辅导员岗位范文

辅导员岗位范文（精选7篇）

辅导员岗位 第1篇

一.辅导员岗位环境

目前大多数院校辅导员编制在二级院 (系) , 但业务指导由学生工作处负责。直属领导:院 (系) 党总支副书记。内部关系:院 (系) 党总支书记、院长 (系主任) 、副院长 (副主任) 、团委书记 (团总支书记) 、各教研室、系秘书、学生干事 (行政秘书) 。外部关系:学生处、校团委、教务处、招生就业指导中心、财务处、图书馆、后勤服务中心、公寓办、其他教学系部、兄弟院校相关院系。

从学生工作的行政链条来看, 对高职院校辅导员具有直接、间接工作关系的相关部门有:学生处、校团委、教务处、党委组织宣传部、党政办公室、招生就业指导中心、心理咨询中心、社会科学部、基础部、财务处、保卫处、后勤部门 (公寓管理中心、校医院、食堂) 等等。具体来说, 从学校一级来看, 辅导员不仅要按照学生处、团委、招生就业指导中心的安排进行工作, 还要按照党委组织部的要求发展学生党员, 按照公寓管理中心的要求检查宿舍纪律、卫生和违纪行为等;从院 (系) 一级来看, 辅导员不仅要对其上级—党总支副书记负责, 还要执行其他的任务, 例如团总支书记、学生干事安排的行政事务, 教学秘书安排的教务性事务等。

二.辅导员岗位职责

辅导员工作的根本目标是育人, 它的岗位性质和内涵决定了其职责和具体工作内容。结合对高职院校相关人员的访谈结果, 我们归纳得出辅导员的主要工作职责包括对学生的思想政治教育、学生管理、学生服务和处理日常事务等。

职责一:思想政治教育

职责表述:帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观, 坚信党的领导, 使学生中的先进分子树立共产主义的远大理想, 确立马克思主义的坚定信念。积极引导学生不断追求更高的目标;帮助高校学生养成良好的道德品质, 引导学生养成良好的心理品质和优良的品格, 增强学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力, 有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题;了解和掌握高校学生思想政治状况, 做好经常性的思想政治工作, 针对学生关心的热点、焦点问题, 及时进行教育和引导, 开展形式多样的教育活动;化解矛盾冲突, 参与处理有关突发事件, 维护好校园安全和稳定;以班级为基础, 以学生为主体, 发挥学生班集体在大学生思想政治教育中的组织力量1。

职责二:学生管理

职责表述:高职院校的学生管理工作包括教学、活动组织、日常生活等, 一切与学生有关的管理都要通过辅导员才能与学生联结起来。首先, 辅导员是连接教学系统与学生的重要纽带。学生从专业教师那里学习专业知识, 了解专业的发展方向, 但是更多的是和辅导员交流个人今后的发展思路。辅导员应该了解本专业的发展方向, 有一定的学术基础, 能够指导学生进行专业课的学习和本专业的职业生涯规划。其次, 辅导员是学生活动的组织、策划者和指导者, 营造丰富多彩的校园文化氛围, 必须有辅导员的积极参与和引导, 辅导员要了解不同时代和年级学生的需求, 提出活动建议, 并结合学生特点制定相应策略, 引导学生去自主探索活动形式, 组织活动板块, 丰富活动内容, 为学生锻炼自我、提高自我提供指导和帮助, 搭建有效平台, 最终达到提高学生综合素质的目的。第三, 关注学生的日常生活, 注重学生的安全教育, 结合学生防范意识薄弱的特点, 在开展相关教育的同时, 做好日常检查工作, 例如宿舍、校园等场所, 尤其是要了解学生的心理状态, 有效地在隐患萌芽状态予以制止。另外, 辅导员还必须做好如入学教育、贫困生认定、奖助学金评定与发放、心理健康教育、就业指导、宿舍管理、安全教育等各项工作。

职责三:学生服务

学生服务工作是一项将服务与育人融合在一起的工作, 贯穿学生整个三年的高职生活, 辅导员要做到以学生为中心, 本着为学生服务的态度, 使学生拥有一个美好、快乐、充实的大学时光。在高职院校, 辅导员岗位的服务功能更多的体现在对学生的生活、学习、心理等方面的引导和就业、职业规划指导等。辅导员要关心学生的生活状况, 特别是家庭经济困难、单亲或孤儿和有心理问题的学生, 经常深入学生中间了解情况, 使学生在遇到困惑和困难时能够第一时间得到辅导员老师的引导和帮助, 也使辅导员老师能在第一时间发现问题解决问题。辅导员要了解学生的学习状况, 能为学生提供大学专业学习的方法, 能组织开展学习相关的各类活动, 鼓励同学间的团结互助, 开展卓有成效的学风建设。辅导员要学习掌握大学生心理健康教育工作的基本知识和基本技能, 不断提高学校心理健康教育工作的科学性和实效性, 对于一些相对共性的问题要共性辅导, 对于个性案例要重点关注, 确保学生身心健康。辅导员要了解就业政策, 熟悉本专业就业环境和用人单位的需求, 掌握学生的就业意向, 熟悉就业流程, 培训指导学生求职择业的基本技巧与方法, 对学生进行全程的就业指导与服务。辅导员要掌握职业生涯规划的基本知识, 结合学生个人情况, 帮助学生进行合理的设计职业生涯, 并要建立档案、跟踪指导, 一段时间内要指导学生进行修正, 保证职业生涯规划适合个人的今后发展。

职能四:处理日常事务

辅导员是联系学校和学生的桥梁, 辅导员要将学校的意志和精神完整地传达给学生, 并及时对学生进行监督检查, 同时要及时将学生的思想和建议反馈到学校, 做到上情下达, 下情上达。首先, 辅导员是校规校纪的拥护者和执行者, 不仅要对违规学生进行处罚, 更重要的是对校规校纪的宣传, 防患于未然。其次, 对于优秀团体、个人的情况要及时的发现并予以宣传, 引导校园良好文化的广泛传播, 引领学生“爱祖国、跟党走、有责任、敢担当”。还有, 关注推优入党、推优入团工作, 积极为党团组织输送优秀人才, 为党团事业的发展做出自身的贡献。

三.辅导员岗位权限

1、对学生工作的实施、监督、指导权;

2、有权就工作中遇到的问题向学校相关部门或学院分管领导进行反映并进行解决;

3、对系相关工作的建议、催办权;与教学工作之间的协调权和建议权;

4、为了顺利开展学生活动, 向学校各职能部门或所在学院申请场地、器材、资料、设备等使用权

四.辅导员岗位任职资格

1、教育背景:所在专业本科或师范类本科以上学历;

2、政治面貌:中共党员

3、工作经验:曾有过高校学生辅导工作经验, 应届毕业生应有担任学院以上主要学生干部的经历;

4、知识水平:对所在系部专业熟知;。

5、技能技巧:熟悉学工作和管理流程, 能够熟练使用W O R D、EX ECL等办公软件, 具备基本的网络知识, 有较强的语言表达能力和文字写作能力, 掌握心理学、管理学或职业指导相关知识。

6、个人素质:身心健康, 具有思政、心理、教育等相关的学科背景, 具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力, 接受过系统的上岗培训;

7、品行要求:政治强、业务精、纪律严、作风正, 具有良好的个人品质和职业道德, 工作细致严谨, 有较强的事业心、责任感和较高的工作生热情;性格开朗, 善于沟通, 可以承受较大的工作压力。德才兼备, 具有高度的奉献精神。

五.考核指标

1、班、团组织开展工作的指导, 定期召开班、团干部会议, 学生干部的培养、使用、指导和支持;

2、学生思想动态和基本情况 (如政治态度、思想品德、个人爱好、本人经历、家庭情况和身心状况) 的了解掌握, 学生各教学环节 (新生入学、军训、实习、劳动、就业等) 的思想教育;

3、学生思想政治工作的调查与研究, 新时期学生工作的途径和方法的探索, 有关专题文章 (工作总结、调查报告、论文等) 的撰写。

4、学生满意度和学生工作相关职能部门满意度。

参考文献

辅导员岗位职责 第2篇

一.贯彻党和国家的教育方针，围绕全面实施以德育为核心，以创新精神和实践能力为重点的素质教育，开展以思想政治教育为主要内容的学生德育工作，指导学生全面发展；

二.深入学生，了解学生思想动态，有针对性地对学生进行理想信念教育，正确的世界观、人生观、价值观教育，形势政策教育，道德法纪教育，心理健康教育和成才就业等思想政治教育；

三.重视学生骨干队伍的培养，发挥学生党员和入党积极分子的先锋模范作用，发挥团组织和团员的示范作用，培养学生自我教育、自我管理和自我服务的能力；

四.组织协调社会教育资源，运用多种载体，指导学生开展第二课堂活动、社团活动、社会实践活动和精神文明建设活动等丰富多彩的教育活动；

五.加强学风建设，帮助学生明确学习目的，端正学习态度，掌握学习方法，培养刻苦勤奋的学习精神，掌握学生的学习、出勤和考试情况，关心学生的实训、实习等实践教育环节；

六.保持与学生家长、任课教师和学生宿舍管理员的联系，经常深入学生课堂和学生宿舍，了解教与学的情况和学生在宿舍的日常行为，关心学生的思想、学习和生活，为学生的健康成长和全面发展创造有利的条件； 七.围绕校纪校风建设，教育学生模范地遵守校纪校规，对违纪学生及时进行教育和处理，做好安全和稳定工作，处理学生突发事件，维护学校和社会稳定；

八.负责学生的综合测评、品德评语、毕业鉴定以及奖学金申报和各类先进的推荐等日常管理，协助有关部门做好学生的报到注册、入学教育、军训、体检、献血、勤工助学、助学贷款、就业等各项工作；

立足辅导员岗位谈高校班级文化建设 第3篇

【关键词】辅导员 班级文化 建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）06C-0087-02

在经济快速发展、教育深入改革的大背景下，社会文化和高校环境都发生了巨大改变，因此，高校需要审视现状，想方设法引导大学生健康成长。班级是大学生生活、学习的重要载体，班级文化是学生个性发展的重要源泉，它能体现班级成员的精神面貌和发展状态，渗透并影响到班级成员思想、行为、活动的各个方面，构成班级独特的指导思想和发展战略。加强高校班级文化建设，可以增强班集体教育与自我教育的实效性，与加强和改进大学生思想政治教育的重要任务相契合；同时，加强高校班级文化建设也是创建平安校园的需要，是完善学生管理体制的需要。辅导员作为班级管理者，肩负引导和陪伴学生健康成长的重任，应全身心投入建设班级文化，打造积极向上、团结和谐、充满正能量的班级文化。

一、高校学生身上普遍存在的问题

对于新进入高校的学生，从学习环境单纯的中学校园文化到多元化发展的大学校园文化的变化，从中学教师具体管理到大学教师陪伴引导变化，从中学单纯学习的班级文化到大学自助管理的班级文化，大部分无法适应新的环境，导致他们对学习与生活充满迷惘，从而出现一连串的效应问题，具体表现如下：

（一）目标混乱。学生进入高校后，大部分家庭认为孩子到了独立阶段，因而对他们的管理逐步放开，同时也没有继续赋予明确的目标，只要求毕业后孩子能找份理想的工作，但是具体找什么样的工作，如何努力达成就业目标，都无法明确。因此，许多学生高考成功进入大学后，原有的学习目标已经达成，新的学习目标未建立，对新学校、专业学习还缺乏认知，职业生涯规划缺失，丢失了高考时的学习劲头，缺乏学习动力，甚至自我放任。

（二）态度消极。由于大学都是经过三年煎熬的高中生活，再经过他们认为残酷的高考。高中时，教师为了学生能百分之百地投入到学习中，总是无形地给学生做思想工作——同学们能坚持努力煎熬过高中，大学就轻松了。学生的观念里就会认为，来到大学真的应该放松了，在大学里开始享受舒服的日子，这所谓的舒服日子就是他们态度消极的开始。

（三）被动上学。高校学生来自不同的家庭，各方面的素养也不一样。学生普遍存在不愿深入探究，只求任课教师划重点，考试时临时抱抱佛脚或采取考试舞弊，学习被动。在丰富多彩的大学生活里，他们认为学习生活枯燥煎熬，通宵玩游戏上网、吸烟等才是他们的快乐。被动上学，被动学习。

（四）集体意识差、不和谐，缺乏包容心。高校现在大部分学生是独生子女，从小养尊处优，没有养成与人沟通、为他人着想的品行，重视索取、不讲奉献。重视个人利益，轻集体利益。集体观念差、不为别人着想、容易为一点小事大动干戈。对同学、对身边的朋友、家长、教师缺乏包容心。同时存在自私的想法，当遇到问题或困难时，优先考虑自己的问题。觉得对自己没有好处或回报的事情不想去做，不想去关注。没有考虑他人的想法，不为他人着想。这样给班级或学校开展活动带来困难，不利于与他们和平共处、团结奋斗。同时，由于社会的现实与大学生的攀比心理，他们过于关注钱，对与自己并且与钱无关的活动觉得没有任何意义。忽略了对大学生本人自身能力、学习技能、文体活动、工作能力等各方面的提高。很多大学生不能主动参与参加学校、系部、班级的活动，因而难以得到全方面的锻炼。

二、立足辅导员岗位打造班级文化的措施

高校辅导员是高校履行学生工作职责的专业人员，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，也是大学生健康成长的知心朋友。在大学生班级文化建设工作中，其工作内容及能力要求如下：其一，辅导员能够对班级文化建设存在的问题进行分析与总结；其二，辅导员能从高校班级文化建设中的主要问题及产生原因出发，进一步探讨高校班级文化建设应遵循的原则和具体实施路。

班级文化，是一种潜移默化的教育力，是特定的文化环境，对学生的发展起着导向、约束、熏陶等教育功能。加强高校班级文化建设，可以增强班集体教育与自我教育的实效性，与加强和改进大学生思想政治教育的重要任务相契合。同时，加强高校班级文化建设也是创建平安校园的需要，是完善学生管理体制的需要。因此，应从多方面着手加强班级文化建设。具体可采取如下措施。

（一）发挥辅导员的导师作用。大学生正处于世界观、人生观、价值观形成的关键时期，作为大学生健康成长的引路人和指导者，辅导员应善于了解大学生的思想状况，及时发现大学生的思想动向，通过有效的思想引导工作，努力将大学生培养成为德智体美全面发展的社会主义事业建设者和接班人。辅导员作为大学生进入大学校园的第一位导师，而且是整个大学生活的导师，应充分发挥其导师作用，与班级学生一起对班级文化建设进行整体规划，并与他们一起施行规划，对施行过程中出现的问题及时进行指导，对班级文化的各个活动与内容进行监督。

（二）班干部的培养。班干部是班集体的中坚、班级文化建设的核心，是辅导员的得力助手。班级建设得好不好，与班干部在班级建设中的作用发挥息息相关。

图1 班委结构图

1.班干部选举。班干部选举遵循公平、公正、公开的原则，接受大家的监督。要求竞选班干的同学严格遵守学校各项规章制度，有为班级服务的精神，在班级中有一定的影响力，能在班级中起到带头作用。班干部选举的流程如下：自愿报名—公示—辅导员与全班同学对报名的同学进行审核—竞选演讲—投票—公布投票结果—确定班干部。

2.班干部的培训。培养和使用好的班干部，不仅是搞好班级工作的重要一环，而且是培养人才的重要途径，所以在班干部的培养工作中，提高班干部的整体素质是非常重要的。辅导员培训班干部应指导为主，教会他们发现问题、分析问题、解决问题的能力。班主任还要引导他们根据对问题的分析，提出解决问题的一个方案，最后，还要让他们在班级管理过程中不断努力完善方案。

3.班干部管理制度。班干部是一个班级的代表、班级的向心力，为使班干部工作职责更加明确，实现班干部管理的规范化，应根据班级情况制定符合本班级的《班干部管理制度》，让每名班干部了解自己的职责所在。

4.班干部的跟踪。对于班干部的任用，不能只是选举出来，然后经过培训就没有辅导员的事情了。辅导员要时刻了解与跟踪班干部在班级的工作，并适时给予指导与帮助。

（三）班级制度建设。班级的制度建设包括的方面比较多，但是为了让班级文化朝理想的方向发展，必须用制度来进行规范。

1.班歌、班旗、班训。辅导员与学生一起选出一首能代表班级奋斗或鼓励大家或对班级有意义的歌曲作为班歌。同时，一起设计出班旗的设计图，并拿到旗帜制作店去制作班旗。至于班训，可以让大家讨论出代表本班文化的一句话。班歌、班旗、班训是班级的象征。

2.各项制度。根据上级的文件、学校的规章制度，再结合本班的情况，制定出班级特色的班级制度。如《班级文明公约》《班级财务管理制度》《班级奖勤助贷工作制度》《宿舍管理制度》等各项班级制度。

（四）围绕班级文化，开展多元化活动。在辅导员指导与班干部的协助下，以班级学生为主体，围绕班级文化，有目的、有计划地开展各种教育教学活动。一是开展常规管理例会，如每周的班干部会议、每周班级情况总结会议、每周宿舍舍长会议。二是开展主题班会，根据不同的主题，设计不同的班会，通过主题班会让学生在班会中成长，如安全教育、诚信教育、学雷锋等。三是开展文体活动，通过课外的文体活动充实大学生的学习与生活，如联欢会、球类比赛、歌咏比赛、烧烤等活动。四是组织大家参加义务活动、参观企业、开展社会调查等活动。通过各类的例会、班会、活动，让学生在活动中学并不断去锻炼，让大家感到大学里有很多有意义的事情可以去做，可以去不断充实自己。

总之，积极团结的班级文化是一种无形的教育力量，是教育学生有着直接的影响，决定了学生的个人的全面发展。同时，有利于德育工作的顺利开展，提升班级形象，丰富学校内涵，彰显学校办学特色。高校辅导员应充分利用这种潜移默化的教育力，营造特定的文化环境，通过导向、约束、熏陶等教育功能促进学生的发展。

【参考文献】

[1]邰江波.班级岗位轮换制——走向民主与公正的起点[J].中国教师，2007（2）

[2]李伟胜.班级管理新探索[M].天津：天津教育出版社，2006

[3]陈桂生.学校管理实话[M].上海：华东师范大学出版社，2004

[4]段鑫星.大学生心理危机干预[M].北京：科学出版社，2004

[5]张纳.大学生修养[M].北京：电子科技大学出版社，2006

[6]冯刚，等.最新高校辅导员工作理论与实务指南[M].高等教育出版社，2009

立足辅导员岗位谈高校资助工作 第4篇

一、学校学生现状

我校位于广西柳州市,90% 的学生都是广西本地生源,而且都是在广西贫困偏远的山区。家庭人口多,家中小孩多,收入比较单一,要不靠父母在家干农活,要不靠父母在外打工,没有固定的收入,很多学生的家庭属于当地的低保家庭,每个月靠当地政府的补助。同时,因为家庭贫困,学生自身的自卑心较强,这给我们辅导员在做贫困认定工作这一块带来了挑战。

二、贫困认定工作

目前,对贫困生的认定从方式上我们主要采取以下两种: 一种是生源地认定; 就是由学生当地的政府认定,并盖上当地资助办公室的公章。另一种是我校根据学生当地政府的认定、学生本人家庭情况与学生本人的情况进行认定。为了更加精确地对贫困生进行认定,我们以上的方式结合起来,并由此衍生出了众多的认定方法。从贫困生的认定标准上看,目前我校贫困生的认定将以下几个方面作为重要依据: 1孤残学生、烈士子女和优抚家庭子女以及城市低保职工子女; 2单亲学生; 3学生个人身体状况; 4家庭支出费用; 5农村贫困家庭,兄弟姐妹中同时有两个以上在大中专院校学习; 6自然灾害; 7班级同学对其在校生活开支与 消费的了 解;8辅导员找其谈话了解; 9通过辅导员与学生家长了解情况,最后我们根据自治区的要求,由班级评选出六名没有申请贫困认定而且公平公正的学生与班级辅导员一起组成班级评议小组,根据学生们的情况,评议小组进行公平公正的讨论,并对上交材料的贫困生的认定标准设置困难、一般困难和特殊困难等ABC三档。并于每个申请贫困认定的同学备注后面,写出评议小组的评议结果与评议理由,由评议小组所有成员签字,同时把贫困认定的结果公示一星期,若收到群众的反馈意见的,我们评议小组再进行调查,讨论,再公示。

三、做好贫困认定工作的几点思考

( 1) 根据笔者长期的学生工作经验,我认为应该做好以下工作,才能有助于贫困认定工作。

( 2) 诚信教育。我们在做诚信教育时一般的途径是通过班会、案例教育、海报宣传、榜样带动、谈心谈话,让学生通过以诚信为荣,带动身边的同学诚信骄傲。通过诚信教育,可以预防出现伪报家庭贫困情况、找关系盖章开贫困证明等不诚信的情况。

( 3) 民主评议规范化。在做班级贫困认定工作之前,我们所选出的六名公平公正的学生作为民主评议小组成员,与辅导员一起对申请贫困认定的学生进行认定,我们一致按照程序进行公平公正的认定。贫困认定我们先从学生上交的材料等方面大综合考虑,其次从申请贫困认定的学生个人的家庭具体情况,最后评议小组综合各方面,由评议认定小组统一意见给出认定的结果与理由,同时进行公示。

( 4) 贫困认定后的监督管理。在实际工作中,我们往往重视了前期调查了解情况和贫困的认定工作而忽略了助学金到学生手上如何体现它的价值的过程。这容易造成通过贫困认定学生的放松与借贫困认定前与贫困认定中做表面工作。作为辅导员应该时时刻刻加强与贫困生的沟通,及时掌握贫困学生的生活、学习等状况。辅导员要经常听取学生干部的反映,再到普通学生中深入了解,大家交流管理。

总之,作为高校的辅导员,学生的贫困认定工作是我们的一项重要工作内容,它关系到学生的学业、学生的家庭、学生的前途。我们必须立足于辅导员岗位,公平公正对待高校贫困生认定工作,让贫困认定工作达到实现教育公平促进社会和谐意义。

摘要：高校贫困生认定工作是从根本上解决高校贫困生问题的一个重要环节,作为高校的辅导员,我们要立足本职工作,正确认识贫困认定工作,采取合适的方法,探寻合理的途径,做好高校贫困生认定工作,这样才能响应国家的助学政策,帮助家庭经济困难学生顺利入学并完成学业。

辅导员岗位职责 第5篇

一、负责学生的思想政治教育及日常行为规范教育。

二、按照校党委组织部、团委、学生处及学院的要求开展相关工作。

三、拟定学生工作计划、制定学生管理规章制度、做好学期及年度的总结工作。

四、落实我院分党校的各项工作。

五、负责党建信息平台中学生信息的维护和汇总工作。

六、负责入党积极分子的评定及学生党员发展工作。

七、组织学生参加“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛和创业计划大赛。

八、组织学生参加寒假及暑期社会实践活动。

九、负责全体团员年度教育评议和团籍注册工作。

十、负责指导我院团委、学生会及乐盟社团的各项工作。

十一、落实校园文化节的相关活动。

十二、负责我院各类学生文体活动的组织与实施。

十三、负责指导我院乐盟社团的各项工作。

十四、开展校风建设，组织学风建设方案的实施。

十五、负责国家助学贷款的实施和管理工作。

十六、负责大学生心理健康教育的规划、组织及实施。

十七、负责学生奖、贷、助、补、减评定的评定工作。

十八、负责学生综合测评工作、奖优评先的评定工作。

十九、负责学生违纪的处理工作。

二十、负责学生突发事件的处理。

二十一、负责学生宿舍的管理、服务工作。

二十二、做好学生学费催缴工作。

二十三、负责毕业生的文明离校教育、就业协议催缴及档案整理等相关工作。二

十四、负责新生的入学教育、心理健康教育及军训等相关工作。

二十五、加强学习，不断提高自身的理论素质和业务水平，积极参加各种理论和业务培训。

辅导员岗位 第6篇

关键词：高职辅导员,绩效考核,绩效管理体系

“辅导员是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友, 是培养社会主义合格建设者和可靠接班人的骨干力量, 是保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的极为重要的力量”。[1]当前, 在高校实施岗位绩效工资改革的大背景下, 如何根据高职的特殊情况和辅导员自身工作特点, 借签绩效管理理论建立切实可行的辅导员绩效管理体系, 具有重要现实意义。

一、辅导员绩效管理的相关问题分析

(一) 绩效管理与绩效考核 (评估)

绩效管理的思想源于绩效评估, 是20世纪70年代末提出的。在20世纪80年代后半期和90年代早期, 随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视, 绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。[2]这过程通常被看成由五个环节 (绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和面谈、绩效结果的应用) 构成的循环系统;五个环节紧密相连, 任何一个环节脱节都会导致绩效管理的失败。各环节之间的关联 (见图1) 。

从上述分析可以得出:绩效管理≠绩效考核。

绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效考核成功与否不仅取决与绩效考核本身, 而且很大程度上取决于与考核密切相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核, 有赖于整个绩效管理活动的成功开展, 而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑 (见图2示) 。

从实际运行情况来看, 在许多高职院 (校) 往往要么将绩效考核等同于绩效管理, 孤立的看待绩效考核这一个行为, 造成对辅导员考核仅仅是为了考核而考核;要么侧重于绩效考核与评价, 而忽略绩效管理的其他环节。例如, 对绩效反馈、绩效改进环节重视不够、指导不足, 缺乏与辅导员的沟通, 这些直接导致了考核效果的弱化, 出现了管只是管, 评只是评, 我还是原来工作状态的现象。[3]

(二) 绩效层次与高职辅导员绩效层次

在绩效管理中根据绩效主体的不同, 可以将绩效分为三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效, 如下图3所示。这三个层面的绩效是不可分离的, 员工绩效是最基础的绩效, 没有好的员工绩效就没有好的部门与组织绩效。[4]

通过浏览国内部分高职院 (校) 网站了解到:目前大多数高职院 (校) 辅导员编制在二级院 (系) , 但业务指导由院 (校) 学生工作处负责。直属领导:院 (系) 副书记, 不设副书记的由书记直接负责。从院 (校) 一级来看, 辅导员不仅要按照学生处 (招生、心理咨询、公寓管理) 、团委、招生就业指导中心等部门的安排进行工作, 还要按照党委组织部的要求发展学生党员;从院 (系) 一级来看, 辅导员不仅要对其上级党总支副书记或总支书记负责, 还要执行其他的任务。因此, 按辅导员的工作组织关系, 可将高职院 (校) 辅导员的绩效层次分为三个层次:院 (校) 绩效、二级院 (系) 绩效、辅导员个人绩效, 如下图4所示。在高职辅导员绩效层次中, 辅导员个人绩效是根基, 也是实施辅导员绩效管理的聚焦点。高职辅导员绩效管理理应在辅导员个人层面进行探讨。

(三) 高职辅导员绩效计划与绩效考核指标

绩效计划是绩效管理的基础, 进行岗位分析, 明确岗位职责, 形成岗位说明书则是制定绩效计划的前提。长期以来, 高职院 (校) 存在着重教学、轻学工的现象, 往往忽视了辅导员的角色定位, 仅仅把他们按照行政干部来对待。一些院 (校) 由于管理机制的不健全, 使辅导员处在了一种被多重管理的状态下和学校管理结构的最底层, 院 (校) 的各党政管理机关都可以向辅导员布置任务, 二级院 (系) 从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作等事务。这种对辅导员角色定位的不确定, 工作职责的不明确, 导致辅导员缺乏规范明确的工作说明, 制定的辅导员绩效管理计划不合理, 因此很难为辅导员绩效管理工作提供基础性的作用。

关于绩效考核指标, 多数高职院 (校) 仍是从德、能、勤、绩四个主要方面对专职辅导员进行考核和评价。这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法, 退一步来说即使要采用这种老方法也还漏了“廉”这个方面。辅导员从事的工作多是引导性的工作, 而引导性的工作本身量化就很困难, 因此对辅导员考核的指标设计有难度, 而且在设定具体量化指标时, 也容易陷入过程量化的误区。

二、高职辅导员绩效管理体系流程图的设计

在理清高职导员绩效管理相关问题后, 依据绩效管理流程, 可设计高校辅导员绩效管理体系流程图 (见图5) 。

高职辅导员绩效管理体系流程图设计需注意三项原则:一是绩效管理体系各项内容的要求必须符合国家的规定, 要依法管理;二是绩效管理体系必须能够保留和传承本院 (校) 学生管理的特色, 绝不能放弃严格管理的特色;三是绩效管理体系必须与本院 (校) 固有的管理机制相衔接。

三、高职辅导员绩效管理体系的构建

(一) 制定合理的绩效计划

制定合理的绩效计划是实现辅导员绩效管理的前提。辅导员绩效计划包括辅导员岗位分析和辅导员绩效目标。在进行岗位分析时, 要结合辅导员实际工作情况, 制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书。在制定辅导员工作目标时, 应符合SMART原则, 即Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、Relevant相关的、Time-based以时间为基础。[5]

在辅导员绩效计划过程中, 院 (系) 副书记应与辅导员共同制定工作计划, 绩效目标的确定是依据目标管理的思想, 自上而下确认目标的过程。为了使计划有效实施, 辅导员应参与绩效计划制定的过程中, 通过考核者与被考核者之间的双向沟通, 使副书记和辅导员就这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识, 并培养辅导员的主人翁意识和责任意识, 形成经双方协商讨论的绩效合约表即工作计划。

(二) 经常性的绩效管理辅导

经常性的绩效管理的辅导是实现辅导员绩效管理的有力保障。绩效辅导是副书记和辅导员进行沟通, 帮助他们实现绩效目标, 引导他们保持与整体战略一致的方向努力, 同时还可以收集绩效信息, 为下一步的绩效考核提高依据。绩效辅导可以通过会议等正式的形式进行辅导, 也可以通过聊天等非正式的形式进行辅导。

因此, 在辅导员的日常工作中, 副书记应定期对辅导员进行绩效辅导, 总结阶段性工作, 指出和分析存在问题, 及时修正其工作绩效表现。对辅导员的绩效辅导应列入副书记的日常工作内容, 要设计辅导员绩效辅导谈话表, 并形成一定的谈话记录。同时, 需注重绩效辅导的效率和效果, 绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评, 在总结优点的同时, 应着重分析存在的问题, 与辅导员共同商定解决问题、改善绩效的方式方法, 并审定绩效计划是否需要实时修正。

(三) 科学的绩效管理的考核

1. 辅导员绩效考核组织。

首先, 要设立辅导员考核工作领导小组 (简称“领导小组”) 。“领导小组”成员由院 (校) 分管领导、学工处、组织部、人事处、团委、就业中心等相关职能部门负责人组成。“领导小组”全面负责辅导员的考核工作, 包括考核目的的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。“领导小组”下设办公室, 具体负责本院 (校) 辅导员考核的相关工作。

各院 (系) 要成立辅导员考核小组 (简称“考核小组”) 。“考核小组”成员由院 (系) 分管领导、学工处、团委、就业中心相关人员组成。“考核小组”具体负责辅导员考核的相关工作。

2. 辅导员绩效考核方法、周期与维度 (见下表)

360度考评法, 考虑到必要性和管理成本, 辅导员绩效考核宜采用以年度为周期。辅导员工作内容的琐碎、面广, 决定了其绩效考核的多维度性。[6]

3. 辅导员绩效考核结果的汇总计算

学生评议分数计为X, 计算公式为: , 其中, n为参加评议的学生数, Xi为参加评议的每位学生评分。

副书记意见转换为具体分数Y, 优秀认同为80分, 合格认同为60分, 不称职认同为40分。

辅导员个人自评分数记为Z, 分数为自己填写自评得分。

(四) 及时的绩效管理反馈

绩效考核结果数据如果仅停留在纸面上, 就失去了绩效管理的意义, 也难以达到提升组织整体和个体绩效的目标。及时的绩效管理反馈可以促进绩效管理不断更新。辅导员绩效反馈就是将辅导员绩效考核的结果通过绩效面谈等方式, 传递给辅导员, 对于绩效中的优异部分予以肯定, 对于其中的缺憾和问题分析原因, 拿出改进措施, 并且改进或制订下一个周期的绩效计划。对辅导员绩效成绩反馈和面谈一般由直接上级副书记来完成。对于比较特殊的, 学工处长、就业中心主任等考核组织成员也要进行面谈。

绩效反馈中应着重注意以下事项:一是要及时, 如果绩效考核周期结束很久才面谈, 甚至下个周期已经开始一段时间了, 此时的反馈效果就大大削弱:二是在面谈前双方要做好充分的准备, 明确谈话的目的和内容, 有针对性进行谈话, 并且选择合适的时间和地点;三是面谈过程中要掌握好沟通技巧, 反馈应是双向的, 副书记等要学会倾听, 谈话的氛围应是轻松的, 绝不能把面谈搞成训话;四是要牢牢把握绩效管理的目的, 要利用绩效反馈来指导辅导员进行下学期的绩效计划。

(五) 合理的绩效结果应用

辅导员绩效结果的应用原则:以人为本、促进辅导员的职业发展;将辅导员个体和组织紧密联系起来, 促进辅导员与院 (校) 组织共同成长和发展;统筹兼顾, 综合运用, 为人事决策提供科学依据。

在绩效评估结果应用原则确立了之后, 就可以对辅导员考核的结果加以具体的应用了。比如, 辅导员能力需要提高, 就要安排相关培训;辅导员态度需要改善, 就要说服并鼓励他采取正确的态度, 改善计划与目标;辅导员因为意外事故影响了业绩, 就要给予谅解和帮助, 及时帮助其排忧解难。在沟通的基础上进行绩效改进, 绩效导入、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等。

参考文献

[1]教育部.关于印发陈至立国务委员、周济部长在全国高校辅导员队伍建设工作会议上讲话的通知[C].教思政[2006]2号, 2006 (7) .

[2]廖泉军.绩效管理思想的演变与分析[J].统计与决策, 2006 (9) .

[3]才立琴.高校辅导员绩效管理研究[J].北京教育, 2010 (1) .

[4]郭晓薇, 丁桂凤.绩织绩效管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2008 (8) .

[5]张东民, 谢康.员工绩效计划管理研究[J].现代管理科学, 2009 (6) .

辅导员岗位 第7篇

一、辅导员岗位职业吸引力现状

队伍是否稳定, 人才是否好进, 是判断一个岗位是否有吸引力的最直接的标准。从目前的情况来看, 高校辅导员岗位缺乏职业吸引力主要表现为“现才难留”和“贤才难聘”。

(一) 现才难留

流动性强, 是高校辅导员队伍的普遍特点。客观地说, 辅导员队伍需要有一定的流动性。但是, 如果流动性太强, 那么对辅导员队伍建设就不是件好事。

有调查显示, 目前, 我国高校辅导员队伍主要由专职和兼职人员成, 无论是专职, 还是兼职, 流动均较频繁, 平均职业寿命3到5年。辅导员队伍的高流动性使得辅导员队伍常年处于“新手上路”状态, 造成许多短期的工作行为, 既不利于保持辅导员队伍的稳定性, 也不利于保持学生思想政治教育工作的连续性。

(二) 贤才难聘

一直以来, 辅导员岗位都存在着三个偏低的现象, 即学历水平偏低、理论水平偏低、业务水平偏低。[2]近几年, 虽然有不少硕士甚至博士应聘高校辅导员职位, 使得辅导员岗位三个偏低的现象稍有改观, 但我们应该看到:就业压力过大、竞争太激烈是许多高学历、高素质人员选择辅导员岗位的重要原因。他们中的许多人抱着“出路就是转行”的想法, 以此为“跳板”的人多, 真正立志于从事学生思想政治工作的人少。

上述现象, 充分说明辅导员岗位的职业吸引力还不够强, 教育主管部门和各高校还需要大力探讨增强辅导员岗位职业吸引力的有效途径。

二、辅导员岗位缺乏职业吸引力的主要原因

造成辅导员岗位缺乏职业吸引力的原因是多方面的, 但最重要的原因在于:辅导员工作的现状使得人们难以把辅导员视为一个可以安身立命的职业。这主要有以下几方面原因:

(一) 辅导员职业发展空间似大实小

辅导员职业发展空间小, 是造成辅导员岗位缺乏职业吸引力的最主要原因。

辅导员工作既区别于专门的理论课教师, 又区别于专职的行政管理人员, 对专职任课教师来说, 他们是学生政工干部, 对行政管理人员来说, 他们是基层“干事”, 总的来说, 他们是介于二者之间的一个群体, 我们不妨称其为“第三支队伍”。由于辅导员工作性质的尴尬定位, 使得辅导员在职业发展上表现出以下两个“似是而非”。

1、职称评聘似“易”实“难”

辅导员职务、职称评聘的出路看起来很宽, 既可走行政职务评聘这条“路”, 又可走专业技术职务评聘这条路, 甚至在专业技术职务上既可走研究员系列, 又可走教学系列。实际上, 真正在评聘的过程中, 辅导员处于非常尴尬的境地。正所谓, 什么都是, 又什么都不是, 什么都可以评, 又什么都难评。

首先, 看看行政这条“路”。行政岗位的总体数量变化是很小的, 如果没有岗位, 即使你合条件, 也难以走通。而且, 和机关行政干部相比, 辅导员由于在最基层工作, 做的都是一些繁杂之事, 与学校上层接触少, 让领导了解的机会更少, 因此辅导员究竟在竞争上处于什么样的位置, 有什么样的优势, 其中的胜算有多大, 都很难说。

其次, 看看专业技术职务评聘这条“路”。现在职称评聘在思想政治表现、学历、课时、研究成果等方面有诸多要求。在这些方面, 辅导员都有许多“硬伤”难以达标。撇开学历不说, 如果评教学系列, 则辅导员在课时方面难以达标, 因为一方面他们没有时间上课, 另一方面, 即使要上, 也只能利用晚上的时间上一些选修课, 而这些课程大都是一些较杂的课, 专业性较差, 不利于职称评聘。在研究成果方面, 一般的辅导员根本很难达到国家的有关标准。这又有三方面的原因:一是辅导员本身的科研能力有限, 二是国家在有关课题的支持力度上也比较小, 即使有一些课题, 也很不放心让辅导员去做, 三是辅导员工作的特殊性, 也很难静下心来进行某项专门的科研。在科研上, 辅导员与其他专任教师或科研人员之间的差距也表现出明显的马太效应。

总之, 辅导员的职称评聘是“似易实难”, 其出路是“似宽实窄”。而没有出路的职业, 其职业吸引力是可以想见的。

2、工作性质似“专”实“杂”

按照国家有关文件对辅导员的解释, 辅导员应该定位为专职的学生思想政治工作干部, 是一个专业、专门的岗位。但实际上呢?辅导员的工作的绝大部分时间都花在学生学习、生活、感情、就业等各个繁琐的小事上。因为, 大学生思想政治教育工作需要他们经常下到学生宿舍, 及时了解学生在生活上、学习上、思想上、心理上的动态, 以便及时对大学生进行教育和引导。没有随时随地的联系, 就没有及时准确的信息;没有及时准确的信息, 就不能进行及时有效的教育、引导, 许多危机事件就没发及时得到控制与处理。

(二) 辅导员工作压力过大

目前, 各高校辅导员的工作压力普遍都非常大, 对辅导员职业吸引力的负面影响也是而易见的。辅导员的工作压力主要来源于以下三个方面:

1. 工作对象多。

许多高校的辅导员与学生的比例都在1:300以上, 有的高达1:600甚至更多。

2. 工作时间长。

辅导员每天工作的时间远超8小时, 而且极没规律, “两眼一睁, 忙到熄灯”, 是辅导员工作的真实写照。

3. 工作要求高。

由于工作对象的是大学生, 这就要求辅导员在知识、能力、人格等方面要有不俗的表现。在知识方面, 辅导员不仅要熟练掌握自己所学专业的知识, 还要掌握心理学、教育学、管理学、社会学、法律以及职业规划等方面的知识。在能力方面, 辅导员要有良好的学习能力、沟通协调能力、组织管理能力、言语表达能力、危机处理能力等。在人格方面, 辅导员要用高尚的人格吸引力来感染学生, 稍有差迟, 就会招来领导、同行、社会、学生及家长各方面的非议。[3]

4. 突发事件让辅导员不得不处于“随时待令”状态。

据了解, 一般的学校都要求辅导员的手机24小时处于开机状态, 随时保持通讯畅通。这种永无止境的“应急”状态使人感到疲倦又厌倦。

过大的工作压力, 使辅导员产生畏难情绪, 对自己失去自信, 久而久之会影响辅导员队伍的稳定, 降低辅导员岗位的职业吸引力。

(三) 辅导员职业文化建设滞后

职业文化建设滞后也直接影响了辅导员岗位的职业吸引力。

近几年来, 由于我国职业文化建设整体环境的缺失, 加上辅导员队伍的职业化发展尚处于探讨之中, 所以, 辅导员队伍的职业文化建设被有意无意地忽视了。目前, 辅导员职业文化建设存在的问题主要表现在以下几方面:

1. 职业追求功利化。

受社会大环境的影响, 许多辅导员将工作的主要目的是争名逐利, 不再希望从职业中获得更高的人生意义。[4]学校在这方面也缺乏正确、有效的引导。

2. 职业平等意识有待提高。

在许多领导和教师眼中, 辅导员就是一个打杂的, 只要学生有事, 大家首先想到的就是通过辅导员去处理。党政管理职能部门都可以向辅导员布置任务。多重管理、多重考核, 使得辅导员在谁面前都得“小心”应付, 时刻觉得低人一等。

3. 配套制度不健全。

制度文化, 是职业文化的重要组成部分。这几年, 辅导员队伍职业化、专业化建设的呼声很高, 但是配套的制度还很不健全。如, 辅导员的管理机制、职务评聘制度、保障制度等。这一些, 都直接影响了辅导员职业文化建设。

4. 人文关怀缺乏。

学校对辅导员人文关怀的缺乏, 主要表现在对辅导员职业发展、职业地位、福利待遇等方面考虑欠周。

(四) 辅导员福利待遇落实难

辅导员福利待遇落实难, 是影响辅导员职业吸引力的直接因素。

在同一所学校, 与专任教师或行政人员比, 辅导员工作的时间最长, 但福利待遇却相对较低。与同期毕业的业务课岗位上的教师相比, 虽然他们的工资在起步时相同, 但几年以后就拉开了差距。另外, 辅导员经常加班加点, 如何计算他们的加班时间, 落实他们的加班工资, 也是一个亟待解决的问题。

三、增强辅导员岗位职业吸引力的途径

增强辅导员岗位的职业吸引力, 应该不断创新辅导员职务评聘制度、加强压力管理、努力推进辅导员职业文化建设、确实落实辅导员福利待遇。

(一) 创新职务评聘

职务评聘是一种有效的激励措施, 所以, 没有好的职务评聘体系, 就不可能建设一支好的辅导员队伍。要建设一支专业化、专家化、专门化的辅导员队伍, 必须不断创新辅导员的职务评聘制度。创新辅导员职务评聘应该从如下几方面着手:

1、在职称 (岗位) 设置上要体现辅导员特色

辅导员作为高校工作的第三支队伍, 理应在职称 (岗位) 设置上体现其特色, 而不能作为行政管理人员、专任教师或科研人员来考评。现行的辅导员的评聘无视辅导员队伍的整体工作特点, 这种做法对辅导员队伍的建设是极为不利的。

在辅导员职称 (岗位) 设置上, 可以采用与行政管理人员、专业技术人员平行的, 但是又相对独立的体系。如设置初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员四个级别, 大致相当于专业技术人员的助教 (实习研究员) 、讲师 (助理研究员) 、副教授 (副研究员) 、教授 (研究员) 四个级别。这种做法的好处是有利于体现辅导员工作的特点, 在职称评聘中方便按各自的标准来执行, 操作性较强。

2、在考核内容上要注意两个结合

(1) 要注意将考核内容与辅导员工作实际相结合

辅导员工作的最大特点就是在处理具体事情的过程中对学生进行适时的思想政治教育, 也就是说要与学生密切联系, 要深入到学生当中去。因此, 对辅导员的考核必须着重考核他们深入学生实际的情况, 比如, 召开班会的情况、下到宿舍与学生谈心的情况等。

但是, 现有的考核体系几乎不能反映出辅导员的这个主要工作任务, 因此, 还有待于我们对辅导员的考核进行进一步探讨, 提出科学的考核体系。

(2) 要将科研能力的考核与工作实绩考核相结合

现有的考核体系将辅导员与其他教师或科研人员的考核一刀切, 这种做法是很不科学的。应该说, 科研能力与工作实绩都很重要, 但是, 对于辅导员来说, 工作实绩尤其重要。或者说, 由于辅导员队伍在学历等方面的“先天不足”, 其科研能力也大打折扣。如果我们无视这样一个事实, 而一味地将他们的职称评聘与其他科研人员相比的话, 实际上是不利于辅导员队伍建设的。

从管理学理论来说, 过低或过高的标准都是不合适的, 只有合适的标准才能真正起到激励作用。从现有的辅导员队伍的整体情况来说, 与其把要求订得高得让他们摸不着, 不如适当降低科研标准。这样, 对辅导员队伍的建设才是有益的, 对辅导员的科研能力的引导与培养才是有益的。

3、在考核形式上要注意动态考核与静态考核相结合

(1) 动态考核

针对辅导员工作地点和工作时间变化大、流动性性的特点, 有必要对辅导员进行动态考核。对辅导员的动态考核主要包括以下几种方式:在处理日常事务的过程中考核辅导员对学生进行思想政治教育的情况;在处理突发事件的过程中考核辅导员对危机处理能力;在不定期的工作抽查中考核辅导员工作的落实情况。

(2) 静态考核

静态考核主要是指定期考核, 如期中考核、期末考核、年终考核等。

(二) 加强压力管理

加强压力管理, 既不是向辅导员施加过大的压力, 也不是随意减轻辅导员的压力, 而是要求学校的管理者 (及辅导员自身) , 要正确认识和把握辅导员的职业压力, 并运用各种方法及时对辅导员 (或辅导员对自己) 进行疏导和调节, 缓解压力, 从而尽可能地减轻过重压力给辅导员造成的不良影响。

加强辅导员的压力管理, 主要有以下几方面:

1. 学校应该加强组织方面的压力管理。

(1) 按国家有关要求配备足够的辅导员。足够的人手是减轻辅导员压力的有效手段, 各高校应该按照国家的有关要求配备足够的辅导员, 以分流辅导员的工作压力。

(2) 对辅导员进行明确的分工。除了在学校层面成立专门的机构, 由专门的人员负责具体的工作外, 各院 (系) 还应该根据学生工作的任务性质与任务, 对本院 (系) 的辅导员进行分工, 让他们的工作任务不至于太杂。

(3) 促进学生工作组织内部沟通。沟通是缓解压力的一种有效措施。学生工作组织内部沟通可以分为纵向沟通和横向沟通两种, 纵向沟通是指辅导员和管理者之间、辅导员和学生之间的沟通, 横向沟通是指辅导员和其他教师之间的沟通。纵向沟通可以使辅导员更好地了解管理层、了解学生, 也可以使管理层、学生更好地了解辅导员的实际生活、工作状况, 从而让辅导员和管理层、学生之间建立起相互信任。横向沟通则可以使辅导员与其他教师之间加深了解, 获得彼此的尊重与信任。

2. 辅导员应当加强自我压力管理。

辅导员自我压力管理主要包括了解自己、学会管理时间、寻求心理援助、适度缓解压力等方面。

(三) 加强职业文化建设

现阶段, 在辅导员职业领域, 我们应该特别强调职业追求、敬业奉献、人文关怀、职业平等和制度建设等内容。

1、培养辅导员崇高的职业追求。

理想的辅导员首先要有做辅导员的理想, 所以, 培养辅导员崇高职业追求的核心内容是培养辅导员崇高的职业理想。

学校应该加强辅导员的职业理想教育。职业理想教育应从职业认知和职业情感体验两方面入手。

(1) 把职业认知教育作为岗前教育的重点, 实现职业“三了解”。即, 让即将上岗的辅导员了解辅导员的工作目标和任务, 了解所从事职业的发展前景和社会价值, 了解辅导员职业所要求的职业素质。

(2) 把职业情感教育贯穿于日常教育之中。职业情感是对本职工作的情绪体验, 包括职业荣誉感和职业幸福感, 职业情感是提高辅导员工作效益的内驱力, 学校应该采取多种方式、通过多种渠道让辅导员时刻体验到职业荣誉感和幸福感, 进而将这种荣誉感和幸福感转化为工作动力, 不断地改进自己的工作。

2. 促进职业平等。

首先, 要纠正一些不正确的观念。如“配备教学人员可以强一点, 配备辅导员可以差一点”、“辅导员是打杂的”等。其次, 要做到待遇平等。当然这不是要求绝对平等, 而是做到同工同酬。如住房、加班补助以及科研扶持等。最后, 要在学校、社会上大力宣传辅导员的优秀事迹, 营造全社会都来关心辅导员的氛围。

3. 倡导“人文关怀”。

辅导员受聘于学校, 为学校服务, 为实现学校效益的最大化而努力工作, 因而学校必须体现出对辅导员的尊重、理解和关怀, 使职业成为辅导员实现其人生价值的重要方式。辅导员与学校之间应该体现出平等友好关系, 而不仅是一种交换关系。

倡导学校对辅导员的人文关怀, 就是要尊重、理解辅导员工作, 为他们解决学习、生活、发展中的实际问题, 让他们增强职业归属感。学校应当为辅导员建立必要的保障机制, 以保障辅导员的各项权利。在学校出台的各项有关保障的规章制度中要体现对辅导员的关怀, 将辅导员与行政管理人员、理论课教师平等对待。要不断改善辅导员的工作环境, 让他们的工作有相应的条件保障。

(四) 确实落实辅导员的福利待遇

解决好辅导员的待遇是稳定辅导员队伍的重要措施。解决辅导员待遇的措施主要有以下方面:

首先, 在工资待遇上, 要做到同工同酬。按照他们被聘任的专业技术职务确定他们的工资标准。在课时酬金上, 与其他业务课教师的课时酬金执行一样的标准, 不搞两种政策。

其次根据他们既搞教学又做学生日常思想政治教育、管理及服务工作的特点, 合理确定他们的岗位津贴。

再次, 根据他们工作的突发性, 经常加班加点地工作, 合理考虑他们的加班费。

最后, 为了鼓励辅导员对所从事工作的理论研究, 学校还应设立专门的课题经费, 加大相应的科研支持力度。

四、结语

由内而外树立形象, 培养辅导员崇高的职业追求和敬业精神;由外而内加强激励, 给予他们与其付出相适应的经济收入、社会声望和社会地位, 加强职业压力管理。只有通过由内而外与由外而内的结合, 才能有效增强辅导员岗位的职业吸引力, 从而促进辅导员队伍向着职业化、专业化、专家化发展。

参考文献

[1]参见叶芜为、黄伟良.高校辅导员职业化建设的困惑及对策[J].赣南师范学院学报, 2006 (2) :108-110[1]参见叶芜为、黄伟良.高校辅导员职业化建设的困惑及对策[J].赣南师范学院学报, 2006 (2) :108-110

[2]参见黄映芳.坚持以人为本的原则加强高校辅导员队伍建设[J].继续教育研究, 2003 (4) :91-93[2]参见黄映芳.坚持以人为本的原则加强高校辅导员队伍建设[J].继续教育研究, 2003 (4) :91-93

[3]胡沐辉.关于新时期高校辅导员素质的思考[J].学校党建与思想教育2005 (11) :78-79[3]胡沐辉.关于新时期高校辅导员素质的思考[J].学校党建与思想教育2005 (11) :78-79