关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析（精选8篇）

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 第1篇

关于加强企业经营管理人才队伍建

设的调查分析

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 随着经济全球化进程的加快，人才竞争越来越激烈，企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，人才作为企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素。为深入了解我区企业经营管理人才队伍建设基本情况，近期，我们通过与部分重点企业的交流沟通、查阅相关统计资料等多种方式，对我区企业人才队伍情况进行了调查分析。结果表明，我区企业经营管理人才队伍基本状况是好的，但是人才队伍的数量和质量也成为制约企业发展的一个重要因素，为此，应把企业经营管理人才队伍建设摆在突出位置来抓实抓好。

一、我区企业经营管理人才队伍建设基本现状

1、人才总量有所增加，但仍存在整体素质不高与秦淮跨越式发展的要求不相适应的问题。根据全区第一次经济普查资料显示:全区共有各类企业2368家，从业人员73254人，企业专业技术类人才14760人，其中：具有高级技术职称人员2021人，中级技术职称人员5577人，初级技术职称人员7162人。企业专业技术类人才占从业人数的20%，高级、中级、初级职称分别占3%、8%、10%。从获得技术等级情况看,全区现有高级技师222人，技师592人，高级工程师3256人，中级工程师3424人。由此可见，中高层经营管理人才数量较少，尤其是既懂专业技术、企业管理、财务营销，又熟悉科技法律等知识的复合型企业管理人才严重不足。

2、人才结构有所改善，但仍存在学历

结构不尽合理与秦淮经济结构调整的需要不相适应的的问题。从学历方面分析，共有研究生以上875人，大学本科7884人，大学专科14516人，高中学历29153人，初中以下学历20826人，分别占总数的1%、11%、20%、40%、28%，本科以上学历人数占到总量的12％，比重虽有所提高，但在企业人才中仍存在学历层次和知识水平不同步，个人能力和学历层次不同步的“高学历低水平”现象。

3、企业家群体初步形成，但仍存在高级经营管理人才匮乏与知识经济高竞争性的要求不相适应的问题。随着全区企业经营环境的不断改善，涌现出了一批具有丰富实践经验、敢于开拓创新的企业家群体，如南京奥特佳冷机有限公司总经理钱永贵、南方钢板有限公司总经理杨军等，对推进全区经济发展起到了一定的积极作用。但是由于我区企业“劳动密集型多、科技研发型少，传统型多、现代型少，小企业多、大中型少”，本身

对人才的需求与吸引力有限。

二、存在问题的主要原因

1、人才观念相对落后。企业对经营管理人才的重要作用认识不足，重视不够，看不到市场经济所赋予人才标准的新内涵，对培养选拔经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少，从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少。在人才问题上有重使用轻培养的倾向，在人才的培训、深造上处于被动状态，对省市区组织的各类培训不感兴趣，不愿参加，对培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得花本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长。

2、用才机制尚未健全。在人才的引进和管理上，民营和私有企业大多是家族式管理，经营管理者大多是家族成员，从外面

引进的人才数量相对很少，其优点是适应本土人文环境和自然环境能力强，但视野往往不够开阔，缺乏活力和创新精

神，存在小富即安思想，企业难以做大。企业与人才交流的的平台较少，信息资源不丰富，在管理体制上，存在着部门所有、难以流动的问题，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。

3、外部环境不够宽松。高层企业经营管理人才需要有一定的工作氛围，除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好信息环境、人文环境。目前我区发展面临的问题和困难仍然不少，经济总体规模偏小，财政收入排在城区靠后，科研院所分支机构不多，企业研发中心规模不大，虽然制定了一些激励企业经营管理者干事创业的有关政策，但是重精神鼓励，轻物质奖励。此外，城市布局调整和城市建设需要，红花-机场地区整体开发加速推进，成熟企业没有扩大再生产的空间资源，也在一定程序上影响了企业家投资的积极性。

三、加强企业经营管理人才队伍建设的主要对策

现阶段的企业竞争，很大程度上是人才 的竞争。因此，牢固树立人才资源是第一资源的观念，培养一支具有创新能力，与发展市场经济要求相适应的企业经营管理人才队伍，是一项重要的战略任务。

1、打造创业亮点，形成引才引智并举的集聚效应。

加快企业经营管理人才汇聚最好的方法，就是要做到事业吸引人才，事业留住人才，事业造就人才，让人才有施展才华的舞台。一是鼓励企业做大做强。企业是吸纳人才的主体，大企业造就优秀经营管理人才，因此要培育壮大骨干企业、集团公司，鼓励企业把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，支持企业从发展的需求，积极引进经营管理人才。二是培育特色产业基地。把高新技术产业、支柱产业、新兴产业等作为人才引进的重点领域，充分利用经贸洽谈、招商引资、项目信息发动等活动，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计吸引人才来投资兴业。三是推进产学研合作步伐。以技术中心为载体，采取咨询、项目聘用、技术合作等方式引进国内外智力，对引进的高素质企业经营管理人才，在政治上爱护、在事业上支持、在生活上关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好。

2、营造良好环境，构筑人才施展才华的创业平台。

应该建立以精神激励为主导，与物质激励和自我激励相结合的机制，激发企业经营管理人才自觉追求更高的奋斗目标，实现自身智慧和创造力。一是提高政治待遇。将企业经营管理人才队伍建设纳入国民经济和社会发展整体规划中，从宏观上加以规范引导。逐步增加人大代表、政协委员中优秀经营管理人才的数量，可以聘请有突出贡献的经营管理人才为政府部门经济顾问，参与相关经济政策制定，出席重大经济活动，提高经营管理人才的政治地位和社会责任感。二是完善激励机制。大力开展企业经营业绩评选活动，对优秀经营管理人才由政府给予表彰奖励。对经营管理

人才取得全国通用的资产管理、风险投资、财务审计等职业资格证书，给予一定的奖励，企业自身应构建起以经营业绩为核心，与企业资产规模效益相联的年薪制，逐步建立起政府奖励为平台，用人单位奖励为主体，社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济效益和社会价值双重激励作用。三是扩大保障机制。要切实解决引进人才的后顾之忧，对从外地因流动而辞职的人才，积极做好配偶的安置工作，及时安排引进人才的子女到教学较好的学校就读，做好引进人才及其家庭成员的户口迁移工作，从境外引进的高级人才，还可与用人单位协商其他方面的优惠政策。

3、突出能力建设，造就高素质经营管理人才队伍。

加大企业经营管理人才的培养力度，全面提高企业经营者队伍的素质，增强其驾驭市场经济的能力。一是重视现有人才的作用。可以根据各类人才的岗位职责明确具体的任务和目标，从薪酬、情

感、自我价值、社会地位等方面加以激励，例如实行加薪升职、旅游、参与决策等，鼓励人才把个人的成长与企业的发展结合起来，为现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，增加人才对企业的归属感，付出的成就感，使现有人才大胆创新，勇于创业，大有作为。二是注重后备人才的培养。建立企业后备人才库，鼓励挂职锻炼、采用助理制等形式重点培养。支持企业通过社会公开招聘、推荐，内部员工举荐、竞聘等方式，培养优秀企业经营管理人才。选拔35岁以下，本科以上学历，思想素质好的优秀人才进行跟踪管理，选派到发达地区或优秀企业考察学习，拓宽视野，启迪思维。三是加强人才队伍的培训。以建设学习型企业为契机，建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制。利用网上教育、专题讲座，举办企业家论谈、交流经验，采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼相结合等方法，分

期对中小企业经营管理人员进行现代企业制度、生产现场管理、电子商务、创新能力等内容的培训，组织中高层管理者参加mba总裁研修班培训，选送管理人才到国内外著名高校、科研机构培训。重视在重大工程项目、科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 第2篇

2005-8-10 16:37:17阅读2089次

辖市、区委，各辖市、区人民政府，市各部委办局，市各公司、直属单位：

根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》精神，为进一步加强企业经营管理人才队伍建设，经市委人才工作领导小组同意，现将《关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见》印发给你们，请结合实际情况，认真贯彻执行。

中共常州市委办公室常州市人民政府办公室２００４年７月２日

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍，根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》（常发〔2003〕28号）和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》（常政发〔2003〕153号）的精神，现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见：

一、指导思想和工作目标

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，把加快发展、富民强市作为人才工作的出发点，以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点，以观念创新、体制创新和机制创新为突破口，大力营造育才、聚才、用才的良好环境，形成人才培养、引进、使用的良性运行机制，造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍，为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求，围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标，大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年，争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者；20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者；1000名具有现代

管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70％以上，具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年，力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”，100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名；具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上，职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设，加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调整和对现代化手段的掌握，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习，提高学历层次，加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度；定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座；选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼，加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度，引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式，大胆使用，及时将成熟的后备人才选进领导管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓，加大人才的开发力度，盘活用好人才资源，对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才增强能力的机会和发展的空间，实施情感管理，增加对企业的归属感、付出后的成就感，使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展

结合起来，使他们的聪明才智得到充分发挥，从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值，真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系，促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际，重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度，要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴，要消除体制和政策障碍，对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排；在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，使之向知识型、现代型转变，成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机，构筑终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容，更新知识、拓宽视野，努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运用能力。鼓励和引导企业适应发展需求，大力开展自主培训，强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径，通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制，依托重点高校，每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训；重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式，形成符合我市特点、面向各类企业，多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举，大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发，积极引进经营管理人才，拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位，进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度，破除家族化管理模式，引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业，本着“不求所有、但求所用”的原则，实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”，在国内

外人才密集区设立研发机构；引导企业以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要，采取多种形式，对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才，应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才，不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之，要落实人才引进政策，在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台，营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性，以搞好服务、营造良好环境为工作重点，以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点，营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用；倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位，提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足，支持改革者、鼓励创新者，宽容失败者，形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围；支持社会各界人士投身于企业经营管理中去，鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时，发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用，加强企业经营管理人才之间的联系与交流，定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会，与企业经营者探讨经济建设中的热

点难点问题；听取企业经营者对全市性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境，切实解决企业生产经营中存在的突出问题，保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系，探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导，切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设，树立新形势新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念，确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚，增强人才建设的紧迫感、危机感，强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则，大力开发人才资源，大胆使用人才，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政一把手抓“第一资源”，把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务，摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标，落实责任，建立企业内部人才工程计划，做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度，推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，将人才开发经费列入预算，逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定，足额提取职工教育培训经费，将人才开发经费，列入企业成本费用，在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金，为人才创新创业提供保证，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，建立人才开发的风险投资制度，形成以市场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 第3篇

1企业高技能人才现状

高技能人才对于企业的贡献不可估量。一般在生产、服务等岗位的第一线,能够熟练掌握专业知识和高超的操作技能,他们作为三支人才队伍的重要组成部分,是各个行业中的优秀代表,是技能人才的核心骨干。几年来,企业高技能人才数量占技能操作人员的比例有了一定程度的增长,队伍整体素质结构得到了优化。但是,面对企业发展战略的总体要求,现有高技能人才的总量、结构和素质还不适应企业发展需要,特别是部分主体专业关键岗位高技能人才数量不足,结构及专业布局不尽合理,已成为制约公司核心竞争力提高的瓶颈。

2加强企业高技能人才队伍建设的措施

2.1树立科学的人才观

我国政府对企业的人才队伍的建设提供法律保障,并在中央的相关会议中明确提出了“只要具有一定的知识和技能,为建设社会主义伟大事业作为一定的贡献,都是党和国家的人才。”我国对于人才的标准不是只唯一学历、职称、家庭背景,而是通过品德和知识技能来衡量。所以,企业必须树立科学的人才观,充分发挥多媒体进行宣传,引导企业员工转变传统观念,鼓励人人都做贡献,为加强企业高技能人才队伍建设提供保障。

2.2更新传统观念

企业相关管理者不断提高自身的认识,加大对高技能人才的选拔、培养以及薪资待遇等方面的宣传,树立人才的典型,把企业技术人员作为企业发展的核心,还要认识和肯定技术工人的作用,营造起尊重高技能人才的企业氛围,使广大的技术工人提高干劲;企业相关管理者要能够认识到,加强高技能人才队伍建设是一项关系到企业未来发展的一项基础性的工作,所以要把这项工作真正做到认识到位、措施到位,真正营造起高度重视高技能人才队伍建设的良好氛围;企业相关管理者要不断转变传统的管理理念,树立全新的科学化的理念,要重视技术人员的能力培养,重点引进具有实践能力的技术人才,不断提高创新能力;企业相关管理者要为企业技术人员营造起良好的生活、学习环境,不断提高高技能人才的工作积极性;重视对企业高技能人才中做贡献的高技能人才的奖励,不断提高他们的福利待遇,在进行物质奖励的同时,也应当进行精神奖励,充分利用现代网络技术,对有突出的高技能人才进行大力宣传,从而不断提高他们的成就感和团队意识。

2.3多渠道培养高技能人才

结合技术创新、技术改造和技术项目引进,利用国内、国际两种资源,通过脱产、半脱产开展新技术、新工艺、新设备、新资料等相关知识和技能培训,强化技能促进高技能人才培养。依托重大项目和重点工程实践,加快紧缺人才培养。积极安排高级工及以上职业资格鉴定前培训,优化职业资格等级结构。加强国内、国际交流选送优秀高技能人才到知名企业和培训机构学习掌握新技术。

2.4逐步搭建五个操作技能人才培养平台

一是以拓宽操作技能人才的成长通道为重点,搭建高技能人才评聘考核平台。二是以提高岗位应知应会、必知必会知识为重点,搭建岗位练兵平台,由各单位根据生产实际每年进行一次岗位练兵活动。三是以突出高端技能水平和培养选拔拔尖技能人才为重点,搭建技能大赛平台,培训部门要根据生产实际每年组织一次技能赛,并选拔出优秀人员参加中油公司组织的技能大赛。四是以预防突发事故和提高岗位应急处理能力为重点,搭建预案演练平台,各基层站队每天都要组织进行预防突发事故演练,每周组织一次岗位应急处理演练。五是以提升技能水平、满足岗位工作需要为重点,搭建职业技能鉴定平台,培训部门应适时对符合条件申报鉴定人员及时组织职业技能鉴定。

通过五个平台的搭建,逐步建立操作技能人才培养、使用长效机制,不断提高操作员工队伍的整体素质,满足公司又好又快发展的需要。

2.5加强高技能人才的考核与使用

进一步完善技师、高级技师和公司级技能专家聘任制度,根据个人特点和优势,有针对性地做好聘期内聘任协议相关内容的制定和实施工作。健全和规范技能专家考核,实行技能专家动态管理制度,适时补充新的技能专家,进一步调整技能专家队伍分布结构。充分发挥高技能人才在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用,带徒成果作为重要业绩考核指标予以考核。

3结语

本文主要分析了企业如何加强高技能人才队伍建设的相关措施,以此来为企业加强高级技能人才的队伍建设提供宝贵经验。

参考文献

[1]崔勇.油站技能人才队伍建设的问题及对策[J].石化人力资源管理,2011,3:57-60.

[2]姜大源.当代世界职业教育发展趋势研究[M].北京:电子工业出版社,2012:13.

[3]姜大源.中德职业教育合作30年大事记[J].中国职业技术教育,2009,(35):7-11.

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 第4篇

关键词：高技能人才；建设；思考

凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。

近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。

1 加强高技能人才建设的重要意义

科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。

高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。

2 加强企业高技能人才队伍建设的主要做法

2.1 加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制

良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。

工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员；下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵 、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。

2.2 明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台

2.2.1 按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。

工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。

2.2.2 建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。

大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名；个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。

2.3 创新激励举措，完善激励机制

2.3.1 加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。

工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师（一级）职业资格，183人取得技师（二级）职业资格，143人职得高级工（三级）职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推；高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。

2.3.2 鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。

工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年；对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约100余万元。

2.3.3 构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。

积极采取“师带徒”方式 ，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵 ，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵 4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。

2.4 拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长

2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。

我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。

2.4.2 积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。

为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。

2.4.3 发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。

为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。

3 推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题

3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系

企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。

因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。

3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合

薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。

同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。

3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用

高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。

在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。

总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障。

参考文献：

[1]萧鸣政.人力资源管理[M].第一版.中央广播电视大学出版社，2001-10.

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 第5篇

摘要：针对当前高速铁路建设迅速发展、铁路技术装备不断更新、专业技术标准和要求不断提高的形势，适应铁路现代化建设需要，加强专业技术人才培养，是一项基础性、系统性、战略性任务。本文针对建设专业技术人才队伍这一课题，通过调查、分析当前站段专业技术人才队伍管理现状，提出如何着眼实际需要，把握政策，健全机制，建立一支数量充足、结构合理、能力胜任的专业技术人才队伍的一些思考。

关键词：供电系统 专业技术 人才队伍 建设

在当前高速铁路建设迅速发展、铁路技术装备不断更新、专业技术标准和要求不断提高的形势下，适应铁路现代化建设需要，加强专业技术人才培养，是一项基础性、系统性、战略性任务。作为基层站段，如何着眼实际需要，把握政策，健全机制，建立一支数量充足、结构合理、能力胜任的专业技术人才队伍是我们在实践工作中需要不断思考的重要课题。我们采取统计分析数据、集体座谈、会议交流、个别谈话等形式，对我段专业技术人才队伍现状进行了专题调研。

一、××供电段专业技术人才队伍作用与现状

1.××供电段主要担负着京沪高铁、津秦高铁、京津城际三大高速，京沪津山两大普速干线及9条支线（北环线、石德线、津蓟线、津霸线、南曹线、陈塘支线、蓟港线、进港线、泰达支线）牵引供电、电力、给水设备的养护、维修、监管任务。确保供水电设备的检修质量和生产安全稳定，进而保证铁路运输安全畅通，离不开广大专业技术人员的辛勤劳动和聪明才智，特别是在当

1前高速铁路飞速发展的时代，要实施创新驱动发展，全面推进科技创新工作，更应该重视和调动专业技术人员的积极性，激发他们的进取精神，充分发挥他们的技术创新引领作用。

2.截止2014年6月底，××供电段全段干部总人数147人，专业技术人员107人，占全部干部总人数的72.8%。其中高级工程师4人、工程师37人、会计师5人、经济师4人、助理工程师41人、助理会计师1人、助理经济师2人、技术员12人、会计员1人。对专业技术人才队伍从年龄结构上分析：至2013年底，50岁及以上的28人，占专业技术人员总数的26.2%；49岁-30岁的52人，占专业技术人员总数的48.6%；30岁以下27人，占专业技术人员总数的25.2%。对专业技术人才队伍从学历上分析：大学本科学历71人（其中硕士学位2人）、大学专科学历31人、中专5人，大学专科及以上学历人员占专业技术人员总数的95.3%。

二、专业技术人才管理存在的问题与原因

1.专业技术人才队伍建设意识不强。作为基层站段，面对新形势和新任务，对于做好专业技术人才队伍建设的主动意识还不够强烈，还不能够真正站到全局性和战略性的高度，充分认识加强专业技术人才队伍建设的重要性和必要性。对专业技术人才队伍建设存在基层单位做为落实执行单位，在科技研究、科技开发方面力量单薄、资金有限，专业化管理上技术含量较低，靠经验型管理能够更好的保证生产安全和运输畅通，不需使用太多的高层次专业技术人员的片面思想，致使在专业技术人才队伍建设方面热情不高、重视不够。

2.专业技术人才队伍培养力度不够。做为基层站段，点多线长工作繁杂、安全管理责任重大，做为安全管理核心的专业技术人员大多时间被放到现场作

业和安全关键盯控上，忽略了他们在技术水平、业务素质、综合能力等方面的持续提高，追求更多的是经济效益、安全稳定，对如何在安全生产实践中锻炼培养专业技术人才，进行全员性、系统性、长远性的培养缺乏思考和行动，专业技术人才队伍培养力度不够，效果不明显。

3.专业技术人才队伍考核机制不全。做为基层站段，安全主题责任重大，在干部考核机制上更多的倾向于安全管理考核，忽视专业技术人才队伍考核。专业技术人才培养的责任主体还不明确，相关职能部门责任意识还不够强，认为专业技术人才培养只是单位人事部门的职责，在一定程度上造成了人事部门在专业技术人才队伍建设工作中“单打一”的不利局面。做为人事部门虽然也感到本单位可用技术人才缺乏、人才素质整体不高，应该下力量抓好专业技术人才队伍建设，但专业技术人才队伍考核制度还不够健全，在落实相关管理机制和措施过程中手段相对较弱，需要不断完善。

三、专业技术人才队伍建设措施与对策

1.以管理思想创新为突破，切实加强专业技术人才队伍组织保证

一是结合贯彻落实路局科技暨创新工作会议精神和有关政策要求，通过开展多种形式的政策宣传，统一思想，加强指导，强化各级领导干部及相关职能部门对专业技术人才培养的责任意识，使其能够站在战略高度和全局角度来认识做好专业技术人才培养使用工作对铁路现代化建设的重要性、必要性、紧迫性。

二是在领导干部中树立“科学发展、全面加强创新工作，关键在人才”的思想理念，把纳入到领导班子考核体系的人才培养政策及时汇总、反馈领导，增强人才培养，尤其是专业技术人才队伍的建设意识。

三是将专业技术人才培养纳入各级干部的岗位职责与日常重点工作内容之中，把培养优秀专业技术人才作为是不是很好履行岗位职责的重要指标之一，动员多方力量广泛参与人才培养，各级组织齐抓共管，相关职能部门协同发挥作用，为专业技术人才培养提供组织保证。

2.以管理手段创新为突破，积极开展专业技术人才队伍培养工作

一是建立创新培养机制，重视对专业技术人员的培养。创新工作的核心是科技创新，科技创新离不开专业技术人员的不断创新。改变目前对专业技术人员管理重使用，轻培养、轻发展、轻创新的现状，积极提供各方面的支持，鼓励专业技术人员去研究、去创新，解决设备上存在的技术问题，在实践中积极探索，研究问题的本质，从技术创新的角度去提高设备质量。

二是从基层单位长远的发展出发，积极创造条件、创造机会，让专业技术人员接受新技术、新知识、新方法的培训学习，尤其要强化涉及高速、客专等相关专业知识的学习，为企业发展提供更为有力的人才保证，增添持续发展的后劲和内在动力。

三是全面加强专业技术人才培养，必须把实践锻炼作为工作重点，将实践作为加强专业技术人才培养的关键手段，充分把握、运用好路局一系列新的科技创新及专业技术人才政策，将各级各类专业技术人才安排到生产一线和关键岗位进行深层次的实践，为其实践锻炼提供机会，为其发展提供平台，为其成长铺平道路，激发和引导广大专业技术人员、青年大学生主动参与实践锻炼，通过理论与实践的有机结合，丰富专业知识和现场经验、提高技术业务和管理水平、提升整体能力和综合素质，进行阶梯式培养。

3.以管理制度创新为突破，努力完善专业技术人才队伍管理机制

一是积极创建专业技术人才队伍的工作环境、生活环境。建立完善领导干部联系优秀专业技术人才（青年大学生）的制度，及时掌握优秀人才的思想动态和工作生活情况，帮助解决存在的困难和问题。努力构建完备的专业技术人才生活保障机制，进一步完善优秀专业技术人才、全日制大学生培养锻炼等具体措施，做好优秀人才的梯次锻炼和培养。要认真落实路局“鼓励专业技术人员从事生产一线主要作业岗位工作的指导意见”，优化专业技术人员配臵，配齐配强生产一线技术力量，引导他们立足一线岗位，解决实际问题，尽快成长进步。

二是要健全和完善专业技术人才管理制度，坚持“实用、适用”，按照路局科技暨创新新政策精神，研究制定段《优秀青年工程师评选管理办法》、《科技拔尖人才评选管理办法》、《专业技术带头人评选管理办法》、《优秀青年大学生评选管理办法》，促进专家性技术人才及后备人才评选工作导向安全生产运输一线、导向经营创效前沿。

三是丰富专业技术人才激励机制。进一步发挥激励杠杆的作用，鼓励人才创新，把握并运用好路局对专业技术人才的激励政策，在政策允许的范围内，结合我段实际，积极探索推行多种形式的激励政策，逐步合理拉开收入上的差距，分配重点向一线的关键岗位和经营管理、专业技术人才队伍中勤奋工作并做出突出贡献的人员倾斜。组织优秀专业技术人才、青年大学生成立科研攻关小组，加大节能技改等科技项目的立项和科研成果的推广与转化工作，在课题立项方面，既鼓励技术含量相对较高的单元体开展科研课题研究，也同时鼓励技术含量相对较低的小组模式管理课题的创新；在人员构成方面，既要注重配臵高层级技术带头人牵头引领课题研发，又要进一步提高青年专业技术人员在课题小组中的数量和比例，鼓励更多的专业技术人员参与科研攻关，积极为各类专业技术人才成长创造机会，搭建平台。

参考文献：《铁路专业技术人员管理暂行规定》，铁道部，1997.3

作者简介：李永强，天津供电段劳动人事科，助理工程师，手机：***，电话：022-26182513

侯凤芹，天津供电段劳动人事科，人事主任，电话：022-26189142

通信地址：天津市河北区南口路老白灰线院内300232

关于加强企业人才队伍建设意见 第6篇

按照“十六”大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，为深入贯彻“三个代表”重要思想，实施人才战略，充分发挥人才在企业中的作用，根据全国、全省、全州人才工作会议精神，结合我县实际，就如何加强企业技术创新人才(指从事技术创新活动的科技人员、技能性人才、具有开拓创新精神的经营管理人员)队伍建设提出以下贯彻意见：

一、建立、完善人才使用机制，提高企业技术创新人才的拥有量

（一）企业对来单位工作的本科以上学历毕业生提供一定数额的安家补贴。鼓励科研单位的科技人员、普通高等院校毕业生加入企业技术创新人才队伍。

（二）对愿意到企业工作的硕士、博士、留学回国人员和其他高层次紧缺急需人才，企业要按其意愿协助解决户口、档案管理、职称、子女上学、家属就业等问题。对从事技术创新项目工作的人才，企业要给予相应的科研或工作经费。对以项目合作形式引进的人才，企业应协助其申领“四川省引进人才工作证”，并享受相关待遇。

（三）企业可采取以设立常年的“特聘工程师”、“特聘研究员”、“特聘技师”等岗位，或者以项目为载体等多种方式，吸引、使用企业外部人才为企业服务，企业按约定或以协议给予特聘人员相应

1的工作报酬。

（四）企业要重视培养一支专心致志干实业、具有创新精神的技术骨干队伍，对在企业技术创新工作中做出突出贡献的科技人员除正常工资外还应给予一定的物质和精神奖励。

（五）对以上

（一）、（二）、（三）、（四）条中从事企业技术创新活动的人才，企业要将其工资（工作报酬）等计入技术创新项目费用，并计入企业成本。

（六）政府应重视企业技术创新人才队伍建设工作，对在企业技术创新工作中做出突出成绩的，应当给予重奖，够条件的授予光荣称号或享受劳动模范待遇。

二、建立企业技术创新人才从资源向人才资本转变的机制

（一）2008年前，有条件的重点工业企业应建立企业技术中心。企业可积极参与高等院校和科研院所的基础类研究项目。企业以项目（技术创新项目、技术改造项目）为载体，通过公开竞争、招聘方式聚集人才。鼓励企业与外部专家个人开展“虚拟研制”活动，加快研制成果的产业化。

（二）积极组织高等院校、科研院所、企业技术人员对我县支柱产业发展的共性、关键性技术开展联合攻关。组织、鼓励和推动企业、高等院校、科研院所以新产品、技术装备等为龙头，进行技术集成或开发。

（三）建设职业经理人才队伍，进一步推进现代企业制度建设。大力支持和引进民营经济发展，建立企业经营者职业化、市场化机

制（实行经营者资格测评认证和培训制度，经营管理人员向社会公开选聘，实行以经济效益为主要指标的考核制，逐步实现薪酬市场化等）。建立经营管理人员业绩档案，推广完善行业准入制度。加快推进以企业及其主要经营管理人员信用为主要内容的“诚信”企业建设。

（四）改革企业内部分配制度，积极探索按劳动、资本、技术、贡献等生产要素参与分配的办法和途径，建立适合本企业重业绩、重技术、重贡献的分配激励机制。鼓励企业职工和其他社会自然人以技术发明、专利技术入股企业并参与分配。对有贡献的科技骨干人员和实施成果转化的主要技术人员可按新增利润的一定比例奖励股份。还可对科技骨干实行股份期权等激励办法，逐步形成以按劳分配与按生产要素分配相结合的新的企业分配体系。

（五）企业要努力做好技术创新与成果转化人才的专业技术职务聘任工作，不得在专业技术职务聘任中将这部分专业技术人员作为辅助后勤人员予以安排。企业可根据有关政策，制定符合自身实际需要的岗位设置、岗位聘用的职称管理办法。

三、加强培训，促进企业人才队伍成长

建立企业技术创新人才基地，对企业技术创新带头人和技术骨干、青年科技人员、技术工人、经营管理人员等进行项目管理、专业知识和经营管理等方面的定期培训。建立学校、企业、个人多层次的人才培训体系。形成“终身学习”的企业文化氛围。企业当年用于职工教育和培训的经费，不得低于职工工资总额的2.5%。企业

要通过适当补助，鼓励通过自学或参加继续教育取得学历证书和职业资格的技术创新人才。组织企业技术创新人才出国、出省考察、学习、交流，大力推动对外经济技术合作，加强外经贸人才的教育、引进、培训工作。

在做好企业创新人才队伍建设的同时，企业还应根据生产急需，做好高技能人才队伍建设工作，采取送培、自培和以师带徒、技术练兵等办法，有计划地组织职工参与相关专业高层次的职业技能培训，力争经过5年时间，使技术工人尤其是高级工、技师和高级技师的数量和比重有明显增加，技能素质不断提高，适应性人才大幅度增长，使我县高技能的操作人员、技术人员和管理人员的稀缺程度逐步得到缓解，与经济发展的需求基本相适应。

四、完善配套服务体系，营造良好的企业技术创新人才环境

（一）建立产业政策导向指南，由有关部门定期发布我县鼓励发展的产业、产品等信息，企业积极投入必要的人才、物质资源。

（二）对企业的产学研项目，优先予以立项和经费资助支持。

（三）凡国家、省、州和县已出台的有关鼓励企业技术开发和对企业技术创新人才的奖励的优惠政策，有关部门和企业都要积极、主动地贯彻落实。

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 第7篇

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。

一、理清企业人才发展思路

按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。

二、确立企业人才发展目标

（一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。

（二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。

（三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。

三、强化企业人才发展工作的保障措施

（一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围

1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实；对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。

2、加强制度建设，为企业人才发展提供政策保障。在健全现有企业经营管理人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，制定企业专业技术人才、技能人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策等优惠政策，努力改善企业人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，恢复和完善科技顾问团，凡实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。

3、加强宣传，不断提高企业人才社会地位。充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到企业人才工作在县域经济发展中的重要作用。二是在新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高企业人才的社会地位。

4、营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。要转变工业行业管理职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想企业人才之所想，急企业人才之所急，切实为企业人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为企业人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

（二）提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。（1）优化配置，调整结构。提高企业人才的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到企业去工作，按照用其所学的原则，达到人事相称，职才相配。

（2）进一步加强引人机制。一是在引进各类高学历、高职称、高技能等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我县企业高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，利用现代信息技术和交通条件，从市属国有大型企业、大专院校、科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让企业人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加全县工业经济建设。

（3）完善措施，稳定企业人才队伍。一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是要关心和信任企业人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对企业人才的凝聚力。同时，加强对企业人才的思想政治建设，在企业人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱梁平，奉献梁平的主人翁意识。

（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把个人成长与企业发展有机结合起来，把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，企业实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我县企业系统职称评审办法，适当放宽中级及以下的评审条件，实行行业主管部门评（审）、聘（试）用制度，待符合国家、市评审资格和条件后，再报市、县人事部门评审、换证。同时提高企业中青年科技人才破格评审比例，在企业中推行评（审）、聘（任）分离的办法。第三建议由县政府牵头，每年评选出一定比例的拔尖人才给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 第8篇

一、加强国有施工企业人才梯队建设的重要意义

人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。所谓人才梯队建设, 就是当现在的人才正在发挥作用时, 未雨绸缪地培养该批人才的接班人, 也就是做好人才储备, 当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去, 而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼, 这样就形成了水平不同的人才, 仿佛站在梯子上有高有低一样, 形象地称为梯队。加强人才梯队建设, 对于企业培养选拔人才具有重要现实意义。

1. 加强人才梯队建设有利于避免人才断层现象。

俗话说, 铁打的营盘流水的兵。一个企业, 人才流动是正常的, 也是必须的, 但是如果企业不能形成人才梯队, 因内部人员流转、离退休或者人才流失等原因造成岗位空缺出现人才断层时, 而缺少相应的补充, 就会影响企业管理工作的高效运转。加强人才梯队建设, 建立人才储备系统, 能够不断从企业内部和市场中发现人才, 在实践中培养人才, 针对出现空缺岗位, 形成继任者的人才源泉, 保证企业正常的经营管理活动, 为实现企业的发展愿景和战略目标提供持续的人力资源供给和可靠的人才保障。

2. 加强人才梯队建设有利于改进人才选拔方式。

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。加强人才梯队建设, 将促进企业在人才选拔上实现四个转变, 即从被动地依据工作岗位需要选拔人才, 向主动地依据战略发展需要选拔人才转变;从出现缺口再来应急的低层次人才运作, 向重视内部选拔关键人才, 外部引进储备战略型人才、管理型人才转变;从满足企业当前生产经营需要, 向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变;从几个部门、少数人才的培养, 向各个层次、各个序列的人才培养转变, 从而更好地造就大批企业所需的人才。

3. 加强人才梯队建设有利于促进人才自身发展。

企业有明确的人才梯队建设计划, 对于员工具有明确的导向作用, 能够使员工看到自身在企业的职业发展成长空间, 感到在企业干着有盼头, 增强工作的热情和干劲。由于员工个人有了明确的职业生涯, 所以更愿意留在企业进一步发展, 不断地实现自我技术和综合素养的提升, 充分发挥个人潜能, 为企业发展尽职尽责, 从而有利于提高员工的工作业绩, 确保员工队伍的持续稳定。同时有利于企业树立招贤纳才的良好形象, 吸纳和留住更多的人才, 减少人才的流失率, 增强员工的归属感。

二、国有施工企业人才梯队建设现状分析及存在的问题

国有施工企业具有人员高度分散、流动性强、施工环境比较艰苦的特点, 给人才梯队建设带来了一定难度, 也存在一些亟待解决的问题。

1. 人才结构不合理, 人才管理观念有待转变。

尤其是传统国有施工老企业, 普遍队伍庞大, 存在着一方面人员冗多, 一方面高层次、高技能、复合型人才缺乏这一“人多人少”的现象。由于施工企业的性质, 往往重视工程质量、安全、效益, 对人才存在重管理、轻开发, 重使用、轻培训的现象。对全方位、多层次的人才梯队建设规划不够, 还没有完全建立起主动型人才梯队培养机制, 而且对人才缺乏过程管理, 未能形成完整的动态循环体系, 人才梯队培养过程往往因人员的高度流动分散而不连贯, 达不到预期的效果, 导致人才培养工作落后于企业整体发展步伐。

2. 人才配置不灵活, 人才工作机制有待完善。

随着生产经营规模的不断扩大, 企业对人才的需求也在相应增加, 企业每年都要引进高校毕业生和紧缺人才。由于企业担负着政治、经济和社会责任, 在引进人才的同时, 要保障员工就业, 存在一方面技能偏低的人员难以退出, 一方面由于控制员工总量, 引进人才的数量受到限制的现象, 致使劳动用工制度改革相对滞后。再加上竞争激励机制不健全, 一定程度存在收入能高不能低、干好干坏一个样的现象, 给人才梯队建设带来了一定影响, 由此也引发管理粗放、效率不高和效益低下等一系列问题。

3. 人才队伍不稳定, 人才流失现象较为严重。

施工企业承担的施工项目更替时间短, 人员流动大, 新的项目一旦中标开工, 就需要对完工项目的人员进行再调整和再分工, 给人才的延续性培养选拔工作带来一定的难度。施工企业工作环境比较艰苦, 员工长期流动在外, 不仅存在对照顾家庭等方面的情感缺失, 而且业余文化生活单调, 如果对员工人性化关心不够, 就会影响员工的积极性, 进而影响队伍稳定。尤其是新进高校毕业生有的产生巨大心理落差, 甚至长期流动造成个人婚恋难, 进而不安心工作, 这也是影响队伍稳定的重要因素。同时, 市场经济的“杠杆原理”自然而然地渗透到施工企业中, 不可避免地存在同一企业各项目部或同一行业不同企业收入不平衡, 致使人才产生攀比心理, 导致价值观念错位, 部分人才辞职、跳槽, 造成企业人才流失。特别是人才的流失。不仅给企业带来人力资源成本的损失、无形资产的损失, 而且对企业的绩效、企业的竞争力带来直接影响。

三、加强国有施工企业人才梯队建设的对策

加强人才梯队建设是实现企业与员工共同发展的重要途径, 也是企业培养选拔大批人才的重要措施。国有施工企业应高度重视人才梯队建设, 形成有利于人才脱颖而出的良好体制和机制。

1. 适应市场竞争要求, 树立人才培养理念。

一是要树立人才竞争意识和“人才是第一资源”的观念, 把人才作为企业发展的第一要素, 大力实施人才强企战略, 重视企业人才培养, 视人才为企业最重要的战略资源。二是要树立“以人为本”的经营理念, 确立人才导向型经营思路, 大力培养人才, 将人力资源作为企业的核心资源, 以人才队伍素质的提高作为企业发展的根本动力。三是要树立人才培养优先投入的理念, 确立在企业发展中人才优先发展的战略布局, 做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新, 树立人才培养的效益导向, 促进企业发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。四是要树立超前培养的观念, 正确处理人才建设当前需要与长远发展的关系, 超前培养造就适应企业发展需要和开辟新的经济增长点所需的各类人才。五是树立人人成才的观念, 在员工中不断发现和选拔人才, 充分挖潜和释放现有人力资源潜力, 提高人才使用效率, 为加强人才梯队建设提供人力资源保障。

2. 满足人才发展需求, 建立人才梯次规划。

一是要根据企业当前及未来的人才需求, 在员工内部建立人才梯队建设计划, 针对企业各岗位的岗位职责和岗位要求, 制定出各岗位的发展方向, 增强人才梯队建设的针对性。二是要制定实施人才职业规划, 帮助员工沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力, 最终实现自己的理想。对于应届毕业大学生, 有计划地安排到施工一线进行锻炼, 使其逐步走向专业岗位, 通过实践锻炼, 选拔一批有潜质、有事业心、勤奋敬业、业绩突出的后备人才和技术业务骨干。对既有专业技术同时具备较强领导能力和组织管理能力的人才, 通过实践锻炼, 使其成长为经营管理型人才, 真正做到用事业来锻炼和培育人才, 为各类人才提供发展空间。三是要合理构建人才发展结构, 在专业技术人员数量分布上, 建立以高级技术人才为先导、中级技术人员为骨干、初级技术人员为基础的正三角形结构, 以适应企业经营布局的需要;在年龄分布上, 形成各年龄段比例相对稳定的结构, 既保证老技术专业人员丰富经验的传授和继承, 又要充分发挥年轻专业技术人员勇于探索的精神, 为企业科技进步带来生机和活力;在专业分布上, 要形成以基建主业为主、其他专业为辅的相对齐全的专业技术结构, 打造数量充足、规模适度, 布局合理、结构优化, 专业配套、梯次衔接, 素质优良、效能突出的人才队伍。四是要以经营管理人才、项目管理人才、专业技术人才、国际经营人才、党群人才、技能人才建设为重点, 统筹推进各类人才队伍建设, 加大人力资源的战略性开发, 使企业在人才类型、总量和素质等方面满足企业长远发展的需要。

3. 着眼企业长远发展, 完善人才工作机制。

一是要建立健全以需求为导向的人才培养开发机制, 以能力建设为核心, 以职业发展为方向, 建立多样化的培训体系, 大规模开展各类人才的培训培养, 大幅度提高队伍素质。要广泛开展导师带徒活动, 搞好传、帮、带, 选派施工和管理经验丰富的业务骨干对年轻专业技术人员进行言传身教, 使年轻同志一步一个台阶地成长进步。二是要建立健全竞争择优的人才选拔任用机制, 完善各类人才选拔使用方式, 科学合理使用人才, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用。三是要建立健全客观公正的人才考核评价机制, 客观全面评价人才的业绩、能力和贡献, 做到不拘一格选才、育才、用才, 让每个人都有成才的机会, 为各类人才提供干事创业、发挥作用的平台, 使各类人才创新有机会、创业有舞台、创优有空间, 为加强人才梯队建设奠定基础

4. 坚持刚柔措施并举, 构建人才成长环境。

一是要积极推进干部人事制度改革, 全面建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础、以竞聘上岗为主要形式的“能进能出、双向选择、契约化管理”的市场化用工机制, 实现劳动用工更加多元, 建立合理的淘汰和退出制度, 最大限度地解决人才的素质能力与岗位职责的匹配度问题, 实现人岗匹配, 确保人才梯队建设有持续的优秀人力资源供给。二是要加强员工执行力建设, 提高完成预定目标的操作能力, 为加强人才梯队建设提供素质能力保证。三是要坚持用待遇留人, 建立健全以岗位价值为基础, 以业绩考核为依据, 与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的薪酬分配机制, 真正让各类人才得到与其贡献相适应的报酬, 努力营造尊重人才、尊重创造、鼓励创新的良好环境, 激发人才创新活力, 充分发挥人才潜能。四是要坚持用事业留人, 引导人才树立“靠素质立身, 靠实绩进步”的观念, 对成绩突出的人才加大宣传和表彰力度, 增强其进取心和荣誉感, 重视人才价值的体现。五是要坚持用感情留人, 在满足人才物质需求、发展需求的同时, 要坚持人文关怀, 关心人才的学习、工作和生活, 努力改善他们的工作环境、生活条件, 千方百计为他们排忧解难, 调动人才的积极性。六是要坚持用文化留人, 通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化, 营造积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境, 使员工感觉到在企业工作是愉快的, 企业对员工充满信任, 员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间。企业管理层要不断与员工就工作、生活中的各种问题进行沟通、交流, 并能认真、及时地听取员工的建议和意见, 形成待遇吸引人才、事业成就人才、感情凝聚人才、文化融合人才的良好局面, 为加强人才梯队建设创造良好的环境。

摘要：人才是企业的第一资源。市场竞争归根到底是人才的竞争。适应市场竞争和企业可持续发展的需要, 加强人才梯队建设, 推进人才资源整体性开发, 源源不断地培养和储备大量人才, 打造数量充足、布局合理、有序衔接的人才梯队, 是国有施工企业有效提高市场竞争力和保持发展活力的关键。文章从有利于避免人才断层现象、改进人才选拔方式、促进人才自身发展论述了加强国有施工企业人才梯队建设的重要意义, 针对人才梯队建设现状分析及存在的问题提出相应对策。

关键词：国有施工企业,人才梯队建设,重要意义,措施

参考文献

[1]徐陈.铁路建筑施工企业人才培养的思考[J].中小企业管理与科技, 2011 (1)

[2]张煜坤.对建筑施工企业如何实施战略性人力资源管理的思考[J].建筑施工, 2011 (1)