辅导员职业化研究现状

辅导员职业化研究现状（精选8篇）

辅导员职业化研究现状 第1篇

高校辅导员职业倦怠的现状及预防措施研究论文

随着思想政治教育形势发展，高校学生工作内容不断发生变化、更新，普遍关注大学生的心理健康，但对从事学生工作的辅导员心理健康问题，如职业倦怠等，却少有关注。高校辅导员作为高校教师中的特定角色，被赋予了特殊的工作性质，承担了较多的特定任务，承受了更大的心理压力，要求更高的心理素质。重重的压力，重重的任务，虽然高校辅导员的心理健康主流毋庸置疑，但也应充分认识到有着一些不可忽视的心理健康问题，并且存在或多或少的职业倦怠。

一、高校辅导员职业倦怠的现状。

( 一) 职业倦怠的界定。

职业倦怠，最早于 1974 年由费登伯格提出，他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们，因工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。随后相继有学者进行研究，从各方面对职业倦怠进行界定。比较普遍的认识是，Maslach 和她的同事们从理论角度对职业倦怠进行了深入的探讨，提出了三因素模型，情绪耗竭、去人性化和成就感降低。这三方面的具体表现，成为较为普遍采用的职业倦怠的定义，成为衡量辅导员是否产生职业倦怠的重要依据。

( 二) 辅导员职业倦怠产生的原因由于工作性质特殊性，工作任务比较重，工作压力大，同时管理、服务的学生也多，很多时候工作没有计划性，疲于应付，长此以往，很容易产生身体和情绪的疲劳状态，可能产生职业倦怠感。但是，关于辅导员职业倦怠产生的原因，众说纷纭，一直是不断讨论和探索的话题。

1. 职业兴趣与职业倦怠。初入职场，职业兴趣和热情是相当高的，但由于任务繁重，既要负责学生的思想政治工作，又要负责日常管理工作，既要负责学生的人身安全、心理健康，又要负责年级事务性工作，既要参加学校和上级安排的培训、学习和工作例会，又要对学生进行相关的培训、管理和引导，既要迎接各级检查，又要负责对学生的检查和考评。平常工作繁杂，任务繁多，事情琐碎，若碰上突发事件或者危机事件，要求辅导员的临场处事能力和应激水平更高，心力交瘁。长期处在这种工作状态职业兴趣会降低，感到疲惫、烦恼，产生职业倦怠。

2. 职业期望与职业倦怠。最初步入职场，抱有强大的自信和期望，认为只要投入大量的时间，付出大量的精力，做出辛勤的努力，就会得到相应的回报。但有时事与愿违，期望值很难达到。工作繁琐，工作时间不固定，真正属于自己的休息时间很少，服务和管理的对象都是极具个性、灵活性的学生，很难让学生的各方面表现都统一达到自己的理想高度，所以一旦考核结果不理想或没有达到自己的期望，辅导员会对自己的能力和努力质疑，到底是否适合继续从事辅导员工作。长此以往，辅导员的自尊和认可需求得不到完全满足，找不到工作动力，产生职业倦怠。

3. 职业定位与职业倦怠。在高校中，对辅导员的定位是多重的，给其自身很多压力以及心理冲突。在高校中，辅导员的职责定位首先是教育，其次是管理，还有引导。作为教育者，辅导员肩负着教书育人责任，必须知识渊博，为人师范，成为大学生的成长道路上的良师; 作为管理者，又必须身正为范，遵守和践行学校的规章制度; 作为引导者，有责任引导学生，想学生所想，急学生所急，忧学生所忧，成为学生的益友。

4. 组织结构与职业倦怠。一个良好的组织结构有利于建设员工良好的情感和认知。如果组织结构中的职业发展的阶梯和通道狭窄、晋升过快或过慢、分配不公平等因素都会使员工动作热情消减，甚至产生职业倦怠。当今高校，普遍以教学和科研为中心，辅导员的地位不如专业教师突出，关于辅导员的激励机制和保障机制没有形成有效的体系。

二、心理资本简介。

( 一) 心理资本概念的提出。

在管理研究中，人力资本和社会资本引起人们极大关注。但随着研究的不断深入，研究人员进一步发现，掌握特定知识与技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为扮演着极为重要的角色。心理资本强调个人的积极性，建立在人力资本和社会资本理论和研究基础上，超越了人力资本和社会资本。具体来说，心理资本强调个体认知，关注的是“你是谁”,或者从个体发展的角度来看，是“你在成为什么样的人”.可见，心理资本的内容广泛，是一种积极结果的心理和行为，是可以开发、提升和管理的。

( 二) 心理资本概念的内涵。

从心理学的发展来看，对健康个体的成长培养和自我实现很少关注。在 Seligman 和其他一些心理学家号召下，心理学研究又重新承担了两项已经被遗忘的任务： 使人变得更幸福、更多地发挥人的潜能。根据 Luthans 等人于 2007 年对心理资本概念的最新定义，是指“个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态，其具体表现为： ①在面对充满挑战性的工作时，有信心( 自我效能) 并能付出必要的努力来获得成功; ②对现在与未来的成功有积极的归因( 乐观) ; ③对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整现实目标的途径( 希望) ; ④当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越( 坚韧) ,以取得成功。

因此，根据 Luthans 等人的定义，心理资本具体包括了以下四个关键要素，即自我效能感、希望、乐观、坚韧。这四要素是员工发奋向上、努力工作的动因，也是激发员工积极性、主动性以及创造力的核心因素。

三、加强心理资本管理，消除辅导员职业倦怠。

正如上文所说，心理资本是建立在人力资本和社会资本的基础之上，且慢慢占领主导地位。职业倦怠是一种消极的心理体验，限制了辅导员的`人力资本和社会资本的功能。结合职业倦怠产生的原因，综合心理资本的四个因素，对心理资本进行有效管理，从而消除辅导员职业倦怠。

( 一) 辅导员个人层面。

1. 培养和提升自我效能感，消除辅导员职业倦怠。

高校辅导员自我效能感是在教育工作中，对自身的教育能力与影响力的自我判断与感受。因此，为了培养和提升自我效能感，就必须不断提高自身的教育能力与影响力。

第一，充实自己。在日常工作、学习和生活中，辅导员应该把握一切可以利用的时间充实自己，提高自己。在理论学习中，积极构建符合当代大学生思想政治理论体系的知识结构，在实践中，践行自己的认知理论，提高从事辅导员工作的能力，从工作中找到自信，提高自我效能感。自我效能感得到正向强化，心理资本得到提升，有利于消除辅导员的职业倦怠。

第二，劳逸结合。积极拓展身心素质，合理地宣泄。积极地融入团体活动，参加各类活动，根据自身的兴趣爱好融入其中陶冶情操，发展技能。学会调适压力、宣泄情绪的方法，从而缓解工作带来的职业倦怠。

2. 形成合适期望，保持乐观心态。

辅导员自身要保持一个良好的心态，形成一个合适的期望。保持一个适度的、切合实际的工作期望，平时注意积累平时的成功经验，学会运用积极的心理调控方法。在碰到问题或者遇到难处时，多给自己一些积极的心理暗示，保持乐观向上的心态。心理资本增加，职业倦怠就相应地减少。

3. 明确自身职责，保持坚韧的态度。

明确自身职责，明确自身的工作目标与范围，做自己该做的事情，不越权或者把时间和精力投入到偏离工作目标的其他工作中，努力做好职责之内的工作，集中精力处理更重要的工作。秉承坚韧的态度，保持心理弹性，在自身职责范围内，尽心尽力地做好辅导员工作。

( 二) 社会、学校层面。

1. 建立基于激励机制的岗位职责管理体系。减少辅导员的职业倦怠就要减少辅导员的工作压力，建立有效的激励机制，明确岗位职责体系。对于辅导员的工作业绩和水平能力的考核，应通过科学有效的业绩考核体系来加以认定，客观地对辅导员的劳动给予积极认可和高度评价，根据职责范围，明确目标、任务、权限、范围及责任，做到各尽其责、分工不分家。激励辅导员主动工作，认识到自身工作的价值，体验到学生工作的乐趣，增强工作的信心，增强自我效能感，增加心理资本的积累。

2. 提供有效的教育和培训，保持适度的期望。根据辅导员工作的需要，结合其职业发展规划，制定培训进修计划，设计个性化的培训内容，使他们能在短期或长期的工作中提高承受能力，满足提升人力资本价值的期望，产生积极工作心理。另外，平时开展心理讲座和心理知识培训，让辅导员知道在日常生活中应该如何处理应激，怎样及时化解心理危机，保持身心健康发展。对于辅导员队伍中的优秀典型进行表彰和宣传，使辅导员看到前途与希望，增加心理资本，消除职业倦怠。

3. 改变评价机制，实行情感支持计划。在学校环境下，学生的思想道德状况比较复杂多变，很难以某个标准来衡量思想道德水准，因此，高等学校在评价和考核辅导员工作时，需要减少一些临时性的量化考核指标，因为量化考核指标虽然表面看上去是客观的，但其实主观因素存在更大，并且完全用量化考核指标来评价，未免太过单一。改变评价机制，重点考核辅导员的工作热情、态度、责任心以及付出的实际努力、学生的满意度等方面，正确评价辅导员的工作，保证考评结果的准确性和全面性。

随着社会的日益发展，人们越来越多地关注个体内心世界的发展变化，精神需求慢慢地成为大家的主导需求，学校也是如此。从辅导员个人层面和社会、学校层面开展心理资本管理，并以此探索出新的方法，预防和减少职业倦怠，对辅导员对高校对社会都有着非常重大的意义。

参考文献：

[1]鲁虹，葛玉辉。 加强心理资本管理，减少员工工作倦怠[J]. 企业管理，2008( 3) : 121 -122.

[2]丁敢真，廖梅杰。 新形势下高校辅导员心理压力及其调适[J]. 浙江师范大学学报( 社会科学版) ,2006,31( 2) : 112 -116.

[3]梅娇。 高校辅导员心理健康问题成因及对策分析[J]. 台北医学教育，2007,6( 3) : 473.

辅导员职业化研究现状 第2篇

关键词：高职高专；辅导员；职业倦怠

0 引言

辅导员是任意一所高职高专院校人才培养重要队伍的必备条件之一，其对学生在思想教育方面，具有关键作用。因此，辅导员的工作态度直接决定了学生的发展方向。随着现在社会原因及环境的改变，致使部分高职高专院校中辅导员的工作内容及模式也相对应的发生了变化，另外，由于现在的大学生都有鲜明的个性，这给辅导员的工作程度上带来了一定的压力，降低了他们对工作的主动性，渐渐地出现了“职业倦怠”的现象。这种现象不仅限制了辅导员的个人发展，同时也影响了学生的发展，从而也极大地降低了高职高专院校的教学质量。

1辅导员职业倦怠的因素

由于高职高专院校的不断充大，院校对所有教学从业者不仅严格要求具有强烈的责任感，还要有一定的工作积极性[1]。来改变高职高专院校辅导员“职业倦怠”的现象，促使高职高专院校师资力量的长久发展及提升人才培养的质量。

1.1辅导员个人原因

辅导员的主要工作囊括学生思想教育及学生管理等相关工作。从表面来看，这两项主要工作并没有所谓的“技术含量”，很容易执行，但是实际上，并不简单[2]。辅导员他要通过不断地进行自我充电，不断提高，努力完成学校所教导的各项任务，并且在业余时间还要主动去关心学生的学习、生活、安全等相关情况。当毕业季或者是开学季来临的时候，辅导员不仅要管理好现存的学生，还要去忙毕业生、新生各种相关工作。总而言之，辅导员在高职高专院校里扮演着千变万化的角色，要时刻地关注每一个学生的发展情况，使得辅导员的压力逐渐增大。比如有的时候，辅导员在进行其工作的时候，会屡次遇到一些棘手的问题，而当辅导员自身抗压能力比较薄弱时，就会易造成“情绪低落、职业倦怠”等相关情况。

1.2学生原因

当下，大部分高职高专的学生都来自于“90”后，自具有鲜明的个人主义，比较难管理，这会给辅导员在工作上带来一定的压力，也会影响辅导员工作的顺利进行，部分难以管理的学生自然而然会影响辅导员的工作耐性，会在一定程度上致使辅导员“职业倦怠”。因为现在九零后的叛逆心理比较严重，会逐渐扩大辅导员的工作内容，而学生会为了保持自己独有的个性，并不愿意去实行学校的严格规章体系。比如说，学生不愿意早起，会迟到，喜欢逃课等等相关现象。而辅导员的工作就是促使校园的和谐发展，做好学生的心理及思想工作，使得他们正常地按照学校规章制度进行生活与学习，那么学生以上行为就无疑给辅导员加大了工作量。

1.3学校原因

眼前，国家教育部门对我国的高职高专院校的要求逐渐严格，然而各个院校对辅导员的要求也不断提高，要求辅导员要有“较强的政治觉悟能力、良好的自我约束能力、积极工作态度、良好解决问题能力”等相关要求。但辅导员的地位一直都是处在“瓶颈”期，而院校会把一切与学生有关的工作都会安排给辅导员，不仅囊括其“学习、日常生活、思想教育”还有“班级建设、团建、党建”等。由此可知，辅导员的工作压力逐渐增大。然而近些年来，尽管辅导员的队伍在不断扩大，但是其发展空间并没有随之扩大，评定职称及晋升的机会都很小，工资水平属于中下，经济地位较低，而其付出与收入并没有得到很好的协调，因此辅导员会慢慢对自己的工作产生厌倦心理。

改善辅导员职业倦怠现状的有效策略

高职高专院校督辅导员出现“职业倦怠”的现象，是与很多层面都来不开的，比如“学校层面、教育层面、学校组织框架层面”等相关因素。缩影，要想改善高职高专院校辅导员职业倦怠现象的途径和举措就要从不同的方面去进行切入，在多个方面的共同努力下取得好的改善成绩。

2.1重新构建院校组织框架及学生管理体系

辅导员“工作量大、内容繁杂、角色模糊”都是直接导致辅导员职业倦怠的直接原因，要打除辅导员的这种倦怠消极心理[3]，那么就要去让辅导员清晰认知到他的角色和岗位职业。重新组建院校组织框架，尽量减少辅导员的工作范畴，进一步去减少辅导员的工作压力，比如说，在辅导员需要负责的“班级建设、团建、党建”等相关工作交给其他老师来做，辅导员专注地负责学生的“思想教育、生活、安全”等相关工作。另外，学生管理体系的健全就是提升辅导员工作的有效举措，辅导员要进一步深度去根据学生的自身实际情况去了解学生的内心需求，进行“因材施教”。通过这样针对性的管理方式去提升学生个人发展及身心健康的管理体系。

2.2健全院校辅导员评析制度

在新型的教育形势下，鼓励辅导员的工作途径应体现出“多元化”，其不仅要科学安排辅导员的工作时间，还要从精神及物质上去采纳激励辅导员积极工作的策略。第一，辅导员要不断进行充电，去提升自我的综合素养，因为，辅导员自身的职业素质高低直接影响到学生的个人发展方向。所以，辅导员要在“思想政治、心理状态、学术”等相关方面要不断地进行磨练，按时参加有关辅导学生的相关培训，努力提高自己的工作能力及效率；第二，要提高辅导员的个人待遇，在保障辅导员的工作时间及工作量、工作强度的前提下要与其的薪资是对等的，以此来显示出辅导员的地位。还有要值得注意的是，要扩大辅导员的“评级、晋升”范畴及扩宽辅导员的发展空间，保证辅导员职业的长久发展；第三，健全辅导员的评析体系，提升辅导员的工作主动性，通过考核评估的方式促进辅导员善于进行自我归纳，而评析结果作为晋升辅导员的有力依据，对于表现好、工作优秀的辅导员给予相对应的奖励。

3结束语

辅导员职业化研究现状 第3篇

1高校辅导员队伍现状

(一) 高校辅导员可以评聘职称、享受与教师同等待遇

从2014年起, 将高校辅导员纳入教师专业技术职务评聘范围, 在综合评委会中单独设立学科小组, 对辅导员申报材料进行评审, 按照相关文件要求, 专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。

(二) 专业背景复杂多样化

调研结果发现, 辅导员队伍中大部分辅导员并不是思想政治类专业, 很多高校选任了跟自己学院或系部专业相关的人来担任辅导员, 也有部分高校为了解决自己学校本科生或研究生就业, 接收本校本科生或研究生担任辅导员。

(三) 学历要求越来越高

我省省属本科院校辅导员队伍中主要具有硕士研究生学历, 地方本科院校辅导员队伍中少部分具有硕士研究生学历, 大部分都是本科学历, 高职院校辅导员队伍中大部分都是本科学历, 也有部分专科学历。随着社会的发展, 高校在招聘辅导员时对学历要求越来越高, 省属高校辅导员要求是硕士研究生, 地方本科院校和高职高专要求至少是本科以上。

(四) 职称结构偏低

高校辅导员中高级职称的几乎没有, 中级职称的不到3成, 初级职称的不到3成, 还有部分大专学历的辅导员和没有编制的辅导员没有去评职称。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中明确规定高校"结合各高校实际, 制定辅导员评聘教师职务的具体条件, 突出其从事学生工作的特点", 然而部分高校将辅导员评职称与思想政治教育专业评职称放在了一起同等对待, 忽视了辅导员工作的特殊性。辅导员工作繁忙, 在老师上课的时候要在办公室处理事务, 老师下课了还要对学生进行思想教育、给学生开会、组织活动、处理学生事务等工作, 占用了辅导员大量的精力和时间。如果辅导员还要花更多时间去搞科研, 那么势必会降低学生工作的质量。而调研发现如果辅导员晋升了高级职称, 那么肯定会转成教师岗, 不再担任辅导员, 这样也不利于辅导员队伍的稳定。

(五) 高校辅导员队伍不稳定

调研发现专职辅导员担任10年以上的几乎没有, 5年以上的占3-4成, 绝大部分入职在4年以下。在辅导员队伍中部分辅导员转入行政岗位或教学岗位, 部分辅导员考入公务员或离职, 反映出高校辅导员队伍不够稳定。辅导员工资相对较低, 特别是没有入编的辅导员属于临时工, 工资就更低, 与付出的时间和精力不成正比。辅导员普遍反映工作压力大、责任重, 工资低, 没有激励措施, 职务得不到提升, 只要有其他更好的岗位就立刻转岗, 使得辅导员队伍没有梯度, 大大影响了辅导员队伍职业化、专业化建设。

(六) 辅导员工作职责不明确

部分高校辅导员职责不明确, 与班主任职责界限不清晰, 部分高校出现了学生事务都是辅导员做, 班主任不管;也有的高校出现了学生事务工作都是班主任做, 辅导员不管;还有的高校出现了辅导员不管, 班主任也不管, 最后就是无人管的境地。辅导员日常考核受到系部 (院系) 和学工处的双重管理, 而职称评聘和工资待遇又是人事处管理, 存在考核机制、激励机制、晋升机制实际操作性不强, 影响了辅导员队伍的职业化与专业化。

2高校辅导员队伍中存在的问题

当前高校辅导员队伍建设存在职责不明确、定位模糊、数量不足、专业技能差、经验缺乏、知识结构不合理、思想不稳定等问题。故此, 高校急需解决这一重要现实问题, 大力加强高校辅导员队伍建设, 走职业化、专业化发展之路, 具有重要的战略意义。

(一) 辅导员队伍工作不到位

在日常工作中, 每个辅导员要管理200多个学生, 处理学生相关事务繁多, 辅导员个人精力和能力有限, 没有时间和精力对学生进行心理健康教育、思想教育、就业与创业指导, 特别是很多辅导员非科班出生, 对辅导员工作不熟悉, 不专业, 效果不好。同时辅导员工资待遇差、地位低下、晋升不快等问题, 很多人把辅导员岗位当做临时过渡工作, 不认为是稳定的职业, 大大影响了学生教育管理工作。

(二) 辅导员队伍不稳定、经验缺乏

目前很多高校辅导员队伍都是引进刚毕业的大学生担任辅导员, 队伍呈现年轻化, 工作经验不足, 特别是很多辅导员在辅导员岗位上工作二三年刚有点经验就要转岗或离岗, 高校又要找一批新辅导员来充实辅导员队伍, 很多新任辅导员又缺乏经验, 形成恶性循环, 这样大大导致了辅导员队伍不稳定, 不利于辅导员专业化、职业化建设。

(三) 辅导员队伍职业认同度低

当前辅导员队伍主要是很多不能从事教学的人来担任辅导员, 能从事教学的都担任任课教师了。故此高校整体对辅导员职业认同度较低, 严重影响了辅导员队伍的自信心、荣誉感和自豪感, 从而影响辅导员队伍职业化、专业化建设, 影响辅导员进取的动力。

(四) 辅导员队伍知识结构不合理、技能有待提高

当前辅导员队伍来自各类专业, 有教育类的、非教育类的, 知识结构较单一, 反映出高校辅导员队伍专业化程度相对偏低。高校辅导员要求辅导员队伍具有较好的思政政治素质, 具有较好的马克思主义理论水平, 具备较扎实的思政政治学、管理学、心理学、社会学、教育学等相关学科的知识, 在学生教育管理中灵活运用, 更好地做好辅导员工作。同时高校辅导员队伍还要加强交流沟通能力、管理能力、协调能力、亲和力等技能。

(五) 高校辅导员队伍总体投入较低

辅导员队伍管理机制有待进一步提高, 部分高校在辅导员队伍建设方面投入的资金相对较少, 辅导员收入与普通教师收入差距太大。部分高校辅导员队伍没有进行中期、长期规划, 在辅导员队伍选拔、培训、发展规划、制度等方面还要进一步完善, 对辅导员考核、激励、惩罚等机制也要进一步健全和完善。

(六) 辅导员职责不清晰

在部分高校中, 辅导员工作岗位职责模糊、不清晰, 特别是配备了班主任后, 班主任与辅导员职责界限要进一步明确, 要召开全校辅导员与班主任大会, 对班主任和辅导员职责进行明确分工。

3辅导员队伍职业化、专业化建设的对策

高校辅导员队伍职业化、专业化发展是我国高校发展的需要。职业化就是辅导员队伍能够长期稳定的从事辅导员工作, 把辅导员当成自己从事的职业, 全力以赴做好学生思想政治教育工作。专业化就是把辅导员培养成学生思政教育、心理咨询、就业指导、学生教育管理等方面的专家。

(一) 进一步加强对学生思想政治工作重视程度

高校的教学、科研固然重要, 但是学生工作亦非常重要, 没有做好学生思想政治教育工作, 一旦学生出事那就会严重影响学校的声誉。很多高校在招聘辅导员队伍时没有进行严格考核, 不是那么公正公平, 最后导致招聘的辅导员队伍质量不高。同时部分高校辅导员队伍数量不足, 要严格按照200:1来进行标配, 新招聘或从事辅导员工作的人员要进行严格培训才能上岗, 后期还要有针对性的培训教育。

(二) 完善辅导员的选拔与培养机制, 提高辅导员队伍的整体水平

高校要高度重视辅导员队伍选拔聘任工作, 建立严格的辅导员选拔机制。对辅导员的选拔招聘要从严、公正公平, 尽量招聘综合素质高、思政专业类相关专业的人才, 对学历要有最低限制, 要重点考核辅导员应具备的知识与技能, 不要随便招聘人员上岗。高校要进一步完善辅导员培训体系, 完善辅导员队伍专业化、个性化的培训制度, 要对辅导员队伍工作进行思考和规划, 对辅导员要进行岗前培训、专题培训、日常工作培训、外出进修、挂职锻炼等相结合, 不断提升辅导员的整体能力水平, 让辅导员队伍不断职业化、专业化。

(三) 建立辅导员队伍的考核评价机制

高校应该建立起辅导员考核评价标准和科学评价体系, 定性与定量相结合, 过程性评价与结果性评价相结合, 通过学生评价、辅导员相互评价、系部或学院领导评价、学生家长评价及辅导员自我评价等方式来进行考评。高校要把考核结果与辅导员工资待遇、评优评先、职称评定、干部提拔、临时工转正等挂钩, 对考核优秀的辅导员予以全校表彰并重奖, 优先安排外出学习进修, 对考核不合格的辅导员予以辞退或调离岗位, 进一步优化高校辅导员队伍。

(四) 完善辅导员的激励措施, 稳定辅导员队伍

辅导员工作难度大、事情繁杂、耗费时间多, 导致科研成果相对较少, 评聘职称不占优势, 收入较低, 没有相应激励措施, 导致辅导员队伍不够稳定。高校应当采取激励措施, 对做得好的辅导员给予重奖, 对辅导员的付出给予肯定, 对辅导员队伍生活、工作、感情等方面给予关心和帮助。辅导员工作时间长、精力投入多, 高校可以增加辅导员的工资待遇, 增加岗位津贴, 对辅导员周末及晚上加班提供交通补贴和加班补贴, 对辅导员辛苦的付出与努力给予肯定和支持, 对辅导员生活要多给予关心、帮助和支持。

(五) 进一步明确辅导员和班主任职责及角色定位

让辅导员和班主任找准角色定位, 明确各自的工作职责。辅导员具有教师、干部的双重身份, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。其主要职责有思想教育、督促检查、组织协调、服务协助等。班主任是班级管理的主要责任人, 其只要职责有思想教育、学习引导、班级管理、心理疏导、活动组织、生活服务等。

(六) 积极搭建辅导员职业生涯发展平台

高校要积极搭建辅导员职业发展平台, 提高辅导员的地位和积极性, 使辅导员队伍建设朝着职业化和专业化方向发展。高校要为辅导员队伍发展创造条件, 对辅导员队伍进行职业生涯发展规划。一是鼓励辅导员去评聘职称;二是鼓励辅导员积极参与校、省、国家的思政类课题, 提高科研能力, 进而更好的促进辅导员相关工作;三是进一步加大力度对优秀辅导员的宣传和表彰, 使得辅导员队伍享受更多的荣誉感、成就感、自信感;四是辅导员队伍与高校党政管理干部队伍建设打通, 优秀辅导员可以升格为党政管理干部, 提高辅导员队伍的积极性。

(七) 设立辅导员专业, 提供专业人才保障

在部分高校试点设立辅导员专业硕士点和博士点, 深层次研究学习辅导员相关知识与技能, 为辅导员队伍职业化、专业化提供人才保障。

总之, 高校要提高辅导员队伍的地位, 进一步稳定辅导员队伍, 才能使高校辅导员有强烈的使命感和职业成就感, 从而使高校学生政治辅导员在高校人才培养中发挥越来越重要的作用。职业化、专业化是辅导员队伍建设的发展趋势, 只有坚持职业与专业一体化的发展思路, 高校辅导员队伍的专业化才能走上可持续发展之路。

参考文献

[1]陈勇.高校辅导员系列专业技术职务评聘发展对策研究[J].当代教育理论与实践, 2013 (2) .

辅导员职业化研究现状 第4篇

【关键词】高校辅导员 职业认同 需求层次理论

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09C-0031-02

高校辅导员作为大学生思想引路人，与学生利益密切相关，因而是高校师生关系中最为重要的一环。现实情况下高校辅导员的工作非常琐碎，不少辅导员工作几年后因为找不到纵向发展的职业路径和目标而感到迷茫和焦虑，不愿意继续从事辅导员工作，从而造成辅导员岗位流动性较大。近年来，国家出台多项政策加强辅导员队伍建设，2014年教育部颁布了《高等学校辅导员职业能力标准》（暂行），明确提出高校辅导员队伍专业化职业化发展道路的建设目标。随着这一标准的颁布，高校辅导员的职业发展有了新的机遇。

一、研究背景、对象和方法

职业认同是一个心理学概念，是指个体对于所从事职业的肯定性评价。本文问卷参考江苏省徐莉的研究，围绕职业认识、职业情感、职业价值观、职业期望、职业意志、职业技能这6个维度对职业认同进行测量，共30个题项，采用1-5点评分，职业认同赋值为6个衡量要素的加权，权值均为1/6。其中，是否觉得职业受人尊敬、是否觉得有自豪感、光荣和神圣感、是否觉得辅导员相关议题与自己有关等列为职业认识；是否非常热爱认可辅导员工作、选择辅导员工作是否源于喜爱、工作是否充满活力和激情、工作是否能带来幸福感等列为职业情感；是否能实现人生价值、工作环境是否和谐、即使重新选择职业是否仍然坚决选择高校辅导员等列为职业价值观；是否认为自己适合辅导员工作、是否可能在辅导员工作上取得成就、成为一名优秀辅导员、是否能够发挥才能、是否符合兴趣选择等列为职业期望；是否愿意坚守岗位、是否遇到困难能够克服、是否不受干扰等列为职业意志；是否能够控制情绪、是否坚持学习、是否觉得自己优秀等列为职业技能。

样本选取的对象是近年广西辅导员职业能力大赛的参赛者。选取此类参赛对象具有代表性，能够在一定程度上反映当前广西高校辅导员职业认同状态的最高水平。

样本选取了参赛的41名辅导员为被试。其中男性15人，女性26人；25-30岁26人，31-35岁15人；本科学历11人，研究生学历30人；工龄在5年以下的28人，5—10年的10人，11—20年的3人；月收入2000元以下3人，2000-3000元24人，3000-4000元10人，4000-5000元4人；区重点高校5人，区普通高校18人，区大专院校13人，区民办高校5人；初级职称23人，中级职称17人，副高职称1人；科员25人，副科6人，正科9人，副处1人。

样本使用SPSS17.0软件进行统计。

二、研究结果与分析

（一）职业认同的总体水平及各因素分析

从数据分析结果可见，广西最优秀的辅导员群体职业认同度为中等偏上，均值为3.2754。其中职业期望、职业技能认同度较高，均值分别为3.5366和3.7951。这说明广西优秀的辅导员们成就动机突出，希望在工作上取得优异的成绩，同时个人能力也较为优秀和突出。职业认识均值为3.2341，说明辅导员对职业的认识和定位基本准确。职业情感和职业价值观稍低，均值为2.8598和2.9512。此外职业情感与职业价值观相关性值为0.652，两者之间本身也是高度相关。

（二）人口统计学变量上的差异

1.性别差异

男女辅导员的职业认同有差异，但不明显。男辅导员的职业认同均值为3.327，女辅导员均值为3.2481。男辅导员的职业认同度略高于女辅导员。在各因素的比较中，男辅导员的职业认识略低于女辅导员，两者均值分别为3.1067和3.3077，其他职业期望、职业价值观、职业情感、职业意志、职业技能认同度都高于女辅导员。

2.年龄差异

参与问卷的辅导员年龄阶段为20-29和30-39两个年龄阶段，在职业认同上有显著差异，均值分别为3.1692和3.4593，显著性达到0.469。30岁以上的辅导员职业认同比30岁以下的高。职业价值观差异较大，30岁以上职业价值观均值为3.7212，20-29岁均值为3.3500。

3.学历差异

参与问卷调查的辅导员学历为本科和研究生两个层次。职业认同差异不大，均值分别为3.2436和3.2870。但在职业认识上，本科生的职业认识均值低于研究生，两者分别为3.0727和3.2933；在职业价值观上，本科生均值低于研究生，分别为2.7955和3.0083。在职业技能上，本科生均值高于研究生，分别为3.9273和3.7467。

4.工龄差异

5年以下工龄的职业认同度均值为3.2225，5—10年均值为3.3280，11—20年均值为3.5933。在职业情感这一因素中，5年以下工龄得分为2.8304，略微高于5—10年工龄得分2.8250。

5.月收入差异

月收入3001-4000元的辅导员职业认同度最高，均值为3.5900。其次分别为收入4001-5000元、2000元以下、2001-3000元，均值分别为3.5100、3.2233、3.1117。

6.职称差异

职称越高职业认同度越高。副高职称职业认同均值为4.0600，中级为3.3824，初级为3.1622。但在职业认识上，副高职称的辅导员均值仅为2.4000。

7.行政级别差异

行政级别越高，辅导员职业认同度越高，均值分别为副处3.6200，正科3.5478，副科3.4350，科员3.1252。只有在职业价值观上，副科均值最高为3.4583，其次是正科3.2778，随后是科员和副处。

8.学校类别差异

普通高校辅导员职业认同度均值最高，为3.4422，重点高校均值最低，为2.9560。职业认识、职业价值观、职业情感普通高校认同度高，均值依次是3.4333、3.1806和3.0417，职业期望民办高校均值最高，为3.7200，职业技能大专院校均值最高，为3.9231。

三、数据结果与讨论

通过问卷调查分析得到以下几点结论：

一是广西优秀的高校辅导员群体中，职业认同度中等偏上。结合访谈调研，普遍反映所在高校辅导员职业认同度不高，而职业期望和职业技能认同度高，说明辅导员队伍综合素质正在不断提高，辅导员对专业化职业化的发展前景抱有信心。

二是从性别差异上看，男性辅导员的职业认同度更高些。这与许多研究表明的女性辅导员职业认同度高于男辅导员的研究结果不同。当前辅导员队伍女性数量占多数，访谈调研中发现，男性辅导员对职业道路和发展规划、发展目标更为清晰，女性辅导员更重视自我价值的实现。

三是年龄对辅导员职业认同影响存在差异，差异主要体现在职业价值观上。数据分析显示，随着阅历的增长，价值观会逐步趋于稳定且更认同自己所从事的职业。这与部分研究中体现的年轻人职业认同度更高的结论也不一致。

四是学历对辅导员职业认同影响不存在显著差异，学历对辅导员职业认同影响不大。当前普通高校及重点院校辅导员学历要求均为硕士，可见硕士学历在辅导员队伍中占大比例，随着辅导员队伍专业化职业化建设这一趋势，学历差距将逐步缩小。

五是工龄对辅导员职业认同影响呈正相关。工龄越长辅导员职业认同度越高。同时也易产生职业倦怠，职业情感降低，这与新辅导员对工作的热情度更高的一般情况吻合。

六是月收入水平对辅导员职业认同影响不存在显著差异。收入水平中等的辅导员群体占多数，这部分人职业认同程度最高。收入水平并不是影响职业认同度的绝对因素。

七是行政级别对辅导员职业认同影响存在显著差异，呈正相关，即行政级别越高职业认同度越高。科级干部更认同辅导员职业能够实现自身的价值。

八是职称对辅导员职业认同影响存在显著差异，呈正相关，辅导员职称越高，职业认同程度也越高。此项结果会受到参与问卷调查的被试者人数影响，具有副高职称的辅导员人数较少。

九是不同学校类型的辅导员对职业的认同程度存在差异。普通高校职业认同度高于重点高校，这可能与重点高校竞争环境更为激烈有关。

四、结论和建议

（一）关注辅导员的工作和生活条件

很多辅导员对工资待遇水平普遍不满意，认为收入水平不高。从访谈了解到的情况上看，一线辅导员更在意的是付出与回报的关系。辅导员队伍专业化职业化建设的目标，需要建立在对一线辅导员工作环境和生存环境的改善上，具体包括对辅导员工作职能的明确而清晰的定位。解决辅导员的后顾之忧，满足其基本的需求，是辅导员安心工作的前提，也是辅导员队伍建设的基础。

（二）关心辅导员的职业发展需求

辅导员职业发展普遍有职务晋升、职称晋升和学历晋升这几种途径。一线辅导员工作繁杂琐碎，在职称晋升和学历晋升上不占优势，而职务晋升也并不容易。这些困难容易让辅导员产生职业倦怠。根据教育部2014年公布的职业能力标准，中级和高级辅导员的条件要求与教师系列的中级与高级职称相比明显难度更大，辅导员会更倾向于花精力在专业学习上，逐步转向专业技术职务。因而各高校在辅导员的职业发展上应该搭建平台和重视激励措施，从高校内部的收入分配、工作分配及职业发展上予以关心，让一线辅导员感受到尊重、归属和爱。

（三）及时追踪辅导员职业认同状态

辅导员职业认同状态会受到工作年限、职务、职称等因素的影响，因而科学和及时追踪辅导员职业认同状态对完善辅导员队伍建设有着重要意义。对于有条件的高校，每年或者两年进行一次追踪，能够及时发现问题和解决问题，从而达到辅导员自我实现、自我认同的状态，满足辅导员高级需求。

【参考文献】

[1]徐莉.江苏省高校辅导员职业认同的研究[D].南京师范大学，2009

[2]马燕.社交媒体在高校思政教育中的使用范式与影响机制研究[J].新闻知识，2015（12）

【基金项目】2014年广西高校思想政治教育理论与实践研究课题《高校辅导员工作自我认同与满意度测评研究》（2014MSZ027）；广西财经学院2014年度党建与思想政治教育科研课题《高校辅导员工作的自我满意度测评研究》

【作者简介】马 燕（1983— ），女，广西财经学院副教授，研究方向：新媒体传播，思政教育。

辅导员职业化研究现状 第5篇

高中生的职业生涯规划不仅影响其文理科的选择和高考志愿的填报，还会影响以后的专业认同、职业决策、工作满意度和生活幸福感。因此，应该高度重视高中生的职业生涯规划，并对其进行有针对性的生涯辅导，不断增强高中生的职业生涯规划意识和能力。

一个人从事何种职业直接影响其经济收入和社会地位，进而影响他对工作的满意度和生活幸福感，可见职业生涯规划对一个人一生发展至关重要。高中生正处于职业生涯的探索阶段，选择职业时有较大弹性，应引导他们尝试初步建立适合自己的职业生涯规划，为其实现职业理想和人生价值奠定良好的基础。

一、职业生涯规划的内涵

职业生涯规划可以界定为：个人根据自身的现实条件与决定个人职业选择的外界机遇与制约因素以及对机遇与制约因素发展变化的预测，确立自己的职业方向、职业目标，选择职业生涯发展道路，制定发展计划、学习计划及实现职业生涯目标的具体行动方案，包括行动的具体策略与进程等。它要求根据自身的兴趣、特点，详细估量内外环境的优势和限制，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。从这个意义上来说，最初的专业选择和最初的职业选择最为关键。高中生从选择文理科到填报高考志愿，直接决定其专业和职业的选择，所以高中阶段进行职业生涯规划尤为重要。

职业生涯规划的五大要素是知己、知彼、抉择、目标、行动，是指个体为未来职业所做的策划和准备。可见，高中生的职业生涯规划是让他们全面地认识自己和了解职业，学会职业生涯规划的理念和方法，进而自己决定自己的职业生涯目标和发展方向，最终实现自我价值和生命的意义。

二、高中生职业生涯规划的现状

有关资料显示：很多高中生单凭自己喜爱的电影或电视剧就决定其高考专业选择，但对职业缺乏一定了解，也没有分析过这份职业是否符合自己；在大一学生中，有一半认为现在就读的专业不是自己理想的专业，其中近四成同学想要通过转专业来弥补。有63.8%的学生填报大学志愿时没有考虑过将来从事的职业，50%的学生职业理想是在大学期间形成的；42.1%的学生对所学专业不满意，如果可以重新选择专业，有65.5%的学生表示将另选专业；对现在就读的专业感兴趣的仅占13.9%，有兴趣学习的占

48.4%，不完全有兴趣的占30%，根本不感兴趣的占6.6%。这些现象和问题都说明了他们不够了解自己的职业兴趣和性格特点，不够了解所选的专业和将来的职业。可见，高中生职业生涯规划的现状并不乐观。

三、高中生职业生涯辅导

（一）提倡学校进行职业生涯规划教育

1．生涯教育的方式

（1）开设职业生涯教育课。从普通高中学生的特点来看，开设职业指导课可以在普通高中各年级开展，但必须以职业生涯发展理论为指导，同时密切结合普通高中教育的实际，科学、系统的开展对普通高中学生进行专业选择和未来社会角色定位的引导，通过职业生涯教育，使学生充分地认识自己和了解职业，明确学习目标与职业目标，能够顺利地完成探索阶段的发展任务。（2）职业指导咨询。职业指导的咨询方式可分为团体的职业咨询和个别的职业咨询两种。团体咨询可以起到信息的传播的作用，咨询人员必须搜集与工作有关的信息，来协助学生作出一些重要的决策，并通过团体咨询的过程激励学生职业决策的动机，使高中生能够主动开始探索自己的生涯。个别咨询应帮助指出学生自身的优势和劣势，给他们分析各行各业的特点和要求以及考入高校所需的条件，帮助他们把握好机遇。（3）参加社会实践和企业的参观。组织学生参加社会活动，是学生社会化发展的需要，也是学生获得职业体验，锻炼自己在工作中交往和交流的需要。学校可以利用周围及外部的资源，与社区、用人单位等建立良好的关系，将这些单位作为学生参观和实习的基地，让学生通过参观、访问、访谈、实习等活动方式，了解某些单位或某些工作场所的情况，利用寒暑假时间安排学生到相关机构见习，加强社会实践。

2．生涯教育的内容

（1）自我探索。高中生并没有直接进入职业领域，已有的职业意识仅仅是来源于书本知识和他人的谈论，是一种间接的经验。因此，此阶段的自我探索是对儿童时期梦想的反省，对自身的初步了解和对职业观具体化的过程。所以，高中生的自我探索具体分为四个方面：兴趣和爱好、能力、气质和性格、价值观。兴趣和爱好的自我探索最简单的问题就是回答“最喜欢什么？最喜欢做什么？”。兴趣和爱好与职业满意度有很密切的关系。能力的自我探索是知道自己“目前能做什么？不能做什么？哪些方面存在优点？哪些方面存在缺点”。能力是影响一个人职业生涯发展和成功的水平。高中生阶段是价值观形成和完善的重要时期，不同的人生价值观决定着对工作价值的认识和工作选择的种类。高中生需要认真思考的是“我希望通过职业获得什么？”。（2）环境探索。环境探索是探索外在的工作世界，包括行业的特性、所需的能力、就业渠道、工作内容、工作发展前景、行业的薪资待遇等。高中生的环境探索主要是通过学校老师和家长的引导以及自身主动的信息收集来对职业环境进行认识的。学校可以安排学生参观访问相关就业单位或机关；要求学生访问自己的亲友或邻居；进行角色扮演，了解不同工作角色的特性，以获得参与工作状态的体验。

（二）提高家长对职业生涯规划的认识。家长对学生的职业选择的影响最大，能够帮助自己的孩子发展自我意识和职业生涯意识，以及制定职业生涯规划。家长要把自己放在观察 者的位置上，重点是支持孩子自主搜索信息，鼓励参加兼职工作和志愿者活动，让孩子承担一定的责任和有机会在极少干预的情况下完成职业生涯规划。

高校辅导员专业化问题研究 第6篇

高校辅导员专业化问题研究

高校辅导员队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育工作中必须高度重视并解决的课题.高校辅导员队伍的`专业化,有利于稳定辅导员队伍,提升辅导员的社会地位和学术地位;有利于提高辅导员的整体素质,增强高校德育工作的实效性.本文主要介绍了辅导员专业化的重大意义和辅导员的专业化是今后高校教育发展的客观要求.在此基础上提出一些合理化建议.充分发挥辅导员队伍的积极性,使高校辅导员队伍逐步走向专业化.

作 者：丁国锋 作者单位：沈阳师范大学马克思主义学院,思想政治教育专业,辅导员班刊 名：中国科技财富英文刊名：FORTUNE WORLD年，卷(期)：2009“”(12)分类号：G64关键词：高等院校 辅导员 教师专业化 教师队伍建设

高校辅导员职业认同对策研究论文 第7篇

通过调查昆明医科大学辅导员职业认同现状，分析存在问题及原因，提出基本对策，旨在为加强昆明医科大学辅导员队伍建设，促进辅导员专业化、职业化和可持续发展提供科学依据。

高校辅导员承担着高校学生思想政治教育管理的重要职责，作为特殊群体，他们肩负着培养社会主义事业建设者和接班人的重要使命，在促进大学生的进步与成才、提升高等教育事业内涵中发挥了重要作用。高校辅导员职业认同指专职辅导员对所从事的辅导员职业的肯定性评价，包含职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面评价。然而，现实工作中诸多因素使高校辅导员职业认同有所弱化，不利于辅导员队伍的长期稳定和发展。

一、辅导员职业认同现状

(一)研究对象

采用整群抽样的方法选取昆明医科大学九个二级学院专职辅导员作为调查对象。发放问卷50份，回收50份，回收率为100%，其中有效问卷50份，有效率为100%。问卷涉及职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面的内容。其中男教师占39.13%，女教师占60.87%，从事辅导员工作年限分别为3年以下的43.48%，3～5年30.43%，5～10年17.39%，10年以上8.7%，具有较强的代表性。

(二)调查结果

1.职业认知状况。高校辅导员对职业认知评价将影响职业认同状况。调查显示，有74%的辅导员所带学生超过200人以上，只有26%的辅导员达到1∶200的师生配比;39.13%的辅导员能够比较适应工作，61.87%的辅导员为一般;95.55%的辅导员对工作评价为称职以上。作为学生事务管理者，工作任务繁重、学生管理体制不顺、个人发展前途成为辅导员的主要困扰，来源于学生和职能部门的压力较大，分别占到86.96%和56.52%，有73.91%的辅导员心理亚健康;有17.39%的辅导员完全达到《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》基本要求，职业能力需提升;仅有8.7%的辅导员加入职业协会或组织，多数辅导员未加入。调查结果表明，师生配比不足、多重工作压力、职业能力较弱、归属感不强等问题导致辅导员职业认知总体不高。

2.职业情感状况。辅导员拥有强烈的职业情感，会无限热爱自己的职业和岗位，激发工作创新的动力。调查显示，只有30.43%的辅导员认为比较快乐，69.57%的辅导员则并没有感受到职业带来的快乐体验。91.3%的辅导员认为辅导员工作比较重要，但在校内，通过进一步与专业教师、其他行政机关管理干部地位相比较，超过85%的辅导员都认为地位普遍偏低;校外，辅导员认为社会上被尊重的程度、社交活动中的自豪感都一般，分别为69.57%和82.61%。调查结果表明，辅导员兼有教师和管理干部双重身份，但辅导员的职业特殊性、工作困境和心理压力导致职业情感体验模糊。

3.职业价值观状况。职业价值观决定了辅导员的职业期望，决定了辅导员对职业选择、工作态度、效果和能力，关系辅导员职业发展方向。调查显示，52.17%以上的辅导员并不认可高校辅导员职业是人生的兴趣所在、高校辅导员职业能充分发挥才能、高校辅导员完全能实现人生价值、高校辅导员的成功比从事其他职业的成功更能体现自我价值等观点，只有少部分辅导员认可。在职业动机方面，65.22%的辅导员被组织安排从事辅导员工作，并非出于个人主动选择的意愿;出于兴趣、专业及今后发展选择辅导员岗位的分别为17.39%、21.74%和13.04%，因就业压力而被动选择辅导员工作的则为17.39%。调查结果表明，辅导员价值取向多元化，职业化、专业化发展动力不足。

4.职业意志状况。辅导员的职业意志关系到辅导员队伍的稳定程度和学校学生工作的整体发展状况。调查显示，52.17%的辅导员有职业规划，47.83%的辅导员则没有。虽然家人的支持占到86.96%，但仍有52.17%的辅导员不愿意把辅导员工作作为终身职业，26.09%的辅导员很茫然，只有21.74%的辅导员愿意终身从事辅导员工作。在工作出路中，选择职业化和专业化的辅导员为30.44%，转到专业教师和其他行政岗的则占69.36%。调查结果表明，辅导员职业意志总体水平较低，今后离开辅导员岗位的人数将会增多，即使勉强留下也不利于学校辅导员队伍整体建设和发展。

二、辅导员职业认同弱化原因

1.学生事务性管理工作滞后。随着高等医学教育招生规模逐年扩大，一校多区办学格局基本形成和校院二级管理重心下移，学生事务管理工作激增，面临的新问题更加复杂，学生事务管理工作理念和方法则相对滞后于新形势的发展需要，与学生相关的各个职能部门行政化意识太重，仍从直接管理者角度，简单下派任务。辅导员疲于应付工作范围以外繁重的事务工作，工作责任被无限放大，学生问题不能有效解决，降低了思想政治教育效果，工作陷入被动局面。

2.辅导员政策配套措施缺位。有关职能部门没有出台《昆明医科大学辅导员队伍建设发展规划》配套措施，在激励辅导员提升职业认同方面效果并不明显。个别学院依靠强制性行政命令，要求所有没有担任过兼职辅导员的教师，须担任兼职辅导员3年，但没有执行依据。而多数学院辅导员几乎成为全能“保姆”，付出成倍劳动。在职称、职务晋升和出路方面，辅导员工作繁重，科研成果少，在晋升至中级职称、科级职务后很难继续晋升，很多优秀辅导员被迫转岗。

3.辅导员职业发展动力不足。从内部因素看，辅导员往往忽视了职能能力的建设。有些辅导员缺乏系统教育学、心理学培训或没有思想政治教育工作经验，导致职业能力不强，专业素质不高。多数辅导员长期处于“办事员”、“消防员”的工作状态，很少有精力参加培训或进行课题研究。从外部因素看，学校缺乏对辅导员职业能力系统培训和职业成长辅导，未形成辅导员职业成长发展的督导、帮扶机制，也并未成立校内辅导员职业协会。

三、对策

1.健全准入机制和合理流动渠道。拓宽学校辅导员选聘渠道和来源。以合同制形式招聘校外具有思政专业、教育学专业、心理学专业背景的研究生，逐年为表现优秀的合同制辅导员增加入编名额，从源头上保证辅导员的师资质量。按照“政治强、业务精、素质好、作风正”的标准和要求，继续出台专业教师担任兼职辅导员工作可免下乡支教的`优惠政策，减轻其学生教育管理压力。畅通辅导员出口渠道，实现不同工作表现的辅导员向校内岗位合理流动。

2.建设职业培训、发展和研修基地。充分发挥辅导员专家、队伍人才资源，组建以优秀辅导员、思政专家为主体的人才资源库，通过设立辅导员职业培训、发展和研修基地，为辅导员的职业技能提升和职业化发展提供必要保障和平台。围绕辅导员必备专业知识和职业技能，每年定期开展学分制职业能力建设专题培训。通过单独设立辅导员工作专项课题研究基金、职业成长帮扶和督导、辅导员名师工作室、职业协会等暖心工程，提高辅导员队伍的整体工作能力，增强辅导员理想信念和职业归属感。

3.形成“学校部门学院”联动机制。适应学校高等医学教育发展规模和一校多区办学格局，完善医背景下学生的教育、教学、管理职责和范围，整合相关职能部门、学院的管理权限和资源，形成“学校部门学院”联动机制，进一步发挥联动效应。通过加强学校信息化能力建设，增进部门、学院间的管理合作和信息交流，促进各部门、学院共享共建学生事务管理资源，彻底改变只依靠学院辅导员推动学生事务管理的粗放型工作模式，形成全员育人、全方位育人、全过程育人的新格局。

4.完善工作考核、激励机制。建立科学合理的工作考核、评价体系和激励机制，为辅导员职业认同提供政策保障。通过考核评价体系，将量化结果纳入到辅导员职称职务评定中，对其工作业绩进行认可。同时，完善各种激励措施，如在学校范围内开展年度辅导员评优、表彰和职业技能大赛，从精神和物质上给予激励，使其职业价值得到体现。划拨一定名额，使优秀辅导员作为后备干部得到重点培养，并适时提拔和选任到领导岗位，为其提供职业发展空间，提升辅导员的职业认同。

5.实现职业发展目标与人生价值相统一。辅导员职业认同的提高，需要辅导员提高职业能力和职业道德修养水平，修正原有价值观，实现职业发展目标与人生价值相统一。辅导员具体工作时，需端正职业态度，保持崇高的敬业精神和坚定的职业意识，履行好工作职责。辅导员职业发展中应树立创新意识，对职业生涯合理规划，通过学历提升、挂职锻炼、课题研究等方式，分阶段提高专业素质和能力，吸取他人经验，形成独特的工作方法，成为某个专业的能手或专家。

四、结语

辅导员职业化研究现状 第8篇

1. 辅导员专业化的含义

2004年“中央16号文件”强调辅导员队伍建设的重要性, 辅导员队伍逐步由原来的“经验—执行”型向“研究—专家”型过渡, 随着高等教育改革的深入, 高校提出建设辅导员专业化队伍。专业化即指职业获得专业标准, 提升专业地位的过程, 也指专业人员专业提升的过程。辅导员专业化就是辅导员在一定时期内, 逐渐符合专业标准, 成为专门职业得到相应专业地位的过程[1], 辅导员专业化应包括理论素养专业化、职业素质专业化、管理机制专业化、培养模式专业化几方面。

2. 实现辅导员专业化发展的必要性

近年来我国高校扩招, 大学生整体水平良莠不齐, 高校学生的思想政治教育工作尤显重要, 作为开展此项工作的主干力量, 辅导员素质高低直接影响了思想政治教育的质量。但目前社会对辅导员的认同度并不高, 认为辅导员就是学生在校的“保育员”, 学校对辅导员队伍建设不重视、定位模糊, 简单认为只要与学生相关的事务都和辅导员有关, 因此辅导员无法对自己角色定位, 整天忙于事务性工作, 无法找到成就感。久而久之形成懒惰、抱怨的情绪。“专业意识淡薄、工作积极性不高, 专业发展空间小, 工作岗位寿命短, 晋升机会小”这些问题在辅导员队伍中普遍存在, 加上目前大学生心理因素变化大, 辅导员工作压力大, 工作中得不到认同感, 找不到自己工作的前途和方向, 认为自己的能力没有得到充分发挥。所以辅导员专业化建设必不可少。

二、辅导员专业化发展面临的问题

1. 职业身份不明确, 工作角色不清晰

教育部颁布的《普通高等学校复发欧元队伍建设管理规定》中指出, 高校辅导员身担“双重身份”, 即是教师又是干部, 即要具备教师的专业技能, 又要为学生的成长成才保驾护航。这样的“双重身份”看似明确了辅导员的工作目标、性质、职责和发展方向, 但从目前高校情况看, 辅导员每天在重复一些复杂的事务性工作, 学生旷课找辅导员、学生内务差找辅导员、学生考试挂科找辅导员、甚至学生忘带钥匙也要找辅导员。这样的情况导致辅导员无法明确自己的职业身份, 也无法找到工作的重点, 从而出现消极、厌恶的工作态度。

2. 综合素质不高, 缺乏专业技能

目前高校辅导员中很多不是教育专业毕业, 没有系统的政治理论学习, 有一些甚至只是在这个岗位上过渡一下, 把这个岗位当作是教师岗位和行政岗位的跳板, 辅导员无法找到工作方向和努力方向, 认为前途渺茫。另外由于高校招聘时缺乏系统的招聘要求, 导致现任辅导员素质良莠不齐, 缺乏必要的思想政治教育专业知识和技能, 在开展工作时, 很难适应学生思想政治教育的要求, 更无法有效处理工作中突发事件。

3. 评价体系不完善

思想政治教育工作是一个长期的过程, 尤其是在这个多元化的社会和面临有个性的新一代学生, 辅导员的工作效果并不是短时间可以看到的, 辅导员的付出得不到肯定, 一些高校没有建立与辅导员岗位要求相匹配的晋升和绩效制度, 这样大大挫伤了辅导员的工作积极性。评价体系不完善就不能稳定辅导员队伍, 缺乏工作激情, 何谈专业化建设。

三、促进辅导员专业化建设的策略

1. 建立专业发展管理机制, 保障辅导员专业建设开展

在提高辅导员专业素质的基础上, 高校应建立辅导员专业化建设管理机制。制定岗位职责, 明确辅导员角色定位, 加强辅导员认同感, 提升辅导员自我效能感, 改变辅导员目前工作困境。建立完善的考评制度, 把长期德育教育效果和短期工作行为以及学生事务工作相结合, 公平、公正考评辅导员, 确保辅导员队伍有续发展。

2. 加强辅导员队伍建设, 提高辅导员专业素质

提高辅导员综合素质应从加强辅导员专业知识和提高研究学习能力两方面入手。专业化辅导员应该具备马列主义理论知识, 具备教育学、心理学、统计学等多学科知识, 能正面引导学生积极发展, 帮助他们树立正确的三观。因此高校可以给辅导员提供更多学习和交流的机会, 鼓励辅导员参加某一学科领域的职业培训。

多元化的社会导致学生的思想观和价值观都在变化, 没有什么教育理念和方法是一层不变的, 这就要求辅导员能提升自我学习研究的能力, 不断更新自己的思想政治教育方法。高校应该从经费、政策方面给予支持, 为辅导员提供一个学习研究的平台, 通过成立辅导员之家、成立专业团队、组织交流会、外派学习等方式, 促进辅导员专业化建设。

总之, 高校应鼓励辅导员向专业化、专家型迈进, 加强其思想政治教育水平, 更好的适应大学生思想的新动向, 提高思想政治教育的效果。

参考文献

[1]曲铁华, 冯茁.专业化:教师教育的理念与策略[J].教师教育研究, 2005 (1) .

[2]刘进, 徐克.高校辅导员在大学生廉洁教育中的作用[J].价值工程.2011 (25) .