部分组成。通过完善企业内部的财务管理制度, 可以使得企业的财务活动标准化、条理化, 这在相当的程度上避免了企业资源的浪费, 节约了企业的成本, 并减少不良因素的产生概率, 对企业的进步与发展有着不可忽视的影响。

(三) 对企业内部的薪资制度与考核机制应当进行合理的设置

对于企业的拥有者与经营者而言, 他们进行经济活动的主要目的是追求属于其自身的利益。而设置合理薪资制度与考核机制, 可以有效的调动员工的工作热情, 使得个人的能力与潜力得到充分的发掘, 进而达成企业良性发展目的。而想要达到上述目的, 就要求企业先行确立合理的绩效考核制度, 使得考核的范围涉及日常中的所有企业运作行为。只有充分的考虑到员工的切身利益并为之制定出相应的制度, 才能在最大的程度上激发员工的工作热情, 从而使得多方获益。

(四) 对于企业内部的控制制度应当设置合理的检查与考核制度

作为施行各种激励机制的前提, 企业的内部控制有着其独特的地位。想要确保企业内部控制达到预期目的, 就需要管理者对企业内部的控制制度设置合理的检查与考核制度, 通过检查与考核所得出的结果, 及时的对企业内各种不足进行改进, 使企业内部的控制制度不断得到完善, 进而促进各种激励机制的实施, 使之为企业的发展起到积极向上的作用。

(五) 为企业中人才的进步设置良性的竞争机制

在市场经济下的残酷竞争下, 为了保证自身的利益、长远的发展空间以及不被其他竞争者所打败, 企业的经营者需要不断的发掘自身的潜力, 尽力提高自身能为企业贡献出的价值, 从而得到企业进一步的认可。

从上述观点出发, 企业就应当制定出合适于企业自身的晋升体系, 使满足条件的优秀人才能够快速的实现自己的目标, 极大的促进其能力的发展以及潜力的开发, 促使其对于整个企业做出更大的贡献。与此同时, 企业还应当为能力有所缺乏的员工制定出合理的培训制度, 让他们能够尽快的弥补自身的不足, 通过推动其个人能力的进步, 使其对企业形成归属感, 从而更好的投入到自身的工作之中。

四、小结

在当今这个时代, 人才在经济活动中起到至关重要的作用, 企业的管理者需要树立正确的观念, 制定出合理的财务机制以激发经营者的工作热情, 从而为企业的持续进步务实基础。

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管理层财务激励 第9篇

目前许多大公司都是采用股份制结构, 所有者与经营者相分离, 由此产生了委托代理问题。委托代理理论是股权激励实施的根本原因。在委托代理问题下, 委托人与代理人之间产生了信息不对称、目标不一致、利益冲突等矛盾。而股权激励是通过让经理人持有一定数量的本公司股票, 使其对公司拥有一定的所有权, 并兼具股东的身份, 从而达到经理人与股东利益一致性。

(1) 委托代理关系复杂。

在现代企业中, 股东与董事会、董事会与经理层之间存在双重代理。如果代理链条冗长, 初级委托人与最终代理人之间就又有多层代理关系。在公司治理结构日趋复杂、公司业务更加多样化的情况下, 有效监督经理人变得越来越困难。实施股权激励可以减少代理成本。

(2) 经理人的行为短期化与公司长期价值。

经理人在一个公司的任期一般是五到十年, 如果其分红仅与当年业绩挂钩, 经理人会倾向于短期化行为, 例如, 减少长期投资、减少科研投入资金。虽然短期来看公司业绩不错, 但对公司的长远发展及股东的长期利益是不利的。

2股权激励的种类

我国现有的股权激励计划主要有股票期权、限制性股票、股票增值权等方式。

2.1 股票期权

股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份, 也可以放弃该种权利。股票期权本质上是一种买入期权, 管理层在期限内可以选择行权或不行权。这对管理层而言比较有利, 因为他们拥有无限上升的潜在收益, 而在股价不利时免于遭受损失的风险。所以管理层可能更倾向于激进冒险的方式, 投资风险较大的项目, 使企业获得相应的高收益, 从而抬升股价。即使项目失败, 股价下跌, 管理层可以选择不行权, 也不会受到较大损失。

2.2 限制性股票

根据《上市公司股权激励管理办法》, 所谓限制性股票, 是指激励对象按照股权激励计划规定的条件, 从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后, 才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票, 应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件, 禁售期限。

3青岛海尔的股权激励计划概述

青岛海尔的股权激励计划目前共有三期。

首期实施于2009年5月。拟授予的股票期权所涉及的股票总数为1771万股, 占本计划签署时公司股本总额的1.323%;行权价格为10.88元有效期为自股票期权授权日起五年;行权期为四期, 以2008年经审计的净利润为固定基数, 第一期行权条件为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 2009年度经审计净利润达到或增长18%;第二期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 2010年度经审计净利润达到或增长18%;第三期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 2011年度经审计净利润达到或增长18%;第四期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 2012年度经审计净利润达到或增长18%。

第二期实施于2010年12月。公司拟授予激励对象1080万份股票期权 (占目前公司股本总额的0.807%) ;股票来源为公司向激励对象定向发行股票。对象包括董事、高管、核心技术 (业务) 人员共83人。行权价为22.31元。行权条件:第一, 从2009年起, 每个行权期前一年度加权平均净资产收益率不低于10%;第二, 以2009年经审计的净利润为固定基数, 公司后续每一年度经审计净利润较上一年增长率不低于18%。行权有效期为自股票期权授权日起四年。

第三期实施于2012年。青岛海尔 (600690) 第三期股权激励计划 (草案) , 拟授予222名激励对象共计2600万份股票期权, 占公司股本总额的0.97%;行权价格为11.36元/股, 有效期为自股票期权授权日起三年;行权期为两期, 以2011年经审计的净利润为固定基数, 第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%, 第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。

显而易见, 青岛海尔采用的是股票期权激励方式。

青岛海尔的股权激励将公司财务报表中的具体指标与管理层的薪酬直接挂钩, 以会计业绩指标, 如净利润增长率、净资产收益率等作为管理层激励的基础, 属于股权激励模式中的会计业绩模式。

4海尔实施股权激励对企业经营业绩的影响

我们将通过以下财务指标来分析股权激励计划对青岛海尔的业绩影响。

4.1 盈利能力分析

(1) 销售净利率。

分析2006年～2012年数据可以发现, 2006～2008年销售净利率在1.5～2.5左右浮动, 虽然2009年3月降到了1.5, 6月为4, 之后基本稳定在3.5～4之间。在实施了期权激励后, 公司净利率较之前有了较大改善, 说明对管理层有了很好的激励效果。

(2) 股本报酬率。

股本报酬率是反映企业盈利能力的重要指标。2006年～2012年的该指数分别为17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%, 整体来看呈不断上涨趋势, 虽然2012年的数值下降原因仍值得探讨。由于实施前后该指标都上涨, 因此很难判断是该激励方式的功劳。

(3) 净利润增长率。

2008年～2012年净利润增长率为35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%, 这段时间内这项指标变化幅度较大, 且没有明显趋势, 不能明显反映出股权激励的效果。

(4) 净资产增长率。

2006净资产增长率约为3%, 2007年有了大幅上升, 提高到了20%左右, 2008、2009年为10%, 2010～2012年从20%升到了30%, 实现了平稳高速发展。可能2009年的股权激励计划由于首次实施, 存在一定问题, 没有达到很好地激励;2010、2012年进行了改进, 因此出现了良好的效果。使得股东财富最大化目标得以实现。

4.2 偿债能力分析

2005～2008年速动比率、资产负债率、利息保障倍数不断下降, 2009年～2012年这些比率不断上升, 且此后保持平稳趋势, 说明采用股权激励政策后公司偿债能力得到改善, 趋势良好。

总体来说, 青岛海尔的股权激励计划取得了良好的成效。

5青岛海尔股权激励计划成功原因分析

5.1 确定了适当的股权激励比例

研究表明, 管理层持股比例在0～5%时, 股权激励会产生正面激励;持股比例在5%～25%时, 股权激励会产生负激励;持股比例在25%～100%时, 股权激励会产生正面激励。青岛海尔实施三次股权激励后, 管理层持股比例不超过3%, 理论上证明了这项计划可以起到正面激励的作用。

5.2 侧重中长期盈利增长

青岛海尔的股权激励计划中表示, 以2008年的净利润为固定基数, 此后每个行权期较2008年净利润增幅或者是年复合增长率须达到或者超过18%, 其中2009年增速必须高于18%。公司强调, 净利润增长率是指扣除非经常性损益的净利润增幅, 这充分体现了管理层对公司中长期盈利增长的信心, 同时18%的净利润复合增长率将成为市场对公司估值判断的重要依据。

6可能存在的问题

6.1 盈余管理问题

当以财务指标作为衡量标准时, 虽然具有上述好处, 但过分依赖则容易诱发盈余管理动机。管理层具有内部人信息的优势和选择会计政策的权力, 可以操纵财务报表的编制与财务信息的披露, 他们有动机进行盈余管理来实现个人利益最大化。

当然, 目前没有证据表明青岛海尔进行了盈余操纵, 但不排除有潜在的风险与可能性, 因此在后期股权激励设计时应考虑进这个因素, 加以改进。

6.2 管理层短期化行为

青岛海尔并未从根本上解决管理层短期化行为的问题。会计指标反映的是企业过去的经营成果, 衡量的是短期业绩, 无法显示出管理层长期努力的效果。管理层可能减少在科研经费、固定资产方面的长期投资。虽然短期内业绩推高了, 但这种行为忽视了股东长远利益, 会导致股价下跌。这种股权激励的结果并未真正提升公司的企业价值。

6.3 并非所有指标都利好

从前面财务指标的分析来看, 销售净利率、股本报酬率、净资产增长率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数在股权激励计划宣布后有了明显改善, 说明企业的盈利能力与偿债能力有很大改观。但是净利润增长率、流动比率波动很大, 并没有明显趋势。因此并不能完全确定企业整体业绩都在提高, 只能从部分数据来推测, 有了一定程度的提高。

7完善建议

7.1 完善公司治理结构

股东大会、董事会、监事会应相互制约, 并对股权激励计划的提出、确立、实施进行监督, 防止出现管理层通过操纵股权激励计划的制订, 使其奖励计划便成为自己增加财富的工具, 导致在股票数额、价格、时间等方面的设置不合理的现象发生。

具体来说, 应完善薪酬委员会运行机制, 严格按照《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 全部由外部独立董事来担任薪酬委员会成员;增加董事会成员中独立董事的比例, 充分发挥独立董事的监督作用。

7.2 完善股权激励考核体系

现有考核体系不健全, 不能真实衡量企业长期发展的状况, 甚至出现管理层通过各种盈余管理手段降低当期业绩, 以设定较低的业绩指标, 从而轻易获得行权收益的现象。

股权激励考核体系应在以财务指标为衡量标准的基础上, 适当参考股价的影响, 把公司短期利益与长期利益相结合。或借鉴西方先进的股权激励设计方案, 并在结合本公司实际情况的基础上, 有针对性地设计参考体系。

虽然青岛海尔的股权激励计划较为成功, 但仍存在一些缺陷与风险, 不断改进该激励将会更加有利于企业长远发展。

摘要：论述了股权激励产生的理论基础, 即原因分析。讨论了股权激励的几种常见形式。并以青岛海尔为例, 探讨了该企业的股权激励政策及激励实施前后该公司的财务业绩变化。分析了该企业股权激励较为成功的原因, 并提出了相关完善建议。

关键词：股权激励,财务业绩,完善建议

参考文献

[1]何捷.股权激励与企业业绩——基于伊利集团股权激励实施效果的分析[J].企业技术开发, 2010, (119) .

[2]林洁.伊利股权激励计划的案例分析[J].会计之友, 2011, (32) .

推动中激励管理“三思” 第10篇

激励就是要调动人的积极性，去实现或者多快好省地实现组织或激励调动者的目的。不论是组织，还是个人，总希望用最小的成本去实现组织或者个人的最大利益。于是，人们多关注激励的手段，如,给钱给物的物质激励，给荣誉给表扬的精神激励，富有成就感的目标激励，满足权力需求的职位激励。诸如此类的显性激励手段，激励实施者与被激励者，心知肚明，这样的激励措施比较直白，具有比较大的即时激励效应。不过，组织设计激励手段其实是基于竞争的需要，为此，竞争既要考虑“顾客”，又要考虑竞争对手。如果竞争对手使用的手段与自己比较趋同，并且还很实用，那么，针对“目标客户”的激励管理创新就是必然的选择。

不论是成功的高层管理者，还是普通的基层管理者，都应该重视激励，即使是一个成功的家长，也应该是激励的高手。有效激励的出发点应该源于人的心理需求，落脚点也应该是人的需求的满足程度，只有把人的巨大的内驱力释放出来，组织或个人的目标才会实现。正如美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论，等等。这样的理论还很多，多了或许不知道怎么用了，尤其当我们去激励一个人，当我们开展一个项目时，我们会很茫然，在不同的阶段，该怎样去激励人呢？

一、激励管理的出发点是被激励者的需求分析，而不是选择什么手段

动机分析是激励设计的出发点，是引爆内驱力的导火线。许多人往往关注于工具的价值，考虑比较多的往往是薪金多一些，还是奖金多一些?到底是物质激励多一些，还是精神激励多一些？是设定目标还是引入竞争机制？是优化环境还是强化制度?激励实施者更多的注意力往往是这些，针对员工或者被激励的需求分析，总是相对地被忽视，这样设计的激励措施效果未必好，或多或少地会偏离“做正确的事”的方向。也许有人认为，关于激励管理的需求分析不是很多，有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论及麦克利兰的成就需要理论。事实上，他们分析的是人的整体的抽象需求，换句话说，他们理论的抽象对分析个体或一个组织团队整体需求状况时，可以借鉴。但是，更多的实际分析可能应该多关注微小的需求点，应该注重微激励管理，而微激励管理的出发点应该是被激励者的实际的具体的需求，从一个具体的个体出发，然后进行综合分析。例如，组织上给了某个销售团队一项任务，可惜，团队士气不高，如果运用传统的激励需求理论分析，就会是这个思路：从员工需求的层面分析，最近是什么需求占据主导，是安全需求还是尊重需求，这个团队的需求中，保健因素什么，激励因素又是什么，他们对权力的需求如何。可见，考量这些问题没有多大的实际意义，不如和他们多沟通，多交流来得现实些。为此，我们在设计激励措施时，第一要务是调查研究，从员工或者个体的实际困惑出发，或者从最感兴趣出发，或者这样设计给他带来的最大好处是什么，并且的确是他需要的，这样基于员工需求分析的激励管理的效果会更好。因为，可以挖掘员工深层次、隐性的需求，可以采取隐性的激励措施。人们有自尊的需要，有参与的需求，有共担风险的勇气，真正理解他们，信任他们也是最好的激励。上世纪60年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势？董事会最后决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在6年内走向世界。

二、激励过程应更多关注被激励者的心理体验，而不是给予了多少

许多人认为激励管理就是交易管理，尤其在以“经济”建设为中心的情境下，员工考量管理者的主要标尺就是物质利益的总和，这一点无可厚非。管理者为了调动员工的积极性，会以构建任务目标为主线，用自己的领导艺术影响下属完成组织的目标，在此过程中，给下属相应的报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉、外出旅游、出国学习等“实惠”，以满足员工的需要与愿望，期待唤起员工的积极性。不过，具体效果如何，是否体验到激励管理的“公平、公开、公正”，是否有发自内心的满意，不是管理者一厢情愿的事情，需要看管理者与下属的心理契约状况而定。心理契约是无形的纽带，是维系激励管理的常青树。为了维系这个纽带，管理者设计激励员工的措施时，一定要赢得员工的认可与赞同，切不可“我的地盘听我的”，管理者不是家长，你喜欢的项目，员工未必喜欢，更不能强迫别人喜欢。可惜，比较常见的是管理者喜欢钓鱼，就选择休闲农庄，自己自得垂钓之乐，而不知百姓之不乐。更有甚者，喜好不雅，还要培养一批追随者，这些人甚至是“后备干部”，这样做真是激励的悲哀。为此，要构建一种积极向上的激励文化，通过健康向上、开拓进取的组织文化，来创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为激励全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的文化共同体。例如，某公司的企业文化有个主要的内容就是“敞开大门”，员工有什么不满可以直接找总裁、董事、经理等。这种感情上的联系营造了良好的组织和人际关系气氛，调动了员工的积极性，尤其是员工的主动性和创造性，激励员工自觉地追求自我完善，通过自律、自勉来实现组织和个人的目标价值。这样的激励文化会激发组织与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”，并且这样的激励文化可以传承，可以为员工的内心体验创设一个心理情景，为愉快，满意的心理体验打下坚实的基础。在这种氛围下，还要研究员工心理需求的个性化，以便采取权变的对策。在具体的激励管理的技巧方面，应坚持以人为本，巧妙地处理关心任务与关心人的动态平衡，灵活地运用激励与处罚的边界，在适当的时机采用处罚，将会产生很好的效果。古代有个讲激励的故事。一次，国都失火，皇帝说救火者有赏。聪明的宰相说，这样不行，建议改为，不救火者杀头，效果奇好。这样的激励体验不是我得到什么奖赏，反倒庆幸没有被杀头，这也是一种“奖赏”体验。

三、激励结果要更多关注激励效应的持久性，而不是目标是否达到

激励是管理的基本职能，不能仅仅为了完成一次任务去谋划激励，更不能仅仅为一件事情而设计激励，激励管理不是一锤子买卖，不能只见树木，不见森林，更不能只见物，而不见人。应注重激励管理的长期性，注重激励效应的持久性。我们知道，管理是为了正确地去做正确的事情，既要讲究路径与目标，更要讲究效率与效益。多数人注重效率，因为高效率可以有立竿见影的效果，而讲究效益，尤其是长远的综合效益，则不是一般人所能够洞悉的。战国时期，齐国相国孟尝君有一个叫冯谖的门客去薛地收债并顺便买回家里缺的东西，冯谖假借孟尝君的命令把债契全部烧毁，借债的百姓对孟尝君感激涕零，冯谖为孟尝君买回来了最大的所缺----对领地百姓的“大恩大德”。后来孟尝君落难时，到领地避难，百姓知恩图报，他才有安身之所，才有东山再起的机会。

可见，激励管理不能只讲及时性，要有战略眼光，要讲究长期性。从时间维度看，激励管理贯穿管理的始终，从这个意义上讲，激励管理就是管理的基本职能。当一个项目结束或当年底考评时，我们总要论功行赏，一般总要依据先设计好的绩效考核指标，看看指标完成否，看看有没有超额完成，决定给予物质的或精神的奖励。其实，激励措施实施之后的效果如何，往往很少有人关注。在人力资源管理中，也很少设计一个环节去考量激励管理制度或者某次激励管理的成效如何，而这个环节又是真正需要关注的；否则，激励管理的投资也许没有收到应有的收益，或者收益率大打折扣。那么，如何构建或完善激励管理的效果测评的系统呢？激励管理的审计，应该从关心员工的发展着手，让员工感觉到组织是关心的，是注重他们的可持续发展，而不是仅仅关心任务，而不关心人。从设计的程序上看，可以从激励管理的制度设计，制度的实施，制度实施的成效等维度进行测评。从测评的主体看，着重是激励管理的参与主体，从测评的范围看，最好适当扩大范围，360度的测评可以使用。这样的考量可以把关心组织的目标与关心员工的发展结合起来，使员工的个人发展与企业的可持续发展结合起来，以培养员工的职业价值观，因为职业价值观是职业取向、职业选择和职业状况的深层依据与决定性因素之一。从价值观的角度来说，职业发展成功还是失败的判断标准就是是否得到了真正想要的工作生活，职业所带来的生活工作方式是否符合个体的价值观念，若符合就会感觉幸福，反之则痛苦。这样去提升职业价值观，完善激励机制，对提升员工积极性、创造性、忠诚度具有重要的实践意义。

(作者单位：浙江商业职业技术学院)

我国股票期权激励的财务效应研究 第11篇

股票期权激励,是指企业通过授予股票或者虚拟股票的方式来激励企业的高级经理人或其他对企业特别重要的人才。股票期权激励主要解决现代企业制度中管理权和所有权相分离这个问题。

二、股票期权激励的主要分类

股票期权是指企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利,授予这种激励方式的公司,一般是那种规模比较大、效益比较好的公司。公司在授予企业股票期权时往往会设计一些业绩或工作年限的限制性条件,限制性条件的设计往往决定企业的激励效果。股票期权激励方式主要分为以下几类:

(一)虚拟股票

虚拟股票是指企业授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以根据被授予虚拟股票参与企业的分红并享受股价升值收益,但没有所有权和表决权,也不能转让和出售。虚拟股票这种激励方式会导致企业大量现金流的流出,可能会对企业的财务状况产生非常严重的影响,所以这种激励方式只适合于那些现金比较充裕,现金流比较稳定的企业。这种激励方式的激励效果与股票期权的执行价格与股票行权时的市场价格有关。

(二)员工持股计划

员工持股计划是指由公司员工认购部分股份,这样企业的员工就有了劳动者和所有者的双重身份,将企业的前途与员工的利益紧紧联系在一起。这种激励方式,适合于高速发展的企业,成功地运用这种激励方式,将给企业带来强大的凝聚力,使企业文化发挥到最高效力,使员工真正属于企业。

(三)经营者持股计划

经营者持股计划是指企业向管理者或高级员工由赠与或补贴的方式,要求管理者或高级职工在一定期限内持有一定数量的公司股票。这样企业的高级员工就成了企业的股东,使他们与企业共担风险、共享收益。这种激励的好处就是,可以避免当企业采用期权激励时,企业的高级管理人员采用短期的冒险决策行为,从而损害所有者的利益。这种激励方式的主要缺点是当股价的波动与企业的业绩不符时,企业的激励政策达不到想要的效果。

三、影响股票期权激励价值的主要因素

(一)行权时的股票价格或股票出售时的市场价值

股票期权激励的价值主要取决于行权时的股票价格或股票出售时的市场价值。我国的股票市场相对不成熟,有时股票的价格会有很大波动,这就要求企业在设计制定股票期权激励计划时预测好股市,要根据未来的股价走势设计好行权的基准价格和行权的数量,避免出现股价过高,企业花费过多的资源来激励员工,或股价过低企业员工无法得到充分激励的情况。

(二)股票期权的行权价格

企业会为股票期权设计一个行权价格,企业制定的行权价格也直接影响企业激励计划的成败。不同的行权价格具有不同的激励效果,过低的行权价格可能会使企业的利益受损,过高的期权价格,又可能使企业的员工得不到充分的激励,造成企业人才流失或企业人才不努力工作,同样也不利于企业长远发展。

(三)股票期权的授予数量

国家往往规定企业股票期权的授予数量上限,企业要按照国家的规定制定股票期权激励计划。企业决定授予数量时要考虑未来市场的股票走势,考虑股票期权的行权价格,还要结合企业的管理目标考虑各种因素,谨慎设计股票期权的授予数量,避免企业在没有大的发展进步的情况下,巨额的利益流出企业,也要避免授予的股票期权数量过少,导致企业的人才流失。

(四)业绩条件

企业在设计期权激励计划时往往规定员工要达到规定工作时间或规定企业员工应达到的工作业绩,企业要按照发展目标合理设计业绩条件。一般股票期权业绩条件的设计要坚持具体、可行、有激励效果、满足企业长期发展等原则。

四、股票期权激励的财务效应

(一)股票期权激励的积极财务效应

1.满足财务管理的利益相关者利益最大化目标。实行股票期权激励可以很好地解决现代企业制度条件下管理者与所有者分离的情况。现代企业制度条件下企业的管理者大都不是企业的所有者,传统的激励方法存在着物质激励少,精神激励多;短期激励多,长期激励少;激励与公司业绩不匹配与公司规模不匹配,核心员工严重激励不足等各种问题。股票期权激励可以很好地激励企业的高级员工使他们更积极更加主动为企业工作,决策时可以考虑到企业的长远目标,从而有效降低企业的监督成本与管理成本,提升企业的活力。

2.一样的激励效果却使企业财务风险相对较低。股票期权的行权时间一般比较长,它不像别的激励方式需要企业立刻支出大量的现金。对于发展中的企业现金可能比较珍贵,股票期权可以使企业保持在财务风险相对较低的情况下保持甚至吸引大量优秀的员工。而且企业员工的业绩与企业发展的好坏直接挂钩,当企业发展非常好时,可以极大的刺激员工的积极性,他们可能会推迟行权的时间,这样企业的财务风险可能就被降得更低,有时甚至可以成为企业的长期资金,有效地改变公司的财务结构。

3.可以改善公司的治理结构。除了虚拟股票外别的股票期权激励方式都可能优化公司的股权结构。当管理者也成为所有者时,公司的决策会变得更加有效,管理层与所有者或高级员工之间信息不对称的现象也会有所改善。当企业的所有者成为企业的管理者时,企业的业绩往往可以得到巨大的改善,以美国为例,美国1970 年开始实行股权激励,而后美国的经济由于高新技术企业的飞速发展,美国的股市开始了18 年的大牛市。

(二)消极影响

1.股票期权激励计划可能会由于受到管理层控制失去激励效果。这不利于企业价值的提高,反而会使其成为管理层敛财的工具。当企业由于某种原因得不到所有者有效控制时,股票期权计划就会成为管理者敛财的工具,高级管理员工会通过设计有力的行权价格或者设计管理层可控的业绩条件,以达到窃取公司财富的目的。在这种情况下,股票期权激励不能带来企业业绩的提升,只能使企业损失财富。

2.股票期权激励计划可能由于市场条件不成熟而失去应有的激励效果或导致不恰当的激励。在不成熟的市场条件下,企业股价的高低往往与企业的价值或者管理水平没有多大关系,甚至只取决市场的走势,股票期权激励只能起到很小的激励效果。由于市场不成熟,在市场走势好的情况,企业的业绩没有什么提高的情况下,企业的股票价格也会提高很多,这就会使企业的利益受损;可能企业的业绩很好,但企业的股票价格却没什么提高,这样企业的员工就没有得到应有的激励,不利于企业的长远发展。最重要的是会改变企业激励对象的预期,使股票期权激励失去应有的激励效果。信息不对称可能使管理者操纵企业业绩信息使其获得不正当利益,从而使企业利益受损。

3.管理者可能会操纵会计利润。在信息不对称的市场条件下,尤其是在我国这种企业监督管理不到位的情况下,企业管理者会利用会计信息调整甚至制造虚假会计信息来操纵利润。企业短期内股价会有所提升,但从长期来看企业的股价没有得到改善甚至会使企业的股价长期走低。这个问题目前没有完善的解决办法。从美国的经验看,我国需要完善财务报表披露,建立相对透明的市场机制;需要加强对会计审计人员的培训,使他们有能力发现企业的虚假财务信息;需要引入企业内部的监管机制,使监事会真正成为企业的监督力量。

五、建立股票期权激励的相关建议

(一)建立职业经理人市场

市场选择可以保证职业经理人的素质,并可以对经理人的行为产生较好的约束。而以行政命令或其他方法选择的经理人则很难与股东的利益保持一致,也很难使企业的激励机制起到应有的作用。因为市场会自动选择那些拥有良好素质和优秀业绩的职业经理人。一旦职业经理人采用损害股东利益的短期行为时,市场会自动降低对职业经理人的评价,职业经理人的价值也会相应的减少。这样当企业采用股票期权激励计划时就不会出现职业经理人为了获取高额的奖励,而粉饰财务报表的行为。

(二)健全法律法规

企业要想普遍实施股票期权激励就需要建立完善的法律法规确保企业的权益能得到有效的保护。没有法律的约束,而让道德发挥决定作用,在目前的生产力水平下是不现实的,没有所有者能对其进行有效的监控,只能是法律起作用,法律才是企业进行监管的最有效手段。

(三)尽量采用限制股票期权的激励方式进行激励

限制性股票期权可以很好的改变管理的短期行为。因为股东的所得是以未来很长时间以后的股价和期权制定时的基准价制定出来的,所以限制性股票期权可以很好的限制管理层的短期行为。但是限制性股票期权的限售期也不宜于时间过长,时间过长可能会对管理者起不到应有的激励效果,当企业发展非常好时,过多的股权激励可能会给企业带来严重的财务负担。

(四)建立透明高效的股票市场

建立透明高效的股票市场是企业普遍推行股票期权激励计划的根本。美国可以推行股票期权激励计划根本就是美国有相对高效透明的资本市场,后期美国出现各种股票市场的丑闻根本原因也是它的资本市场的透明度不能支持股票期权这种激励方式,所以美国在安然事件以后开始改变了审计准则,要求企业进行更严格的财务报表披露。同样我国希望股票期权发挥它应有的作用,这需要完善法律法规,各种财务审计规章制度,而且要严格执行这些法律法规和规章制度,企业才敢而且有条件实行股票期权激励计划,股票期权这种激励方法也会对企业起到应有的作用。

摘要：股票期权激励作为一种比较先进的激励方法,有利于企业管理者更加顾及所有者的长远利益,改善公司的治理结构,同时能有效地降低企业的财务成本。针对目前在我国资本市场不成熟的条件下会出现市场失灵和管理者操纵利润,使股票期权激励达不到应有的激励效果的情况,我国应建立职业经理人市场和更高效透明的股票市场,建立健全相关的法律法规,以使股票期权激励达到应有的财务效果。