村干部绩效工资考核办法

村干部绩效工资考核办法（精选10篇）

村干部绩效工资考核办法 第1篇

马临区村干部绩效工资考核细则（试行）

第一条、本考核细则适用村党支部书记、副书记和村民委员会主任、副主任以及驻会干部。

第二条、村干部绩效工资按季度考核发放，每季度满分为500分，一档（450-500分）、二档（400-449分）、三档（350-399分）、四档（300-349分）、五档（300分以下）。

第三条、绩效工资考核分为五个档次：一档600元、二档450元、三档300元、四档150元、五档0元。

第四条、考核工作分块（党建、综治维稳和社会管理、人口计生、财税和农业生产）考核打分和乡考评领导小组评分相结合。

第五条、具体考核内容

一、党建工作（150分）

1、值班和代办制度，赶场天实行干部轮流值班。一次脱岗扣2分。上班期间（或乡开会）未佩戴岗位证一次扣1分。

2、严格执行请假制度，村支书、主任出乡或副职出乡2天以上的须向乡书记或乡长请假，其他干部出乡2天内的向村支书请假，一次未请假扣2分。

3、认真参加各类会议和有关培训，迟到一次扣1分，无故缺会一次扣3分。

4、积极推行村级规范化管理，建立健全村干部每周一次碰头会制度、村干部轮流值班，重大村务联席会议、“四议两公开”制度、党

壹

员干部工作联系制度等，未执行或执行不力一次支书扣3分，村主任扣2分，副书记扣2分。

5、没有定期公开党务、村务、财务的村支书、主任扣1分，分管领导扣2分；未公开、公开不全或假公开的加倍扣分。

6、未按规定开展“三会一课”、民主生活会、民主评议党员等活动，每少一次支书扣2分，副支书扣1分。

7、档案资料不完整，或按时完善相关资料的，每次扣村支书、主任和相关人员扣1分。

二、综治维稳、社会管理工作（150分）

1、不开展矛盾纠纷和不稳定因素的，每个村干部扣20分；排查不及时上报的，村支书、主任扣2分，分管领导扣4分。

2、因不积极调处纠纷引起上访的，赴县单个信访的，村支书、主任扣2分，分管领导扣2分，集体上访的村支书、主任扣5分，分管领导扣10分；赴省、市级非正常或集体上访一起，加倍扣50分；赴京上访一起，扣150分。

3、发生一起“法轮功”“门徒会”等活动未报告的，村支书、主任、分管各扣1分，包片干部扣5分。

4、综治、禁毒、反邪、普法、信访维稳等一项被县以上通报的，村支书、主任、分管各扣20分；被“一票否决”的，村支书、主任、分管各扣150分。

5、发生一起安全责任事故的，村支书、主任、分管各扣2分，包片干部扣5分。

6、未按上级要求及时组织抢险、救灾工作的，每发生一次村村支

贰

书、主任和分管领导扣2分，其他班子成员扣1分。

7、发生违规办酒席的，每例村支书、主任、包片干部扣5分，其他干部扣2分。

8、违规占地、违章建房行为的，查实一例村支书、主任扣5分，分管领导扣5分；被上级部门查实并实行强拆的，加倍扣分。

9、农村低保申报违规的，每例村支书、主任扣2分，直接负责人扣3分。

三、人口计生工作（100分）

1、未完成季度下达指标任务支书、主任扣5分，其他干部扣5分。

2、计划生育妇检未达标的村支书、主任扣3分，计生专干扣2分。

3、年内出现计划外出生1例的，村支书、主任扣5分，计生专干扣3分，二例加倍扣分，三例三倍扣分，以次类推。

4、检查中查出人口漏、错报1例的，村支书、主任扣10分，计生专干10分。

5、未按时上报资料的，村支书、主任、计生专干各扣5分。

6、未按时参加计生例会和调度会的，村支书、村主任扣3分，计生专干扣5分

四、财税、农业生产工作（100分）

1、未完成季度下达指标任务支书、主任扣5分，其他干部扣4分。

2、春耕、秋种生产不达标和防疫不到位发生疫情的，每个村干部扣5分；发生乱砍乱伐的，每个村干部扣10分；发生森林火灾的，村

叁

支书、主任扣2分，分管领导扣1分；如不及时组织人员及时扑救的，加倍扣分。

3、未完成季度税收任务的，村支书、主任扣5分，其他干部扣3分。

4、养老保险收缴、合医筹资不达标的，村支书、主任扣5分，责任干部扣3分。

第六条、乡级重点项目和中心工作，不积极配合，不认真按时限完成，出现推诿、扯皮或顶着不办的，村支书、主任扣10分，相关干部扣5分。

第七条、所在村工作出现计划生育、安全生产、综治信访、食品安全、抗灾救灾等重大问题被乡通报批评的，村支书、主任扣5分，相关干部扣2分；被县级通报批评的，村支书、主任扣20分，相关干部扣10分。

第八条、分项考核分项扣分，扣完为止。按本细则季度考核成绩作为村干部年终考核依据，所扣发绩效资金用于年终村干部奖励资金。

第九条、本细则自公布之日起执行。

肆

村干部绩效工资考核办法 第2篇

为了进一步加强农村基层组织建设，明确工作任务，强化工作职责，切实转变工作作风，建立健全科学的村干部管理考核评价机制，最大限度地调动和发挥村干部工作积极性、主动性和创造性，努力形成创先争优的良好态势，特制定XX镇关于对村干部工作绩效考核的办法。

第一条 本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。

第二条 考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)和民主测评情况得分(20%)组成。

一、工作实绩考核(80分)：

(一)党建工作(20分)

1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(3分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣3分。

2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(3分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。

3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。

4、认真开展“两学一做”学习教育工作(8分)。班子学习计划、个人学习计划、研讨材料、各种记录等，按照县组织部给的资料目录，少一项扣1分，扣完为止。

5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。

6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣2分。

(二)经济发展工作(15分)

1、制定了符合村情的任期规划和工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。

2、工作计划圆满完成(3分)。

3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农

业项目1个，(2分)。

4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。

5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。

6、新增规模企业1个(3分)。

(三)精神文明建设工作(10分)

1、信访维稳工作。未发生群体性事件、造成不良影响的(2分)。

2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书(2分)。

3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。

4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。

5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。

(四)扶贫工作(20分)

1、精准识别情况（5分）贫困户精准识别与镇数据库一致，查出一例不符合贫困对象条件扣1分，扣完为止。

2、有“一表一档一卡二单三册五薄”，台账规范，记7分，应填内容无填写的少一项扣1分，扣完为止。

3、有帮扶计划及措施，完成脱贫任务，记5分。经检查发现一户未脱贫扣1分，扣完为止。

4、有驻村第一书记及帮扶单位扶贫工作日志、记录规范的记3分。

(五)村级事务方面(15分)

1、村级活动场所干净整洁(2分)。

2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。

3、安全生产稳定(2分)。

4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。

5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。

6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。

二、民主测评(20分)：

广大干部群众年终对村干部履行职责、履行职责、服务态度、办事效率、廉洁自律四个方面进行测评。测评总分的20%记入村干部绩效考核。

第三条 考核办法 每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。

考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下—70分为称职(含70分)，70分以下—60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。

第四条 考核结果与村干部的绩效工资挂钩

考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。

中共XX镇委员会

XX镇人民政府

村干部绩效工资考核办法 第3篇

1 优化绩效考核的途径

1.1 明确绩效考核目标

首先, 企业要做好绩效考核的宣传动员工作。在动员工作会议上, 领导要清楚地阐述考核的方法、绩效考核的实施部门及考核的最终目的等问题。其次, 绩效考核制度的建立要立足于员工的发展。绩效考核一般都会涉及薪酬、晋升、培训、职业发展等员工的切身利益, 所以, 归根结底, 企业的绩效考核制度一定要立足于员工发展。员工绩效的提高与企业绩效的提高是相辅相成的, 这就需要让员工清楚, 考核不是目的, 而只是提高绩效的一种手段。只有让员工明白了这样的考核动机, 员工才会积极主动地配合考核活动的实现, 而不会产生抵触情绪。最后, 考核的结果必须加以应用。现在, 国内大多数企业进行考核的主要目的仅仅是为了绩效薪酬的分配, 而真正的绩效考核结果应该运用到绩效薪酬分配、薪资的调整、教育培训、层级晋升与职位调整、激活沉淀及指导员工的职业发展这六个方面。

1.2 完善绩效考核指标

确定考核指标的方法有很多, 不仅需要领导、专家等的协助完成, 还需要借鉴相关的历史资料甚至一些成功企业的优秀经验, 同时, 企业还要将考核指标同员工进行详细的讲解与说明。通常情况下, 当事人自己参与制定的考核指标更容易被当事人所接受, 尤其是对一些不能按照程序制定考核指标的企业来说, 员工对考核指标的参与度直接决定了他们对考核指标的满意度。诚然, 员工都希望能降低自己的绩效标准, 这显然同人力资源相关部门的观点存在分歧。所以, 只有通过两者的相互沟通, 才能制定出双方都能接受的指标。考核指标的制定除了要做好员工与人力资源相关部门的沟通工作之外, 还要严格遵循SMART原则, 即做到目标具体化, 让员工清晰明了的知道自己要做什么;目标可以度量, 让员工知道如何衡量自己的工作结果;目标可以实现, 制定的目标要在员工能够实现的实际范围之内;目标是现实的, 让员工知道绩效的制定符合公司运营的实际情况, 并且能够证明的;目标具有时限性, 让员工清楚完成工作的时限。

1.3 加强对考核者的教育与培训

绩效指标的考核者要能明确地指出被考核者可能出现的误区或偏差, 并告诉他们产生错误的原因。如果考核者不愿或无法明确辨别考核者之间的差异, 就没有办法进行绩效改进。所以, 对考核者要不断地进行教育和培训, 提高考核者自身的管理水平和业务素质。在实际考核过程中, 要注重强制比例法和对比法的运用。对于晕轮效应, 即考核者对被考核者的某项工作进行评价的时候, 往往易受到被考核者之前业绩状况的影响, 如以往表现较好的, 就给予较高的评价, 这一现象可以通过不定期评估或增加评估次数的方式进行改进。针对近因和首因效应, 考核者要综合考虑考核期内的整体表现情况, 而不能仅仅根据考核者在评估过程中的近期工作表现来确定考核结果。针对对比效应和溢出效应, 教育考核者在考核过程中要尽量避免自己的主观情绪, 实事求是的给予被考核者公正的考核结果。

1.4 建立绩效考核监督反馈的控制系统

绩效考核的监督反馈工作, 是做好绩效考核工作的重中之重。在绩效考核结束之后, 要对考核的结果进行审查, 从而要做好考核结果的双向交流工作, 保证考核结果的公正。这就要求企业要建立畅通的申诉渠道, 通过良好的交流尽最大的可能减少可能产生的偏误。同时, 绩效反馈要讲究技巧, 注重反馈的方式。而反馈的方式主要有私下反馈和公开反馈两种。反馈对于绩效考核来说是不可或缺的重要一环, 但是也不能说只要有反馈就能收到显著的效果。要想收到显著的反馈效果就要注重沟通的技巧。对于公开反馈的方式, 企业需要将考核的结果进行公开, 让全体员工明白自己在公司表现的好坏, 对于反馈的结果也起到公示的作用。私下反馈则偏重于告诉员工如何发扬优势, 改进不足, 同时企业领导还要认真听取员工对绩效考核的看法和意见。私下沟通的方式需要领导与员工推心置腹, 领导要让员工明白公司不仅注重这次考核, 同时也注重员工的反应。

2 如何建立与社会主义市场经济相匹配的绩效工资分配制度

首先, 企业要根据市场的变化和工作需求, 依据精简高效的原则设定工作岗位。同时, 企业还要通过制定岗位规范, 明确规定每一个岗位的责任和上岗条件。并且通过加强岗位工资的动态管理, 定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪, 建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 促使企业员工努力提升自己的业务素质, 为企业的发展作出更大的贡献。

其次, 企业的岗位工资要实行系数标准。工作岗位按照工作性质的不同, 可以分为管理岗位、技术岗位和生产操作服务岗位三个序列。管理岗位序列按照个人所应承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;技术岗位序列按照科研攻关项目或者课题的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级;生产操作服务序列按照工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数主要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况进行适时调整。

最后, 企业要推行岗位职务聘任制。企业内部的各类人员都要实行竞争上岗, 职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件, 而不是一切薪资、奖励的标准。企业要同员工签订劳动合同, 明确岗位的职责和岗位的相应待遇。在具体的实施环节中, 要做到岗变薪变, 岗位工资要随着员工岗位的变动及时调整, 在岗的员工执行岗位工资, 试岗的员工执行试岗工资, 下岗的员工执行下岗生活费。

3 结论

企业实行绩效考核、绩效工资分配制度, 有利于企业自身的发展, 也有利于企业员工的发展, 同时, 也适应社会主义市场经济的发展需要, 所以, 企业要不断完善绩效考核、绩效工资分配制度, 从而提高企业的市场竞争力。

摘要：本文主要从绩效考核优化以及建立绩效工资分配制度着手, 浅谈笔者的一些看法。

关键词：绩效考核,绩效工资分配,重要性

参考文献

[1]徐万福.企业绩效考核中存在的问题及其对策[J].北京电力高等专科学校学报, 2010 (2) .

村干部绩效工资考核办法 第4篇

绩效工资考核办法 第5篇

绩效工资考核办法

为加强我场干部队伍建设，不断增强全场职工的事业心和责任感，切实做好我场事业单位绩效工资考核工作，根据《开封市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（汴证办[2012]99号）精神，结合我场实际，特制定本办法。

一、考核原则

客观公正：以事实为依据，按照考核办法和标准，实事求是、客观公正地做出评价。

民主公开：对考核的范围、内容、方法、结果实行公开，利用群众参与和监督，增强考核的透明度。

注重实绩：注重考核履行职责情况和工作实绩。

二、考核对象 全体职工

三、考核内容

绩效工资考核分为上半考核和下半考核，考核内容主要包括思想政治素质、工作能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面，重点考核发挥职能作用情况。

(一)思想政治素质：20分。

1、政治态度：10分。包括理想信念，理论素养，组织纪律及贯彻执行党的路线方针政策的坚定性。政治理论学习笔记心得体会3篇以上。

2、思想品质：10分。包括党性修养，道德品质，公道正派，大局意识，坚持原则等情况。

（二）工作能力：20分。

1、工作思路：5分。运用科学发展观分析、研究、解决问题的能力；开拓创新的能力。

2、组织协调：10分。组织动员能力；处置突发事件能力；协调各方面工作的能力。

3、驾驭能力：5分。学习决策，依法行政的能力；意志与自信心，对复杂情况的心理承受能力。

（三）工作作风：20分。

1、精神状态：10分。包括事业心、责任感，敬业精神，学习态度等。

2、工作作风：10分。能够积极迅速高标准完成场里安排的各项工作；联系群众，求真务实，维护团结，发扬民主，虚心听取不同意见的情况。

（四）工作实绩：30分。

1、履行职责：10分。本职工作完成情况。

2、解决问题：10分。敢于和善于解决复杂矛盾问题。

3、重点任务：10分。重点任务完成情况。

（五）廉洁自律：10分。

保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，清正廉洁、以身作则，自重、自省、自警、自励的情况；遵守廉政规定，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求、接受监督情况。

四、考核程序

（一）组织领导

成立场考核领导小组，组长由场长担任，成员由场领导班子成员及场人事科科长组成。场考核领导小组负责我场事业单位绩效考核全面工作。场考核领导小组名单如下：

组 长：薛宏德

成 员：肖海 李伟 孟玫

（二）考核步骤

事业单位绩效工资考核以召开民主测评会议的形式进行，分为个人述职报告、民主测评、结果公示三个步骤。

1、个人述职报告

个人述职报告主要包括半个人思想政治状况、履行岗位职责、完成重点任务、廉洁自律等情况，存在的突出问题和改进措施以及其他需要说明的情况。

2、民主测评

民主测评包括场领导测评（占50%）、单位职工测评（占50%）二部分，测评要点详见附件一。参加测评人员根据被考核人述职和平时了解掌握的情况，本着实事求是、客观公正的态度，采取无记名投票方式对被考核人进行打分，根据考核得分情况分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

3、结果公示

场考核领导小组根据被考核人的民主测评综合得分确定考核等次，并对评定等次实行公示，公示期为七天。

五、有下列情况之一的给予加分

（一）凡年内获得国家有关部门或省委、省政府表彰奖励的加10分。

（二）凡年内获得市委、市政府表彰奖励的加5分。

（三）凡年内获得省级、市级有关部门表彰奖励的加3分。

（四）某一项工作受市领导或省相关部门领导批示表扬或转发推广的加3分。

以上加分均需提供原件或复印件等相关材料，同一项工作多次表彰或批示表扬的以最高项为准。

六、有下列情况之一的实行扣分

（一）受上级主管部门通报批评或新闻舆论曝光，情况属

实的每次扣5分。

（二）不依法行政，服务质量差，引发群体性上访事件的每次扣5分。

（三）发生涉农安全生产有连带责任事故的每次扣3分。

（四）因工作落实不力出现重大失误，造成全场工作被动的扣3分。

七、奖励性绩效工资分配

（一）绩效考核测评得分在95分（含95分）以上的为优秀等次，其奖励性绩效工资控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍以内核定。

（二）绩效考核测评得分在80分（含80分）--95分的为称职等次，其奖励性绩效工资按人社局核定的其相应奖励性绩效工资标准执行。

（三）绩效考核测评得分在70分（含70分）--80分的为基本称职等次，其奖励性绩效工资按人社局核定的其相应奖励性绩效工资标准的80%执行。

（四）绩效考核测评得分在70分以下的为不称职等次，停发其奖励性绩效工资。

八、其他事项

本考核办法需完善调整及未尽事宜，按市里相关规定执行。

开封市原种场

绩效工资考核办法 第6篇

一、基本原则

1、尊重规律，以人为本的原则。

2、以德为先，注重实绩的原则。

3、激励先进，促进发展的原则。

4、客观公正，简便易行的原则。

二、分配对象：学校在编的教职工。

三、分配领导小组 组 长：校长

副组长：分管副校长

组 员：学校中层干部和年级组长、学科组长、教师代表

四、分配内容及计算办法

（一）基础性绩效工资：

1、根据考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的工作任务且考核合格的教职工，按各自职称对应的岗位津贴（遂安府办发【2009】40号）分季度发放基础性绩效工资。

2、对师德考核不合格、未完成标准工作量、不服从学校工作安排、不遵守劳动纪律、履行岗位职责差的教职工，扣减基础性绩效工资，扣减金额并入学校奖励性绩效工资总量。

（二）奖励性绩效工资：总量由区财政局、区教育局一年分两次按学期核发到校。学校按以下项目及分配办法核定到每位教师，在每期末结束时发放。

1、班主任津贴（考核细则另定）：按每班每月240元的标准从区财政局、区教育局每期给学校核发的总量中分离出来，按班主任考核细则分期末一次性配, 班主任津贴每期以5个月计算。

2、教育教学单项成果奖励

（1）学期内各种校级先进（评选细则另订）：每人次100元（2）获奖论文、经验总结、读书笔记心得体会奖励 区 级：一等奖50元 二等奖40元

市 级：一等奖80元 二等奖60元 三等奖50元 省部级：一等奖120元 二等奖100元 三等奖80元 同一篇论文获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（3）组织或辅导学生参加竞赛、开展活动：学校行政班子根据工作量和效果参照赛课评定。

（4）赛课活动

校级：一等奖50元 二等奖40元 三等奖30元 镇级：一等奖80元 二等奖60元 三等奖50元 区级：一等奖120元 二等奖100元 三等奖80元 市级：一等奖200元 二等奖160元 三等奖120元 省级：一等奖500元 二等奖400元 三等奖350元 同一堂赛课获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（5）专题教研 区级：

结 题：主研教师400元，参研教师300元 一等奖：主研教师500元，参研教师400元 二等奖：主研教师400元，参研教师300元 市 级：

结 题：主研教师500元，参研教师400元 一等奖：主研教师600元，参研教师500元 二等奖：主研教师500元，参研教师400元 省级及以上：

结 题：主研教师600元，参研教师400元 一等奖：主研教师800元，参研教师700元 二等奖：主研教师700元，参研教师600元 三等奖：主研教师600元，参研教师500元

（6）校级名教师、学科带头人（评定细则另订）：名教师每年360元，学科带头人每年480元。

（7）每期参加区级以上素质测试（以班为单位）第1-3名：语数各200元，英语60，其它综合科30元 第4-8名：语数各150元，英语50，其它综合科25元 第9-15名：语数各100元，英语40，其它综合科20元 所任学科名次低于班级获奖名次20名以上的人员不能领取该奖项。

3、教育局发文聘用的学校专职管理人员的管理津贴：

学校每业绩评估居全区同类学校第一名、第二名、第三名每月分别按人平240、200元、160元的标准分职务、业绩奖励（每上期以前一年的业绩评估为标准，每期按5个月计算）。

4、课时津贴（考核计算细则另订）

5、奖励性绩效考核奖（考核细则另订）：根据全校教师综合考核结果评定，奖励性绩效奖=（绩效总量-所有特殊人员奖励性绩效工资总和-班主任津贴－课时津贴－教育教学单项成果奖励－管理津贴）÷全校教师综合考核总分×教师个人考核总分

五、几种特殊人员绩效工资发放办法

1、特岗人员（退居二线的领导或已满58岁的男教师和已满53岁的女教师）：圆满完成了学校根据需要安排一定量的工作任务，其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。

2、借出人员：

借到系统内人员（含支教、上派人员）：其奖励性绩效工资按全区核定的教师个人基数化转到相应借入单位考核分配。

按正规手续借到系统外人员：奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。未办理正规手续借到系统外的人员不领取奖励性绩效工资。

3、产假：其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度，超出规定的时间不领取绩效考核奖。

4、因病或年龄原因申请不从事主要教学工作的人员，其其奖励性绩效工资为=除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励以外的奖励性绩效考核平均额度+课时津贴。

5、专职后勤人员：学校绩效考核委员会根据考核完成任务的效果评定，最高不高于教师人均奖励性绩效工资，因工作需要安排到技能要求较高的岗位从事组织管理或教学辅助性工作的教师，其奖励性绩效工资由行政班子集体根据工作量和完成效果评定。

6、长期生病人员（超出一学期）：不领取奖励性绩效工资。

六、缺勤人员绩效工资的处理

学校应对所有人员严格考勤，各类出勤情况应与绩效工资挂钩。

1、法定假期

教职工依法享有法定假期的休假权利，法定假期的工资待遇按有关规定执行。

（1）经市区人事部门认定的因工负伤人员，治疗期间绩效工资照发，休养期间绩效工资由学校酌定。

（2）按国家和省市的有关政策，享受休假、探亲假、产假等的，其假期间绩效工资的基础性部分照发，奖励性部分领平均数。

2、病假

教职工因病请假，应凭相应级别医院相关手续按程序审批，根据不同情况分别对待。

（1）全期连续请病假在两个月以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资；

（2）全年连续请病假两个月以上四个月以内者，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续请病假四个月以上六个月以内者，四个月不参与奖励性绩效工资分配；（4）全年连续请病假六个月以上八月以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年连续请病假八个月及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（6）绝症病人的奖励性绩效工资由学校酌情分配。

3、事假

严格控制事假。确因特殊情况需要请事假者，要严格按照审批程序进行，并按相关规定结合本校实际扣减其请假期间的绩效工资。

（1）全期累计事假在6天以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资。

（2）全年累计事假六个工作日及以上十个工作日以内者，一个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年累计事假十个工作日及以上十五个工作日以内者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年累计事假十五个工作日及以上二十个工作日以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年累计事假二十个工作日及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配。

（6）全年累计事假三十个工作日及以上者，全年不参与绩效工资分配。

4、旷工

该上班不上班、该到岗不到岗，均应视为旷工。旷工者应按相关规定结合本校实际扣减或加倍扣减其旷工期间的工资。符合机关事业单位辞退、解除聘用合同条件的，应按辞退、解除聘用合同的规定办理。

（1）全年旷工一天或累计旷工两天者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（2）全年连续旷工两天或累计旷工三天者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续旷工三天或累计旷工五天者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年连续旷工五天或累计旷工十天及以上者，全年不参与绩效工资分配。

六、违纪违规人员绩效工资的处理

1、义务教育学校教师存在下列行为之一的，应当实行“一票否决”，其绩效考核结果为“不合格”，不领取绩效工资。

（1）拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的；

（2）旷课或请假超过国家规定时数的；（3）违反四川省教师职业行为“八不准”的；

（4）违反遂宁市师德建设“十不准”及其他师德规范情节较为严重的；

（5）违反《安居区师德师风五条禁令》任何一条的；

（6）采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；（7）出现重大安全责任事故负有直接责任的；（8）受党纪、政纪处分和国家法律制裁的；（9）有其他严重损害学校声誉和教师形象行为的。

2、违反安居区教育系统师德师风《十条规定》和《十五条要求》，一年内：

累计2次“不良记录”的，一个月不参与奖励性绩效工资分配； 累计3次 “不良记录”，或受到区教育局书面 “通报批评” 1次的，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

累计4次 “不良记录”的，六个月不参与绩效工资分配； 累计6次 “不良记录”或受到区教育局书面 “通报批评”2次及以上，全年不参与绩效工资分配。

凡受到上述处理的教师，已发放的绩效工资应如数扣回。

七、本试行办法由学校负责解释。

八、本试行办法自全体教师大会通过之日起施行。

二○一○年一月二十日

安居小学教师奖励性绩效工资（课时津贴）分配方案（试行）

一、指导思想：

为贯彻落实尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的方针，体现向一线教师、骨干教师倾斜的原则，体现公平、公开、公正的原则，体现多劳多得、按劳计酬的原则，坚持有利于促进学校的发展，有利于调动教师积极性的导向，进一步完善重实绩、重工作量的分配激励机制，进一步营造和谐的学校工作氛围。特拟定本分配方案。

二、分配的原则：

1、多劳多得的原则。

2、向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

3、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

三、实施对象：经核定在编在岗的教师。

四、每节的学科系数：

语文、数学为1.5(原为1.4)；音乐、英语、体育、美术、自然、思品、科学、社会、信息技术、写字等其他学科为1；早读课辅导、朝会课0.5；活动课评为一等2，评为二等1.5，评为三等1。

五、班额系数：教学班以60为系数1,每多(少)1人加（减）系数0.01，班额系数最少不低于0.95；语文或数学教师班额系数以所任教的语文或数学的班级人数为准，其他学科以所任教班级的平均班额为准。

六、教师学期课时数以教导处正式编排的课程表为依据；教师跨不同学科任教，按所任学科分别计算，再累计相加；学期周次以每期值周为准。

七、课时津贴＝周课时×课时系数×班额系数×3元/节

八、几种人员课时津贴的计算办法

1、教育局发文聘用的专职管理人员：教学一线人员的平均课时津贴；

2、专职教学辅助后勤人员：学校行政班子集体在期末根据一期的工作任务和教学一线人员的平均课时津贴确定；

3、兼职后勤管理人员：将兼职工作任务折算成课时节数与所任学科课时数一并计算。

九、教师因公事而产生的代课，由学校按每节课5元的标准计发代课金（未达到平均课时的80%的代课教师计入其学期工作量，不计发代课金）。

绩效工资考核办法 第7篇

为了进一步提高镇机关工作效能，推进我镇各项事业的全面进步，根据上级有关精神，结合本镇的实际情况，特制定以下办法：

一、绩效工资分为基础性绩效工资（阳光津贴30％）和奖励性绩效工资（下乡费、年终奖50％）两部分，拿出进行浮动考核；

二、坚持多劳多得、优绩优酬，并与职称、出勤、业绩等因素挂钩，向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则；

三、机关干职工必须严格遵守上下班制度、值班制度和请销假等制度。

<一>上下班制度

1、遵循正常的上下班制度：早上8：30前须到岗，下午5：00后方可离岗；

2、不得迟到、早退、无故缺勤；

3、上班期间必须坚守岗位，不得做上网炒股、打牌等与工作无关的事情。

<二>值班制度

1、严格遵守值班制度，统一休假安排除外；

2、带班领导负责组织、监督本班人员的值班到位情况，处理当天有关事项，做好交接班工作；

3、值班人员调班须经过带班领导认可，否则视为缺勤。<三>请销假制度；

1、有事必须请假，完毕后须及时销假；

2、一般干部请假一天，须要其主管领导批准安排，并告知带班领导；请假两天以上须要向书记、镇长批准安排；

3、党政领导副职请假须由书记、镇长批准安排；

4、遇有特殊情况，事先来不及请假者，事后必需及时报告，向领导说明情况，否则视为缺勤。

奖惩办法

1、督查考勤工作时，无故缺勤一次，扣发其奖励绩效工资100元；

2、督查考勤工作时，无故缺勤累计达两次，扣发其奖励绩效工资300元，并做书面检讨；

3、督查考勤工作时，无故缺勤累计达三次，扣发其奖励绩效工资1000元，并通报批评；

4、督查工作时，无故缺勤累计达四次，扣发其基础绩效工资和奖励绩效工资之和的50％，并列为分流对象，是返聘人员的解除聘请合同；

5、如因工作飘浮或不力等原因，给单位造成较大影响的，扣发其基础绩效工资和奖励绩效工资之和的20％，并视情节追究责任人的党纪政纪处分；

6、分管工作获县、市奖励的，视情况给分管领导和个人一定的奖励；

7、各站所及镇机关工作人员的年度工作考核情况由片长、挂村领导和分管领导进行评定（优秀、称职、基本称职、不称职），获“称职”以上的，年终各项奖金及基础绩效工资发100％，如获“基本称职”的发80％，如获“不称职”的发50％；

8、镇班子成员和挂村干部的下乡费、年终奖与其所挂村的计生四术和社会抚养费征收完成比例情况挂钩，完成100%的发放100%，完成情况不是100%的按其完成比例发放，但最低不低

于50%比例发放下乡费、年终奖。

9、企业组的领导和工作人员的下乡费、年终奖与其年度任务完成情况挂钩，完成100%的发放100%，完成低于100%的，按其完成情况比例发放，但最低不低于50%比例发放下乡费、年终奖。

10、工作能恪尽职守，本职工作有起色，年度无缺勤记录的，年度给予适当的绩效奖励。

医院绩效工资考核制度探讨 第8篇

一、推行绩效工资考核的指导原则

作为公益性机构, 医院实施绩效工资改革有其特殊性, 为了促进我国医疗事业的可持续性发展, 制定科学合理的绩效工资考核制度应遵循以下原则:

1、坚持“两个效益”原则,

相对于其他行业, 医院推行绩效工资考核制度要做到兼顾“两个效益”, 即“社会效益和经济效益”。医院负有“救死扶伤”的重大社会责任, 要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨, 考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点, 不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。当然, 医院作为独立的经济个体, 同样也有追求经济效益、节约医疗成本的权利和义务, 对此, 医院应当考虑降低医疗成本, 并将其作为绩效工资考核制度中的重要指标, 通过修炼内功来提高经济效益。

2、坚持“按劳分配”原则

现代医院具有知识密集、高风险等特点, 各个工种之间存在着一定的差异, 如医生与护士、护士与工人之间所承担的责任是不同的, 在制定绩效工资考核制度时也要充分考虑到这一点, 要做到以“按劳分配”为主, 风险、技术等生产要素参与分配, 对职工的工作业绩、工作态度、工作技能进行综合考核评估。使绩效工资制度既体现劳动的价值, 又体现技术、风险的价值。

3、坚持“公平合理”原则,

实施绩效工资的目的就是要激励广大医院职工的工作积极性, 促进我国医疗卫生事业更好的发展, 要充分体现绩效工资的内部、外部公平性。核算方法、考核指标公开、透明, 可操作性强, 坚决防止暗箱操作。只有遵循了“公平”原则, 按职工的业绩定酬, 体现重业绩、重贡献的分配激励机制。才能真正的发挥绩效工资的激励作用, 挽留住优秀的医疗人才, 实现上述目标。

二、绩效工资考核的具体方法

根据我院的实际情况, 结合以上原则, 制定我院绩效工资考核具体实施办法如下:

1、绩效工资的构成

目前, 我院现行绩效工资大体由两部分组成, 即基础性补贴、奖励性津贴 (含奖惩性金额) 。基础性补贴与奖励性津贴的比例要适当, 差额事业单位为6:4。其中, 基础性补贴是绩效工资中的固定部分, 是由职工的岗位、职称、职务、工龄决定的, 每月固定发放, 更多的体现了薪酬的公平原则。奖励性津贴则与医院及各个科室的效益密切挂钩, 参照职工个人的绩效系数, 每月灵活发放, 是医院职工个人业绩的直接反映;同时, 还包括各类奖惩金额, 则是充分考虑到医院工作的特殊性, 是各类正、负激励所得。奖励性津贴是医院绩效工资管理的重点。

2、绩效工资的具体公式

绩效工资的实际发放情况由职工当月的工作绩效和所在科室的经济效益所决定, 具体来说, 是在科室绩效工资发放总基数的基础上, 充分考虑到职工本人的工作业绩, 以及突出表现 (包括正负因素) , 其公式为:

绩效工资=绩效工资发放基数绩效系数±各类奖惩金额。

三、绩效工资考核应注意的问题

1、要帮助医院职工正确理解岗位差异

医院作为特殊行业, 各个岗位所承担的责任和风险有所不同。在实行绩效工资的同时, 要充分体现出这种差异性, 使医院能够留住高素质人才。但是在这一过程中, 医院领导要充分考虑到其他职工的心理承受能力, 要针对个别职工不能正确对待这一差异而产生的消极负面情绪, 同他们积极的谈话和交流, 对他们所作出的积极努力给予肯定, 在保证绩效工资激励作用的前提下兼顾全体职工。

2、不同科室的考核标准应有所差异

医院的各个科室有着明确的分工, 而因为所承担的工作不同, 衡量工作绩效的标准也难以统一, 如在住院部, 就应当充分考虑到病床入住率、病人满意度等相关指标, 而在门诊部门, 则要考虑到接诊率、是否有违规开药、诊疗等相关因素。只有制定符合实际的考核标准, 才能更好地实施绩效工资考核制度。

3、适当的放权与制衡

绩效工资中的奖励性部分发放应当适当放权, 下放到各个科室, 由本科室的主管领导或本部门的主要负责人参与完成。但是, 也要充分利用相关制度对科室主管领导及主要负责人进行约束, 避免管理干部滋生为我独尊的思想, 避免绩效工资的实际发放出现不公正、不合理的现象。

四、结语

为了推进我国医疗卫生事业的长足发展, 配合医院人事制度改革, 我国推行医疗机构绩效工资改革, 这是加强医院内部管理, 调动职工积极性的重要手段。在具体的实施过程中, 要切实考虑到医疗行业的特殊性和公平原则, 制定科学合理、可操作性强的实施办法, 充分发挥医院绩效工资的激励作用, 确保医院的生存与发展, 使其更好地为广大人民群众提供医疗服务。

参考文献

[1]、刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]、易利华, 胡敏敏, 胡雪萍.现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究[J].中华医院管理杂志.2006 (6) .

村干部绩效工资考核办法 第9篇

教师绩效考核应该有足够的激励功能，以真正体现“多劳多得，优绩优酬”，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育事业科学发展。

教师绩效考核应该体现教育的公平。教育公平是社会公平的基础，要完善义务教育经费保障机制，统筹规范义务教育学校绩效工资与公务员津(补)贴，确保教师工资不低于当地公务员工资，优化区域内教育教学资源配置，促进教育事业均衡发展。

教师绩效考核应该成为素质教育的落实机制。完善绩效考核内容，不得把升学率作为考核指标，要把师德放在首位，注重教师履行岗位职责和教学效果，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。

教师绩效考核应该强化教师专业发展的引导机制。在当代教育的历史进程中，教师已不仅仅是教学任务的执行者，而是教育的思想者、研究者、实践者和创新者，学校层面考核细则的制订上，要充分考虑教师专业发展所应具备的专业素质结构以及在实践中的行动体现，鼓励多出名教师、出教育家。

……

绩效工资考核办法 第10篇

公司所属各单位：

为建立公平、公正、公开透明的业绩考核机制，健全员工业绩考评体系，充分发挥工资考核的激励约束作用，进一步促进公司管理水平，提高生产运营质量，特制订《绩效工资考核办法》如下：

一、考核基本思路

（一）公司实行业务分类考核，即水泥业务实行“双百分制”绩效工资考核办法，混凝土业务、砂石业务、机制砖业务、运输公司业务实行计件工资考核办法，工资总额实行“考核包干、自主分配、总体控制”的管理模式，将员工工资收入与公司产量（产值）完成情况、可控成本、个人行为表现相挂钩，建立“全员考核、全额动态”的指标考核体系。

（二）考核遵循逐级考核和相互考核原则，对部门、分厂运行业绩和成本控制分别实行百分制考核，同时对专业部门的专业管理、各分厂部门的综合管理也纳入了百分制考核之中。

（三）工资考核坚持有标准可依，突出关键性指标考核，强化管理行为考核，制订标准要量化、具体化，考核过程要公平、公正，将考核标准执行到位，达到“以考核促进管理，以管理提升效益”的目的。

（四）分厂、部门的百分制考核深入到各部门、分厂的每个岗位员工，体现“千斤重担”大家挑的团队氛围。

（五）支持分厂、部门加大内部考核力度和扩大分厂、部门考核自主权。各分厂、部门相应制定内部工段岗位及员工的考核办法。操作员由生产安全部制定单独考核办法分厂实施。

（六）公司百分制考核只对应到部门、分厂，按考核结果支付工资总额。对个人违纪违规考核不实行分值制直接考核工资，属公司考核的直接从个人工资中扣除，属部门、分厂内部考核额由部门/分厂内部考核分配。

（七）部门月度工资分配：各二级单位月度工资发放，必须做到月考月清，奖扣以考核分的形式体现，奖扣的原因必须有考核依据；同时，考核分配后工资余额，可用于员工日常奖励工资支付，当月未使用完可结转使用，但不得跨年结转。

二、考核机构及职责

（一）公司设立薪酬及考核管理委员会 主任：总裁

副主任：常务副总裁、副总裁、董事长助理（常务）成 员：各分厂、部门主要负责人

主要职责：负责《工资考核办法》的修订与完善；负责公司月度业绩考核工作；负责月度工资发放审批。

（二）专项管理考核分工负责如下：

生产安全部：负责生产管理、工艺管理、安全管理考核 设备及工程管理部：负责设备管理、备件耗材成本的管理考核

品质部：负责质量管理考核

物管部：负责物资管理考核 财务部：负责成本管理考核

行政及人力资源部：负责综合管理考核

考核管理委员会的日常工作由行政及人力资源部负责落实，各专业管理部门积极协助，其它部门要主动参与。

三、考核管理流程

（一）业绩考核实行逐级负责，考核管理委员会负责分厂（公司）部门、中层以上及主要管理人员月度业绩考评；各专业管理部门负责专业考核考评，各分厂、部门负责本分厂、部门的日常行为及月度业绩考核；

（二）每月5日前，公司领导、各分厂、部门对照考核标准将自考、专业考核、互考意见交于行政部统计汇总，在月度考核会上评审通过；

（三）日常考核实行日考日清，当天事项当天考核，并由考核部门在公司早会上予以通报，月底由考核部门统计纳入当月业绩考核；

（四）每月10日前，由行政部牵头组织召开业绩考核会，公司领导、各部门负责人参加；考核会按专业分别由各专业考核部门通报各部门业绩指标及专业考核情况，各部门对无标准的考核意见可提出异议，最终由考核组裁定。

（五）考核会结束后，由行政部整理考核结果报考核组长审批后，行政部下发考核通报文件并公开上墙，各部门根据考核通报召开部门考核会，并将考核结果予以公示。

（六）各单位要根据公司考核会内容，每月15日前召开部门工资考核会，形成部门月度考核结果,做到考核公正、合理，考核结果要公开、透明。行政部对各部门上报的员工

月度考核分和工资分配明细进行审核。

四、考核要求

（一）各单位之间要加大相互渗透、相互监督、相互考核力度。

（二）发现问题要及时考核，考核通知单、考核通报及会议纪要要在48小时内传递到位，做到日考日清。

（三）各专业检查组每月要对各单位的基础管理对照标准和制度进行检查、考核、提出整改措施、督促落实整改，不得漏考，不得包庇，否则，一经发现，将对专业检查部门给予加倍考核。

（四）同一类型的问题一个月内重复出现，必须在原标准的基础上加倍考核；同一问题同时被两个以上其他单位考核，只取一个，就高不就低；同一问题同时被其他单位考核及本单位考核，自考有效。

（五）对其他单位工作无考核意见，考核单位2分；本单位无自考，考核单位主要领导5分。

五、考核纪律

（一）按时参加公司考核会，严肃考核纪律，严禁徇私舞弊，不得掺杂个人臆想、个人感情；

（二）因事不能参加考核会，应提前向行政部请假，同时指派本部门其他领导参加考核会；

（三）月度考核意见须遵循考核标准，如没有对应考核标准，须经公司分管领导审批，否则视为无效考核，以避免考核随意性；

（四）各单位及中层以上人员每月须有考核及自查意见（5分以上），无自查意见按5分考核，自查意见原则上不得冲抵；

（五）对日常考核及通报考核意见有异议，可在2天内向行政部申请复议，最终由考评会裁定。

六、其他事项

（一）如对考核标准有修订意见，可及时将修订意见交行政部，于月度考核会上讨论确定；

（二）本办法在运行中出现的问题由考核组商定解决，本办法解释权归属行政部。

（三）本办法中的有关指标由薪酬考核管理委员会每年根据年度生产经营计划和预算进行调整确定。

附件1：《二级单位工资及公司领导绩效工资考核分配办法》

附件2：《专业及综合管理通用考核标准》

附件1 二级单位工资及公司领导 绩效工资考核分配办法

公司考核委员会对各单位的工资总额进行考核控制，单位工资总额与单位的产量、质量、成本、能耗等经济技术指标的完成情况挂钩考核,本分配办法所指工资总额为分厂、部门所有人员。一、二级生产单位矿运分厂、熟料分厂、水泥分厂、电气分厂、矿渣分厂，实现产量或运行业绩、成本、质量、安全400分考核制，工资计算公式：

工资：Y=Y1+Y2（K1×40%+K2×30%+K3×20%+K4*10%）+Yj-Yr Y： 分厂月度核定的考核后工资总额 Y1：分厂员工岗位工资总额 Y2：分厂员工绩效工资总额 K1：分厂月度产量指标考核分值。K2：分厂月度成本指标考核分值。K3：分厂月度质量指标考核分值。K4：分厂月度安全指标考核分值。

Yj：分厂月度日常管理奖励，按公司相关制度对分厂日常行为进行的奖励。

Yf：分厂月度日常管理扣罚，按公司相关制度对分厂日常行为进行的扣罚。

矿运分厂、熟料分厂、水泥分厂、电气分厂、矿渣分厂的绩效考核细则附后。

二、其他经营单位

1、顺通公司实行方混凝土产销率和成本计件工资制，方案附后。

2、菱远公司实现产值和成本计件工资制，方案附后。

3、砂石分厂实行产量和成本计件工作制，方案附后。

4、机制砖实现产量计件工作制，方案附后。

二、专业管理部门

生产安环部、设备及工程管理部、品质部实行与公司产销量、产品总成本、部门管理业绩、安全相挂钩的400分考核制。

工资：Y=Y1+Y2（K1×40%+K2×30%+K3×20%+K4*10%）+Yj-Yr Y： 部门月度核定的考核后工资总额 Y1：部门员工岗位工资总额 Y2：部门员工绩效工资总额

K1：部门月度总产量指标考核分值。K2：部门月度总成本指标考核分值。K3：部门月度管理业绩指标考核分值。

K4：部门月度安全指标考核分值。

Yj：部门月度日常管理奖励，按公司相关制度对分厂日常行为进行的奖励。

Yf：分厂月度日常管理扣罚，按公司相关制度对分厂日常行为进行的扣罚。

生产安环部、设备及工程管理部、品质部绩效考核细则附后。、四、综合管理部门：

采购部、财务部、行政及人力资源部、物资管理部公司产销量、产品总成本、部门管理业绩、安全相挂钩的400分考核制。

工资：Y=Y1+Y2（K1×40%+K2×30%+K3×20%+K4*10%）+Yj-Yr Y： 部门月度核定的考核后工资总额 Y1：部门员工岗位工资总额 Y2：部门员工绩效工资总额 K1：月度总产量指标考核分值。K2：月度总效益指标考核分值。K3：月度部门管理业绩指标考核分值。K4：部门月度安全指标考核分值。

Yj：部门月度日常管理奖励，按公司相关制度对分厂日常行为进行的奖励。

Yf：分厂月度日常管理扣罚，按公司相关制度对分厂日常行为进行的扣罚。

五、公司领导

公司领导实行与分管产销量、毛利润、主要管理业绩、分管部门业绩相挂钩的400分考核制。

工资：Y=Y1+Y2（K1×40%+K2×30%+K3×20%+K4*10%）+Yj-Yr Y： 考核后工资总额 Y1：岗位工资 Y2：绩效工资总额

K1：月产量指标考核分值。K2：月效益指标考核分值。

K3：月度分管主要管理指标考核分值。K4：月度分管部门平均考核分值。

Yj：日常管理奖励，按公司相关制度对分厂日常行为进行的奖励。

Yf：日常管理扣罚，按公司相关制度对分厂日常行为进行的扣罚。

公司领导绩效考核办法附后。

六、部门综合管理考核

1、指标考核主要侧重于定量考核，主要考核其成本指标、经济技术指标及部门管控指标等，并根据管理侧重点不

同，设定不同的考核权重，由各对口职能部门考核；

2、综合专业管理考核主要侧重于定性考核，主要考核其职责履行、专业管理要求、管理行为等，具体依据通用专项考核标准、职责履行情况等，考核方式实行部门自考、专业考核、部门间互考。

七、月度核定的单列工资

1、因支援其它单位计划检修或公司安排的突击性任务，公司可以根据实际情况核定部分工资或由单位之间自查加分的方式体现，由部门自主控制，用于考核嘉奖；

2、单列工资具体额度由公司经理办公会集体研究，并适时进行调整。

附件2

专业及综合管理通用考核标准

一、专业及综合管理的考核部门

1、生产运行管理、工艺管理、安全管理由生产安全部考核。

2、质量管理由品质部考核。

3、设备、物资采购管理由生产部、设备及工程部考核。

4、原材料采购管理由采购部部考核。

5、劳动纪律、员工管理、综合管理由行政部考核。

6、成本管理由计划财务部考核。

二、综合管理

1、严格遵守公司各项规章制度，严格按制度按流程办事，坚决贯彻落实公司各项决议、决定，一项做不到扣责任单位2分；

2、严格执行治安、消防、厂区道路管理规定，违反规定扣责任单位2分；发生刑事案件、火灾及交通事故，每次扣责任单位5分；

3、文件格式符合公司统一要求，内部文件资料及档案规范管理，妥善保管，处理及时，每发现不符合管理要求扣责任单位2分；

4、办公场所保持整洁卫生，文明办公，禁止吸流动烟，卫生责任区美化绿化，造成花草、树木践踏、破坏、坏死，每发现一起扣责任单位2分；

5、各单位周六前上报周工作计划，每月26日前上报本月工作总结和下月工作计划，及时传达公司各项会议精神和工作要求，做不到扣责任单位2分；

6、各职能管理部门每月至少组织一次专项管理检查（安全环保、设备管理、物资、成本、消防、劳动纪律、后勤及文明办公）并下发通报，做不到一项扣2分；各单位做好各类检查通报的整改工作，做不到每项次扣责任单位2分；

7、无故不参加公司举办的各种培训、义务劳动等集体活动，每次扣责任单位2分；

8、部门之间沟通协调不力，工作推诿扯皮，工作责任不到位等出现的问题，经查属实，每起扣责任单位3分。

9、员工出现喧哗、打架、酗酒闹事等行为，一次扣部门5－10分，情节严重另行处理。

10、上级指令执行不力，工作出现差错，一次扣5分。

11、其他应予以考核的行为，比照标准由考核领导组确定。

三、生产运行、工艺管理、安全管理部分

1、生产部每月30日前牵头组织公司生产运行分析会，并形成会议纪要，一项做不到扣2分。

2、生产部每月底组织公司生产盘点，出具生产报表，盘点要准确、认真，报表3天内要上报，做不到一次扣2分。

3、生产部每日组织生产早会，早会安排事项跟踪落实，做不到扣2分。日报、周报、月计划按时准确，做不到扣2分。

4、生产部每月汇总运行分析并上报，做不到扣2分。

5、生产部每月26日前完成公司月计划的编制印发，做不到扣2分。

6、生产部每月组织一次生产台帐等管理基础工作的检查，并通报，做不到扣2分。

7、各类工艺运行事故，故障排除后3天内未分析处理，扣2分。

8、各分厂、部门生产组织管理月度分析每月2日前报生产安全部，做不到每次考核2分。

9、各分厂、部门不能按要求落实公司文件精神、安全生产规章制度、调度指令和各种会议纪要，每项次扣2分，不执行，每项扣5分。

10、由于部门工作管理不到位而影响公司正常的生产经营秩序或部门之间相互推诿、吵架等，每次扣2分；未按期完成各类整改任务的，每次扣2分，不配合或隐瞒事故超过规定时间不报的，每次考核5分；未按制度要求的时间分析处理的，每起每次扣2分，对处理决定不执行，每起每次扣2分。

11、各物料库位低于安全库存，每项次扣2分。

12、加强均化库、水泥失重仓管理，均化库料位低于50%，发现一次扣1分，满仓冒料扣2分。

13、工艺台帐、耐火材料、耐磨材料台帐填写不及时或失实，每项次扣2分。

14、工艺分析不及时，或工艺问题不能在短时间内有效

解决，每项次扣2分。

四、设备管理部分

1、设备动力部每月26日前牵头组织公司设备月检，重点是设备运行、设备润滑、预维修落实情况、设备台帐等设备管理工作，并形成纪要，做不到扣2分。

2、设备动力部每月30日前牵头组织公司月度设备运行分析会及设备首席负责人会议，并形成会议纪要，一项做不到扣2分。

3、各分厂每月28日前上报下月预维修计划，设备动力部每月形成次月预维修计划，做不到扣2分。

4、设备动力部每月28日前，召开常规配件计划会议，并编制计划，做不到扣2分。

5、公用工具管理未按制度执行，或维修不及时，出现影响检修和安全的问题，扣2分。

6.各类设备事故，故障排除后3天内未分析处理，扣2分。

7、委外维修未按照制度执行，出现管理混乱，考核5分。

8、各分厂、部门要按时、完整、准确地做好各种设备检修记录、运行记录、点检记录等，做不到每项次扣2分。

9、各分厂、部门建立健全设备档案，按规定办理设备购置、调拨、报废和备件采购、修复、入库，未做到每项次扣2分。

10、各分厂、部门对在线运行设备进行改造，实施前必须经相关部门审定，公司分管领导审批，未做到每项次扣2分。

11、各分厂、部门按规定向设备部报送各类设备管理计划、记录及设备完好率等，未做到每项次扣2分。

12、各分厂、部门要按照设备润滑制度，严格按“五定”要求进行管理，装置完好、油路畅通、油品保管规范，未做到每项次扣2分。

13、各分厂、部门按设备《操作规程》要求做好设备的管理、使用、维护、维修，未做到每项次扣2分。

14、各分厂、部门周检未按要求完成，每项次扣2分。预维修计划完成率低于95 %，做不到每项次扣2分。

15、各分厂、部门停、送电，停、送水气必须严格按照规定程序进行，做不到每项次扣2分。

16、各分厂、部门做好设备基础管理和维护工作，杜绝跑、冒、滴、漏现象，每发现一处，每项次扣2分。

17、各分厂、部门正确使用、维护用于工序质量控制、检验和大宗物料计量的设备,造成损坏或部件丢失每项次扣2分。

18、严格按工厂信息管理规定进行信息、数据的传送和发布，否则，每项次扣5分。影响网络在线应用系统正常运行的，每项次扣5分。

19、严格按照技术要求和操作规程对网络工作站进行维护、使用，不得擅自更改工作站软、硬件配置每发现一次扣5分。造成网络系统破坏的每项次扣10分，主管部门每项次扣5分。

20、各分厂、部门根据设备运行状况和生产安排，按“五落实”要求，组织、布置和安排计划检修、例检和预检修，对未按要求完成造成检修延期的要有处理意见，做不到，每项次扣2分。

21、检修结束后，3天内办理废旧物资退库手续，做不到，每项次扣5分，并追究损失。

22、设备台机及环境整洁差，基本达到“二洁”、“三清”、“四无”、“六不漏”，巡检通道畅通，每发现一处不合格扣2分。

23、无辜不参加月检或各类检查，每项次扣2分。

24、检修工作完后要及时清场，做不到扣2分。

25、对可回收再利用的物料、材料、油料、设备、配件等，定点堆放，定期回收，做不到扣2分。

五、物资管理部分

1、用料部（室）每月26日前申报下月用料计划，建立内部用料审核制度，规范用料行为，做不到，每项次扣2分。

2、材料不混，规格不串，无丢失、损坏、锈蚀霉乱，帐物相符，妥善保管贵重物资、化学试剂及有毒物品，做不到每项次扣2分。

3、未按废旧物资回收（设备）管理办法领新交旧，每项次扣5分。手续不全私自处理，每项次扣10分，并追究相关人员的法律和赔偿责任。

4、用料计划错报多报造成物资积压，每项次扣5分，并考核 主管部门2分。

5、严格执行退库管理制度，因客观原因造成多领的物资要及时办理退库手续，否则，发现一次，每项扣2分。

6、按工器具管理办法对公用、个人工具进行管理，做到有制度、有台帐、有检查，否则，每项次扣2分。

7、紧急采购计划超标，每项次考核2分。

8、现场发现物料、材料浪费，每项次考核2分。

六、质量管理部分

1、质控部每月牵头召开工艺质量例会，形成会议纪要，做不到扣2分。

2、质控部及时处理各种质量和工序质量事故，3天内未分析处理，扣2分。

3、质控部对原燃材料、半成品、成品的质量检验和控制失控，造成进厂材料未检验，或提供准确的检验数据不准确经复查超过检验误差，或两个工作日内未及时提供检验结果、或对不合格的进厂材料未及时采取预防和纠正措施，或修改原始检验数据，发现一次考核2分。

4、因药品试剂、检验仪器不符合要求造成检验数据严重失真，出现重大质量检验事故每次考核2分。

5、因检验设备、分析试验用材料、药品影响正常取样、分析、检验一次，考核2分，影响分析配料每次2分，影响时间超过3日，考核2分。

6、出现因原材料质量管控、工序质量问题未及时解决或管控不严，影响主机设备停机或严重运行产品质量，每次考核2分，造成工艺事故的，按照工艺事故处理。

7、加强体系运行管理和外部审核、复审，未做到一次性通过，扣2分。

8、质量管理台帐不规范，出现涂改、漏计、不准确、不及时或丢失、外泄等，考核2分。

9、质量检验弄虚作假，每项次扣2分。

10、各部门、分厂对质量例会纪要及质量调令执行不力或不执行，每项次扣2分。

11、质量审核不符合或未及时整改或整改不力，每项次

扣2分。

12、隐瞒质量事故，更改数据或相互包庇的每项次扣20分。

13、各种质量数据、报表上报不及时、有错误，每项次扣2分。

七、安全管理通用考核细则

1、落实部门、班组、岗位安全责任，缺一项扣5分。

2、建立健全本部门各项安全管理制度，缺一项扣5分。

3、按时参加公司安全会议，并及时贯彻传达公司及上级有关安全生产的指示、文件精神，缺一项扣5分。

4、做好安全工作各项记录（安全会议学习、安全检查及隐患整改、安全生产活动、安全事故分析处理。），缺一项扣2分。

5、各部门每月组织员工学习安全法规、岗位规程、企业制度等次数1次，学习有内容有记录，未学习扣2分。

6、部门未组织新进厂员工三级教育，每人每次扣2分。

7、转岗员工要先培训后上岗，部门未进行转岗前培训（无记录）每次扣2分。

8、使用新技术、新设备、新工艺、新材料，实施新规章前，进行相应的业务和安全知识培训，部门未进行培训（无记录）每次扣2分。

9、对安全检查情况、事故及事故处理情况未及时通报。一次扣2分。

10、坚决执行公司、部门、班组三级安全检查制度，检查有记录，未检查扣5分，无记录扣2分。

11、对发现和查明的安全隐患，及时制定措施进行整改，并有整改记录和复查记录，建立隐患台帐。未按期整改，每

项次扣5分。

12、发生事故按规定及时上报，并按“四不放过”原则处理，做不到一次扣5分。

13、地面见本色、无堆积杂物、无乱停乱放、无垃圾乱倒乱堆，做不到扣2分。

14、杜绝长明灯，长流水，做不到扣2分。

15、环保设备与主机设备同时运行、排放达标，做不到扣2分。

16、环保设备月完好率100%，做不到扣2分。

17、固废及时定点堆放、做不到扣2分。

八、日常管理通用考核细则

1、文件资料，档案管理不规范，每发现一次考核2分。

2、卫生责任区清扫不彻底，每发现一次考核2分。

3、按规定参加公司组织的各种会议，部门未及时安排，缺席一次，扣部门2分。

4、无故不参加公司举办的各种培训、活动和公司统一安排的义务劳动，每次考核2分。

5、对员工的劳动纪律严格管理，违反请假制度、或隐瞒不报、弄虚作假，每次考核2分。

6、各类文件、材料、通报未按公司要求完成、上报、下发，考核2分。

7、专业管理部门未对专业管理进行考核，扣2分。

8、月计划于每月30日前上报，做不到考核5分。

9、以上项目公司可以考核到部门，也可以直接考核到个人。

九、成本管理

1、成本基础台帐不全，帐、卡、物不相符，一次扣责任单位2分。

2、发生长明灯、长流水、材料乱放、设备空转等浪费行为，一次扣责任单位2分。

3、违反公司财务制度一次，扣责任单位5分。

4、每月5日前上交成本分析，完不成，一次扣责任单位2分。

5、每月1日前上交各类成本核算的基础材料及报表,完不成一项扣责任单位2分。

6、二级成本管理体系不健全，成本台帐未建立，成本指标分解统计不准确，一次扣责任单位2分。