培训与开发范文

培训与开发范文（精选12篇）

培训与开发 第1篇

1. 培训与开发的定义。

企业员工的培训与开发:是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献, 企业所作的有计划的、有系统的各种努力。

从以上定义中, 我们可以看出培训的一些特点:

(1) 培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。

(2) 培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。

(3) 培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。

2. 培训与开发的区别。

培训与开发是两个有所不同, 但是密切联系的概念。具体地说, 两者的区别表现在:

(1) 培训时间较短, 开发时间较长;

(2) 培训阶段性较清晰, 开发阶段性较模糊;

(3) 培训的内涵较小, 开发的内涵较大。

随着培训的日趋重要, 培训与开发的界限将日益模糊。可以说, 开发是更广泛意义上的培训。

二、员工培训与开发的目的和意义

1. 员工培训和开发的目的。

企业与员工的培训与开发的目的主要有四项:育道德、建观点、传知识、培能力, 四者缺一不可。前两者是软性、间接的, 后两者才是硬性、直接的, 是企业培训的重点。

在企业培训员工能力方面, 传统观点似乎只强调硬的方面, 即技术性专业能力。但是, 在企业的生产经营过程中, 涉及更多的却是与人有关的软因素。以管理人员的日常工作为例, 据统计, 70%~80%的时间是跟人打交道。因此, 对员工的培训, 尤其是对管理人员的培训, 不能不重视人际技能, 如沟通能力、协调能力、冲突处理能力等。另外, 企业培训还应培养员工根据所面对的具体情况独立解决问题的能力。

2. 员工培训与开发的重要意义:

(1) 适应环境的变化。

(2) 满足员工自身发展的需要。

(3) 提高企业的效益。

三、影响员工培训的因素

影响员工培训的因素主要有两大类:外部因素和内部因素。

1. 外部因素。主要有以下几个方面:

(1) 政府。在任何一个国家内, 政府对企业员工培训都有重大影响。例如规定什么岗位上的员工必须经过某种培训取证合格才能上岗等等。

(2) 政策法规。各国、各地区的政策法规各不一样, 这会影响到企业的员工培训。

(3) 经济发展水平。一般来说, 一个地区的经济发展水平较高, 其使用的人力资源要求也较高, 往往培训也较多, 进而更推动其经济发展, 成为一种良性循环。

(4) 科学技术发展水平。一般来说, 科学技术发展水平越高, 企业员工培训将进行得越多。

(5) 工会。工会的一项主要任务是保护员工的利益, 而培训既可以提高员工的素质, 满足员工自身发展的需要, 又可以提高员工的技能, 增加员工的收入, 改善员工的生活, 工会促进培训是理所当然的事, 尤其当员工下岗或失业时, 工会在促进培训方面的作用将更大。

(6) 劳动力市场需求。劳动力市场影响企业员工培训的作用是巨大的, 当劳动力市场有大量符合企业需求的人力资源时, 企业会自然而然地忽视培训;而当劳动力市场缺乏企业需求的人力资源时, 企业又不得不重视培训。

2. 内部因素。主要有以下几个方面:

(1) 企业的前景与战略。一般来说, 企业的前景与战略较远大, 就较重视员工的培训。

(2) 企业的发展阶段。企业的发展阶段主要可以分为启动期、成长期、成熟期、保持期、衰退期 (或再创业期) 。在每个时期员工培训的内容与数量都会变化。

(3) 企业的行业特点。不同行业的企业对培训也有一定的影响, 一般来说, 第三产业和高新技术的企业进行培训较多, 因为人力资源的好坏更加直接影响到企业的发展。

(4) 员工的素质水平。研究表明, 企业中员工素质水平较高, 更渴望得到培训, 而员工素质水平较低, 反而更加排斥培训。

(5) 管理人员的发展水平。这是影响员工培训最主要的因素。一般来说, 管理人员的发展水平与重视员工培训的程度成正比。许多公司的管理人员发展水平较高, 他们十分重视员工培训, 结果在市场竞争中立于不败之地。

四、员工培训和开发的原则

为有效增进员工的知识、技能和能力, 企业的培训和开发需订立原则, 确定合适的训练, 激励受训者, 具体原则如下:

1. 学以致用原则。

培训和开发应该有明确的目的, 有关计划的设计应根据实际工作的需要, 并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素, 务求能作出全面的规划, 决定培训和开发的内容。

2. 专业知识技能和企业文化并重原则。

培训和开发的内容, 除了包括知识和技能外, 也需包括企业的信念、价值观和道德观等, 以便籍此培养员工在工作态度上符合企业的要求。

3. 全员培训和重点提高结合原则。

全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工, 以提高全员素质。在资源的使用上, 则按职级的高低安排培训的先后次序, 从上而下, 先培训和开发管理骨干, 特别是中上层管理人员, 以加强领导素质, 继而培训基层员工。

4. 严格考核和择优奖励原则。

严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者确保培训和开发的质量, 后者激励员工的积极性。

培训与开发 第2篇

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。

分析人力资源开发与职工培训的思考 第3篇

关键词：人力资源 开发 职工培训 对策

1 人力资源开发与培训的意义

1.1 现代企业管理强调“以人为本”的原则，人力资源管理是企业建设最重要的资源之一。人力资源管理工作主要有开发企业需要的建设性人才、管理企业职工、挖掘职工的潜能、通过有效的管理政策提高职工的素质等。进入21世纪后，我国各行各业在社会的更新变化中寻求新的发展，新型的人力资源管理制度已经初步建立，人力资源开发对企业的建设发展越来越重要。企业应该利用已有的资源，通过教育培训，最大程度地激发职工的潜能，从而增强企业的核心竞争力。

1.2 人力资源的培训是指企业通过内部培训或者是外部培训提高企业职工综合素质的过程。企业建设者在人力资源培训中的主要职责是组织专业的技术人员进行培训教育工作、督促企业职工高效认真地学习。人力资源培训工作是为了提高职工的工作能力、促进职工的就业思想、增强职工的综合素质而开展的，这不仅有利于最大限度地激发职工的潜能，还能扩大企业的知名度，增强企业的核心竞争力。

1.3 人力资源的开发与培训可以帮助企业吸纳更多优秀人才。培训是企业对职工的福利政策，在我国劳动法规要求下，任何企业都应该建立职工培训制度。人力资源培训是企业培养人才、发现人才的重要手段，在培训过程中，企业管理者可以明确地了解到每一位职工的能力，这对企业内部职位的调换有很大的促进作用。社会的发展本质是人的发展，因此，人力资源管理制度必须有超前的发展理念作依据，通过对人力资源的开发与培养，增强企业的市场竞争力。

2 人力资源开发与职工培训的现状

2.1 人力资源开发观念落后

很多企业人力资源开发与职工培训观念落后，特别是建设行业，他们把过多的精力放在企业人才的技术能力上，而忽视了人力资源管理工作的重要性。还有些企业，由于自身建设资金不足，盲目的在人力资源管理上节省建设成本，导致企业人才匮乏，职工思想观念落后。

2.2 培训目标不明确

企业人力资源管理工作要求坚持“以人为本”的原则，但是很多企业并没有把这种原则落实到每一个职工身上。在人力资源的培训工作中，企业建设者由于自身人力资源管理意识落后，对于职工的工作能力缺少了解，导致培训目标不明确。还有的企业始终坚持落后的计划经济发展体制，对新时代背景下市场需求缺乏了解，简单地认为培训是形式主义、走过场，导致职工综合素质很难提升。另外，还有些企业只注重短期培训而忽视了长期培训对企业经济建设的推动作用，导致企业未来建设型人才匮乏。

2.3 培训经费短缺

经济的发展使社会形态发生了很大的变化，文学商业化、娱乐商业化甚至是培训机构也朝着商业化发展。培训机构的商业化最明显的表现是培训经费的增加，很多建设企业受计划经济的影响，企业管理者不愿意把建设资金投入到人力资源的开发与培训工作上，资金不足导致企业人员综合素质得不到有效提升，也不利于企业快速高效地发展。

2.4 人力资源培训手段落后

传统的培训模式已经落后于经济的发展步伐，培训特点不突出、培训方式单一等对员工积极参与培训学习有很大的影响。另外，由于企业培训师资力量薄弱，很多培训老师直接采用企业内部经验丰富的管理层担任，在信息社会的影响下，培训教学与网络教学迅速接轨，单一、落后的培训方式已经不能适应社会的发展。

3 完善人力资源开发与职工培训的对策

3.1 提高人力资源培训意识

现代企业对人力资源的要求越来越高，全球各国都开始高度关注人力资源开发和职工培训体制，在不断的市场探索中，人力资源开发与培训已经形成了较为完善的发展模式。人力资源培训的目标主要是为企业提供更多可靠的发展人才，人才是企业竞争的核心，企业培训可以直接提高企业管理水平以及职工的技术能力。因此，应该从企业管理者入手，提高管理者的人力资源培训意识，这还需要企业建设者打开企业的大门走向国际市场，从改变自身落后的观念开始，引导企业职工树立科学的人力资源培训意识。

3.2 建立公平合理的绩效考核制度

工作量越大、技术含量越高、对企业奉献越多职工的绩效工资就会越高。绩效制度是劳动制度、人事制度以及工資制度结合形成的一种新的工资体系，它坚持公平公正的分配原则，有利于激励企业职工积极主动地投入到工作中。建立公平合理的绩效考核制度有利于企业人力资源开发与职工培训工作的顺利完成。很多优秀的职工由于工资待遇少，导致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想离开企业寻求新的发展，企业建设者可以通过合理的绩效考核制度，对企业对职工采取福利政策进行激励，从而留住人才。针对新进的优秀人才，人力资源管理工作者应该建立一套公平公开公正的绩效考核制度，企业建设者可以依据绩效考核的成绩来提拔企业建设人才，有助于增强职工之间的竞争力，从而完善企业人力资源开发与职工培训工作。

3.3 建立有效的沟通机制

很多企业忽视了人力资源开发与职工培训中沟通的作用，完善的沟通机制，有助于增强职工的参与感。笔者曾对两家公司的沟通体系进行过调查，其中一家公司里有几个综合能力很强的职工，他们得到了领导层的高度重视，但是领导层出于各种原因考虑，很少与职工正面沟通，导致这几位职工感觉自己得不到重视而灰心丧气，办事效率越来越差；另一家公司领导者对自己重视的职工高度关注，经常与他们进行正面沟通，这几位职工在工作中表现越来越好。由此可以看出，良好的上下级沟通关系对职工的工作态度有很大的促进作用，也是企业人力资源开发的重要手段之一。设想，公司管理者把职工当作企业的主人，高度重视与职工之间的情感沟通，使职工充分感受到企业建设的人性化，谁不愿意全心全意为企业建设而努力。

3.4 实行特殊薪资待遇制度

目前，我国绝大部分企业在薪资待遇上强调按劳分配的原则，职工的报酬与所做的工作质量成正比。为了完善人力资源开发与职工培训制度，企业建设者可以实行特殊薪资待遇制度，对于高技能、高素质、高奉献的企业建设者，可以采取高报酬的方式来激励职工不断努力，为企业建设做出贡献。这种机制还可以促使其他职工不断提升自己，向高薪、高能力的建设者靠齐，从而最大程度地开发企业建设人才的潜能。

3.5 完善惩罚、裁员机制

完善惩罚、裁员机制对人力资源开发与职工培训工作有很大的促进作用，对于表现差、影响公司发展进程的职工，企业管理者应该及时采取有效的应对措施。例如，对于表现差的职工，管理者可以采取惩罚机制，督促职工在工作中严格要求自己，管理者还可以加大对表现差的职工的培训工作，增强职工的综合业务水平；对于影响公司发展进程的职工，管理者应该及时裁处，这不仅可以对其他职工起到警示作用，还可以减少对企业人力资源管理工作带来困难。

4 结束语

企业人力资源开发与职工培训体制在经济社会的快速发展下不断进步完善，但还是存在很多问题，例如，人力资源开发观念落后、培训目标不明确、人力资源培训手段落后等。因此，企业管理者应该将人力资源的培训工作落到实处，做好人力资源的长远计划、不能只顾眼前利益，改进培训方法，建立和发展完善的培训教学体系等，为我国企业的可持续发展作出努力。

参考文献：

[1]鲁隽.浅谈完善职工培训体系充分发挥人力资源部门在职工培训中的作用[J].财经界，2011（18）.

[2]李伟.人力资源开发效果与职工培训模式的关联性研究[J].企业导报，2013（1）.

[3]刘文香.企业人力资源职工培训的问题与对策[J].人力资源管理，2013（12）.

小议企业员工的培训与开发 第4篇

一、我国企业培训的现状

我国的企业大多数脱胎于社会主义计划经济体制时期, 所以, 在企业的培训方面, 始终都印着计划经济时期的痕迹。

1. 管理者不够重视

由于受传统的计划经济体制思想的影响, 管理者认为, 许多都应该是员工理所当然的事, 所以忽略了员工的培训。而在现代企业制度下, 员工的培训是具有重大意义的, 这都是管理者思想认识的问题, 需要改进的。

2. 培训师资匮乏

在现有的企业中, 大多数企业在培训方面, 培训师要么由某个管理者来担任, 要么由企业人力资源部的某个员工来担任, 在培训方面均属于兼职, 因而也就很难保证培训的质量和连续性。

3. 培训体系简单

在现有大多数企业的培训教材中, 培训的内容大部分为员工入职基本要求、员工企业意识与行为规范、员工企业操作基本技能等, 而关于情感活动, 团队合作、企业家庭教育等方面的内容较少, 不利于企业人才梯队建设和企业凝聚力的形成。

4. 受训者不配合

在企业培训过程中, 对于新员工的培训, 大多数员工是配合的, 因为是否培训合格将直接决定着其是否能够被留下。而对于老员工和管理者的培训, 大多数人则会存在一定的抵触情绪, 他们认为本人对企业已经很熟悉了, 培训没有必要, 这样就会大大的削弱企业文化的灌输与深入。

正因为如上的原因, 造成了我国大多数的企业对培训不够重视, 培训的内容也不是十分丰富, 其现状不但影响到了企业凝聚力的形成, 时间长了, 也会对企业的发展造成损失, 最后酿成大祸。因此, 为了实现企业在市场经济的大潮中立于不败之地, 在培训领域我们人力资源部门应该多多思考, 勇于开发, 为实现企业人力资源的建设多做贡献力量。

二、企业员工的培训开发

在现代社会, 由于改革开放非公有制企业的兴起, 使国有企业受到了挑战, 而在非公有制企业中, 尤其是外资企业, 特别注重人力资源的培训, 这都给我国的企业在此方面的发展带来了契机, 我们可以借鉴一些先进的企业管理制度, 实现企业员工的培训。

1. 转变观念, 开发课程, 建立严格的制度

现代企业制度下, 不但员工要学会适应, 就是管理者也同样需要学会适应, 因此在企业人力资源指标建设上, 不但要对普通员工提出考核指标, 同时也应当对企业的管理者提出相应的管理指标。开发完整的自成一体的培训课程, 并以制度的形式执行下去, 使得培训成为企业的一门必修课程。同时, 在对企业后备梯队建设方面, 人力资源部门要寻求相关的培训课题, 让那些有能力、懂管理、会实践的员工能够有提升的机会, 实现企业人力资源指标的优化。

2. 重视个体发展, 发挥团队精神

企业是由管理者和员工组成的, 每一个细胞都是企业正常运行的因素, 共同组成了企业运行的大系统。因此, 在培训方面, 人力资源部门要重视每一个员工的需求, 并关注个体的发展, 使得每一个员工都能够在企业这样一个大家庭下获得相关的提升, 为企业的发展做好准备。

另外, 在团队建设上, 企业应该经常以团队精神的力量来推进和考察员工, 让员工们能够认识到, 个人的力量固然伟大, 但要是脱离了团队, 个人也是一事无成的。所以, 必须重视团队, 相信1+1>2这样的一个道理, 使整体的作用能够充分的发挥出来, 这样是有利于企业的发展的。

3. 科学选题, 灵活培训

企业在进行培训的过程中, 不要简单的把培训做成课堂式培训, 在培训过程中可以采用灵活的方式进行。比如导师制, 即企业对每一个新入职的员工和不同阶段的员工提供一个导师, 使得他们能够在导师的指引下能够快速的成长起来。在培训的方法和手段方面, 企业也应该灵活多样的开展培训, 比如户外拓展、野外生存等, 这些都是比较好的方法和手段, 有利于企业凝聚力的形成。另外, 游戏式、讨论式、案例分析式等等教学模式, 在培训的过程中企业也都可以采纳, 这样从企业培训的灵活性和减少员工的厌烦心理方面, 是一举两得的。

4. 有效评估, 及时指导

培训是一种潜移默化的东西, 可能无法立刻见效, 但有可能几十年有效, 正如杰克·韦尔奇所说:培训的成本是有限的, 但是效益是无限的, 培训结束后, 不仅要由参加培训的人员评价培训效果, 还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。因此, 在相关的培训结束后, 企业还要对培训的效果进行检查, 对不足的地方做出反思, 对于有问题的员工要提出帮扶, 这样才能保证培训能够持续的进行。同时, 对于管理者, 也要把他们的学习与经营结合起来, 让培训也成为他们工作的一部分, 减少他们的不思进取的心理的滋生。

综上所述, 在现有的时代背景下, 企业要想在现代企业制度下生存和发展, 企业培训是必不可少的一个课题, 它不仅是企业人力资源一个部门的事, 它关系着整个企业的凝聚力形成与发展, 因为, 无形的的力量是巨大的, 它会推动企业产生更大的价值, 从而推动企业的发展。

摘要：随着市场经济向纵深发展, 企业在市场中的主体地位也不断的展现出来, 而作为企业人力资源指标的一个重要因素——员工的培训, 则成了一个热点问题。由于受传统计划经济思想的影响, 企业的培训几乎处于零起步, 在新的历史时期, 引入西方企业的培训理念, 对于现代企业的发展具有重要的作用。

参考文献

《员工培训与开发》 第5篇

一、员工培训和开发慨述

1.员工培训和开发的误区

误 区

培训内容与实际工作联系不够紧密,不能学以致用、立竿见影

培训员工是为人作嫁衣裳，受培训员工跳槽更容易

重理论不重实务

无合适的讲师，授课效果差，拙伤员工积极性

困 惑

经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利

无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果

无法测评哪些员工需要哪些培训

无法说服Boss拔出更多的培训费用

外送培训的员工跳槽后不知如何处理

员工培训与开发的重要性

科学技术在不断更新

企业已变为所谓的“学习组织”

团队工作方式变得普通

员工参与管理

工作场所变得更加复杂

学习组织的五大原则

1.人人都是学生，

2.取人之长，补己之短。

3.学则变，变则通。

4.学无止境。

5.学习是投资而非开销。

员工培训与开发与企业核心 竟争力的关系

企业核心竟争力是一个企业赖以生存和发展的最重要的要素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取并保持

问题二：员工培训和开发的 目的为何？

二、制定培养与开发的目标

培训的目标是提高业绩，除此以外别无所求？

希望达到的技能水平现有的技能水平

注重培训目标的四种做法

1.注重培训可以解决的问题。没有比徒劳无功的培训更令人恼火了，而且还浪费了两项重要的商品：时间和金钱。

2.注重现状和需求,然后考虑如何通过培训来弥补缺口。在此你可以运用一个简单的工具：缺口分析。这不过是常识而已―人们一直在运用这种常识改善处境。

3.注重如何改进业绩。这帮助你沿着正确的方向前进，并帮助你做到上述的两个注重。能否做到注重业绩是区分成功的培训与一般培训的标志。

4.注重简洁。这可以帮助你摆脱困境，节省开支，让接受培训的老板和员工高兴，也让培训成功。

制定目标规则

① 表达精确。

② 使用行动语汇。

③ 简化目标。

④ 使用定量目标。

⑤ 保证对目标的测评方式是适用的。

⑥ 将目标减到最少的程度。

⑦ 将希望获得的技能转化为目标。

⑧ 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。

问题三、你在培训组织工作中有何心得体会

三、培训的准备和组织工作

三种学习类型

知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例:根据市场分析数据，确定营销机会

技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车

态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待

十六条学习原理

1.成人是通过干而学的。 2.采用真实的例子。

3.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。

4.在非正式的环境氛围中进行培训。

5.多样性是增添生活情趣的佐料，

6.消除恐惧心理。

7.培训员要做一个推动学习的促进者。

8.向学员宣布学习目标。 9.熟能生巧

10.引导和启发；不告诉结果。

11.给予信息反馈。 12.采用训练的转换原则。

13.所有的活动要紧扣学习目标。

14.留下一个好的初次印象。

15.要有热情。 16.重复学习。

教 学

知识是被体授的

以教师为中心

关注可测评的行为

强调信息的获取

采用讲课的方式

培 训

知识是被发现的

以学员为中心

更关注态度的改变

强调人际技能的掌握(学会如何学习)

强调学员参与的积极性

精通是一个人在某一特定工作岗位上达到的能力范围内能达到的最好水平的过程

精通者的特点

・不断改进 ・不断学习・愿冒风险

・有高目标 ・乐于创新

继续学习的技能

渴望学习的习惯

自我激励

使用信息资源的能力

极佳的交流能力(读、写、说、听能力)

问题解决能力

抽象思维能力

为学习作出计划规定目标的能力

知道自己怎样才能学到最好的能力(研究结果显示,复合型人才能力最强)

几种新的学习方法

参与式学习法

实用训练法，岗上培训

行动学习法，当它以班组形式进行时， 效果总是较好的

终身学习

课堂培训方式 ・报告 ・演示 ・讨论 ・研讨班 ・操练 ・实验室操作 训练媒体培训方式 ・练习手册 ・指导和教练 ・录音带 ・录像带 ・ CD-ROM

体 验 性 操 练

破冰船

营造气氛

理解感受

班组建设

问题解决能力

领导能力

确定角色

自我慨念

操 练 的 形 式

专项测评表

案例分析

角色扮演

游戏

模拟

集体讨论

实际工作

演示

培训室的布置

面积足够大

有可进行书写和放置材料的工作区

是否通风

保证每人都能看清屏幕

邻近是否有干扰，灯光照明

其它服务项目

问题四：你认为怎样才能提高培 训效率

四、培训的进行

传播信息的方式与学员接受 信息的关系

讲师应该做的事

讲课清晰

眼睛要注视学员。

调动学员参与的积极性。

使用学员的名字。

通过变化语调使学员集中注意。

不断地获取和提供信息反馈。

充满激情。假如难以做到，就学习演技。

充分备课。

培训与开发 第6篇

【关键词】企业；竞争力；素质；培养

为了促进企业员工整体素质的提高，以适应现代石油企业管理水平和生产经营模式的需要，加强石油企业员工培训，创新和改进和培训模式，是石油企业发展的必经之路。

一、目前石油企业员工在培训方面存在的问题

1、企业管理人员对企业员工培训的重要性认识不足，对员工培训资金投入不够。员工素质的提高对企业产生的效益不是一朝一夕的事，它是一个长期的过程，企业培训流于形式，摆摆空架子，员工也缺乏主动性，参与意识淡薄。有的只是为了应付领导的检查，培训没有实质性内容，缺乏针对性，培训体系不完善。培训的课程内容不具体，出现与企业的发展目标不相适应，培训真正的作用没有发挥出来。

企业管理机构对企业员工培训管理上调查研究不够，对企业员工各类职业技能培训少，没有专人负责培训工作，更没有形成完善的员工培训体系，有的企业虽然有培训机构，但培训工作不能落到实处，有的企业培训人员分工不明确，方法简单，过程不规范，计划不具体。难以完成职工培训任务。

2、石油企业的员工培训难度较大。企业发展的关键，是劳动力素质的提高，资金密集型的石油企业，对员工的素质要求更高，而石油企业劳动力较为分散，企业在郊区，员工大多数都是当地的劳动力，企业培训组织起来难度较大，往往出现培训效果不够理想。再加上没有员工培训基金做保障，企业为了节省开支，往往压缩培训成本，导致培训时间不充足，培训内容减少，培训变成短期行为，不能长期坚持下去。有的企业甚至要求个人承担培训费用，形成企业培训的恶性循环状态，结果是出现培训投资越小，企业越难以发展壮大。

3、培训体系不健全和制度不完善。很多企业将员工的培训视为可有可无，企业管理者对员工培训缺少紧迫感，没有形成培训机制，培训没有达到理想的效果。培训不是举办一场讲座，进行一次考察，而需要长期的完善的员工培训体系，所以企业职工都应接受培训，有资质、有发展潜力的人员需要培训，能力一般的人员更需要培训提高，工作和培训同等重要，没工作任务的人员要培训，工作任务艰巨的更要培训，所有的员工都有接受培训的机会。好多企业恰恰相反，培训成了一少部分人的特权。

4、培训形式过于机械化，简单乏味。长期以来，大多数企业采取听讲座的形式进行职工培训，这种方式剥夺了员工主动参与的机会，不能互动学习，填鸭式的灌输枯燥乏味，员工没有兴趣，所学知识不能掌握，。有的企业直接给职工买点学习资料，让职工自学，职工没有学习的主动性，自制力缺乏，学习培训成了一纸空文。机械化，简单乏味的培训形式，浪费了资金，消磨了职工时间，却收不到良好的效果。

二、适应石油企业信息化管理工作，创新员工培训模式是当务之急

企业对员工培训一项重要的人力资源投资，员工的综合素质的提高，可以提升企业的竞争力，促使企业健康地发展。赢得企业和员工的双赢。办公环境的信息化、数字化，需要高水平的人才，生产管理科化生产操作规范化，生产管理自动化，企业生产管理工作效率的不断提高，增强企业员工的信息化和数字化意识，创办生动有趣的培训模式，激励他们主动学习的热情，提升员工层次，对企业的发展发挥出积极重要的作用。把企业员工的培训学习融合于工作中，从而形成工作学习相结合，互相促进，互相提高。岗位操作技能得以提高。培训内容有针对性和系统性，员工在接受知识的同时掌握技能。企业员工培训可以增强企业竞争力，极大的开发员工的潜能。

三、石油企业员工在培训方面存在的问题

1、为企业员工培训工作创造多元化平台

为激励员工积极参与企业培训活动，结合石油企业自身特点，创新培训载体，利用实训基地岗位练兵，建立厂一作业区一井区实训阵地网络，组织员工对各种数字化设施进行专业培训，熟练掌握其操作程序，以便员工能够胜任采油、集输、注水、电工、电焊、化验等工作并对生产中的安全知识、防护器具的使用方法、设备的维护保养等熟记于心，经过培训所有员工都成为高素质的人员。

2、探索生动活泼的学习方法

自主学习。员工借助远程网络进行自我教育，按岗位的需要，以分散的个人为主体进行自主学习，自主地阅读、学习相关资料，深入理解资料的内容，这种学习方法在管理上存在着一定程度上的难度。石油企业管理部门必须适时地进行引导和管理，才能保障自主学习法获得理想的效果，培训的组织部门应该充分激发员工求知欲，提高自学能力，并给予自学员工相应的时间保障，为他们提供充足的学习材料，是他们学有所依，学有所用。

培训研讨。石油企业对员工进行培训好多采用这种方法，鼓励他们提出问题，进行探求，寻找问题的解决办法。可以以培训者为中心，也可以以被培训员工为中心。以培训者为中心，培训者是资料的来源。以被培训员工为中心，被培训员工自由讨论，相互吸收学习，培养集体和团队精神。

以典型案例作示范。创设问题情境，现实中的真实场景，围绕目标展开，引导员工分析、思考、解决问题，提高员工分析、解决问题的能力，石油企业组织培训者在实施案例培训时，应该在选择典型材料的基础上，提炼自己的观点，案例典型化，观点新颖独到，引导受训员工积极地进行案例思考，找到解决问题的方法。

利用网络资源进行培训。石油企业的培训教师应该技术能力强、操作经验丰富、责任心强，德才兼备，培训师资队伍业务过硬，建立三级培训师资层级网络，全面覆盖厂、作业区、井区，对员工进行轮训，激励员工积极学习，创建完善的层层递进的员工培训网络。企业员工在培训中学习最新、最科学的专业知识，提高业务素质。

三、创新考核制度，分出等级，加强激励

将员工的技能等级与工资挂钩，列入绩效范围，激发员工的培训需求，分期对员工进行考察，对石油企业内部各个工作岗位进行考核，包括专业知识考核和实践技能考核，理论考试和实践操作考核相结合，日常工作表现和职业道德情况的评价相结合。将员工的技能等级体现在薪水的多少中。给予适当的物质和精神奖励。员工的培训兴趣加强，积极性提高，工作热情高涨。对员工实行绩效管理贯穿于企业管理始终，最终使企业的远景规划和战略目标得以实现。员工在培训工作中的积极性是提高培训质量的重要因素。管理者对员工提供合理的指导、热情的帮助，帮助他们寻求切实可行的方案，提高人员的培训质量。

综上所述，面对石油企业员工在培训方面存在的问题，创新有效合理的培训措施，提高石油企业职工的综合素质，是企业面临的重要课题。

参考文献

[1]彭劲松.企业员工培训的现状与对策.民营科技，2007（3）

[2]谢中伍.加强民营企业的员工培.江苏商论，2006（1O）

煤矿企业员工培训与开发 第7篇

一、煤矿企业员工培训与开发的作用

对企业培训开发和组织目标的关系进行综合分析, 我们可以发现, 通过培训开发是有利于实现组织目标的, 但是仅仅为了培训而培训, 那么就不会获得良好的效果的, 因此在员工培训与开发上应从组织功能出发, 确定员工培训的具体目标。与此同时, 企业领导者、管理层应对企业员工的培训开发应从思想上予以重视, 对企业的发展情况进行分析, 并结合煤矿企业工作特点与管理特点, 进而对员工的培训开发进行深入的研究, 选择并采取科学合理的教学方法, 切合实际对员工进行教学培训。在教学方法上, 可多采用案例教学来实现对员工的启发, 使学员牢记所学内容, 同时也能够联系实际, 在工作中承担更多的任务, 并获得警示教育。由于煤矿企业新老矿井对人员的需求状况存在差异, 为此煤矿企业应根据其不同的需求, 进行针对性的培训, 进而培养出具有较高专业水平、高素质的人才, 以实现对煤矿企业专业型、技术型人才紧缺现状的缓解。煤矿企业在培训中需要企业文化、企业精神融入到培训中, 为集团公司和谐健康发展奠定良好的基础。

二、现阶段煤矿企业员工培训与开发情况

首先, 煤矿企业并没有构建起系统的员工培训与开发体系。就目前看来, 多数煤矿企业在培训与开发的关系上认识不清, 进而无法建立起基于培训与开发的系统和体系。其次, 没有将企业的战略目标与员工的培训联系起来。有关调查发现, 煤矿企业中42%拥有自己的培训部门, 而64%的认为自己的培训制度较为完善。大部分煤矿企业在运功培训与开发上多采用讲座和外派学习等, 但是这种培训方式与管理较为形式化, 并没有完全的落到实处, 培训效果也并不理想。同时煤矿企业的领导并没有对员工培训给予实质性的重视, 也并没有将企业员工培训与开发同企业的战略相协调和对应。此外, 员工自身缺乏培训的意识, 这使得培训的效果并不理想, 较为片面, 无法真正的使自身能力与素质得到提高。员工是企业培训的主体, 若对培训在后续工作中的重要性缺乏认识, 仅仅将参加培训简单地认为是一种形式, 应付了事, 那么在这种思想下, 培训效果显然是不理想的。

三、如何有效的进行煤矿企业员工培训与开发

1. 确定煤矿企业员工培训与开发的方向

为了使员工逐步达到企业不断发展的要求, 提高个人对职业的满足程度和劳动生产率, 企业应不断采取各种方法, 对企业的各类人员进行教育培训, 进而使他们更加直接有效地为企业生产经营服务。这个目的的实现, 需要企业利用多种方式对员工进行培训, 进而获得知识与技能上的提升, 如利用电脑与互联网等网络设备进行视听教学、模拟演习和自我测评等等, 不仅如此, 在培训中还应重视对技能与观念的深层次培训。现阶段, 煤矿企业的发展具有多方向性、发展模式也已有集约型替代了原有的粗放型发展模式, 因此在企业对员工的培训过程中, 应根据企业各自的企业文化, 对员工进行针对性、独特性的培训与开发, 通过在实战中提高员工的技能, 以及企业文化来对员工的行为、价值观、工作态度、关系设定的控制, 进而达到组织培训的预期目的。除此之外, 煤矿企业还需要成为学习型企业, 通过不断地学习, 培训质量的不断提高, 来创造企业更高的利益。

2. 建立自上而下的三级培训教育体系

一级培训培训对象为企业中层管理人员以及全体管理人员。主要是负责企业大政方针、发展战略等前瞻性的教育和培训, 通常一级培训在每月进行一次, 组织者为企业的人力资源部门;二级培训主要培训公司企业文化和规章制度等, 是各分公司对本单位班组长以上和管理人员进行的培训, 通常每个月培训一次, 二级培训的负责人为各分公司总经理。三级培训由各班组负责, 并对其管辖的全体员工进行培训, 其主要内容包括岗位工作流程、岗位职责、工艺技能、专业知识、操作规程、安全操作规程, 以及作业指导书等, 培训时间为每周不少于一次。

3. 增强培训与开发的组织管理

企业人力资源管理中培训与开发作用明显, 在企业员工的培训与开发过程中, 应保证方式方法的多样性, 并且培训与开发工作应由专业人员来负责和实施。首先, 应对各类职位, 各级各类人员的需要进行分析, 进而确定形成能够充分满足这些需要的培训与开发计划。然后, 以此为根据制定并实施企业的年度培训与开发计划。同时安排好各项培训和开发课程活动, 管理和维护好培训与开发的场地、设施等。

4. 做好培训与开发工作的分类

企业员工培训与开发工作类型主要分为新员工培训、普通员工培训与管理人员培训三种。第一, 对新员工进行培训。对新员工的培训主要是针对岗前的培训, 主要是为新员工提供入职导向, 其培训的主要内容包括介绍工作内容、环境、条件和企业背景等。对新员工的培训, 其目的就在于减少员工新知识学习时间、建立起良好的企业文化氛围, 并降低离职率。第二, 普通员工的培训。由于员工的能力水平不同, 具有多样性, 因此企业培训与开发的内容的也应该具有多样性, 进而提高员工的专业水平、技术水平, 以满足企业的发展需要以及企业目标的实现。第三, 对企业管理人员进行培训。管理人员的培训是为了使企业的生产力和盈利率得到提高, 并对具有高潜力的员工进行跟踪, 促进其成长, 使之更好的为企业服务, 创造效益。

四、结束语

为了推动煤矿企业的长远健康的发展, 煤矿企业应充分认识到员工培训与开发的重要作用, 结合企业自身的特点与员工各自的不同情况采取具有针对性的培训与开发, 进而培养起符合企业需要与发展的人才, 提高企业效率, 促进企业目标的实现。

参考文献

[1]朱永永.煤矿企业人员培训与开发策略研究[J].煤矿开采, 2013, (5) :112-114, 89.

[2]宁双艳.企业员工的培训与开发之我见[J].产业与科技论坛, 2014, (2) :244-245.

[3]李通.浅析企业员工培训与开发[J].经营管理者, 2014, (25) :154-155.

浅析人力资源培训与开发 第8篇

笔者结合工作实践, 从以下几个方面探讨了企业人力资源培训与开发的策略, 以期提高企业人力资源管理效率, 促进企业可持续发展。

一、建立高效的人力资源培训系统, 促进企业和员工的共同发展

企业发展是动态的, 外部环境和内部环境的变化往往会导致各种问题的产生与扩大。企业因此而不断寻求各种方案去解决问题。除了投资软硬件, 招募人才, 改变经营策略之外, 通过培训提升组织能力与员工能力也是一条非常有效的途径。

1、掌握培训真实需求

所谓掌握真实需求, 是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求。目前, 很多企业容易犯一个错误, 就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发, 而是从培训提供商出发, 不是考虑员工的工作需要什么培训, 而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发, 把这些课程重新编排, 作为需求调查的内容。这样的做法不免会导致培训的内容与员工的真实所需相差甚远, 因此, 为更好的取得培训实效, 提高培训效益, 在对人力资源进行培训之前必须掌握真实的培训需求。如:进行培训工作前, 管理者可设计一些开放式问题, 如:“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”, “希望通过什么方式进行培训”等, 从各方面更清晰、真正的了解员工的培训需求, 从而促进取得培训实效。

2、制定合理的培训目标

目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程, 培训系统建设也一样。企业人力资源培训目标的制订是一个企业战略分解的过程, 必须先围绕企业战略制订人力资源管理目标, 根据人力资源目标制订培训管理目标, 然后再围绕培训目标制定系统规模。值得注意的是:目标不是指标, 目标针对过程可以定性, 指标针对结果必须定量。

3、完善培训制度与流程

制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动, 堤坝的作用不可或缺, 而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”。企业人力资源培训中, 人力资源部门应根据参加培训的员工信息卡内容, 对参培的各岗位人员进行逐一分析, 针对每位员工的工作经历、知识结构、年龄段和岗位需求的不同制定出差异化的培训制度, 并统一安排培训的顺序和流程。针对业务调整涉及面广、工作流程复杂、人员培训量大的特点而开展的分业务内容、分时段的专项培训。根据业务的特点进行现场培训、系统操作、集中讲课、事故流程模拟等多种培训形式来保证培训的实效性。

二、加强企业人力资源开发力度, 在引进人才的同时更应留住人才

针对企业发展中高素质人才短缺、专业人才总量不足、结构不合理等突出问题, 近年来, 引进高素质专业人才, 激发人才队伍活力, 保证企业未来发展实施大的突破是企业战略决策中的又一关键。在企业人力资源的开发上, 主要应把握以下几点:

首先, 制订人力资源开发计划。人力资源开发体系具有计划性、前瞻性特点, 在开发过程中, 首先应制度人力资源开发计划。即明晰企业需要招聘多少人员, 企业将涉足哪些人才市场, 招聘人员需要在知识、技能、能力和经历等方面达到什么水平, 招聘工作的力度如何等等。从而对目标人才进行界定, 对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传, 以及对招聘渠道和方法的选择。保证人力资源开发工作有计划、有组织、有目的地进行, 避免人力资源开发的盲目性。

其次, 拓宽人力资源开发渠道。企业进行招聘渠道的选择, 应当是多种多样的, 也应该根据不同岗位的任职要求, 分析该岗位的人才特点, 从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。对于知识型员工密集的企业,

摘要：人力资源作为企业运行和发展的根本, 在知识经济时代一直是企业提升核心竞争力所关注的焦点。本文结合企业人力资源培训与开发重要性的分析, 探讨了企业提高人力资源培训与开发效率及效益的策略。

关键词：人力资源,培训,开发

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版, 2005.

[2]吴松, 等.企业人力资源开发与培训创新探讨[J].市场论坛, 2008 (10) .

培训与开发 第9篇

一、目前供电企业员工培训与开发存在的误区

1. 对员工培训与开发的认知误区。

对员工培训与开发存在着认知误区, 不仅是供电企业所存在的问题, 也是供电企业员工所面临的问题。对目前的许多供电企业来说, 对员工培训与开发的重视程度不够, 管理者们错误地认为“培训可有可无”, “培训只需要在基层随便进行一些工作即可”, 甚至有的管理者还认为培训只针对新进来的员工进行一些基本知识的教育即可, 不需要对老员工进行培训, 更不用说花费大量的人力物力和财力进行系统的培训了。而管理者之所以有这种态度, 主要原因有两个。一个是他们认为培训需要花费的成本太高, 得到的回报不足以弥补成本。二是管理者对培训的效果不满意, 直接地认为培训没有必要, 达不到效果。显然, 对员工的培训不仅仅是成本的付出, 更有效率提高和企业竞争力提高的回报, 而这些回报是需要一定的时间的。对供电企业的员工来说, 也存在着培训与开发上的认知误区。大多数员工认为培训占用了他们的工作时间, 也没有多大的效果, 进而就难以重视起来, 面对培训时的态度也是很散漫。

2. 对员工培训与开发的操作误区。

对供电企业而言, 缺乏一套系统的培训制度与操作流程, 往往是想起什么就培训什么。没有进行事先的培训需求分析和调查, 也没有制定出合理的培训体系。一些管理者喜欢从众, 不顾企业和员工实际, 盲目地采用一些还没有被实践证明可行的培训方法和操作实务。一些管理者没有考虑不同岗位或不同层次员工培训需求的不同, 对所有员工都采用同样的培训方法和培训内容。这样做的后果就是培训的成本付出去了, 效果却是甚微, 对员工和企业的发展起到的作用非常小甚至会有反面的作用。供电企业的员工在参加企业组织的相关培训工作时, 往往太过随意, 不按操作流程进行。如在进行培训需求的分析时, 员工不听取人资部门和直接上级的建议, 随意就写出结果。这种行为不仅是对自己不负责任, 也是对企业制度的违背。

3. 对员工培训与开发的评估误区。

供电企业对员工培训与开发的评价, 往往仅从效果角度来进行评估。效果评估固然是培训评估的重要内容, 但是如果仅仅考虑结果, 有的甚至仅仅考虑短期结果, 不利于企业的长远发展, 也不利于员工职业生涯的发展。而员工对自己进行培训和开发后的评估工作时, 大多也是从短期结果角度来看, 往往忽视在过程中的感受和学习, 也忽视长期效果。这些问题容易导致员工在进行职业生涯规划时, 有重眼前轻长远的倾向, 不利于员工的发展, 也不利于企业的发展。

二、对供电企业员工培训与开发误区的解决对策

1. 正确认识对员工的培训与开发, 提高重视程度。

对供电企业而言, 对员工的培训与开发不仅是应对电力体制改革下保持竞争力的需要, 更是为了企业在今后的发展道路上, 不管是人才建设还是企业的文化建设都能够更加科学。正确认识培训与开发, 供电企业和员工要做好以下几点:一是供电企业提高对员工培训与开发的重视程度, 不管是对新员工, 还是对老员工, 不管是对基层员工, 还是对高层管理人员, 都要根据企业需要和员工的发展需要进行相应的培训与开发。二是员工要重视企业进行培训的目的和过程。企业进行对员工进行相关的培训与开发工作时, 员工要积极参与并认真分析自己的培训需求。进行培训时, 也要端正自己的态度, 做好过程和结果的双重视。

2. 制定科学的培训制度和系统操作流程。

培训与开发工作是供电企业人力资源管理的一大模块之一, 是与人力资源管理的其他几个模块相互关联的重要工作之一。因此, 需要制定一套科学的培训制度与系统操作流程。培训不是管理者拍脑门就决定的, 培训的效果如何也不是靠管理者拍脑门就能决定的。一套科学的培训体系是供电企业员工进行科学有效的培训开发的重要保障。制定科学的培训制度和体系要做好对员工培训需求的分析, 做好培训的相关准备工作。培训的准备工作包括部门的配合、资源的支持以及管理者的支持等。之后要进行教学的设计。教学的设计包括培训课程的设计、培训时间、培训地点与培训方法的选择等等。科学合理的教学设计是培训与开发工作的主体内容之一。在实施培训时, 要注重对不同层次和不同岗位的员工进行培训时的区别, 有针对性地进行培训。最后, 培训和反馈以及评估也是必不可少的环节。对培训的评估不能仅仅从结果角度进行, 要同时兼顾过程层。只有过程和结果都达到了效果, 培训的目的才是真正的实现。

3. 建立科学的培训评估与反馈体系。

当一项培训工作结束时, 如果没有进行相应的评估与反馈, 这项培训工作就相当于只进行了一半。对培训与开发的评估及反馈, 是实现培训开发工作的重要内容之一。建立科学合理的培训评估体系, 不仅要对结果进行评估, 也需要对过程进行相应的评估。对过程评估的内容主要包括对前期培训需求分析的评估, 对培训过程中态度和感受的评估, 对培训目标的评估等等。对结果评估的内容主要包括对培训的满意度、对知识技能的掌握程度、对今后工作中行为的改进、对今后工作中业绩的提高以及对整个的培训与开发过程中成本与收益的评估等。

三、结语

远程培训资源的设计与开发方法 第10篇

远程培训资源的设计和开发模型

远程培训资源的开发可分为分析、设计、开发和测试4个阶段。如图1所示。

远程培训资源的分析

(一) 远程培训资源的需求分析

培训资源开发的第一步就是要进行详细的分析, 经过分析得出具体的培训需求, 这是设计、开发、测试环境的基础。培训需求的分析可从表1所列的方面展开。

(二) 远程培训资源的类型分析

一般来说, 远程培训资源可分为三种类型, 即认知类、技能操作类及问题解决类。认知类主要包括概念、命题与规则的学习, 使学员学会应用符号或概念与他们所处的环境相互作用。动作技能类主要包括行为表现和操作步骤的学习, 使学员能通过肢体动作完成特定的任务和要求。问题解决类主要是指应对某一具体问题情境的方法和策略的学习, 使学员学会综合知识与技能, 运用恰当的认知策略, 解决特定问题。在上述3类资源中, 每一类都有相应的应用模式, 如表2所示。

远程培训资源的设计

远程培训资源的设计包括总体设计与原型设计、详细设计与脚本编写、教学环境设计、教学活动设计, 如表3所示。

远程培训资源的开发

(一) 讲授型资源的开发

讲授型资源是学员自主学习所依赖的最主要资源, 它采用合理的技术把学科专家对知识的讲解制作成“三分屏”的流媒体课件。开发过程包括视频采集、音频采集、屏幕采集和录制合成四个部分。

视频采集部分:摄像机, 三角架, 视频转换卡, 连接线 (视频线和S端子线) 。

音频采集部分:无线话筒接收机, 无线话筒。

屏幕采集部分:录制机和教师机连接的网线, 使用时, 要把教师机和录制机的IP地址设置在一个网段内。教师机要安装录制软件的教师机端。

录制合成部分:可采用录制软件PowerCreator来实现。

(二) 多媒体网络课件的开发

多媒体网络课件的开发一般采用的工具为Dreamweaver和Flash。开发人员按照课件脚本的要求收集素材, 这些素材包括文本、图片、声音、动画、视频。

文本指的是字母、数字、符号, 对于概念、定义、原理的叙述、问题的表述、标题、菜单、按钮、导航等都离不开文本信息, 一般在Dreamweaver直接输入即可。

图形图像是学员容易接受的信息, 能形象、生动、直观地表现出大量的信息, 是帮助分析、理解学习、解释概念或现象的常用元素, 图形图像可用Photoshop进行编辑处理。

视频具有时序性与丰富的信息内涵, 常用于交待技能训练过程, 展现设备的内部构造等。使用动画来模拟事物的变化过程, 可使训练内容更加生动、形象。视频可用Premiere进行处理。

(三) 虚拟训练型教学资源的开发

虚拟训练采用虚拟的方式使学习资源具备与受训者实时交互的能力。此类教学资源的开发工具为3Ds Max和Virtools。开发方法为, 利用3Ds Max进行建模, 然后, 把这些模型导入Virtools软件中实现交互。

参考文献

[1]柯清超, 李克东.企业数字化学习的理论与实践研究[J].中国电化教育, 2008, (2) .

[2]孙淑艳, 菅光宾.网络课程设计[J].天津电大学报, 2005, (2) .

培训与开发 第11篇

摘 要：随着工业4.0时代的到来和国内外经济发展环境的不断变化，创新变革成为组织发展的永恒主题，人才成为推动组织创新发展的核心力量。本文结合2016年人才发展协会（ATD）国际会议会展参展学习收获，从全球人力资源开发、领导力发展、培训设计、学习技术、学习科学等方面总结了国际人才发展与培训开发领域的新思想、新趋势，及对我国企业教育培训工作的启示，以期为集团企业人才发展体系建设提供参考借鉴。

关键词：ATD；人力资源开发；领导力；培训设计；学习技术

中图分类号：G726 文献标识码：A

人才发展协会（ATD）是全球企业培训和绩效评估领域最大的职业协会，拥有世界首屈一指的全球优质资源。2016年ATD国际会展在美国科罗拉多州丹佛市召开，大会汇集了全球人才发展领域的知名嘉宾，分享了引领人才发展风潮的先进理念、行业发展的最新动态和全球领先学习型企业的最佳实践，不仅能洞察培训在推动绩效改进、领导力发展、培训设计、学习技术开发等方面的最新研究成果和前沿资讯，更重要的是把握行业发展趋势，从战略的高度、全球的视野审视企业学习与发展工作的趋势与内涵。笔者系统梳理了参加会展的学习收获，提出了对集团企业教育培训工作思路并总结出相关启示。

一、国际人才发展与培训开发领域的新趋势

（一）全球人力资源开发更加关注企业绩效改进与人才管理体系构建

1.与企业绩效高度融合、与员工发展阶段高度匹配的多元化人才发展方式成为人们关注的焦点

在本届大会上，国际绩效改进协会前主席Dr.Marc J.Rosenbergr提出“没有培训就是最好的培训”。人们关注的焦点应该从“培训”提升到“学习”，更要从“学习”提升到“绩效”，学习只是推动绩效提升的因素之一。影响绩效的因素主要包括三方面：工作本身（Work）、工作环境（Workplace）和工作者（Worker）。研究显示，对绩效影响最大的因素不是员工技能不足，而是工作本身的设计存在不足，如目标不明确、输入输出不清晰、边界条件模糊等，或工作环境不佳，如干扰、协同程度不高等。因此，不能让培训变成解决绩效不佳问题的“挡箭牌”。演讲者还重点提出，任何一个工作岗位都会经历新手、生手、熟手和老手4个阶段，在此过程中，培训需要的份量越来越少，取而代之的应该是另外3个工具的引入：绩效支持/知识管理工具、社交工具与应用、指导与教练技术应用。对于新手来说，培训是必要且重要有效的；其后，为其提供绩效支持和指导，促进其学以致用，是更为经济有效的方式；随着员工经验的积累、技能的熟练，指导与教练、社会化学习则变得愈发重要。

2.构建集人才评价、发展、使用、激励一体化人才管理体系，成为助力企业转型变革的重要解决方案

在本届大会上，土耳其电信学院作为2015年ATD卓越实践奖获得单位之一，对其人才发展项目进行了分享。在将多个业务线进行整合，形成统一品牌的背景下，土耳其电信认为实现转型变革的关键在人才，为此，公司依托土耳其电信学院实施了人才管理体系建设项目，全面提升为客户提供完整快捷解决方案的能力。围绕组织发展需要，土耳其电信建立了经营型、管理型、技术型、青年及明日之星等全新的人才分类体系框架。通过360度胜任力测评、绩效评估、潜能评估等多维度人才评价，发现识别关键人才，将其配置到实现企业愿景和推动战略发展的关键岗位，采用先进的技术持续提供与业务战略发展相关的学习资源，并配套制定继任计划、差异化薪酬福利、优先晋升或转聘等激励政策，推动了人才的快速发展，实现了人才的科学诊断、定制培养、有效激励与合理使用。

（二）对领导力培训体系建设、组织氛围营造及领导力发展技术的研究备受关注

1.领导力开发体系建设仍是推动企业创新变革发展的重要方式

在本届大会上，2015年度最佳学习型企业大奖得主三星电子分享了获奖经验。围绕全球各层级领导力提升需求，建立了从企业的CEO高层领导、中层领导到基层领导5个级别的全球领导者培养体系，设计了企业文化传承者、未来领导者、全球化视野3个培养模块，搭建了未来战略规划室成为三星领军型人才的校练场和未来领导者的摇篮，同时为领导者量身设计适应地区性和子公司水平的领导力培训课程，创建利于学习和评估、改善和记录、分享和成长的工作方式。

2.领导者要成为为帮助员工成长和团队能力提升的增强者

为何有的领导者令团队的智慧和能力白白浪费，有的却能从团队中挖掘出额外的潜力？围绕这一问题，通过对柏森公司的领导力情况进行分析，提出领导者分为“削弱者”和“增强者”两种类型。“增强者”的领导在组织中扮演投资者、挑战者、自由者等角色，认为“人们都很明智，都能解决问题”。削弱者向增强者的细微变化，将会对组织产生巨大的影响，从而将团队能力的利用率提高至几乎100%。伟大的管理者是将他们自己成功的知识、技能、态度和行为复制到他人身上，在领导和员工的互动过程中，促进员工成长与企业发展。领导要为人才发展提供平台，帮助员工认识到个人在企业中的重要价值，激发员工的工作熱情，使人才发挥最大作用。

3.虚拟平台技术成为领导力开发的新型方式

全球顶尖领导力发展与研究机构——美国创新领导力中心（Center for Creative Leadership）指出，网络化虚拟平台技术将越来越多地应用到领导力培训课程。网络化虚拟平台领导力开发方式，不仅是简单技术的应用，更重要的是要突出内容策划设计，具体包括前期准备、建立联系和应用实施3个主要环节。在准备阶段，坚持80/20规则，即投入80%的时间用来策划培训项目，实施的时间约占20%；在建立联系阶段，要通过多种方式积极主动广泛地联系学员，加强教师与学员、学员与学员的沟通交流；在应用阶段，要鼓励学员在真实工作中实践培训内容。在整个开发与教学实施过程中，要从学习经验、内容重复率、虚拟空间、信息分析、时间触发点和课程目标等指标来评价学习效果。

（三）全球培训设计更注重结构化导向，提倡以学习者为中心构建非正式学习生态圈

1.聚焦学习过程，建设以学习者为中心的主动式学习

在本次大会上，多位与会者提出要关注70-20-10模型的70～20部分，即激活岗位内非正式学习。基于网络社交工具及视频网站等各类协作工具的支持，在全组织内开展学习活动，以非正式形式实现随时随地的学习。维新企业管理顾问有限公司全球研究和设计副总裁迈克尔博士，强调学习设计应自始至终以学员为核心。通过翻转学习，将学习过程从传统教师教授内容、学员自主实践转变为学员自主学习内容、教师指导学员如何应用知识，以实现知识的迁移与应用。通过角色扮演、仿真式训练以及在岗位技能训练等方式，实现沉浸式学习，使得学习过程像滴灌一样，渗透到最根本的学员需求。在整个学习过程中将培训的侧重点从学习的速度转变为应用的速度；从关注互动的多少转变为关注应用的多少；从聚焦学习事件的设计转变为学习过程的设计；将内容学习由培训师主导转向学员主导，实践由学员主导转向培训师主导。

2.培训评估向学员为中心和业务部门为中心转变

James Kirkpatrick围绕柯氏四级评估提出了一种混合式评估改进方法。通过解决“问什么、何时问、怎么问”3个问题，将培训评估聚焦到评估的关键问题上。提出以学习者为中心设计评估问卷，站在学习者角度了解他们对培训项目的感受，而不是直接就项目设计、内容和讲师技巧进行提问。推荐通过多样化的方式从多种渠道获取数据，开展混合式评估，使用一套评估问卷覆盖两个及以上柯氏评估层级，以此完善评估过程，帮助改进绩效。

（四）学习技术的研究更加关注如何帮助成人更好地参与到学习活动中来

1.虚拟化、社会化学习将成为未来学习的重要手段

虚拟现实等技术在学习中的应用已经越来越受到关注，在本届大会上，Tony指出虚拟仿真将成为未来学习的一大特点，企业员工将更加倾向于虚拟化的办公环境。虚拟学习的本质就是在虚拟环境中体验到和真实环境一致，甚至超越真实环境的学习效果，技术手段和设计理念将成为促进虚拟学习的双核发动机。此外，利用社交媒体工具开展社会化学习和混合式学习将成为延伸培训效果的有力方法。Tony认为基于社交媒体的社会化学习促进了人们之间的相互学习，同时也促进了知识内容的传播、扩散和共享，在未来，公司中最有价值的人将是知识的分享者。

2.移动学习将成为员工口袋中的工具书

在本届大会上，Angie Generose提出了“移动学习使员工随处可学，成为员工装在口袋中的工具书”这一理念，他认为培训就是学习，学习应该是快乐的和高效的，基于碎片化的移动学习可以让学习随时随地发生，同时在移动培训中加入情景练习和同伴反馈可以有效提升培训效果，让培训变得引人入胜。Tony在会后的分享活动中也提出，“移动”是未来的学习战略，未来的学习将呈现移动化，他给出了IBM的案例，IBM已经将“移动”作为了未来学习的发展战略，移动学习让按需学习成为可能，学习随时随地发生，同时移动学习也让社会化学习和社交媒体的应用成规模化，最好的学习方式便是基于网络的扩展学习。

（五）“学习的科学”已经成为培训学习领域研究的重点

1.对提升培训效果的研究开始向对人脑的研究扩展

本届大会上，Andre Vermeulen指出，随着培训的不断发展和培训研究的进一步深化，传统的针对培训设计、培训流程、培训资源的研究已经呈现成熟化的趋势。全球主流培训研究机构已经逐渐把研究的方向进一步扩展到人脑的研究，掌握培训过程中大脑的客观运行规律，尊重或干预规律，科学合理地设计培训环节和内容，让学员更加轻松愉快地学习，体验培训中的快乐，使被培训者更容易接受知识、获取知识、提高智力。

2.对大脑的生理研究将能更好地促进知识的吸收

本届大会上， Britt Andreatta指出，大脑的主流研究趋势是对大脑构造的生理性研究。他分享了关于人脑的最新研究成果，对大脑构造和大脑化学组成进行了基础性研究。在此基础上两位专家通过对大脑的改变曲线研究和大脑刺激因素研究，得出了因为知识改变所产生的大脑疲劳的缓解方法和智力恢复策略。通过介绍一些身体训练方法和课堂间的小活动，积极开发人脑左右半球区域，用以缓解培训过程中的疲劳，力求从本质上解决培训过程中的大脑疲劳，能更好接纳吸收知识。

二、国际人才发展理念与实践对企业教育培训工作的启示

（一）在全球快速发展变革的时代，企业必须建立自己的学习文化，让大脑紧跟时代步伐，才能不断创新发展并在竞争中立于不败之地

根据ATD研究，目前全球有31%的企业建立了自己的学习文化，构建了与公司战略相匹配的人才发展体系，搭建了培育学习文化的平台。71%的高绩效企业中业务和学习战略保持了高度一致，以学习力提升创新力进而增强企业核心竞争力的企业文化，成为推动组织不断创新变革发展的高效引擎。在学习文化培育的过程中，正式学习、移动学习、社会化学习等已经成为学习文化培育的重要方式。集团企业也要高度重视学习文化建设，积极利用7-2-1理论，科学规划涵盖员工正式学习、岗位资格认证、在岗学习，以及协作学习、移动学习、虚拟学习等非正式学习在内的学习文化体系，依托网络学习交流平台、知识管理平台、资源共享平台和创新平台，努力实现从教育培训、人才培养到学习文化打造、学习型组织建设的转型，为企业创新变革和转型发展提供智力支持。

（二）紧密跟踪全球领导力发展的新理念新趋势，全面构建领导力发展体系

全球领导力研究涌现的新成果表明，在全球快速发展变革的时代，引领创新、凝聚团队、全球化视野等是领导力发展的核心。获得2015年度最佳学习型企业奖的三星电子，其建立的全球化分区域分层级的领导者培养体系，表明领导力开发依靠的是系统，而不是单一的项目，这种标杆企业的领导力开发实践，为集团企业领导力开发可提供有价值的学习借鉴。经济发展新常态下，随着企业改革创新与转型升级步伐的不断加快，打造一支具有卓越创新能力和领导科学发展能力的经营管理人才队伍至关重要。集团企业也通过构建科学的培养体系和平台，通过常态化分级分类的领导力培训实施，提升领导者对外部环境的敏锐力、创新力和全球化视野，有效推动企业战略执行，促进战略落地。

（三）围绕培训如何更好地满足企业绩效需求、如何发揮人才培养的最大效能，以及如何提升培训效果，推进教育培训工作创新

ATD研究表明，培训不是越多越好，培训一定要与企业绩效紧密融合，才能成为真正有价值的活动和业务部门的合作伙伴。因此建议：一是在培训计划制定、教学环节设计、培训效果评估等方面，要更加关注培训要改进提升组织和员工绩效，使教育培训工作从规模式发展向内涵式提升转型。二是深入开展培训与企业绩效的融合模式研究、与员工发展阶段相匹配的培养支持研究、移动互联网与大数据分析技术对人才管理开发支持研究，为企业人才培养提供科学的指导。同时在培训设计开发、组织实施与评估分析方面，积极学习引进结构化的课程设计技术，以及教练辅导和绩效改进等技术，进一步提升人才培养的质量效果。三是建立培训大数据分析平台，以问题为导向优化课件设计开发模式，采用微化、游戏化的课件开发技术，利用移动化、社区化、虚拟化的学习方式，实施游戏化的项目运营模式，提升从培训输入到绩效产出的效率效益。

参考文献

浅析国有企业员工培训与开发 第12篇

关键词：国有企业,员工培训,现状,存在问题,工作思路建议

一、公司概况

神华准格尔能源有限责任公司 (以下简称公司) 是集煤炭开采、坑口发电、铁路运输及粉煤灰提取氧化铝为一体的大型综合能源企业, 属中央企业。目前, 公司拥有2个露天煤矿和配套的选煤厂、矸石发电厂和铁路等生产单位, 还有配套的供电、供水、通讯、计算机网络、污水处理等生产辅助设施。截止2012年年底, 公司共有劳动用工总量为16769人。

二、员工培训与开发的现状

公司全面落实“十二五”人才发展规划, 牢固确立人才是科学发展的第一资源、第一要素和第一推动力的理念, 紧紧围绕企业的发展战略目标, 以服务企业科学发展为根本出发点和落脚点, 以打造一流的行业人才队伍为核心, 以培养高层次和高技能人才为重点, 以建立科学的人才发展管理体系为保障, 坚持整体开发、以用为本, 优化人才发展环境, 提升各类人才队伍的建设水平, 为全面实现企业发展战略目标提供坚强的人才保障。人力资源培训与开发坚持统筹规划, 集中管理, 内培与外训相结合, 质量与效益相统一的原则。根据公司长远发展战略和员工职业发展需要, 有重点地逐步为员工进行职业生涯设计。

1. 员工培训与开发的管理模式。

一是完善培训机制。为加强培养高素质人才队伍, 根据人力资源开发与管理需要, 公司制定了《人力资源培训与开发管理办法》, 使人力资源培训与开发工作实现制度化、规范化。

二是培训内容和形式。员工培训坚持外委培训与内部培训相结合, 集体学习与个人自学相结合, 学习理论与掌握技能相结合的原则。人力资源培训与开发的内容主要包括:职业道德、企业文化教育, 现代企业生产经营管理, 新设备、新工艺的专业技术, 机械设备运行操作的技能, 复合型人才培训, 安全培训以及岗位自学和学历培训等。人力资源培训与开发坚持形式多样、注重实效的原则, 采取走出去、请进来的办法, 全面开展管理、技术和技能以及安全等各类业务培训, 全面提高员工队伍的整体素质。

三是培训组织与管理。员工教育培训工作由公司人力资源部统一规划、统一管理, 培训中心负责组织实施。培训中心在人力资源部的指导下开展具体工作。人力资源部负责制定公司中长期人力资源培训与开发规划。年度培训与开发计划经公司批准下发后, 与生产建设、经营管理计划同步实施。培训中心负责制定和完善人力资源培训日常管理办法。建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的机制。培训部门建立了一套完整的学籍管理档案, 及时将员工学习成绩、操行评定反馈所在单位, 作为考核、奖惩、聘任、使用、晋级的依据。

四是培训待遇与奖惩。公司为鼓励员工参加各种实用性技能的学习与培训, 并享受相应待遇。公司安排员工外委脱产培训所发生的学费和必要的资料费等据实报销;员工参加公司组织的各类短期脱产培训;公司统一对外签订培训协议, 所发生的培训等费用统一由公司支付。员工参加成人自费学历教育, 公司培训部门应予积极组织和协调, 学习所发生的费用一律自理。公司鼓励员工岗位自学成才, 在不影响工作的前提下, 提高自身业务素质、专业技能。鼓励一专多能, 对取得本工种职业技能技师资格证书后又取得第二技能职业资格证书 (高级工及以上) , 并在实际工作中能同时发挥两种技能作用的人员, 可视贡献给予一次性奖励。员工要服从公司各类培训安排, 按要求参加学习, 无故不参加培训, 除批评教育外, 停发各类奖金;无故不参加授课的, 按旷工论处。

五是培训经费保障。为了确保培训工作的有序开展, 员工教育培训经费按照公司职工工资总额按比例提取。

2. 员工培训实施情况。

近年来, 公司针对业务精通、专业知识扎实的高素质人才进行培养, 逐步培养了一支优秀的内训师资队伍, 以不断加强内部培训。同时, 公司与大学院校以及专业 (行业) 定点培训机构建立长期合作关系, 结合公司实际需求, 每年按计划采取送出去、请进来的形式组织培训。

2010年, 公司共完成外委培训98期次, 培训1175人次;实施内部培训142期次, 培训6830人次。积极开展职业技能鉴定工作, 组织完成了培训34期次, 培训944人次。2010年培训费用共计发生562.75万元。

2011年, 公司共完成外委培训158期次, 培训1319人次;实施内部培训176期次, 培训7666人次。积极开展职业技能鉴定工作, 组织完成了培训33期次, 培训1186人次。2011年培训费用共计发生946.72万元。

2012年截止7月底, 公司共完成外委培训118期次, 培训1320人次;实施内部培训93期次, 培训5977人次。积极开展职业技能鉴定工作, 组织完成了培训27期次, 培训696人次。2012年截止7月底培训费用共计发生376.92万元。

3. 员工职业发展情况。

2009年以来, 公司开展了职业型专业技术职务和技能操作人才的评聘工作。员工职业发展管理工作的实施, 打通了员工的职业发展通道, 为各类优秀人才的全面成长和发展提供了自我量身发展、自我选择的机制, 引导并激发员工钻研业务、提高技术、技能水平的热情和积极性。

三、员工培训与开发的主要做法

多年来, 公司坚持把建设高素质人才工程作为企业发展之本, 克服了大型引进设备操作和维修既无专业培训教材又无师资和借鉴经验等困难, 在设备的组装过程中摸索学习, 自行组织专业技术人员编写教材, 培训专业技术和技能人才。注重日常培训与拔高培训相结合, 强化培训方式创新, 加强培训制度建设, 培育出一支素质优良、结构合理的员工队伍, 为公司煤、电、路、循环经济一体化区域经济的优势发展提供了强大的人才支撑, 确保了公司高效、快速、持续、健康地发展。

1. 坚持按需施教, 全面优化培训内容。

通过对生产工艺、设备性能的分析, 依据工作岗位要求和员工综合素质确定培训需求, 按照缺什么补什么的原则, 使培训工作更有针对性。采用内培与外培相结合、集中培训与岗位成才相结合、基础技能培训与技能拔高培训相结合、普遍轮训与“定单式”培训相结合的方式, 重在不断提高员工的管理水平、专业技术、操作技能、安全意识及理论知识等综合素质。

2. 加大培训投入, 完善制度建设。

2009年, 公司教育培训经费每年由工资总额的1.5%提高到按2.5%提取, 确保了培训资金的充足使用。同时, 公司按照培训工作分类管理、分级负责的原则, 将培训费用的20%预留在员工所在单位, 由单位用于以师带徒、岗位练兵等日常培训管理, 充分调动了基层单位对培训工作的积极性、强化了基层单位的参与能力, 保证了培训工作从下到上, 从内到外、从简单到复杂等多形式、多维度、多层次活动的有序、合理开展, 基本构建起立体式的员工教育培训体系, 完全保证了员工的基础知识和技能培训的需求。公司投资420多万元建起了露天矿、发电厂、铁路和设备维修四个培训操作基地。多年来公司一直与ABB、西门子、康明斯、北京大学、清华大学、山西煤干院等国内外多家企业和多所院校建立并保持培训合作关系, 联合建立人才培训基地。公司不断完善《人力资源培训与开发管理办法》等相关制度, 按照“十一五、”“十二五”人才队伍建设规划, 实施“全员、全方位、多形式、多渠道、多层次培训, 全面加强提升素质和技能水平”的大教育、大培训人才培养工程。通过内培外训、以师带徒、设备厂家及国外学习考察交流等多措并举, 内外结合, 上下互动, 形成了知识更新工程、技术技能提升工程、科技创新工程整体推进、良性发展的新格局。

3. 全面加快职业技能鉴定步伐, 促进培训工作全面提升, 培训与鉴定相辅相成、相互促进。

公司始终坚持“培训与鉴定并重, 立足于开发使用”的原则, 逐步健全完善培训管理体制和工作机制, 有效整合培训资源, 初步形成了以培训促鉴定, 以鉴定检验培训的技能人才培养模式和职业技能培训、鉴定与技能竞赛为一体的职业技能开发体系, 使技术工人技能水平得到全面提升, 成为公司生产建设主战场上的生力军。

按照培训一批、提高一批、鉴定一批的原则, 近年来实施鉴定30多个工种、1000人左右, 基本形成一支以初级工为基础, 中、高级工为主力、技师和高级技师为骨干的等级结构合理的技能人才队伍, 职业技能鉴定工作持续良性发展, 目前主要技术工种实现了100%的持证上岗。为了全面促进职业技能鉴定工作的开展, 公司组织专业技术人员与有关院校专家教授共同开发了露天采矿和洗选、煤化工等有关工种的职业标准、培训教材及试题库。其中与辽宁工程技术大学合作开发的《电动轮自卸卡车原理与运用》, 与中国矿业大学合作开发的《机械挖掘机》两套培训教材, 共计100多万字, 填补了国内的空白。

4. 倡导知识型员工、鼓励员工岗位成才。

引导员工积极参加相关专业院校的自学考试、在职进修和远程教育, 做到不离岗、不离职、不误学。公司立足生产建设需要和员工实际情况, 组织员工提前参与与外国专家组装各类大型进口设备, 在实践中培养和锻炼人才, 造就了一批走在国内露天开采领域前沿的管理人才、专业技术人才和技能操作人才。目前所有的进口设备全部由公司的员工自己操作、维修和管理, 节约了生产成本, 提高了设备的利用率, 保证生产任务的圆满完成。

5. 搭建竞技平台, 营造良好的育人氛围。

通过举办各类技术比武活动, 促进了技能人才的快速成长。近年来公司先后举办了7次技术比武活动。

四、存在的问题与不足

多年来, 公司虽然不断完善人力资源培训与开发管理机制、加大员工培养投入力度, 但是, 员工教育培训工作仍然存在一些问题和不足。

一是培训对象方面。三支队伍建设中的专业技术人员的培训工作现在是一个薄弱环节, 围绕专业技术人员的培训, 特别是如何加强高端技术人才的培训工作, 是一个普遍存在的难题。

二是“工学”矛盾方面。随着企业生产规模的扩张和用工总量的控制, 员工的教育培训与生产建设的矛盾越来越突出了。

三是培训管理方面。培训的评估也是一个难题, 目前企业开展的评估工作大多是针对培训管理过程的, 对培训给企业带来的经济效果、对个人的成长带来多大帮助方面的评估还缺乏有效的手段。

四是培训实施方面。虽然培训工作有培训经费保障, 但是, 对于外委培训除了必要的培训费外, 还需要有培训差旅费支持。近年来, 企业的“七项费用”严格管控, 培训差旅费不足是外委培训实施的瓶颈。

五是培训结果的应用方面, 在员工职业发展过程中培训结果还没有真正得到有效的应用。

另外, 人才流失也是企业不可估量的损失。

五、下一阶段的工作思路和建议

目前, 公司已经进入新的发展阶段, 人才队伍建设工作与公司发展目标还有一定的差距, 因此人力资源培训与开发工作任重而道远。从以上存在的问题可以看出, 有些难题是属于技术层面的, 有些问题是属于机制方面的。

1. 对管理岗位员工, 要强化以创新管理为主的培训、强化能力建设, 注重提高其领导能力、组织能力和执行能力, 切实提高团队竞争力;对工程技术人员, 以提高新技术、新工艺的应用能力和创新能力为培训重点;对生产操作人员, 要实施以职业技能培训与鉴定为主的岗位培训, 通过开展各种形式的岗位练兵, 岗位培训、以师带徒、技术比武等活动, 发现和选拔高技能人才, 促进职工在岗位实践中成才。

2. 企业应严格控制用工总量, 加大对现有人力资源的整合力度, 全面盘活现有的人力资源, 建立精干高效的员工队伍。进一步完善用工管理机制, 全面推行全员绩效考核, 建立员工考核标准, 努力营造积极向上、创先争优的良好氛围和风气, 充分激励员工的积极性和创新性。

3. 积极探求科学有效的培训评估方法, 推动企业培训项目规范化管理进程, 带动师资、教材、课程和基地等方面的建设, 确保培训质量和效益。

4. 进一步完善员工培训与开发以及相关的机制, 确保培训的组织实施。

5. 积极开展专业技术、技能人才职业发展建设和员工职业生涯设计工作, 继续加大培训和职业技能鉴定的力度, 以全新的管理机制培养人才, 引导和激励技术、技能人才爱岗敬业、立足岗位争创一流业绩, 要把公司的发展与员工谋求个人的发展紧密联系起来。